INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E GERENCIAMENTO DE STRESS APLICADOS A GESTÃO DE PESSOAS

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CEGEP – CENTRO GUAÇUANO DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL “GOVERNADOR MÁRIO COVAS”
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E GERENCIAMENTO DE STRESS APLICADOS A GESTÃO DE PESSOAS
MOGI GUAÇU
2019
CEGEP – CENTRO GUAÇUANO DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL “GOVERNADOR MÁRIO COVAS”
João Victor Salvador
Kimberlly Alves Machado
Thamara Cristina Elidio Moreira
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E GERENCIAMENTO DE STRESS APLICADOS A GESTÃO DE PESSOAS
 (
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito obrigatório para obtenção do Título de Técnico em Recursos Humanos do CEGEP – Centro Guaçuano de Educação Profissional "Governador 
Mário Covas”, sob orientação da 
Professora Márcia Vieira
 Bastos
.
)
MOGI GUAÇU
2019
FOLHA DE APROVAÇÃO
FOLHA DE APROVAÇÃO
FOLHA DE APROVAÇÃO
Dedicamos este trabalho a Deus, o maior orientador de nossas vidas. Ele nunca nos abandonou nos momentos de necessidade.
João Victor Salvador
Kimberlly Alves Machado
Thamara Cristina Elidio Moreira
“Só se pode alcançar um grande êxito quando nos mantemos fiéis a nós mesmos”.
(Friedrich Nietzsche)
RESUMO
O atual trabalho tem como finalidade abordar a Inteligência Emocional e o Gerenciamento de Stress aplicados através da área de Recursos Humanos, de modo que beneficie desde nível operacional, líderes e gestores. Inicialmente apresentar-se-á o conceito de Inteligência Emocional e fatores de suma importância que ao serem bem desenvolvidos podem agir como um antídoto para ações impulsivas e até mesmos desnecessários, assim auxiliando no autocontrole e autoconhecimento. Será visto dentro deste capítulo que não há um único fator determinantemente responsável pelo sucesso de uma pessoa e que também a inteligência não é imutável. Posteriormente será visto o conceito do Gerenciamento de Stress, a origem do mesmo, suas fases e como identificá-las, sucessivamente apresentará as causas e sintomas, considerando que o stress em excesso e com frequência pode ser prejudicial à saúde física e psicológica de uma pessoa, o presente trabalho abordará algumas doenças em que o stress é o principal causador, doenças essas que podem causar até mesmo o desligamento de um profissional da organização, pois prejudicam desde a produtividade até o relacionamento interpessoal com os demais colegas, portanto é necessário a aplicabilidade de um bom Gerenciamento de Stress e desenvolvimento da Inteligência Emocional dentro das empresas. Em vista disso, o último capítulo apresentará estratégias que podem ser utilizadas na área de Gestão de Pessoas, contribuindo para o amadurecimento destas duas aptidões incorporadas ao âmbito profissional, trazendo proveitos para todos os envolvidos de uma organização.
Palavras-chave: Inteligência Emocional. Gerenciamento de Stress. Gestão de Pessoas. Recursos Humanos.
ABSTRACT
The current work aims to address Emotional Intelligence and Stress Management applied through the Human Resources area, so that it benefits from operational level, leaders and managers. Initially, the concept of Emotional Intelligence will be presented and very important factors that, when well developed, can act as an antidote for impulsive and even unnecessary actions, thus helping in self-control and self-knowledge. It will be seen within this chapter that there is not a single factor determining a person's success and that intelligence is not unchangeable either. Subsequently, the concept of stress management, its origin, its phases and how to identify them will be presented successively, presenting the causes and symptoms, considering that excessive stress can often be harmful to a person's physical and psychological health. , the present work will address some diseases in which stress is the main cause, diseases that can cause even a professional's dismissal from the organization, since they affect from productivity to interpersonal relationship with other colleagues, so it is necessary applicability Good Stress Management and Emotional Intelligence development within companies. In view of this, the last chapter will present strategies that can be used in the area of ​​People Management, contributing to the maturation of these two skills incorporated into the professional scope, bringing benefits to everyone involved in an organization.
Keywords: Emotional Intelligence. Stress Management. People Management. Human Resources.
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	13
2.	OBJETIVOS	15
2.1.	Objetivo Geral	15
2.2.	Objetivos Específicos	15
3.	INTELIGÊNCIA EMOCIONAL	16
3.1.	Conceituando a Inteligência e a Origem do Quociente Intelectual	16
3.1.1.	As Sete Principais Variedades da Inteligência, as Inteligências Múltiplas	17
3.3.	Compreendendo como Surgem as Emoções	20
3.4.	O Conjunto da Inteligência com as Emoções	22
3.4.1.	Inteligência Emocional Relacionada ao Âmbito Profissional	25
4.	GERENCIAMENTO DE STRESS	27
4.1.	Conceituando o Gerenciamento de Stress	27
4.3.	A Síndrome da Adaptação Geral	29
4.3.1.	Reação de Alarme ou Defesa	29
4.3.2.	Fase de Resistência	30
4.3.3.	Fase de Exaustão ou Esgotamento	30
4.4.	Fases do Stress	32
4.4.1.	Stress Positivo	32
4.4.2.	Stress Negativo	32
4.4.3.	Stress Ideal	32
4.5.	As Causas do Stress	33
4.5.1.	Causas Externas	33
4.5.2.	Causas Internas	34
4.6.	Sintomas	34
4.6.1.	Sintomas Psicológicos	35
4.6.2.	Sintomas Físicos	35
4.7.	Doenças Decorrentes do Stress	36
4.7.1.	Obesidade	37
4.7.1.1.	Síndrome Metabólica e o Hormônio do Stress	37
4.7.1.2.	Sintomas	39
4.8.	Síndrome de Burnout	39
4.9.	Transtorno de Ansiedade	41
4.10.	Depressão	42
4.10.1.	Sintomas	43
4.11.	Um Bom Gerenciamento de Stress Pode Evitar a Origem de Doenças	44
5.	INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, GERENCIAMENTO DE STRESS E O PAPEL DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS	46
5.1.	A Intervenção do RH no Gerenciamento do Stress Laboral	46
5.2.	Sugestões e Técnicas ao RH para Gerenciamento de Stress	47
5.3.	Coping e Suas Estratégias Cognitivas	48
CONCLUSÃO	50
REFERÊNCIAS	52
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 – Representação da amígdala no cérebro................................................21
FIGURA 2 – Domínios e competências da inteligência emocional............................24
FIGURA 3 – A síndrome da adaptação geral.............................................................29
FIGURA 4 – Modelo quadrifásico do stress...............................................................31
1. INTRODUÇÃO
Mayer e Salovey (1990) definem a Inteligência Emocional como uma capacidade cognitiva. Esse modelo baseia-se na ideia de que as emoções contêm informações sobre relacionamentos do organismo com o meio. Nesse sentido, a Inteligência Emocional associasse à capacidade de reconhecer os significados das emoções e dos relacionamentos, raciocinar sobre eles e utilizar essa informação para orientar as ações de adaptação ao meio (MAYER, 1999).
Ser uma pessoa emocionalmente inteligente é antes de tudo, possuir a autoconsciência, saber dominar suas emoções e conseguir se automotivar, se referindo as habilidades intrapessoais, aquela que o indivíduo possui com ela mesma, o autoconhecimento, primordial para adquirir essa habilidade. Porém, não se baseia apenas nisso, para que uma pessoa consiga ter realmente a Inteligência Emocional ela também necessita do relacionamento interpessoal, que se revela através da comunicação eficiente, visto que não existe uma forma de compreender o outro sem a comunicação, no intermédio desta comunicação efetiva se obtém a capacidade de relacionamento interpessoal e por fim auxiliando as pessoas a controlarem suas emoções.
Segundo Marilda Lipp (2005) o stress pode ser definido com uma resposta do organismo com elementos psíquicos, físicos e hormonais que acontece quando há qualquer tipo de evento de grande importância ou situação que exige uma reação de nossa parte. 
O gerenciamento stress se caracteriza por aprender a controlar e dominar os fatores estressores recorrentes no dia a dia. Esta habilidade é essencial para mantermos os níveisde cortisol e adrenalina estáveis no nosso organismo. Principalmente no meio corporativo, possuir o gerenciamento do stress é extremamente positivo, já que o stress é recomendável até determinado ponto, porém, quando ultrapassado os limites, pode chegar à exaustão do indivíduo.
Estes dois conceitos e habilidades vêm com o intuito de auxiliar no desenvolvimento dos colaboradores, motivando, controlando os níveis de stress, melhorando sua qualidade de vida, eficiência, satisfação e eficácia no ambiente de trabalho, mas também a organização auxiliando com o aumento da produtividade e consequentemente dos lucros.
A área de Recursos Humanos das empresas precisam desenvolver estratégias eficientes para desenvolver a inteligência emocional e gerenciamento do stress nos funcionários, a favor de promover o bem estar, bom relacionamento interpessoal, influenciando os colaboradores a demonstrarem posicionamento, facilidade na resolução de problemas e conflitos.
O estudo destas habilidades, seus benefícios e sua aplicabilidade são de suma importância, pois através destas competências existe uma melhora significativa na vida pessoal, possuindo a aptidão de reconhecer seus sentimentos e acima de tudo, controlá-los, pois o indivíduo que possui esta capacidade acaba por influenciar outras pessoas ao seu redor para também desenvolverem o autoconhecimento. Não se limitando apenas ao âmbito pessoal, essas habilidades podem se estender para a vida profissional, podendo auxiliar no clima organizacional e na produtividade do funcionário.
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo Geral
Apresentar o conceito de gerenciamento de stress e inteligência emocional aplicado ao desenvolvimento dos profissionais dentro das organizações. 
2.2. Objetivos Específicos
a) Levantar formas e técnicas de aplicabilidade do gerenciamento de stress e inteligência emocional através da área de recursos humanos.
b) Explicar como a inteligência emocional e o gerenciamento de stress pode impactar positivamente o indivíduo dentro das organizações.
3. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
3.1. Conceituando a Inteligência e a Origem do Quociente Intelectual
Primeiramente, antes de conceituar Inteligência Emocional, se explicará o que é inteligência e o que são as emoções, a partir disso se definirá o que é a Inteligência Emocional.
A palavra Inteligência origina-se do latim intelligere e quer dizer compreender algo e pode ser definida como a capacidade de uma pessoa aprender. (SPINATH, ET AL. 2006 citado por ALMEIDA, ET AL. 2008).
A partir deste conceito, pode-se concluir que uma pessoa inteligente é aquela que possui habilidade de compreender e aprender algo.
Gardner considera que a inteligência é a “capacidade de processar informações no intuito de resolver problemas ou criar produtos para serem valorizados num ambiente cultural”. (Gardner, p.18, 2009).
Nota-se que a inteligência é uma habilidade que a pessoa possui de se adaptar, processar uma nova informação ou realidade com o objetivo de sanar problemas, várias outras habilidades cognitivas também estão relacionadas à inteligência, tais como: raciocínio, memória, planejamento e pensamento abstrato.
O pedagogo e psicólogo francês Alfred Binet utilizou o termo “inteligência” como o total de processos mentais, o mesmo criou a primeira escala de inteligência, escala Binet-Simon, que tinha como finalidade avaliar o desempenho da “Inteligência Natural” das crianças, isolando-a do que foi ensinado na escola.
A Escala Binet-Simon criada em 1905, em parceria de Alfred com Théodore Simon, propunha testes que incluíam habilidades numerosas e do cotidiano. A sua versão original e também sua segunda versão adotaram medidas que são utilizadas até os dias atuais, como o ordenamento dos testes por níveis de dificuldade e a versão precedente do Quociente Intelectual (Q.I), anteriormente calculado através da subtração da idade mental (resultante das atividades que as crianças acertavam), de sua idade cronológica, porém o cálculo do Q.I que fazemos nos dias atuais, foi apresentado por Stern, em 1912, ou seja, o método que utilizamos é o que implica em dividir a idade mental pela idade cronológica e o número resultante deve ser multiplicado por 100 (Gould, 1991).
Contudo, a inteligência não é algo único e imutável e os altos níveis de Q.I não são garantia de prosperidade e êxito profissional e pessoal.
O autor Howard Gardner mostra que há um amplo campo de pesquisa sobre inteligência e ainda cataloga sete variedades principais dentro da mesma, as Inteligências Múltiplas. Quanto ao Q.I, o fato dele representar apenas 20% do sucesso profissional, não significa que os outros 80% é representado pela Inteligência Emocional, ao contrário disso, esta porcentagem é apenas uma estimativa, afinal deixar uma grande parte do sucesso sem explicação, faz com que especialistas busquem do que se trata essa alta gama de fatores variáveis que podem influenciar no sucesso de uma pessoa, vale deixar claro que de todos os fatores achados que podem representar isso, até a pura sorte pode estar elencado como um deles. (Goleman, p. 13, 2012)
3.1.1. As Sete Principais Variedades da Inteligência, as Inteligências Múltiplas
Ao conceituar as sete principais variáveis da inteligência, pode-se contar com dois tipos padrões de muito valor para o meio acadêmico, serão listadas no inicio para que se possa entender adiante o amplo espectro de inteligências e por último, mas não menos importante, as duas últimas inteligências elencadas são frutos das anteriores, ao encerrar este assunto o autor percebeu a necessidade de incluir mais dois tipos a sua lista. (GARDNER, p. 19, 2009) 
· Linguística: Percepção especial das diferentes funções da linguagem, habilidade em língua e também, característica dos poetas;
· Lógico-matemática: Habilidade em operações logico-matemáticas, sensibilidade para padrões e sistematização e habilidade para lidar com séries de raciocínios;
· Musical: Habilidade em apreciar, interpretar, compor músicas e perceber temas musicais e distinguir sons.
· Espacial: Capacidade de realizar modificações em um determinado espaço, reconhecer o mundo visual e espacial com precisão, permite nos situarmos no ambiente em que estamos.
· Corporal-cinestésica: Inteligência que nos permite realizar essa gama variada de movimentos com o corpo, habilidade essa desenvolvida desde a infância, consequentemente determinando o lado predominante do corpo e controle da coordenação motora;
· Interpessoal: Habilidade em constante desenvolvimento, cujo é necessário para compreender os outros indivíduos com quem nos relacionamos compreender também os humores, temperamentos, motivações e desejos de outras pessoas.
· Intrapessoal: Conceitua-se a inteligência mais pessoal de todas até agora, é uma habilidade para autoconhecimento, conhecer seus próprios sentimentos, limites, sonhos e ideias para poder distingui-los e usa-los na resolução dos problemas;
· Naturalista: Habilidade desenvolvida através da interação com a natureza, para compreender, identificar e organizar objetos, reconhecer padrões da natureza, sistemas naturais e os que foram criados pelo homem e também reconhecimentos das espécies da flora e fauna.
· Existencial: É a habilidade desenvolvida para refletir sobre si mesmo, sua existência, de maneira questionadora e um tanto filosófica, questionando a si mesmo de onde veio, porque as coisas são como são, para onde vamos e assim por diante, é a inteligência que te faz olhar para si de forma mais profunda.
Observando a larga escala de informações e pesquisas relacionadas à inteligência em si, contudo conclui-se que a inteligência apesar de suas características mutáveis não deixa der uma habilidade que representa a capacidade de um indivíduo aprender e compreender algo e também suscetível ao desenvolvimento em todos os seus aspectos. 
 Compreendido o que significa inteligência, se verá agora qual o significado de emoção. 
3.2. Conhecendo as Emoções e Reconhecendo a ti Mesmo
 Damásio (2000) diz que as emoções são métodosnaturais no qual sua função é colocar o organismo em modo de ação. As emoções podem ser dadas como sensações físicas e emocionais que são causadas por estímulos de diferentes naturezas, desde um sentimento até um grande acontecimento. É evidente que vivenciar emoções é algo pessoal, pois elas podem ser sentidas de diferentes formas por cada pessoa, é a emoção que leva uma pessoa a responder diante de um fato, o ato de se emocionar pode resultar tanto na capacidade de fazermos coisas que julgamos impossíveis ou que nunca teríamos coragem, quanto realizar outras coisas que faríamos normalmente, porém de maneira mais intensa.
Afinal, o que de fato é a emoção? Até hoje não existe uma definição exata para o conceito de emoção, termo este discutido há anos por psicólogos e filósofos. 
O que se sabe é que o ser humano é capaz de sentir incontáveis emoções, há centenas delas, especialmente porque os sentimentos proporcionados pela emoção são muito específicos em cada pessoa.
Daniel Goleman (2012, p. 34) define as duas mentes do ser humano, a racional e a emocional, o lado do cérebro racional é aquele que mais pensa, tem capacidade de ponderar e refletir antes de realizar qualquer ação, mais lógico e, contudo é o lado que temos mais destacado a nossa consciência, já o outro lado por vezes é mais poderoso por ser impulsivo e nessas mesmas vezes é ilógico, é a mente emocional, esta por sua vez é mais rápida que a mente racional, pois agi sem pensar e irrefletidamente.
Essa divisão de racional e emocional chega a ser parecida com o que chamamos de “coração” e “cabeça”, quando pensamos em uma coisa e sabemos que é certo, mas sentimos outra coisa em um nível de convicção diferente. Porém, é essa dicotomia que constitui nossa vida mental. Ainda há uma alta gradação no lado emocional da mente, quanto mais intenso é o sentimento, mais predominante é a mente emocional.
Um bom exemplo de como funciona estes dois lado em uma pessoa é a pequena história que Goleman (2012, p. 34) apresenta sobre uma amiga que se divorciou de forma marcante e um tanto dolorosa e após alguns meses já se sentira bem, feliz, independente e contente consigo mesma, ela ainda dizia que não pensava mais em seu ex-marido, porém ao dizer-lhe palavras como essas seus olhos lacrimejavam, ou seja, exemplifica o fator “cabeça” e “coração”, racional e emocional, em sua mente lógica e pensante a convicção de que estava bem consigo era fortíssima, mas em sua mente irracional e impulsiva a certeza já não era a mesma, deixando transparecer por meio dos olhos marejados.
Entretanto, ambas as mentes trabalham em estreita harmonia, mesclando seus processos de conhecimento para nos orientarmos em sociedade.
3.3. Compreendendo como Surgem as Emoções
Goleman (2012) aponta Joseph LeDoux como integrante de um grupo de novos neurocientistas que utilizam da inovação da tecnologia e de métodos para um nível mais alto de precisão no mapeamento do cérebro operante, desvendando mistérios da mente humana que foram julgados desconhecidos pela antiga geração. LeDoux e seus colaboradores trouxeram a amígdala ao centro das atenções, retratando sobre seu papel desempenhado no cérebro emocional.
Ainda segundo Goleman (2012), a amígdala cortical tem este nome originado do grego e que significa “amêndoa”, pois é uma intricada de estruturas interligadas que de fato aparentam a forma de uma amêndoa e fica posicionada acima do tronco cerebral, existem duas delas, uma para cada hemisfério cerebral, situadas mais na lateral da cabeça. No ser humano, a amígdala é relativamente grande em comparação aos primatas, o primitivo “nariz cerebral” tinha duas partes importantes que eram o hipocampo e amígdala, com a evolução deram lugar ao córtex e em seguinte ao neocórtex, que significa novo córtex, é uma região recentemente mais evoluída. A amígdala cortical é essencial nos pontos emocionais, sua retirada do cérebro causa a incapacidade de reconhecer as emoções em fatos e acontecimentos, este mal por vezes é conhecido como “cegueira afetiva”, pois a amígdala desempenha o papel de um estoque de memórias emocionais, contudo o ser humano sem essa estrutura cerebral é incapaz de sentir qualquer tipo de emoção.
Esses fatores neurológicos são chamados de Estruturas Límbicas que até os dias de hoje continuam sendo responsáveis por maior parte da memória cerebral e da aprendizagem.
FIGURA 1 – Representação da Amígdala no Cérebro.
FONTE: https://tracosdoser.com/artigos/2019/2/13/crebro-amp-emoes-como-regular-emoes-utilizando-a-ativao-cerebral. Acesso em: 28. Out. 2019.
Em sua pesquisa revolucionária LeDoux mostra que os sinais vindos dos olhos e dos ouvidos chegam primeiro ao tálamo, que é responsável pela transmissão de impulsos sensitivos, dele é encaminhado à amígdala; um segundo sinal do tálamo é enviado para o neocórtex, a parte pensante deste sistema, este esquema permite que a amígdala inicie uma resposta antes que o neocórtex a faça, pois o mesmo elabora mais cuidadosamente uma resposta a este estímulo, ou seja, esse atalho neural permite que a amígdala receba sinais diretos e inicie uma resposta antes que seja plenamente identificado pelo neocórtex, fazendo com que possamos agir, enquanto ele ainda processa um plano de reação, mais lentamente, contudo mais informado. O sistema emocional não é completamente dependente do neocórtex, podendo agir individualmente do mesmo. Essa reação não é a que acontece na maior parte do tempo, mas é a que ocorre quando a resposta para aquele evento ou estímulo é emocional, é chamada de reação de luta ou fuga. (GOLEMAN, 2012, p. 44),
Ainda há reações ou lembranças emocionais que podem se formar sem precisar necessariamente do consciente ou cognitivo, como já dizia Stemme (2004, p. 55): “Não só temos emoções, mas também as lembranças delas. Isso é importante para a tomada de decisões. A emoção é um acontecimento central para qualquer pensamento racional”.
Todo este esquema neural nos faz entender que a emoção é uma impulsão que a pessoa sente por um breve momento de tempo e quando não consegue se controlar acaba agindo de forma impulsiva. A inteligência emocional é o antídoto para isso.
Portanto, é essencial observar cada emoção que se sente e como se reage a elas para que possa identificá-las e aprender a lidar de forma inteligente com cada uma, agindo assim para que a razão e a emoção sempre estejam em harmonia, pois a emoção é o evento fundamental para qualquer racionalidade. 
3.4. O Conjunto da Inteligência com as Emoções
	
O termo Inteligência Emocional, abreviadamente conhecido como I.E ou também por Quociente Emocional – Q.E foi usado pela primeira vez pelos pesquisadores Salovey e Mayer em 1990. Suas pesquisas provieram de estudos relacionados à Inteligência Social, a qual se iniciou a partir de estudos em psicologia sobre inteligência no final do século XIX.
Hoje em dia, existem duas definições mais aceitas sobre a inteligência emocional. A primeira é Goleman (1995) – popularizada por seu livro Inteligência Emocional: a teoria que redefine o que é ser inteligente –, incluindo propriedades positivas de personalidade, normalmente já estudadas há muito tempo em teorias fatoriais. A segunda definição é proposta por Mayer e Salovey (1990), é a original, no presente sendo discutida no meio científico, que define a Inteligência Emocional como uma capacidade cognitiva.
Esse modelo baseia-se na ideia de que as emoções contêm informações sobre relacionamentos do organismo com o meio. Nesse sentido, a Inteligência Emocional associasse à capacidade de reconhecer os significados das emoções e dos relacionamentos, raciocinar sobre eles e utilizar essa informação para orientar as ações de adaptação ao meio (MAYER, 1999).
Mayer e Salovey (1997) também dizem que a Inteligência Emocional, cujo nome já induz, é a ligação entre a inteligência e a emoção e jamais o oposto entre as mesmas. Declaram que seria uma maneira de utilizar as emoções na resolução de problemas e afirmam que não há a emoção sem a inteligência ou vice e versa.
Muitas pessoas pensam que jásabem tudo sobre Inteligência Emocional, mas quando lhes questionam sobre o que é exatamente não sabem responder. Ter a I.E, não significa apenas ser gentil o tempo ou dar total liberdade aos seus sentimentos, mas sim gerenciá-los, os expressando na hora certa e de maneira correta, afinal o Quociente Emocional ou Inteligência Emocional, é uma habilidade que poder ser amplamente aprendida e desenvolvida durante toda nossa vida, a partir de experiências que vivemos também.
Mayer e Salovey (1997) definem quatro ramificações dos processos psicológicos, metodizada em níveis de complexidade, do mais relevante ao mais complicado: 
· Percepção Emocional: refere-se à capacidade de identificar emoções em si mesmo e no próximo. Desenhos, objetos, paisagem, aparência e comportamento, alcançando também a habilidade de expressar emoções e necessidades relacionadas com sentimentos.
· Facilitação Emocional: habilidade de ocasionar certos estados emocionais que facilitam o próprio desempenho. 
· Compreensão Emocional: capacidade de identificar como as emoções podem se misturar ao longo do tempo, de uma fase para outra.
· Gerenciamento Emocional: habilidade de usar todas as informações anteriores, com a finalidade de aprimorar e se adaptar as próprias emoções e aos relacionamentos interpessoais.
Além destas quatro subdivisões dentro da Inteligência Emocional, há os cinco pilares da I.E, elencados por Daniel Goleman (2012, p. 67), ou seja, cinco aptidões completamente suscetíveis ao desenvolvimento, afinal como foi visto a inteligência é constantemente desenvolvida.
· Conhecer as próprias emoções: ter autoconsciência, saber reconhecer um sentimento quando ele surge, é fundamental a capacidade de controlar sentimentos para um discernimento emocional e auto compreensão, não saber reconhecer o que se sente é estar a mercê daquilo que esta sentindo e estar seguro daquilo que está sentido tornam-te um bom piloto da sua própria vida;
· Lidar com as emoções: aptidão que se desenvolve na autoconsciência, ter em mente que todos passam por momentos de stress ou tristeza, porém ser otimista ajudar a equilibrar a situação, evitar que o primeiro pensamento diante de um acontecimento seja negativo;
· Automotivação: Pessoas que tem esta habilidade tendem a ter mais produtividade e eficácia em qualquer tarefa que cumpra. Tenha sempre em mente que suas atitudes refletirão diretamente em você;
· Empatia, reconhecendo as emoções nos outros: mais uma capacidade que se desenvolve na autoconsciência emocional, pessoas empáticas estão mais sincronizadas com o mundo e com os sutis sinais que ele da sobre o que o outro quer ou precisa;
· Lidar com relacionamentos: o relacionamento interpessoal nada mais é do que saber lidar com as emoções do próximo, consequente mesa criando um ambiente positivo para todos.
FIGURA 2 – Domínios e Competências da Inteligência Emocional.
FONTE: https://hbrbr.uol.com.br/inteligencia-emocional-12-elementos/. Acesso em: 29. Out. 2019
As pessoas dispostas a desenvolver estas habilidades se dão bem em qualquer outra coisa, desde o âmbito familiar até o profissional, estas subdivisões dentro da Inteligência Emocional capacitam uma pessoa a ter o autocontrole de seus sentimentos, sem deixar de reconhecer os do próximo. Porém, é evidente que o desenvolvimento dessas aptidões se diferem de pessoa para pessoa. Goleman (2012) diz que são os altos e baixos que dão tempero a vida, contudo deve-se haver um equilíbrio em tudo que vier ocorrer dentro do trabalho ou até mesmo dentro dos relacionamentos interpessoais, para que se possa manter o bem estar e não perder a saúde psicológica.
3.4.1. Inteligência Emocional Relacionada ao Âmbito Profissional
Nos dias atuais saber trabalhar em equipe e saber lidar com a pressão pela cobrança de resultados é alguns dos requisitos para quem está entrando ou já é veterano no âmbito profissional e é ai que entra a Inteligência Emocional.
As aptidões desenvolvidas do Q.E podem proporcionar um ambiente mais harmônico, uma melhor organização nas tarefas diárias dentro do trabalho e também manter um trabalho em equipe progressivo sem que haja comunicação agressiva e um clima mais tenso que torne o trabalho estressante, manter essas aptidões desenvolvidas pode ajudar em futuros planejamentos e até mesmo estar apto para um cargo de liderança por exemplo.
Goleman (1995) afirma o quanto o Q.E tem sido cada vez mais importante para as organizações.
As empresas de todo o mundo já começaram a olhar através das lentes do Q.E, para processos de recrutamento e seleção, desenvolvimento de líderes, para promover e desenvolver seus profissionais, Goleman (2012, p. 12) mais uma vez mostra um ótimo exemplo, a empresa Johnson & Johnson revelou que em suas filiais mundiais os profissionais que ao chegarem na metade de suas carreiras possuindo um alto nível no potencial de liderança, também tinham aptidões de Q.E muito mais desenvolvidas do que outros colegas de trabalho menos promissores, ou seja, o Q.E e suas aptidões auxiliam em grande escala nas competências de um bom líder.
O interesse das organizações pela Inteligência Emocional pode estar associado ao fato de que as pessoas com autocontrole de suas próprias emoções são possivelmente mais bem sucedidas no mercado de trabalho e consequentemente tem uma melhor qualidade de vida. (Roberts, Flores-Mendoza e Nascimento, 2002).
O que de fato os estudos mostram é que a Inteligência Emocional tem sido um dos, se não, o fator mais importante do desempenho do trabalho, ou seja, até agora nenhuma outra variável atingiu o mesmo nível de predição.
Nos capítulos anteriores foram analisados vários fatores da Inteligência Emocional que podem auxiliar diariamente dentro das organizações, quando falado que o Q.E é como um antídoto para maneira progressiva na rotina, tende a amenizar problemas que costumam surgir diariamente devido á falta do autocontrole e autoconhecimento.
Neste capítulo foram analisados vários fatores da Inteligência Emocional que podem auxiliar diariamente dentro das organizações, quando falado que o Q.E é como um antídoto para maneira progressiva na rotina, tende a amenizar problemas que costumam surgir diariamente devido á falta do autocontrole e autoconhecimento.
	
4. GERENCIAMENTO DE STRESS
4.1. Conceituando o Gerenciamento de Stress
Ao iniciar este assunto é de extrema importância saber o que é o stress e suas principais causas, afinal não há como gerenciar algo que não se sabe identificar.
De acordo com Marilda Lipp (2005) o stress pode ser definido com uma resposta do organismo com elementos psíquicos, físicos e hormonais que acontece quando há qualquer tipo de evento de grande importância ou situação que exige uma reação de nossa parte. 
São situações que resultam no desconforto, cansaço e exaustão, podendo retornar na aparição precoce do stress excessivo, por conseguinte surgem os transtornos físicos e/ou psíquicos relacionados diretamente a esta questão, perda de resistências corporais e psicológicas, incômodos constantes, preocupações mútuas, entre outros. 
Para que seja possível se adequar às novas circunstâncias o corpo libera reações que geram a produção de hormônios, entre eles a adrenalina e o cortisol, deixando o indivíduo em estado de alerta e em condições de reagir, em questão de segundos esse hormônio se espalha pelas células do corpo fazendo com que a respiração e os batimentos cardíacos aumentem sintomas esses denominados reação de luta e/ou fuga. 
4.2. A Origem do Stress
No prelúdio da civilização, o ser humano era motivado a caçar e, subsequentemente, plantar para sobreviver, seguindo um estímulo natural que os ajudava a procurar o que necessitavam. Nesta era, o homem estava sujeito a riscos e ameaças que exigiam de si habilidades e novos empenhos diante de situações atípicas e, apesar de sequer conhecer o que era o stress, suas atuações no organismo humano já eram vivenciadas. Apenas após anos os pesquisadores conseguiram averiguar que essas reações e tensões sentidas eram o stress, mas não omesmo stress sentido hoje, uma vez que naquela época os agentes estressores eram outros.
A palavra stress tem origem do latim, stringere e significa apertar, tencionar, comprimir. Porém, passou a ser utiliza em inglês para intitular “opressão, desconforto e adversidade” (SPIELBERGER apud LIPP, 2001, p. 17).
O termo “stress” foi adaptado na língua portuguesa como estresse, e segundo o dicionário Aurélio (2010) é um conjunto de reações do organismo a agressões de ordens físicas, psíquicas, infecciosa e outras capazes de perturbar-lhe a homeostase (habilidade de manter o meio interno em um equilíbrio quase constante, independentemente das alterações que ocorram no ambiente externo), segundo Walter Canon (1929). 
Até a Segunda Guerra Mundial, este termo estava restrito aos pesquisadores e estudiosos. Somente em 1936, o renomado endocrinologista canadense Hans Selye (1907-1982) foi o primeiro a elaborar o conceito de stress. Ele constatou que pessoas apontam um mesmo padrão de resposta fisiológica para uma série de experiências psicológicas ou sensoriais que têm efeitos nefastos em tecidos, órgãos ou processos metabólicos (ou são constatados pela mente como perigosas ou lesivas). Tais experimentos são, portanto, retratadas como “estressoras”. 
De acordo com Hans Selye (1959) o stress é um elemento pertinente a toda doença, que produz certas comutações na composição química e na estrutura do corpo, as quais podem ser analisadas e mensuradas. 
A teoria alegada por Selye discorre que o fenômeno do stress envolvem principalmente três importantes modificações no organismo que evidenciam como os sintomas se manifestam. Essas variações foram exploradas a partir das primeiras pesquisas de Selye, ao validar que o organismo de ratos respondia a estímulos apresentados com variações no timo (redução), nas glândulas suprarrenais (dilatação do córtex) e na área gastrointestinal (aparecimento de úlceras). 
Em 1936, Hans Selye foi à física procurar o termo Stress e expôs o conceito de desgaste geral do organismo e resposta generalizada à agressão, tendo como objetivo a sobrevivência do ser agredido. Uma agressão ou causador estressor de qualquer natureza, psicológica, física, ou outra, intervém no organismo provocando o stress, sendo uma resposta de alarme, mobilizando energias para a sobrevivência. Baseado em suas pesquisas, criou o conceito de Síndrome da Adaptação Geral (SAG), que em seguida se explana.
4.3. A Síndrome da Adaptação Geral 
Hans Selye estudou os resultantes que se constituem no organismo quando este é submetido a grandes doses de stress. Com esta intenção induziu, em animais de laboratório, uma multiplicidade de agentes estressores, como raios X, grandes variações térmicas, injeções de insulina e exercício, por um longo prazo. Observou também pessoas perante a influência de stress, por pretexto de doença. 
Com o transcorrer desta apuração, desvendou que as respostas de ataque ou fuga eram apenas a primeira reação, numa continuação de outras reações que o organismo humano gera quando o stress é progressivo e duradouro (Selye, 1936, 1956, 1985).
Selye (1936) denominou este sucedimento de reações fisiológicas de Síndrome da Adaptação Geral (SAG). Como se pode ver na Figura 1, o SAG consiste em três estágios ou fases.
FIGURA 3 – A Síndrome da Adaptação Geral.
FONTE: https://www.vyaestelar.com.br/post/11372/stress-sindrome-da-adaptacao-geral. Acesso em: 07. Nov. 2019.
4.3.1. Reação de Alarme ou Defesa
Sua função inicial é a de estimular todos os recursos do organismo. No instante da reação de alarme, a provocação e o despertar orgânico, examinados, por exemplo, pela pressão arterial, arriam abaixo dos valores habituais por momentos, para depois subirem aceleradamente acima dos valores de referência. 
Este momento é identificado no organismo mediante do sistema nervoso central que entende a situação de tensão, o hipotálamo estimula a hipófise, levando-a a ampliar a secreção do hormônio adrenocorticotrófico (ACTH). Este, no que lhe concerne, estimula as suprarrenais a expandir a produção de adrenalina e corticoides. Lançadas na circulação sistêmica velozmente, estas substâncias chegam a todas as células do organismo. Estes hormônios são fundamentalmente úteis e, ligadamente com as reações do sistema nervoso central e com outros elementos químicos, instituem a defesa do organismo contra o stress. 
4.3.2. Fase de Resistência
Acontece quando o estressor permanece por um grande período de tempo, havendo um acréscimo da capacidade de resistência do organismo. Há total adaptação ao estressor, ficando a atividade mais excessiva em função do sistema parassimpático, contendo o resultado de desmobilizar o corpo, pois este abaixa mais uma vez o nível de alerta. Os batimentos cardíacos, a respiração, a circulação e a pressão arterial voltam progressivamente aos seus níveis anteriores. Todavia, havendo permanência do stress, o nível de resistência vai reduzindo e inicia-se o estágio de exaustão.
4.3.3. Fase de Exaustão ou Esgotamento
Nesta etapa, os sintomas da fase de alerta (1936) ressurgem mais acentuados e outros se desenvolvem, transformando o organismo mais suscetível a doenças. Descrevem-se pela inabilidade dos mecanismos encarregados pela busca do ajustamento do organismo as sequelas dos estressores permanecerem por tempo estirado. O stress torna-se intensivo e, de modo consequente, esgotando toda a carga adaptativa do organismo.
Exaustão é a ruptura no equilíbrio do organismo e está relacionada a uma série de doenças.
Embora, a princípio tenha-se constatado somente três fases do stress (alarme, resistência e exaustão), em uma pesquisa desenvolvida sucessivamente por Marilda Lipp (2001), foi identificada uma quarta fase, denominada de quase-exaustão. 
A nova fase foi nomeada assim por se encontrar entre a “fase de resistência” e a “fase de exaustão”. Este estágio recém-identificado, se descreve por um esvaecimento da pessoa que não está mais sabendo se adaptar ou resistir ao estressor. As doenças começam a aparecer, no entanto, não tão relevantes como na fase de exaustão. 
Apesar de apresentar desgaste e outros indícios, a pessoa ainda consegue trabalhar e operar na sociedade até certo momento, diversamente do que ocorre em exaustão, quando o indivíduo para de funcionar adequadamente e não cumpre – a maioria das vezes – suas obrigações ou possui dificuldades de concentração. 
No modelo quadrifásico de Lipp (2001), a “fase de resistência” se menciona à primeira parte do pensamento da “fase de resistência” de Selye, quando a “fase de quase-exaustão” se descreve à parte final da mesma, quando a resistência do sujeito está quase se definhando. 
FIGURA 4 – Modelo Quadrifásico do Stress.
FONTE: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0080-62342004000200005. Acesso em: 10. Nov. 2019. 
4.4. Fases do Stress
Marilda Lipp (2016) aborda três principais conceitos sobre o stress: em fase inicial considerado positivo, o stress ideal para o ser humano e o terceiro conceito é sobre o stress negativo, ou seja, em excesso.
4.4.1. Stress Positivo
É o stress em sua primeira etapa, a fase do alerta. O corpo gera adrenalina que da energia, vigor e força, contribuindo para o indivíduo produzir mais e utilizar mais de sua criatividade. Ela consegue passar por momentos em que descansar ou dormir passa a não ter tamanha relevância. É o estágio da produtividade, a pessoa se encontra muito atenta. Ninguém consegue permanecer em alerta um grande período de tempo, já que o stress se torna excessivo quando é mais duradouro. 
4.4.2. Stress Negativo
É o stress abundante, excessivo. Acontece quando a pessoa transcende seus limites e sucumbe sua capacidade de adaptação. O organismo fica carecido de nutrientes e a energia mental fica circunscrita. O rendimento e a capacidade de trabalho ficam irremediáveis. A qualidade de vida sofre avarias. Adiante, a pessoa pode vir a adoecer.
4.4.3. Stress Ideal
Ocorre quando a pessoa aprende o domínio do stress, gerencia e administra a fase de alerta de modo efetivo,intercalando entre estar em alerta e retirar-se do alerta. O corpo necessita entrar em equilíbrio a seguir de uma permanência em alerta para que se reestabeleça. Posteriormente, não há anomalia em entrar novamente em alerta. Se não existe uma fase de recuperação, portanto, doenças começarão a eclodir, pois o organismo se dissipa e o stress fica imoderado. O stress pode se transformar em excessivo porque o fenômeno estressor é resistente demais ou porque se prorroga por um grande período de tempo.
4.5. As Causas do Stress
4.5.1. Causas Externas
A civilização humana vem se desenvolvendo com o avanço da tecnologia em seu contexto social, cultural e biológico. Não obstante, também veio acompanhada de inúmeros problemas, expondo-o a fragilidade física e emocional.
O trabalho, nos dias atuais, se tornou um importante fator gerador de stress. O stress tem sido apontado como um dos problemas que mais constantemente influenciam o ser humano e acomete na homeostase de seu organismo, em virtude de à grande quantidade de tensões que resiste cotidianamente. 
O stress ocupacional, no que lhe diz respeito, é mais frequente quando há inúmeras obrigações e compromissos significativos, porém, poucas oportunidades de tomada de decisão e de controle. Consiste em experiência exageradamente impertinente, ligada a sentimentos de hostilidade, ansiedade, tensão e frustração provocada por agentes estressores localizados no ambiente de trabalho.
Sérios problemas decorrentes do stress relacionado ao ambiente de trabalho são em sua maior parte causados por falta de conhecimento dentro da organização a respeito de como estruturar o trabalho para ser eficiente e livre de stress, já que o stress é o oposto de eficiência. 
Os estressores ocupacionais estão constantemente ligados á sistematização do trabalho, como carga de trabalho excessiva, falta de orientação e treinamento, condições insalubres de trabalho, relação abusiva entre supervisores e subordinados, ciclo trabalho-descanso desarmônico com os limites biológicos, baixos salários e alta competitividade. 
É difícil ter total controle sobre nossas emoções e sentimentos diante de fatores específicos em nossa vida, como:
· Dificuldades de lidar com pressão: no trabalho, a maior parte do dia é a pressão pela entrega de resultados, prazos curtos e cobrança contínua por um serviço eficiente e que tenha eficácia em sua aplicação, com isso nossa mente trabalha cada vez mais rápido, sem se quer parar para prestarmos atenção ao redor, o resultado deste esforço psicológico diário são as fortes dores de cabeça e cansaço mútuo ao fim do dia;
· Questões pessoais: preocupação excessiva com familiares, parentes adoecidos, mortes na família, problemas com filhos e cônjuges, problemas de saúde, desemprego e mudanças, são eventos estressores muito comuns, é necessário treinar sua própria mente para entender que cada é um responsável por si e que você não é o único responsável por sua família;
· Dificuldade de relacionamento interpessoal: conflito com colegas, familiares e amigos, pode ocasionar em mal estar emocional e desconcentração nas tarefas de rotina.
· Eventos estressores do cotidiano: trânsito parado, poluição sonora, temperatura elevada que gera sensação térmica desconfortável, mudanças repentinas no clima, como sol e chuva, entre outros.
4.5.2. Causas Internas
Muitas das vezes não há causas aparente de stress relacionado aos estressores externos, porém há fatores internos que podem ocasionar o stress. As pessoas podem provocar stress com seu próprio pensamento, perfeccionismo, negativismo, conflitos, cobranças pessoais, pressa, expectativas, e o modo de ver o mundo.  
4.6. Sintomas
Não se pode definir como uma verdade que o stress é totalmente benéfico e auxilia na produtividade, ao contrário, saber reconhecer o que lhe causa danos físicos e psicológicos é fundamental para que haja um gerenciamento adequado deste fator de acordo com os seus sintomas.
Prestar atenção nos sintomas é essencial para um bom gerenciamento de stress excessivo, abaixo estão elencados os principais sintomas físicos e psicológicos do stress.
4.6.1. Sintomas Psicológicos
· Insônia
· Ansiedade 
· Irritação 
· Dispersão
· Preocupação excessiva
· Alterações de humor 
4.6.2. Sintomas Físicos
· Sudorese
· Fadiga
· Alterações de peso
· Tremores
· Taquicardia
FIGURA 5 – Sintomas do Stress.
FONTE: http://2.bp.blogspot.com/-mLKbKqeP7P0/UI7UMYtW11I/AAAAAAAAAL8/dLXAW9E09tY/s1600/sintomas+stress.jpg. Acesso em: 13. Nov. 2019.
4.7. Doenças Decorrentes do Stress
O trabalho é uma tarefa diária que ocupa grande parte do tempo de cada indivíduo e do seu convívio social. Dejours (1992) afirmava que o trabalho nem sempre proporciona realização profissional. Pode, contrariamente, causar graves problemas, desde descontentamento até exaustão.
Estudos comprovam que o desequilíbrio na saúde profissional pode leva-lo a se ausentar do trabalho (absenteísmo), podendo gerar licenças por auxílio-doença, e a necessidade, por parte da empresa, de reposição de funcionários, novas contratações, transferências, novo treinamento, entre outras despesas.
Nos EUA, as resultas de diversas pesquisas sugerem que de 1/4 a 1/3 da força de trabalho experimenta altos níveis de stress no trabalho. Algumas análises econômicas apontam para um acréscimo de 50% nos gastos com saúde para esses trabalhadores, e próximo de 200% para os trabalhadores que relatam altos níveis de stress associados à depressão.
A seguir, algumas doenças que podem ser causados pelo stress.
4.7.1. Obesidade
A obesidade é uma das principais causas de risco para o aumento da mortalidade em todo o mundo, ampliando substancialmente de desenvolvimento de doenças crônicas, como o câncer e as doenças cardíacas. 
No trabalho, o stress tem surgido como um dos mais fortes fatores responsáveis pelo aumento de peso. Um exemplo é o estudo realizado por Diana Fernandez, da área de medicina preventiva da Universidade de Rochester, nos EUA. Ela observou 2.782 funcionários de uma fábrica de Nova York e constatou que o stress sofrido em uma fase de demissões aumentou muito a procura por comidas ricas em gorduras e calorias. Os trabalhadores relataram não ter tempo para comer bem ou realizar atividades físicas. Exaustos física e emocionalmente, à noite a maioria se dedicava a ver televisão. “Os que assistiram á quatro horas por dia ou mais tiveram 150% mais chances de se tornar obesos”.
4.7.1.1. Síndrome Metabólica e o Hormônio do Stress
A obesidade é muitas vezes acompanhada por outras doenças, como por exemplo, hipertensão arterial, resistência à insulina, também conhecida como a síndrome metabólica.
Em 1988, Reaven, desencadeou o conceito de síndrome X – atualmente denominada síndrome metabólica – para caracterizar um agrupamento de anormalidades metabólicas e hemodinâmicas, constantemente existentes no indivíduo obeso. Na atualidade é extensivamente explorado o papel da resistência à insulina (RI), como relação entre a obesidade de distribuição central, hipertensão arterial, intolerância à glicose, distúrbios da coagulação, dislipidemia, hiperuricemia e microalbuminúrica, elementos da síndrome metabólica. 
Causas externas como stress, fumo e má alimentação, correlacionado à predisposição genética auxiliam para tal desequilíbrio e são circunstâncias determinantes nos altos índices de Síndrome Metabólica (SM). 
Calcula-se que 20 a 25% da população adulta mundial tem SM (IDF, 2006), do qual 23,7% da população americana têm morbidades e mortalidade cardiovasculares relacionadas a esta síndrome (TEIXEIRA; ROCHA, 2007).
Teixeira e Rocha (2007) indicam que a idade, níveis de cortisol, predisposição genética, esteroides sexuais e lipoproteinolipase (LPL) como razões auxiliam para a obesidade visceral em ambos os sexos, por decorrência podem ser considerados motivos que favorecem para que os pacientes apresentem um quadro de SM. 
Segundo Walker (2006), existe muitos indícios que indivíduos com hipertensão e com intolerância à glicose têm altos níveis de cortisol. O cortisolé secretado pelo córtex adrenal sob o controle do eixo hipotalâmico-pititário-adrenal (HPA). Nos momentos de intenso stress ocorre o estímulo do HPA, acarretando o acréscimo dos níveis de cortisol no sangue, o que possibilita o ajuste homeostático, resultando em liberação de combustível (o cortisol tem resultância sobre o metabolismo dos carboidratos e da glicose), segurança contra choques (consequências sobre a hemodinâmica e o balanço de fluídos) e resposta imune (efeitos anti-inflamatórios).
Abraham e colaboradores (2013) concatenaram os altos graus de cortisol detectados em amostras de urina de 87 mulheres obesas ao crescimento do diâmetro abdominal. Björntorp (1990), também, facultou a expansão da gordura visceral ao aumento do número de receptores para o cortisol no tecido adiposo intra-abdominal. 
O cortisol na influência da insulina amplia o lipoproteinolipase no tecido adiposo visceral; esta enzima viabiliza uma maior assimilação dos triglicerídeos ingeridos, além disso, o procedimento de lipogênese torna-se superior ao processo de lipólise no tecido adiposo visceral (SUPLICY,2000).
Portanto, o cortisol, também conhecido como “hormônio do stress” é afamado como um dos maiores responsáveis pelo crescimento da gordura visceral, o que contribui para complicações na saúde e vem sendo apontado como o maior inimigo da síndrome metabólica.
4.7.1.2. Sintomas
· Falta de ar: causada pela pressão do peso do abdômen sobre o pulmão;
· Dores corporais: o excesso de esforço para suportar o peso pode trazer desconforto nos joelhos, pernas e costas;
· Falta de condicionamento físico: dificuldade para concluir uma simples caminhada ou algum esforço maior;
· Roncos e apneia: o acúmulo de gordura na região do pescoço prejudica a respiração;
· Problemas na pele: é comum o aparecimento de manchas escuras, principalmente, nas axilas, pescoço e virilha, por conta da resistência de insulina no corpo, além de dermatite e infecções causadas por fungos;
· Infertilidade e impotência: causa comum por conta da deficiência de fluxo sanguíneo e alterações nos hormônios;
· Varizes e úlceras nervosas: provocadas pelas alterações na circulação sanguínea;
· Ansiedade e depressão: relativo a compulsão alimentar e a problemas com a autoestima.
4.8. Síndrome de Burnout 
Tendo em vista a quantidade de problemas ocupacionais ocasionados pelo stress, esgotamento físico e/ou mental, tem se feito demasiadas pesquisas para procurar entender e buscar soluções as quais possam melhorar a qualidade de vida e diminuir o risco de problemas causados pelo alto teor de stress.
Síndrome de burnout é um desgaste que prejudica os aspectos físicos e emocionais da pessoa relacionado ao trabalho e a vida profissional. O termo foi criado pelo psicanalista americano Herbert Freudenberger, em 1974. Pode-se dizer também que é uma reação à tensão emocional do indivíduo.
Entende-se dessa forma que a síndrome está ligada com a atividade laboral quando se busca a realização pessoal através do trabalho.
Por conta disso, obviamente podemos dizer que isso atinge três pontos, o indivíduo, o cliente e a organização, a qual tende fazer manobras as quais possibilitam a diminuição e que haja no enfrentamento dessa situação, diminuindo assim as dificuldades e dar suporte aos trabalhadores, sendo elas estratégias individuais, quando se leva em consideração o lado pessoal em frente aos que levam a uma situação de stress.
É recomendável que o indivíduo passe a adquirir hábitos saudáveis de vida, tais como: exercícios, boa alimentação, dormir bem e lazer são necessários para que se previna o surgimento dessa síndrome causada pelo stress profissional. Quando se colocando em prática essas ações, o indivíduo produz melhor, já que há uma melhor relação entre o corpo e a mente.
Também são de extrema relevância as estratégias combinadas onde há programas com a intenção de passar o contexto ocupacional, fazendo com que os indivíduos entendam a síndrome de Burnout como resultante do sujeito e o meio laboral.
Os sintomas mais comuns da síndrome de burnout são:
· Distúrbios do sono;
· Dores musculares e de cabeça;
· Irritabilidade;
· Alterações de humor;
· Falhas de memória;
· Dificuldade de concentração;
· Falta de apetite;
· Agressividade.
No Brasil, 30% dos profissionais apresentam esse grau máximo de pane no sistema, conforme pesquisa da filial nacional da International Stress Management Association (Isma), que avaliou mil pessoas de 20 a 60 anos entre 2013 e 2014.
É de suma importância que se criem/desenvolvam ações de prevenção como reuniões que para discutir reflexões dos problemas. Essas tais ações são relevantes à medida que proporciona a integração da equipe, dessa forma, promovendo uma troca de experiência e um apoio mútuo, reduzindo a tensão no ambiente de trabalho.
4.9. Transtorno de Ansiedade 
Segundo o Diagnostic and Statical Manual of Mental Disorders – DSM IV (1994), no ano de 1980 a ansiedade patológica passa a ser considerada e reconhecida como doença mental. Causada por um acontecimento subjetivo de medo, terror, insegurança ou até mesmo, emoção desagradável, repetindo tanto em indícios corporais voluntários e involuntários, quanto em mutações biológicas e químicas. O que nos leva a compreender que, a ansiedade passou a ser pretexto da nossa vida e não da nossa sobrevivência.
O medo e a ansiedade passam a ser identificados como patológicos quando são hiperbólicos, desiguais em relação ao estímulo, ou qualitativamente variados do que se verifica como normal naquela faixa etária e intervém na qualidade de vida, conforto emocional ou desempenho diário do indivíduo. Tais respostas intensas ao estímulo ansiogênico se manifestam, mais comumente, em pessoas com uma predisposição neurobiológica herdada.
O modo mais prático de se distinguir ansiedade normal de ansiedade patológica é, sobretudo mensurar se a reação ansiosa é de curta durabilidade, autolimitada e referente ao estímulo do momento ou não. 
Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) revelam que o Brasil é o país com mais pessoas ansiosas em todo o mundo. Contudo pode-se observar que a ansiedade é um grande obstáculo a ser superado na saúde pública do país e que impacta desfavoravelmente todos os aspectos da vida, mas principalmente o ambiente de trabalho.
 O transtorno de ansiedade no ambiente de trabalho acomete diretamente na qualidade de vida e no sucesso profissional de um funcionário, e em geral, também reflete na relação com os colegas e gestores. Os principais motivos para a causa do transtorno de ansiedade também podem ser externos, porém a maioria dos casos aponta para o excesso de tarefas, falta de reconhecimento, cobrança excessiva de produtividade, alta concorrência entre os profissionais e também pela insegurança diante da situação econômica vivenciada atualmente no Brasil. 
Com base em uma pesquisa realizada pela empresa de recrutamento e seleção​​​​​​​ Robert Half (2017), que escutou trabalhadores em 13 países, levantaram os dados de que 42% dos profissionais brasileiros convivem com stress e ansiedade frequentes provocados pelo trabalho, enquanto a média dos demais países é de 11%.
Portanto, profissionais que possuem uma carga de trabalho exaustiva se tornam mais propensos a desenvolverem transtorno de ansiedade, pois sua quantidade de funções vai além do que consegue entregar. Desta forma, acabam desenvolvendo sentimento de medo, baixa autoestima e insegurança, decorrentes de uma possibilidade de demissão.
Da mesma maneira, aqueles que se sentem desvalorizados pela empresa acabam se tornando funcionários desmotivados e constantemente insatisfeitos, julgando-se desimportantes em sua atuação.
4.10. Depressão
A depressão é uma alteração/rebaixamento do humor. As palavras depressão e transtornos afetivos são utilizados como semelhantes, porém em seu sentido exato não o são. Os transtornos afetivos constituem um conjunto amplo de estados de ânimo (adversidades no campo das emoções, na habilidade cognitiva, no comportamento e na assiduidade das funções corporais). A depressão éo modo mais comum de problemas afetivos. (ALMEIDA. JR, et al. 2005 ).
É considerado um grave problema na saúde pública. Referências epidemiológicas catalogaram no início deste século, 121 milhões de pessoas que passaram algum evento depressivo durante a sua vida. É um dos transtornos mentais mais habituais, designado por tristeza, decréscimo de interesse em atividades diárias e diminuição da energia; é também um dos fatores mais dominantes e possivelmente implicados nos mecanismos que levam à insuficiência e o consumo dos serviços de saúde (FUREGATO, A. R. F, 2005).
A depressão é uma síndrome psiquiátrica seriamente predominante na população em geral. Estima-se que atinja entre 3% a 5% da mesma. Os quadros diversificam de intensidade e duração e podem ser classificados em três diferentes graus: leves, moderados e graves.
Esta doença pode ser ocasionada por inúmeros fatores biológicos e psicológicos, alterações neuroquímicas nas substâncias que regulam o humor e o bem estar, ademais pode ser até mesmo de ordem hereditária. O que se tem conhecimento atualmente é que ela se inicia com um acontecimento de grande stress, mas, mesmo depois do término do problema, o enfermo prossegue sentindo os sintomas.
No Brasil, a depressão no ambiente de trabalho vem sendo uma questão muito séria. Segundo a Organização Mundial de Saúde, 11,5 milhões de brasileiros sofrem de depressão e é o país com maior prevalência desta doença na América Latina. 
Algumas situações adversas no trabalho podem ter grande interferência no quadro depressivo. Uma dos possíveis motivos de depressão referente ao ambiente profissional diz respeito a executar uma atividade da qual o funcionário não se sente preparado ou capaz de atender a exigência.
Christophe Dejours, que chefia o Laboratório de Psicologia do Trabalho e da Ação Conservatório de Artes e Ofícios, em Paris, França, onde estuda há mais de trinta anos a relação entre trabalho e doença mental, inaugurou seu mais recente livro intitulado “Suicide et travail: que faire?” (DEJOURS; BÈGUE, 2009), em que apresenta a onda de suicídios no trabalho ocorrida recentemente na França e em outros países. Em uma entrevista atual, observa que o que é muito novo é a emergência de suicídios e de tentativas de suicídio no próprio local de trabalho, um fato que começou a acontecer na França há apenas 12-13 anos e que avança todos os países ocidentais. 
4.10.1. Sintomas
· Alterações de humor
· Perda de interesse em atividades cotidianas
· Problemas para dormir ou insônia
· Alteração de peso e apetite
· Dificuldade em planejar atividades diárias
· Dificuldade de concentração
· Indecisão
· Esquecimento.
4.11. Um Bom Gerenciamento de Stress Pode Evitar a Origem de Doenças
Há fatores de extrema importância que devem ser levados em consideração antes que atinja o nível de exaustão, um bom gerenciamento é preventivo e não apenas corretivo, ao surgimento de graves sintomas de stress excessivo, a primeira recomendação é buscar ajuda profissional e aplicar a sua rotina formas de amenizar fontes estressoras e desenvolver habilidades para lidar com situações que não dependem de você para mudar.
O princípio para um bom gerenciamento é a mudança de hábitos, mesmo que algumas vezes a pessoa não goste de uma determinada atividade, a sua repetição diária se torna uma rotina, não radicalizar é fundamental, porém é importante começar, mesmo que aos poucos sem postergar.
Inicialmente é possível mudar a forma de se alimentar, não tirar tudo que é acostumado a comer, mas incluir em suas refeições alimentos que contenham mais vitaminas e proteínas, se possível é ótimo o acompanhamento de um nutricionista. Para complementar a rotina, ao menos três vezes na semana fazer a prática de exercícios físicos.
Esses pequenos passos o impulsionam e motivam para se cuidar e olha para si com mais atenção, consequentemente te leva para outras etapas do bom gerenciamento como: visitas periódicas ao médico, evitar o tabagismo, álcool e cafeína em excesso que comprometem algo que já foi iniciado, os hábitos saudáveis.
Otimize seu tempo conforme sua rotina, tarefas e obrigações, pois o resultado dos eventos estressores não demoram a aparecer. Saber segregar as tarefas do dia a dia com o descanso e o lazer é essencial para nos recuperarmos do stress diário.
Pratique o relaxamento, seja em forma de exercícios de respiração profunda, relaxamento muscular, yoga, filmes, músicas, bate papo ou leitura. Estas atividades ajudam a eliminar o excesso de adrenalina produzida no corpo, além de reestabelecer a homeostase interna do organismo.
Para que uma pessoa possa ter uma boa qualidade de vida, torna-se necessário que ela possua sucesso em todas essas áreas. O sucesso profissional é ótimo, porém não é apenas ele que lhe proporciona este feito. O viver bem se refere a possuir uma vida equilibrada em todos seus âmbitos. A melhor maneira de se conseguir uma ótima qualidade de vida é através do controle adequado do stress emocional.
5. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, GERENCIAMENTO DE STRESS E O PAPEL DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
5.1. A Intervenção do RH no Gerenciamento do Stress Laboral
Uma das coisas as quais mais ouvirmos falar é o stress. Isso se torna ainda mais complicado quando se trata do ambiente de trabalho, pois obviamente isso interfere na relação interpessoal, produtividade, ânimo, entre outros. Por conta disso, tanto a parte física quanto psicológica da saúde, são afetadas.
Para encontrar um meio de resolução desse problema, a Organização tem que ter uma visão geral da situação, de maneira que não olhe somente para os funcionários como um número, mas sim como colaboradores. Deve-se levar em conta a reestruturação do processo laboral, fornecendo treinamento e atividades que possam estimular o apoio social entre os funcionários, de forma que a saúde dos colaboradores seja prioridade.
A estratégia organizacional, onde pode fazer modificações no ambiente de trabalho, atividades e no clima organizacional, de maneira que se dê o intervalo certo para o descanso apoio ao trabalhador, flexibilidade de horário e também participação na tomada de decisões. Deve-se levar em conta a intensificação da comunicação organizacional, melhoria nas condições materiais e o mais importante, o reconhecimento ao mérito.
Devemos levar em consideração a questão do feedback, autonomia do funcionário, entre outros. É de suma importância que o RH localize o causador desse stress, de maneira que possa acabar com o tal.
Os agentes estressantes podem ser externos ou internos e existem técnicas para amenizá-los ou administra-los (DAVIS; ESHELMAN & McKAY, 1996).
Temos que ter em mente que todo treinamento e incentivo oferecido pela empresa aos seus funcionários, trazendo melhorias e ajudando aos que precisam, fará com que os mesmo tenham mais ânimos e para trabalhar, uma vez que se sentiram melhor, fazendo com que tenha um aumento até na produtividade.
Levando em consideração o bem estar dos funcionários, o risco de uma queda de produção é reduzido, de forma que traga mais ganho e satisfação, assim mantendo a prosperidade da empresa.
5.2. Sugestões e Técnicas ao RH para Gerenciamento de Stress
É muito importante observar, conversar, aplicar formulários, pesquisas de clima ou questionários para que se possam identificar os problemas na empresa. Criar grupos onde possibilita fornecer propostas para encontrar soluções, de maneira que possa se incentivar os colaboradores. 
• Deve se levar em consideração os canais de comunicação abertos, que seria local ou meio de como a mensagem será transmitida.
• Incentive o exercício e o desenvolvimento da assertividade de sua equipe e sempre esteja aberto a receber e oferecer feedback.
 • Cabe ao RH promover o clima organizacional favorável às interlocuções e interação sociais saudáveis. Ser discreto ao ouvir relatos pessoais dos funcionários, não fazer piadas e nem alimente alcunhas, respeito na escuta de cada um e incentive sua equipe a ter hobby de momentos de lazer.
• Respeite os horários de descanso. Não reforce comportamentosdos colaboradores workaholic (vício em trabalho).
• Aproveite as situações de erro, para promover a aprendizagem sem culpabilizar, mas responsabilizar com consciência e refletir acerca de mudanças necessárias. Oportunize a cooperação entre membros da equipe e fortaleça seus laços profissionais.
• Aplicar treinamentos de liderança é um dos tipos de treinamento que auxiliam no clima organizacional porque trabalham a empatia. Quando o funcionário é treinado para ser um líder ele entende porque o seu líder é como é e a dimensão das suas responsabilidades, isso ajuda no relacionamento líder-liderado.
• Solicite programas de saúde e qualidade de vida e estimule a participação de sua equipe, seja o primeiro e dê exemplo. Proporcione a construção conjunta com a equipe de um espaço organizado e harmônico, incluindo as divisões de tarefas e delegações de funções e tenha consciência que “ninguém muda ninguém”. Cada um deve ser responsável por mudar suas atitudes.
Diante dos conflitos o mais importante é negociar, utilizando esses cinco passos:
1. Apresente o problema ou o que resulta o stress;
2. Saber como ele se sente em relação ao problema;
3. Mostrar como a produtividade e o ânimo são afetados;
4. Apresente soluções que gerem resultados;
5. Treinamento com lideranças para melhorar o clima organizacional.
 
E o mais importante, quando sentir que a situação foge de sua competência e notar que o funcionário não consegue resolver sozinho, solicite ajuda profissional, pois o problema pode se agravar e levar a uma depressão que varia em três possíveis estados, sendo eles leve (F32.0), moderado (F32.1) e o grave que seria (F32.2 e F32.3). 
Quando isso acontece, o indivíduo pode ter alteração no humor de maneira deprimente, perca de energia e interesse, concentração e a atenção reduzida, autoestima e autoconfiança reduzidas, ideias de culpa e de inutilidade, visões desoladas e pessimista do futuro, ideias ou atos autolesivos ou suicídio, sono perturbado e apetite diminuído.
5.3. Coping e Suas Estratégias Cognitivas
Coping é um conjunto de estratégias que podem ser utilizadas para a adaptação à circunstância e ocasiões. Devido ao grande número de pessoas que se esforçam para lidar com situações estressantes, a psicologia tem focado parte dos estudos em cima de uma solução. Tendo como principais pesquisadores e diferenças marcantes podem ser observados em suas construções, tanto a nível teórico quanto a nível metodológico, decorrentes de suas filiações epistemológicas (Suls, David & Harvey, 1996).
A definição de coping envolve quatro conceitos principais (GRASSI-OLIVEIRA, DARUY-FILHO & BRIETZKE, 2008):
(a) Coping é um processo ou uma interação que se da entre o indivíduo e o ambiente;
(b) Sua função é a de administração da situação estressora, ao invés de controle ou domínio da mesma;
(c) Os processos de coping pressupõem a noção de avaliação, ou seja, como o fenômeno é percebido, interpretado e cognitivamente representado na mente do indivíduo;
(d) O coping constitui-se em uma mobilização consciente, através da qual os indivíduos irão empreender esforços cognitivos e comportamentais para administrar (reduzir, minimizar ou tolerar) as demandas internas ou externas que surgem da sua interação com o ambiente.
Em 2001 Figueroa aponta que o estresse laboral pode ser o causador de muitas doenças ocupacionais e absenteísmo
As doenças ocupacionais geram custos e danos para as organizações e os trabalhadores, quando não se desenvolve um ambiente de trabalho adequado, que propicie o bem estar. Reinhold (1985) define stress ocupacional como um estado desagradável decorrente de aspectos do trabalho, que o indivíduo considera ameaçadores a sua autoestima e ao seu bem-estar. Ambientes que favorecem o contato com fatores estressantes como, por exemplo, excesso de atividades, longa jornada de trabalho, pressões, medo de perder o emprego podem acarretar adoecimento e absenteísmo. Conforme apontado por Figueroa (2001), os elementos percebidos na situação de trabalho podem agir como estressores (por exemplo: ambiguidade de funções, conflito de funções, incertezas com respeito ao futuro do trabalho) persistirem, e se os indivíduos perceberem sua potencialidade de confrontação como insuficiente, então poderão produzir-se reações de stress psicológicas, físicas e de conduta, e desta maneira, levar eventualmente à doença e ao absenteísmo (SARDA Jr; LEGAL; JABLONSKI Jr; 2004, p.38).
Em 1999 Chiavenato reforçou a ideia de que o stress pode ser gerado pelo próprio ambiente.
Através de um autoritarismo do chefe, a desconfiança, as pressões e cobranças, o cumprimento do horário de trabalho, a monotonia e a rotina de certas tarefas, a falta de perspectiva e do progresso profissional e a insatisfação pessoal como um todo são os principais provocadores de stress no trabalho (CHIAVENATO, 1999, p.377).
CONCLUSÃO
Tendo em vista os fatores apresentados, foi possível observar o quão importante é desenvolver técnicas que auxiliam no cuidado da saúde física e psicológica dos profissionais, afinal a cobrança por produtividade e resultados dentro das empresas tem sido cada vez maior e uma má gestão de pessoas pode trazer consequências impactantes, como baixa produtividade, clima ruim de trabalho e até mesmo desligamento de funcionários.
Visto que a Inteligência Emocional e suas aptidões são suscetíveis ao desenvolvimento constante, ao ser aplicado na gestão de pessoas é benéfica para todos os envolvidos desde a área operacional até grandes cargos corporativos da organização. Ao ser trabalhado de forma bem estruturada e ativa, este fator resulta no autoconhecimento e autocontrole, consequentemente influencia muito no sucesso profissional de uma pessoa dentro de seu ambiente de trabalho.
Saber administrar suas próprias emoções é um aspecto muito valorizado nos dias atuais na rotina organizacional, muito importante principalmente para posições de liderança. Entretanto, este fator não é unicamente responsável pelo bom desempenho no trabalho, o Gerenciamento de Stress é tão importante, quanto a Inteligência Emocional, ambos se complementam obtendo resultados extremamente satisfatórios.
Estas duas habilidades ao serem desenvolvidas simultaneamente na gestão de pessoas agem como um antídoto para evitar situações impulsivas e desnecessárias que tem como consequência conflitos e desconforto no âmbito profissional.
Todas as pessoas tem a capacidade de desenvolver de maneira eficaz estas habilidades, porém é algo subjetivo, ou seja, cada pessoa os potencializa da maneira que lhe convém, é de extrema importância buscar participar de programas e campanhas oferecidos pela empresa e aplicar o que foi entendido na rotina de trabalho, todavia aquele que possui um nível mais elevado do Gerenciamento de Stress e da Inteligência Emocional e os aplicam em suas atividades do dia a dia tem chances de se sobressair melhor em outras áreas.
O stress em excesso e frequente é o principal causador de doenças físicas e psicológicas, doenças essas que sofrem a influência de causas internas e externas e apresentam sintomas físicos e/ou psicológicos, é possível notar a baixa produtividade e o desânimo de uma pessoa que está se sentindo desconfortável no ambiente em que trabalha, ao ter essa perspectiva é necessário a atuação ativa do setor de gestão de pessoas, em busca dos motivos que levaram a isto, quais as melhores formas para ajudar e conceder toda a assistência necessária para este profissional, o trazendo de volta para a empresa, mais motivado e engajado.
A gestão de pessoas dentro de uma organização não é uma tarefa fácil, é necessário que haja uma equipe de profissionais muito bem capacitados e empáticos para atender a todos que buscam auxílio.
Ao finalizar este trabalho, conclui-se que a área de Recursos Humanos é o coração de uma organização e de seus profissionais, é o setor mediador de muitas situações, na maioria das vezes conflitantes e ao ter a responsabilidade de cuidar de pessoas deve saber lidar com cada um de acordo com suas características e imparcialidades,fazendo com que os profissionais de toda a organização se sintam acolhidos e seguros dentro desta esfera profissional em que atuam diariamente.
A aplicabilidade da Inteligência Emocional e Gerenciamento de Stress dentro da empresa proporcionam um ambiente harmonioso e uma relação interpessoal mais sólida entre todos, garante uma comunicação sem ruídos e um plano de carreira bem sucedido e sem curvas, com todo este cuidado e engajamento através do RH das empresas para com os profissionais será possível evitar e reduzir cada vez mais o número de reclamações, baixa produtividade e desconfortos no âmbito profissional, consequentemente aumentando a credibilidade do nome da empresa, gerando mais resultados e atraindo clientes e candidatos para a mesma.
Portanto após averiguar todos estes aspectos pode-se concluir que uma pessoa que possui controle sobre suas emoções e que saiba gerenciar seus momentos de tensão e stress consegue ir além, alcançando o sucesso que deseja, seja na sua vida profissional ou pessoal.
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