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Apostila do curso Analista de Departamento Pessoal

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Apostila Completa 
Analista de Departamento 
Pessoal 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
Sumário 
 
 
Introdução 2 
Admissão 4 
Fluxo admissional 4 
Exame Médico 4 
Documentação 8 
Qualificação Cadastral 11 
Registro e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social 13 
Modalidades de contratação 16 
Jornada de trabalho 24 
Checklist Admissional 28 
Folha de pagamento 29 
Fluxo da folha de pagamento 29 
Gestão do ponto 31 
Folha de pagamento 33 
Proventos e descontos da folha de pagamento 38 
Recibos de pagamento 60 
Encargos trabalhistas e obrigações 62 
Encargos trabalhistas 62 
Férias 62 
13º Salário 67 
Obrigações 70 
DIRF 70 
CAGED 71 
RAIS 71 
PORTARIA Nº 1.127 de 14 de Outubro de 2019 72 
ESocial 73 
Rescisões 75 
Aviso prévio 75 
Proventos e descontos da rescisão 78 
FGTS e Multas 83 
Tipos de rescisões e suas características 84 
Documentos da rescisão 91 
Fechamento 93 
   
1 
  
 
 
1. Introdução 
 
O Departamento Pessoal nunca esteve tanto em evidência, visto às constantes                     
adequações trabalhistas em âmbito federal as empresas valorizam cada vez                   
mais profissionais que saibam garantir uma boa gestão dos colaboradores                   
desenvolvendo com assertividade rotinas como o processo admissional,               
controle de frequência, aferimento de fatos geradores, proventos e                 
descontos da folha de pagamento, encargos trabalhistas e sociais e o                     
processo rescisório. 
 
Com o objetivo de capacitar profissionais que já atuam ou querem atuar na                         
aréa nosso curso ​contempla de forma objetiva e prática todos os                     
processos e rotinas do departamento pessoal evitando assim futuras                 
multas e processos trabalhistas sendo subdividido da seguinte               
maneira: 
1. Introdução 
2. Admissão 
3. Folha de Pagamento 
4. Encargos Trabalhistas e Obrigações 
5. Rescisão 
 
Vamos começar? 
   
2 
  
 
2. Admissão 
 
2.1. Fluxo admissional 
 
Após o setor de Recursos Humanos aprovar um candidato no processo de                       
recrutamento e seleção, sua contratação é encaminhada para o Departamento                   
Pessoal este que irá iniciar os procedimentos legais da admissão de um novo                         
colaborador. Mas o que significa “Admissão”? 
Admissão é a ação da qual uma pessoa passa a fazer parte do quadro                           
organizacional de um empresa, sendo que o processo admissional se inicia no                       
exame admissional, passa pelo recolhimento de documentos, qualificação               
cadastral, anotação na CTPS, contrato de trabalho e definição da jornada de                       
trabalho.  
 
 
 
 
2.2. Exame Médico 
 
Após o candidato ser aprovado pelo setor de Recursos Humanos o                     
primeiro passo do processo admissional de acordo com o Art. 168 da                       
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para todas as empresas que desejam                       
admitir um novo colaborador é realizar o exame admissional junto a uma                       
clínica da medicina do trabalho para providenciar o Atestado de Saúde                     
Ocupacional (ASO).  
O Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) consiste em um documento de                     
avaliação médica, pelo qual se examina e se certifica o estado de saúde                         
3 
  
 
tanto físico quanto mental do trabalhador, desta forma comprovando se o                     
mesmo está apto ou inapto para realizar as atividades laborais da empresa. 
O ASO é de grande importância, pois através dele que há a comprovação                         
que o funcionário está apto tanto mentalmente quanto fisicamente para                   
realizar as funções na qual foi contratado. 
O Atestado Médico Ocupacional (ASO), não é utilizado somente no                   
momento da admissão, ele é utilizado nas seguintes modalidades: 
 
 
Modalidades do ASO 
 
Situação   Tipo  Características 
 
 
 
Admissão 
 
 
 
ASO Admissional 
 
Consiste em um atestado 
médico que confirma que 
o candidato está apto 
ou inapto a realizar às 
funções laborais para 
qual foi contratado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Acompanhamento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASO Periódico  
 
Consiste em um atestado 
médico anual que 
verifica a aptidão do 
colaborador para 
continuar a realizar às 
funções laborais que 
foi contratado. 
 
Para empregados com 
menos de 18 (dezoito) 
anos e mais de 45 
(quarenta e cinco) anos 
deve ser feito 
anualmente. 
 
Para empregados entre 
18 (dezoito) e mais de 
45 (quarenta e cinco) 
anos deve ser feito de 
forma bienal. 
 
 
 
 
4 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
Retorno de Afastamento 
 
 
 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
ASO Retorno 
 
Após o colaborador ser 
afastado de suas 
funções pelo INSS, seja 
por doença, acidente, 
licença maternidade ou 
outro motivo superior a 
30 (trinta) dias se 
torna obrigatório a 
realização do exame 
médico para a 
verificação se o 
funcionário está apto 
ou inapto para voltar 
ao trabalho.  
 
 
 
 
 
Troca de função  
 
 
 
 
ASO Mudança de função  
 
Consiste em casos que o 
funcionário troca de 
função (cargo) e caso a 
nova função implique em 
riscos se torna 
necessário a realização 
do exame médico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rescisão   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ASO Demissional  
 
Quando ocorre a 
demissão de um 
funcionário 
independente de sua 
origem ou motivo se 
torna necessário a 
realização do exame 
médico demissional. 
 
Vale salientar que 
empresas com o grau de 
risco* entre 1 e 2 
podem aproveitar outro 
ASO dos últimos 135 
(cento e trinta e 
cinco) dias, já entre 3 
e 4 podem aproveitar o 
ASO dos últimos 90 
(noventa) dias. 
 
 
5 
  
 
* Segundo a NR-04 o grau de risco é um valor numérico que varia entre                             
1 a 4 que avalia o risco de cada atividade relativo aos acidentes do                           
trabalho ​(​Clique aqui​ para acessar a NR-04, com a tabela de atividades completa). 
 
Após a realização do exame, o ASO é emitido em duas vias uma para a                             
empresa e outra para o funcionário. 
Exercícios de fixação  
 
1) Após o funcionário ser aprovado no processo de recrutamento e                   
seleção, qual o primeiro passo para sua contratação? 
 
A) Tirar foto para o crachá. 
B) Encaminhar o candidato para o exame médico. 
C) Iniciar o treinamento introdutório. 
D) Solicitar documentação. 
 
2) Onde é realizado o exame admissional? 
 
A) Hospital. 
B) SUS - Sistema Único de Saúde.  
C) Pronto Socorro. 
D) Clínica de Medicina do Trabalho.  
 
3) Marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as alternativas                     
Falsas abaixo: 
 
( ) A finalidade do ASO Admissional é atestar que o                     
funcionário está apto ou inapto fisicamente e mentalmente para                 
realizar as funções laborais que foi contratado 
( ) A finalidade do ASO Periódico é verificar a aptidão do                       
colaborador para continuar a realizar às funções laborais que                 
foi contratado. 
( ) A finalidade do ASO Contratual é atestar a experiência                     
profissional do funcionário para a função na qual foi                 
contratado. 
6 
http://trabalho.gov.br/images/Documentos/SST/NR/NR4.pdf
  
 
2.3. Documentação 
 
Com a posse do Atestado Médico Ocupacional (ASO) o próximo passo é                       
recolher toda documentaçãonecessária para o cadastro e registro do novo                     
colaborador, sendo ela: 
 
Documentação Admissional 
 
 
 
Atestado de Saúde Ocupacional 
ASO -Admissional 
 
Atestado médico que define se o 
funcionário está apto para realizar 
as funções laborais para qual foi 
contratado.  
 
 
 
 
Carteira de Trabalho e Previdência 
Social - CTPS 
 
Documento que contém informações 
sobre a vida profissional do 
trabalhador e sobre a filiação ao 
INSS (Instituto Nacional de 
Seguridade Social). 
 
 
 
 
 
 
Título de Eleitor  
 
Para maiores de 18 (dezoito) anos 
deve ser entregue uma cópia do 
título de eleitor, este que 
comprova a inscrição do colaborador 
junto a Justiça Eleitoral do Brasi.  
 
O cadastro da informação terá 
reflexo no CAGED e no eSocial, 
sendo que sua falta pode acarretar 
em multa para o empregador. 
 
 
 
Certificado de Reservista ou 
Alistamento Militar 
 
Documento expedido pelo Ministério 
da Defesa exigido para homens acima 
de 18 (dezoito) anos que se 
alistaram nas Forças Armadas. 
 
 
Carteira de Identidade - ID 
  
 
Documento nacional de identificação 
civil no Brasil 
 
Cadastro de Pessoa Física - CPF 
 
 
Registro realizado junto a Receita 
Federal do Brasil. 
7 
  
 
 
 
Documento de Inscrição no PIS/ 
PASEP 
 
Informação encontrada na CTPS, 
sendo o PIS o número do Programa de 
Integração Social e o PASEP o 
número do Patrimônio do Servidor 
Público. 
 
 
Certidão de Casamento  
 
Caso o colaborador seja casado ele 
deve entregar uma cópia de sua 
certidão de casamento. 
 
 
 
 
 
 
 
Certidão de Nascimento 
 
Caso o colaborador tenha filhos ele 
deve levar uma cópia da certidão de 
nascimento de cada filho. 
 
Para filhos menores de 5 (cinco) 
anos deve-se entregar também uma 
cópia do cartão de vacina. 
 
Para filhos menores de 14 
(quatorze) anos deve ser entregue 
junto com a declaração escolar. 
 
 
 
 
 
Comprovante de Endereço 
 
O funcionário deve entregar seu 
comprovante de endereço para 
registro e para a definição da 
quantidade necessária de passagens 
para seu deslocamento entre a 
empresa e sua residência. 
 
 
 
Fotos 
 
Para cadastro na ficha do 
funcionário é necessário uma foto 
3x4, normalmente às empresas pedem 
2 cópias. 
 
 
Na tabela acima foram listadas às documentações básicas, porém                 
dependendo da realidade da empresa pode ser necessário outros documentos                   
como por exemplo: Uma empresa contrata um contador, para essa função é                       
necessário a cópia do CRC, outro exemplo seria o atestado de bons                       
antecedentes. 
8 
  
 
Exercícios de fixação  
 
1) Qual documento é solicitado exclusivamente para homens? 
 
A) Certidão de Nascimento 
B) Título de Eleitor 
C) Certificado de Reservista 
D) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO 
 
2) Quando o funcionário tem filhos menores de 14 (quatorze) anos deve                     
entregar qual documento junto a certidão de nascimento?  
 
A) Declaração escolar 
B) Acompanhamento médico 
C) Carteira de estudante 
D) Declaração de bons antecedentes  
 
3) Marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as alternativas                     
Falsas abaixo: 
 
( ) Para funcionários com filhos até 05 (cinco) anos, deve-se                     
entregar uma cópia do cartão de vacina 
( ) Na Carteira de Trabalho consta o número do Programa de                       
Integração Social - PIS 
( ) O Título de Eleitor é exigido para maiores de 16                       
(dezesseis) anos. 
 
 
9 
  
 
2.4. Qualificação Cadastral 
 
Após recolher toda a documentação necessária para o cadastro do                   
funcionário o próximo passo é realizar o procedimento da Qualificação                   
Cadastral, este que pode ser realizado através do ​link​. De acordo com o                         
Portal do eSocial a Qualificação Cadastral consiste na verificação do dados                     
junto aos órgãos da Receita Federal, ou seja, facilitar o empregador na                       
identificação de possíveis divergências nos cadastros do CPF (Cadastro de                   
Pessoas Físicas) e o CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais). 
A conferência dos dados pode ser realizado de forma online ou por                       
lote, a primeira consiste na pesquisa direta na tela de até 10 (dez)                         
funcionários por vez, já o segundo é necessário um Certificado Digital                     
utilizando o leiaute do sistema permitindo conferir uma grande quantidade                   
de funcionários. Após este procedimento será informado se há ou não                     
divergência entre informações. 
Às divergências mais comuns nessa conferência são: 
1)​CPF Suspenso​: O primeiro passo é conferir se lançou os números de forma                         
correta, caso tenha digitado de forma correta será necessário solicitar a                     
regularização do CPF. 
Para realizar esse procedimento o primeiro passo é acessar o site da                       
Receita Federal através do ​link​, porém em alguns casos será necessário que                       
o colaborador compareça presencialmente em uma das agências da Receita                   
Federal para resolver a situação. 
 
2)​Divergência no nome no cadastro do CPF​: Situação bem comum quando ao                       
casar o cônjuge acrescenta o nome da outra parte e o nome está correto no                             
cadastro porém de forma errônea no CPF, para resolver essa situação o                       
colaborador deverá comparecer presencialmente nos Correios ou agências da                 
Caixa Econômica Federal ou do Banco do Brasil para solicitar a                     
regularização (mesmo procedimento para convergência na data de nascimento                 
do colaborador).  
 
10 
http://portal.esocial.gov.br/institucional/consulta-qualificacao-cadastral
http://receita.economia.gov.br/orientacao/tributaria/cadastros/cadastro-de-pessoas-fisicas-cpf/atos-cadastrais/regularizacao-do-cpf
  
 
3)​PIS sem CPF​: Quando não há vinculação do número do PIS (Programa de                         
Integração Social), o trabalhador deverá ligar para o número 135 escolher a                       
opção “Qualificação Cadastral” e adicionar o número do CPF. 
 
Para mais informações basta acessar o ​link​. 
 
Exercício de fixação  
 
1) Marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as alternativas                     
Falsas abaixo: 
 
( ) O procedimento da Qualificação Cadastral consiste na                 
verificação das informações cadastrais do funcionário na             
empresa com os órgãos da Receita Federal 
( ) O procedimento da Qualificação Cadastral só pode ser                   
realizado em lote. 
( ) No procedimento da Qualificação Cadastral em lote, não é                     
necessário o Certificado Digital.  
 
11 
http://portal.esocial.gov.br/institucional/consulta-qualificacao-cadastral
  
 
2.5. Registro e anotação na 
Carteira de Trabalho e 
Previdência Social  
 
Após o recolhimento, conferência e qualificação da documentação o Art                   
41 da CLT torna obrigatório ao empregador o registro dos funcionários                     
contratados podendo ser adotados livros, fichas ou sistemas eletrônicos                 
conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho,vale salientar               
que o descumprimento acarretará em multa para o empregador. 
O registro do funcionário deve estar sempre atualizado e ser                   
realizado de forma individual contendo as seguintes informações: 
● Nome do empregado;● Nome social em casos de transexuais e travestis; 
● Foto; 
● Data de nascimento; 
● Filiação, 
● Nacionalidade; 
● Naturalidade; 
● Número da Identidade; 
● Número do CPF; 
● Título de Eleitor; 
● Certificado Reservista (para homens maiores de 18 anos); 
● Número e série da Carteira de Trabalho (CTPS); 
● Número do PIS / PASEP; 
● Endereço; 
● Contato; 
● Data de Admissão; 
● Cargo; 
● Remuneração; 
● Jornada de Trabalho; 
● Modalidade de Contratação; 
● Período de férias; 
● Quando houver acidente do trabalho; 
12 
  
 
 
Vale salientar que de acordo com a realidade da empresa ou às funções                         
que o colaborador irá realizar outras informações devem constar no registro                     
do mesmo. 
 
De acordo com a Lei 13.874 de 20 de setembro de 2019, a Carteira de                             
Trabalho e Previdência Social (CTPS) deve ser emitida pelo Ministério da                     
Economia preferencialmente por meio eletrônico exceto em casos de caráter                   
excepcional utilizando o CPF do trabalhador como identificação. No momento                   
de sua admissão o trabalhador deve entregar sua CTPS a empresa que terá até                           
05 (cinco) dias úteis para realizar o registro e após este procedimento                       
mais 48 (quarenta e oito) horas para a devolução e informação do registro                         
para o colaborador. Vale salientar que no registro deve conter às seguintes                       
informações: 
● Data de admissão; 
● Remuneração, independentemente da forma de pagamento, assim como a                 
estimativa de gorjeta; 
● Anotações realizadas na data-base, a qualquer tempo por solicitação                 
do empregado além de quando houver a rescisão contratual ou a                     
necessidade de comprovação perante a Previdência Social; 
● Não é permitido que a empresa realize anotações que desvalorizem                   
(desabonem) a conduta do trabalhador; 
● O descumprimento das normas acima acarretará multa a empresa                 
contratante. 
 
Exercícios de fixação  
 
1) Sobre o Registro do funcionário qual opção é FALSA? 
 
A) O registro pode ser realizado por meio de livro, ficha ou                     
sistemas eletrônicos. 
B) Para transexuais e travestis é obrigatório o nome social. 
C) É permitido o registro em conjunto de funcionários. 
D) O registro dos funcionários é facultativo para empresas com até                   
10 colaboradores. 
13 
  
 
 
2) Sobre a anotação na Carteira de Trabalho (CTPS) qual é a alternativa                       
CORRETA? 
 
A) A empresa tem 48 (quarenta e oito) horas para devolver a CTPS                       
do funcionário a partir da entrega do colaborador. 
B) A empresa tem 05 (cinco) dias úteis para devolver a CTPS do                       
funcionário a partir da entrega do colaborador. 
C) Com a Lei 13.874/19 se torna permitido que a empresa realize                     
anotações que desvalorizem (desabonem) a conduta do             
trabalhador, como por exemplo a demissão por justa causa. 
D) Não é permitido que a empresa realize anotações que                 
desvalorizem (desabonem) a conduta do trabalhador, como por               
exemplo a demissão por justa causa. 
 
 
3) Marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as alternativas                     
Falsas abaixo: 
 
( ) Quando houver acidente no trabalho deve ser informado na                     
ficha de registro do funcionário.  
( ) Em caso de demissão por justa causa o empregador deve                       
informar a justificativa na CTPS do funcionário. 
( ) Não é necessário anotar a remuneração em caso de                     
pagamentos mensais. 
 
 
14 
  
 
2.6. Modalidades de contratação 
 
De acordo com Art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o                         
contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,                   
correspondente à relação de emprego entre a empresa e o colaborador, sendo                       
que existe mais de uma modalidade contratual conforme descrito abaixo: 
2.6.1. Contrato de experiência 
 
O contrato de experiência tem como objetivo a avaliação tanto do                       
empregador na verificação das aptidões do novo contratado quanto do                   
colaborador em sua adaptação a estrutura, hierarquia e cultura da empresa,                     
embasado no Art. 442 e 451 da CLT o mesmo tem as seguintes características: 
 
● Por ser um contrato temporário não pode ser maior de 90                     
(noventa) dias; 
● No período de 90 (noventa) dias só pode ser prorrogado uma vez,                       
caso tenha mais de uma prorrogação o contrato será considerado                   
como contrato por tempo indeterminado; 
● Após seu vencimento é considerado com contrato por tempo                 
indeterminado; 
● O contrato de experiência deve ser anotado na parte de                   
Contratos na CTPS, assim como nas Anotações Gerais; 
● Para que possa ser realizado um novo contrato de experiência                   
para o mesmo funcionário deve-se esperar o prazo de 6 (seis)                     
meses e tem que ser em outra função.  
 
O contrato de experiência pode ser rescindido de forma antecipada                     
tanto por parte do empregador quanto do trabalhador, porém com obrigações                     
diferentes e com direito a indenização (sendo melhor explicado quando                   
estudarmos o processo rescisório). 
 
2.6.2. Contrato prazo indeterminado 
 
Após o vencimento do contrato de experiência e tanto o empregador quanto o                         
empregado aprovam a relação de trabalho estabelecida no processo de                   
15 
  
 
experiência o contrato é considerado por tempo indeterminado, ou seja, sem                     
validade sendo a modalidade mais utilizada pelas empresas. 
 
2.6.3. Contrato por prazo determinado 
O contrato de trabalho por tempo determinado é uma modalidade em que o                         
empregado e o empregador combinam as datas de início e fim do vínculo                         
empregatício, diferentemente de outras atividades o termo é prefixado para                   
a execução de serviços específicos ou de previsão aproximada. Seguindo as                     
determinações do Art. 445 da CLT a modalidade tem as seguintes                     
características: 
 
● Sua durabilidade não pode ser maior de dois anos. 
● Na medida em que os SERVIÇOS E OS PRAZOS do contrato chegam ao fim,                           
os mesmos são automaticamente rescindidos. 
● Caso haja a rescisão antecipada a parte que a desejar deverá                     
indenizar a outra, porém é permitido a cláusula assecuratória vide                   
Art. 481 da CLT.  
 
2.6.4. Contrato intermitente 
 
De acordo com a CLT, constitui-se o contrato intermitente aquele em que a                         
prestação de serviço independentemente do tipo de atividade seja                 
subordinada porém não de forma contínua, ou seja, quando ocorre a                     
alternância de períodos na realização da atividade e a ociosidade em                     
determinadas horas, dias ou meses (exceto aeronautas). 
 
Regido pelo Art. 452, dentre as principais características do contrato                     
intermitente está a possibilidade do indivíduo prestar serviço de qualquer                   
natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma                       
atividade econômica desde que seja utilizado esta modalidade ou outra decontrato de trabalho celebrado por escrito e registrado na CTPS. Obviamente                     
na relação entre as partes existem direitos e obrigações,sendo elas: 
   
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Características do Contrato Intermitente  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Convocação 
O empregador convocará, por qualquer meio de             
comunicação eficaz para a prestação de serviços, com a                 
antecedência de três dias corridos informando qual             
será a jornada. 
 
Ao receber a convocação, o empregado terá até 24 (vinte                   
quatro) horas para responder, caso não responda no               
prazo será presumida a recusa. 
 
A recusa não descaracteriza a subordinação entre as               
partes. 
 
O período de inatividade, não é remunerada e nem                 
considerado tempo à disposição do empregador. Caso uma               
das duas situações ocorra irá descaracterizar a             
modalidade intermitente do contrato. 
 
Decorrido 01 (um) ano sem qualquer convocação contando               
da mais recente interação entre as partes (prestação de                 
serviço ou convocação) o contrato será rescindido.  
 
 
 
 
 
 
 
Direitos e 
obrigações 
O contrato deverá ter as seguintes informações:             
identificação, assinatura, endereço tanto do empregador           
quanto do empregado, valor hora ou dia de trabalho,                 
pode-se ainda definir o local da prestação do serviço,                 
turnos, formas de convocação e resposta e acordo entre                 
as partes em situações de cancelamentos de serviços pré                 
agendados.  
 
A data do pagamento não pode ser superior a um mês após                       
o início da prestação de serviço, tendo o empregado o                   
direito à remuneração (caso seja noturna deve ser maior                 
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que a diurna), 13º salário e férias proporcionais mais                 
⅓ (um terço) proporcionais, DSR e adicionais. 
 
O empregado a cada 12 meses tem o direito a férias, em                       
casos de licença maternidade a funcionária receberá             
diretamente da previdência e em casos de incapacidade               
laboral terá direito a auxílio doença. 
 
Na rescisão do contrato o empregado terá direito exceto                 
em causa de justa causa metade do aviso prévio e                   
indenização do FGTS nas demais verbas. 
 
 
2.6.5. Terceirização 
 
A terceirização regida pela Lei nº 13.429/2017 prevê a possibilidade                   
da empresa repassar a empresas especializadas atividades da produção,                 
inclusive sua atividade fim, ou seja, permite terceirizar qualquer                 
atividade. Neste cenário estabelece-se uma relação entre a empresa                 
contratante, a empresa terceirizada e o funcionário que prestará o serviço                     
em nome da terceira na contratada. 
 
Como o contrato de trabalho é firmado entre a empresa terceira e o                           
funcionário a responsabilidade sobre suas verbas trabalhistas é da empresa                   
terceira, porém de acordo com a nova lei em casos na qual a terceira não                             
arque com suas obrigações a empresa que contratou a terceira tem                     
responsabilidade subsidiária, ou seja, ​a possibilidade, imposta pela lei,                 
de fazer com que o tomador de serviços, que se beneficiou dos serviços                         
prestados por um empregado terceirizado que teve seus direitos violados                   
pela empresa que o contratou (terceirizada), pague subsidiariamente pelos                 
prejuízos causados ao trabalhador.  
 
2.6.6. Estagiário 
Regido pela lei de nº 11.788/2008 empresas devidamente registradas                 
podem optar pelo programa de estágio, este que é um ato educativo com                         
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vinculação a instituições de ensino com o objetivo de preparar os                     
estudantes para o mercado de trabalho, porém alguns requisitos devem ser                     
respeitados: 
 
 
 
● Só podem ser contratados como estagiários estudantes que frequentem                 
regularmente o ensino superior, técnico, profissional, especial e nos                 
últimos anos do ensino médio. 
● Deve ser confeccionado um termo de compromisso entre todos envolvidos                   
(empresa, estagiário e instituição de ensino), sendo que a                 
instituição de ensino intervém para que sejam cumpridas as exigências                   
legais. 
● Não é estabelecido o vínculo empregatício entre o estagiário e a                     
empresa contratante, isto quer dizer que mesmo em caso de concessão                     
de benefícios como vale transporte não será considerado o vínculo                   
entre as partes. 
● Em caso de pagamento este será considerado na folha de pagamento como                       
“bolsa”. 
● O estágio não pode ser superior a 2 (dois) anos (exceto para                       
estudantes portadores de deficiência), não sendo realizado no horário                 
das aulas e sendo supervisionado por um professor orientador                 
responsável pela instituição de ensino e um responsável pela parte da                     
empresa comprovado por vistos em relatório específico. 
● Após 1 (um) ano de estágio é adquirido o direito a férias de 30                           
(trinta) dias preferencialmente durante as férias escolares, caso o                 
contrato seja inferior a 1 (um) ano o recesso será proporcional. 
● A quantidade de estagiários é proporcional ao tamanho do quadro                   
organizacional, sendo: Empresas com até 5 (cinco) funcionários podem                 
ter 1 (um) estagiário, de 6 (seis) a 10 (dez) funcionários até 2                         
(dois) estagiários, de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados é                       
permitido até 5 (cinco) estagiários e por fim para empresas com mais                       
de 25 (vinte cinco) funcionários estabelece-se a proporcionalidade de                 
20% (vinte por cento) do quadro organizacional, ou seja, se a empresa                       
tem 100 (cem) funcionários ela pode ter até 20 (vinte) estagiários.  
 
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2.6.7. Doméstico 
 
A lei que complementar de nº 150 de 2015 rege as obrigações e direitos do                             
empregado doméstico, este que é aquele maior de 18 (dezoito) anos que                       
realiza atividades laborais de forma frequente, subordinada, onerosa,               
pessoal de finalidade não lucrativa à pessoa ou família em âmbito                     
residencial por mais de 2 (dois) dias na semana seguindo as seguintes                       
determinações do MTE: 
 
● A CTPS deve ser assinada respeitando Art. 29 da CLT. 
● De acordo com o Art. 7 da Constituição Federal, respeitar o salário                       
mínimo já fixado em lei, a irredutibilidade salarial e hora extra com                       
o adicional mínimo de 50% a mais que o valor da hora normal. 
● Jornada de trabalho de acordo com a CLT. 
● Direito a Adicional Noturno, DSR, Férias, 13º Salário, Licença                 
Paternidade, Licença Maternidade, Auxílio Doença, Vale Transporte,             
FGTS, Seguro Desemprego, Salário Família, Aviso Prévio e               
Aposentadoria. 
● Seguir as determinações estabelecidas do Banco de Horas. 
 
(todos melhores demonstrados e explicados no decorrer da apostila) 
 
2.6.8. Autônomo 
 
  Segundo o Art. 3 da CLT o trabalhador autônomo é ​"toda pessoa                         
física queprestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a                       
dependência deste e mediante salário". ​Esta categoria tem como principais                   
características: 
● Mesmo em prestar serviço para apenas um tomador, não será considerado                     
o vínculo empregatício. 
● Será considerado trabalhador autônomo mesmo se realizar a mesma                 
atividade fim da empresa contratante. 
 
 
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2.6.9. Suspensão e interrupção do       
Contrato de trabalho  
A suspensão do contrato de trabalho ocorre em caso da paralisação                       
temporária do contrato de trabalho por um fato relevante, neste cenário: 
● Não há pagamento de salários. 
● O período não é contabilizado como tempo de trabalho; 
● Dentre os motivos que levam a suspensão do contrato estão: faltas                     
injustificadas, suspensão disciplinar, auxílio doença ou acidente,             
aposentadoria por invalidez e serviço obrigatório militar. 
● Após a suspensão do contrato de trabalho por mais de 30 dias não é                           
possível gozar férias imediatamente, uma vez que é necessário 2                   
(dois) dias de antecedência para o pagamento das férias,além da                   
necessidade do ASO de retorno. 
 
A interrupção do contrato de trabalho ocorre em caso da paralisação                       
temporária do contrato de trabalho porém diferentemente da suspensão                 
apresenta o seguinte cenário: 
● Há pagamento de salários. 
● O período é contabilizado como tempo de trabalho. 
● Dentre os motivos que levam a interrupção do contrato estão: licença                     
maternidade, licença paternidade, DSR, feriados, férias, faltas             
justificadas (atestados, alistamento, eleitoral, doação de sangue,             
dentre outros) 
 
Exercícios de fixação  
 
1) Sobre o Contrato de Experiência qual opção é FALSA? 
 
A) Não é necessário anotar na CTPS do funcionário. 
B) Por ser um contrato temporário não pode ser maior de 90                     
(noventa) dias.  
C) Tem como finalidade a adaptação do empregador e do empregado. 
D) Após seu vencimento é considerado como contrato por tempo                 
indeterminado. 
 
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2) Sobre a convocação pa ra Contrato Intermitente qual opção é FALSA? 
 
A) O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz                 
para a prestação de serviços com a antecedência de três dias                     
corridos informando qual será a jornada. 
B) Ao receber a convocação, o empregado terá até 24 (vinte e                     
quatro) horas para responder, caso não responda no prazo será                   
presumida a recusa. 
C) Ao receber a convocação, o empregado terá até 48 (quarenta e                     
oito) horas para responder, caso não responda no prazo será                   
presumida a recusa. 
D) A recusa não descaracteriza a subordinação entre as partes. 
 
3) Marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as alternativas                     
Falsas abaixo: 
 
( ) Só podem ser contratados como estagiários estudantes que                   
frequentem regularmente o ensino superior.  
( ) Será considerado trabalhador autônomo mesmo se realizar                 
a mesma atividade fim da empresa contratante. 
( ) A terceirização regida pela Lei nº 13.429/2017 prevê a                     
possibilidade da empresa repassar a empresas especializadas             
atividades da produção, inclusive sua atividade fim. 
( ) O empregado doméstico tem direito a Adicional Noturno,                   
DSR, Férias, 13º Salário, Licença Paternidade, Licença             
Maternidade, Auxílio Doença, Vale Transporte, FGTS, Seguro             
Desemprego, Salário Família, Aviso Prévio e Aposentadoria. 
( ) Na suspensão do contrato de trabalho o período não é                       
contabilizado como tempo de trabalho. 
( ) Na interrupção do contrato de trabalho o período não é                       
contabilizado como tempo de trabalho. 
 
 
 
   
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2.7. Jornada de trabalho 
 
A jornada de trabalho consiste no período que o trabalhador está a                       
disposição de seu empregador, o Art. 58 da CLT define que: “ A duração                           
normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não                     
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente                       
outro limite”.  
O controle da jornada de ponto para empresas com mais de 20 (vinte)                           
funcionários é obrigatório a anotação da jornada de trabalho em registro                     
manual, mecânico ou eletrônico, estes regulados pelas Portarias 1510 e 373,                     
e pela Lei 13.874/2019. 
 
2.7.1. Jornada de trabalho (carga 
horária normal) 
 
 Nesta modalidade, deve-se seguir as seguintes determinações: 
● Máximo 220 horas por mês, 44 horas semanais e 7,20 horas diárias.   
● Dentro da jornada diária, não serão contabilizadas nas marcações o                   
período de tolerância este que consiste de 5(cinco) minutos                 
excedentes, com limite máximo de 10 minutos.  
 
 
Durante a jornada de trabalho, o empregado tem direito a intervalos                       
intrajornada e interjornada sendo importante sua diferenciação: 
 
● Interjornada: O Art. 66 da CLT garante o intervalo mínimo de                     
descanso de 11 (onze) horas consecutivos entre 2 (duas) jornadas. 
● Intrajornada: O Art. 71 da CLT garante que “Em qualquer trabalho                     
contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a                     
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será,                     
no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato                       
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.” 
 
   
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Respeitando os seguinte intervalos: 
 
 
Intervalos 
 
 
Jornada de trabalho 
 
 
Intervalo de descanso  
Até 04 (quatro) horas  Não há intervalo 
Entre 04 (quatro) e 06 (seis) horas  15 (quinze) minutos 
 
Superior a 06 (seis) 
Normalmente de 01 (uma) a 02 (duas)             
horas, de acordo com a reforma           
trabalhista podendo ser de 30         
(trinta) minutos 
 
 
Vale salientar que: 
 
● Em serviços mecanografia/digitação a cada 90 (noventa) minutos o                 
colaborador tem direito a 10 (dez) minutos de descanso. 
● Médicos a cada 90 (noventa) minutos tem direito a 10 (dez) minutos de                         
descanso. 
 
2.7.2. Jornada de trabalho Parcial 
 
Com base na Lei 13.467/2017 a jornada de trabalho parcial é permitida                       
nas seguintes situações: 
 
● Jornada que a duração não seja maior a 30 horas semanais, sem a                         
possibilidade da realização de horas extras  
● Jornada que não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de                       
acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.  
 
A remuneração de um colaborar nesta jornada é proporcional a da mesma                         
função na jornada de trabalho convencional, sendo que horas suplementares                   
da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas até a semana                     
imediatamente posterior à da sua execução, caso não sejam compensadas devem                     
ser pagas na folha de pagamento do mês subsequente. 
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2.7.3. Jornada de trabalho 12x36 
 
Esta categoria é permitida por meio de acordo individual escrito,                   
convenção coletiva(CCT) ou acordo coletivo do trabalho (ACT) acordando o                     
horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis)                         
horas consecutivas de descanso entre as jornadas, obviamente respeitando os                   
horários de descanso. 
 
2.7.4. Teletrabalho 
 
O teletrabalho regido pelo Art-75 B consiste na “prestação de                   
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a                 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua                     
natureza, não se constituam como trabalho externo”. Deve-se respeitar as                   
seguintes determinações: 
● No contrato devem estar descritas todas as atividades que serão                   
executadas em home office informado inclusive como será o controle de                     
produtividade; 
● Fica de responsabilidade do empregador a compra de equipamentos e                   
infraestrutura necessária para a realização do trabalho; 
● Educar o colaborador acerca de doenças e acidentes do trabalho; 
● Prestação de serviços subordinados em regime de sobreaviso, ocorrendo                 
períodos de inatividade estes que não serão contabilizados como tempo                   
à disposição ao empregador. 
● A remuneração não deve ser inferior ao valor da hora do salário                       
mínimo ou da categoria o pagamento arremete a férias e 13º salário e                         
incidência de FGTS e INSS proporcionais. 
 
 
 
 
 
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Exercícios de fixação  
 
1) Sobre os intervalos durante a jornada de trabalho qual opção é FALSA? 
 
A) Na Jornada de Trabalho de até 04 (quatro) horas não há 
intervalo 
B) Na Jornada de Trabalho entre 04 (quatro) e 06 (seis) horas há 
intervalo de 15 (quinze) minutos 
C) Na Jornada de Trabalho superior há 06 (seis) horas há intervalo 
de no mínimo 30 (trinta) minutos 
D) Na Jornada de Trabalho superior há 06 (seis) horas há intervalo 
de no mínimo 60 (sessenta) minutos. 
 
 
2) Sobre o Teletrabalho qual opção é FALSA? 
 
A) No contrato devem estar descritas todas as atividades que serão                   
executadas em home office informado inclusive como será o                 
controle de produtividade. 
B) Fica de responsabilidade do empregador a compra de equipamentos                 
e infraestrutura necessária para a realização do trabalho. 
C) Prestação de serviços subordinados em regime de sobreaviso,               
ocorrendo períodos de inatividade estes que não serão               
contabilizados como tempo à disposição ao empregador. 
D) Nessa modalidade não há necessidade de educar o colaborador                 
acerca de doenças e acidentes do trabalho. 
 
3) Marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as alternativas                     
Falsas abaixo: 
 
( ) Na Jornada de Trabalho Parcial que a duração não exceda                       
a 26 horas semanais, existe a possibilidade de acréscimo de até                     
6 horas suplementares semanais.  
( ) Na Jornada de Trabalho Parcial que a duração não seja                       
maior a 30 horas semanais, não existe a possibilidade da                   
realização de horas extras.  
( ) São características da Jornada de Trabalho de Carga                   
Normal: Máximo 220 horas por mês, 44 horas semanais e 7,20                     
horas diárias.   
26 
  
 
2.8. Checklist Admissional 
 
Chegamos a última aula de nosso módulo ao fim do processo sugiro conferir                         
todas as documentações com o check list abaixo: 
 
 
Check List documentação admissional 
 
 
Documento 
 
 
Quantidade de vias 
Registro na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS)  
- 
Ficha de Registro do Empregado  1 
Contrato de Trabalho  2 
Declaração de dependentes de 
Imposto de Renda Retido na Fonte  
2 
Termo de responsabilidade salário- 
família 
2 
Ficha de salário-família   1 
Acordo de compensação de horas*  2 
Acordo de prorrogação de horas  2 
Opção de vale-transporte  1 
Autorização de desconto em folha de 
pagamento, como por exemplo 
(vale-refeição, seguro de vida, 
assistência médica, 
vale-alimentação, dentre outros) 
 
2 
 
Lembrando que uma via fica com a empresa e a outra deve ser entregue ao                             
colaborador. 
​*Acordo de compensação de horas consiste em compensar horas                   
extraordinárias de uma jornada de trabalho em com diminuição de outro dia;                       
A compensação deve ser firmada e não poderá ultrapassar 1 ano ou o prazo                           
estipulado pela convenção do sindicato da categoria; É lícito o regime de                       
compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou                 
escrito, para a compensação no mesmo mês. 
27 
  
 
 
3. Folha de pagamento 
 
3.1. Fluxo da folha de 
pagamento 
 
A Folha de Pagamento é uma obrigação de acordo com o art. 225 do                           
Decreto nº 3.048/99 da Previdência Social, nele fica determinado que todas                     
as empresas devem elaborar mensalmente a folha de pagamento da remuneração                     
paga devida ou creditada a todos os seus funcionários, devendo manter em                       
cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamento de                       
todos os funcionários. 
A folha de pagamento que se inicia na Gestão do Ponto, passa pelo                         
lançamento de proventos e descontos, aferimento dos encargos sociais e se                     
finaliza nos recebidos de pagamento. 
 
 
 
Às informações que devem constar na folha de pagamento são: 
 
● O nome do segurado: Empregado, trabalhador avulso, autônomo e                 
equiparado, empresário, e demais pessoas físicas sem vínculo               
empregatício; 
● Cargo, função ou serviços prestados; 
● Parcelas integrantes da remuneração; 
● Parcelas não integrantes da remuneração (diárias, ajuda de custo,                 
etc.); 
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● O nome das funcionários que estão recebendo salário-maternidade; 
● A indicação do número de quotas de salário-família atribuídas a cada                     
segurado empregado ou trabalhador avulso. 
 
* As empresas não são obrigadas a inserir todos os segurados na mesma folha                           
de pagamento, podendo elaborar folhas separadas para os empregados e os                     
contribuintes individuais (empresários e autônomos). 
Quando o pagamento for estipulado por mês, deverá ser efetuado o mais                       
tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. Se estipulado                         
por semana ou quinzena, este deverá ser efetuado também no máximo até o                         
quinto dia da semana ou quinzena vencida. Após o fechamento da Folha de                         
Pagamento são emitidos dois relatórios sendo eles: 
● Sintético: Relatório que deve conter um mapa demonstrando os valores                   
totais pagos e os valores totais descontados. 
● Analitico: Relatório que conter de forma discriminada a memória de                   
cálculo de todas as parcelas pagas ao empregado da retenção dos                     
encargos sociais.   
29 
  
 
3.2. Gestão do ponto 
 
A Gestão do Ponto é a base da folha de pagamento, pois através dela é                             
realizado o controle de frequência onde se torna possível aferir todos os                       
fatos geradores realizados no mês, ou seja, este procedimento permite                   
aferir as horas extras, adicionalnoturno, faltas e atrasos. 
O fechamento do ponto é uma rotina mensal, visto que de acordo com o                           
Art. 459 da CLT ​“O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do                           
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo                         
no que concerne à comissões, percentagens e gratificações. § 1º   Quando o                         
pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais                     
tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido” 
De acordo com as normas da CLT o período de apuração do ponto deve                           
ser entre os dias 1 e 30 de cada mês, exigindo assim uma maior agilidade na                               
correção das folhas de ponto, sendo que a ​Gestão do Ponto Digital está se                           
tornando uma tendência da área, principalmente por estar de acordo com a                       
legislação brasileira, sendo as duas portarias 1510 de 21/08/2009 e 373 de                       
28/02/2011. A Gestão do Ponto Digital oferecida pelo Tangerino tem total                     
segurança jurídica, visto seu enquadramento ao que se refere ao tratamento                     
de dados quanto ao registro do ponto de acordo com o MTE, inclusive                         
guardando em sua memória todas as marcações para a utilização em possíveis                       
passivos trabalhistas.  
O controle de frequência é obrigatório para empresas com mais de 20                       
(vinte) funcionários De acordo com a Lei 13.874/19.  
 
   
30 
  
 
Exercícios de fixação  
 
1) De acordo com as normas da CLT qual o período de apuração do ponto                           
mensal?  
A) Entre os dias 1 e 20 de cada mês 
B) Entre os dias 1 e 28 de cada mês 
C) Entre os dias 1 e 29 de cada mês 
D) Entre os dias 1 e 30 de cada mês 
 
2) A Gestão do Ponto é enquadrada em quais portarias? 
A) Portaria 1373 e 1510 
B) Portaria 1373 e 510 
C) Portaria 353 e 1510 
D) Portaria 373 e 1510 
 
3) Marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as alternativas                     
Falsas abaixo: 
( ) O fechamento do ponto é uma rotina mensal. 
( ) O fechamento do ponto é uma rotina exclusiva para empresas                       
de grande porte. 
( ) O fechamento do ponto é facultativo para todas empresas. 
   
31 
  
 
3.3. Folha de pagamento 
 
A Folha de Pagamento é uma demonstração do resumo de pagamentos das                       
verbas remuneratórias e dos descontos permitidos pela legislação               
trabalhista e previdenciária, por parte dos empregados, sócios,               
administradores e autônomos. Vale salientar que o pagamento para sócios é                     
denominado como Retirada de Pró-labore. 
 
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) 
x  
 Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) 
x   
Acordo Coletivo do Trabalho (ACT) 
 
Os proventos, descontos, verbas trabalhistas, encargos e benefícios               
são regidas por: 
 
 
 
Consolidação das Leis do Trabalho 
CLT 
Norma legislativa de regulamentação       
das leis referentes ao Direito do           
Trabalho e do Direito Processual do           
Trabalho no Brasil 
 
 
 
 
Convenção Coletiva do Trabalho CCT 
Ato jurídico pactuado entre       
sindicatos de empregadores e de         
empregados para o estabelecimento       
de regras nas relações de trabalho           
em todo o âmbito das respectivas           
categorias (econômica e     
profissional). 
 
32 
  
 
 
 
 
 
Acordo Coletivo do Trabalho ACT 
Ato jurídico celebrado entre uma         
entidade sindical laboral e uma ou           
mais empresas correspondentes, no       
qual se estabelecem regras na         
relação trabalhista existente entre       
ambas as partes. 
 
 
Salário x Remuneração 
Existe uma grande diferença entre salário e remuneração, sendo que o                     
primeiro consiste a retribuição dos serviços prestados pelo empregado, por                   
força do contrato de trabalho, sendo devido e pago diretamente pelo                     
empregador que deles se utiliza para a realização de fins determinados pela                       
empresa. A fixação do salário decorre, de acordo entre a empresa e o                         
empregador no momento da formalização do contrato de trabalho. 
A remuneração do empregado para todos os efeitos legais além do                     
salário devido contempla o somatório dos encargos sociais, trabalhistas e                   
os benefícios. Existem também casos onde adiciona-se ao salário, as                   
gratificações legais, as comissões pagas pelo empregador, as importâncias,                 
ainda que habituais pagas como ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado                   
seu pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos que não                       
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de                     
trabalho e não constituem base de qualquer incidência (INSS, FGTS. férias                     
mais ⅓, 13º salário, dentre outros). 
 
 
Diferença Salário x Remuneração  
 
 
Salário 
Valor acordado entre empregador e         
empregado no momento da admissão. 
 
Remuneração 
Obtido pelo somatório do salário, 
encargos e benefícios. 
 
33 
  
 
 
 
Tipos de salários 
 
● Salário Mínimo: ​Contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo                 
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem                 
distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer,                       
em determinada época e região do país, as suas necessidades normais                     
de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.  
 
● Salário Bruto: ​Valor total acordado entre empregador e empregado no                   
momento da admissão, sendo a base de cálculo para os proventos,                     
descontos e encargos sociais. Em suma o salário limpo sem adicionar                     
ou subtrair nenhuma verba. 
 
● Salário Líquido: ​Valor total após realizar todos os proventos e                   
descontos no Salário Bruto, ou seja, o valor creditado na conta do                       
colaborador. 
 
Benefícios 
Além do salário a remuneração contempla os benefícios, estes que são                     
definidos pela Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo vigente da empresa                   
onde são definidos aquelas facilidades, conveniências ou vantagens que um                   
colaborador recebe da empresa, no sentido de causar estímulos para que este                       
se sinta mais motivado. Lembrando que cada benefício tem seu próprio                     
desconto na folha de pagamento mensal sendo estes estabelecidos pela CCT ou                       
ACT da empresa. 
34 
  
 
Também são conhecidos como benefícios aqueles direitos do trabalhador                   
para auxiliá-lo em situações difíceis sendo eles: 
 
 
Benefícios 
 
 
 
Auxílio-doença 
 
Benefício para o funcionário que ficar           
incapacitado para o trabalho por motivo           
de doença ou acidente não causado pelo             
trabalho por período superior a 15           
(quinze) dias consecutivos. 
 
 
 
Acidente de Trabalho 
 
Em caso de acidente ocorrido durante o             
exercício de atividade funcional, que         
causa lesão ou perturbação, perda ou           
redução permanente ou temporária da         
capacidade para o trabalho, comunicado         
ao INSS pormeio da Comunicação de             
Acidente de Trabalho(CAT). 
 
 
 
Salário família 
 
Benefício da Previdência Social devido         
ao empregado, empregado doméstico e ao           
trabalhador avulso, sendo pago pela         
empresa em relação a cota proporcional           
em relação aos filhos menores de 14             
anos, após a apresentação da         
documentação obrigatória no momento da         
admissão. 
 
 
 
Salário Maternidade 
Quando a funcionária estiver grávida         
ela vai ter direito ao salário           
maternidade, este que a remunera mesmo           
ela estando afastada pelo prazo de 120             
(cento e vinte) dias corridos e com a               
possibilidade de prorrogação por mais         
60 (sessenta) dias desde que a empresa             
esteja cadastrada no Programa Empresa         
Cidadã. 
35 
  
 
 
Exercícios de fixação  
 
1) Qual a definição correta de Convenção Coletiva do Trabalho CCT? 
 
A) Ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e                 
uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem                 
regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes 
B) Ato jurídico pactuado entre sindicatos de empregadores e de                 
empregados para o estabelecimento de regras nas relações de                 
trabalho em todo o âmbito das respectivas categorias (econômica                 
e profissional). 
C) Norma legislativa de regulamentação das leis referentes ao               
Direito do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho no                   
Brasil 
D) Norma legislativa de regulamentação das leis referentes aos               
Benefícios dos Trabalhadores. 
 
 
 
2) Qual a definição de REMUNERAÇÃO? 
 
A) Valor total após realizar todos os proventos e descontos no                   
Salário Bruto, ou seja, o valor creditado na conta do                   
colaborador. 
 
B) Valor total acordado entre empregador e empregado no momento da                   
admissão, sendo a base de cálculo para os proventos, descontos                   
e encargos sociais. Em suma o salário limpo sem adicionar ou                     
subtrair nenhuma verba. 
 
C) Contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo             
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural,               
sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de                       
satisfazer, em determinada época e região do País, as suas                   
necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário,           
higiene e transporte.  
 
D) Para todos os efeitos legais, além do salário devido contempla                   
o somatório dos encargos sociais, trabalhistas e os benefícios. 
 
36 
  
 
3.4. Proventos e descontos da 
folha de pagamento 
 
 
Após o aferimento do ponto mensal é possível lançar os valores na                       
Folha de Pagamento através de proventos e descontos, o primeiro consiste em                       
valores que serão adicionados ao pagamento do funcionário como por exemplo,                     
às horas extras, já o segundo são valores que serão subtraídos do salário                         
do colaborador como por exemplo faltas e atrasos. 
Para iniciar o cálculo da Folha de Pagamento o primeiro passo é                       
aprender a transformar o salário contratual em dias, horas e minutos de                       
acordo com a Jornada de Trabalho estabelecida pelo contrato de trabalho. 
 
Vamos utilizar como exemplo um funcionário que recebe 
R$4.000,00 mensais com uma jornada de trabalho de 220 horas. 
 
Salário em dias 
Fórmula: Salário/Quantidade de dias 
Ex: R$ 4.000,00/30*= R$ 133,33 
 
* No nosso exemplo usamos o mês caixa (sempre 30 dias), caso a empresa opte                             
por utilizar outra contagem como por exemplo 28 dias em fevereiro e 31 dias                           
no meses: Janeiro, março, maio, julho, agosto, outubro e dezembro deve-se                     
substituir na fórmula o 30 pela quantidade de dias do mês.  
 
Salário em horas 
Fórmula: Salário/Jornada de Trabalho* 
37 
  
 
Ex: R$ 4.000,00/220= R$ 18,18 
 
* No exemplo utilizamos a Jornada de Trabalho de 220 horas mensais, caso o                           
funcionário realize outra modalidade deve-se utilizar a quantidade de horas                   
mensais. 
 
Salário em minutos  
Conversão horas para minutos: Jornada de Trabalho*x60=  
Conversão horas para minutos: 220 x 60= 13.200  
 
Fórmula: Salário/Jornada de Trabalho em Minutos* 
R$ 4.000,00/13200= R$ 00,31 
 
* No exemplo utilizamos a Jornada de Trabalho de 220 horas mensais, caso o                           
funcionário realize outra modalidade deve-se utilizar a quantidade de horas                   
mensais. 
 
Resumo 
O funcionário nestes moldes recebe: 
Salário R$ 4.000,00 e Jornada de Trabalho 220 horas 
Por mês  R$ 4.000,00 
Por dia  R$ 133,33 
Por hora  R$ 18,18 
Por minuto  R$ 00,31 
 
 
38 
  
 
 
3.4.1. Proventos da folha de pagamento 
 
● Horas Extras: ​São horas excedentes à jornada normal de trabalho que                     
deverão ser pagas com fator de acréscimo, sendo que o adicional                     
mínimo a legislação determinou que o mínimo seja de 50%.  
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de duas horas                     
diárias, às alíquotas do adicional são definidas mediante a acordo                   
escrito entre empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo ou                   
convenção coletiva de trabalho. 
Desta forma a empresa deve pagar, pelo menos, mais 50% sobre a hora                         
normal, conforme demonstrado no exemplo abaixo: 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com uma jornada de trabalho de 220h mensais, com a 
alíquota da hora extra de 50% realizou no mês 02 
horas extras 
 
Fórmula:  
HE= [(Salário/Jornada de Trabalho) x Alíquota HE x Qtde de HE realizadas 
HE= R$ 4.000,00/220 x 1,5 x 2=   
HE= R$ 18,18 x 1,5 x 2= R$ 54,54 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com uma jornada de trabalho de 220h mensais, com a 
alíquota da hora extra de 50% realizou no mês 01:40 
horas extras 
39 
  
 
Transformar total de horas extras em minutos 
HE= 01 hora e 40 minutos 
HE= 60 minutos + 40 minutos 
HE= 100 minutos 
 
Transformar jornada de trabalho em minutos 
JT= 220 horas 
JT= 220 x 60 = 13.200 minutos 
 
Fórmula: HE= [(Salário/Jornada de Trabalho em minutos) x Alíquota HE x Qtde                       
de HE realizadas em minutos 
HE= R$ 4.000,00/13200 x 1,5 x 100=   
HE= R$ 0,31* x 1,5 x 100 
HE= R$ 46,50 
 
*Arredondado para duas casas decimais 
 
Às horas extras também tem reflexo no Descanso Semanal Remunerado (DSR),                     
utilizando os mesmos dados do exemplo acima podemos aferir através da                     
seguinte fórmula: 
DSR da Hora extra = [(Valor total horas extras/ nº dias úteis*) x nº dias                             
não úteis 
DSR HE= R$ 46,50 / 26 x 4 = R$ 7,15 
 
● Adicional Noturno: Tem-se direito ao adicional noturno o empregado                 
que laborar na jornada de trabalho entre as 22:00hs e 05:00hs na área                         
urbana, entre as 21:00 hs e 5:00hs na área rural e entre 20:00 hs e                             
04:00 hs na pecuária.  
40 
  
 
A remuneração sobre a hora noturna terá um acréscimo de 20% sobre a                         
hora normal do trabalhador urbano e 25% sobre a hora do trabalhadorrural. 
Vale salientar que a hora noturna tem uma redução, sendo que o                       
trabalho de 08 horas no período noturno equivale a 7 horas esse                       
processo é conhecido como hora ficta, conforme demonstrado no exemplo                   
abaixo: 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com uma jornada de trabalho de 220h mensais, em zona 
urbana realizou no mês 04:00h com direito a adicional 
noturno (AN) 
Para fazer a conversão das horas noturnas existem duas formas:  
● HN= (nº de horas noturnas / 52,50) x 60  
HN= (04:00/52,50) x 60 
HN= 4,57 
 
● HN= (nº de horas trabalhadas x 1,142857)*  
HN= (04:00 x 1,142857*) 
HN= 4,57 
 
* 60 / 52,5= 1,142857 
 
Após a conversão das horas é possível aferir o valor do adicional noturno                         
utilizando a fórmula a seguir:  
 
 
AN= (SAL / JT) X 1,20 X QTDE DE HORAS NOTURNAS CONVERTIDAS 
41 
  
 
AN= (4000 / 220) X 1,20 X 4 X 1,142857 
AN = R$ 99,74  
 
O Adicional Noturno (AN) também reflete no Descanso Semanal Remunerado                   
(DSR) utilizando os mesmos dados do exemplo acima podemos aferir através da                       
seguinte fórmula: 
 
RAN = VT AN / N DIAS ÚTEIS X N DIAS DE DESCANSO 
RAN = R$ 99,74 / 26 x 4= R$ 15,34 
 
Caso o funcionário esteja realizando horas extras durante o período do 
adicional noturno basta utilizar como base às horas extras e realizar o                       
lançamento do adicional noturno sobre este. 
 
● Adicional de Insalubridade: Tem-se direito ao adicional de               
insalubridade o empregado que realiza suas obrigações laborais em                 
condições insalubres, ou seja, estar exposto a agentes nocivos à                   
saúde sendo que às alíquotas são definidas pelo grau de risco da                       
atividade.  
O adicional de insalubridade é somado ao salário mensal do                   
colaborador podendo ser 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo                     
vigente, como demonstrado na tabela abaixo: 
 
 
Insalubridade 2019 
 
Risco  Alíquota   Fórmula  Valor 
Mínimo  10%  sal. Mínimo x 10%  R$ 99,80 
Médio  20%  sal. Mínimo x 20%  R$ 199,60 
Máximo  40%  sal. Mínimo x 40%  R$ 399,20 
42 
  
 
 
Conforme demonstrado no exemplo abaixo: 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com insalubridade de risco médio 
Insalubridade = Salário + % de risco  
Insalubridade = R$ 4.000,00 + R$ 199,60 
Insalubridade = R$ 4.199,60 
 
● Adicional de Periculosidade: Tem-se direito ao adicional de               
periculosidade o empregado que realiza suas obrigações laborais em                 
contato diário com substâncias radioativas, inflamáveis, explosivas,             
materiais ionizantes e equipamentos energizados sem condição de risco                 
acentuado. 
O adicional de periculosidade é o somatório do salário mensal do                     
colaborador mais 30% sobre o mesmo, excluindo os outros adicionais.                   
Em casos que a função também ter direito ao adicional de                     
insalubridade deve ser pago somente o maior adicional (ambos tem                   
incidência no FGTS, INSS, 13º salário e férias + ⅓).  
 
Conforme demonstrado no exemplo abaixo: 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com direito a periculosidade. 
 
Periculosidade = Salário + 30% 
Periculosidade = R$ 4.000,00 + R$ 1.200,00 
Periculosidade = R$ 5.200,00 
43 
  
 
● Adicional de Transferência: Tem-se direito ao adicional de               
transferência aquele empregado que foi transferido temporariamente             
para uma cidade diferente da que foi contratado. 
O colaborador tem direito a um adicional de ​25% sobre o salário                       
contratual, enquanto durar esta situação.  
 
 
Conforme demonstrado no exemplo abaixo: 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
contratado em Belo Horizonte/MG é transferido por 
seis meses para Porto Alegre/RS 
 
Adicional de Transferência = Salário + 25% 
Adicional de Transferência = R$ 4.000,00 + R$ 1.000,00 
Adicional de Transferência = R$ 5.000,00 
 
* Como aprendemos podem existir outros adicionais devido a modalidade de                     
pagamento, CCT e ACT porém esses são os mais comuns. 
 
Exercícios de fixação  
 
1) Um funcionário com um salário de R$ 2.500,00 em uma jornada de 220h                         
mensais realizou 18:00 horas extras no mês, ao verificar a CCT da                       
empresa o departamento pessoal verificou que a alíquota de hora extra                     
é de 100%, qual o valor que ele irá receber de hora extra? 
A) R$ 225,12 
B) R$ 352,23 
C) R$ 409,09 
44 
  
 
D) R$ 425,39 
2) Um funcionário com um salário de R$ 2.500,00 em uma jornada de 220h                         
mensais foi contratado para uma função que tem direito tanto ao                     
adicional de periculosidade e insalubridade (grau de risco máximo),                 
qual o valor do adicional será somado ao salário?  
 
A) R$ 399,20 a título de insalubridade. 
B) R$ 750,00 a título de periculosidade. 
C) R$ 1000,00 a título de periculosidade. 
D) R$ 1149,20 a título de insalubridade/periculosidade. 
 
 
3) Utilizando como base um funcionário com o salário de R$ 3.420,00                     
trabalhando em uma jornada de trabalho de 220h mensais em zona                     
urbana, marque V para as alternativa Verdadeiras e F para as                     
alternativas Falsas abaixo: 
 
( ) O funcionário recebe por hora R$ 15,54. 
( ) Caso o funcionário realiza-se 10 horas noturnas ele iria                     
receber R$ 31,09. 
( ) Caso o funcionário fosse transferido para outro estado ele teria 
direito a R$ 684,00 a título de adicional de transferência. 
   
45 
  
 
3.4.2. Descontos da folha de pagamento 
 
 
● Faltas: ​Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ao                 
trabalho o empregador poderá descontar-lhe do salário a quantia                 
correspondente à falta. 
O funcionário quando não cumprir integralmente seu horário de                 
trabalho perde o direito ao repouso semanal, devendo-se observar se                   
às faltas foram na mesma semana ou não. Lembrando que quando o                       
funcionário falta duas vezes na mesma semana ele estará perdendo                   
somente um DSR caso não tenha feriado, já em casos que ele por                         
exemplo falta duas vezes no mês em semanas diferentes ele perde dois                       
DSRs e assim por diante.  
Para realizar os descontos utiliza-se a seguinte fórmula:  
Faltas em dias: Salário / 30 dias x N° de faltas em dias. 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com uma jornada de trabalho de 220h mensais, teve 
duas faltas no mês em semanas diferentes  
 
Faltas em dias: Salário / 30 dias x N° de faltas em dias. 
Faltas em dias: R$ 4000,00 / 30 x 2 
Faltas em dias: R$ 266,66 
 
DSR Perdido= ​Salário / 30 dias ​x número de descanso perdidos 
DSR Perdido= R$ 4000,00 / 30 x 2  
DSR Perdido= R$ 266,66 
 
46 
  
 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com uma jornada de trabalho de 220h mensais, teve 
duas faltas no mês na mesma semana 
Faltas em dias: Salário / 30 dias x N° de faltas em dias. 
Faltas em dias: R$ 4000,00 / 30 x 2 
Faltas em dias: R$ 266,66 
 
DSR Perdido= ​Salário / 30 dias ​x número de descanso perdidos 
DSR Perdido= R$ 4000,00 / 30 x 1 
DSR Perdido= R$ 133,33 
 
● Faltas Horas:​ ​Quando o empregado, sem motivo justificadochegar 
atrasado ou sair mais cedo do trabalho o empregador poderá 
descontar-lhe do salário a quantia correspondente à falta horas, como 
demonstrado na situação a seguir: 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 4.000,00 
com uma jornada de trabalho de 220h mensais, teve 
05:00 horas de atraso no mês 
 
Faltas em horas: Salário / Jornada de Trabalho x Horas Perdidas= 
Faltas em horas: R$ 4000,00 / 220 horas x 5 = R$ 90,90 
 
● Vale Transporte: ​De acordo com a Lei de Nº 7.418/1985 “Fica                     
instituído o ​vale-transporte​, que o empregador, pessoa física ou                 
jurídica, antecipa ao empregado para utilização efetiva em despesas                 
47 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm
  
 
de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema               
de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou               
interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos             
diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e                   
com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços                 
seletivos e os especiais”. 
Vale salientar que o vale transporte não tem natureza salarial, não                     
constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de                 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e não se configura como                       
rendimento tributável do trabalhador. 
Com base no comprovante de endereço entregue na admissão a empresa                     
irá calcular a passagem necessária para o colaborador executar suas                   
funções laborais e retornar para sua residência, em contrapartida                 
descontará 6% do salário do empregado na folha de pagamento, caso o                       
desconto no salário seja maior que o valor das passagens realiza-se o                       
menor desconto para o funcionário, ou seja, ou o total de passagens                       
ou os 6% sobre o salário, como demonstrado no exemplo abaixo: 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 2.000,00 
com direito a duas passagens diárias no valor de R$ 
4,50 em um mês com 22 dias úteis 
 
Primeiro passo é contar os dias úteis do mês retirando domingo e feriados:  
Total VT: Passagens diárias X Dias Úteis X Valor unitário da Passagem= 
Total VT: 2 X 22 X R$ 4,50= 
Total VT: 2 X 22 X R$ 4,50= R$ 198,00 
 
Desconto do VT: Salário Mensal X 6%= 
Desconto do VT: R$ 2.000,00 X 6%= 
Desconto do VT: R$ 120,00 
48 
  
 
 
● Benefícios concedidos pela CCT ou ACT: ​Cada empresa tem sua realidade                     
e benefícios oferecidos aos colaboradores, como por exemplo plano de                   
saúde, vale-refeição/alimentação, previdência privada, dentre outros           
porém todos têm desconto em folha devendo seguir às determinações                   
descritas na CCT ou ACT. 
 
● Adiantamento salarial: ​Regularizado por CCT e ACT, são permitidos                 
adiantamentos de até 50% do salário, sendo comuns às empresas                   
realizarem esse pagamento por volta do 15º a 20º dia do mês. 
O funcionário pode optar pelo adiantamento salarial mensal ou não,                   
desde que avise sua vontade a empresa e siga às determinações da                       
mesma,  
O valor do adiantamento é descontado na folha de pagamento do                     
funcionário é calculado com base em seu salário e a alíquota                     
predeterminada pela CCT ou ACT, como demonstrado no exemplo abaixo: 
 
Um funcionário com um salário mensal de R$ 3.000,00 
com direito a 40% adiantamento 
 
Adiantamento salarial: Salário Mensal X 40%= 
Adiantamento salarial: R$ 4000,00 X 40%= 
Adiantamento salarial: R$ 1600,00 
 
● Pensão Alimentícia: ​Através de ordem judicial é possível descontar em                   
folha de pagamento o valor da pensão alimentícia de determinado                   
funcionário e repassando o mesmo para o beneficiário. 
Este desconto depende de ordem judicial a ser entregue ao                   
Departamento Pessoal.   
49 
  
 
* Como aprendemos podem existir outros descontos devido a modalidade de                     
pagamento, CCT e ACT porém esses são os mais comuns. 
 
Exercícios de fixação  
 
1) Um funcionário com um salário de R$ 4.500,00 em um mês que não havia                           
feriados faltou duas sextas feiras, sendo assim quanto será                 
descontado de seu salário? 
 
A) R$ 300,00 
B) R$ 400,00 
C) R$ 500,00 
D) R$ 600,00 
 
2) Um funcionário com um salário de R$ 4.500,00 com direito a 40% de                         
adiantamento irá ter quanto de desconto em sua folha mensal a título                       
de adiantamento salarial? 
 
A) R$ 1600,00 
B) R$ 1800,00 
C) R$ 2000,00 
D) R$ 2120,00 
 
3) Um funcionário com um salário de R$ 4.500,00 com direito a duas                       
passagens diárias no valor de R$ 4,50 em um mês com 23 dias úteis                           
optante pelo Vale Transporte terá qual valor descontado em sua folha                     
mensal? 
 
R$ 207,00 
R$ 214,50 
R$ 238,50 
R$ 270,00 
  
50 
  
 
 
 
Encargos Sociais sobre a Folha de Pagamento estão previstos em lei                     
sendo direitos do trabalhador pagos ao estado e revertidos para o mesmo de                         
acordo com a legislação vigente.  
 
● FGTS: ​O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado pela                           
Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966 e vigente a partir de 01 de                               
janeiro de 1967, ​com o objetivo de proteger o trabalhador demitido                     
sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao                     
contrato de trabalho,sendo este c​onstituído de contas vinculadas,               
abertas em nome de cada trabalhador, quando o empregador efetua o                     
primeiro depósito, sendo que no início de cada mês ​os empregadores                     
depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor                       
correspondente a 8% do salário de cada funcionário, em caso de                     
menores aprendizes, o percentual é de 2% e trabalhadores domésticos,                   
o percentual é de 11,2% (sendo 8% a título mensal e 3,2% devido a                           
antecipação do recolhimento rescisório). 
A base de cálculo para o pagamento mensal do FGTS é o total da folha                             
de pagamento, vale salientar que não se trata de um desconto é um                         
valor adicional depositado pelo empregador, como demonstrado no               
exemplo abaixo: 
 
Um funcionário da modalidade normal com um salário 
base de R$ 4.000,00 que com os proventos e descontos 
mensais totalizou R$ 3.600,00 
FGTS= (Salário + Proventos - Descontos) x Alíquota de FGTS  
FGTS= (R$ 4000,00 + R$ 250,00 - R$ 650,00) x 8% 
FGTS= R$ 288,00 
● INSS: ​O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), possui                 
caráter contributivo e de filiação obrigatória, tendo como               
contribuintes os empregadores, empregados assalariados, domésticos,           
51 
  
 
autônomos,contribuintes individuais e trabalhadores rurais, sendo           
recolhido por meio da GPS (Guia de Previdência Social), esta que deve                       
ser emitida pela empresa separadamente,para cada estabelecimento, com               
vencimento até o dia 20 do mês subsequente. 
A tabela de contribuição mensal poderá ser utilizada para consulta

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