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PERICULOSIDADE E INSALUBRIDADE.
O que é ?
A periculosidade acontece quando o emprego submete o funcionário à situações em que ele pode morrer. A exposição à ameaça não precisa ser constante, pois apenas alguns minutos são necessários para ocasionar uma tragédia. Quando atua nessas condições, o trabalhador tem direito a receber um adicional em seu salário. 
Situações que apresentam periculosidade ocorrem em contextos em que o trabalhador está suscetível a roubos ou outras espécies de violência. Além desses casos, também são amparados aqueles que trabalham com inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
Quanto à insalubridade no trabalho, é aquela que expõe o colaborador a agentes prejudiciais à sua saúde. Podemos citar ruídos, calor ou frio excessivos, bem como radiação ou produtos químicos nocivos. Tal contato causa danos em longo prazo para quem passa muito tempo em ambientes com essas características.
BASE LEGAL
Conforme o artigo 189 da CLT, é considerada insalubre a atividade que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponha os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Para ter direito ao adicional de insalubridade é necessário que o trabalhador esteja exposto a agentes nocivos à sua saúde, como ruído excessivo, calor ou frio, radiação ou exposição a produtos químicos.
O adicional é pago em caráter compensatório, e sofre alteração conforme o grau de insalubridade. O Ministério do Trabalho estabelece o grau de intensidade, que pode ser de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), calculado sobre o salário mínimo, conforme estabelece o artigo 192 da CLT.
Ainda, o adicional poderá ser calculado sobre o salário profissional, caso haja previsão legal, convenção coletiva ou sentença normativa, conforme súmula 17 do TST:
Súmula 17 do TST – Adicional de Insalubridade. O adicional de insalubridade devido a empregado que, por força de lei, convenção coletiva ou sentença normativa, percebe salário profissional será sobre este calculado.
Além disso, cabe destacar a súmula 80 do TST, a qual estabelece que a eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores exclui a percepção do respectivo adicional.
O artigo 191 da CLT estabelece que, havendo eliminação da insalubridade, o empregado não fará jus ao recebimento do adicional. Já nos casos em que o equipamento proteção individual simplesmente neutraliza a insalubridade, tornando-a tolerável, ainda haverá a obrigação de pagamento do adicional, haja vista que os danos à saúde foram meramente diminuídos, mas não eliminados.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Conforme o 193 da CLT, é perigosa a atividade exercida em contato com inflamáveis ou explosivos. Além destes, o empregado que trabalhe em contato com energia elétrica ou em atividades que coloquem em risco sua integridade física, como roubo e violência, também tem direito ao adicional.
O valor do adicional será, via de regra, de 30% sobre o salário recebido, descontados valores de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa, conforme estabelece o §1º do referido artigo.  Entretanto, havendo convenção coletiva da categoria, o adicional poderá ser superior a 30%. 
CUMULAÇÃO DE ADICIONAIS
Conforme estabelece o artigo 193 da CLT, em seu §2º, não é possível receber simultaneamente adicional de periculosidade e insalubridade, mesmo que o trabalhador esteja exposto a agentes nocivos e, ao mesmo tempo, desenvolvendo atividades em contato com fatores perigosos. Entretanto, é facultado ao empregado optar pelo adicional mais benéfico. 
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE/PERICULOSIDADE E O TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
Os trabalhadores que estão diretamente expostos a agentes nocivos à saúde podem ter direito a receber aposentadoria especial pelo INSS.
Pela regra geral, para aposentar-se por tempo de contribuição, são necessárias 30 contribuições, para mulheres, e 35 contribuições, para homens.
Entretanto, em se tratando de atividade insalubre, o tempo de contribuição poderá cair para 15, 20 ou 25 anos de contribuição, a depender da atividade exercida.
Mas o que determina o tempo de contribuição para aposentadoria especial?
Para mineiros que trabalhem de forma permanente no subsolo o tempo será diminuído para 15 anos. Já para mineiros que trabalham no subsolo de forma não permanente, o tempo de contribuição é diminuído para 20 anos.
Nos demais casos de exposição a agentes nocivos, o tempo mínimo para aposentadoria será de 25 anos.
No entanto, caso o trabalhador não tenha completado 25 anos laborando em ambiente insalubre ou perigoso, o período em contato com agentes nocivos será convertido em tempo especial, sendo que para homens, ele valerá 40% a mais, e para mulheres, 20%.
PERDA DO ADICIONAL
Por fim, resta esclarecer que o adicional só será devido ao empregado enquanto perdurarem os fatores de risco. Havendo a eliminação do risco à saúde do empregado, terminará o direito de recebimento do adicional, seja de insalubridade ou periculosidade.
DIREITO DE GREVE
Conceito
A "greve é instrumento de pressão, ou mesmo coerção, dirigido pela coletividade dos trabalhadores sobre o patronado” é um o exercício de um poder de fato dos trabalhadores com o fim de realizar uma abstenção coletiva do trabalho subordinado.
Sob o ponto de vista do empregador, greve é um mal que acarreta prejuízos a produção, daí a sua força enquanto instrumento de reivindicação de melhores condições de trabalho. É uma paralisação passageira e sem emprego de violência do trabalhado pelos trabalhadores, com o fito de adquirir melhores condições de trabalho.
A greve só pode ser feita pelos trabalhadores (subordinados), jamais pelo empregador.
A Constituição Federal, em seu artigo 9º e a Lei nº 7.783/89 asseguram o direito de greve a todo trabalhador, competindo-lhe a oportunidade de exercê-lo sobre os interesses que devam por meio dele defender. 
 
LEGITIMIDADE DO EXERCÍCIO DA GREVE
 
Considera-se legítimo o exercício de greve, com a suspensão coletiva temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação de serviços, quando o empregador ou a entidade patronal, correspondentes tiverem sido pré-avisadas 72 horas, nas atividades essenciais e 48 horas nas demais. 
 
DIREITO DOS GREVISTAS
 
São assegurados aos grevistas: 
 - O emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem a greve;
 - A arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
PROIBIÇÕES
 
Os meios adotados por empregados e empregadores em nenhuma hipótese poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.
 
A empresa não poderá adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
 
A manifestação e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa. 
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.
Já a Convenção Coletiva de Trabalho tem origem em uma pauta de reivindicações aprovada em assembleia da categoria. O advogado explica que toda categoria profissional tem uma data-base. No caso dos bibliotecários - filiados ou não ao SinBiesp -a data é 1º de setembro. Três meses antes desta data, o sindicato convoca a categoria por meio de um edital publicado em jornal, para participar da assembleia geral que discutirá a pauta de reivindicações que, depois de aprovada, será apresentada às entidades patronais. A partir disso são negociadas as bases para uma Convenção Coletiva de Trabalho, documento firmado entre as entidades sindicais de empregados e as patronais.
“Independentemente dessa etapa de definições, os empregadores podem firmar, comcada empregado ou profissional do setor, os Contratos Individuais de Trabalho, mas sempre deve prevalecer, em cada caso, a norma mais favorável ao empregado”, esclarece o Dr. Delano.
Em casos em que não há Acordo Coletivo de Trabalho, e as partes envolvidas na negociação não chegam a um acordo que leve a uma Convenção Coletiva de Trabalho, o sindicato ingressa com o Dissídio Coletivo no Tribunal Regional do Trabalho, TRT, que estabelece os benefícios e os reajustes salariais por meio de uma sentença normativa.
Já o Acordo Coletivo, como o próprio nome já diz, é um acordo também de caráter normativo (gera obrigações entre as partes), assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e uma ou mais empresas individualizadas.
Quando o sindicato de empregados e uma empresa, órgão ou instituição - em comum acordo - redigem um documento normativo (elenco de normas) sem a intervenção de alguma entidade patronal, isso é chamado de Acordo Coletivo de Trabalho.
RESUMIDAMENTE:
· Convenção Coletiva = Sindicato dos Trabalhadores + Sindicato da Categoria Econômica (obriga a todos).
· Acordo Coletivo = Sindicato dos Trabalhadores + uma ou mais empresas (obriga somente os envolvidos).
Os dois instrumentos normativos são gerados pelo consenso entre trabalhadores e empregadores.
Possuem um prazo máximo de duração de 02 anos (Art. 614, § 3º da CLT).
Art. 614/CLT - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 3º - Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos.
ORIGEM DA CONVENÇÃO E DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
Nasceu na Europa e Estados Unidos e desde o início trouxe vantagens para os convenentes, tais como:
· Para o empregador era uma forma de negociação pacífica, sem perigos de ocorrência de greves;
· Para o empregado era o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade e representatividade do sindicato nas negociações, com a conseqüente conquista de novos direitos para os trabalhadores;
· Para o Estado era uma forma de não interferência, em que as próprias partes buscavam a solução de seus conflitos, culminando com um instrumento de paz social.
No Brasil, a expressão convenção coletiva surgiu com o Decreto nº 21.761 de 1932, tendo por base a lei francesa de 1919 e possuía efeito normativo para toda a categoria profissional e econômica.
Foi reconhecida constitucionalmente, no Brasil, em 1934, e, a partir de então todas as demais constituições brasileiras trataram do assunto.
A Constituição de 1988 reconhece não apenas as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalh hhgfr9yyyg6t7to, uma vez que as constituições anteriores reconheciam apenas as convenções coletivas, porém, os acordos já aconteciam na prática desde o decreto nº 229/67.
No nosso ordenamento jurídico, portanto, convenção e acordo coletivo são inconfundíveis. A primeira tem o âmbito mais amplo e os sujeitos são obrigatoriamente entidades sindicais. Já o segundo é mais restrito, na medida em que abrange, de um lado, o sindicato representativo da categoria dos trabalhadores e, de outro, uma ou mais empresas individualmente consideradas. Ambos, porém, como fontes autônomas do Direito do Trabalho, constituem autênticos contratos normativos.
O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. A diferença entre as figuras em comentário parte dos sujeitos envolvidos, consistindo em que o acordo coletivo é feito entre uma ou mais empresas e o sindicato da categoria profissional, sendo que na convenção coletiva o pacto é realizado entre sindicato da categoria profissional, de um lado, e sindicato da categoria econômica, de outro.
CONVENÇÃO COLETIVA
A Convenção Coletiva de Trabalho é um acordo de caráter normativo (gera obrigações entre as partes) assinado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e o Sindicato da Categoria Econômica (empregadores), obrigando todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.
A Recomendação 91 da OIT, de 1951, define a convenção coletiva como “todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores, ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores interessados por eles devidamente eleitos e credenciados, de acordo com a legislação nacional”. No Brasil, por sua vez, a convenção coletiva de trabalho é definida pela CLT como “acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
FUNDAMENTAÇÃO:
Artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal. Art. 7º/CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
· Artigos 611 a 625 da Consolidação das Leis do Trabalho
· Recomendação nº 91 da OIT
As negociações em nível de categoria resultam em convenções coletivas de trabalho aplicáveis a todos os empregadores e a todos os empregados, sócios ou não dos sindicatos, do setor de atividade em que a negociação se desenvolver.
Trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores. [1]
Destarte, vaticina o art. 611 da CLT, in verbis:
“Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” [2].
Acentua ARION SAYÃO ROMITA que a convenção coletiva de trabalho:
“como contrato normativo, regula antecipadamente, de maneira abstrata, relações jurídicas existentes ou que as partes se obrigam a constituir. É próprio do contrato, em acepção ampla (como negócio jurídico bilateral), regular relações jurídicas, subordinando-as a regras preestabelecidas. Tais disposições negociais, agora fixadas para produzirem efeito adiante, destinam-se a reger as relações concretas das partes que se submeteram ou venham a se submeter às condições estipuladas” [3].
Sublinha o já saudoso VALENTIN CARRION que:
“a distinção fundamental entre o contrato individual de trabalho e a convenção coletiva lato sensu, é que, enquanto o primeiro cria a obrigação de trabalhar e a de remunerar, a convenção coletiva prevê direitos e obrigações para os contratos individuais em vigor ou que venham a celebrar-se; como se diz, é mais uma lei do que um contrato. Tem a vantagem de descer a minúcias e, melhor que a lei, adaptar-se às circunstâncias específicas das partes, do momento e do lugar” [4].
Outra característica da convenção coletiva é a de produzir efeitos não só para as partes que a subscrevem mas também para terceiros.
Entre os diversos aspectos importantes da convenção coletiva, podemos destacar os seguintes:
· Permite ao empregado influir nas condições de trabalho, tornando-as bilaterais;
· Atenua o choque social e reforça a solidariedade do operariado;
· É uma autêntica fonte do direto do trabalho, com vantagem de não estar atrelada aos inconvenientes da lentidão legislativa, o que redunda em possibilidade de edição célere de novas regras entre os atores sociais;
· É uma tentativa nobre de reabilitar a dignidade humana, aviltada pelo individualismo jurídico;
Os sujeitos, por excelência, das convenções coletivas são os sindicatos. Mas o § 3º do art.611 da CLT preceitua:
“As Federações e, na falta destas, as Confederações representadas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações”
Portanto, como a convenção coletiva é um instrumento normativo em nível de categoria, seus efeitos alcançam todos os contratos individuais de trabalho dos empregados das empresas representadas pelo sindicato patronal.
REGISTRO
Conforme o artigo 614 da CLT, a Convenção Coletiva de Trabalho, devidamente assinada, terá que ser registrada no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), pelo Sistema Mediador das Relações de Trabalho. Porém, sua eficácia independe do registro no MTE, vez que tal exigência possui fins meramente cadastrais e de publicidade. A eficácia da Convenção Coletiva de Trabalho surge com a assinatura da mesma pelas partes convenentes (no caso, os sindicatos das categorias econômica e profissional).
VALIDADE
Uma convenção coletiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos, porém, o mais comum é o prazo de um ano. Nada impede que certas cláusulas tenham validade diversa de outras, desde que seja respeitado o limite acima.
ROL DE REIVINDICAÇÕES
O primeiro passo ocorre quando um dos sindicatos, geralmente o laboral, envia o Rol de Reivindicações à outra parte, contendo as exigências da categoria, previamente discutida e aprovada em assembleia.
Tudo o que diz respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser inserido na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal.
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
Versam sobre a remuneração, como reajustamento, piso salarial, gratificações, valor das horas extras, vales, entre outras.
CLÁUSULAS SOCIAIS
São as demais cláusulas, que não geram um desembolso imediato por parte dos empregadores - tais como a garantia de emprego por um determinado período, seguro de vida, abono de faltas ao estudante, condições de segurança e higiene do trabalho, etc.
COMO FUNCIONA?
Uma vez por ano, na data-base, é convocada Assembleia Geral para instalar o processo de negociações coletivas. Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores serão objeto de negociações. Se os sindicatos, autorizados pelas respectivas assembleias gerais, estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho, o documento que deverá ser registrado e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho (DRT). As determinações da Convenção Coletiva atingem a todos os integrantes da categoria.
A Convenção Coletiva entra em vigor três dias após a data de entrega (protocolo) no DRT, conforme determina o parágrafo 1º do art. 614 da Consolidação das Leis do Trabalho (C. L. T.).
QUEM TEM DIREITO?
As decisões estipuladas nas convenções coletivas transformam-se em direitos e deveres para todos os trabalhadores e empregadores.
ACORDO COLETIVO
O acordo coletivo de trabalho, ou ACT, é um ato jurídico celebrado entre uma entidade sindical laboral e uma ou mais empresas correspondentes, no qual se estabelecem regras na relação trabalhista existente entre ambas as partes.
As negociações em nível de empresa resultam acordos coletivos cujo âmbito de aplicação é menor; é a empresa ou as empresas que participaram da negociação, ou seja, são os pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas.
Acordos coletivos de trabalho são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresa. Não se aplicam a todas as categorias, mas só à(s) empresa (s) estipulante (s) [5].
Neste diapasão, acordos coletivos envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores e seus efeitos alcançam somente os empregados que estipularam o acordo, não tendo efeito sobre toda a categoria.
Nos termos do § 1º do art. 611 da CLT:
“É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”.
DEFINIÇÕES E DISTINÇÕES ENTRE CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO
Nossa legislação procurou diferenciar a convenção coletiva, que é pactuada entre sindicatos, do acordo coletivo, que é realizado entre sindicato profissional e empresa ou empresas. Outras legislações não fazem essa distinção.
Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é um acordo firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa. Já a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um acordo feito entre sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal.
Não existe hierarquia entre esses acordos. A ACT regula as relações de trabalho entre os empregados de uma empresa. A CCT regula as relações de trabalho de todos os trabalhadores de uma determinada categoria de uma determinada região.
Caso uma cláusula da ACT ou de uma CCT for mais benéfica para o trabalhador do que um artigo, parágrafo ou alínea da própria Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), deve prevalecer à cláusula que se mostrar mais benéfica ao trabalhador.
A diferença básica entre tais instrumentos normativos está nas pessoas envolvidas e na extensão da obrigação contraída.
Na Convenção Coletiva, o acordo é celebrado entre sindicatos, enquanto que no Acordo coletivo, as obrigações são contraídas entre Sindicato dos Trabalhadores e uma ou mais empresas.
Óbvio que os termos da Convenção Coletiva irão obrigar todos os trabalhadores e empresas que compõem a base territorial do sindicato que os representou.
Por outro lado, o Acordo Coletivo somente irá obrigar o Sindicato dos Trabalhadores e as empresas envolvidas.
CONDIÇÕES PARA CELEBRAÇÃO DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO
Dispõe o art. 612 da CLT que os sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de trabalho, por deliberação de Assembléia-Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos membros.
O quórum de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
CONTEÚDO DAS CONVENÇÕES E DOS ACORDOS COLETIVOS
Preceitua o art. 613 da CLT que as Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:
I – designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
II – prazo de vigência (máximo de dois anos);
III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo da aplicação de seus dispositivos;
VI – disposições sobre o processo de suas prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.
UM ACORDO COLETIVO PODE MODIFICAR O QUE A LEI GARANTE?
Sim, pois a própria Constituição garante o respeito a convenção e acordos coletivos negociados com o sindicato da categoria profissional dos empregados. Um acordo coletivo não pode, porém, excluir direitos, mas sim adaptá-los ás condições especiais de cada categoria profissional.
Por exemplo: Substituir as horas extras trabalhadas em domingos e feriados por folgas ou jornadas menores nos dias úteis, remuneração de adicional noturno, estabelecer prazo e forma para que as empregadasgestantes comuniquem o seu estado ao empregador, entre outros.
O acordo coletivo deverá ser respeitado pelas partes durante o seu período de vigência e se destina sempre a proteger o empregado. Havendo divergência entre a lei e a cláusula estabelecida em acordo coletivo, deverá ser aplicada aquela que for mais favorável ao trabalhador. É importante lembrar que, vigorando por prazo certo, as vantagens concedidas por acordo coletivo não integram o contrato de trabalho se não forem renovados na convenção coletiva seguinte.
PRINCÍPIOS
Muito embora não seja disciplina autônoma o direito coletivo do trabalho tem princípios próprios.
PRINCÍPIO LIBERDADE SINDICAL
Deriva de um princípio mais amplo que é o da liberdade de associação. Art. 5ºXVII e XX[1] e 8º V[2] ambos da Constituição Federal.
Tem várias dimensões: em relação ao indivíduo, em relação ao grupo e de ambos perante o Estado. Tendo em vista a importância do tema para o Direito Coletivo do Trabalho.
PRINCÍPIO AUTONOMIA COLETIVA DOS PARTICULARES
Entre a autonomia individual e a autonomia pública há a autonomia coletiva, que é a autonomia entre os grupos intermediários entre o indivíduo e o Estado.
Reconhecendo os grupos intermediários e o direito de associação, o Estado reconhece também o direito dos grupos de regular os próprios interesses.
A autonomia não é o mesmo que soberania, que pertence somente ao Estado.
CORRESPONDE:
Autonomia organizativa - resulta da autonomia do sindicato de elaborar seus próprios estatutos.
Autonomia administrativa - direito do sindicato de eleger a sua diretoria e exercer a própria administração.
Autonomia negocial - poder que se confere aos entes sindicais de criarem normas a serem aplicadas as relações trabalhistas – acordos e convenções coletivas. (fontes formais de direito do trabalho)
Autotutela - o reconhecimento de que os sindicatos devem ter meios de luta para a solução dos conflitos, previstos nos termos da lei, como a greve.
PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA
É o limite jurídico da norma coletiva. Somente podendo se estabelecer normas coletivas com direitos mais benéficos ao trabalhador. (princípio de direito individual do trabalho da proteção/aplicação da norma mais favorável).
Somente quando a Constituição Federal autorizar é que se poderão estabelecer normas desfavoráveis.