Abordagem Humanística da Administração

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Disciplina: Teoria geral da administração
Aula 02: Abordagem Humanística da Administração
Apresentação
Nesta aula, iremos identificar as origens e o contexto no qual surgiu a teoria das
relações humanas, os conceitos de lideranças, motivação, os processos de
comunicação, grupos informais e as decorrências da teoria das relações humanas.
Objetivos
Discutir as decorrências na escola de relações humanas, como as teorias
motivacionais tradicionais abordadas pelos estudiosos da área; o assunto
liderança para desmistificar as abordagens; os estilos de liderança e seus efeitos
sobre as pessoas, organizações e junto ao meio; e os tipos de comunicação e
suas influências sobre a dinâmica das organizações e do meio.
A ênfase na questões humanas
A escola das Relações humanas surgiu nos Estados Unidos devido à crescente
onda de desemprego resultante da crise de 29. Foi impulsionada pelos
resultados da pesquisa desenvolvida na Western Electric no bairro de
Hawthorne. A partir dessas questões, os estudiosos passaram a se preocupar
com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos defendidos por
Taylor de que a organização era uma máquina desprovida de valores
humanos. O homem era considerado como uma peça de uma máquina.
(Fonte: Rui Otavio -TGA p. 95)

Leitura
Nota TRH: Uma nova concepção para o trabalhador, ele passa a ser
considerado como ser humano, ser social, com objetivos e inserção
própria, orientado pelas regras e valores do grupo informal “Homem
social”.
As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e
1932, sob a coordenação de Elton Mayo.
A preocupação em humanizar e democratizar a administração, libertando-a
dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica buscando nos novos
padrões de vida para os trabalhadores.
Surgiu com o desenvolvimento das ciências humanas, dando ênfase à
psicologia e à sociologia e sua importância nas organizações. Ideias geniais da
filosofia de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram para o
humanismo na administração.
 Experiência em Hawthorne (Fonte: Wikipédia)
Pesquisa realizada na Western Electric Hawthorne - Elton George
Mayo
A Western Electric era uma organização norte-americana que fabricava
equipamentos para empresas telefônicas. A organização sempre se destacava
pela preocupação com o bem-estar de seus funcionários, o que favorecia ter
um clima mais motivado do que outras da mesma época. Ao longo de 20 anos
não se teve noticias de greve ou outras situações do gênero.
 Western Electric Hawthorne (Fonte: www.historiadaadministracao.com.br
<http://www.historiadaadministracao.com.br/jl/imagens/186-elton-mayo-e-hawthorne> )
Em 1927, iniciou-se uma pesquisa em uma das fábricas com o objetivo de
detectar de que modo os fatores ambientais, como a iluminação do ambiente
de trabalho, influenciavam a produtividade dos trabalhadores. A fábrica tinha,
na época, cerca de 40 mil empregados. As experiências na fábrica foram
realizadas por comitê de três membros da empresa pesquisada e quatro
representantes da Escola de Administração de Empresas de Harvard.
Primeira Fase (1927) – Estudos da Iluminação
Em 1924, com a colaboração do Conselho Nacional de Pesquisas, iniciara
na fábrica de Hawthorne uma série de estudos para determinar uma
possível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente de
trabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis de
produção alcançados. Esta experiência tornou-se famosa, foi coordenada
por Elton Mayo, e logo em seguida, estendeu seus estudos com a fadiga
e a relação com os acidentes na fábrica, da rotatividade de pessoal e dos
efeitos das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos
empregados. Os resultados não foram satisfatórios, os pesquisadores
não conseguiram provar a existência de qualquer relação simples entre a
intensidade de iluminação e o ritmo de produção. Reduziu-se a
iluminação na sala experimental. Esperava-se uma queda na produção,
mas o resultado foi o oposto, a produção na verdade aumentou. Os
pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram
prejudicados por variáveis de natureza psicológica. Tentaram eliminar ou
neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, razão pela
qual a experiência prolongou-se até 1932, quando foi suspensa em razão
da crise econômica de 1929.
Segunda fase (Abril 1927): Sala de montagem dos Relés
Foi realizada com seis operárias de nível médio, constituindo um grupo
experimental, separadas apenas por uma divisória de madeira. O
restante do departamento era constituído de um grupo de controle que
continuava trabalhando com as mesmas condições. A pesquisa foi
dividida em doze períodos experimentais, nos quais foram observadas as
variações de rendimento de correntes das inovações a que eram
submetidas nos grupos de referência. Nos doze períodos experimentais,
a produção apresentou pequenas mudanças, levando os pesquisadores a
concluírem que a mudança no rendimento do trabalho não era resultante
das condições de trabalho. As principais conclusões foram as seguintes: 1
- Desenvolvimento social gerado pelo trabalho em equipe.2 -
Desenvolvimento da liderança e do exercício de liderança proporcionado
pelos objetivos comuns.3 - O ambiente de trabalho passou a ser mais
amistoso.
Terceira fase (Set. 1928): Programa de Entrevistas
Com base nas conclusões da fase anterior, Mayo e seus colaboradores
foram se afastando dos estudos de melhores condições, e redirecionando
para relações humanas, pois a empresa apesar de sua política mais
aberta de pessoal, pouco sabia sobre os fatores determinantes das
atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de
trabalho e à própria empresa. A partir de setembro, iniciou-se o
programa de entrevistas no setor de inspeção, seguindo-se no de
operações e, mais tarde, nos demais setores da organização. Em 1931 se
adotou a entrevista “não diretiva” mediante a qual o operário
expressava-se livremente. Revelou-se a existência de grupos informais
com o objetivo de proteger os operários contra as ameaças da
administração superior e seu bem-estar.
Quarta fase (Nov. 1931): Sala de montagem de
terminais
A quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até 1932, tendo
como objetivo principal analisar a organização informal dos operários. Foi
formado um grupo experimental. Eram observados por um pesquisador e
entrevistados periodicamente por outro. Mayo e seus colaboradores
observavam que os operários após atingirem uma produção que
julgavam ser ideal, reduziram o ritmo de seu trabalho, informando sua
produção como forma de deixar o excesso de um dia para outro. Esta
experiência foi suspensa em 1932, devido a recessão nos Estados Unidos
em 1929. Todavia, a quarta fase permitiu um estudo entre a relação
formal da organização e a informal dos operários. 
 
Nota: “Embora haja algumas restrições metodológicas, os estudos de
Hawthorne são a fundamentação histórica mais importante quanto ao
conhecimento do comportamento humano nas organizações”.
(Chiavenato)
 Foto: Vladimir Nikitin/Shutterstock
Decorrências das Experiências em Hawthorne
A pesquisa realizada com os funcionários em Hawthorne permitiu esboçar os
princípios básicos da Escola das Relações Humanas, que veio a se formar logo
em seguida. Vamos a seguir analisar as principais conclusões.
1
O nível de produção não é determinado pela capacidade
física do trabalhador, mas sim pela integração social.
A experiência demonstrou que o homem não pode ser visto como máquina.
Não adianta a empresa usar de métodos para isolar o homem. O homem
precisa conviver com outras pessoas para se sentir útil.
2
O comportamento do indivíduo está apoiado no grupo:
Os indivíduos não agem de forma isolada por pertencerem a um grupo de
pessoas. O grupo passou conforme experiência Hawthorne, a determinar o
que deveria ser feito.
3
O comportamento do indivíduo está condicionado a normas
e padrões sociais:
A experiência demonstrou que as pessoas preferiram ganhar menos para
manter as relações amistosascom os colegas de trabalho.
4
Grupos informais:
Os grupos informais são aqueles que surgem naturalmente nas organizações
por questões de amizades, identificação e objetivos comuns. Na experiência
Hawthorne, o surgimento dos Grupos informais foi um fator determinante do
estabelecimento de relações de confiança entre companheiros de trabalho.
5
Interação social:
As pessoas precisam interagir umas com as outras, porque são serem
humanos com sentimentos e emoções.
6
Conteúdo e natureza do trabalho:
A natureza do conteúdo do trabalho deve estar de acordo com as aptidões dos
trabalhadores para que eles não se sintam desmotivados ou frustrados.
7
Emoção:
Todo gestor deve se preocupar com as emoções do trabalhador. No momento
em que o trabalhador manifesta sua emoção e sentimentos é importante para
todos: Organização, companheiros de trabalho e mercados.
Vamos comparar:
Teoria Clássica 
X 
Teoria das Relações Humanas
Teoria Clássica Teoria da Relações Humanas
Trata a organização como uma máquina
Trata a organização como um grupo de
pessoas
Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas
Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia
Autoridade centralizada Delegação plena de autoridade
Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado
Especialização e competência técnica Confiança e abertura
Acentuada divisão do trabalho
Ênfase nas relações humanas entre as
pessoas
Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas
Escola das Relações Humanas
A escola de Relações Humanas, preocupada com a relação entre moral e
produtividade, colocou motivação a grande possibilidade de levar o indivíduo a
trabalhar para atingir os objetivos da organização formal. O homem não podia
desenvolver a tarefa sem antes ter participado da discussão sobre o modo
como ela deveria ser desenvolvida.
A participação variava de acordo com a situação e com o padrão de liderança
adotado. Essa afirmação está totalmente condizente com o que acontece com
as organizações atualmente. Se a organização não possuir a cultura voltada
para a participação, fica impossível falar em gestão participativa. (Fonte:
Teoria da administração –Rui Otavio, p. 100)
 Foto: Kasanski/Shutterstock
Críticas à abordagem humana
A negação do conflito entre empresas e indivíduos
Para a escola de Relações Humanas, os objetivos dos dois são os mesmos,
negando a existência do conflito.
Limitação dos experimentos
A escola de Relações Humanas foi baseada em pesquisas com um número
pequeno de variáveis.
Concepção utópica do trabalhador
Achava-se que o trabalhador feliz era mais produtivo. Felicidade e
produtividade nem sempre andam juntos.
Ênfase exagerada nos grupos informais 
A influência dos grupos representa apenas um dos fatores capazes de alterar
a produtividade do trabalhador.
Espionagem disfarçada 
A participação dos trabalhadores era utilizada pela administração com intuito
de espionar as ideias e insatisfações dos funcionários.
Ausência de novos critérios de gestão 
Não forneceu critérios de forma clara e mais prática o que deve ou não ser
feito para obter melhores resultados empresariais.
Influência da Motivação Humana
A motivação na Administração Científica e na teoria Clássica estava centrada
no ”homo economicus”, ou seja, no homem que trabalhava em busca de
recompensas salariais e materiais. O homem não é mais motivado por
recompensas econômicas, mas sim, por recompensas sociais, simbólicas e
não materiais.
 Desenvolvimento pessoal, crescimento pessoal e profissional (Fonte: Eddie Sullivan/Shutterstock)
Teoria de campo de Kurt Lewin
Quem foi?
Lewin nasceu em 09/03/1890 na Prússia, cursou seus estudos universitários
na Alemanha;
• primeiro teórico da Dinâmica e Gênese dos Grupos; Teve sua biografia feita
por E. C. Tolman, em 1948, logo após sua morte para "Psychologogical
Review“;
• doutora-se em Filosofia pela Universidade de Berlim em 1914, apresentando
e defendendo com sucesso uma tese sobre “A psicologia do comportamento e
das emoções”.
 Kurt Lewin (Fonte: Wikipédia)
Qual a sua teoria?
A teoria de campo de Kurt Lewin (CHIAVENATO, 1998) – que, desde de 1935,
já se referia em suas pesquisas sobre o comportamento social ao importante
papel da motivação – baseia-se em duas suposições fundamentais:
 a) O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes.
b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual
cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais outras
partes.
O comportamento humano não depende só do passado, ou do futuro, mas do
campo dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida
que contém a pessoa com seu ambiente psicológico”. Foi Lewin que instituiu o
termo ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) como sendo o
ambiente tal como é percebido e interpretado pela pessoa e relacionado com
as atuais necessidades do indivíduo (CHIAVENATO, 1998).
Lewin seguiu a Teoria das relações Humanas, que estuda a influência da
motivação no comportamento das pessoas. O surgimento dessa teoria
provocou uma nova concepção sobre a natureza do homem, o homem social.
Teoria dos dois fatores – Frederick Herzberg
Herzberg , nascido em 1923, foi psicólogo clínico e professor de Gestão na
University of Utah. Herzberg é conhecido pelos estudos sobre motivação
humana e a teoria dos dois fatores: os de higiene (como as condições de
trabalho, salário, status e segurança), cuja ausência cria insatisfação; e os de
motivação (realização, reconhecimento, satisfação no trabalho,
responsabilidade e desenvolvimento pessoal), que são necessários à
satisfação. Criou também o conceito de enriquecimento do trabalho (job
enrichment).
Herzberg , nascido em 1923, foi psicólogo clínico e professor de Gestão na
University of Utah. A Teoria de Herzberg foi elaborada com base em pesquisas
feitas para estudar a relação entre a produtividade e a moral, questionavam
os aspectos agradáveis de seu trabalho. 
 
Chegaram à uma conclusão de que os aspectos satisfatórios estavam mais
relacionados ao conteúdo do trabalho (denominados fatores intrínsecos ou de
motivação), enquanto os aspectos insatisfatórios diziam respeito às condições
dentro das quais o trabalho era executado (fatores extrínsecos ou higiênicos).
Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas são motivadas apenas
pelos fatores intrínsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe
são diretamente inter-relacionados podem motivar as pessoas (CHIAVENATO,
1998).
 Frederick Herzberg (Fonte: Wikipédia)
Hierarquia das necessidades – Maslow

Um músico deve compor, um artista deve pintar, um
poeta deve escrever, caso pretendam deixar seu
coração em paz. O que um homem pode ser, ele deve
ser. A essa necessidade podemos dar o nome
de autorrealização.
Abraham Maslow
Quem foi?
Abraham Maslow – psicólogo natural de Nova Iorque, desenvolve a teoria da
motivação centrada no conceito de autorrealização. Este conceito transmite,
segundo o autor, “ o desenvolvimento máximo dos potenciais de cada ser
humano; cada pessoa atinge a sua autorrealização na medida em que procura
atualizar os seus potenciais”.
A teoria das hierarquias das necessidades parte do principio de que os
motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua
motivação para agir e se comportar derivam de forças que existem dentro
dele.
 Abraham Maslow (Fonte: Wikipédia)
Hierarquia das necessidades Humanas - Pirâmide de Maslow
 Hierarquia das necessidades Humanas
Derivado da teoria das relações humanas, todo o conteúdo de teorias
psicológicas em relação à motivação humana passou a ser utilizado dentro das
organizações de forma buscar atender às necessidades de satisfação do
trabalhador.
Liderança
A palavra liderança define como um processo de influência se exerce sobre as
pessoas, motivando e incentivando de forma a trabalharem por um objetivo
comum afim de alcançar o resultado da organização.
Podemos afirmar que existem diversos tipos de líderes,como por exemplo,
relativamente à formalidade na sua eleição, costuma-se falar de líderes
formais (eleitos por uma organização) ou de líderes informais (que emergem
de um grupo).
Em 1939 surgiu a principal teoria que explica a liderança por meio de
comportamentos denominados autoritário, liberal (laissez-faire) e
democrático.
Líder autoritário
É aquele que impõe as decisões sem dividir com seus subordinados. Esta
classe de líder apela à comunicação unidirecional para com o
subordinado. Esse tipo de liderança não angaria seguidores.
Líder democrático
Quanto a ele, as orientações são discutidas no grupo e tem em conta as
opiniões dos seus seguidores. As normas e os critérios de avaliação são
explícitos e claros.
Líder Liberal
Costuma adotar um papel passivo e deixa o poder nas mãos do grupo. O
líder não avalia nem controla o que está sendo feito. Nunca julga nem
avalia as sugestões/opiniões dos outros e deixa os membros em total
liberdade de ação.
 
Aspectos Liderança
autocrática
Liderança liberal Liderança
democrática
Tomada de
decisões
Apenas o líder
decide e fixa as
diretrizes, sem
nenhuma
participação do
grupo.
Total liberdade ao
grupo para tomar as
decisões, com
mínima intervenção
do líder.
As diretrizes são
debatidas e
decididas pelo
grupo, que são
estimulados
orientados pelo
líder.
Programação dos
trabalhos
O líder dá ordens e
determina para a
execução de
tarefas, sem aplicá-
las ao grupo.
Participação
limitada do líder.
Informações e
orientações são
dadas desde que
solicitadas pelo
grupo.
O líder aconselha e
dá orientação para
que o grupo esboce
objetivo e ações. As
tarefas ganham
perspectivas com
os debates.
Divisão do trabalho
O líder determina a
tarefa a cada um e
qual o seu
companheiro de
trabalho.
A divisão das
tarefas e escolhas
 dos colegas é de
grupo. Nenhuma
participação do
líder.
O grupo decide
sobre a divisão das
tarefas e cada
membro tem a
liberdade para
escolher os
colegas.
Comportamento do
líder
O líder é dominador
e pessoal nos
elogios e nas
críticas ao grupo.
O líder assume o
papel de membro
do grupo e atua
somente quando é
solicitado.
O líder é objetivo e
limitado aos fatos
nos elogios ou
críticas. Trabalha
como orientador da
equipe.
 Tipos de liderança. Fonte: (CHIAVENATO. P.
213, 2000)
 Foto: ESB Professional/Shutterstock
A Teoria Contigencial ou Situcional
A teoria situacional procura identificar qual dos fatores é mais importante e
busca prever o estilo de liderança que será mais eficaz e eficiente em
determinada circunstância. Os teóricos da contingência defendem a noção de
que não existem estilos de liderança universalmente adequados.
O que é líder?
Líder é a combinação de muitos fatores que interagem
para formar o processo de liderança. As necessidades, os
padrões de comportamento e as metas de seguidores se
combinam com as características da situação e formam
um conjunto de variáveis dentro do qual o líder tem que
agir.
Comunicação
A experiência demonstrou que o homem não pode ser visto como máquina.
Não adianta a empresa usar de métodos para isolar o homem. O homem
precisa conviver com outras pessoas para se sentir útil.
Importância da comunicação
A comunicação, desde os primórdios, é o maior instrumento de integração e
desenvolvimento entre as culturas. Com o passar dos anos, vem se exigindo
cada vez mais das organizações a capacidade de interagir entre seus
trabalhadores. Na atualidade, a forma como nos comunicamos será a
ferramenta mais importante no processo de expansão das organizações em
todo o mundo. 
 
A comunicação é o estímulo positivo que leva os trabalhadores à
automotivação e à motivação dos outros na busca da realização de sua
atividades com eficiência, eficácia e efetividade.
O processo da comunicação
No processo de comunicação humana, intervêm dois elementos: Emissor e
Receptor. Para que exista comunicação é imprescindível a presença desses
dois elementos, uma vez que um indivíduo não poderia se comunicar consigo
mesmo.

Leitura
Além desses podemos identificar um terceiro no processo de
comunicação humana: a Mensagem. A ausência de qualquer um desses
elementos desconfigura o processo de comunicação. 
 
O quarto elemento do processo de comunicação é o meio pelo qual a
mensagem é enviada do emissor ao receptor. A escolha do meio é de
extrema importância, pois de acordo com o meio utilizado, a mensagem
pode ser facilmente entendida.
1
Emissor
É a fonte da mensagem. No ambiente da organização, é a pessoa que tem a
informação, necessidade ou desejo e o propósito de comunicá-la a uma ou
mais pessoas. 
2
Mensagem
É a informação, uma necessidade ou desejo de forma codificada que o
emissor envia ao receptor. Seu entendimento pelo receptor é o objetivo do
processo de comunicação. 
3
Canal
É o meio de comunicação entre o emissor e o receptor. É através dele que a
mensagem alcançará seu destino. De acordo com a complexidade da
mensagem, podem ser utilizados diversos canais de comunicação. 
5
Receptor
É a pessoa que recebe e codifica a mensagem emitida pelo emissor. O
receptor pode ser um indivíduo ou um grupo de pessoas. 
6
Feedback
É o reverso do processo de comunicação e ocorre quando o receptor reage à
mensagem transmitida pelo emissor. O feedback é um elemento importante
no processo de comunicação, muitas vezes é ele quem garante o
entendimento da mensagem.
Sistema de comunicação
O sistema de comunicação de uma organização é a rede por meio da qual
fluem as informações que permitem o funcionamento da estrutura de forma
integrada e eficaz. Os sistemas de comunicação podem ser internos e
externos.
Tipos de comunicação
No sistema de comunicações, deve ser entendido:
O que deve ser comunicado; 
como deve ser comunicado; 
quando deve ser comunicado; 
de quem deve vir a informação; 
para quem deve ir a informação; 
por que deve ser comunicado; 
quanto deve ser comunicado.
A capacidade para exercer influência em um empresa depende, em parte, da
eficácia de seus processos de comunicação. Por isso não é surpresa a
constatação de que a influência tem uma relação com o desempenho,
comparável com a da comunicação (LIKERT, 1971, p. 71).
Esquemas de comunicação
Podemos apresentar dois tipos diferentes de formação de esquemas de
comunicação numa empresa:
O formal, que é conscientemente planejado e controlado. Ele segue a corrente
de comando numa escala hierárquica; 
O informal, que surge espontaneamente na empresa, em reação às
necessidades de seus membros. Importante acompanhar o informal para não
ter ruídos desnecessários que venha a prejudicar o andamento da
organização.
Fluxos da comunicação
A comunicação pode ser realizada por intermédio dos seguintes fluxos:
• Horizontal, realizado entre unidades organizacionais diferentes, mas do
mesmo nível hierárquico. 
• Diagonal ou transversal, realizado entre unidades organizacionais e níveis
diferentes. 
• Vertical, realizado entre níveis diferentes, mas de mesma área de atuação.
 
Vantagens da comunicação
horizontal e diagonal são:
Desvantagens da comunicação
horizontal e diagonal são:
• Facilita maior rapidez no processo de
comunicação; 
• Menor distorção no processo de
comunicação entre as pessoas; 
• Aproxima as pessoas por meio de
comunicação direta; 
• Visão unificada da empresa, passa-se a
conhecer de maneira mais adequada as
várias atividades desenvolvidas e quais os
responsáveis; 
• Diminui a demanda nos gestores de escala
maior, determinados casos são resolvidos
diretamente pelas pessoas envolvidas.
• Informação menos confiável; 
• Reduz a autoridade dos gestores; 
• Pode vir a prejudicar o planejamento,
controle, porque o gestor tem menos acesso
às informações.
 Foto: Aalkzsi/Shutterstock
Referências
Próximos Passos
• Abordagem Estruturalista da Administração -Escola Estruturalista da administração
e a importância do método estruturalista para o desenvolvimento de estudos
comparativos, assim como a importância da escola estruturalista por meio de uma
abordagem mais ampla da administração.
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