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Treinamento e 
desenvolvimento
E-BOOK
Tire suas dúvidas sobre
 
 
 
 
1. A importância de aprimorar os profissionais
2. A diferença entre treinamento e desenvolvimento
3. Os benefícios de treinar e desenvolver colaboradores
 
4. Os principais passos para capacitar colaboradores
5. Os principais tipos de treinamento e desenvolvimento
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6. O uso de jogos no processo de aprendizagem 31
7. Os principais indicadores de desempenho 34
Conclusão 36
Introdução 3
SUMÁRIO
 
Introdução 
O treinamento e desenvolvimento é uma das atividades mais importantes nos processos de recrutamento                           
de profissionais nas empresas. Essa etapa é considerada fundamental para garantir o aprimoramento dos                           
colaboradores, bem como a melhoria nas tarefas diárias e no atendimento aos clientes. 
Mas ainda há muitas dúvidas sobre esse assunto, como: qual a diferença entre treinar e desenvolver                               
alguém? De quem é a responsabilidade? Quais indicadores devem ser utilizados para avaliar o sucesso de                               
programas de treinamento e desenvolvimento? 
Para ajudar você a solucionar as principais questões sobre o tema, elaboramos este e-book, visando os                               
pontos essenciais!  
 
Pegue seu papel e caneta, e aproveite o material!    
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A importância de 
aprimorar os profissionais
CAPÍTULO 1
 
1. A importância de aprimorar os profissionais 
No Brasil, os profissionais passam por apenas 16,6 horas de treinamento ao ano, segundo uma pesquisa da                                 
Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. Para se ter uma ideia, esse número de horas                             
pode quase dobrar em outros países, como os Estados Unidos. 
A falta de treinamento pode influenciar de modo negativo as atividades diárias da empresa como um todo,                                 
bem como a satisfação dos clientes finais. Quando o atendimento deixa a desejar, os resultados negativos                               
podem ser percebidos, já que esse é o motivo que faz com que 86% dos clientes deixem de comprar em                                       
uma empresa. 
Sendo assim, o desenvolvimento dos profissionais pode ser visto como um investimento estratégico , capaz                           
de gerar novos negócios e reduzir prejuízos futuros. Também é possível afirmar que pode servir de                               
diferencial competitivo, destacando a companhia da concorrência. 
   
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A diferença entre 
treinamento e desenvolvimento
CAPÍTULO 2
 
2. A diferença entre treinamento e desenvolvimento 
Para o setor de recursos humanos, há uma grande diferença entre treinar e desenvolver um talento. O                                 
treinamento tem foco em ações presentes, ou ainda em atividades desempenhadas diariamente pelo                         
profissional. Para um vendedor, por exemplo, o treinamento estaria ligado ao uso de técnicas de vendas,                               
atendimento aos clientes, negociação e tudo o que está relacionado à sua atual atividade dentro da                               
empresa. 
O desenvolvimento, por outro lado, foca o futuro. O objetivo não é preparar o profissional para seu cargo                                   
atual, mas para situações que possam acontecer (uma promoção, por exemplo). O desenvolvimento está                           
ligado a programas de coaching, gestão do tempo, liderança e práticas de intraempreendedorismo, entre                           
outras. 
Essas duas práticas devem ser equilibradas pelo profissional de RH, para reconhecer a importância de                             
capacitar os colaboradores da empresa para o presente e para o futuro. 
   
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Os benefícios de treinar e 
desenvolver colaboradores
CAPÍTULO 3 
 
3. Os benefícios de treinar e desenvolver colaboradores 
Há algum tempo, investir no crescimento de seus colaboradores deixou de ser uma opção para as                               
organizações. Atualmente, treinamento e desenvolvimento são essenciais para quem deseja se diferenciar                       
e sobressair no mercado. 
Agora, confira quais são as vantagens que podem ser almejadas quando se aposta no aprimoramento de                               
seus profissionais. 
3.1 Vantagem competitiva 
Em um ambiente corporativo cada vez mais competitivo, as empresas precisam buscar diferenciais que                           
lhes permitam encantar e fidelizar seus clientes. E, quanto mais inacessível aos seus concorrentes for esse                               
diferencial, maiores serão as possibilidades de se consolidar na liderança. 
Esse algo a mais que destaca a empresa entre as demais pode ser uma tecnologia mais avançada ou                                   
mesmo uma melhor condição de financiamento da sua produção, por exemplo. Porém, o mercado                           
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globalizado reduz as brechas para que a organização detenha alguma exclusividade sobre esses elementos                           
inerentes à produção. 
Investir na qualidade superior de suas equipes é uma alternativa para garantir à companhia a condição                               
necessária para se manter um passo à frente dos concorrentes . Ou seja, manter e qualificar talentos é,                                 
atualmente, uma forma de consolidar um diferencial competitivo. 
Daí a importância de se investir no treinamento e desenvolvimento dos seus quadros. O capital humano                               
passou a ser o grande diferencial competitivo. Logo, quanto mais aprimorado for esse processo, maior será                               
a possível vantagem obtida frente aos concorrentes. 
 
 
3.2 Acréscimo de qualidade 
A melhoria na qualidade do trabalho é um resultado primário que se pode esperar das iniciativas de                                 
treinamento e desenvolvimento. Mas cabe ressaltar que tais práticas estão cada vez mais focadas e                             
personalizadas. Elas buscam suprir demandas específicas de determinadas áreas ou perfis profissionais,                       
acelerando sua assimilação e potencializando seus resultados. 
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No entanto, essa qualidade é refletida não só no produto final ou no atendimento ao cliente, mas também                                   
no nível de confiança do profissional. Ele percebe que está mais capaz de desenvolver um bom trabalho e,                                   
consequentemente, sente-se mais confiante para propor melhorias. 
3.3 Redução de custos 
Após os treinamentos, os profissionais têm a noção exata de como desenvolver determinados trabalhos                           
com menos desperdício e maior índice de acerto . Esse conhecimento a mais proporciona uma redução de                               
custos significativa para a empresa, que envolvem desde a diminuição de erros na produção à fidelização                               
de clientes provocada pela melhora do atendimento. 
Além disso, a empresa economiza ao dispensar a necessidade de contratar novos funcionários para                           
exercerem funções que podem ser desempenhadas pela equipe atual após o treinamento. 
 
 
 
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3.4Mais produtividade e motivação 
Quando treina e desenvolve um colaborador, a empresa está municiando ele com os subsídios necessários                             
para que desenvolva suas atividades com mais foco, efetividade e qualidade . É uma forma de garantir a                                 
presença de ferramentas para que o profissional produza mais e gere melhores resultados, com menoserros e menos retrabalho, por exemplo. 
O ganho em produtividade é uma primeira vantagem que se percebe. Porém, há mais benefícios. Quando                               
avalia a atenção e o investimento que está recebendo por parte da organização, e percebe as perspectivas                                 
de crescimento que isso proporciona, o colaborador sente-se valorizado. 
Essa percepção gera uma motivação extra, essencial para impulsionar o desempenho do trabalhador. Daí                           
também derivam o engajamento e a sensação de pertencimento, que fazem com que o colaborador                             
assuma como seus os desafios da empresa. 
 
 
 
 
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3.5 Bom clima organizacional 
O clima organizacional é favorecido quando o funcionário percebe que é valorizado pela empresa. O                             
aumento da sua motivação faz com que o ambiente de trabalho seja mais agradável e traga melhores                                 
resultados, beneficiando o relacionamento entre colegas, e também com a liderança. 
Alguns treinamentos também podem ser direcionados para esse fim, como políticas de convivência e                           
orientação quanto a novos hábitos que contribuam para o bem-estar de todos. 
Trabalhar o clima organizacional é um fator importante para empresas de qualquer porte ou setor de                               
atuação e, ao conseguir isso com programas de desenvolvimento, a corporação obtém ganhos intangíveis                           
essenciais para a consolidação da marca. 
 
 
 
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3.6 Diminuição do turnover 
Ainda como consequência do sentimento de valorização que o colaborador tem ao participar de um                             
programa de desenvolvimento, o engajamento tende a aumentar consideravelmente. O profissional passa a                         
encarar a empresa como seu próprio negócio, não só colocando esforços para que o trabalho seja cada                                 
vez melhor , como passa a trazer sugestões e buscar ideias para aprimorar processos internos. 
Esse engajamento faz com que o funcionário queira permanecer por mais tempo na companhia. Além de                               
desenvolver suas funções com uma sensação de realização, ao perceber que há espaço para crescimento e                               
participação ativa, o colaborador encontra na empresa uma excelente oportunidade para construir sua                         
carreira. 
Isso pode inibir a busca por outras oportunidades e, como consequência, diminui o índice de turnover na                                 
corporação. 
 
 
 
 
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3.7 Disseminação de valores e reforço da cultura organizacional 
Prover os colaboradores com ferramentas e conhecimentos técnicos, para que desempenhem suas tarefas                         
de forma mais produtiva, é uma das estratégias que têm por objetivo treiná-los e desenvolvê-los. Mas não é                                   
só isso. 
Torná-los mais bem preparados envolve também garantir que estejam alinhados à cultura e aos valores da                               
organização . Assim, os colaboradores percebem de forma clara onde a empresa deseja chegar e como                             
pretende atingir seus objetivos. E claro, qual o papel desempenhado por eles nesse processo. 
A qualificação é, sobretudo, uma forma de moldar e direcionar atitudes. É uma ferramenta para evidenciar                               
aos colaboradores o que se espera deles e de que forma podem atender a essas expectativas. 
 
 
 
 
 
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3.8 Instituição de um plano de sucessão de liderança 
Uma das principais dificuldades atuais das empresas é fazer um planejamento de sucessão de liderança                             
confiável, que garanta que os cargos mais altos da hierarquia sejam preenchidos sem dificuldades. 
Ao promover treinamentos internos, a empresa consegue moldar seus funcionários atuais , fornecendo o                         
material necessário para que as competências e habilidades essenciais para a organização sejam                         
desenvolvidas. 
Assim, é possível instituir um plano de carreira consistente que, além de abrir a oportunidade para o                                 
crescimento individual dentro da empresa, consiga preparar executivos de acordo com o fit cultural. 
   
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3.9 Melhora do employer branding 
Empresas que oferecem a oportunidade real de crescimento dos profissionais, instituindo programas de                         
desenvolvimento consistentes, passam a ser bem-vistas no mercado. 
Afinal todos querem trabalhar em um local em que realmente possam construir uma carreira e tenham                               
espaço para aprender cada vez mais. 
Com isso, a empresa aumenta a sua credibilidade e consegue melhorar o employer branding, atraindo                             
pessoas cada vez mais qualificadas. Além disso, corporações que são conhecidas como bons lugares para                             
trabalhar consolidam uma imagem melhor também para os clientes. Não tenha dúvida: seu produto pode                             
sair na frente de um concorrente apenas porque a sua empresa tem uma imagem mais positiva. 
   
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Os principais passos
 para capacitar colaboradores
CAPÍTULO 4
 
4. Os principais passos para capacitar colaboradores 
A desorganização no planejamento, execução e controle de programas de capacitação ainda é um desafio                             
para muitas empresas. É comum que, nessas companhias, os programas de treinamento e desenvolvimento                           
de profissionais não tenham etapas previamente definidas nem indicadores de sucesso, ou objetivos finais                           
bem delineados. 
Pode até não parecer, mas essa falta de programação custa caro , já que não é possível mensurar qual foi o                                       
retorno sobre o investimento feito. Confira os principais passos ao implementar uma política de treinamento                             
e desenvolvimento em empresas:   
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4.1 Avalie as áreas necessárias de treinamento e desenvolvimento 
Todo programa deve atacar a ausência de determinada competência, isto é, contribuir para o                           
desenvolvimento de novas habilidades, conhecimentos e atitudes em um profissional ou equipe de trabalho. 
Logo, o primeiro passo é identificar quais competências carecem de desenvolvimento. 
Isso pode ser feito por meio de uma avaliação de competências em 360 graus . Entreviste o superior                                 
imediato do profissional que será treinado, bem como seus colegas de trabalho e subordinados (caso                             
tenha). Assim, você entenderá as principais forças e fraquezas dele, que devem ser eliminadas ou corrigidas                               
na capacitação. 
É possível também avaliar as competências que precisam ser desenvolvidas com base na análise de                             
performance. Para tanto, avalie as últimas metas que foram ou não batidas pelo profissional, bem como as                                 
métricas e indicadores de sucesso. Então, você saberá se o desempenho dele está adequado ou carece de                                 
melhoria em áreas específicas. 
 
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4.2 Analise se os profissionais dispõem das competências necessárias para a participação 
Para que um profissional participe de um treinamento, deve ter competências mínimas para extrair boas                             
lições e aplicá-las no seu dia a dia . Então, o profissional de RH também deve avaliar se os colaboradores                                     
têm as competências necessárias. 
Para ficar muito mais claro, imagine a seguinte situação: um profissional que não fala nada de inglês                                 
participando de um treinamento ministrado nessa língua estrangeira,sem intérprete ou qualquer outro                         
recurso que facilite seu entendimento. É impossível que ele aprenda da maneira desejada, mesmo que se                               
esforce muito. 
Em uma proporção muito menor, é comum que isso aconteça nos treinamentos. Alguns profissionais                           
participam sem as competências básicas e, por isso, não extraem tudo que poderiam do programa.  
 
 
 
 
 
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4.3 Selecione o tipo de programa que será utilizado e quais objetivos devem ser alcançados 
Como será visto mais adiante, existem muitos tipos de programas de capacitação. De treinamentos online a                               
treinamentos presenciais, de programas executivos a jogos empresariais. A definição do melhor vai variar                           
de acordo com o objetivo desejado. 
Então, é importante estabelecer um objetivo claro para o programa de treinamento e desenvolvimento . Ao                             
final, quais competências os profissionais deverão ter e como isso será útil para o crescimento do negócio                                 
ou área em específico? 
Todo objetivo deve ser desenvolvido seguindo o padrão SMART, um acrônimo de cinco palavras do inglês.                               
Isto é, todo objetivo deve ser: específico, mensurável, alcançável, relevante para a empresa e temporal                             
(com prazo bem estabelecido). 
 
 
 
 
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4.4 Encontre um ambiente propício para a capacitação 
Toda capacitação deve ocorrer em um ambiente adequado, capaz de otimizar o aprendizado dos                           
profissionais e estimular a participação dos indivíduos. Para escolher um bom ambiente, os seguintes itens                             
devem ser considerados: 
● ausência de ruídos; 
● espaço adequado; 
● qualidade do acesso à internet (em especial, para treinamentos EAD); 
● iluminação do ambiente; 
● acessibilidade para portadores de necessidades especiais; 
● adequação às normas legais existentes (como alvará do corpo de bombeiros); 
● móveis que atendam aos padrões de ergonomia; 
● existência de recursos audiovisuais (som, Datashow, microfone etc.). 
Esses são alguns dos principais, mas é claro que a lista pode ser muito maior, dependendo do tipo de                                     
treinamento que será realizado. Por essa razão, o mais indicado é criar um checklist, e só depois partir para                                     
a busca de um ambiente que atenda às necessidades. 
 
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4.5 Assegure que essa aprendizagem será aplicada no dia a dia 
Nenhum treinamento ou desenvolvimento tem sentido se o aprendizado não for aplicado dentro da                           
empresa ou na vida pessoal dos profissionais , caracterizando apenas perda de tempo e dinheiro (por mais                               
duro que pareça, é verdade). Os profissionais devem sair da capacitação com novas competências e                             
entusiasmo para agir. 
Nesse sentido, após a capacitação, é possível criar situações para que o treinamento seja aplicado.                             
Contrate um cliente oculto, por exemplo, e teste a habilidade do time em atender a demandas inesperadas e                                   
urgentes. Ou ainda, simule situações em que o time precise aplicar suas novas habilidades, como uma                               
negociação complexa. 
   
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4.6 Defina os principais indicadores de desempenho 
Existem muitas métricas e indicadores de desempenho que podem ser usados antes e depois do                             
treinamento. Assim, será possível ter maior clareza quanto ao progresso dos profissionais. 
Os principais indicadores serão discutidos adiante, porém, é possível citar como exemplo o retorno sobre o                               
investimento (ROI) e o número de profissionais presentes no treinamento. Com informações como essas, é                             
possível promover melhorias e obter resultados ainda mais satisfatórios no futuro. 
Não existe um limite de indicadores a ser usado pelo profissional de RH, mas é importante se concentrar                                   
naqueles que estão relacionados ao objetivo do treinamento . Por exemplo, se o intuito é melhorar o                               
atendimento aos clientes, estabeleça indicadores capazes de medir o nível de satisfação e lealdade dos                             
consumidores. 
Essas etapas ainda podem variar de acordo com a empresa, tema do treinamento ou modelo de programa                                 
utilizado. Para alcançar os objetivos do programa, concentre-se nessas etapas e, se achar necessário,                           
acrescente novos passos. É muito importante seguir um fluxo de planejamento, execução e mensuração.                           
Assim, você poderá saber o que tem dado certo e o que precisa de mudanças. 
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Os principais tipos de 
treinamento e desenvolvimento
CAPÍTULO 5
 
5. Os principais tipos de treinamento e desenvolvimento 
O modal é o tipo de política que será utilizado para capacitar o colaborador. A escolha do melhor modal                                     
pode variar de acordo com o perfil dos profissionais, o orçamento disponível e a cultura empresarial. Entre                                 
os programas, os principais são: 
5.1 In Company 
Traduzido para “dentro da empresa”, representam treinamentos presenciais e feitos no ambiente de                         
trabalho. É comum em organizações que dispõem de salas de reuniões mais amplas ou espaços próprios                               
para capacitações. 
O treinamento In Company não precisa, necessariamente, ser realizado por um instrutor externo. O próprio                             
líder de equipe pode formular e compartilhar certos aprendizados com seus subordinados, o que também é                               
muito interessante. 
 
 
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5.2 Out Company 
Traduzido para “fora da empresa”, nessa modalidade, o intuito é capacitar os profissionais no ambiente                             
externo. Existem muitos exemplos de treinamentos Out Company, por exemplo, feiras profissionais,                       
congressos ou workshops. 
Como nem sempre é possível enviar toda a equipe, afinal, os custos são maiores e ocasionam desfalque no                                   
quadro de trabalho, é comum que se envie apenas um ou dois profissionais para que, depois, eles façam a                                     
multiplicação do conhecimento na empresa. 
 
 
5.3 A distância 
É um dos modelos que mais têm crescido nos últimos anos, graças aos avanços tecnológicos e à quebra de                                     
paradigmas dentro das próprias instituições. Se antes, o treinamento a distância era visto como ineficaz,                             
hoje, é uma importante ferramenta para o progresso dos colaboradores. 
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O treinamento a distância pode ser feito em cursos avulsos, isto é, pagos para cada profissional, de acordo                                   
com a demanda. Outra possibilidade é criar uma universidade corporativa, em que os cursos a distância são                                 
criados e distribuídos pela própria firma. 
5.4 Colaborativo 
Essa é outra modalidade que tem crescido bastante nos últimos anos. Consiste em usar os conhecimentos                               
e habilidades dos próprios funcionários, incentivando-os a criar um treinamento e compartilhar seus                         
conhecimentos com o time. 
Imagine o melhor vendedor do mês — ele pode criar um treinamento sobre técnicas de negociação e                                 
atendimento. O analista de marketing, por outro lado, pode falar sobre como usar as redes sociais para                                 
otimizar as vendas e chamar a atenção dos clientes. 
 
 
 
 
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5.5 Gamificação 
A palavra gamificação é uma referênciaao uso de “games” no processo de aprendizagem e                             
desenvolvimento dos profissionais. Ou seja, usar jogos corporativos para entusiasmar os colaboradores na                         
obtenção de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Adiante, esse tópico será explorado com mais                           
detalhes. 
Atualmente, é possível destacar dois tipos de capacitação nas empresas: o treinamento a distância e o                               
modo colaborativo. 
Com o crescimento de cursos de educação a distância, hoje, é possível proporcionar uma ótima experiência                               
aos profissionais, com conteúdo de qualidade, profissionais atualizados e baixo custo. Já o treinamento                           
colaborativo permite que os profissionais da empresa compartilhem suas habilidades específicas com os                         
demais, o que aproxima os colaboradores e reduz os custos. 
   
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O uso de jogos no 
processo de aprendizagem
CAPÍTULO 6
 
6. O uso de jogos no processo de aprendizagem 
Uma das maiores novidades é a aplicação de jogos empresariais para o aprendizado, técnica conhecida                             
como gamificação. Essa técnica já é bastante aplicada em algumas das instituições de ensino mais                             
renomadas, mas ainda é considerada uma inovação nas empresas. 
A grande vantagem da gamificação é a quebra dos padrões para o aprendizado. Nessa modalidade,                             
ninguém fica parado, pois é preciso colocar a mão na massa para acumular pontos e vencer o jogo. Assim,                                     
todo o processo fica mais dinâmico e descontraído. 
Veja algumas dicas para construir capacitações em forma de games empresariais: 
● construa uma competição saudável entre os membros da equipe; 
● defina as regras do jogo; 
● implemente elementos lúdicos (pontuações, rankings, premiações simbólicas); 
● incentive o trabalho (e aprendizado) em equipe; 
● premie os melhores resultados. 
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Essa é uma forma de inovar no treinamento, fugindo dos padrões mais tradicionais e, muitas vezes,                               
indesejados pelos funcionários. Também é uma forma de economizar recursos, afinal, tudo pode ser feito                             
dentro da empresa, entre os membros da equipe. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Os principais
 indicadores de desempenho
CAPÍTULO 7
 
7. Os principais indicadores de desempenho 
Por fim, é preciso entender que mensurar o sucesso do treinamento é crucial. Assim, é possível que a                                   
diretoria da empresa perceba os resultados de uma boa política de treinamento e desenvolvimento, o que                               
pode trazer mais recursos financeiros para o futuro e ajudar a identificar erros e implementar melhorias. 
Os indicadores podem variar de acordo com a capacitação. Se o treinamento for sobre técnica de vendas,                                 
por exemplo, avalie o índice de efetividade das vendas antes e depois da atividade. Já um treinamento                                 
sobre atendimento ao cliente pode ser avaliado conforme o grau de contentamento e fidelidade do                             
público-alvo antes e depois do processo. Alguns dos indicadores mais importantes são: 
● percentual de colaboradores treinados; 
● retorno obtido com o investimento (ROI); 
● valor médio gasto no treinamento; 
● percentual de funcionários presentes; 
● nível de satisfação dos colaboradores com o treinamento; 
● horas de treinamento por funcionário; 
● lucro por empregado (antes e depois dos treinamentos). 
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Conclusão 
Agora que você já entende a diferença entre treinamento e desenvolvimento, sua importância e benefícios                             
para a empresa, os principais passos para o planejamento, os principais tipos e indicadores-chave de                             
desempenho, está na hora de colocar um plano de capacitação em funcionamento para a implementação                             
das melhorias dentro da sua empresa.  
 
 
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