TEMA 3 Administração do Conhecimento e Desenvolvimento do Capital Intelectual nas Empresas

Prévia do material em texto

TEMA 3 Administração do Conhecimento e Desenvolvimento do Capital Intelectual nas Empresas
O conhecimento tem sido assinalado como um dos grandes fatores de desenvolvimento econômico, de tal modo que muitos autores afirmam que ele é elemento substancial para as mudanças no mundo contemporâneo. Disso se depreende que o conhecimento é o diferenciador na atividade produtiva, sobrepondo até as matérias primas. Muito tem- se falado e escrito sobre a sociedade do conhecimento, mas como você a compreende? De que forma esse conhecimento é disseminado? Pode-se dizer que as empresas produzem conhecimento? Vejamos inicialmente o que seja a sociedade do conhecimento.
A sociedade do conhecimento pode ser compreendida como aquela que reconhece no conhecimento fator de desenvolvimento e fator estratégico de riqueza. Muitos autores afirmam que a sociedade industrial facultou alguns elementos para estruturar a sociedade do conhecimento, porém existem diferenças entre elas. Por exemplo, no que diz respeito ao desenvolvimento econômico na sociedade industrial, o fator determinante é o acúmulo de capital e na sociedade do conhecimento, embora esse fator seja importante, o aspecto diferenciador é o conhecimento científico e tecnológico.
O conhecimento, nada mais é do que um processo próprio do ser humano de aprender e vir a conhecer algo que lhe era estranho, ou seja, é um processo de apreensão do mundo que o rodeia. Pode-se, então, em função de se viver em uma sociedade capitalista, admitir que existem dois tipos de conhecimentos produzidos pela sociedade: os conhecimentos científicos (produzidos, hipoteticamente, para atender as necessidades da sociedade) e os conhecimentos técnicos ou tecnológicos (produzidos para atender as necessidades exclusivas da indústria e dos modos de produção). Portanto, pode-se presumir que ambos os conhecimentos produzidos – os científicos e os tecnológicos, são de grande importância social, econômica e cultural. (SHIGUNOV NETO; TEIXEIRA, 2006, p.224).
A informação e os meios para sua difusão estão no cerne da sociedade do conhecimento, a internet favorece um novo modelo de comunicação de forma, no qual quanto maior a interconexão de computadores, maior potencial de construção coletiva do conhecimento e de produção de uma inteligência coletiva. O impacto disso sobre a sociedade e as empresas é algo antes nunca visto, pois a transitoriedade torna-se marca presente, o que interfere na maneira de as pessoas se relacionarem e construírem suas expectativas em relação ao futuro, assim como exige das empresas a agilidade necessária para a adaptação e as respostas frente às novas demandas que são construídas. A flexibilização do trabalho, o desemprego, o aumento do tempo livre, a degradação ambiental proveniente do uso desordenado dos recursos naturais, a globalização, todos esses processos impõe a necessidade de se refletir sobre as formas de produção da vida material, com vistas a buscar alternativas humanizadoras, que representam conhecimentos que permitam novas formas de interpretação e solução.
O conhecimento pode ser compreendido, no âmbito das empresas, como capital intelectual ativo, daí a importância de saber geri-lo, disseminá-lo e transformá-lo. Nesse sentido, é necessário aos gestores a criação de formas que permitam a construção de um ambiente favorável à produção e compartilhamento do conhecimento.
Informação e conhecimento se constituem em recursos fundamentais para o sucesso das empresas, podendo ser gerenciados com vistas a favorecer as decisões e consecução dos seus objetivos. Vale destacar que as informações (que podem ser entendidas como “dados”) são pré-requisitos para a construção de conhecimentos, mas ser bem informado não significa que se tenha conhecimentos ou que se saiba construir ou aplicar conhecimentos. A transformação de uma informação em conhecimento ocorre na medida em que ela ganha significado em função das respostas que oferece e ao contexto no qual ocorre. Acessar informações não significa que se construiu conhecimento, uma vez que o conhecimento deve oferecer respostas aos problemas e se serve de um conjunto de informações, para então ligá-las dando lhes sentido.
Com isso, você pode observar que o fato de acessarmos informações, mesmo no contexto da empresa, não quer dizer que estamos acessando ou produzindo conhecimentos. O conhecimento só é construído na medida em que pode ser aplicado ou responde a situações ou desafios, dentro de um determinado contexto. Autores afirmam que existem dois tipos de conhecimento organizacional: o tácito e o explícito.
· o formato tácito, conhecimento subjetivo; habilidades inerentes a uma pessoa; sistema de idéias, percepção e experiência; difícil de ser formalizado, transferido ou explicado a outra pessoa;
· o formato explícito, conhecimento relativamente fácil de, transferir e reutilizar; formalizado em textos, gráficos, tabelas, figuras, desenhos, esquemas, diagramas, etc., facilmente organizados em bases de dados e em publicações em geral, tanto em papel quanto em formato eletrônico. (SILVA,2004, p.145).
O conhecimento explícito pode ser mais facilmente aproveitado no interior das empresas. A grande dificuldade está na transformação do conhecimento tácito em explícito, principalmente em torná-lo aproveitável para o desenvolvimento empresarial. Um dos grandes desafios da gestão do conhecimento nas empresas é, justamente, aproveitar esses dois tipos de conhecimentos. Porém converter o conhecimento tácito em proveito para a empresa ainda representa um desafio maior. Shigunov Neto e Teixeira (2006, p.228) explicam que:
O conhecimento tácito dos indivíduos é formado intencionalmente ou contingencialmente. Intencionalmente, através de educação formal, cursos, leituras e interesse próprio do indivíduo em adquirir determinados tipos de conhecimento. Contingencialmente, pela sua participação em trabalhos, determinados pela empresa, em que ele é designado pelo reconhecimento de seu conhecimento ou pela disponibilidade de sua capacidade manifestada pelo cargo que ocupa no momento em que a empresa necessita dele.
Trabalhar com a construção do conhecimento será possível somente num ambiente no qual haja a conexão e conversão entre os tipos. Para a criação desse ambiente, uma das melhores formas é oportunizar a troca de experiências que pode ser feita de maneira espontânea ou dirigida - por exemplo em encontros realizados na empresa. Os talentos individuais devem ser valorizados e criadas situações em que ocorra o compartilhamento de conhecimento e de experiências. Outro aspecto bastante importante é a capacidade de aprendizagem tanto pelos funcionários, individualmente, quanto pela empresa como grupo social. Silva (2004) destaca que uma organização de aprendizagem é aquela na qual os indivíduos têm a capacidade de criar, adquirir e disseminar conhecimentos e propiciar a mudança de comportamentos.
Há que se destacar que a organização deve ter clareza em relação ao tipo de conhecimento necessário para o atendimento aos seus objetivos, as necessidades dos clientes e, nesse sentido, é importante os conceitos de visão estratégica e competências essenciais. Por visão estratégica se compreende aquilo que a organização pretende alcançar e que representa sua aspiração de futuro. A competência essencial – ou core competence – de uma empresa representa os conhecimentos implícitos e que significam sua vantagem competitiva, são suas competências distintivas, que lhe conferem uma vantagem em relação às concorrentes.
A gestão do conhecimento na empresa deve estar assentada num conjunto de diretrizes, relacionadas e articuladas aos processos de negócios que considere as condições para a construção, apropriação, transformação e utilização do conhecimento. Leonard (apud SILVA, 2002) destaca quatro atividades relacionadas que considera como chaves para o desenvolvimento do conhecimento organizacional:
Quadro 1 – Atividades que favorecem a construção do conhecimento organizacional
	Compartilhamento da tarefa de solução de problemas.
	As habilidadesindividuais precisam ser contrabalanceadas num processo de confrontação construtiva num ambiente em que não existam barreiras, que favoreçam metodologias e estilos cognitivos diferentes, sendo fundamental alguém com habilidade para conduzir esse processo.
	Implementação e integração da solução em desenvolvimento no ambiente em que será utilizado.
	Destaca o tipo de envolvimento do cliente no desenvolvimento de um projeto, que pode ser desde nenhum envolvimento até a responsabilidade total, cabendo aos projetistas apenas a execução. São
possibilidades diferentes de intercâmbio de
conhecimentos.
	Clima que tolere e mesmo encoraje a experimentação e a visualização de soluções por intermédio da criação de protótipos.
	A avaliação contínua permitirá avaliar os resultados de um projeto, registrando os conhecimentos adquiridos. Falhas e erros devem ser analisados como possibilidades de aprendizagem.
	Importar e absorver conhecimentos tecnológicos e de mercado.
	É a atividade mais extensa e que requer a criação de mecanismos de acesso a fontes de conhecimentos tecnológicos e de mercado, que vão desde as empresas, universidades, fornecedores, clientes, consultores e órgãos governamentais de pesquisa.
A gestão do conhecimento remete à questão do papel dos indivíduos nas empresas, suas capacidades e competências individuais e do seu papel estratégico. Investir em conhecimento significa estabelecer uma política dentro da empresa para favorecer e estimular esse processo, uma vez que estabelece um ciclo virtuoso de construção contínua de novos conhecimentos, que viabiliza um melhor entrosamento entre as pessoas, além de garantir e manter vantagens competitivas.
Quando se trata de construção e compartilhamento do conhecimento, o pedagogo empresarial poderá significar uma liderança e coordenação de propostas que levem em conta a forma mais adequada para favorecer essa conduta. Inicialmente, é importante levantar as fontes de conhecimentos, necessidades e demandas do grupo de indivíduos, em seguida é preciso estabelecer um fluxo entre aqueles que dominam o conhecimento e aquele que é o destinatário do conhecimento a ser compartilhado. Após isso, o que ocorre é a incorporação do conhecimento, que não é feita de maneira mecânica, uma vez que os indivíduos ao entrarem em contato com o objeto do conhecimento, o fazem com os recursos cognitivos que dispõe e isso favorece a transformação criativa do conhecimento.
Você constata, por meio desse entendimento, não apenas a necessidade de que o coordenador desse processo tenha conhecimentos sobre o que é o desenvolvimento cognitivo e a construção das redes de aprendizagem, como também fica evidenciado o significado dos indivíduos para as empresas. Assim, se os processos técnicos são fundamentais, os processos sociais e interacionais são determinantes.
Desse ponto de vista, você acha que os recursos das tecnologias da comunicação e informação podem se constituir em diferenciais? O uso das redes internet e intranet representam importantes aplicações da tecnologia da informação na gestão do conhecimento e facilitam no encaminhamento de soluções de problemas. A aplicação das tecnologias da comunicação e informação deve estar vinculada aos objetivos da empresa, sendo meios facilitadores para o desenvolvimento e transmissão do conhecimento. As tecnologias da informação estiveram no início de sua utilização pelas empresas, muito vinculadas ao processamento de dados com vistas a oferecer suporte para as decisões gerenciais. Mais recentemente, sua aplicação é ampliada, uma vez que passa a ser suporte para a construção e difusão do conhecimento, por meio de sistemas os mais diferenciados, tais como inteligência artificial, cruzamento de dados para gerar informações e representação do conhecimento para favorecer a tomada de decisões.
Efetivamente, a utilização das tecnologias da informação representa hoje, para as empresas, um diferencial na gestão do conhecimento. Um exemplo disso são os recursos multimídia que facilitam a interatividade em sua utilização de maneira individual ou coletiva. Por seu intermédio, é possível acessar o conhecimento acumulado pelo conjunto da empresa, facilita a criação de grupos de discussão e serve até como ferramenta de treinamento virtual.
As estratégias empresariais para promover a construção do conhecimento visam também melhor gerir o capital intelectual. Vejamos como isso acontece. As transformações econômicas ocorridas nos últimos anos, ao tempo em que oportunizou a abertura de novos mercados, também gerou uma grande quantidade de concorrentes. Isso impôs um desafio para as empresas para se manterem de maneira competitiva no mercado. A capacidade de responder aos desafios se torna um dos valores importantes e isso está assentado na capacidade da empresa construir formas criativas de atender às demandas da própria imprevisibilidade dos mercados. Esse tipo de resposta vem do conhecimento, da inovação, da criatividade e inventividade das pessoas que compõe a empresa.
Considerando que o conhecimento vem se tornando a riqueza mais valiosa das empresas, as análises fundamentadas, apenas nos sistemas contábeis, têm se mostrado insuficientes, uma vez que revelam apenas os custos sem demonstrar o valor que está na habilidade humana e na sua capacidade de aprendizagem.
Vaz et al (2015, p.76) sistematiza em um quadro várias definições de capital intelectual, nas quais identifica-se como aspectos comuns: o conceito de capital intelectual se refere ao conhecimento existente em uma organização, ativo intangível da empresa, capacidade de criação, recursos oriundos do conhecimento, mas que não aparecem nas planilhas financeiras da empresa, conjunto de valores, habilidade de inovação da qual depende o futuro e capacidade de manutenção de uma empresa. Dessas considerações se depreende que o capital intelectual proporciona o desenvolvimento da organização, uma vez que os ativos responsáveis por gerar valor não são apenas os tecnológicos e materiais, mas também os intangíveis baseados no conhecimento. A maior parte dos teóricos da área da gestão do capital intelectual identifica como seus elementos: o capital humano, o capital relacional – ou capital de clientes e o capital estrutural.
O capital humano compreende os conhecimentos, as habilidades os saberes dos indivíduos que atuam em uma organização; o capital estrutural compreende a infraestrutura existente na organização e apoia o capital humano; o capital relacional se refere ao relacionamento estabelecido com pessoas e outras organizações para as quais se vende serviços e produtos, sendo um tipo de relação diferente daquela estabelecida com os funcionários da empresa.
O incentivo ao capital intelectual tem sido a tônica de muitas empresas que buscam por inovações de produtos e processos. Vale destacar que ele envolve três aspectos bem distinguidos por Almeida e Hajj (1997 apud WERNKE; LEMBECK; BORNIA, 2003, p.18): o primeiro é que esse capital excede o valor dos ativos demonstrados nos balanços das empresas, o segundo é que os resultados financeiros decorrem do capital intelectual e o terceiro é que ele é a fonte de renovação e de inovações. Os autores acrescentam que:
O crescimento do capital humano – por meio da contratação, treinamento e educação – é uma “mala vazia” se não puder ser explorado. Isto requer uma estrutura de ativo intelectual, tal como um sistema de informação, conhecimento de canais de mercado, relacionamento com clientes, e um foco gerencial para tornar o know-how individual uma propriedade do grupo. (ALMEIDA; HAJJ, 1997 apud WERNKE; LEMBECK; BORNIA, 2003, p.18, grifo nosso).
Um dos grandes desafios das empresas é a mensuração do capital intelectual, ou na medida em que é intangível, cabe às empresas encontrarem meios para demonstrar sua representatividade à prova de qualquer contestação. O ideal é que a gestão contábil das empresas tenha registrado todos os recursos que representam a sua riqueza e o pedagogo empresarial pode ser o mediador desse processo,na medida em que estiver na coordenação das políticas de formação e aproveitamento dos recursos humanos. Vale destacar que essa é uma questão controversa uma vez que muitos compreendem o capital humano como pertencente ao próprio indivíduo, que é utilizado pela empresa. Porém ele pode ser estimulado e incentivado por meio de formações e treinamentos proporcionados pela empresa e que representam formas de investimentos.
Algumas considerações acerca do conceito de capital humano são fundamentais para que você melhor compreenda como ele surge e se desenvolve. Esse conceito ganha destaque, principalmente, a partir dos estudos de Theodoro Schultz (1973) que ao analisar as relações entre capital e trabalho, verifica a inadequação dos preceitos existentes à época para explicar os acréscimos que ocorriam na produção. Para o autor, os investimentos feitos pelos indivíduos em sua própria formação influenciavam grandemente o crescimento econômico, de maneira que o processo de formação resultante de um investimento em educação se constituía em capital humano. Ele afirma que a instrução torna-se um investimento, uma vez que resulta em aumento da produtividade à semelhança de qualquer outro investimento feito na produção.
Schultz define o capital humano como o montante de investimentos que o indivíduo – ou a empresa e até mesmo a nação – faz a partir da expectativa de obter retornos adicionais futuramente. Nesse sentido, a solução para os problemas da desigualdade oriundos do modelo capitalista seria a educação. A tese é a de que os países que tivessem maiores investimentos em educação teriam maiores chances de alcançarem o desenvolvimento. E os indivíduos poderiam como resultado desse investimento terem melhores salários e, por conseguinte, melhores condições de vida.
Na visão de Schultz, investindo em educação, os indivíduos ampliam o seu raio de escolhas, pois à medida que o mercado de trabalho se torna cada vez mais restritivo e concorrencial, os indivíduos mais bem preparados e instruídos terão um leque maior de escolhas profissionais. O processo de aquisição de educação é um insumo importante tanto para o indivíduo quanto para o setor produtivo. Para o indivíduo, porque eleva os rendimentos pessoais; para o setor produtivo, porque gera eficiência e aumenta a produtividade. (SANTOS, 2008, p.21).
Em que pese a importância da educação para o desenvolvimento de uma nação, autores como Gaudêncio Frigotto (2009) esclarecem que no Brasil a concentração de renda não pode ser explicada somente pela formação e capacitação individual, uma vez que o desemprego ainda persiste. Portanto sem crescimento econômico sustentado, com vistas a criação de novos postos de trabalho, a formação e qualificação não têm condições de melhorar as condições de vida.
Contudo, as empresas na atualidade valorizam cada vez mais os funcionários com maior formação, uma vez que influenciam positivamente no desenvolvimento da empresa pela capacidade de oferecer respostas com agilidade e competência. A experiência ainda desempenha um papel importante na capacidade de oferecer soluções de maneira eficiente e, quando aliadas a uma rica formação inicial e continuada, possibilita também uma postura eficaz frente aos desafios. As empresas investem cada vez mais na formação dos funcionários, por meio de programas que visem atender os seus objetivos e necessidades. Conforme explica Ribeiro (2010), um dos desafios é a proposição de estratégias de formação que melhor contribuam para a qualificação dos profissionais com vistas a atingir habilidades mais amplas, superando os métodos tradicionais centrados apenas na transmissão de conhecimentos. Considerando que a formação nos aspectos técnicos e específicos são fundamentais para garantir o bom desempenho de cada setor, o equilíbrio está na constituição de uma cultura da aprendizagem voltada para experiências significativas, nas quais os diferentes métodos possuem validade didática a depender do contexto no qual são utilizados e conforme os objetivos a serem alcançados.
Essa formação requer a presença do profissional que possa contribuir com conhecimentos sobre aprendizagem principalmente de adultos, ou seja, conhecimentos sobre a cognição. Ribeiro (2010, p.24) explica que:
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias para que não desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e, com isso, percam-se de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria empresa.
Os métodos precisam estar assentados em concepções de aprendizagem que considerem a importância do desenvolvimento das habilidades de solução de tarefas complexas, desenvolvimento da capacidade de aprender colaborativamente e com autonomia. O trabalho na empresa requer do pedagogo uma postura diferente em relação ao processo de ensino e aprendizagem. A autonomia e a independência são metas a serem alcançadas, porém o processo é planejado pelo pedagogo, que buscará as formas mais convenientes para favorecer a aquisição dessas competências pelos funcionários. Embora isso aconteça é importante frisar que o enfoque da aprendizagem pela experiência exige do pedagogo uma postura mais flexível frente aos métodos, o que não significa espontaneísmo, nem falta de objetividade. Nesse sentido, cabe privilegiar aprendizagens em equipe, o que favorece a troca de experiências e o compartilhamento de saberes, além de possibilitar a construção do conhecimento por meio de técnicas, que favoreçam a reflexão e análise de situações práticas.
Essas práticas refletem uma concepção da organização, no que se refere ao processo de formação dos funcionários, com base na valorização do conhecimento e seu reconhecimento como fator decisivo para a garantia de crescimento da empresa. A empresa transforma o aprender em parte integrante das suas políticas numa “pedagogização das ações organizacionais”, conforme explicações de Ribeiro (2010). A autora acrescenta que isso se constituirá em ações tais como:
[...]estimular e desenvolver cada vez mais a capacidade de auto-organização e desenvolvimento de seus empregados, motivar, admitir e coordenar todos os seus setores; ultrapassar a ideia de que pode apenas ‘confiar’ no trabalho, independentemente de ações de formação e aperfeiçoamento. (RIBEIRO, 2010, p.32).
Nessa perspectiva, não cabe mais um instrutor mas sim um assessor para assuntos de processo de formação e desenvolvimento organizacional, que pensará numa perspectiva mais ampla em relação à empresa e aos seus objetivos. Em face às considerações sobre o trabalho do pedagogo na empresa, cabe analisar o perfil mais adequado para esse profissional. Três características se destacam: o trabalho em equipe, a direção de grupos e capacidade de análise coletiva de situações complexas. O quadro a seguir sintetiza essas características:
Quadro 2 – Competências essenciais ao pedagogo empresarial
	Competências
	Descrição
	Trabalhar em equipe
	Compreensão da cooperação como valor profissional e o desenvolvimento da regulação como elementos articuladores do grupo, com vistas a favorecer o equilíbrio do grupo por meio de oportunidades de expressão para todos os membros da equipe.
	Dirigir um grupo de trabalho, conduzir reuniões
	Significa ir além da capacidade de construir, seguir uma pauta e dar oportunidade de fala para todos os participantes. Deve dar capacidade de liderança com a facilitação da participação. Para isso é requerido o conhecimento sobre o comportamento humano e conhecimentos técnicos sobre a condução de reuniões.
	Enfrentar e analisar em conjunto situações complexas, práticas e problemas profissionais.
	A clareza sobre os reais desafios dos conflitos que surgem é uma das formas para se lidar de maneira objetiva com os problemas dos funcionários em relação à empresa, visando a estabilidade, serenidade
e bem estar das pessoas que a compõem.
Para o desenvolvimento de situações favoráveis à construção do conhecimento nas empresas, em virtude da importância que issotem adquirido, ao pedagogo cabe um papel importante no qual ele se identifique como um mediador importante no processo de formação humana e construção das bases para uma empresa que aprende e, nesse sentido, tem a capacidade de se renovar. Uma empresa criativa é aquela que aceita as mudanças, incorpora novas ideias, compreende o papel educativo do erro. Nesse sentido ao pedagogo caberá uma tarefa de peso não apenas como coordenador de muitas etapas desse processo, mas como partícipe construtivo.Você pode constatar que é impositiva a necessidade de uma nova concepção de gestão, de formação e de construção do conhecimento.
Ao se tratar da importância do conhecimento para as organizações, há que se destacar a importância da empresa tornar-se uma organização que aprende. O aprendizado, portanto, é parte constituinte do modo de ser e de se organizar as práticas empreendidas pela empresa. Riche e Monte Alto (2001, p. 37) explicam que as organizações que aprendem são:
[...]formadas por pessoas que expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os resultados que desejam, onde se estimulam padrões de comportamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade, e as pessoas exercitam-se, continuamente, em aprender juntas. Essas organizações só podem ser construídas quando entendermos que o mundo não é feito de forças separadas e que, no mundo de hoje, a capacidade de aprender contínua e rapidamente é a única vantagem competitiva sustentável.
A equipe que aprende de maneira compartilhada logo compreende que somente alinhando os processos e desenvolvendo a capacidade de agir coletivamente é que se pode criar resultados que seus membros realmente desejam alcançar. Isso exige esforço, disciplina e autorreflexão constante, mas antes de tudo, representa uma concepção de gestão da empresa que se situa no mundo cada vez mais complexo e que compreende que as pessoas são a sua maior riqueza.