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ASPECTOS LEGAIS EM 
GESTÃO DE PESSOAS
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autores: Ana Paula Balbueno Karkotli
 Gilson Rihan Karkotli
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel
Equipe Multidisciplinar da 
Pós-Graduação EAD: Prof.ª Bárbara Pricila Franz
 Prof.ª Cláudia Regina Pinto Michelli
 Prof. Norberto Siegel
Revisão de Conteúdo: Profa. Jeisa Benevenuti Sartorelli
Revisão Gramatical: Profa. Sandra Pottmeier
Revisão Pedagógica: Profa. Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
 341.6
 K1844a Karkotli, Ana Paula Balbueno.
Aspectos Legais em Gestão de Pessoas / Ana Paula Bal-
bueno Karkotli [e] Gilson Rihan Karkotli. Centro Universitário 
Leonardo da Vinci - Indaial: Grupo UNIASSELVI, 2010. x
 105 p. : il.
 
 ISBN 978-85-7830-784-4
1. Direito Social 2. Direito Trabalhista
I. Centro Universitário Leonardo da Vinci. II Núcleo de Ensino a 
Distância III. Titulo
Copyright © UNIASSELVI 2010
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
Gilson Rihan Karkotli
Ana Paula Balbueno Karkotli
Formação em Psicologia pela PUCRS, Mestre 
em Saúde e Gestão do Trabalho pela UNIVALI–SC, 
Especialista em Psicologia Organizacional PUCRS, 
Especialista em Marketing UFRGS, Especialista em 
Gestão Estratégica UFSC. Personal e executive Coaching 
pela Sociedade Brasileira de Coaching. Consultora 
Organizacional e Psicoterapeuta Sistêmica. Experiência 
em Organizações de grande porte como Gestora 
de Recursos Humanos: Grupo RBS – Jornal Zero 
Hora, Grupo SHV Energy. Professora universitária 
nos cursos de graduação e pós-graduação em 
Psicologia, Administração e Ciências Contábeis 
na modalidade presencial, semipresencial 
e à distância. Participou como docente na 
implantação do Ensino à Distância na UNIVALI 
– Universidade do Vale do Itajaí. Autora de 
artigos e dos livros Gestão de Pessoas e 
Psicologia Social: uma intervenção cidadã. 
Doutor em Responsabilidade Social 
Empresarial pela Universidade Federal de Santa 
Catarina -UFSC. Mestre em Gestão de Negócios 
Universidade Federal de Santa Catarina -UFSC. 
Especialista em Marketing pela Escola Superior de 
Propaganda e Marketing (ESPM/SP). Aperfeiçoamento 
em estudos avançados de Marketing na Universidade 
Católica de Los Angeles – UCLA (EUA). Administrador 
pela Fundação Armando Álvares Penteado FAAP/
SP. Bacharel em Direito pela Universidade do 
Vale do Itajaí/SC. Autor de 23 livros nas áreas de 
Administração, Direito, Gestão em diversas áreas, 
Meio Ambiente, Responsabilidade Social. Dirigiu 
e gerenciou várias organizações de grande e 
médio porte. 
Sumário
APRESENTAÇÃO ......................................................................7
CAPÍTuLo 1
orgAnizAção JudiCiáriA e TrAbALhiSTA ..........................................9
CAPÍTuLo 2
direiTo do TrAbALho ...................................................................25
CAPÍTuLo 3
direiTo individuAL do TrAbALho ...................................................41
CAPÍTuLo 4
ConTrATo individuAL do TrAbALho ...............................................55
CAPÍTuLo 5
remunerAção e FériAS ...............................................................73
CAPÍTuLo 6
exTinção do ConTrATo de TrAbALho e eSTAbiLidAdeS ....................89
APreSenTAção
Caro(a) pós-graduando(a):
Sempre que iniciamos uma nova leitura, surge uma expectativa: a que ponto 
tal leitura irá atender nossa busca de novos conhecimentos.
Este caderno de estudos, em especial, vem premiado de um grande desafio, 
que é abordar os aspectos legais voltados à gestão de pessoas nas organizações, 
o que implica falar em relações de trabalho, considerando que envolve: pessoas, 
organizações, gestão e direitos.
Você concorda que se trata de um grande desafio?
É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela 
multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço 
de atuação e afirmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho 
que se configura a arena de concretização das habilidades individuais que, 
transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral, 
tornando o trabalho uma “prerrogativa humana”. Porém, há de se considerar que 
as transformações originadas na relação homem X trabalho, impactaram de forma 
significativa as relações trabalhistas. 
No Brasil, as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações, 
oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas 
empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identificaremos 
que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação, 
nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização 
judiciária e trabalhista. 
Você, enquanto profissional envolvido com a gestão de pessoas, já deve 
ter identificado que foi no início dos anos 1990, data considerada na literatura 
como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modificar 
seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da 
abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial que o 
fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a 
competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se, com redobrada 
atenção, para a qualificação de seus profissionais.
Pois, frente a tais considerações, este caderno foi escrito, com a intenção 
de atender as suas expectativas de ampliar seus conhecimentos na gestão de 
pessoas, que é circunscrita pela área jurídica trabalhista. Nesse sentido, será a 
partir dos tópicos e respectivos desdobramentos sobre: Organização Judiciária 
Trabalhista, Direito do Trabalho, Direito Individual do Trabalho, Contrato Individual 
de Trabalho, Remuneração e Férias e a Extinção do Contrato de Trabalho e 
Estabilidades previstas pela lei, que percorreremos esse desafio. 
Está feito o convite a você pós-graduando(a). Vamos percorrer juntos esse 
caminho? 
Os autores.
CAPÍTULO 1
orgAnizAção JudiCiáriA e TrAbALhiSTA
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Analisar a Organização Judiciária e Trabalhista no contexto brasileiro.
 3 Comparar a Organização Judiciária e Trabalhista com a evolução do direito do 
trabalho no mundo. 
 3 Identificar as relações inerentes da Organização Judiciária e Trabalhista 
no contexto empresarial da Gestão de Recursos Humanos.
10
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
11
ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA Capítulo 1 
ConTexTuALizAção 
Você já deve ter estudado, em algum momento do curso, sobre as 
mudanças que ocorreram no mundo do trabalho. Essas mudanças exigem 
que os colaboradores das empresas apresentem novas competências, para 
acompanharem os novos modelos de gestão de pessoas. 
Você já parou para pensar nas suas competências? 
Quais são as competências que você aprendeu, ao cursar as disciplinas, até 
este momento? 
Pois bem, chegou a hora de você aprofundar seu conhecimento acerca 
dos aspectos legais que circundam a Gestão de Recursos Humanos. Para 
isto, iniciaremos apresentando o desenvolvimento da Organização Judiciária e 
Trabalhista, a sua evolução, seguido dos principais desdobramentos que refl etem 
diretamente no mundo do trabalho. 
“Você há de concordar que é um bom começo, não é?” Você vai fi car por 
dentro da função da Organização Judiária e Trabalhista e suas implicações, como 
normas Internacionais do Trabalho fundamentadas na Organização Internacional 
do Trabalho (OIT.). 
Com certeza, este estudo fará vocêampliar seu foco de atuação, enquanto 
estudante e/ou profi ssional, preocupado com a evolução das relações de trabalho 
nos espaços em que estas acontecem. 
orgAnizAção JudiCiáriA TrAbALhiSTA 
A preocupação em estabelecer normas legais de proteção ao trabalhador se 
concretizou na Constituição mexicana de 1917, que dedicou 30 artigos aos direitos 
sociais e do trabalhador. Também podemos considerar o Tratado de Versalhes, de 
1919, do qual se originou a Organização Internacional do Trabalho (OIT), como 
órgão da antiga Liga das Nações, hoje Organização das Nações Unidas (ONU); 
e a Constituição alemã de Weimar, de 1919, modelo clássico de organização de 
um Estado social-democrata, que também procurou garantir direitos básicos ao 
trabalhador.
Você pode perceber que foi uma longa caminhada até os dias atuais. E deve 
estar pensando: E no Brasil, como será que isso aconteceu?
12
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
 No Brasil, a organização judiciária trabalhista adotou o modelo italiano de 
representação paritária, onde havia um juiz togado, e dois juízes classistas: um 
representando os empregados e outro representando os empregadores, por este 
motivo deu-se o nome paritário, representantes de igual força trabalhando no 
processo. 
Este modelo foi implantado com a criação das Juntas de Conciliação 
e Julgamento (JCJ). Contudo, a Justiça do Trabalho era apenas uma parte 
do Poder Executivo, não pertencia ao Poder Judiciário, conforme 
as Constituições de 1934 e de 1937. Apenas em 1946, com a 
Constituição de 1946, a Justiça do Trabalho passou a integrar do 
Poder Judiciário, o que foi seguido pela Constituição de 1967, a 
Emenda 1ª de 1969 e a chamada Constituição cidadã de 1988.
Na atual conjuntura, a organização Judiciária Trabalhista está 
prevista nos art. 111 a 116 da Constituição Federal, sendo composta 
hierarquicamente pelos seguintes órgãos: 
Art. 111. São órgãos da Justiça do Trabalho: 
I - o Tribunal Superior do Trabalho; 
II - os Tribunais Regionais do Trabalho; 
III – Varas do Trabalho - Juízes do Trabalho
Veja a seguir a denominação de cada uma das esferas 
pertencentes à Justiça do Trabalho.
vArAS do TrAbALho (vT)
As Varas do Trabalho, antes conhecidas como Juntas de Conciliação e 
Julgamento (JCJ), são os órgãos de 1º grau ou 1ª instância do Poder Judiciário 
Trabalhista, onde usualmente inicia-se o processo trabalhista ou reclamação 
trabalhista. 
Os julgadores das Varas do Trabalho normalmente são os juízes do trabalho. 
Contudo em localidades onde não há Vara do Trabalho ou que não sejam 
cobertas por Varas de Trabalho próximas, o juiz de direito local terá competência 
trabalhista, ou seja, poderá julgar os processos trabalhistas destas localidades, 
Na atual conjuntura, 
a organização 
Judiciária Trabalhista 
está prevista nos 
art. 111 a 116 da 
Constituição Federal, 
sendo composta 
hierarquicamente 
pelos seguintes 
órgãos: 
Art. 111. São órgãos 
da Justiça do 
Trabalho: 
I - o Tribunal Superior 
do Trabalho; 
II - os Tribunais 
Regionais do 
Trabalho; 
III – Varas do 
Trabalho - Juízes do 
Trabalho
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ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA Capítulo 1 
conforme o art. 112 da Constituição Federal, ao dizer que “a lei criará varas da 
Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição, 
atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do 
Trabalho”. 
A redação da súmula 10, do Superior Tribunal de Justiça, afi rma que quando 
“Instalada a junta de conciliação e julgamento, cessa a competência do juiz de 
direito em matéria trabalhista, inclusive para a execução das sentenças por ele 
proferidas”, ou seja, mesmo já tendo sido julgado o processo trabalhista no juízo 
comum, após, se instalada a Vara do Trabalho, a competência para execução 
será desta, não fi cando prevento o juízo pela prolação da sentença. 
TribunAiS regionAiS do TrAbALho (TrT)
Os Tribunais Regionais do Trabalho foram criados em 1946, substituindo os 
Conselhos Regionais do Trabalho. 
Na previsão do §1º e do §2º do artigo 115, está consignado que os Tribunais 
Regionais do Trabalho deverão instalar justiça itinerante e poderão funcionar 
descentralizadamente, com a seguinte redação: 
§ 1º Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a 
justiça itinerante, com a realização de audiências e demais 
funções de atividade jurisdicional, nos limites territoriais da 
respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e 
comunitários. 
§ 2º Os Tribunais Regionais do Trabalho poderão funcionar 
descentralizadamente, constituindo Câmaras regionais, a fi m 
de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em 
todas as fases do processo. 
Podemor perceber que a justiça itinerante favorece a população, 
afi nal a justiça ‘móvel’ facilita o acesso de pessoas que residem em 
lugares distantes dos centros urbanos, ao Judiciário.
A constituição de Câmaras Regionais, a partir da descentralização, 
atuam nos Estados que não possuem Tribunal Regional do Trabalho 
(TRT), assegurando o acesso do jurisdicionado à justiça em todas as 
fases do processo.
Os Estados que não possuem TRTs são: o Tocantins, o Amapá, Roraima 
e Acre. Também é importante destacar, que o único Estado que possui dois 
Tribunais do Trabalho é São Paulo, o primeiro com sede na capital, ou seja, o TRT 
da 2ª região e segundo com sede em Campinas, ou seja, o TRT da 15ª Região. 
Podemor perceber 
que a justiça 
itinerante favorece a 
população, afi nal a 
justiça ‘móvel’ facilita 
o acesso de pessoas 
que residem em 
lugares distantes dos 
centros urbanos, ao 
Judiciário.
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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
TribunAL SuPerior do TrAbALho (TST) 
É o Órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista, pode ser considerado 
terceiro grau de jurisdição ou por uma das instâncias extraordinárias. Foi criado 
em 1946, tem sede em Brasília e jurisdição em todo território nacional. 
O artigo 111-A trata da sua composição, em redação assim 
positivada: 
Art. 111- A. O Tribunal Superior do Trabalho compor-se-á de 
vinte e sete Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais 
de trinta e cinco e menos de sessenta e cinco anos, nomeados 
pelo Presidente da República após aprovação pela maioria 
absoluta do Senado Federal [...]. 
A competência será fi xada por lei, conforme §1º do artigo 111 
– A e no §2º, incisos I e II estão previstos cursos de formação e 
aperfeiçoamento de magistrados, assim como o Conselho Superior da 
Justiça do Trabalho. 
§ 2º Funcionarão junto ao Tribunal Superior do Trabalho: 
I a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de 
Magistrados do Trabalho, cabendo-lhe, dentre outras funções, 
regulamentar os cursos ofi ciais para o ingresso e promoção na 
carreira; 
II o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo-
lhe exercer, na forma da lei, a supervisão administrativa, 
orçamentária, fi nanceira e patrimonial da Justiça do Trabalho 
de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema, 
cujas decisões terão efeito vinculante. 
Para entender melhor o funcionamento do Tribunal Superior 
do Trabalho recomenda-se a leitura da resolução administrativa 
1295/2008, em especial no art. 59, que dispõe sobre os órgãos que 
compõem o TST. 
Você pode conferir o documento na integra acessando o site: 
<http://www3.tst.jus.br/DGCJ/regimento_interno_tst/Regimento 
AtualRA1295/1295.html>.
Agora vamos verifi car quais são os órgãos resposáveis por auxiliar a 
justiça do trabalho?
Art. 111- A. O 
Tribunal Superior do 
Trabalho compor-
se-á de vinte e sete 
Ministros, escolhidos 
dentre brasileiros 
com mais de trinta 
e cinco e menos de 
sessenta e cinco 
anos, nomeados 
pelo Presidente 
da República após 
aprovação pela 
maioria absoluta do 
Senado Federal [...]. 
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ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA Capítulo 1 
ÓrgãoS AuxiLiAreS dA JuSTiçA do 
TrAbALho
Os órgãos auxiliares da justiça do trabalho se dividem em: 
• Secretaria – AVara do Trabalho possui uma secretaria que, recebe petições, 
faz autuações e demais serviços determinados pelo Juiz Presidente. Existe 
a fi gura do diretor de secretaria, que cumpre as determinações do Juiz 
Presidente e dirigindo despachos. Equipara-se ao cartório da Justiça Comum 
e a fi gura do escrivão. 
Os Tribunais Regionais também possuem secretarias, dirigidas por 
um secretário. O secretário exercerá a mesma função que exerce o diretor 
da secretaria da Vara, além de mandar os processos à conclusão do Juíz 
Presidente, também é responsável pela organização e manutenção de um 
fi chário de jurisprudência do tribunal para consulta dos interessados.
• Distribuidor: Existindo mais de uma vara na localidade, haverá um distribuidor. 
Os distribuidores podem fornecer recibos ou certidões da distribuição.
• Contadoraria: O contador faz os cálculos de juros, correção monetária e 
outras determinações atribuídas pelo juiz. Deveria existir um contador por 
Vara, em algumas regiões onde esta ideia já está sendo implementada. 
• Ofi ciais de Justiça: O ofi cial de justiça não é extamente um órgão, mas 
sim, um cargo. Auxilia tanto na primeira instância, como nos Tribunais, 
desempenha os atos determinados pelo Juiz da Vara do Trabalho. Fazem as 
citações nas execuções, mas podem também notifi car testemunhas, trazê-
las à Juízo, ou fazer as citações nos processos de conhecimento onde haja 
problema de endereço, e outros. O Ofi cial de Justiça na Vara do Trabalho e na 
Justiça Federal é também avaliador. 
miniSTério PÚbLiCo do TrAbALho (mPT)
O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um ramo do Ministério 
Público (MP), sua função é atuar na defesa dos direitos coletivos e individuais 
na área trabalhista. A Constituição da República de 1988, no artigo 127, defi ne 
o Ministério Público como sendo “instituição permanente, essencial à função 
jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime 
democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis”.
16
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
É o ramo do Ministério Público da União que atua processualmente 
nas causas de competência da Justiça do Trabalho. Suas atribuições 
são judiciais e extrajudiciais. A atuação judicial reporta-se à atuação 
nos processos judiciais, seja como parte, autora ou ré, seja como fi scal 
da lei. Na atuação extrajudicial reporta-se à sua atuação fora do âmbito 
judicial, na esfera administrativa e, ainda, destaca-se a sua atuação 
como agente de articulação social, incentivando e orientando os setores 
não-governamentais e governamentais na execução de políticas 
de elevado interesse social, especialmente nas questões ligadas à 
erradicação do trabalho infantil, do trabalho forçado e escravo, bem 
como no combate a quaisquer formas de discriminação no mercado 
de trabalho.
O Ministério Público do Trabalho, ainda que indivisível, 
desdobra-se em 24 centros regionais de trabalho. Estes centros são 
chamados Procuradorias Regionais do Trabalho. As Procuradorias Regionais 
são identifi cadas de acordo com a referência numérica do Tribunal Regional 
do Trabalho de sua região. Dessa forma, como a Justiça do Trabalho divide-se 
em 24 Tribunais Regionais, conforme determina a CLT (Consolidação das Leis 
Trabalhistas), cada Procuradoria Regional identifi ca-se com o mesmo número 
de identifi cação do Tribunal correspondente na mesma área. Por exemplo, no 
Estado de Minas Gerais situa-se a jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho 
da 3ª Região, logo o Ministério Público do Trabalho atuante perante esse Tribunal 
identifi ca-se como a Procuradoria Regional do Trabalho da 3ª Região.
orgAnizAção inTernACionAL do TrAbALho 
(oiT)
Outro órgão que auxilia na promoção da justiça, não apenas no Brasil, mas 
no mundo, é a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Você tem ideia dos 
objetivos desta Organização no Brasil? Veja o texto a seguir! 
Fundada em 1919, com o objetivo de promover a justiça social, a 
Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a única das Agências 
do Sistema das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual 
os representantes dos empregadores e dos trabalhadores têm os 
mesmos direitos que os do governo.
No Brasil, a OIT tem mantido representação desde 1950, 
com programas e atividades que têm refl etido os objetivos da 
Organização ao longo de sua história. O escritório da OIT, no Brasil, 
atua na promoção dos quatro objetivos estratégicos da Organização, 
A Constituição da 
República de 1988, 
no artigo 127, 
defi ne o Ministério 
Público como 
sendo “instituição 
permanente, 
essencial à função 
jurisdicional do 
Estado, incumbindo-
lhe a defesa da 
ordem jurídica, do 
regime democrático 
e dos interesses 
sociais e individuais 
indisponíveis”.
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ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA Capítulo 1 
com atividades próprias e em cooperação com os demais escritórios, 
especialmente o regional (Lima) e o central (Genebra), na concepção 
e implementação de programas, projetos e atividades de cooperação 
técnica no Brasil. Essas atividades visam o aperfeiçoamento das 
normas e das relações trabalhistas, das políticas e programas de 
emprego e formação profi ssional e de proteção social. 
Fonte: Adaptado de: <www.oit.org.br>. Acesso em: 23 mar. 2009.
Função dA orgAnizAção JudiCiáriA e 
TrAbALhiSTA 
Podemos entender que a missão da Organização da Justiça do Trabalho, 
frente ao processo trabalhista, reside na busca de conciliação de controvérsias 
decorrentes da relação de confl itos trabalhistas, em face da internacionalização 
da economia. 
Para que tal conciliação aconteça, torna-se urgente se adequar 
à nova realidade que ora se apresenta, pois o Direito, como a 
sociedade, é dinâmico e dialético. Aliás, não houvesse distância 
entre a norma jurídica e a realidade, a ordem social seria mais justa. 
O que você pensa sobre esta prerrogativa? 
Por outro lado, há o movimento de alguns juristas, que têm apresentado 
vários argumentos para apontar inconstitucionalidades da Lei 9.601, propugnando 
pela obediência estrita dos preceitos constitucionais. 
A Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, dispõe sobre o contrato de 
trabalho por prazo determinado e dá outras providências.
É importante ressaltar a prevalência e a autoaplicabilidade de 
preceitos como o art.170, VIII, como princípio da ordem econômica; 
o art. 3º, II e III (onde se prevê como objetivos fundamentais da 
República Federativa do Brasil «garantir o desenvolvimento nacional» e 
«erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais 
e regionais»); e o art.193 («A ordem social tem como base o primado do 
trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais»). Ora, se estão os 
direitos sociais estabelecidos na Constituição Federal, que sejam aplicados. 
Prevê-se difi culdade em aplicar o Direito; melhor seria se aqueles direitos não 
tivessem sido explicitados na Lei Maior.
A Lei 9.601, de 
21 de janeiro de 
1998, dispõe sobre 
o contrato de 
trabalho por prazo 
determinado e dá 
outras providências.
18
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
Deve-se ainda atentar para a possibilidade de abuso e má-fé do empregador, 
quando estipula severas condições de trabalho, aumenta exigências e diminui 
benefícios a seu bel-prazer, com a anuência do empregado, sob ameaça de 
fi car sem emprego. Tendo em vista que a autonomia da vontade pode servir 
de exploração do hipossufi ciente, torna-se necessária a atenta vigilância dos 
sindicatos, do Ministério do Trabalho, da OAB, do Ministério Público do Trabalho 
e da sociedade civil. Lembrando que a fl exibilização, que acarreta redução de 
direitos conquistados, só se justifi ca quando houver benefícios compensatórios 
para o trabalhador.
Para você saber: hipossufi ciente é aquele sujeito que encontra-
se carente ou desprovido parcial ou totalmente de algo; que não é 
autossufi ciente. Aquele que tem direito à assistência judiciária, além 
de benefícios sociais.
PoderexeCuTivo, o Poder LegiSLATivo e o 
Poder JudiCiário 
Para entendermos a função judiciária, precisamos, de forma 
sucinta, discorrer sobre os três poderes que governam o nosso país, o 
Poder Executivo, o Poder Legislativo e o Poder Judiciário.
• O Poder Executivo é um dos poderes governamentais, segundo 
a teoria da separação dos poderes, cuja responsabilidade é a de 
implementar ou executar as leis e a agenda diária do governo ou do 
Estado. De fato, o Poder Executivo de uma nação é regularmente 
relacionado ao próprio governo. O Poder Executivo pode ser 
representado, em nível nacional, por apenas um órgão (Presidência da 
República, no caso de presidencialismo) ou pode ser dividido (parlamento 
e coroa real, no caso de monarquia constitucional).
O Poder Executivo varia de país a país. Nos países presidencialistas, o Poder 
Executivo é representado pelo seu presidente, que acumula as funções de chefe 
de governo e chefe de Estado. Nos países parlamentaristas, o Poder Executivo 
fi ca dividido entre o primeiro-ministro, que é o chefe de governo, e o monarca 
(geralmente rei), que assume o cargo de chefe de Estado. Em regimes totalmente 
monárquicos, o monarca assume, assim como o presidente, as funções de chefe 
do governo e do Estado. 
O Executivo, porém, nem sempre se resume somente aos chefes. Em 
O Poder Executivo 
é um dos poderes 
governamentais, 
segundo a teoria 
da separação 
dos poderes, cuja 
responsabilidade é 
a de implementar 
ou executar as leis 
e a agenda diária 
do governo ou do 
Estado.
19
ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA Capítulo 1 
regimes democráticos, o Presidente ou o Primeiro-Ministro conta com seu 
conselho de ministros, assessores, secretários, entre outros.
• O Poder Legislativo é o poder de legislar, criar leis. No sistema 
de três poderes, proposto por Montesquieu, o Poder Legislativo 
é representado pelos legisladores, homens que devem elaborar 
as leis que regulam o Estado. O Poder Legislativo, na maioria 
das repúblicas e monarquias, é constituído por um congresso, parlamento, 
assembleias ou câmaras.
O objetivo do Poder Legislativo é elaborar normas de direito de abrangência 
geral (ou, raramente, de abrangência individual) que são estabelecidas aos 
cidadãos ou às instituições públicas nas suas relações recíprocas.
Entre as funções elementares do Poder Legislativo, estão as de fi scalizar o 
Poder Executivo, votar leis orçamentárias e, em situações específi cas, 
julgar determinadas pessoas, como o Presidente da República ou os 
próprios membros do legislativo. 
• O Poder Judicial ou Poder Judiciário é um dos três poderes do 
Estado moderno, na divisão preconizada por Montesquieu em sua 
teoria da separação dos poderes.
Ele possui a capacidade de julgar, de acordo com as leis criadas 
pelo Poder Legislativo e de acordo com as regras constitucionais, em 
determinado país. Ministros, desembargadores e Juízes formam a 
classe dos magistrados (os que julgam). Há ainda, nos países com justiça privada, 
o Tribunal Arbitral composto de Juízes Arbitrais, Conciliadores e Mediadores. No 
Brasil, os Juízes Arbitrais são considerados juízes de fato e de direito e a Lei 
9.307/96 regulamenta o funcionamento desses tribunais privados, muito comum 
nos países de «primeiro mundo».
De forma sintetizada, as funções dos três poderes são:
• Cabe ao governante elaborar e implementar efi cientes políticas públicas que 
procurem conferir estímulos, para que todos os agentes econômicos criem 
condições para a queda da taxa de desemprego.
• Cabe ao legislador entender os anseios, angústias e confl itos da sociedade, 
sempre dinâmica, em constante movimento e contínua transformação, com o 
objetivo de encontrar, no meio social, o próprio Direito.
O Poder Legislativo 
é o poder de legislar, 
criar leis
O Poder Judicial 
ou Poder Judiciário 
possui a capacidade 
de julgar, de 
acordo com as 
leis criadas pelo 
Poder Legislativo 
e de acordo 
com as regras 
constitucionais, em 
determinado país.
20
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
• Cabe ao juiz procurar fazer uma interpretação social da lei, com o objetivo 
último de atender ao bem comum, ao bem da coletividade, dos empregados e 
dos empregadores.
 Para encerrarmos esta parte introdutória e avançar para o movimento que 
se impõe na sociedade, a fl exibilização das normas trabalhistas, convém lembrar 
aqui o art. 5º do Código Civil Brasileiro, que comenta: “na aplicação da lei, o 
juiz atenderá aos fi ns sociais a que ela se dirige e às exigências do bem 
comum”. No mesmo sentido, o art. 8º, in fi ne, da CLT de 2009, ressalta: “nenhum 
interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público”, 
e este interesse público perpassa pela responsabilidade da organização judiciária 
trabalhista. 
FLexibiLizAçÂo dAS normAS TrAbALhiSTAS 
A fl exibilização das normas trabalhistas fez com que a necessidade de 
proteção ao trabalhador, com vistas a alcançar “justiça social”, fosse defendida 
ao longo da história: desde Robert Owen, autor de “New View of 
Society” (1812), que implantou reformas sociais em sua própria 
fábrica; passando pela Primeira Internacional Socialista (1864) em 
que atuaram Marx e Engels; pela Encíclica Rerum Novarum (1891) 
do Papa Leão XIII; até a criação da Organização Internacional do 
Trabalho (OIT), constituída em 1919 pelo Tratado de Versalhes - vinte 
e sete anos antes de se vincular à própria ONU. 
No caso do Brasil, de acordo com a Constituição de 1988, pode 
haver redução de direitos trabalhistas em três casos: redução do 
salário (art. 7º VI); redução da jornada de oito horas diárias (art.7º, 
XIII) ou da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento (art.7º, XIV). Constitucionalmente, pois, 
apenas esses três direitos podem ser fl exibilizados, cabendo às 
partes determinar as normas que passarão a reger suas relações, de 
acordo com seus interesses, mediante acordo ou convenção coletiva 
de trabalho – entendida aqui como misto de contrato e lei. Assim, admite-se a 
redução salarial, ou a diminuição da jornada de trabalho, muitas vezes em troca 
de garantias que, por força das circunstâncias aferidas, são mais vantajosas para 
determinada categoria de trabalhadores.
Nesse sentido, o caminho a ser percorrido é este: de que, a cada dia, a 
Organização Judiciária Trabalhista deve estar mais fl exível, pois possibilita até 
a derrogação de normas de ordem pública. A princípio, pode parecer que feriria 
No caso do Brasil, 
de acordo com a 
Constituição de 
1988, pode haver 
redução de direitos 
trabalhistas em três 
casos: redução do 
salário (art. 7º VI); 
redução da jornada 
de oito horas diárias 
(art.7º, XIII) ou da 
jornada de seis 
horas para o trabalho 
realizado em turnos 
ininterruptos de 
revezamento (art.7º, 
XIV).
21
ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA Capítulo 1 
o princípio tutelar do Direito do Trabalho, deixando de assegurar direitos já 
conquistados pelos trabalhadores. Contudo, a fl exibilização vem, na verdade, 
reforçar aquele princípio, uma vez que pode signifi car a continuidade do próprio 
emprego. 
Deve-se pensar que a pura revisão dos programas governamentais 
existentes não parece conveniente à criação pura e simples de outros programas 
– o que implicaria maiores gastos do Governo Federal - articulados pela 
organização judiciária trabalhista; conviria, sim, reavaliar os já existentes: o 
Programa de Geração de Emprego e Renda (PROGER), de efi cácia 
limitada; o Programa Nacional de Qualifi cação do Trabalhador 
(PLANFOR); o Programa de Expansão do Emprego e Melhoria da 
Qualidade de Vida do Trabalhador (PROEMPREGO); além do Serviço 
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e o Serviço Nacional de 
Aprendizagem Comercial (SENAC).
Desta forma, o principal papel e contribuição da Organização 
Judiciária Trabalhista é resguardar o princípio da equidade, 
independente dos interesses políticos, econômicos, fi nanceirose 
sociais e sua gestão deverá estar norteada pela ética e pelos valores 
e princípios morais. 
Você concorda com esses princípios? Pare e pense um 
pouquinho... Convidamos você a dar uma conferida na Constituição 
Federal Brasileira e ler o artigo 5º. 
Com certeza, você fi cará por dentro! 
Atividade de Estudos: 
1) Certamente as questões apresentadas neste capítulo provocam 
uma refl exão importante. Agora, é hora de colocar em prática o 
que foi visto. 
 Você deverá realizar um mapa conceitual, que apresente os 
principais conceitos apresentados neste capítulo e a inter-relação 
entre os mesmos. 
 É isso! Coloque a sua criatividade em ação. Com certeza, vai 
fi car muito legal.
 Atenção! Caso você não se recorde como se elabora um mapa 
conceitual, sugerimos que você reveja o capítulo 3, da disciplina 
Desta forma, o 
principal papel 
e contribuição 
da Organização 
Judiciária Trabalhista 
é resguardar 
o princípio 
da equidade, 
independente dos 
interesses políticos, 
econômicos, 
fi nanceiros e sociais 
e sua gestão deverá 
estar norteada pela 
ética e pelos valores 
e princípios morais. 
22
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
Educação a Distância e Métodos de Autoaprendizado. Lá você 
encontrará algumas dicas e orientações de como elaborá-lo. 
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23
ORGANIZAÇÃO JUDICIÁRIA E TRABALHISTA Capítulo 1 
ALgumAS ConSiderAçÕeS
Você deve ter observado que o objetivo deste capítulo foi contextualizar e 
explorar o tema referente à Organização Judiciária e Trabalhista. Desta forma, 
entendemos que você, a partir destes conhecimentos e enquanto profi ssional 
e estudioso da área de Gestão de Pessoas, irá relacionar os desafi os 
contemporâneos das relações do Homem X Trabalho, uma vez que estes são 
inertentes ao cotiano das organizações de trabalho. 
No próximo capítulo, abordaremos o Direito do Trabalhador e sua 
complexidade, após a contextualização do trabalho, através de sua evolução 
histórica. 
reFerÊnCiAS 
BRASIL. Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro. 2010. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del4657.htm>. Acesso em: 
28 fev. 2015.
______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9601.htm>. Acesso em: 28 fev. 2015. 
______. Constituição da República Federativa do Brasil 1988. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 
28 fev. 2015. 
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes de. 
Gestão de Pessoas. Curitiba: Camões, 2008. 
CAPÍTULO 2
direiTo do TrAbALho
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Conhecer os fundamentos e a formação histórica do Direito do Trabalho no Brasil. 
 3 Identificar os conceitos norteadores que embasam a disciplina do Direito do Trabalho. 
 3 Caracterizar, à luz do conceitual teórico jurídico, os subsídios para a 
identificação e/ou o enfrentamento dos diferentes problemas do cotidiano na 
relação empregador/empregado.
26
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
27
DIREITO DO TRABALHO Capítulo 2 
ConTexTuALizAção
Refl etir sobre a missão da Organização da Justiça do Trabalho, consiste 
na busca da conciliação de controvérsias decorrentes da relação de trabalho, 
em face da internacionalização da economia. Em vista disto, precisamos, 
necessariamente, nos adequar à nova realidade, lembrando que o Direito, como a 
sociedade, é dinâmico, dialético.
 
Portanto, neste capítulo, em que você irá se deparar diretamente com a 
evolução do Direito do Trabalho, que subsidia a relação empregado versus 
empregador. Convém ter o cuidado para que não se vincule o emprego às 
condições econômicas vigentes, uma vez que a lei da oferta e da procura não 
é adequada às relações de trabalho. Lembre-se de que o valor do trabalho exige 
estimativas coerentes com o seu signifi cado social e humano. Esta é uma questão 
que passa a ser prioritária na Gestão de Pessoas. 
Com efeito, em matéria trabalhista, e pensando numa perspectiva social 
dialética, o país não pode ser considerado como mero mercado de capitais. Os 
fatores sociais precisam ser levados em conta, ao lado dos fatores econômicos, 
nunca abaixo destes, nunca relegados a segundo plano, pois aí se encontra o 
principal papel da organização judiciária trabalhista. E esta é uma premissa que 
você, enquanto profi ssional da área da gestão de recursos humanos, mais do 
que compreendê-la, precisará defendê-la! Você concorda com as ideias descritas 
acima?
origenS e evoLução hiSTÓriCA do direiTo 
do TrAbALho 
É fundamental começarmos nosso diálogo a partir das origens e 
da evolução histórica do Direito do Trabalho, pois com certeza, esta 
postura facilitará a sua compreensão, assim como a relação com as 
demais disciplinas do curso percorridas até este momento. 
O Direito do Trabalho, na sua forma judiciária e administrativa, é 
recente no Brasil. Porém, o trabalho, é tão antigo quanto o homem.
No período remoto da história, o homem primitivo é conduzido unicamente 
pela necessidade de saciar a fome e assegurar sua defesa pessoal. O único 
instrumento de trabalho eram suas próprias mãos. Ele caçava, pescava e 
lutava contra o meio físico, contra os animais e contra seus pares. Nesta época 
O Direito do 
Trabalho, na sua 
forma judiciária e 
administrativa, é 
recente no Brasil. 
Porém, o trabalho, é 
tão antigo quanto o 
homem.
28
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
o “trabalho” não era como conhecemos hoje, mas sim a incessante luta pela 
sobrevivência.
Durante a Idade Média existiam, basicamente, três tipos de trabalhadores:
• Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
• Os servos da gleba, quase escravos, que podiam ser vendidos, dados ou 
trocados por outros servos e mercadorias;
• Os artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, com uma nova característica: passou 
a ser pessoa, ainda que seus direitos fossem muito limitados.
Posteriormente, mas ainda dentro da Idade Média, ocorreu um fato que se 
assemelha ao sindicalismo contemporâneo: naquela ocasião surgiram entidades 
representativas de produtos e de trabalhadores. Ambas se colocaram frente a 
frente, defendendo interesses opostos. A luta de classes, a partir daí começou a 
ser defl agrada através de organizações representativas dos contendores como na 
era moderna do sindicalismo.
Ainda na Idade Média, com as corporações de ofício, notam-se três tipos 
de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres eram 
proprietários das ofi cinas, e já foram aprovados na confecção de uma obramestra. Os companheiros eram homens livres que recebiam salários dos 
mestres em troca de seu trabalho. Os aprendizes eram menores para os quais 
os mestres passavam o ensinamento metódico do ofício ou profi ssão, podendo 
passar a companheiro se superassem as difi culdades dos ensinamentos. Apesar 
da existência de maior liberdade ao trabalhador, a relação entre as corporações 
de ofício e os trabalhadores era de tipo autoritário, pois as corporações se 
preocupavam apenas com seus interesses, não com a proteção dos trabalhadores.
Antes de ocorrer a Revolução Industrial o trabalho podia ser 
servil, escravo e realizado em ambiente patriarcal. O trabalho era 
passado de geração para geração, as famílias trabalhavam apenas 
para atender à suas necessidades, sem lucro, havia apenas trocas. 
Dessa forma, não havia necessidade de regulamentar o trabalho, 
afi nal, não havia relação empregado x empregador. 
E com relação ao trabalho servil e escravo, estes não possuíam 
liberdade, portanto, não tinham direitos. O direito só atua onde existe 
igualdade. O Direito do Trabalho, como conhecemos hoje, é recente 
 O Direito do 
Trabalho, como 
conhecemos 
hoje, é recente 
na humanidade, 
é resultado de 
signifi cativas 
modifi cações na 
sociedade.
29
DIREITO DO TRABALHO Capítulo 2 
na humanidade, é resultado de signifi cativas modifi cações na sociedade.
Na sociedade pré-industrial, havia o aluguel dos servições e de mão de obra 
ou as chamadas empreitadas. Com a Revolução Francesa foram eliminadas 
as corporações de ofício, consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade 
individual da pessoa. Já no liberalismo, o Estado não deveria intervir na área 
econômica. Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade 
industrial e o trabalho assalariado.
Para Nascimento (1982 apud MANUS, 2006), quando se pensa 
na evolução Histórica do Direito do Trabalho, retornamos à Revolução 
Industrial no século XVIII. Isto acontece, porque essa revolução é 
entendida com signifi cativas alterações no processo de produção, 
em decorrência da máquina a vapor e sua utilização na produção em 
larga escala. Este fato histórico demarcou o início do movimento à luz 
do Direito Social e da preocupação com o Direito do Trabalhador. 
 
Marques e Abud (2008) reiteram que a principal causa econômica 
para o surgimento do Direito do Trabalho foi a Revolução Industrial, 
uma vez que determinou também o aparecimento da sociedade 
industrial e do trabalho assalariado. A partir daí, surgem os primeiros 
documentos constitucionais que garantem direitos aos empregados, 
como a constituição do México, de 1917, e a Constituição de Weimar, 
de 1919. 
A Constituição do México, de 1917, foi a primeira que dispôs 
sobre o Direito do Trabalho. Seu artigo 123 estabelecia: a jornada 
diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 horas; a limitação 
da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; a proibição do trabalho 
de menores de 12 anos; o descanso semanal; o direito ao salário 
mínimo; a igualdade salarial; a proteção à maternidade; a proteção 
contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de 
greve, conciliação e arbitragem de confl itos; o direito à indenização de 
dispensa e seguros sociais.
A segunda Constituição a trazer disposições sobre o tema foi a da 
Alemanha Republicana de Weimar, (República instalada na Alemanha 
logo após a Primeira Guerra Mundial (1918), tendo seu marco fi nal 
o ano de 1933) de 1919, com repercussão na Europa, disciplinando: 
a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de 
união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das 
condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; o 
direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na 
 Para Nascimento 
(1982 apud MANUS, 
2006), quando se 
pensa na evolução 
Histórica do Direito 
do Trabalho, 
retornamos à 
Revolução Industrial 
no século XVIII. Isto 
acontece, porque 
essa revolução 
é entendida com 
signifi cativas 
alterações no 
processo de 
produção, em 
decorrência da 
máquina a vapor 
e sua utilização 
na produção em 
larga escala. Este 
fato histórico 
demarcou o início 
do movimento à luz 
do Direito Social 
e da preocupação 
com o Direito do 
Trabalhador. 
 
Marques e Abud 
(2008) reiteram que 
a principal causa 
econômica para o 
surgimento do Direito 
do Trabalho foi a 
Revolução Industrial, 
uma vez que 
determinou também 
o aparecimento da 
sociedade industrial 
e do trabalho 
assalariado.
30
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
fi xação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação 
dos trabalhadores na empresa.
Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais 
europeias que encerrou ofi cialmente a Primeira Guerra Mundial. A parte mais 
importante desse Tratado determinava que a Alemanha aceitasse todas as 
responsabilidades pelos danos por ela causados durante a guerra e que sob os 
termos dos artigos 231 – 247, fi zessem reparações às nações da Tríplice Entente. 
(A Tríplice Entente foi uma aliança militar feita entre a Inglaterra, França e 
o Império Russo para lutarem na Primeira Guerra Mundial contra o 
pangermanismo e as expansões alemãs e austro-húngaras pela Europa). 
Nesse Tratado foi prevista a criação da Organização Internacional do Trabalho 
– OIT, com sede em Genebra e composta pela representação permanente 
de 10 países, dentre os quais, o Brasil. Somente em 1946 é consolidada a 
vinculação da OIT à ONU, como instituição especializada para as questões 
referentes à regulamentação internacional do trabalho. Em Conferência 
Internacional do Trabalho de 1946, foi aprovado o novo texto da Constituição 
da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfi a (declaração realizada 
na Conferência Geral da OIT, em Filadélfi a, com fi ns e objetivos da 
OIT, bem como dos princípios nos quais se deveria inspirar a política 
de seus membros).
A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema 
corporativista, que serviu de inspiração para sistemas políticos, de 
países como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo, o objetivo 
era organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado, 
promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando 
todos os aspectos das relações entre as pessoas. Nesse modelo, 
os sindicatos não tinham autonomia, estando a organização sindical 
vinculada ao Estado.
Ainda no plano internacional, a Declaração Universal dos Direitos 
Humanos, de 1948, também prevê diversos direitos trabalhistas, como 
férias remuneradas, limitações de jornada etc.
Os países passaram a impor regras às contratações, começaram 
a legislar. O Estado passou a intervir nas contratações, limitando 
a autonomia dos empregadores. A partir daí passou a existir um 
equilíbrio entre os sujeitos do contrato. Por um lado, impôs regras 
aos contratantes e por outro, passou a proteger economicamente o 
empregado como forma de compensar a desigualdade econômica, 
tornando a relação igualitária. Com a intervenção do Estado, as 
condições de trabalho foram melhoradas além de trazer bem-estar 
A Declaração 
Universal dos 
Direitos Humanos, de 
1948, também prevê 
diversos direitos 
trabalhistas, como 
férias remuneradas, 
limitações de
 jornada, etc.
O Direito do Trabalho 
foi internacionalizado 
após a Primeira 
Guerra Mundial, 
com a Constituição 
de Weimar e a 
criação da OIT, 
porém, apenas 
após a Segunda 
Guerra Mundial 
que o Direito do 
Trabalho consolidou-
se no mundo. A 
partir daí foram 
criadas obrigações 
e responsabilidades 
acerca da dignidade 
humana.
31
DIREITO DO TRABALHO Capítulo 2 
social. Começam a criar leis que estabelecem condições de trabalho e que o 
empregador deve respeitar. 
O Direito do Trabalho foi internacionalizado após a Primeira Guerra Mundial, 
com a Constituição de Weimar e a criação da OIT, porém, apenas após a Segunda 
Guerra Mundial queo Direito do Trabalho consolidou-se no mundo. A partir daí 
foram criadas obrigações e responsabilidades acerca da dignidade humana.
Vamos descobrir juntos se existe alguma novidade até aí... Neste momento, vale 
uma refl exão sobre a forma como ocorreu esse processo no Brasil.
hiSTÓriA e evoLução do direiTo 
do TrAb ALho no brASiL
A primeira forma de trabalho que houve no Brasil foi a mão de obra escrava. 
O escravo era considerado um objeto, não tinha dignidade, não possuía direitos, o 
escravo podia apenas trabalhar para seus proprietários.
Na época do Brasil Colônia e na época do Império, não havia lutas por 
questões sociais, as associações profi ssionais eram inexistentes. Os grupos 
sociais existentes eram inorgânicos e não existiam atividades que exigissem 
grande quantidade de trabalhadores.
Em 1888, a escravidão foi abolida, a partir de então iniciou-se a 
primeira fase de formação do Direito Laboral. 
A segunda fase da formação do Direito Laboral vai de 1888 até 
1930. As principais mudanças ocorridas nesse período são: Criação 
de lei que proíbe o trabalho de menores de 12 anos; Elaboração da 1ª lei sindical; 
Elaboração da 1ª lei de acidente de trabalho e a criação da OIT; Foi criado o 
Código Civil, na época, com caráter individualista, regulando a relação de emprego 
como locação de serviços; Elaboração de lei instituindo a caixa de aposentadoria 
e penções dos ferroviários; e a Elaboração da lei de férias de 15 dias anuais.
A terceira fase do Direito Laboral iniciou em 1930, quando começou a ser 
elaborada a Legislação Trabalhista. Na época, o Brasil era governado pelo 
Presidente Getúlio Vargas, que criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio 
e em 1º de maio de 1943, por Decreto-Lei nº 5452, promulgou a Consolidação das 
Leis do Trabalho.
Em 1888, a 
escravidão foi 
abolida, a partir de 
então iniciou-se a 
primeira fase de 
formação do Direito 
Laboral.
32
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
O crescimento industrial marcou a Era Vargas. A partir de então surge 
a necessidade de disciplinar as relações de trabalho, cria-se então, com a 
Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo.
Desse período até os dias atuais grandes mudanças ocorreram na legislação 
trabalhista, a exemplo: a criação da 1ª lei de indenização por despedida injusta; 
Organização da Justiça do Trabalho; Reconhecimento do direito de greve; 
Repouso semanal remunerado; Gratifi cação Natalina; Estatuto do Trabalhador 
Rural (Lei 4.214/66); Findo de Garantia do Tempo de Serviço; Lei de 
Trabalho Rural (Lei 5.889/73); Lei do empredado doméstico; Lei do 
plano de alimentação do trabalhador; e Lei do vale transporte.
Em 1988 foi promulgada a atual Constituição Brasileira, com os 
direitos sociais dos empregados urbanos e rurais, além de outros que 
visam a melhoria da condição social do trabalhador. Esta Constituição 
é um marco na história dos Direitos Trabalhistas e Sociais do Brasil por 
ser considerada uma conquista do povo brasileiro.
Na Constituição de 1988, os Direitos Trabalhistas foram incluídos no capítulo 
II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”. O 
direito coletivo foi valorizado com a proibição da interferência do Poder Público 
na organização sindical, e o sindicato pode exigir do poder público que este 
transformasse em realidade os princípios e preceitos solenemente enunciados. 
De outra parte, a magistratura nacional pôs-se a reformular antigos conceitos e 
caminhar na direção desejada pelos cidadãos conscientes, de modo a se adequar 
à nova concepção de justiça.
Na nova regulação da relação de trabalho no Brasil, a formalização do 
emprego, através do contrato de trabalho, procurava assegurar a inserção e 
a segurança social, consagrando a regra da indeterminabilidade da relação 
empregatícia (ANTUNES, 1998).
 
É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela 
multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço 
de atuação e afi rmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho 
onde se confi gura a arena de concretização das habilidades individuais que, 
transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral, 
tornando o trabalho uma prerrogativa humana. Porém há de se considerar que 
as transformações originadas na relação homem versus trabalho, impactaram de 
forma signifi cativa as relações trabalhistas.
Em 1988 foi 
promulgada a 
atual Constituição 
Brasileira, com os 
direitos sociais dos 
empregados urbanos 
e rurais, além de 
outros que visam a 
melhoria da condição 
social do trabalhador.
33
DIREITO DO TRABALHO Capítulo 2 
Somente na modernidade que o trabalho começa 
a ser reconhecido como condição de realização 
humana. Falar de Direito do Trabalho humano, 
social, é falar também de direitos garantidos pelo 
Estado. Como visto, o mundo do trabalho passa 
por transformações que se refl etem diretamente 
no Direito do Trabalho. Em princípio de proteção 
que o caracteriza deve igualmente adaptar-se aos 
novos tempos (DORNELES, 2002, p.180-183).
No Brasil as relações trabalhistas têm passado por profundas modifi cações, 
oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas 
empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identifi camos 
que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação, 
nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização 
judiciária e trabalhista. 
Ter identifi cado que foi no início dos anos 1990, data dada na literatura 
como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modifi car 
seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da 
abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial, que o 
fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a 
competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se com redobrada 
atenção, para a qualifi cação de seus profi ssionais.
 
Enquanto pretende-se modernizar a vida empresarial brasileira, partiu-se para 
um sistema mais atual e fl exível, adequado a uma sociedade mais complexa e a 
um sistema de negociação que permita a fl exibilização da legislação trabalhista, 
mediante contratos coletivos de trabalho e a formas de remuneração que tornem 
os colaboradores das empresas verdadeiros parceiros do negócio. Porém, deve-
se considerar que a grande maioria das empresas brasileiras de origem familiar 
ainda tem uma relação com seu funcionário com visão que o homem é o recurso 
da máquina e o mesmo margeia o processo empresarial. 
O Direito do Trabalho precisa se adequar às novas situações, 
uma vez que necessita examinar a necessidade de fl exibilização 
das normas trabalhistas, diante da constatação de aumento de 
competitividade em mercados defi nidos pelo desenfreado processo de 
globalização.
A Organização da Justiça do Trabalho, frente ao processo 
de globalização, reside na busca de conciliação de controvérsias 
decorrentes da relação de trabalho em face da internacionalização da 
economia. 
Somente na 
modernidade que 
o trabalho começa 
a ser reconhecido 
como condição de 
realização humana.
O estudo do 
Direito do Trabalho 
é o conjunto 
de princípios e 
regras jurídicas 
aplicáveis às 
relações individuais 
e coletivas entre 
trabalhadores e 
empregadores.
34
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
Com efeito, em matéria trabalhista, o país não pode ser considerado como 
mero mercado de capitais. Os fatores sociais precisam ser levados em conta 
ao lado dos fatores econômicos, nunca abaixo destes, nunca relegados a 
segundo plano, e, desta forma, pode-se concluir que: este é o principal papel da 
organização judiciária trabalhista (MANUS, 2006).
ConCeiTuAndo o direiTo do TrAbALho
Inicialmente, podemos dizer que o estudo do Direito do Trabalho é o conjunto 
de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuaise coletivas entre 
trabalhadores e empregadores.
Os renomados doutrinadores desta área, Evaristo de Moraes 
Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes (2003, p. 39) conceituam o 
Direito do Trabalho como: 
“O conjunto de princípios e normas que regulam as relações 
jurídicas, oriundas da prestação de serviço subordinado e, 
excepcionalmente, do autônomo, além de outros aspectos deste 
último, como consequência da situação econômico–social das 
pessoas que o exercem.”
Logo, percebe-se que o direito individual do trabalho tem como objeto as 
relações entre empregados e empregadores e situações semelhantes, que 
recebem tratamento análogo, como por exemplo, os trabalhadores temporários, 
domésticos, avulsos e pequenos empreiteiros. 
Além disso, você deve ter percebido como é amplo este conceito, uma vez 
que mostra que o Direito do Trabalho compreende, além das normas, também os 
princípios. 
Porém, antes da apresentação dos princípios, que tal fazermos uma 
atividade de pesquisa? Sim, então está na hora de chamar o LÉO, nosso parceiro 
de estudos. 
Atividade de Estudos: 
1) Você deverá pesquisar e apresentar três artigos da CLT 
(Consolidação das Leis de Trabalho), que ilustram e fundamentam 
a relação empregado X empregador, indicando o artigo e o 
parágrafo, nos espaços a seguir. Lembre-se de que, nesta 
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DIREITO DO TRABALHO Capítulo 2 
disciplina, você precisará em vários momentos ter a CLT como 
sua companheira de estudos. Deixe-a sempre próxima a você!
 
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PrinCÍPioS do direiTo do TrAbALho 
Os princípios são verdades fundantes do direito, seu alicerce, o espírito de 
suas normas, que servem de critério para sua exata compreensão. Nesse sentido 
é que o direito do trabalho está sujeito aos princípios constitucionais, como todo o 
direito, previstos no art. 5º da Constituição Federal (1988). Além destes, existem 
os princípios específi cos previstos também na Constituição Federal, como 
ensejam Marques e Abud (2008, p. 9-13): 
• liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profi ssão 
(art. 5º, XIII);
• liberdade sindical (art. 8º );
• direito de greve (art.9º);
• representação dos trabalhadores na empresa (art.11º );
• reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos (art. 7º, 
XXVII);
• proteção em face de automação; 
• proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa 
(art.7º, I ); 
• irredutibilidade de salários (art. 7º, VI );
36
 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
• igualdade nas relações de trabalho e garantia da dignidade 
humana. 
Os princípios próprios do Direito do Trabalho, conforme Constituição Federal 
de 1988 e que a própria Constituição Federal Brasileira especifi ca, com suas 
subdivisões, são os seguintes: 
a) Princípio protetor (de proteção ao empregado) 
Confere primazia jurídica ao empregado, visto que não detém 
a primazia econômica, ou seja, este princípio não tem por objetivo a 
igualdade jurídica, como no Direito Civil, mas sim a proteção de uma 
das partes, no caso o hiposufi ciente, para, desta forma, alcançar uma 
igualdade substancial e verdadeira entre o empregado e o empregador.
Este princípio tem como objetivo o nivelamento das desigualdades 
existentes e subdivide-se em:
 Regra In dubio pro operario – princípio de interpretação. Diante 
de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu 
verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deve pender para a hipótese 
científi ca que for mais benéfi ca ao trabalhador. 
 Regra da condição mais benéfi ca – Vantagens já conquistadas nas 
cláusulas contratuais trabalhistas, que são mais benéfi cas ao trabalhador, não 
podem diminuir as condições mais favoráveis para o mesmo – é a aplicação 
da regra do direito adquirido (art. 5º XXXVI da CF). 
 Regra da aplicação da norma mais favorável – Critério segundo o qual, 
quando houver mais de um critério aplicável, deve-se optar por aquele que 
seja melhor ao empregado, ainda que hierarquicamente inferior.
b) Princípio da irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas 
 (art. 9º, 444, 461, da CLT)
Refere-se aos direitos do empregado, aos quais ele não pode 
renunciar, como determina o artigo art. 9º da CLT), segundo o qual são 
nulos de pleno direito os atos praticados para desvirtuar, impedir ou 
fraudar a aplicação dos preceitos celetistas. 
A renúncia é ato unilateral do empregado, que desiste de um 
direito assegurado por lei, o que somente é possível em juízo, quando 
comprovado que o empregado não está sendo coagido.
Este princípio não 
tem por objetivo a 
igualdade jurídica, 
como no Direito 
Civil, mas sim a 
proteção de uma 
das partes, no caso 
o hiposufi ciente, 
para, desta forma, 
alcançar uma 
igualdade substancial 
e verdadeira entre 
o empregado e o 
empregador.
Fique Atento! 
Somente quando 
houver normas de 
fl exibilização do 
Direito do Trabalho, 
por meio de 
negociação coletiva, 
a exemplo artigo 
6º dos incisos VI e 
XIV da CRFB/ 88, 
é válida a renúncia 
judicial.
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DIREITO DO TRABALHO Capítulo 2 
Fique Atento! Somente quando houver normas de fl exibilização do Direito do 
Trabalho, por meio de negociação coletiva, a exemplo artigo 6º dos incisos VI e 
XIV da CRFB/ 88, é válida a renúncia judicial. 
c) Princípio da primazia da realidade
 
Princípio que estabelece maior valor probante ao fato real do que aos 
documentos formais, ou seja, apesar dos registros feitos pelo empregador 
em CTPS ou Contrato de Trabalho, deverá ser considerada a real situação do 
empregado na empresa. 
Deve primar sempre a verdade dos fatos sobre os acordos formais. Portanto, 
podemos concluir que os fatos, ou seja, a realidade é mais importante que a 
prova documental. Por exemplo: Temos o cartão-ponto, que pode perder a força 
probante, se prova testemunhal contundente demonstrar jornada de trabalho 
diversa daquela lançada no controle de jornada. 
d) Princípio da continuidade da relação empregatícia
Este princípio parte da premissa de que, no contrato de trabalho, o 
empregado é a parte que menos tem interesse em extinguir a relação 
empregatícia. 
O Direito do Trabalho caracteriza-se por atribuir à relação de 
emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos.
Fica evidente, neste princípio, o favorecimento ao empregado, 
uma vez que dá preferência aos contratos por tempo indeterminado. Os 
contratos por prazo determinado somente podem ser realizados quando 
houver permissão legal. 
e) Princípio da irredutibilidade do salário 
 
Olhem só que interessante! Esse princípio foi elevado à norma constitucional, 
conforme inciso VI do art. 7º da CF/1988 e prevê a impossibilidade de diminuição 
do salário, salvo se a redução decorrer de negociação coletiva, por meio de 
convenção ou acordo coletivo, com a participação do sindicato. 
O Direito do Trabalho 
caracteriza-se por 
atribuir à relação 
de emprego a mais 
ampla duração, sob 
todos os aspectos.
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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
f) Princípio da não discriminação 
 
É proibida a discriminação salarial em razão da origem, raça, cor, sexo, 
idade, estado civil, situação familiar ou idade. Entende-se que, na área do 
Direito do Trabalho, discriminaré negar ao trabalhador a igualdade garantida 
constitucionalmente para a admissão, contratação ou extinção do contrato de 
trabalho (inciso XX do art. 7º da CLT).
Este princípio decorre de várias normas constitucionais e 
infraconstitucionais, como por exemplo, a garantia contra a discriminação por 
motivo de sexo, idade, estado civil e cor (art. 7º, XXX, da CF); a garantia de 
proteção aos portadores de defi ciência (art.7º, XXXI, da CF); ou, em relação 
às normas gerais, entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre seus 
respectivos profi ssionais (art. 7o, XXXII, da CF), bem como a Lei no 9.029, de 
1995, que veda algumas práticas discriminatórias e típicas, como crimes, entre 
outras. 
 
g) Princípio da Flexibilização - Razoabilidade
 
Estabelece um padrão de conduta comum – bom senso – que a pessoa teria 
em determinada situação.
O vocábulo fl exibilizar signifi ca adaptar, tornar fl exível. 
Podemos dizer que a utilização deste vocábulo permite atenuar 
as normas do direito, por vezes entendidas como rígidas, ou seja, 
enseja uma ideia de inovação e modernidade.
Portanto, Marques e Abud (2008) preconizam uma fl exiblização em prol da 
adaptação das relações de trabalho a uma determinada situação econômica, 
opondo-se, desta forma, à existência de um direito infl exível e engessado. Este 
seria o movimento em busca da melhoria das relações empregado X empregador, 
relação esta que será orientadora de nosso próximo capítulo: O Direito Individual 
do Trabalho. 
1) Agora você deverá fazer uma pesquisa sobre o tema: A revolução 
do Direito do Trabalho com o advento da tecnologia no processso 
produtivo. E responda, houve esta evolução ou não? Justifi que. 
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DIREITO DO TRABALHO Capítulo 2 
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ALgumAS ConSiderAçÕeS
Em síntese, o Direito do Trabalho é o ramo jurídico, voltado para a regulação 
da inserção de um determinado trabalho humano no processo produtivo, em 
determinado período capitalista. 
Na história do capitalismo, embora haja distintos períodos de 
desenvolvimento, há sempre um elemento constante: a exploração da força de 
trabalho. Essa, a partir das ideias de Marx, constitui-se em um elemento nuclear 
na dinâmica produtiva capitalista (DORNELES, 2002, p. 97).
Com certeza, ele foi introdutório para o próximo capítulo, no qual abordaremos 
o Direito Individual do Trabalho, que percorrerá os fundamentos, os principais 
conceitos, propondo um instrumental para sua práxis.
 
Você está pronto para conferir? 
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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
reFerÊnCiAS 
ANTUNES, Ricardo. Adeus ao Trabalho? Ensaios sobre a metamorfose e a 
centralidade do mundo do trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez, 1998.
BASIL, Douglas; COOK, Curtis. O Empresário diante das transformações 
sociais, econômicas e tecnológicas. São Paulo: McGraw-Hill, 1988.
BIANCHETTI, Lucídio. Da Chave de Fenda ao Laptop. Tecnologia digital e 
novas qualifi cações: desafi os à educação. Rio de Janeiro: Vozes, 2001. 
BRASIL. Código Civil Brasileiro. 2009. 
______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009. 
______. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo: 
Editora LTr, 2009.
DORNELES, Leandro. A transformação do direito do trabalho. São Paulo: 
Editora LTr, 2002. 
EIZERIK, Marisa Faerman. O dilema das organizações entre a busca da 
inovação e o medo de mudar: refl exões sobre a administração da mudança. In: 
JORNADA DE PSICOLOGIA DO RIO GRANDE DO SUL, 2., 1995. Porto Alegre. 
Anais... Porto Alegre: UFGRS, Departamento de Psicologia, 1996.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas, 
2006. 
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do Trabalho. 4. ed. São 
Paulo: Atlas, 2008.
CAPÍTULO 3
direiTo individuAL do TrAbALho
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
3 Conhecer os fundamentos do Direito Individual do Trabalhador.
3 Fixar os conceitos norteadores que embasam a disciplina do Direito do Trabalho. 
3 Identificar o instrumento conceitual que subsidie a identificação e/ou o 
enfrentamento dos diferentes problemas do cotidiano na relação empregador/
empregado. 
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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
43
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Capítulo 3 
ConTexTuALizAção
Falar sobre Direito Individual do Trabalho implica em partir das relações 
individuais de trabalho, que são aquelas desenvolvidas entre o empregado e o 
empregador, individualmente considerados. 
Sabemos que muitos dos atos praticados pelo empregador têm alcance sobre 
a totalidade de seus empregados, como por exemplo, o pagamento do salário a 
cada mês. Esta situação passa por um caráter individual da relação, uma vez 
que receber determinado valor, estar sujeito a sofrer descontos, por adiantamento 
ou por faltas, ou mesmo o direito ao recebimento de horas extras, constituem 
aspectos da relação individual do trabalho.
Essas relações, sabe-se que acontecem a partir da negociação sobre 
situações futuras, porém orientadoras a determinado grupo, o que determina a 
observância por parte do empregador e empregado. 
Logo, você, enquanto profi ssional de RH, deve concordar que, decidir sobre 
a contratação ou demissão de um trabalhador, não é um processo fácil e isolado, 
desencadeado entre quatro paredes de uma empresa. É muito mais que isso! 
O ato de decidir o destino de pessoas que fazem ou farão parte do quadro 
de pessoal, é executado com base em princípios de co-responsabilidade entre 
empregado e empregador, e na busca de equilíbrio entre necessidades da força 
de trabalho e o capital.
Ser o profi ssional que vive a área da Gestão de Recursos Humanos vai além 
de ser um mero executor dos instrumentos administrativos, e sim um participante 
efetivo, pautado nos princípios éticos, no comprometimento com as pessoas e o 
trabalho, com seus respectivos projetos de vida. É a partir desta perspectiva que 
estamos percorrendo a nossa disciplina entrelaçada ao humano, na conquista 
de uma aproximação necessária, que atenda aos aspectos legais da Gestão de 
Pessoas. 
Inicialmente, neste capítulo, será abordada a relação de trabalho e relação 
de emprego, questão esta, para os leigos, por vezes polêmica. 
Em seguida, serão apresentadas as prerrogativas dessa relação, 
considerando o sujeito que passaa fazer parte de um contrato de trabalho.
 
Difícil? Às vezes sim, às vezes não, ao olharmos e vivenciarmos o cotidiano 
nas organizações... Mas fi ca registrado o convite para você pós-graduando(a). 
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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
reLAção de TrAbALho e reLAção de 
emPrego
Nada melhor que iniciarmos o capítulo, apresentando e discutindo alguns 
conceitos, defi nições, ou mesmo expressões que circundam a relação patrão - 
empregado e a sua natureza, a partir da perspectiva do Direito Individual, à luz de 
alguns autores:
Para Manus (2006) são sinônimos os termos empregado, 
operário e trabalhador. Do ponto de vista técnico – empregado – é o 
termo mais adequado, já que diz respeito ao prestador de serviços em 
caráter subordinado. Refere que a expressão “operário” é reservada 
aos empregados diretamente ligados à produção. Já a designação 
trabalhador, por ser mais genérica, é aplicada indistintamente a todos 
os que prestam serviços, quer de modo subordinado, quer por conta 
própria.
O mesmo autor adverte, porém, que não se devem confundir tais expressões 
com a designação funcionário, pois esta é reservada aos que prestam serviços 
ao Poder Público, ou seja, à Administração Pública, e como tal, é submetido ao 
regime estatutário e não ao regime da CLT. 
Para Marques e Abud (2008, p. 14), relação de trabalho é 
a expressão genérica, que diz respeito a qualquer prestação de 
serviços, seja de um empregado, seja de um trabalhador autônomo 
eventual. Já, a relação de emprego é aquela proveniente do vínculo 
empregatício, ou seja, que regula apenas o trabalho existente entre 
empregado e empregador, quando estiverem presentes os quatro 
requisitos para a confi guração do emprego, que são: pessoalidade, 
habitualidade, subordinação e onerosidade. 
A partir de uma perspectiva voltada para o social, Ficher (1992) anuncia que 
as relações de trabalho constituem a particular forma de relacionamentos, que se 
verifi ca entre os agentes sociais que ocupam papéis opostos e complementares 
no processo de produção econômica, ou seja, os trabalhadores que detêm a força 
de trabalho, capazes de transformar matérias-primas em objetos socialmente 
úteis, e os trabalhadores que detêm os meios para realizar esse processo.
Se você parar e refl etir, verá que essa defi nição não é tão 
simples como parece. Basta fazer um resgate histórico das relações 
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DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Capítulo 3 
de produção, na sociedade capitalista, e as inúmeras possibilidades 
de concretização que assumem as categorias sociais, ocupadas por 
ambos os agentes, independentemente dos aspectos assumidos 
em cada situação peculiar; ou seja: as relações do trabalho são 
determinadas pelas características das relações sociais, econômicas e 
políticas da sociedade, ora vigentes. 
Agora daremos continuidade a nossa caminhada, apresentando as 
possibilidades dos sujeitos do contrato do trabalho. 
Você lembra que, no capítulo anterior, foi anunciado que a CLT seria sua 
companheira nesta caminhada de aprendizado/do conhecimento? Então, ela já 
está próxima a você?
SuJeiToS do ConTrATo de TrAbALho 
A partir de agora iremos apresentar os sujeitos nesta relação de contrato: 
Empregado e Empregador: cada tipo de empregado, como também, cada tipo de 
empregador, de acordo com CLT 2014, artigos 1º a 3º. 
 
Tipos de Empregado
a) O Empregado: (art.3º da CLT) – “Considera-se empregado toda 
a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. 
O sujeito do contrato de trabalho deve preencher todos os 
requisitos, a seguir:
• Pessoalidade – O empregado deve ser pessoa física e deve 
executar suas atividades pessoalmente, não podendo substituir-se 
por outra pessoa no exercício de suas atribuições.
 
• Habitualidade – O serviço prestado precisa ser contínuo e não 
eventual. 
• Subordinação – Caracteriza-se pela dependência do empregado 
ao empregador. Decorre do poder de comando, já que o 
empregado recebe ordens do empregador. A subordinação pode 
ser econômica, técnica, hierárquica e /ou juridicial. 
Considera-se 
empregado toda a 
pessoa física que 
prestar serviços 
de natureza 
não eventual a 
empregador, sob a 
dependência deste e 
mediante salário.
É importante 
destacar que a 
exclusividade NÃO é 
requisito da relação 
empregatícia, 
pois o empregado 
pode prestar 
serviços a diversos 
empregadores, 
desde que haja 
compatibilidade de 
horários.
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 Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
• Onerosidade – É pelo salário que o empregado coloca sua força de trabalho 
à disposição do empregador. O empregado tem a obrigação de prestar o 
serviço e o empregador tem a obrigação de pagar pelos serviços prestados. 
É importante destacar que a exclusividade NÃO é requisito da relação 
empregatícia, pois o empregado pode prestar serviços a diversos empregadores, 
desde que haja compatibilidade de horários. 
b) Empregado em domicílio (art. 6º e 8º da CLT): é o empregado que presta 
serviços em seu domicílio ou ofi cina da família. O domicílio é o local onde a 
pessoa estabelece sua residência com ânimo defi nitivo, conforme art.7º do 
Código Civil. 
Desta forma, o trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em 
sua residência ou em outros locais que escolha, distintos dos locais de trabalho 
do empregador, mediante remuneração. O fato de a atividade ser realizada em 
outro local, que não a sede da empresa, não impede a existência do requisito da 
subordinação.
c) Empregado rural (Lei n. 5.889/73 e Decreto n. 73.626/ 74): empregado rural 
é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente 
e mediante a subordinação, estando sujeito aos requisitos da pessoalidade, 
habitualidade, subordinação e onerosidade. Este deve trabalhar em 
propriedade rural ou prédio rústico para empregador rural, ou seja, para quem 
explora a atividade industrial em estabelecimento agrário. 
Neste caso, o mais importante não é o tipo de profi ssão, e sim o tipo de 
atividade que o empregado realiza, temos como exemplo: o tratorista, o colono, 
o motorista, o médico veterinário que prestam serviços para o empregador 
rural. 
d) Empregado doméstico (Lei n. 5.859/72, Decreto n. 71.885/73 e parágrafo 
único do art. 7º da CF): é aquele que presta serviços de natureza continua e 
fi nalidade não lucrativa à pessoa ou família, para o âmbito residencial desta, 
com pessoalidade, subordinação, continuidade e onerosidade.
O trabalhador doméstico igualmente não precisa prestar serviços a um único 
empregador, com exclusividade. Como exemplo, temos: a cozinheira, a copeira, 
a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta, mas também os que prestam 
serviços nas dependências ou prolongamento das residências, como o jardineiro, 
o vigia, o motorista, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios 
destinados ao lazer de seus proprietários, sem caráter lucrativo. 
47
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO Capítulo 3 
Atenção para a Emenda Constitucional nº. 72/2013 que ampliou 
os direitos dos empregados domésticos, com consequentes refl exos 
na Consolidação das Leis Trabalhistas. Você pode verifi car o 
documento na íntegra acessando o site: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc72.htm>.
e) Aprendiz (art. 7o, XXXIII, CF, arts. 424 a433 da CLT e Decreto no 5.598, de 
1º de dezembro de 2005): a Constituição Federal estabelece que o menor 
de 16 anos não pode trabalhar (art. 227, § 3º, inc. I da CF, com a redação 
dada pela Emenda Constitucional n. 20, de 15-12-1998), salvo na condição 
de aprendiz dos 14 até os 24 anos, quando realize um contrato de trabalho de 
natureza industrial, comercial ou rural (art. 428 da CLT). 
Trata-se de um contrato de trabalho especial, de acordo com a natureza 
jurídica, pois enseja a aprendizagem. Logo, este deve ser ajustado e escrito por 
prazo determinado, não superior a dois anos. 
O empregador