Aula 7

Prévia do material em texto

- -1
PLANEJAMENTO DE RECURSOS 
HUMANOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
25/04/2024
https://goodnotes.com/
- -2
Olá!
Ao final desta aula, você deverá ser capaz de:
1. Compreender a importância do planejamento de recursos humanos.
2. Explicar as consequências que uma empresa sofre por não planejar as demandas de pessoal.
3. Conhecer os principais instrumentos do planejamento de RH, a saber: Estimativa de vagas; Plano de Sucessão
e Planejamento de Carreiras.
4. Compreender a relação do Planejamento de RH com os demais subsistemas de RH.
5. Compreender o papel do gestor no planejamento de carreiras e no planejamento de sua própria sucessão.
Você deve estar se perguntando... e afinal, o que é a avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os
colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem
como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o
crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Área de Recursos
Humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões,
treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho, é mais fácil fornecer o feedback (2), ou seja, retroalimentação, às pessoas
da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o
autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos (3) resultante da identificação
das qualidades de cada pessoa da organização.
Sabemos que todo o processo de avaliação é subjetivo, por isso faz-se necessário utilizar instrumentos objetivos
e preparar, treinar adequadamente os avaliadores (gestores) para que a avaliação seja o mais fidedigna possível.
Talvez você possa estar se perguntando: Ah, então, esse processo pode ser difícil de ser implementado e
executado... Por que avaliar o desempenho? Vamos pensar juntos.
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através de um processo de
retroalimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da tendência à entropia
(obsolescência) e melhorando suas práticas. Assim, ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em
ambientes turbulentos e mutáveis.
https://goodnotes.com/
- -3
Entendeu? Para tanto, existem diversos métodos – cada um com sua peculiaridade – disponíveis que devemos
avaliar e verificar qual ou quais os mais adequados para a realidade da organização a qual pertencemos, vamos
conhecê-los?
Os métodos mais tradicionais de avaliação de desempenho são:
• A. Escalas gráficas de classificação
É o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos,
graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada
graduação, pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência
ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do
desempenho histórico do avaliado.
• B. Escolha e distribuição forçada
Consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho
em relação às tarefas que lhe foram atribuídas, entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais
adequada para descrever os comportamentos do avaliado. Este método busca minimizar a subjetividade
do processo de avaliação de desempenho.
• C. Pesquisa de campo
Baseado na realização de reuniões entre um especialista em avaliação de desempenho da área de
Recursos Humanos com cada líder, para avaliação do desempenho de cada um dos subordinados,
levantando-se os motivos de tal desempenho por meio de análise de fatos e situações. Este método
permite um diagnóstico padronizado do desempenho, minimizando a subjetividade da avaliação. Ainda
possibilita o planejamento, conjuntamente com o líder do desenvolvimento profissional de cada um.
• D. Incidentes críticos
Enfoca as atitudes que representam desempenhos altamente positivos (sucesso), que devem ser
realçados e estimulados, ou altamente negativos (fracasso), que devem ser corrigidos através de
orientação constante. O método não se preocupa em avaliar as situações normais. No entanto, para haver
sucesso na utilização desse método, é necessário o registro constante dos fatos para que estes não
passem despercebidos.
• E. Comparação de pares
•
•
•
•
•
https://goodnotes.com/
- -4
Também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois
colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores
para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado
quanto maior for o número de pessoas avaliadas.
• F. Autoavaliação
É a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação à sua performance. O ideal é que esse sistema seja
utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem
ocorrer.
• G. Relatório de performance
Também chamado de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais
livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de
comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou
comparar as classificações atribuídas e, por isso, exige a suplementação de um outro método, mais
formal.
• H. Avaliação por resultados
É um método de avaliação baseado na comparação entre os resultados previstos e realizados. É um
método prático, mas que depende somente do ponto de vista do supervisor a respeito do desempenho
avaliado.
• I. Avaliação por objetivos
Baseia-se numa avaliação do alcance de objetivos específicos, mensuráveis, alinhados aos objetivos
organizacionais e negociados previamente entre cada colaborador e seu superior. É importante ressaltar
que durante a avaliação não devem ser levados em consideração aspectos que não estavam previstos nos
objetivos, ou não tivessem sido comunicados ao colaborador. E, ainda, deve-se permitir ao colaborador
sua autoavaliação para discussão com seu gestor.
• J. Padrões de desempenho
Também chamado de padrões de trabalho, é quando há estabelecimento de metas somente por parte da
organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
• K. Frases descritivas
•
•
•
•
•
•
https://goodnotes.com/
- -5
Trata-se de uma avaliação através de comportamentos descritos como ideais ou negativos. Assim,
assinala-se “sim” quando o comportamento do colaborador corresponde ao comportamento descrito, e
“não” quando não corresponde.
Uma mudança marcante nos métodos de avaliação é a passagem do avaliado como ser passivo para ser agente.
Além disso, a introdução do conceito de competência, compreendido como “o conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes do indivíduo” (ZARIFIAN, apud SOUZA, 2005, p.96) levou à criação de novas formas de
avaliar as pessoas em uma organização:
A. Avaliação 360 graus: neste método, o avaliado recebe feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem
relação, também chamados de stakeholders, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
B. Avaliação de competências: trata-se da identificação de competências conceituais (conhecimento teórico),
técnicas (habilidades) e interpessoais (atitudes) necessárias para que determinado desempenho seja obtido.
C. Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou
seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho
apresentado.
D. Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado quefacilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de
talentos que estejam trabalhando aquém de suas capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas
pessoas.
E. Balanced Scorecard: sistema desenvolvido por Robert S. Kaplan e David P. Norton, na década de 90, avalia o
desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e
crescimento. São definidos objetivos estratégicos para cada uma das perspectivas e tarefas para o atendimento
da meta em cada objetivo estratégico.
Agora que você já conhece as ferramentas que dispõe para auxiliá-lo no processo de avaliação de desempenho.
Dicionário
Avaliação de Desempenho
É o processo contínuo de aferição e análise dos resultados e do processo de trabalho dentro de um determinado
período.
Pode englobar apreciações quanto a: Desempenho (comportamentos), Realizações (cumprimento dos goals
/metas) e Mérito (relação entre empenho, potencial e grau de dificuldade da tarefa).
A tendência mais moderna é que o sistema permita o estabelecimento de critérios para planejamento de
sucessão e recompensas salariais (meritocracia).
https://goodnotes.com/
- -6
Agora que está claro como a avaliação de desempenho funciona e pode contribuir para o planejamento de ações
de RH, vamos dar continuidade à aula e inserir um outro entendimento: Avaliação de Potencial.
O sistema de visa identificar fatores, medir e observar comportamentos e,Avaliação de Potencial
principalmente, competências esperadas e desejadas universalmente, em três (3) funções ou papéis
profissionais:
Função Gerencial (para todos que cumprem o papel de gestores de equipe ou projetos, em qualquer nível
hierárquico).
Função de Vendas (para profissionais que atuam em vendas, tanto passivas quanto ativas).
Função de Colaboradores (para técnicos, analistas, administrativos).
São avaliados cerca de 50 fatores considerados como indicadores de sucesso, dentro de cada uma das funções
descritas acima, que permitem analisar e apontar como o avaliado se apresenta em 14 competências, tais como:
Planejamento e Fixação de Objetivos, Controle, Desenvolvimento de equipe, Empatia, Tomada de decisão,
Relacionamento interpessoal, Motivação, Resolução de Conflitos, Cooperação, Gestão de Custos, e outras.
Esta ferramenta mostra-se muito valiosa e com alto grau de profundidade em processos de Seleção de Pessoal,
Identificação de Talentos dentro da Organização, Processos de Promoção para novas funções e cargos, Formação
de Sucessores, bem como para Processos de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, de forma eficaz e
focada, além de embasar .Planejamento de Carreiras
https://goodnotes.com/
- -7
Permite não só uma avaliação e análise individual de candidatos e funcionários, como também uma análise
grupal, posto que o sistema é preparado para construir resultados de equipes como um todo.
Vamos então conceituar avaliação de potencial:
Avaliação de Potencial
Diagnóstico da capacidade de , através de desenvolvimento e crescimento dos elementos estratégicos
de suas habilidades, valores, traços, características, realizações e interesses, nas dimensões: avaliação pessoal,
interpessoal, técnica e gerencial.
Este diagnóstico é um input (entrada) fundamental para o desenho dos planos de desenvolvimento individual e
grupal.
Quando conduzimos/iniciamos o processo de avaliação de potencial, na realidade, estamos numa fase de
levantamento/diagnóstico das potencialidades.
OK! Vejamos a seguir os principais indicadores a serem avaliados pela Avaliação de Potencial que indicam que há
pessoas com alto potencial a ser desenvolvido, em outras palavras, talentos que possuem característica,
habilidades, competências que demonstram que podem vir a atuar em cargos/ funções de maior envergadura na
organização.
Fique ligado
O sistema de aplicação e obtenção de resultados é extremamente rápido e simples, tal o grau
de informatização que a ferramenta apresenta, permitindo grande amplitude de análise de
resultados, tal a quantidade de informações cruzadas que ele permite.
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL:
https://goodnotes.com/
- -8
Agora vamos comparar as duas avaliações: Desempenho X Potencial e verificar o que cada uma delas nos produz
de subsídios para decisões relacionadas ao planejamento de RH:
Como podemos ver enquanto a avaliação de desempenho avalia o que o avaliado FEZ, portanto, são informações
ligadas ao passado, a avaliação de potencial busca avaliar o que ele PODE FAZER, isto é, faz um prognóstico de
futuro.
Depois de aplicado e cuidadosamente analisado, o instrumento nos permitirá mapear a capacitação do efetivo de
pessoal da organização, vejamos:
https://goodnotes.com/
- -9
Nesta aula, você irá estudar a importância de se planejar os recursos humanos de uma organização; os principais
instrumentos que configuram o planejamento de RH e a relação que esse serviço de RH tem com os subsistemas
de RH.
Objetivos do planejamento de rh:
• Estimar as necessidades futuras de pessoal de uma empresa;
• Identificar, na empresa, profissionais com potencial para preencher as referidas vagas;
• Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender às demandas futuras de 
•
•
•
https://goodnotes.com/
- -10
• Desenvolver, em tempo hábil, uma reserva de pessoal capacitado para atender às demandas futuras de 
pessoal.
Consequências da falta de planejamento:
1ª: Promover algum funcionário que não esteja preparado para a nova função.
Consequência: Gera baixo desempenho.
2ª: Buscar profissionais no mercado.
Consequência: Gera frustração nos funcionários.
Instrumentos do planejamento de rh:
• Estimativa de Vagas;
• Planejamento de Sucessão;
• Planejamento de Carreiras.
Estimativa de vagas
É o levantamento que se faz a fim de identificar a necessidade futura de pessoal para as organizações. Nele, é
informada a quantidade de funcionários que a empresa deverá ter por cargo.
Plano de sucessão:
É a indicação de empregados que possam ocupar, futuramente, cargos de maior importância, de acordo com as
linhas de sucessão definidas e em prazos estimados.
Planejamento de carreira:
É um programa que visa prover a empresa com pessoal adequado, quantitativa e qualitativamente, para o
atendimento dos seus objetivos presentes, de médio e longo prazo.
Etapas do planejamento de rh:
• Levantamento das Necessidades de Pessoal (Oportunidades).
• Inventário das Experiências, Qualificações e Aspirações de Carreira, Desempenho e Potencial.
• Cotejo das Oportunidades com o Inventário.
• Discussão do Plano de Carreira.
• Plano de Desenvolvimento.
Avaliação de desempenho:
É a comparação dos resultados esperados com os alcançados.
Além dos “resultados alcançados” avalia também os conhecimentos, as habilidades e atitudes necessárias;
Visa ao desenvolvimento dos RHs (valor social) e à melhoria da performance individual e organizacional (valor
econômico).
Falhas na avaliação de desempenho:
• Efeito de Halo (Afetos x Fatos);
• Recentidade;
• Tendência Central;
• Excesso de fatores subjetivos nos instrumentos de avaliação.
Avaliação de potencial:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
https://goodnotes.com/
- -11
É um prognóstico que se faz sobre as possibilidades de encarreiramento das pessoas nas organizações. Serve
para indicar se um determinado profissional está:
• Limitado à sua posição atual;
• Limitado ao seu nível hierárquico, podendo mover-se lateralmente;
• Capaz de assumir maiores responsabilidades, imediatamente ou após treinamentos.
A avaliação de potencial leva em consideração:
• Escolaridade;
• Experiência profissional;
• Conhecimentos atuais;
• Interesse em aprender mais sobre o trabalho atual e outros;
• Rapidez para aprender;
• Capacidade de solucionar problemas;
• Objetivos pessoais (curto, médio e longo prazo);
• Interesse com que persegue os objetivos;
• Habilidades, interesses e aptidões.
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• conheceu a importância do planejamentode RH para as pessoas e para as empresas;
• estudou as consequências da falta de planejamento para as empresas e para seus colaboradores;
• conheceu os objetivos da previsão de vagas;
• conheceu os objetivos de um plano de sucessão;
• conheceu os objetivos de um plano de carreiras.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
https://goodnotes.com/