A 4 Relacao de Trabalho x Emprego

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Relação de Emprego e Contrato de Trabalho
Profa. LAIRA BEATRIZ BOARETTO
Aula 4 - Relação de Trabalho x Relação de Emprego
	
	 
CENTRO UNIVERSITÁRIO SALESIANO DE SÃO PAULO
UNIDADE DE ENSINO DE AMERICANA
1 - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO – DIFERENCIAÇÃO
1.1. CONCEITO
Segundo MGD, relação de trabalho é “toda relação jurídica caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano.”
Toda e qualquer forma de contratação da energia do trabalho humano.
1.2 - DISTINÇÃO ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Podemos afirmar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de emprego é uma espécie.
Em outras palavras, podemos afirmar que toda a relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
RELAÇÃO DE EMPREGO = somente aquela que possui os requisitos legais do artigo 2º e 3º da CLT.
FORMAS DE RELAÇÃO DE TRABALHO
 
2 - RELAÇÃO DE EMPREGO
Prestado por PESSOA FÍSICA;
Relação de SUBORDINAÇÃO - a contraposição à subordinação é a AUTONOMIA. Quem é subordinado não trabalha por conta própria, não é senhor do destino de sua energia de trabalho;
Dimensão clássica da subordinação → ordens diretas do tomador ao trabalhador.
Dimensão objetiva da subordinação → o trabalhador se integra aos fins e objetivos do empreendimento.
Dimensão estrutural da subordinação → o trabalhador se insere na dinâmica (estrutura) do tomador dos serviços. ( MGD: “nesta dimensão da subordinação não importa que o trabalhador se harmonize (ou não) aos objetivos do empreendimento, nem que receba ordens diretas das específicas chefias deste: o fundamental é que esteja estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador dos serviços” )
Caráter ONEROSO;
Prestação de serviço de natureza NÃO EVENTUAL;
- PESSOALIDADE em relação à figura do empregado (artigos 10 e 448, CLT) - 
PESSOALIDADE = NATUREZA intuitu personae = INFUNGIBILIDADE
- ALTERIDADE – o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele não corre o risco do negócio.
CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado. 
A relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação. Entretanto, a subordinação não é o único requisito para a caracterização da relação de emprego. Também o são a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a onerosidade e a não eventualidade.
Isto posto, só será empregado o trabalhador que reunir todos esses requisitos na relação que mantém com o tomador de seus serviços
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL . Ao contrário do entendimento da decisão agravada, há violação do art. 3º da CLT. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. In casu , firmou-se um acordo de vontade entre as partes no sentido de que a reclamante exerceria a função de manicure e pedicure. Por outro lado, a empresa concederia a ambiência, com toda a sua infraestrutura, para a execução das tarefas. Ademais, a reclamada estabelecia a organização dos horários e dos atendimentos dos clientes. Na realidade, a reclamante estava submetida ao poder diretivo da empregadora, o qual abarca a estrutura organizacional interna da empresa (subordinação estrutural ou integrativa), que se traduz pela inclusão do empregado na dinâmica e nos fins empresariais, bem como pela especificação do serviço prestado. Nesse sentido, as circunstâncias detectadas pelas instâncias de origem como aspectos que desautorizariam o vínculo de emprego indicam, a bem da verdade, uma opção pelo não exercício concreto de distintas prerrogativas inerentes ao poder diretivo do empregador, tendo optado a reclamada por uma forma menos ostensiva de imposição de comandos, conferindo maior fluidez e controle apenas indireto, o que não descaracteriza o vínculo trabalhista existente. Efetivamente, a possibilidade de alteração do horário de trabalho da autora, em seu interesse exclusivo, a ausência de punições por faltas e a eventual realização de atendimentos em domicílio não demonstram a ausência de subordinação jurídica, apenas delineiam os mecanismos da técnica organizacional adotada pela reclamada. Há, porém, a demonstração da existência de controle e de pessoalidade nos serviços. Diante do exposto, não há dúvida da presença dos elementos caracterizadores da relação de emprego, da forma exigida pelos artigos 2º e 3º da CLT. Recurso de revista conhecido e provido . (TST - RR: 15191620105150002  1519-16.2010.5.15.0002, Relator: Augusto César Leite de Carvalho, Data de Julgamento: 29/05/2013, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/06/2013)
NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
É DE NATUREZA CONTRATUAL A RELAÇÃO DE EMPREGO.
A - TEORIAS CONTRATUALISTAS TRADICIONAIS;
teoria do arrendamento ou da locação: a partir do modelo romano, o contrato de emprego teria a natureza do arrendamento (locação de serviços) ou da empreitada (locação de obra). Crítica: Na relação de emprego a energia do trabalho é manipulada ao contrario do arrendamento e empreitada, em que se pretende o resultado específico e não o serviço em si.
teoria da compra e venda: o trabalhador vendera sua força de trabalho ao empregador. Críticas: a relação de emprego é de trato sucessivo e a compra e venda um ato único; a relação de emprego é obrigação de fazer, enquanto a de compra e venda de dar; o trabalho humano não é mercadoria, não pode ser coisificado (princípio da dignidade da pessoa humana).
teoria do mandato: o mandato pode ser gratuito e a relação de emprego é onerosa; apesar de existir fidúcia, nem sempre o empregador transfere seus poderes de representação ao empregado.
- teoria da sociedade: inexiste na relação de emprego affectio societatis e na sociedade a subordinação.
B - TEORIAS ACONTRATUALISTAS (ou, para alguns, anticontratualistas – em razão da forte intervenção estatal);
- teoria da relação de trabalho: a simples prestação de serviço (fato objetivo) geraria a relação de emprego. Crítica: a remuneração do tempo à disposição. Se é o fato objetivo trabalho que faz nascer a relação de emprego, o simples tempo à disposição não teria importância jurídica no âmbito trabalhista.
- teoria institucionalista: a relação de emprego deriva da inserção do empregado na empresa sem qualquer conteúdo de manifestação de vontade. Entende a empresa como instituição, a qual teria como função a estruturação da ordem pública, em colaboração com o Estado.
C - TEORIA CONTRATUALISTA MODERNA.
É pacífico que a relação de emprego tem natureza contratual e, mais que isso, não se amolda aos contratos civilistas clássicos.
A natureza contratual da relação de emprego advém do fato de que a vontade é essencial à sua configuração.
Ainda que o ajuste seja tácito, não se nega mais a existência da VONTADE das partes em contratar.
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
3 - RELAÇÃO DE TRABALHO AUTÔNOMO
Nessa espécie de relação de trabalho não existe dependência ou subordinação entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.
Quem dirige a atividade laboral é o próprio trabalhador.
No trabalho autônomo, o prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra por sua conta e risco.
O autônomo é definido pela Lei 8.212/1991 como a “pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não” (art. 12, V, “h”, da Lei nº 8.212/1991)
Ex.: profissionais liberais, representantes comerciais.
4 - RELAÇÃO DE TRABALHO EVENTUAL
Trabalho eventual é aquelerealizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa.
Maurício Godinho Delgado identifica as seguintes características do trabalho eventual:
a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo;
b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;
c) curta duração do trabalho prestado;
d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços;
e) em consequência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.
5 – RELAÇAO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço. (Art. 2º da Lei 6019/74)
Lei 6019/74
Relação triangular, na qual participam empresa tomadora ou cliente, a empresa prestadora e o empregado.
Prazo máximo = 3 meses; SALVO (art. 2º da Portaria 789/14 do Ministério do Trabalho e Emprego), que pode prorrogar, desde que seja observado o prazo máximo de nove meses, se:
I – ocorrer circunstâncias, já conhecidas na data de sua celebração, que justifique a contratação de trabalhador temporário para além dos 03 meses; ou
II – motivo que justifique a prorrogação e exceda o prazo de 03 meses.
Art. 10 - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra. (Lei 6019/74)
Requisitos do trabalho temporário – LEI 6019/74:
	= necessidade transitória de substituição de pessoal;
	= acréscimo extraordinário de serviço
Exigência:
	= contrato escrito entre as empresa tomadora e prestadora;
	= contrato escrito entre o empregado e a prestadora
	= prazo máximo de 03 meses, salvo autorização do M.T.E;
	= limitado às atividades econômicas urbanas.
6 - RELAÇÃO DE TRABALHO AVULSO
Avulso é aquele trabalhador eventual que oferece sua energia de trabalho, por curto períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a nenhum deles.
A definição de trabalhador avulso pode ser extraída da Lei nº 8.212/1991:
Art. 12. São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
(...)
VI – como trabalhador avulso: quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento.
O QUE JUSTIFICA A CLASSIFICAÇÃO DO TRABALHO AVULSO COMO SUBESPÉCIE DO EVENTUAL É A NECESSÁRIA INTERMEDIAÇÃO, seja pelo OGMO seja pelo Sindicato.
É a relação de trabalho que possui duas espécies: 
- a do trabalhador avulso portuário, submetido ao regime jurídico da Lei 12.815/2013, e
- a do trabalhador avulso em atividades de movimentação de mercadorias em geral, disciplinada pela Lei 12.023/2009.
A relação de trabalho avulso exercido em porto possui três atores sociais envolvidos: o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco etc.).
A Lei 8.630/1993 (revogada pela Lei 12.815/2013), chamada de Lei de Modernização dos Portos, quebrou o monopólio de escalação dos trabalhadores avulsos pelo sindicato profissional, passando o OGMO a ser responsável pelo gerenciamento e escalação de pessoal avulso na carga e descarga de navios.
Nessa relação não existe vínculo permanente entre o trabalhador portuário avulso e o tomador de serviço, mas apenas uma relação de trabalho autônoma na qual o OGMO atua na escalação dos avulsos devidamente registrados e treinados na carga e descarga dos navios que chegam aos portos nacionais e que são representados pelos operadores portuários credenciados.
O OGMO possui poderes análogos ao do empregador, mas o vínculo entre o trabalhador portuário avulso e o OGMO não pode ser classificado como relação de emprego (artigo 34, da Lei 12815/13).
O OGMO pode manter em seu cadastro tanto trabalhadores avulso como empregados, e o operador portuário é OBRIGADO a requisitar trabalhadores somente a esta entidade, salvo se o porto for particular. Há três tipos de trabalhadores portuários, a saber:
a) empregados celetistas contratados por prazo indeterminado pelo operador portuário;
b) portuários avulsos registrados (são registrados pelo OGMO e escalados para trabalhar sempre que o operador portuário requisitar o trabalho);
c) portuários avulsos cadastrados (são chamados a trabalhar na falta dos registrados).
Competência para dirimir conflitos: JT – 643, parágrafo 3º da CLT.
Pagamento dos avulsos
O operador portuário deve pagar ao OGMO o valor referente à remuneração e aos demais direitos trabalhistas dos avulsos portuários. O OGMO, por sua vez, pagará aos trabalhadores sob sistema de rateio. Assim dispõe a Lei nº 9.719/1998:
Art. 2º Para os fins previstos no art. 1º desta Lei:
I – cabe ao operador portuário recolher ao órgão gestor de mão de obra os valores devidos pelos serviços executados, referentes à remuneração por navio, acrescidos dos percentuais relativos a décimo terceiro salário, férias, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, encargos fiscais e previdenciários, no prazo de vinte e quatro horas da realização do serviço, para viabilizar o pagamento ao trabalhador portuário avulso; II – cabe ao órgão gestor de mão de obra efetuar o pagamento da remuneração pelos serviços executados e das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, diretamente ao trabalhador portuário avulso.
§ 1º O pagamento da remuneração pelos serviços executados será feito no prazo de quarenta e oito horas após o término do serviço.
§ 2º Para efeito do disposto no inciso II, o órgão gestor de mão de obra depositará as parcelas referentes às férias e ao décimo terceiro salário, separada e respectivamente, em contas individuais vinculadas, a serem abertas e movimentadas às suas expensas, especialmente para este fim, em instituição bancária de sua livre escolha, sobre as quais deverão incidir rendimentos mensais com base nos parâmetros fixados para atualização dos saldos dos depósitos de poupança.
§ 3º Os depósitos a que se refere o parágrafo anterior serão efetuados no dia 2 do mês seguinte ao da prestação do serviço, prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subsequente se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.
§ 4º O operador portuário e o órgão gestor de mão de obra são solidariamente responsáveis pelo pagamento dos encargos trabalhistas, das contribuições previdenciárias e demais obrigações, inclusive acessórias, devidas à Seguridade Social, arrecadadas pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, vedada a invocação do benefício de ordem.
§ 5º Os prazos previstos neste artigo podem ser alterados mediante convenção coletiva firmada entre entidades sindicais representativas dos trabalhadores e operadores portuários, observado o prazo legal para recolhimento dos encargos fiscais, trabalhistas e previdenciários.
§ 6º A liberação das parcelas referentes a décimo terceiro salário e férias, depositadas nas contas individuais vinculadas, e o recolhimento do FGTS e dos encargos fiscais e previdenciários serão efetuados conforme regulamentação do Poder Executivo.
7 - RELAÇÃO DE TRABALHO VOLUNTÁRIO
Regulado pela Lei 9.608/1998, que definiu, em seu art. 1.º, o serviço voluntário como sendo:
“... a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.Vale destacar que o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias (art. 3.º da Lei 9.608/1998).
Trata-se de contrato formal, efetivado por escrito por meio de termo de adesão, entre a entidade e o prestador de serviço voluntário, com registro do objeto e as condições de seu exercício.
8 - RELAÇÃO DE TRABALHO INSTITUCIONAL
O trabalhador estatutário denominado de servidor público possui um regime jurídico próprio diferenciado daquele contratual previsto na CLT, razão pela qual não se aplicam as regras previstas na consolidação a estes.
É a relação de trabalho de natureza estatutária mantida com a Administração Pública. Nesta relação jurídica não se forma vínculo de emprego, e sim vínculo estatutário, o qual é regido pelo Direito Administrativo.
A União, por exemplo, possui a Lei 8.112/1990 com aplicação obrigatória aos agentes públicos da administração direta federal, das autarquias e fundações públicas federais, tendo cada Estado e Município da federação uma Lei própria para reger seus servidores, com direitos e deveres peculiares a cada um deles.
9 - RELAÇÃO DE TRABALHO – ESTÁGIO
ESTÁGIO É ATO EDUCATIVO ESCOLAR SUPERVISIONADO, DESENVOLVIDO NO AMBIENTE DE TRABALHO
- Lei 11.788/2008 passou a estabelecer as seguintes regras:
• No estágio, temos os seguintes atores sociais envolvidos: 
o Estagiário (educando);
a Instituição de ensino;
a Parte concedente do estágio e os
Agentes de integração públicos e privados (auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio – art. 5.º da Lei 11.788/2008);
• A parte concedente do estágio poderá ser: pessoa jurídica de direito privado, a Administração pública ou Profissionais liberais de nível superior;
Obs.: O estágio não cria vínculo de emprego;
• A manutenção de estagiários em desconformidade com a Lei 11.788/2008, caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio (art. 15);
• A jornada será definida em comum acordo entre o educando, instituição de ensino e parte concedente do estágio, não podendo ultrapassar: 
a) 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental; 
b) 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes de ensino superior e ensino médio regular;
• O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino;
• A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder de 02 (dois) anos, salvo no caso de portador de deficiência (art. 11);
• O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, bem como o auxílio transporte, na hipótese de estágio não obrigatório (ASSIM, SE OBRIGATÓRIO BOLSA É DIREITO), não caracterizando tal concessão como vínculo de emprego (art. 12, § 1.º). Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social (art. 12, § 2.º);
• É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 01 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado, preferencialmente, durante suas férias. Quando o estagiário receber bolsa, o recesso deverá ser remunerado. Caso a duração do estágio seja inferior a 01 (um) ano, os dias de recesso serão concedidos de maneira proporcional;
• Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio (art. 14);
10 - TRABALHO PRISIONAL
O art. 5.º, XLVII, c, da Constituição da República proíbe a condenação de trabalho forçado em nosso país, todavia, constitui um dever do preso que não esteja ali provisoriamente prestar serviços internos ou externos, respeitadas suas aptidões e capacidades, sob pena de lhe ser imputada a prática de falta grave, como determinam os arts. 31, 39, V, e 50, VI, da Lei 7.210/1984 (Lei de Execução Penal).
“Art. 31. O condenado à pena privativa de liberdade está obrigado ao trabalho na medida de suas aptidões e capacidade.
Parágrafo único. Para o preso provisório, o trabalho não é obrigatório e só poderá ser executado no interior do estabelecimento.
(...)
Art. 39. Constituem deveres do condenado:
(...)
V - execução do trabalho, das tarefas e das ordens recebidas;
(...)
Art. 50. Comete falta grave o condenado à pena privativa de liberdade que:
(...)
VI – inobservar os deveres previstos nos incisos II e V, do artigo 39, desta Lei”.
Apesar de ser obrigatório o trabalho do apenado, determina o art. 28, § 2.º, da Lei 7.210/1984 que tal prestação de serviços NÃO ESTÁ SUJEITA AO REGIME DA CLT, ou seja, não haverá em hipótese alguma vínculo de emprego entre o preso e o Estado, nem tampouco entre o preso e uma pessoa jurídica de direito privado tomadora de seus serviços.
Seu trabalho não poderá ser inferior a seis nem superior a oito horas diárias, como determina o art. 33 da Lei de Execução Penal, e possui o condão de remir um percentual da pena privativa de liberdade (art. 126 do mesmo diploma), eis que para cada três dias trabalhados haverá remissão de um dia de condenação.
“Art. 33. A jornada normal de trabalho não será inferior a 6 (seis) nem superior a 8 (oito) horas, com descanso nos domingos e feriados.
Parágrafo único. Poderá ser atribuído horário especial de trabalho aos presos designados para os serviços de conservação e manutenção do estabelecimento penal.
(...)
Art. 126. O condenado que cumpre a pena em regime fechado ou semiaberto poderá remir, por trabalho ou por estudo, parte do tempo de execução da pena.
§ 1.º A contagem do tempo referida no caput será feita à razão de:
(...)
II – 1 (um) dia de pena a cada 3 (três) dias de trabalho”.
11 - ASSOCIADO DE COOPERATIVA
A ideia do cooperativismo surgiu do pressuposto de que a união de trabalhadores potencializa o resultado de sua energia do trabalho, permitindo que esses trabalhadores possam desempenhar suas atividades com maiores ganhos e, além disso, sem se subordinar a ninguém. 
O legítimo associado de cooperativa não possui vínculo de emprego com sua cooperativa nem com seus tomadores de serviço, haja vista o que dispõe o parágrafo único do art. 442 da CLT e a Lei 12.690/2012.
Conceito: Cooperativa de trabalho é uma sociedade constituída por, no mínimo, sete trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obter melhor qualificação, renda e condições gerais de trabalho. 
Maurício Godinho Delgado afirma que para a existência de uma cooperativa, essa sociedade deve observar a DUPLA QUALIDADE (presto serviço e usufruo dos benefícios ofertados pela cooperativa - ex.: cooperativa de táxis, que oferece aos associados combustível a preços subsidiados, serviço de rádio-táxi, serviço de rastreamento via satélite etc.); 
e da RETRIBUIÇÃO PESSOAL DIFERENCIADA (Assim, a remuneração deve ser diferenciada, até mesmo como forma de compensar a exclusão da proteção trabalhista (décimo terceiro, férias e demais parcelas asseguradas ao empregado.
O art. 4º da Lei 12690/12 define os princípios do cooperativismo:
Adesão voluntária e livre;
Gestão democrática;
Participação econômica dos membros;
Autonomia e independência;
Educação, formação e informação;
Intercooperação;
Interesse pela comunidade;
Preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa;
Não precarização do trabalho;
Respeito às decisões de assembléia;
Participação 
12 - MÉDICO-RESIDENTE
A relação existente entre o médico-residente e a instituição de saúde responsável por sua qualificação profissional em nada se afigura com uma relação de emprego.
Trata-se de um curso de pós-graduação com ingresso obrigatório por meio de processo seletivo destinado à especialização doprofissional, tendo regulamentação própria pela Lei 6.932/1981 e pelo Decreto 80.281/1977.
Direitos do médico-residente:
Bolsa mensal;
Inscrição no INSS como contribuinte individual;
Licença-maternidade e Licença-paternidade;
Regime especial de sessenta horas semanais, nelas incluídas o máximo de 24 horas de plantão;
Um dia de folga semanal;
Trinta dias consecutivos de repouso por ano de atividade.
3 - RELAÇÃO DE TRABALHO E A EC 45/2004
Seguramente, a mais importante inovação trazida pela EC 45/2004 foi a ampliação da competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar as ações oriundas das relações de trabalho (art. 114, I, da CF/1988).
Podemos afirmar, portanto, que a relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é uma espécie. Em outras palavras, toda relação de emprego corresponde a uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego.
Em relação ao tema, pedimos vênia para transcrever a opinião de vários doutrinadores contida na obra Nova competência da Justiça do Trabalho, in verbis:
“Havendo relação de trabalho, seja de emprego ou não, os seus contornos serão apreciados pelo juiz do trabalho. Para os demais casos, evidentemente, aplicará a Constituição e a legislação civil comum, considerando que as normas da CLT regulamentam o pacto entre o empregado e o empregador. Como consequência, a Justiça do Trabalho passa a ser o segmento do Poder Judiciário responsável pela análise de todos os conflitos decorrentes da relação de trabalho em sentido amplo.
Os trabalhadores autônomos, de um modo geral, bem como os respectivos tomadores de serviço, terão as suas controvérsias conciliadas e julgadas pela Justiça do Trabalho. Corretores, representantes comerciais, representantes de laboratórios, mestres de obras, médicos, publicitários, estagiários, contratados pelo poder público por tempo certo ou por tarefa, consultores, contadores, economistas, arquitetos, engenheiros, dentre tantos outros profissionais liberais, ainda que não empregados, assim como as pessoas que locaram a respectiva mão de obra (contratantes), quando do descumprimento do contrato firmado para a prestação de serviços, podem procurar a Justiça do Trabalho para solucionar os conflitos que tenham origem em tal ajuste, escrito ou verbal. Discussões em torno dos valores combinados e pagos, bem como a execução ou não dos serviços e a sua perfeição, além dos direitos de tais trabalhadores, estarão presentes nas atividades do magistrado do trabalho” (Grijalbo Fernandes Coutinho – Juiz de Trabalho em Brasília/DF – Presidente da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – Anamatra – p. 133-134).
“Encontra-se acobertado pela definição da relação de trabalho, assim, todo e qualquer tipo de contrato de atividade em que o prestador de serviço seja uma pessoa física. Nesta categoria, portanto, incluem-se os contratos de emprego, de estágio, de trabalho voluntário, de trabalho temporário, de atleta não profissional (inciso II do parágrafo único do art. 3.º da Lei 9.615/1998), de prestação de serviço, de empreitada, de depósito, de mandato, de comissão, de agência e distribuição, de corretagem, de mediação, de transporte, de representação comercial e outros porventura existentes” (Edilton Meireles – Juiz do Trabalho da 23.ª Vara do Trabalho/SSa/BA – p. 65).