Trabalho intermitente

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MONTOYA, Alfredo Melgar. Derecho def trabajo. 34. ed. Madrid: Tecnos, 2013
O trabalho "fixo descontínuo" é aquele que é reiterado de forma cíclica e intermitente, não devendo ser confundido com o trabalho eventual ou por obra ou por tempo determinado13
Disponível em: <http://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2015-11430>. Acesso em: 29 nov. 2017.
Na Espanha, o contrato intermitente é previsto e definido no art. 16 do Estatuto dos Trabalhadores como "fixo-descontínuo". Estabelece o item 1 da regra citada que se trata de contrato por tempo indeterminado que se estabelece para a realização de trabalhos que tenham a característica de serem fixos e descontínuos e que não se repetem em datas certas, dentro do volume normal de atividade da empresa. Segue o dispositivo ao fixar que, no caso de trabalho descontínuo que se repete em datas certas, é aplicável o regulamento do contrato a tempo parcial, celebrado por tempo indeterminado".
COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho Intermitente - Trabalho "Zero Hora" - Trabalho f1xo descontínuo". Revista LTr, 81-09, p. 1087.
o Reino Unido, consoante juristas brasileiros, parece ser o modelo para 0 trabalho intermitente escolhido pela "reforma trabalhista". Lá é reconhecido como "contrato zero hora", e está previsto no art. "27º do Employment Rights Act 1996", "com características de inexistência de garantia de prestação de serviços e de recebimento de salário"". Lorena de Mello Rezende Colnago informa que a maior parte do trabalho intermitente no Reino Unido é desenvolvido por jovens com menos de 25 anos e por idosos acima dos 65. A imensa maioria dos trabalhadores, segundo a autora, tem no trabalho intermitente uma forma de complementação de renda, e não a sua única contratação de trabalho
ALVES, Amauri Cesar. Trabalho intermitente e os desafios da conceituação jurídica. Revista Síntese: trabalhista e previdenciária, São Paulo, v. 29, n. 346, p. 9-39, abr. 2018.
O contrato de trabalho intermitente não assegura condições mínimas para existência digna do trabalhador brasileiro, além de não assegurar a fruição de direitos fundamentais sociais básicos como salário-mínimo férias remuneradas, 13º salário e previdência social. Reduz o trabalhado,' a coisa, objeto, instrumento que será utilizado pelo patrão de modo intermitente, quando este bem entender. Quando não estiver sendo usado, ficará o empregado recolhido à sua insignificância.
No primeiro caso (trabalho intermitente alternado), há maior previsibilidade, pois a atividade empresarial permite antever a necessidade da prestação laborativa, o que comparativamente mais se assemelha, no Brasil, à contratação a termo prevista na alínea a do § 2º do art. 443 da CLT. No segundo caso (trabalho intermitente a chamada), há maior imprevisibilidade, havendo o chamado ao trabalho de acordo com a necessidade do empregador.
De início a compreensão de Homero Batista Mateus da Si I v a sobre 0 contrato de trabalho intermitente como um cadastro de empregados: "A ideia do art. 452-B nada mais é do que a elaboração de um cadastro com os dados do empregado para, se houver trabalho, ele ser acionado, mas sem 0 compram isso de ser chamado e sem o compromisso de atender ao chamado"". Tal ideia inicial mostra a face precarizante do contrato que, de fato, não garante nem trabalho nem salário. SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à reforma trabalhista. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2017. p. 73.
Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado compreendem o trabalho intermitente, em interpretação "lógico-racional, sistemática e teleológica do art. 443, caput e § 3º, combinado com o art. 452-A da CLT, caput, e seus parágrafos e incisos"22 não como uma nova modalidade contratual celetista, mas, sim, como uma nova modalidade de salário por unidade de obra ou salário-tarefa, o que, por representar resistência à interpretação gramatical da regra legal, merecerá análise em item específico. DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil. São Paulo: LTr, 2017. p. 155.
O problema é que o legislador fixou apenas o amplo limite de um ano para a inatividade (art. 452-D), do que decorre que podem ser determinados tais períodos em horas, dias, semanas ou meses
Em tese, todo e qualquer trabalho empregatício, nos termos até aqui expostos, é intermitente. Em regra, há labor por 8 horas e inatividade nas próximas 16 horas, aproximadamente, já que os períodos de atividade e inatividade podem ser "determinados em horas". Da mesma forma há labor em 5 ou 6 dias, seguidos de intervalo de 24 horas por semana, já que os períodos de atividade e inatividade podem ser "determinados em semanas". Há labor em 11 meses com 1 mês de intervalo (férias), já que os períodos de atividade e inatividade podem ser "determinados em meses". Ora, sendo assim, não é possível fixar um conceito técnico-jurídico claro, lógico, novo e coerente com o sistema justrabalhista brasileiro se o parâmetro for somente a alternância entre períodos de trabalho e de inatividade.
O primeiro deles é o termo "continuidade". O conceito de continuidade que há historicamente no direito do trabalho brasileiro refere-se ao vínculo empregatício doméstico. É critério objetivo ligado à quantidade de dias trabalhados na semana. A ideia de continuidade trazida pelo legislador reformador é diferente da continuidade no âmbito doméstico e também é diferente do critério da não eventualidade celetista, vez que o trabalho intermitente se dá no âmbito do emprego celetista.
A difícil fixação de um conceito é que se trata de urn contrato de emprego celetista, que é não eventual por definição, ou seja, é comum, corriqueiro, esperado e ordinário que haja necessidade do trabalho.
O problema do contrato de trabalho intermitente, ao contrário do seu conceito, é muito claro: há relação de emprego, formalmente registrada em CTPS, mas sem garantia do pagamento de nenhum valor ao final de um mês. É o contrato de salário zero ou contrato zero hora. O empregador poderá ficar horas, dias, semanas, meses sem demandar trabalho, ficando o empregado, no mesmo período, aguardando um chamado sem receber salário. Trata-se claramente de se dividir os riscos do empreendimento com o empregado, sem que ele participe, obviamente, dos lucros.
Conforme visto, a pretensão do legislador é criar um contrato de trabalho em que, muito embora haja emprego celetista formal (art. 452-A da CLT), há como regra geral a ruptura com características historicamente consagradas, conteúdos básicos e elementos constitutivos presentes nos contratos de emprego até então.
Aqui a pretensão do legislador é que a prestação laboral não corra mais por conta exclusiva do empregador, que somente se vale da força de trabalho quando quer, sem se preocupar com o trabalhador ou com o contrato quando isso não lhe interessar. O contrato, nos termos pretendidos pelo capital, reduz o trabalhador a coisa, objeto, instrumento que será utilizado pelo patrão de modo intermitente, quando este bem entender. Quando não estiver sendo usado, ficará o empregado recolhido à sua insignificância. Nada mais antitético à ideia de alteridade
Agora não sabe o empregado, necessariamente, nem quando nem onde terá seu trabalho utilizado pelo empregador.
Pode haver situação de intermitência em que o empregado não sabe sequer exatamente quais tarefas terá que cumprir. A imprevisibilidade e a inconstância poderão ensejar a contratação de trabalhadores intermitentes multitarefas, ou sem tarefas previamente definidas, já que o que moveu boa parte do empresariado no caminho da nova forma de contratação foi a necessidade de regularização do "bico", o que também precariza a contratação de emprego, ainda que formalmente.
A análise aqui empreendida sobre a resistência será restrita ao tema do trabalho intermitente e poderia ser perfeitamente resumida em um único ponto: a necessidade de pagamento de salário mínimo mensal ao trabalhador intermitente independentemente de ser ou não chamado ao trabalho e de quantas horas dispôe ao contrato, respeitadoo limite constitucional. Tal medida tem respaldo constitucional na melhor interpretação do disposto no art. 7º, IV e Vil, que deve ser feita à luz de princípios também constitucionais, como valorização social do trabalho e dignidade da pessoa humana. A compreensão é simples: se o trabalhador intermitente for remunerado conforme preceitua a Constituição da República (e não conforme historicamente decidia o TST), não haverá precarização na contratação, pois o patamar civilizatório mínimo estará preservado, visto o efeito expansionista circular do salário, que se irradiará para outros direitos (férias, 13º salário, INSS, FGTS etc.).
O TST firmou o entendimento de que o salário-mínimo legalmente fixado leva em conta o padrão ordinário de disponibilidade de trabalho, de modo que, em jornadas (e disponibilidades semanais) menores, possível é a contraprestação mínima proporcional".
Não se ignora ser razoável a contratação em regime de tempo parcial, que consubstanciou o entendimento jurisprudencial até então, ou mesmo, em última análise, a contratação de trabalho intermitente. O que não se pode entender razoável é servir a contratação de trabalho intermitente como forma de precarização da contratação de emprego. Em síntese, é possível contratação em tempo parcial ou intermitente, com disponibilidade de trabalho reduzida, mas não pode ser constitucional pagamento de salário inferior ao mínimo mensal
o art. 7º, IV e VIII.
agressão direta ao disposto no art. 7º, IV e VIII, da Constituição da República, seja por inobservarem os princípios constitucionais de dignidade da pessoa humana e valorização social do trabalho (art. 1º, 111 e IV).
Ocorre que o trabalhador intermitente não poderá sequer prever qual será a expressão final da sua remuneração mensal, dada a imprevisibilidade que .deve ser a marca da intermitência.
Dada a relevância do tema, há outros Enunciados da Anamatra sobre o trabalho intermitente e que merecem a atenção dos intérpretes do direito do trabalho. Para finalizar a análise, por importante para a formação do conceito pretendida no presente estudo, o Enunciado nº 90: 
90. Contrato de trabalho intermitente e demandas permanentes. 1. É ilícita a contratação sob a forma de trabalho intermitente para o atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa. 2. É ilegal a substituição de posto de trabalho regular ou permanente pela contratação sob a forma de trabalho intermitente. 3. O empregador não pode optar pelo contrato de trabalho intermitente para, sob esse regime jurídico, adotar a escala móvel e variável da jornada. 4. Presente a necessidade de trabalho intermitente, o empregado contratado na forma do art. 443, § 3º, da CLT tem direito subjetivo à convocação, sendo ilícita sua preterição ou a omissão do empregador Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho. Enunciados aprovados na 2a Jornada. Disponivel em: http://www.jornadanacional.com.br.
Por fim, os Professores Maurício Godinho Delgado e Gabriel a Neves Delgado também apresentam tese interpretativa de resistência, conforme anteriormente sinalizado, no sentido de que o legislador não estabeleceu uma nova modalidade de contrato de trabalho, mas, sim, mais uma modalidade de salário por unidade de obra. DELGADO, Maurício Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil São Paulo· LTr 2017. p. 155.
Trata-se de prestação de trabalho não eventual. O que se deve buscar para definir trabalho não eventual é, basicamente, o motivo ensejador da contratação. Se o motivo (evento) ensejador da contratação é episódico, casual, extraordinário, fortuito, então não haverá a presença do requisito em análise e, consequentemente, relação jurídica de emprego. Ao contrário, se o motivo (evento) ensejador da contratação é comum, corriqueiro, esperado, ordinário, então se faz presente o requisito da não eventualidade". Deve-se pesquisar a não eventualidade no trabalho intermitente em razão da necessidade do trabalho. É previsível que o empregador demande o trabalho intermitente, mas ele não pode antever, na admissão do empregado, quando exatamente e por quanto tempo demandará a prestação laborativa. Normalmente a previsibilidade da necessidade de trabalho estará conjugada com os fins do empreendimento, pois é esperado que a demanda decorra das atividades ordinárias desenvolvidas pelo empregador. Há aqui, então, a conjugação das teorias justrabalhistas do evento e dos fins do empreendimento para a definição da não eventualidade. Sobre as teorias informadoras da noção de eventualidade x não eventualidade, veja DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.
0 trabalho intermitente é marcado essencialmente pela incerteza do momento exato da necessidade da mão de obra e não pelo número reduzido de horas de trabalho por dia ou semana.
Não é lícito contratar trabalho intermitente para trabalho em finais de semana, todos os fins de semana, exemplificativamente, vez que, para tal situação, a contratação trabalhista específica é a do trabalho em tempo parcial, ajustado por tempo indeterminado. Não é lícito contratar trabalho intermitente para substituição permanente de pessoal, vez que há certeza e previsibilidade em relação à jornada, duração do trabalho e até mesmo permanência da necessidade de prestação laborativa. Não é lícito contratar trabalho intermitente para demandas complementares previsíveis, como safra, temporada e outra situações de acréscimo ordinário de serviços, tendo por parâmetro o prazo de um ano, expressamente referido nas regras sobre a matéria, ainda que para outros fins. É lícito, entretanto, contratar bilateralmente trabalho intermitente para demanda complementar imprevisível.
ARAÚJO, Eneida Melo Correia de. O contrato de trabalho intermitente: um novo contrato? Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, v. 84, n. 1, p. 349-376, jan./mar. 2018.
, o Estado deve assegurar o reconhecimento da importância social do trabalho nas relações de produção, conduzindo os contratantes a uma atuação de razoável equilíbrio, sem perda do intervencionismo estatal que é suporte da justiça contratual.
o trabalho, a justa e equitativa remuneração, a segurança, a liberdade, a proteção contra o desemprego, são direitos que dizem respeito à dignidade da pessoa humana. Procura-se concretizar os direitos sociais e, ainda, os direitos de terceira geração, que se expressam na solidariedade, na paz, no respeito mútuo, na preservação do meio ambiente. 
Os valores referidos são considerados na legitimação do vínculo de emprego, nele ingressando, para garantir-lhe equilíbrio contratual e, portanto, justiça.
Ademais, o quadro atual da economia brasileira não pode prescindir dos princípios orientadores do Direito do Trabalho e o da Continuidade da Relação de Emprego é um deles. É que as influências que a Economia e o Direito exercem mutuamente revelam que o abandono desses princípios daria ensejo à precariedade das relações de emprego.
No curso da história, pressionando em direção inversa à pugnada pela OIT a globalização trouxe para os países, ao final da década de 70, novos padrões tecnológicos e de direção, capazes de interferir na autonomia dos estados nacionais no que diz respeito à sua política macroeconômica. E esse fenômeno tem ocasionado diminuição das malhas de proteção social pelo Estado.
O intermitente tem um caráter cíclico na continuidade dos serviços, com intervalos entre o fim de uma prestação e o começo de outra para a mesma fonte tomadora. Há o retomo constante do prestador de serviços, de forma interruptiva, não seguida, com lapsos significativos, ainda que desprovido de exclusividade.
Ressalta que o trabalho intermitente não poderia ser confundido com o executado pelo empregado, alvo da tutela da CLT, porque a prestação de serviços deste em relação ao mesmo tomador é seguidamente contínua, ao passo que o intermitente é dotado de continuidade, mas com espaçamento.
O eventual, portanto, é o ocasional, o fortuito,o que pode ou não acontecer, que ocorre em algumas ocasiões, o incerto. Difere, portanto, do intermitente, que se repete, tendo uma interrupção temporária, dotado de paralisações, com intervalos; o que cessa e recomeça após intervalos, o que, geralmente, se faz necessário, com razoável previsibilidade.
E o trabalho intermitente também possui notas comuns ao modelo traçado na CLT, a saber: pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade. Mas a prestação de serviços, ainda que não eventual, tem continuidade com espaços de inatividade no tempo. Sendo assim, é relação de emprego.
Desta forma, deve-se considerar que "a natureza não eventual da prestação de serviços", exigida pelo art. 3° da CLT para a definição do "empregado", é elemento inerente ao contrato de trabalho tradicional, nos modelos por prazo indeterminado e determinado. E não agride o conceito de relação de emprego, a continuidade intercalada com a ausência de prestação de serviço, como estabelecida para o contrato intermitente, que tem natureza indeterminada no tempo, mas não é eventual.
Efetivamente, a legislação nacional não adotou a teoria da descontinuidade para caracterizar a relação de emprego. E o que a ordem jurídica exige para a inserção do novo tipo contratual (trabalho intermitente) na tutela da CLT é o preenchimento dos requisitos da pessoalidade, subordinação, onerosidade e a não eventualidade. São os elementos indispensáveis ao conceito de empregado traçados pela ordem jurídica nacional. É, portanto, o trabalhador que presta serviços atendendo à necessidade normal da empresa, a qual se renova periódica e sistematicamente. É uma continuidade relativa. Não se trata de eventualidade. (...) O trabalho intermitente, como não é eventual, ainda que alterne continuidade com inatividade, insere o prestador de serviços dessa modalidade na categoria de empregado. Enquadra-se no art. 3° da CLT.
o trabalho intermitente atende à estratégia que pretende conferir a algumas modalidades de empreendimentos melhores resultados, agilidade, simplicidade, maior rendimento e competitividade no mercado.
Por sua vez, esse tipo de trabalho também pode fazer ingressar na ordem jurídica significativa quantidade de trabalhadores que se acham sem emprego, bem como aqueles que trabalham despojados do manto de cobertura trabalhista e previdenciária.
O contrato intermitente alternado consta do art. 159° do Código de Trabalho português. Nele, as partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de labor. Há, ainda, a previsão da quantidade de tempo a ser prestada pelo empregado, bem como o momento do início e término de cada período a ser trabalhado no ano. O empregador sabe, antecipadamente, quais as épocas ou períodos do ano em que terá necessidade desse trabalhador. Há uma previsibilidade por parte do empregador, em face da natureza de suas atividades empresariais. A norma jurídica proíbe que a prestação do trabalho seja por marco temporal inferior a seis meses por ano, e estabelece que ao menos 4 (quatro) meses de trabalho sejam consecutivos.
Destaca que relatório da Conferência Internacional do Trabalho afirma que as lojas de varejo e os restaurantes possuem softwares sofisticados, utilizando dados, com curva de vendas, bem como informações meteorológicas, capazes de fornecer o fluxo de clientes. Esses elementos permitem saber o número de trabalhadores necessários para os dias mais próximos. Mas mesmo nos Estados Unidos se reconhece que essa espécie de contratação é muito danosa ao trabalhador pela incerteza quanto aos valores a receber, a escala de trabalho a cumprir, trazendo insegurança e problemas na vida pessoal. E por conta disto, existe um movimento no País para suavizar os impactos negativos desse modelo de contrato. Tanto é assim, que em alguns estados e no distrito de Colúmbia se construiu rede de proteção para o trabalhador intermitente. Trata-se das leis reporting-time pay que impõe ao empregador o pagamento de um valor mínimo ao empregado que trabalha em turnos do calendário, mesmo no caso de não lhes ser atribuído serviço. Também há leis nas cidades de São Francisco e Seattle que regulamentam e limitam esse tipo de contrato.
Essa espécie de contrato é desfavorável ao trabalhador pela incerteza que lhe é inerente quanto à remuneração a receber, a escala de trabalho a cumprir, gerando intranquilidade e problemas na v1da pessoal
Normalmente, os empregadores não cuidam da qualificação profissional e da segurança e bem-estar de um trabalhador que, de início, não têm perspectiva de manter em seus quadros de forma definitiva, ou mesmo por longo tempo.
Essa modalidade contratual também inviabiliza o sentimento de pertencimento do empregado e a certeza de um valor remuneratório certo, previsível e digno
, a alta rotatividade que esse modelo contratual alberga dá ensejo a custos elevados para a manutenção do sistema público de proteção contra o desemprego, expressos em seguros, treinamento profissional, procura de novas vagas, previdência social.
E a OIT, de forma reiterada, se manifesta contrariamente à inserção nos sistemas nacionais de formas pouco convencionais de contrato de trabalho. Essa postura decorre da insegurança para o trabalhador e para as fontes de custeio social do Estado, que os modelos de contrato de trabalho não tradicionais fazem surgir. (...) Sem dúvida que o contrato de trabalho intermitente não permite a observância ao objetivo traçado pela OIT e enunciado na Convenção n° 122. Trata-se de mera estratégia de sobrevivência, para amenizar a gravidade dos níveis de desemprego e diminuir ou evitar o fechamento de empresas no Brasil, como também se pode constatar naquelas nações que adotaram o trabalho intermitente.
É da essência do contrato de trabalho ser firmado para perdurar no tempo, sem prazo para encerrar, propiciando a permanência do trabalhador no emprego. Atende ao Principio da Continuidade da Relação de Emprego, 0 qual aponta para a conservação da fonte de subsistência do trabalhador, a elevação dos níveis de salário, a evolução profissional ou de uma carreira, além das garantias básicas de seguridade social e do associacionismo.
O fundamento político-legislativo para a adoção desse modelo atípico de contrato é: a possibilidade de tolher o aumento do número de desempregados; retirar trabalhadores do mercado informal; diminuir os custos sociais dos empregadores nas contratações e na terminação dos contratos; possibilitar a adequação do quadro de pessoal das empresas às oscilações do mercado e da economia.
COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho intermitente - trabalho "zero hora" - trabalho fixo descontínuo: a nova legislação e a reforma da reforma. Revista LTr: legislação do trabalho, São Paulo, v. 82, n. 1, p. 38-46, jan. 2018.
Assemelha-se em seu regramento ao trabalhador avulso que se ativa sob escalação, porém difere dele porque engloba um período de aceite - três dias - e, caso o aceite seja descumprido pelo empregado injustificadamente, haverá uma multa a ser paga no prazo de 30 dias no importe de 50% sobre o valor que receberia naquele dia de trabalho, caso tivesse comparecido à empresa.
A semelhança com o trabalho avulso se faz devido à escalação e ao cálculo do pagamento em horas do salário, porém no caso do avulso não há contrato de emprego como no trabalho intermitente e nem mesmo a multa contratual
Se o evento é repetido e previsível o contrato de trabalho existente tem vínculo empregatício, embora do tipo intermitente. E mesmo que o contrato seja verbal, embora a lei não o reconheça dessa forma, se presentes as características da periodicidade do evento a que é convocado o trabalhador, têm-se a configuração do vínculo de emprego intermitente - princípio da primazia da realidade, art. 9º da CLT.
Ultrapassado o conflito do vínculo de emprego, e adentrando no mérito das cláusulas contratuais, a normativa que estipula uma multa ao trabalhador em razão de sua ausência injustificada deve ser interpretada sob ovíeis da alteridade contratual - o risco da atividade econômica é de responsabilidade do empregador, art. 2º da CLT. O direito civil deve ser aplicado subsidiariamente, art. 82 da CLT, para resolver os problemas advindos da ausência de sinalagma para a recusa do empregador em aceitar o empregado.
Se não tem por vezes meios econômicos para alimentar-se ou mesmo alimentar sua família, em eventual descumprimento da norma como realizar a execução desse importe, se o salário é impenhorável, assim como a residência desse trabalhador-art. 833 do CPC aplicável subsidiariamente ao Processo do Trabalho, art. 769 da CLT?
Quanto ao tempo de inatividade revogado (parágrafo quinto do art. 452-A), o problema maior era permitir urna interpretação de que o empregado só recebe se estiver empregando efetivamente sua força de trabalho, o que contraria o art. 4º da CLT em termos de sistema
O conceito de flexisegurança pode ser extraído da Diretiva 21 da União Europeia, que pretende promover a flexibilização das relações de trabalho combinada com a segurança, procurando modernizar o Direito do Trabalho para o século XXI. A flexisegurança nesse sentido, seria uma terceira via entre o modelo americano de total desregulamentação e regulamentação protetiva do emprego surgida no modelo de Constitucionalização dos Direitos Sociais, iniciado pela Constituição mexicana de 1917 até a brasileira de 1988, de outro. DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Flexissegurança nas relações de traballio. Que bicho é esse? Revista Trabalhista (Rio de Janeiro), v. 25, p. 49-53, 2008.
O contrato de trabalho intermitente pode representar a inclusão de uma grande margem de trabalhadores alijados do mercado de emprego, porém, se mal utilizado, faticamente precarizará ainda mais as relações de trabalho pátrias. Nesse sentido, o trabalho, presente e futuro, das funções essenciais à Justiça será essencial para a manutenção do equilíbrio social, em especial se observar a regra máxima da segurança jurídica extraída do art. 5, inciso XXXVI, da Constituição da República e o princípio da não surpresa às partes, inserido no art. 10 do CPC, aplicável por compatibilidade ao art. 769 da CLT.
FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Trabalho intermitente. Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, v. 44, n. 188, p. 77-88, abr. 2018.
contraprestação deve ser permanente, constante, frequente, de modo a garantir a tranquilidade necessária para o trabalhador desenvolver sua atividade, sabendo que, ao final de determinado período, receberá o justo valor avençado.
inquieta e desestimula o trabalhador, levando-o ao desgaste psicológico com graves e negativas repercussões familiares e no convívio interpessoal geral, inclusive na relação com colegas de trabalho e superiores hierárquicos.
demais requisitos que não devem ser esquecidos, sobretudo a continuidade, o trato sucessivo do contrato, que se repete, preferencialmente, sem limite de prazo de duração
A ausência dessa remunerabilidade inquieta e desestimula o trabalhador, levando-o ao desgaste psicológico com graves e negativas repercussões familiares e no convívio interpessoal geral, inclusive na relação com colegas de trabalho e superiores hierárquicos.
e qualquer das partes descumprindo o avençado sem justo motivo, a outra parte receberia, em 30 dias, multa de 50% calculada sobre o valor da remuneração que seria devida, permitida a compensação por igual prazo.
caráter altamente precarizador do trabalho intermitente
o empregado ficará desprovido de qualquer espécie de proteção, sequer a da seguridade social, em face da inexistência de, no período de inatividade, qualquer espécie de contribuição social, salvo se houver prestado serviços a terceiros, a outros que contratem sua força de trabalho.
quando inativo, esse trabalhador nada receberá e, consequentemente, não haverá recolhimento para a Previdência Social (o que impactará nos seus direitos previdenciários), nem na sua conta vinculada de FGTS (o que repercutirá no seu futuro).
A cada ano que esse tipo de contrato complete, terá direito a usufruir (diz a letra da lei) de um mês regular de férias, e, a nosso ver, necessariamente com direito à sua remuneração integral.
Cabe observar, todavia, que a doutrina é majoritária no sentido de admitir que essas férias de um mês não devem ser remuneradas, mas apenas usufruídas (gozadas)2, como assinalamos acima.
esses dependerão de ter havido trabalho e recolhimentos para ser segurado. No entanto, pensamos que essa regra pode ser interpretada de maneira a preservar a dignidade do trabalhador que, enfermo, estando inscrito no sistema previdenciário, mesmo sem contribuições regulares (sendo seu contrato de trabalho intermitente), terá direito ao benefício.
rescisão tácita, decorrente do fato de o empregador não convocar o empregado por período igual ou superior a um ano,
o trabalhador tem direito às verbas rescisórias semelhantes à da rescisão por acordo (art. 484-A), sem direito ao benefício do seguro desemprego(§ 2° do art. 452-E)
O aviso prévio é devido na hipótese de trabalho intermitente, mas sempre será indenizado (art. 452-F, § 2°), devendo ser lembrado que seu cálculo, como os das demais verbas rescisórias, deverá considerar a média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato (caput do art. 452-F), tendo em conta apenas os meses em que houve prestação de trabalho nos últimos 12 meses ou na vigência do contrato, se por prazo menor(§ 1° do mesmo artigo).
Devemos considerar a necessidade de ser reformada a CLT a fim de atualizá-la com o novo mundo das relações de trabalho.
À sociedade caberá a maior de todas as tarefas: saber dosar os graus de acerto e de equívocos das mudanças trazidas.
JOÃO, Paulo Sérgio. Subordinação e trabalho intermitente: quebra de paradigma. Revista Síntese: trabalhista e previdenciária, São Paulo, v. 29, n. 346, p. 40-43, abr. 2018.
O trabalho intermitente é praticado de longa data nas atividades em que a demanda tem características de sazonalidade ou de acréscimo de demanda especial, como o trabalho em eventos ou mesmo no setor de restaurantes para atendimento a situações especiais. Essa relação de trabalho, que fica à margem de trabalho regular e contínuo, dada a intermitência e expectativa de continuidade em algumas situações, era passível de demanda judicial de vínculo de emprego
Da forma como está, o contrato de trabalho intermitente é um contrato sem garantias e sem obrigações.
sem qualquer certeza de salário no mês porquanto condicionado à convocação pelo empregador. É o emprego sem compromisso de prover renda.
o contrato de trabalho intermitente se caracterizaria pela natureza do trabalho a ser executado, e não porque os trabalhadores inseridos na relação de trabalho representem um grupo de trabalhadores intermitentes. E um trabalho que gera uma expectativa de ocorrência frequente, mas não rotineira, muito embora ocorra nas atividades habituais do empregador.
No trabalho intermitente, desaparecem as obrigações de prover o trabalho pelo empregador e, para o empregado, de permanecer à disposição.
O tempo é do empregado, que poderá dele se utilizar de acordo com sua conveniência. É contrato de trabalho condicionado ao interesse do empregado, exclusivamente.
A manifestação da vontade do empregado de que atenderá à convocação do empregador é que faz do compromisso contratual seu caráter obrigatório.
É um contrato de emprego sem salário.
VEIGA, Aloysio Corrêa da. Reforma trabalhista e trabalho intermitente In: TUPINAMBÁ, Carolina; GOMES, Fábio Rodrigues (Coord.). A reforma trabalhista: o impacto nas relações de trabalho. Belo Horizonte: Fórum, 2018, p. 35-50.
A retribuição pecuniária é proporcional à efetiva prestação de trabalho, tanto no que diz respeito à remuneração, quanto no tocante a férias e a outros direitos assistenciais. Durante o período de disponibilidade, o trabalhador intermitente não é titular de qualquer direito reconhecido aos outros trabalhadores subordinados,
sob certas condições, em setores que conhecem importantes flutuações de atividade(como, por exemplo, atividades no setor artístico -espetáculos, teatro -ritmo escolar, ciclos sazonais, turismo, etc.).
O trabalhador em trabalho intermitente se beneficia dos mesmos direitos que os outros empregados
, acompanhando a modernidade das relações sociais, corno ocorre nas legislações comparadas, se limitou tão somente a trazer para o direito interno parte da inspiração portuguesa e italiana. É que, tanto no direito português, quanto no direito italiano, os períodos de inatividade do trabalho intermitente ou são remunerados, ou são indenizados, coisa que não ocorre no novel sistema legislativo brasileiro.
a precarização do trabalho e a redução dos salários em razão da mão de obra abundante.
Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento (com recibo de pagamento discriminado) imediato das seguintes parcelas: remuneração, férias proporcionais com acréscimo
A cada doze meses, o empregado adquire direito a um mês de férias, podendo ser usufruídas nos doze meses subsequentes. Não se depreende da leitura dos artigos 443 e 452-A (supra), a garantia de remuneração no período de gozo de férias (artigos 452-A, §9Q).
implica em inconstância, insegurança quanto a seus planos e projetos pessoais e profissionais, além da redução dos direitos sociais dos trabalhadores.
Para o trabalhador, a descontinuidade no trabalho representa a imprevisibilidade, a instabilidade: isto é, a impossibilidade de programar 0 futuro. Impossibilidade também de fazer face às despesas do quotidiano, pois o empregado não sabe qual será a sua remuneração mensal, além da alteração dos ritmos de vida (alteração nos horários de trabalho, alternância de tempo de trabalho e não trabalho).
trabalhador intermitente dificilmente conseguirá assumir compromissos de trabalho com outro empregador quando deve estar disponível para responder às solicitações (imprevisíveis) do empregador nos períodos de inatividade.
O contrato de trabalho intermitente transfere o risco da atividade econômica ao empregado, pois nesse tipo de contrato o trabalhador apenas recebe remuneração se e quando trabalhar, além de permitir às empresas mão de obra sempre disponível sem nenhum custo adicional. SOARES, Rodrigo Chagas. Caminhando da jornada móvel e variável para o trabalho intermitente. Revista Magister de Direito do Trabalho, n. 54, maio·junho/2013. p. 215.
trabalho intermitente revela-se uma forma de subemprego
Tomara que os defensores da reforma trabalhista, como nos foi apresentada, estejam certos de que ela seja o vetor da superação da crise econômica existente, com o êxito e a multiplicação da atividade empresarial a propiciar o encontro do pleno emprego.
VICENTE, Joana Nunes. Trabalho intermitente: uma aposta ganha? In: MEDEIROS, Benizete Ramos (Coord.). O mundo do trabalho em movimento e as recentes alterações legislativas: um olhar luso-brasileiro. São Paulo: LTr, 2018. p. 233-239.
Duas grandes modalidades. Por um lado, o trabalho intermitente na modalidade de trabalho alternado, aquele em que existe uma definição prévia do quantum e do quandum da prestação de trabalho, ou seja, as partes estabelecem, no contrato, o volume total de trabalho bem como o início e o termo de cada período de trabalho. Por outro lado, o chamado trabalho intermitente na modalidade à chamada, aquele em que, justamente, há menores garantias para o trabalhador quanto ao volume da prestação e da sua colocação temporal
ARARIPE, Liliana R. Bastos de Alencar. Trabalho autônomo e intermitente: as novas figuras laborais trazidas com a reforma e os desafios que a mudança acarreta. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, Brasília, v. 21, n. 2, p. 79-88, nov. 2017.
, afastando-o do manto protecionista do Estado, para aproximar os principais atores da relação empregatícia – empregado e empregador – dos protagonistas de uma relação contratual majoritariamente civil, na qual as próprias partes estabelecem os termos principais do pacto a ser celebrado e mitigam normas até então impositivas.
tentar alavancar o mercado de emprego e retirar da informalidade uma massa de desempregados ou subempregados, sob o argumento de modernizar ou adaptar a CLT à nova realidade presente neste século.
Causa espanto, à primeira vista, a preocupação do legislador de discriminar na CLT uma relação jurídica não enquadrável como tipicamente empregatícia.
dispositivo legal já nasceu com a pecha de ser uma grave fonte de precarização das relações laborais e retrocesso jurídico, além de inverter a lógica de assegurar aos trabalhadores até então considerados eventuais a condição de empregados.
A um só tempo, este novo contrato faz cair por terra o princípio da continuidade da relação de emprego e o da irredutibilidade salarial, além de fazer crer que o pêndulo da livre iniciativa econômica e da assunção dos riscos da atividade tenha passado do patrão para o empregado, que, literalmente, terá de se tornar empresário de si mesmo para vender sua força de trabalho da forma que seus ganhos mensais mantenham-se estáveis ou, ao menos, previsíveis.
não tem na organização contábilfinanceira o seu maior talento.
servirá para mascarar, a princípio, estatísticas do índice de desemprego, na medida em que muitos trabalhadores sob o novo regime do contrato intermitente se declararão empregados,
sequer estipula o número mínimo de horas que deverá ser assegurado por cada chamada do trabalhador cadastrado.
não explicita o limite máximo da jornada, há de adotar-se a regra estabelecida na Constituição Federal, art. 7º, XIII, ou seja, 44 horas semanais
uma contratação tipicamente civil, a resilição do contrato ensejaria o pagamento por inteiro da retribuição vencida ou a metade do que tocaria de então até o termo legal do contrato (Art. 603 do Código Civil)(BRASIL, 2002).
a antecipação de benefícios que, a rigor, não poderia ser feita, sob pena de banalizar ou esvaziar os institutos e dar margem à prática do salário complessivo,
várias lacunas legais deixadas pela reforma que se apressou em apresentar soluções legais, desacompanhadas da correspondente regulamentação e sem diálogo com qualquer outra fonte normativa.
CID, Clarissa Felipe. Contrato de trabalho intermitente e a precarização do direito do trabalho. Revista Fórum Justiça do Trabalho, Belo Horizonte, v. 34, n. 398, p. 57-66, fev. 2017.
E quando se fala em modernização das leis trabalhistas, fala-se, na realidade, em ftexibilizar os direitos sociais dos trabalhadores, com respeito, é claro, das negociações coletivas.
O Poder Judiciário, em especial, 0 Supremo Tribunal Federal, tem compreendido o direito do trabalho não com sua racionalidade e autonomia que tem como ramo do direito, mas sim como dependente de normas de direito civil.
A ideia de contrato intermitente surgiu no direito estrangeiro, em especial na França, o qual passou a ser adotado em países como a Itália e Portugal.
incompatibilidade com as normas previstas na CLT. Isso porque o art. 4º da lei trabalhista afirma que é considerado serviço efetivo o período em que o empregado aguarda e executa sob a ordem do empregado.
e modo geral, reconhecia-se a necessidade de salvaguardar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores; havia evidências de que jornadas excessivas podiam ser danosas à eficiência econômica e à boa condição física e moral dos trabalhadores, além de serem incompatíveis com a democracia política". LEE, Sangheon; McCANN, Deirdre; MESSENGER, Jon C. Duração do trabalho em todo o mundo: tendências de jornadas de trabalho, legislação e políticas numa perspectiva global comparada. Secretaria Internacional do Trabalho, OIT: Brasília, 2009. p. 1.
O contrato com a cláusula de jornada móvel e variável busca desvirtuar, impedir e fraudar a legislação trabalhista:
há na jurisprudência uma figura semelhante ao trabalho intermitente, conhecida como cláusula de jornada móvel e variável. Essa cláusula é inserida em contratos de trabalho, ocasionando incertezas e precarização dos direitos trabalhistas; por essas razões, o TST já a declarouilegal.
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA- JORNADA DE TRABALHO MÓVEL E VARIÁVEL- ABUSO DE DIREITO- SÚMULAS N2S 23, 221, 11, E 296 DO TST. os princípios basilares de proteção ao trabalhador e da dignidade dâ pessoa humana, e sujeitando o empregado tão somente ao livre arbítrio patronal, sem a menor segurança quanto aos aspectos mínimos e formais da relação contratual, com execrável transferência dos riscos da atividade econômica para o empregado.BRASIL Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de instrumento em recurso de revista nR 13700070.2008.5.01.0014. Brasília. Relator: Vieira de Mello Rlho. Disponível em: <http:; ;www.tst.br/portalj jurisprudencia/pesquisarJurisprudencia.asp>. Acesso em: 11 nov. 2016.
RIGON, Vinicius Riguete; TURINA, Anderson Olivio. A modernização das relações de trabalho e seus impactos previdenciários: o trabalho intermitente e o cálculo do índice FAP. Revista LTr, v. 81, n. 12, dez. p. 1476-1484, dez. 2017
As alterações visaram adequar a legislação às novas relações de trabalho e, na opinião do próprio Governo, aumentar a geração de empregos e dar segurança jurídica tanto para empregados quanto para os empregadores.
descontinuidade de prestação laboral por certos períodos sem término do vínculo de emprego.
A redação trazida pelo art. 452-H determina que o empregador efetue o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado, bem como o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal, além de fornecer ao empregado o comprovante de cumprimento destas obrigações.
Na contratação de empregado pela modalidade de trabalho intermitente, não há fixação de jornada mínima de oito horas diárias, tampouco é devido qualquer pagamento pelas horas de inatividade, uma vez que não são consideras como tempo a disposição do empregador, podendo o empregado prestar serviços a outros contratantes.
A alegação é que, com a figura do trabalho intermitente na qual não há carga horária mínima, trabalhadores poderão auferir renda mensal inferior ao salário mínimo de contribuição e com isto, não fariam jus aos benefícios previdenciários.
as empresas que tinham “picos de trabalho” como ocorre na construção civil ao início de uma obra, empresas que ocupam mão de obra de trabalhadores safristas nas épocas de colheita e ainda com o varejo e as indústrias nas datas comemorativas (páscoa, natal, dia das crianças), em razão da ausência de regulamentação de uma modalidade de trabalho que atendesse às suas demandas, tinham de enfrentar um custoso procedimento a si mesmas e também aos seus profissionais.
Ainda que a MP n. 808/2017 tenha previsto o pagamento do aviso prévio indenizado quando da extinção do contrato de trabalho, o procedimento rescisório não será mais necessário às empresas que tenham atividades sazonais, isto porque tão logo haja nova demanda de serviços, terão de convocar os trabalhadores a reintegrarem seus quadros.
A contratação de trabalhadores na modalidade de trabalho intermitente não exige do empregador que seja encerrado o vínculo laboral ao término de uma demanda. Ao contrário, tal modalidade de trabalho fora criada especificamente em vistas à ausência de labor durante determinados períodos.