PAPER 2020 01

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Gestão estratégica de RH: 
Práticas 
Acadêmicos1 Tutor Externo2 
RESUMO ​As práticas do RH fazem a diferença na gestão de uma organização. Mas antes 
da prática, existe a teoria, ao qual citaremos o Planejamento Estrategico que serve para 
ajudar a solucionar as dificuldades da empresa de maneira mais especifica. E por fim foi 
realizado uma entrevista diretamente com o gestor de determinada empresa para confirmar 
a realização e resultados das práticas de RH 
1. INTRODUÇÃO 
Pq adotar boas praticas no RH de sua 
empresa? 
As práticas de Recursos Humanos são atividades desempenhadas conforme os princípios 
universais de RH e orientam as atividades da empresa de modo a gerar um ótimo 
desempenho nos negócios, independentemente da área de atuação. Essas práticas têm 
evoluído visando acompanhar novas tendências e modelos de produção, assim como 
diferenciar - se dos concorrentes através do seu ativo intangível. As empresas que hoje se 
destacam no mercado, consideradas líderes adotam o modelo competitivo de gestão de 
pessoas, utilizando de mudanças nas políticas e nos processos de gestão que estabelecem 
um novo padrão de relações na interação entre o indivíduo e a organização. Mas, por que a 
utilização das boas práticas no RH de sua empresa pode ser o grande salto e te diferenciar 
das demais? Adotar boas práticas de recursos humanos permite manter a equipe motivada 
e produtiva, de modo que seus integrantes vistam a camisa da empresa e se dediquem ao 
trabalho. Portanto, o gerenciamento estratégico dos recursos humanos é um ponto-chave a 
ser conciliado com o planejamento estratégico da empresa e vice-versa, para ambos, as 
ações melhoram o clima e o ambiente, desburocratizam processos morosos, aumentam a 
produtividade, melhoram o clima organizacional, reforçam a cultura organizacional vigente, 
motivam os colaboradores a darem o seu melhor e reduzem gastos desnecessários. Este 
trabalho tem como objetivo mostrar que cada vez mais as empresas estão aderindo aos 
métodos e tendências de boas práticas para atingir seus desígnios e metas, desta maneira 
alinhando ao seu planejamento estratégico obtém de forma mais rápida e eficaz um bom 
desempenho e desenvolvimento como um todo. 
1 Emilene Luciane Santos da Silva, Marcia Vieira Rodrigues, Michele Cristina da Silva Correa e Samara Luise 
da Silva Felipe 2 Patricia Albuquerque Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso 
(RHU0609) – Gestão Estratégica em Recursos Humanos- 08/07/2020 
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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
O planejamento estratégico de recursos humanos(PERH) não é uma alternativa e sim uma 
necessidade, para estimular a empresa com a organização e assim manter o alinhamento 
da equipe com os objetivos exigidos pelas organizações. 
Segundo Lacombe (2005, p.28) “o planejamento dos recursos humanos tem de ser 
elaborado como parte do planejamento estratégico da empresa”. Entende-se, que antes de 
planejar suas práticas o RH terá como base o planejamento estratégico. 
Conforme Silva (2003) nos mostra: 
“O PERH consiste num conjunto de ações planejadas e organizadas 
de maneira estratégica para identificar necessidades das empresas 
quanto ao gerenciamento eficaz de Recursos Humanos, visando 
possibilitar ganhos reais de produtividade, qualidade e 
competitividade, bem como satisfazer os anseios pessoais e 
profissionais de seus colaboradores”. 
O PERH deve ser parte necessária do planejamento total da empresa, e ajustando a 
responsabilidade, visão e estratégia da organização, deverá exibir tudo que é fundamental 
para que as metas da empresa sejam alcançadas. Gestão estratégica de RH será 
responsável pela formação deste planejamento, estabelecendo políticas que tenham como 
base gerar alternativas favoráveis nos ganhos da empresa, operando como específico os 
recursos humanos. 
Para Megginson e Mosley (1998, p. 283) “o planejamento de recursos humanos inclui todas 
as atividades necessárias à obtenção dos tipos e números adequados de empregados para 
atingir os objetivos da organização”. 
Segundo Stoner e Freeman(1999, p. 136) O planejamento conta com dois elementos 
principais “Determinar os objetivos “certos” e em seguida escolher os meios “certos” de 
alcançar esses objetivos.ambos os aspectos são vitais para o processo de administração”. 
Definir um objetivo justo não é uma tarefa normal, deve ser completa com total 
demonstração baseada em informações apreciáveis, pois uma alternativa inadequada pode 
desaproveitar um vantajoso planejamento 
Stoner e Freeman(1999, p. 136) ainda relatam:“Os objetivos são importantes pelo menos 
por quatro razões: os objetivos proporcionam um senso de direção, focalizam nossos 
esforços, guiam nossos planos e decisões, nos ajudam a avaliar nosso progresso” 
Segundo Schermerhorn (1999, p. 95) 
: 
“O planejamento aperfeiçoa o “foco” e a “flexibilidade”. Uma 
organização com foco sabe o que ela faz melhor, sabe as 
necessidades dos clientes e sabe como servi-los bem. Uma 
organização com flexibilidade opera dinamicamente e com um 
senso de futuro”. 
A respeito da estratégia é indiscutível e da mesma ideia que a gestão ande aliado ao 
planejamento, para que a estratégia alcance os fatores estimados, transforma-se oportuno 
manter uma gerência estratégica na organização. 
Completando Schermerhorn (1999, p. 108) diz: “Defina formalmente como um processo de 
liderar o esforço de planejamento estratégico e assegurar que as estratégias sejam bem 
implementadas para garantir o sucesso organizacional”. 
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O planejamento contudo não deve ser composto de modo que venha formar objetivos 
impossíveis a serem alcançados, precisando ser ainda conveniente com a realidade da 
organização e do mercado de atuação da mesma, concedendo em conjunto com a 
experiência e intuição meios de transformação as coisa que irão seguir. O sucesso 
institucional transforma-se a cada dia um afazer mais ofensivo, estar em constante convívio 
com as mudanças tecnológicas, aparição de novos objetos, novos negócios procurando 
agradar pessoas cada vez mais esclarecidas e importunas em relação aos objetos ou 
obrigações que planejam desfrutar e enfim ser o que diferencia o sucesso empresarial da 
aniquilação. O que nós procuramos exibir, é que o planejamento estratégico não 
burocratizar ou dificulta o processo de tomada de decisão, porventura ele acarretará poucas 
coisas no ambiente organizacional, tais mudanças que virão acrescentar futuramente a 
empresa. No mais o planejamento une dedicação e determinar objetivos para realização de 
metas e conjunto decide estratégias a seguir tendo em vista, enfim o sucesso empresarial 
através do ganho competitivo. 
FIGURA 1- 
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3. METODOLOGIA 
As práticas se referem à realização de uma teoria concretamente, são os modos como as 
ações de recursos humanos são desenvolvidas na organização. Ao longo a evolução dos 
modelos de recursos humanos é possível perceber a consolidação de algumas politicas e 
práticas que se relacionam intimamente com as funções básicas do administrador para o 
desenvolvimento das atividades dos colaboradores.Estas políticas e práticas compõem o 
sistema de recursos humanos, que consiste num conjunto de processos dinâmicos e 
interativos, e alguns autores como Mikovich e Boudreau (2000) e Chiavenato (2008) 
classificam o sistema nos processos de agregar/prover, aplicar, desenvolver, recompensare 
manter, e monitorar pessoas. Já Dutra (2006) classifica o sistema de recursos humenos em 
três processos denominados de mivimentação, desenvolvimento e valorização de pessoas. 
Á área de RH evoluiu ao longo dos anos deum modelo de gestão de departamento de 
pessoal, burocrático, preocupado em gerir a folha de pagamento e contratações, para um 
modelo de gestão estratégica de pessoas, em que as pessoas são vistas como ativos 
pertencentes a organização e fundamentais para o sucesso desta. Se antes, esta área se 
envolvia apenas com os processos administrativos, formais, hoje, ela tem um papel muito 
importante nas organizações, um papel estratégico. Algumas tendências de práticas são 
essências como: Organização; Planejamento; Periodicidade; Otimização de fluxos e 
processos; Mensuração de resultados para provar a eficácia de seus projetos; Busca por 
melhor custo benefício ; Observação e procura constante por novidades do mercado. Assim 
como manter sua equipe motivada para que a mesma possa aderir as práticas de maneira 
positiva, investir em qualidade de vida no trabalho é um importante método que pode ser 
utilizado pelos gestores de recursos humanos, com o intuito de manter uma equipemais 
engajada e feliz. As novas posturas de gerenciamento de talentos no mercado de trabalho 
vêm sendo aplicadas com o intuito de trazer melhorias em aspectos importantes como 
produtividade e bem-estar das equipes. Com um time mais engajado, por exemplo, é 
possível melhorar o desempenho individual e coletivo dentro do dia a dia de uma empresa. 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
Realizamos uma entrevista com Luciano Gestor de Recursos Humanos de uma auto escola 
sobre as práticas do RH que são utilizadas nesta empresa aonde presta serviços: O mesmo 
nos informou que a empresa utiliza como práticas a organização, planejamento, 
treinamento, desenvolvimento, monitoramento de indicadores de desempenho. Foi 
agregado de forma eficaz, pois a empresa passou a planejar e organizar suas rotinas 
diárias, monitorando através dos indicadores de desempenho informações necessárias para 
poder capacitar e desenvolver seus colaboradores. Tendo assim resultados positivos na 
organização. 
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5. CONCLUSÃO 
As práticas do RH são essenciais, cada uma delas tem um objetivo para o 
desenvolvimento da organização. Elas agregam pessoas que são o elemento 
fundamental de uma organização. 
As práticas podem ser também utilizadas na motivação do colaborador assim agregando 
no desenvolvimento dele para que o mesmo juntamente com a empresa alcance suas 
metas, um colaborador motivado se torna muito mais produtivo, agregando não somente a 
ele, mas a empresa. Com os processos de Gestão de Pessoas previamente definidos, eles 
vão contribuir, efetivamente e na prática, para que as ações do setor de Recursos Humanos 
sejam assertivas para dentro da empresa. 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. ​Administração de recursos humanos​.8 ed. São Paulo:Atlas 
2008. CRISTIANE FROEHLICH. ​Profissão Recursos Humanos​: Persepectivas e 
tendências. Editora Unisinos 2010. DUTRA, Joel. ​Gestão de pessoas​: modelo, processos, 
tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas 2006. Grupo Honor. ​Planejamento 
estratégico​: saiba como mantar um competente para a sua empresa em São Paulo. 
Honor. São Paulo , 2018. Disponível em: https://grupohonor.com.br/planejamento- 
estrategico-saiba-como-mantar-um-compet ente-para-a-sua-empresa-em-sao-paulo/. 
Acesso em: 7 Jul. 2020. LACOMBE, Francisco José Masset. ​Recursos Humanos​: 
princípios e tendências. 1a ed. São Paulo: Saraiva, 2005. MEGGINSON, Leon C.; 
MOSLEY, Donald. ​Administração: ​conceitos e aplicações. 4a ed. São Paulo: Harbra, 
1998. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. ​Administração de recursos 
humanos​. São Paulo: Atlas, 2000. SCHERMERHORN, John R. Jr. ​Administração​. 5a ed. 
Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos S.A., 1999. 
STONER, James A. F. e FREEMAN, R. Edward. ​Administração. ​5a ed. Rio de Janeiro: 
LTC – Livros Técnicos e Científicos S.A., 1999. SILVA, Mário Celso Marcondes e. 
Competências e resultados em planejamento estratégico de recursos humanos​: um 
fator diferencial da empresa moderna. 2a ed. São Paulo: Qualitymark, 2003. ​7 boas 
práticas de RH que beneficiam a vida pessoal dos colaboradores. ​Up Brasil, 2019.