caso 1 trabalhista

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Seção 1 
SUA PETIÇÃO 
DIREITO 
TRABALHISTA 
 
 
 
 
 
 
 
Instruções para o Autor 
Seja bem-vindo! Nesta seção iremos estudar a realidade profissional do Direito 
do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho perante o Poder Judiciário. A atuação 
em caso prático com a elaboração de peças processuais permite a você, aluno, ter 
contato com o dia a dia do operador do Direito. Você também se capacitará para ser 
aprovado no exame da OAB! Um trabalho bem feito, realizado com dedicação, 
permitirá aliar teoria e prática, tornando-o profissional exemplar. Vamos em frente? 
 
Nesta seção você fará as vezes de um advogado, recém-aprovado no exame da 
OAB, e que foi contratado em 25/07/2017 por um cliente que recentemente ficou 
desempregado, em condições financeiras adversas. 
 
Albano Machado, brasileiro, casado, inscrito no CPF sob o n. 123.456.789-00, 
residente e domiciliado na Alameda do Riacho, n. 125, bairro Vila Paris, em 
Goiânia/GO, CEP 74.000-000, foi contratado pela Sra. Maria José Pereira para exercer 
as funções de cuidador de seu marido, o Sr. Antenor Becha Pereira. Ele tem 80 anos de 
idade e necessita de cuidados especiais, pois sofreu acidente vascular cerebral, tendo 
ficado com várias sequelas. 
Seção 1 
DIREITO TRABALHISTA 
Sua causa! 
 
 
Albano afirma que iniciou suas atividades em 01/02/2012, tendo sempre 
prestado serviços na residência do casal. Trabalhava em regime de revezamento no 
sistema de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso 
(popularmente conhecimento como “regime 12x36”), sempre de 07:00 horas às 19:00 
horas. Ele lhe entrega contrato de trabalho em que consta cláusula contendo o ajuste 
quanto à adoção do citado regime e lhe informa que não há acordo ou convenção 
coletiva de trabalho regulando o assunto. 
Ele lhe assegura que durante os dois primeiros anos de trabalho recebia o valor 
de R$ 120,00 (cento e vinte reais) por cada plantão de 12 (doze) horas realizado. No 
período restante a quantia ajustada foi de R$ 150,00 (cento e cinquenta reais). Tendo 
em vista o labor no citado regime, quando seu plantão coincidia com domingos ou 
feriados, não havia remuneração diferenciada ou folga compensatória. Além disso, 
Albano Becha lhe informa que durante as 12 (doze) horas em que ficava na casa dos 
Srs. Antenor e Maria José somente parava o trabalho durante aproximadamente 30 
(trinta) minutos para almoçar, laborando ininterruptamente o restante do período. 
O pacto laboral durou até o dia 06/02/2017, quando discutiu com a sua patroa, 
Sra. Maria José. Ela lhe pedia para dar banho no Sr. Antenor pela manhã. Todavia, 
como convivia mais próximo do enfermo, preferia dar o banho após o almoço, período 
do dia em que era mais quente. Além disso, a Sra. Maria não gostava que deixasse que 
o Sr. Antenor visse televisão, o que não era observado pelo Sr. Albano. Assim, após 
algumas discussões sobre o tema, o enfermeiro foi dispensado por justa causa no 
referido dia, ao fundamento de que houve insubordinação. Ele lhe diz que nunca foi 
advertido por escrito ou suspenso de suas atividades laborativas por qualquer 
conduta. 
 
Albano lhe exibe a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) devidamente 
anotada e os recibos de pagamento de todo o pacto laboral. Neles constata-se o 
correto pagamento das férias acrescidas do 1/3 constitucional e do décimo terceiro 
salário de todo o contrato de trabalho, com exceção do que não é devido nas verbas 
rescisórias em virtude da dispensa por justa causa. Na CTPS também consta que a 
rescisão do contrato de trabalho ocorreu por justa causa, o que deixou o trabalhador 
bastante contrariado, pois no seu entendimento esta informação irá lhe prejudicar na 
busca por novo emprego. Ademais, ele não concorda com os motivos da dispensa, haja 
vista que sempre buscou executar suas tarefas com perfeição, cumprindo todas as 
determinações de sua empregadora, sempre visando o bem-estar do Sr. Antenor. 
No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) consta como 
empregadora a Sra. Maria José Pereira, inscrita no CPF sob o n. 055.222.345-61, 
domiciliada na rua Girassol, n. 380, apartamento 301, bairro Mendanha, Goiânia/GO, 
CEP 74.100-000. 
Agora é com você, caro aluno. Após a conversa com o Sr. Albano Machado você deve 
verificar os direitos a que ele faz jus e elaborar a peça processual adequada à 
postulação junto ao Poder Judiciário dos direitos trabalhistas que lhe são devidos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O caso narrado faz parte do cotidiano trabalhista e você, ao elaborar a petição 
inicial da reclamatória trabalhista, estará se preparando para o exercício da advocacia 
ou para outras profissões relacionadas ao mundo jurídico-trabalhista. 
 O endereçamento da petição inicial é requisito essencial, pois indica a 
competência da Vara do Trabalho que irá processar e julgar o litígio. Para tanto, deve-
se analisar o disposto no art. 651, da CLT. 
A petição inicial trabalhista obedece ao disposto no art. 840, §1º, da CLT, cuja 
redação foi modificada pela Lei n. 13.467/17. Ele preceitua que a exordial deve conter 
“a designação do juízo, a qualificação das partes, a breve exposição dos fatos de que 
resulte o dissídio, o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu 
valor, a data e a assinatura do reclamante ou de seu representante”. Novidade 
relevante trazida pela citada lei foi a introdução do §3º, no art. 840, da CLT, que dispõe 
que os pedidos que não forem certos, determinados e com indicação e valor, deverão 
ser julgados extintos sem julgamento do mérito. 
 Analisando o citado dispositivo legal, nota-se que a CLT prevê a possibilidade de 
a assinatura ser do reclamante, ou seja, do autor da ação judicial. Isto porque no 
Direito Processual do Trabalho, para o ajuizamento de reclamatória trabalhista 
individual, é desnecessária a participação de advogado, tendo as partes capacidade 
postulatória, nos termos do art. 791, caput, da CLT. 
 A despeito de a Constituição Federal de 1988 prever “que o advogado é 
indispensável à administração da justiça” e do Estatuto da Advocacia e da OAB (Lei nº 
8.906/1994) asseverar que a postulação junto a qualquer órgão do Poder Judiciário é 
ato exclusivo do advogado, a previsão celetista se mantém vigente em razão do Pleno 
Fundamentando! 
 
do Supremo Tribunal Federal ter decidido na ADI 1.127/DF que a expressão 
“qualquer”, constante no art. 1º, da Lei n. 8.906/1994, é inconstitucional. Assim, 
conclui-se que existem atos que podem ser praticados independentemente de 
assessoramento por advogado, consagrando o denominado jus postulandi no âmbito 
da Justiça do Trabalho, ou seja, exercidos pelo próprio trabalhador. 
 Por fim, no que diz respeito ao Direito Processual do Trabalho, se a causa 
trabalhista tiver valor inferior a 40 (quarenta) vezes o salário mínimo nacional à época 
do ajuizamento, o pedido deve ser certo e determinado, contendo indicação de valor 
de cada um deles. Além disso, deve ser indicado o correto endereço do réu, vez que 
não cabe citação por edital. Caso não se obedeça aos citados critérios, que estão 
previstos no art. 852-B, da CLT, o processo será extinto sem julgamento do mérito 
(ocorrerá o arquivamento da reclamatória trabalhista). 
 No tocante ao Direito do Trabalho, se atente aos seguintes aspectos: 
 
1) Enquadramento do trabalhador 
 
 No caso sob exame, a existência do vínculo empregatício é inconteste, haja vista 
que devidamente anotada a CTPS do trabalhador. 
 Você, aluno, deve analisar a espécie de trabalho desempenhada por Albano 
Machado para definir se ele é trabalhador urbano, rural, avulso ou doméstico. Esta 
distinção é fundamental para avaliar os direitos a que ele faz jus. 
 Para tanto, sugere-se a leitura dos arts. 2º e 3º, da CLT, da Lei n. 5.889/73 
(regulada pelo Decreto n. 73.626/74), da Lei n. 12.023/09, da Emenda Constitucional 
n. 72/13 e da Lei Complementarn. 150/15. 
 
 
2) Aplicação da lei trabalhista no tempo 
 
O art. 5º, inciso II, da Constituição Federal de 1988, dispõe que “ninguém será 
obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”. 
Neste contexto, extrai-se o princípio da irretroatividade, segundo o qual a nova 
lei não se aplica aos contratos de trabalho já findos antes do início de sua vigência, 
assim como não incide sobre os atos jurídicos já praticados no pacto laboral em curso. 
Assim, você deve verificar qual é a legislação aplicável ao caso concreto, aferindo 
a data de início de sua vigência. Deve verificar também se as disposições da 
denominada “reforma trabalhista”, introduzida pela Lei n. 12.467/17, aplicam-se ou 
não à situação sob análise. 
Feito isto, os pleitos a serem formulados na sua peça processual devem levar em 
consideração a aplicação da lei trabalhista no tempo. Assim, pode ocorrer, por 
exemplo, de determinado direito somente ser devido ao trabalhador após a data de 
vigência da lei nova. Neste cenário você deverá realizar o pedido somente em relação 
ao período a que seu cliente tem direito. 
Sobre este tema sugere-se a leitura do acórdão do TST, publicado em 
07/05/2014 nos autos do processo n. 0002654-76.2012.5.12.0002, que pode ser 
obtido no seguinte endereço eletrônico: 
<http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroT
eor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%202654-
76.2012.5.12.0002&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMfcAAU&dataPublicacao
=09/05/2014&localPublicacao=DEJT&query=EMPREGADO%20and%20DOM%C9STIC
O%20and%20INTERVALO>. Acesso em: 24 out. 2017. 
 
http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%202654-76.2012.5.12.0002&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMfcAAU&dataPublicacao=09/05/2014&localPublicacao=DEJT&query=EMPREGADO%20and%20DOM%C9STICO%20and%20INTERVALO
http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%202654-76.2012.5.12.0002&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMfcAAU&dataPublicacao=09/05/2014&localPublicacao=DEJT&query=EMPREGADO%20and%20DOM%C9STICO%20and%20INTERVALO
http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%202654-76.2012.5.12.0002&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMfcAAU&dataPublicacao=09/05/2014&localPublicacao=DEJT&query=EMPREGADO%20and%20DOM%C9STICO%20and%20INTERVALO
http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%202654-76.2012.5.12.0002&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMfcAAU&dataPublicacao=09/05/2014&localPublicacao=DEJT&query=EMPREGADO%20and%20DOM%C9STICO%20and%20INTERVALO
http://aplicacao5.tst.jus.br/consultaunificada2/inteiroTeor.do?action=printInteiroTeor&format=html&highlight=true&numeroFormatado=AIRR%20-%202654-76.2012.5.12.0002&base=acordao&rowid=AAANGhAA+AAAMfcAAU&dataPublicacao=09/05/2014&localPublicacao=DEJT&query=EMPREGADO%20and%20DOM%C9STICO%20and%20INTERVALO
 
 
3) Trabalho em regime 12x36 
 
A jornada 12x36, em que o trabalhador labora por 12 (doze) horas e descansa 
36 (trinta e seis) horas, foi difundida em diversas atividades profissionais, que, por suas 
peculiaridades, exigem este regime de trabalho. 
Ela é muito comum nas áreas da saúde e de vigilância. Alguns doutrinadores 
aduzem que esta jornada é nociva à saúde do trabalhador, haja vista a sua extensão. 
Outros defendem esta prática, pois permite maior flexibilidade ao obreiro, que tem 
mais tempo livre contínuo, podendo, mais facilmente, acumular outro emprego ou 
atividade. 
Iniciou-se, então, admirável discussão acerca da validade jurídica da referida 
jornada, eis que apenas a legislação sobre algumas profissões específicas permite sua 
adoção, isto é, para os trabalhadores em geral não há previsão expressa acerca da 
jornada 12x36. 
Todavia, o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal de 1988 (CF/88), assim 
dispõe: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
[...] 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias 
e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de 
horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho; 
Diante desta previsão constitucional, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) 
firmou entendimento de que a flexibilização da jornada de trabalho, hipótese do 
 
regime 12x36, é possível desde que ocorra por meio de Acordo ou Convenção Coletiva 
de Trabalho. Neste contexto, as horas laboradas no mencionado regime não sofrerão 
acréscimo do adicional previsto no art. 7º, inciso XVI, da CF/88. Veja o disposto na 
Súmula n. 444: 
 
Súmula nº 444 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. 
VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 - republicada em 
decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT 
divulgado em 26.11.2012. 
 É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta 
e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo 
coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em 
dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de 
adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 
 
No caso em tela não houve pactuação por norma coletiva. Destaca-se que no 
tocante ao trabalho doméstico a previsão legal de adoção da jornada 12x36 por meio 
de Acordo ou Convenção Coletiva se deu somente com o início da vigência da Lei 
Complementar n. 150, em 02/06/2015. 
 
4) Trabalho em domingos e feriados 
 
Nos termos da Lei n. 605/49, todo “empregado tem direito ao repouso semanal 
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, 
nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de 
acordo com a tradição local”. 
 
No regime 12x36 é natural que diversos dias de trabalho coincidam com 
domingos e feriados. 
Dessa forma, você deve analisar se as folgas normais concedidas ao longo do 
trabalho sob o regime 12x36 compensam o labor aos domingos e nos feriados ou se é 
devida remuneração diferenciada pelo trabalho nestes dias. 
 
5) Intervalo intrajornada 
 
O art. 71, da CLT, prevê o intervalo legal a que todo trabalhador faz jus. Já a Lei 
Complementar n. 150/15 traz previsão similar em seu art. 13. 
Diante do exposto, deve-se analisar se no caso em comento a legislação pátria 
foi ou não observada. 
O estudo da jurisprudência do TST, sobretudo da Súmula n. 437, é 
imprescindível. 
Além disso, é fundamental verificar a aplicação da lei no tempo, haja vista que 
vários direitos ao trabalhador doméstico somente foram implementados após 
alteração legislativa. Sugere-se a leitura do acórdão do Tribunal Regional do Trabalho 
da 2ª Região, publicado em 28/06/2013, e que pode ser consultado no seguinte 
endereço eletrônic: <https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24688693/recurso-
ordinario-ro-24579020125020-sp-00024579020125020070-a28-trt-2>. Acesso em: 24 
out. 2017. 
 
 
 
https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24688693/recurso-ordinario-ro-24579020125020-sp-00024579020125020070-a28-trt-2
https://trt-2.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24688693/recurso-ordinario-ro-24579020125020-sp-00024579020125020070-a28-trt-2
 
6) Justa causa 
 
Quando o contrato de trabalho é firmado, surge para o empregador o poder 
empregatício. Consequentemente, nasce para o empregado o dever de obediência. A 
subordinação do trabalhador ao empregador encontra lastro, portanto, no contrato 
de trabalho e está limitada às suas disposições, assim como aquelas constantesna 
legislação trabalhista e na Constituição Federal. Neste contexto, o empregado pode se 
recusar, por exemplo, a executar tarefas ilícitas, vez que a subordinação jurídica a que 
está submetido não pode violar a ordem legal, não pode infringir os bons costumes e 
a dignidade do trabalhador. 
O poder do empregador não é sobre a pessoa do trabalhador, mas tão somente 
sobre a força de trabalho que é colocada à sua disposição por força do contrato de 
trabalho. 
Na relação empregatícia o empregador tem, indubitavelmente, a prerrogativa 
de dirigir a prestação laboral. Além disso, tem poderes para regulamentar, fiscalizar e 
aplicar penalidades ao trabalhador. 
O poder disciplinar emerge do poder empregatício, ou seja, é sua espécie. Por 
meio do poder disciplinar o contratante objetiva manter a ordem em seu 
estabelecimento, atuando preventivamente e repressivamente. Ao aplicar uma 
penalidade, objetiva demonstrar para o trabalhador o equívoco da conduta (caráter 
pedagógico), assim como puni-lo pela atuação desastrada. 
Embora não haja previsão expressa na CLT, pode o empregador aplicar 
penalidade de advertência (verbal ou escrita). Isto deriva do poder disciplinar 
decorrente do contrato de trabalho. Penalidade mais grave é a suspensão, que 
conforme dicção do art. 474, da CLT, não pode ser superior a 30 (trinta dias). No 
 
período de suspensão o trabalhador não recebe salário, isto é, considera-se como se 
tivesse faltado ao trabalho. 
Entretanto, a aplicação destas penalidades deve observar algumas regras. 
A primeira delas é a denominada “imediatidade”, segundo a qual a aplicação da 
penalidade deve se dar assim que o empregador tomar conhecimento da falta 
cometida. Caso ele saiba do equívoco do obreiro, mas não aplique qualquer destas 
medidas, caracteriza-se o perdão tácito, ou seja, ele desculpou a conduta do 
trabalhador. A legislação brasileira não menciona prazo para que se configure o 
mencionado perdão tácito, devendo ser utilizado o bom senso em cada caso concreto. 
Outra diretriz é que para cada infração somente pode haver uma punição. Não 
se pode aplicar advertência e suspensão em virtude de um mesmo fato. Deve-se optar 
entre uma ou outra de acordo com gravidade da conduta (é a regra denominada 
“proporcionalidade”). 
A justa causa nada mais é do que uma destas penalidades. Todavia, por implicar 
na rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregado, trata-se de medida 
extrema que somente deve ser utilizada quando a conduta do trabalhador, embora 
única, possa ser grave o suficiente para quebrar a confiança existente entre as partes. 
A título ilustrativo cita-se a hipótese de furto, que é grave o suficiente para ensejar a 
aplicação de justa causa, mesmo o obreiro não tendo qualquer advertência ou 
suspensão anterior. Entretanto, algumas condutas não são tão graves a ponto de 
ensejar a justa causa de maneira direta. Para clarificar, tome-se a situação de um 
trabalhador que se atrasou um dia para chegar ao trabalho. Obviamente que 
descumpriu o dever contratual de iniciar suas atividades no horário convencionado, 
mas a conduta não é crítica de forma a autorizar a rescisão do contrato de trabalho 
por justa causa. Esta é hipótese evidente de advertência. Todavia, se o trabalhador 
persiste na conduta, atrasando-se diversos outros dias, cabe ao empregador aplicar 
 
novas advertências e suspensões para cada um desses atrasos, de modo que se o 
comportamento do trabalhador não se modificar, poderá ser dispensado por justa 
causa. Nesta situação será levado em consideração o “conjunto da obra”, ou seja, a 
reiteração do comportamento inadequado por parte do empregado que conduz à 
inarredável aplicação da medida extrema que é a justa causa. 
As hipóteses de justa causa estão elencadas no art. 482, da CLT. 
No caso sob exame, você, aluno, deve verificar se a conduta de Albano foi grave 
o suficiente para ensejar a aplicação de justa causa. 
Não se pode olvidar que se a justa causa for má aplicada é possível a sua reversão 
por meio de reclamação trabalhista, hipótese em que o empregado poderá pleitear o 
recebimento das verbas rescisórias que lhe foram sonegadas em razão da forma pela 
qual o contrato de trabalho foi rompido, notadamente as seguintes: aviso prévio, férias 
proporcionais +1/3, décimo terceiro salário proporcional e multa de 40% sobre o saldo 
do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Além disso, pode requerer a 
emissão dos documentos necessários para sacar o valor depositado na sua conta 
vinculada do FGTS e para o recebimento do seguro desemprego, caso preencha os 
requisitos legais. 
Por fim, não se pode esquecer de relevante aspecto de Direito Processual do 
Trabalho, que diz respeito ao ônus de prova, ou seja, na reclamação trabalhista em que 
se pretende a reversão da justa causa, incumbe ao reclamante (empregado) ou ao 
reclamado (empregador) o dever de provar a correção da justa causa? 
No Direito do Trabalho vigora o princípio da continuidade da relação de 
emprego, que gera presunção favorável ao empregado no sentido de que o 
rompimento do pacto laboral ocorre por iniciativa do empregador, sem justo motivo. 
Assim, em se tratando de dispensa por justa causa, o ônus da prova em relação ao 
 
cometimento de falta grave, pelo obreiro, é da reclamada, conforme previsto nos 
artigos 818 da CLT e 373, II, do CPC. 
 
7) Indenização por danos morais 
 
Existe a crença de que se uma justa causa for má aplicada, automaticamente, há 
o dever de reparar moralmente o trabalhador. Entretanto, deve-se analisar qual foi a 
imputação de conduta inadequada praticada pelo trabalhador. Assim, somente se esta 
imputação for grave, ou seja, se violar algum direito de sua personalidade, é que será 
possível o deferimento de indenização por danos morais. 
Neste contexto, para que haja responsabilidade civil do empregador é 
necessária, no caso concreto, a existência concomitante de três requisitos: 
- Dano: existência de lesão a um bem juridicamente protegido, seja ele 
patrimonial ou extrapatrimonial (ex: ofensa a direitos da personalidade). 
- Culpa: ação ou omissão do empregador ou de um de seus representantes. 
- Nexo de causalidade: relação entre a atuação (ação, omissão, negligência ou 
imperícia) do empregador e o dano provocado ao empregado. 
 
No caso em estudo deve-se analisar se a conduta do empregador ao dispensar 
o Sr. Albano por justa causa, apondo a modalidade de dispensa em sua CTPS, gera ou 
não o direito ao recebimento de indenização por danos morais. Para esta avaliação é 
imperiosa a análise do art. 7º, inciso XXVIII, da CF/88, dos arts. 186 e 927 do Código 
Civil, do art. 29, da CLT e da jurisprudência pátria. Em relação a esta última, sugere-se 
a leitura do acórdão do TST, publicado em 10/10/2014 nos autos do processo n. 
 
0001114-19.2012.505.0024, que pode ser obtido no seguinte endereço eletrônico: 
<http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=
Consultar&conscsjt=&numeroTst=0001114&digitoTst=19&anoTst=2012&orgaoTst=5
&tribunalTst=05&varaTst=0024&submit=Consultar>. Acesso em: 24 out. 2017. 
 
Por fim, não se pode perder de vista as novidades trazidas para a CLT por meio 
da Lei n. 13.467/17, sobretudo os arts. 223-A até 223-G. 
 
8) Multa prevista no art. 477, §8º, da CLT 
 
O art. 477, da CLT, prevê que o empregador tem o dever de pagar multa 
equivalente ao seu salário caso as verbas rescisórias não sejam pagas no prazo previsto 
em seu parágrafo 6º. 
Diante do exposto, você deve analisar se a multa em questão é devida na 
hipótese de reversão da justa causa. Para tanto, o estudo da jurisprudência do TST é 
mais uma vez necessário, sugerindo a leitura do acórdão publicado em 23/10/2015 nos 
autos do processo n. 0001589-05.2011.5.03.0108, que pode ser obtido no seguinte 
endereço eletrônico: 
<http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1589&digitoTst=05&anoTst=2011&orgaoTst=5&tri
bunalTst=03&varaTst=0108&submit=Consultar>. Acesso em: 24 out. 2017. 
 
 
 
http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=0001114&digitoTst=19&anoTst=2012&orgaoTst=5&tribunalTst=05&varaTst=0024&submit=Consultar
http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=0001114&digitoTst=19&anoTst=2012&orgaoTst=5&tribunalTst=05&varaTst=0024&submit=Consultar
http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=0001114&digitoTst=19&anoTst=2012&orgaoTst=5&tribunalTst=05&varaTst=0024&submit=Consultar
http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscsjt=&numeroTst=1589&digitoTst=05&anoTst=2011&orgaoTst=5&tribunalTst=03&varaTst=0108&submit=Consultar
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QUADRO SINÓPTICO DA LEGISLAÇÃO E JURISPRUDÊNCIA CONSOLIDADA APLICÁVEL 
(Referidos e não referidos nas explicações anteriores) 
 
Assunto CRFB/88 CLT CPC/2015 TST Outros 
Petição inicial - Art. 651; Art. 787; 
Art. 790, §3º; Art. 
838; Art. 840; Art. 
852-B 
Art. 99, caput; 
Art. 287; Art. 
292; Art. 319; 
Arts. 322 ss. 
- 
 
- 
Enquadramento do 
trabalhador 
Emenda 
Constitucional n. 
72/13 
Art. 2º; Art. 3º, Art. 
7º. 
- Acórdão n. 
0001272-
74.2012.5.03.0
139 
Lei n. 5.889/73; 
Decreto n. 
73.626/74; 
Lei n. 12.023/09; Lei 
Complementar n. 
150/15. 
Aplicação da lei 
trabalhista no tempo 
Art. 5º, inciso II Acórdão n. 
0002654-
76.2012.5.12.0
002 
 
Trabalho em regime 
12x36 
Art. 7º, inciso XIII; 
art. 7º, inciso XVI. 
Art. 59-A; - Súmula n. 444 - 
Trabalho em 
domingos e feriados 
- - - Súmula n. 444; 
Acórdão n. 
000359-
40.2010.5.12.0
001 
Lei n. 605/49 
Intervalo intrajornada - Art. 71 - Súmula n. 437 - 
Justa Causa - Art. 474; Art. 482; 
Art. 818 
Art. 373 - - 
Indenização por 
danos morais 
Art. 7º, inciso 
XXVIII 
Art. 29, Art. 223-A; 
Art. 223-B; Art. 
223-C; Art. 223-D; 
Art. 223-E; Art. 
223-F; Art. 223-G; 
- Acórdão n. 
0001114-
19.2012.505.00
24 
Arts. 186 e 927 do 
Código Civil 
 
Multa do art. 477, 
§8º, da CLT. 
- Art. 477, §8º - Acórdão n. 
0001589-
05.2011.5.03.0
108 
- 
Gratuidade Judiciária - Art. 790; - - - 
Honorários 
Advocatícios 
- Art. 791-A; - - - 
Fonte: elaborado pelo autor. 
 
 
 
A petição inicial começa com o endereçamento. Ele diz respeito à Vara do Trabalho 
competente para processar e julgar o litígio, conforme disposição do art. 651, da CLT. 
Em seguida, deve-se promover a qualificação das partes. 
 No tocante ao mérito, devem ser desenvolvidos os fundamentos fáticos e 
jurídicos de cada um dos pleitos. A sugestão é que o desenvolvimento da petição se dê 
por tópicos, ou seja, que seja criado um para cada assunto, no qual irão ser abordados 
os aspectos fáticos e jurídicos. Por exemplo, cria-se um tópico a respeito do vínculo 
empregatício, em que serão delineados os contornos fáticos e jurídicos da controvérsia. 
 Não se esqueça de elencar no rol de pedidos cada um dos pleitos. A ausência de 
um deles pode acarretar a sua inépcia. 
 Ao fim de petição inicial, faça os demais requerimentos, consignando o pedido 
de produção de provas e o valor da causa, vez que este é essencial para a determinação 
do rito pelo qual a reclamação trabalhista irá tramitar, ou seja: 
 
a) Rito Sumário: valor da causa até dois salários mínimos na data da propositura 
da ação judicial. 
Vamos peticionar! 
 
b) Rito Sumaríssimo: valor da causa superior a dois salários mínimos e igual ou 
inferior a quarenta salários mínimos na data da propositura da ação judicial. 
c) Rito Ordinário: valor da causa superior a quarenta salários mínimos na data 
da propositura da ação judicial. 
 
Deve haver também o requerimento da gratuidade judiciária, nos termos do art. 
790, da CLT, haja vista que o trabalhador estava em precária situação financeira. 
Também neste particular não se pode perder de vistas as modificações introduzidas 
pela Lei n. 13.467/17, que alterou a redação do mencionado art. 790, além de ter 
ampliado as hipóteses de pagamento de honorários advocatícios (art. 791-A). Neste 
contexto, cabe a você, futuro advogado, avaliar o cabimento da condenação ao 
pagamento dos honorários advocatícios, após detida leitura do art. 791-A, da CLT. 
Não se esqueça de inserir data e assinatura na sua peça processual. No que se 
refere à assinatura, não insira seu nome, vez que no Exame da OAB não é admitida a 
identificação do aluno. Faça apenas menção ao local em que deve ser inserida a 
assinatura. 
 Esses são os requisitos exigidos pela Justiça do Trabalho e pelo exame da OAB. 
 Vamos peticionar? 
 
PRIMEIRA FASE! 1 
 
Questão 1 – João de Deus foi contratado por Domingos de Lima para trabalhar como 
seu motorista particular, levando-o diariamente ao trabalho. Além disso, João também 
levava os filhos de Domingos à escola. João de Deus não teve sua Carteira de Trabalho 
e Previdência Social assinada por Domingos de Lima. 
 
Diante do exposto, assinale a alternativa correta: 
 
a) Não era necessária a assinatura da CTPS, pois o trabalho de João de Deus era 
esporádico. 
b) Não era necessária a assinatura da CTPS, pois o trabalho de João de Deus não é 
exercido fora do âmbito doméstico. 
c) A CTPS deve ser assinada como trabalhador urbano. 
d) A CTPS deve ser assinada como trabalhador doméstico. 
e) A CTPS deve ser assinada como trabalhador avulso. 
 
 
Questão 2 – Acerca do disposto na Lei Complementar n. 150/15, sobre o trabalho 
doméstico, assinale a alternativa incorreta: 
 
a) A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 
(quarenta e quatro) semanais. 
b) A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) 
superior ao valor da hora normal. 
c) Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação 
de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de 
horas de um dia for compensado em outro dia. 
d) O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em 
dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
e) A adoção do trabalho no regime de 12x36 somente tem validade jurídica se ajustado 
por meio de negociação coletiva. 
 
 
 
Gabarito: 
Questão 1 – d) 
O art. 1º, da Lei Complementar n. 150, conceitua como empregado doméstico “aquele 
que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) 
dias por semana”. No caso sob exame, João de Deus prestava serviços diários para seu 
empregador, o que conduz à necessidade de assinatura da sua CTPS. Nela deve constar 
que exerce as funções de motorista doméstico, pois o labor se desenvolve no âmbito 
familiar, mais de duas vezes por semana. Assim, não se enquadra na definição de 
trabalhador urbano ou avulso, mas como doméstico. 
 
Questão 2 – e) 
A Lei Complementar n. 150/15, assim dispõe: 
 
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 
(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado 
o disposto nesta Lei. 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% 
(cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, 
será obtido dividindo-se o salário mensal por220 (duzentas e vinte) 
horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que 
resulte em divisor diverso. 
 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será 
obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de 
base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados 
trabalhados. 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído 
regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre 
empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for 
compensado em outro dia. 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma 
do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao 
horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser 
deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não 
trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho 
ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras 
horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no 
inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo 
de 1 (um) ano. 
§ 6o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que 
tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, 
na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas 
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração 
na data de rescisão. 
§ 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as 
horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o 
empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não 
serão computados como horário de trabalho. 
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e 
feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração 
relativa ao repouso semanal. 
Art. 10. É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, 
estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 
 
(trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. 
 
Como se infere, o art. 10, da LC n. 150/15, autoriza a adoção do regime 12x36 por 
meio de contrato individual, sendo desnecessária negociação coletiva (Acordo ou 
Convenção Coletiva de Trabalho).