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UNISALESIANO 
Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium 
Curso de Pedagogia 
 
 
 
Ana Carolina Bondezan Cassoli 
Bruna Cristiny de Andrade do Carmo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PEDAGOGIA EMPRESARIAL: a importância do 
trabalho do pedagogo na empresa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LINS – SP 
2018 
 
 
 
 
ANA CAROLINA BONDEZAN CASSOLI 
BRUNA CRISTINY DE ANDRADE DO CARMO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PEDAGOGIA EMPRESARIAL: a importância do trabalho do pedagogo na empresa 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso 
apresentado à Banca Examinadora do 
Centro Universitário Católico Salesiano 
Auxilium, curso de Pedagogia, sob a 
orientação do Prof. Drª Elaine Cristina 
Moreira da Silva e orientação técnica da 
Profª Ma. Fatima Eliana Frigatto Bozzo 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LINS – SP 
2018 
 
 
 
 
 
Cassoli, Ana Carolina Bondezan; Carmo, Bruna Cristiny de Andrade 
Pedagogia Empresarial / Ana Carolina Bondezan Cassoli; Bruna 
Cristiny de Andrade do Carmo – – Lins, 2018. 
46p. il. 31cm. 
 
Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico 
Salesiano Auxilium – UniSALESIANO, Lins-SP, para graduação em 
Pedagogia, 2018. 
 
Orientadores: Elaine Cristina Moreira da Silva; Fatima Eliana 
Frigatto Bozzo. 
 
1. Empresa. 2. Pedagogo. 3. Pedagogia. I Título. 
 
CDU 37 
 
C338p 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 Gostaria de agradecer primeiramente a Deus, por me dar forças para superar 
as dificuldades e por nunca fazer-me desistir, 
 A esta universidade, seu corpo docente que oportunizaram a janela que hoje 
vislumbro um horizonte superior. 
 A minha companheira de TCC, Bruna Cristiny de Andrade do Carmo, que teve 
total paciência nos meus momentos de desespero. 
 A orientadora Elaine, pelo suporte, pelos incentivos e confiança em nós. 
 A professora Fátima por todo o carinho e ajuda perante ao nosso TCC. 
 Aos meus pais e irmãos, pelo amor, incentivo e apoio incondicional. 
 E a todos, que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o 
meu muito obrigada. 
 
 
Ana Carolina Bondezan Cassoli 
 
Inicialmente gostaria de agradecer a Deus por ter me sustentado em todo 
esse tempo de curso, em meio a tantas dificuldades, incertezas e cansaço. 
 Agradecer também aos meus queridos professores que com extrema 
paciência e cuidado me conduziram em todo esse tempo nessa caminhada, afinal a 
base de toda conquista é o professor. 
Toda a gratidão também a minha companheira de TCC Ana Carolina 
Bondezan Cassoli por toda compreensão e parceria que demonstrou em todo esse 
tempo, debatendo ideias e compartilhando conhecimento. 
A minha família amada, meus pais e meus irmãos que com toda paciência e 
carinho me ajudaram me guiando até aqui e me sustentando em oração. 
Ao meu noivo que me auxiliou em diversos momentos nessa caminhada. 
A bíblia diz honra a quem honra e através desse agradecimento gostaria de 
demonstrar minha gratidão a ambos. 
 
Bruna Cristiny de Andrade do Carmo 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 Esse presente trabalho é o resultado de uma pesquisa bibliográfica com 
enfoque dentro da abordagem de análise qualitativa, por meio de pesquisa ação, 
abordando a importância da presença do pedagogo nos setores de R.H. O tema tem 
objetivo de verificar e apresentar a importância de inserir o pedagogo no contexto 
das empresas, envolvendo os profissionais para o treinamento, desenvolvimento, 
planejamento, recrutamento e seleção. Enfatizando que a presença dele transforma, 
modifica todo o ambiente organizacional, utilizando os seus métodos e recursos para 
inovar pessoas para o cargo a ser ocupado. Percebe-se hoje a grande dificuldade 
em manter o funcionário motivado com capacidade de desenvolver melhor as suas 
atividades cotidianas de maneira eficaz e eficiente. A maioria das pessoas que 
trabalham dentro de uma empresa onde não se sentem satisfeitos, elas começam a 
se desmotivar perante ao seu serviço, com isso, seu trabalho não sai com qualidade 
e a empresa vai perdendo sua credibilidade à frente dos seus clientes. O 
empregador que se preocupa com seus colaboradores e com a sua empresa, 
procura recursos para que isso seja modificado, com isso, o pedagogo com a sua 
ampla formação consegue reverter essa situação. O conceito de pedagogia 
empresarial reflete sua posição específica dentro das empresas e, aponta para o 
objetivo de desenvolver competências em uma ação pedagógica social dentro das 
organizações de trabalho. O pedagogo empresarial promove a reconstrução de 
conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e autonomia emocional e 
cognitiva. Conclui-se que a presença do pedagogo empresarial é indispensável 
dentro da empresa, em que ele existe para dar suporte tanto em relação à 
estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de 
conhecimento no espaço organizacional. 
 
Palavras – chave: Empresa. Pedagogo. Pedagogia. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 This job is the result of a bibliographical research with focus within the 
approach of qualitative analysis, through action research, addressing the importance 
of the presence of the pedagogue in the sectors of WHR theme has the objective of 
verifying and presenting the importance of inserting the pedagogue in the business 
context, involving professionals for training, development, planning, recruitment and 
selection. Emphasizing that his presence transforms, modifies the entire 
organizational environment, using his methods and resources to innovate people to 
the position to be occupied. Today we see the great difficulty in keeping the 
employee motivated with the ability to better develop his daily activities in an effective 
and efficient way. Most people who work within a company where they are not 
satisfied, they begin to become discouraged before their service, with that, their work 
does not come out with quality and the company loses its credibility ahead of its 
clients. The employer, who cares about his employees and his company, looks for 
resources so that this can be modified, so that the educator with his ample training 
can reverse this situation. The concept of business pedagogy reflects its specific 
position within companies and, aims to develop skills in a social pedagogical action 
within the work organizations. The business pedagogue promotes the reconstruction 
of basic concepts such as creativity, team spirit and emotional and cognitive 
autonomy. It is concluded that the presence of the business pedagogy is 
indispensable within the company, where it exists to support both the structuring of 
changes and the expansion and acquisition of knowledge in the organizational 
space. 
 
Keywords: Company. Pedagogist. Pedagogy. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
Figura 1: A história da empresa........................................................................ 14 
Figura 2: Departamento de Recursos Humanos, montagem de lego............... 24 
Figura 3: Treimanento....................................................................................... 28 
Figura 4: Pedagogo........................................................................................... 30 
Figura 5: Pedagogo Empresarial...................................................................... 34 
Figura 6: Tipos de mudanças de comportamentos do treimanento....................36 
Figura 7: Fortalecendo Negócios Palestras e Treinamentos............................ 38 
Figura 8: Temas que pode ser abordados......................................................... 39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE QUADROS 
 
Quadro1: Banco do Nordeste...............................................................................19 
Quadro 2: Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas..............19 
Quadro 3: Serviço Brasileiro de Apoio àsMicro e Pequenas Empresas .............19 
Quadro 4: Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social..................20 
Quadro 5: Regime tributário diferenciado, simplificado........................................20 
Quadro 6: Agência Nacional de Vigilância Sanitária............................................20 
Quadro 7: Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviço......................... 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
ANVISA: Agência Nacional de Vigilância Sanitária. 
BNB: Banco do Nordeste do Brasil 
BNDES: Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social. 
EIRELI: Empresa Individual de Responsabilidade Limitada 
EPP: Empresas De Pequeno Porte. 
LDB: Lei de Diretrizes e Bases da Educação 
MEI: Microempreendedor Individual 
SEBRAE: Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas 
SIMPLES NACIONAL: Regime tributário diferenciado, simplificado. 
ME: Microempresa 
MDIC: Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços. 
RH: Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO ................................................................................................. 10 
 
CAPÍTULO I – UM OLHAR PARA A EVOLUÇÃO EMPRESARIAL................ 12 
1 EVOLUÇÃO EMPRESARIAL...................................................................... 12 
1.1 Empresário individual................................................................................. 14 
1.2 Microempreendedor individual (MEI)........................................................... 16 
1.3 Empresa individual de responsabilidade limitada (EIRELI)......................... 16 
1.4 Sociedade empresarial................................................................................ 16 
1.5 Sociedade simples...................................................................................... 17 
1.6 Microempresa (ME).................................................................................... 17 
1.7 Empresas de pequeno porte (EPP)............................................................. 18 
2 CLASSIFICAÇÕES A PARTIR DO PORTE DA EMPRESA....................... 18 
 
CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO EM SERVIÇO........ 22 
1 SETOR DE RECURSOS HUMANOS........................................................... 22 
1.1 Recursos Humanos (RH) .................................................................... 23 
1.2 Funções do RH ..................................................................................... 25 
2 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO EM RECURSOS 
HUMANOS ..................................................................................................... 26 
 
CAPÍTULO III – A IMPORTANCIA DO PEDAGOGO NA EMPRESA.............. 30 
1 A FORMAÇÃO DO PEDAGOGO................................................................ 30 
1.1 Pedagogia empresarial................................................................................ 31 
1.2 Pedagogo Empresarial................................................................................ 33 
1.3 Atuação do pedagogo no setor de Recursos Humanos.............................. 35 
1.4 Pedagogia empresarial e a Universidade.................................................... 37 
1 RELATO DE EXPERIÊNCIA EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES.............. 39 
CONCLUSÃO................................................................................................. 42 
REFERÊNCIAS................................................................................................. 43 
10 
 
INTRODUÇÃO 
 
 
O departamento de Recursos Humanos (RH) busca o aprimoramento das 
relações humanas e dos conhecimentos de seus colaboradores, pois na 
apresentação de novas propostas de trabalho esses profissionais estarão 
adequando–se à realidade, mostrando–se preparados para acompanhar as 
mudanças da sociedade, já que para desenvolver novas atividades e olhares do 
colaborador é preciso um entendimento profundo dos comportamentos humanos no 
contexto organizacional, afinal sua atuação está totalmente para a dimensão 
humana e essa ação é ponto forte da atuação do Pedagogo. 
O pedagogo na empresa está ligado às ações que envolvem a aprendizagem 
e o conhecimento. O ser humano deve ser capaz de conhecer suas limitações para 
poder supera–lás e assim focar em novos desafios. Para a realização deste Tcc foi 
realizado estudo bibliográfico com enfoque dentro da abordagem de análise 
qualitativa, por meio de dados obtidos através desses estudos bibliográficos em 
livros e artigos sobre o tema. 
O objetivo da pesquisa foi verificar e apresentar a importância de inserir o 
pedagogo no contexto das empresas, pois, reconhecer habilidades e competências 
dos profissionais que atuam nas empresas pode contribuir de várias maneiras para o 
bom desenvolvimento e crescimento desta e o pedagogo tem condições de viabilizar 
esse reconhecimento e realizar encaminhamentos de forma a potencializar as ações 
e atuações dos profissionais dessas empresas para setores mais adequados. 
Por esta razão, a abrangência de atuação do profissional de Pedagogia em 
empresas vem se apresentando como ponto importante nas práticas de seleção 
treinamento e redirecionamento de indivíduos para setores mais adequados. 
Segundo Libâneo. 
A pedagogia é um campo de conhecimento que investiga a natureza das 
finalidades da educação numa determinada sociedade, bem como os meios 
apropriados para a formação dos indivíduos, tendo em vista prepará – los 
para as tarefas da vida social. Uma vez que a prática é o processo pelo qual 
são assimilados conhecimentos e experiências acumulados pela prática 
social da humanidade, cabe a Pedagogia assegura – lo, orientando – o para 
finalidades social e politicas e criando um conjunto de condições 
metodologia e organizativas para viabiliza – ló. (2006, p. 24) 
 
O pedagogo empresarial deve possuir conhecimento sobre a empresa na qual 
atua, os produtos que oferece, seu seguimento, seu mercado, para assim formular 
11 
 
seu plano estratégico de acordo com as exigências e necessidades dos profissionais 
que ali atuam, buscando atualizar ou mesmo amplificar o conhecimento da equipe. 
Segundo Chiavenato: 
Para ultrapassar suas limitações individuais, as pessoas se agrupam para 
formar organizações, no sentido de alcançar objetivo comum. 
A medida que as organizações são bem-sucedidas elas sobrevivem ou 
crescem. E do crescerem as organizações requerem maior número de 
pessoas. Essas pessoas, ao ingressarem nas organizações, perseguem 
objetivos organizacionais se distanciem dos objetivos individuais dos novos 
participantes (2009, p.92) 
 
Sendo assim, o papel do pedagogo é a junção das necessidades da empresa 
com as particularidades de seus empregados, fazendo com que os profissionais 
estejam constantemente instruídos e capacitados para melhor atuação em suas 
áreas dentro da corporação. 
No 1º capítulo “Um olhar para a evolução empresarial", foi verificada a divisão 
que ocorre nas empresas para entender as diferenças e a maneira de organização 
apresentada, compreender para que tipo de empresa é interessante a presença de 
um setor de R.H que além de atuar no processo de seleção, atue também no 
treinamento de seus empregados. 
No 2° capítulo “A importância do treinamento em serviço”, versaremos sobre a 
importância desse departamento para o treinamento em serviços e a inserção da 
atuação do pedagogo no setor de R.H. 
No 3° capítulo “A importância do pedagogo na empresa”, apresentaremos as 
possibilidades de atuação e o papel do pedagogo no departamento de R.H., com 
ênfase no processo de seleção, treinamento, organização ou reorganização de 
funções. 
Esta introdução cumpre a função de apresentar o que se segue: refletir sobre 
as possibilidadesde atuação do Pedagogo é tema atual e controverso, visto que, 
para alguns teóricos a incorporação desses pelas empresas é sinal de 
distanciamento de suas atribuições reflexivas, formativas pressípuas. 
 
 
 
 
 
12 
 
CAPÍTULO I 
 
UM OLHAR PARA A EVOLUÇÃO EMPRESARIAL 
 
 
1 EVOLUÇÃO EMPRESARIAL 
 
O presente capítulo tem como objetivo compreender e reconhecer a trajetória 
da sistematização das empresas no Brasil a partir de seus órgãos reguladores. 
A atividade comercial existe pelo menos desde que viveram os antigos 
sumérios na Mesopotâmia, possivelmente cerca de seis mil anos, a partir que o 
homem percebeu a necessidade do trabalho e dos produtos cultivados e elaborados 
por outros homens para suprir suas necessidades. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS 
et al., 2010, p.1) 
Os sumérios realizaram trocas comerciais com muitos povos, antigas teorias 
dos atos de comércio decorrentes da chamada codificação napoleônicas nunca 
definiram o que eram atividades mercantis. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS et al., 
2010, p.1) 
A definição do ato de comércio não venceu a doutrina da época, pois muitas 
atividades não eram consideradas atividades comerciais por razões históricas. Com 
a constante inovação da tecnologia no mercado comercial, diversas atividades foram 
aparecendo, mas não eram considerados como ato de comércio pela lentidão do 
processo legislativo. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS et al., 2010, p.1) 
Até a Revolução Industrial, em 1776, não existiam empresas formais no 
mundo, mas tão somente pequenos produtores domiciliares que fabricavam tecidos 
e utensílios domésticos a fim de suprirem suas próprias necessidades e as de seus 
familiares. Quando os motores movidos a vapor foram acoplados aos teares surgiu 
então o primeiro tipo de empresa, a Industrial Têxtil. (TAYLOR, 1911 apud SANTOS 
et al., 2010, p.1) 
O americano Frederick Winslow Taylor (1911, p.18) escreveu seu livro 
“Princípios da Administração Científica” expondo basicamente tais exigências 
numa fábrica: 
Estudo de Tempo e Movimento: Definir tempo e melhores movimentos 
para realizar uma tarefa, a fim de evitar acidentes e imprevistos de trabalho 
e aumentar a eficiência. 
Divisão de Trabalho: Cada subordinado faz uma tarefa específica que, ao 
se juntar às dos outros subordinados, tem-se o produto acabado. A tarefa é 
13 
 
dada ao trabalhador e ele obedece fazendo daquilo seu objetivo na 
empresa. 
Especializações: A pessoa especializa nessa tarefa específica que lhe foi 
atribuída. Isto é, fazer e saber muito de pouca coisa. 
Eficiência Produtiva: Consiste em produzir muito e rápido. Era o objetivo 
principal das organizações. 
Baixo Custo: Os EUA produziam e vendiam muito, mas também o custo 
era altíssimo. Então, o foco econômico foi reduzir custos e diminuir 
desperdícios para a geração de lucro. 
Incentivo Econômico: Remuneração extra para quem produzisse mais que o 
estipulado, além de disponibilizar prêmios para combater a fadiga e a cera, 
visto que o homem é indolente e preguiçoso. 
Supervisão Funcional: Hierarquia pouco organizada, onde o chefe de um 
setor poderia delegar ao subordinado de outro. Isso causava rapidez na 
resolução de problemas relacionados à produção, mas também confundia 
os trabalhadores, uma vez que não havia uma estrutura da organização 
instituída e exercida. 
Padronização: Estabelecimento uniforme da forma de produção, onde a 
linha de produção sistemática gerava um produto final em comum. Além 
disso, todos deveriam produzir o mesmo número de mercadorias. 
Alinharam-se os serviços para ter mais produtividade. 
Separação da Concepção e Execução: Os donos das organizações 
detinham todo o conhecimento do processo, mas os operários - antigos 
artesãos que concebiam o processo - passaram, a saber, apenas suas 
funções e a desconhecer o produto final. 
Fadiga Humana: Acreditava-se que não era o excesso de movimento que 
proporcionava a fadiga, mas os movimentos desnecessários. Logo, era 
preciso trabalhar muito e com consistência para que o trabalho se tornasse 
tranquilo. (grifo nosso) 
 
Muitos trabalhadores achavam que, devido à utilização de máquinas, o 
desemprego de operários seria iniciado, ou seja, a máquina substituiria o homem. 
Contudo, Taylor ressaltou: 
[...] que essa ideia é equivocada, porque quando se trabalha mais, a 
produção aumenta; quando se produz mais, a venda aumenta; quando se 
vende mais, a procura aumenta; quando a procura aumenta, precisa-se de 
mais empregados. Portanto, alta dedicação e aumento de maquinário 
significava fontes de emprego e não a ocorrência de desemprego ou 
dispensa de funcionários. (1911, p.32) 
 
Taylor foi essencial para o surgimento de teorias para as Ciências da 
Administração, aliás, foi o precursor delas. Atualmente, depois de tantos anos, não 
há empresa que não siga algo dito por Taylor. 
A empresa é a força contemporânea mais poderosa de que se dispõe para 
estabelecer o curso dos eventos da humanidade. Ela transcende as fronteiras e os 
limites do nacionalismo, exercendo influência predominante nas decisões políticas e 
sociais. É toda entidade constituída sob qualquer forma jurídica para exploração de 
uma atividade econômica, seja mercantil, industrial, agrícola ou de prestação de 
serviços. (KINLAW, 1998; FRANCO, 1991). 
14 
 
 O conceito de empresa se baseia em atividade econômica organizada para a 
produção ou circulação de bens ou serviços. É uma unidade económico-social, 
integrada por elementos humanos, materiais e técnicos, que tem o objetivo de obter 
utilidades através da sua participação no mercado de bens e serviços. (COELHO, 
2008) 
 
 Figura 1: A história da Empresa 
 
 Fonte: www.google.com.br 
 
No Brasil encontram definições sobre empresas em documentos, legislação e 
atos oficiais. 
A seguir será exposto uma breve apresentação de acordo com cada tipo de 
empresário e seu capital. 
 
1.1 Empresário individual 
 
O empresário individual exerce em seu próprio nome, uma atividade 
empresarial, atuando individualmente sem sociedade. Sua responsabilidade é 
limitada, ou seja, responde com seus bens pessoais pelas obrigações assumidas 
com a atividade empresarial. (Vucinic, 2018) 
15 
 
O empresário pode exercer atividade industrial, comercial ou prestação de 
serviços, exceto serviços de profissão intelectual. (VUCINIC, 2018) 
Não pode ser empresário o prestador de serviços que exerce profissão 
intelectual, de natureza científica, literária ou artística como médicos, engenheiros, 
arquitetos, psicólogos e entre outros. Esses atuarão individualmente como 
autônomos (pessoa física com registro na Prefeitura, visto que prefeitura só tem em 
municípios) ou com sócios através da constituição de uma Sociedade Simples 
atuando como profissionais liberais. (VUCINIC, 2018) 
Esses profissionais poderão ser empresários, caso o exercício da profissão 
intelectual tenha elemento de empresa. Elemento de empresa é o exercício 
profissional de uma atividade econômica organizada (organização dos fatores de 
produção = capital, trabalho, natureza e tecnologia). Trata-se de empresa 
entregando produtos e serviços, diferentemente do serviço pessoal intelectual. 
Exemplos: Médico = Hospital, Engenheiro = Construtora. (VUCINIC, 2018) 
De acordo com Campinho (2003, p.32): 
 
No conceito acima proposto, o empresário individual seria justamente a 
pessoa física, titular da empresa”. O exercício da empresa pelo empresário 
individual se fará sob uma firma, constituída a partir de seu nome, completo 
ou abreviado, podendo a ele ser aditado designação mais precisa de usa 
pessoa ou do gênero de atividade. Nesse exercício, ele responderá com 
todas as forças de seu patrimônio pessoal, capaz de execução pelas 
dívidas contraídas, vez que o Direito brasileiro não admite a figura do 
empresário individual com responsabilidade limitada e, consequentemente, 
a distinção entre patrimônio empresarial (o patrimôniodo empresário 
individual afetado ao exercício de sua empresa) e o patrimônio particular do 
empresário, pessoa física. Não há que se confundir o empresário individual 
como sócio de uma sociedade empresária. O sócio, com efeito, não é 
empresário, mas sim integrante de uma sociedade empresária. O 
empresário poderá ser pessoa física, que explore pessoal e individualmente 
a empresa (empresário individual), do qual estamos agora tratando, ou uma 
pessoa jurídica, a qual, detentora de personalidade jurídica própria, distinta 
da de seus membros, exerce diretamente a atividade econômica organizada 
(sociedade empresária). 
 
Diante disso, o empresário individual presta serviços para fins administrativos 
e tributários, de modo a facilitar o cadastro dos órgãos governamentais e as devidas 
cobranças fiscais. 
 
 
 
 
16 
 
1.2 Microempreendedor individual (MEI) 
 
O microempreendedor individual é um empresário com receita bruta anual de 
R$81.000,00 a partir de 2018, sendo optante pelo regime Simples Nacional e SIMEI. 
O MEI não possui sócio, é o único administrador da empresa, não tem mais 
de um estabelecimento (Filial) e possui apenas um empregado que receba o piso da 
categoria profissional que atua. (VUCINIC, 2018) 
 
1.3 Empresas individuais de responsabilidade limitada (EIRELI) 
 
Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI) é uma categoria 
empresarial que permite a constituição de uma empresa com apenas um sócio: o 
próprio empresário. 
 
EIRELI não é nada mais, nada menos, que uma sociedade empresarial 
limitada e unipessoal, constituída, portanto, por um único sócio. Para o 
autor, o único sócio da EIRELI não é um empresário. A empresa é a própria 
pessoa jurídica em se falando da EIRELI, que tem o poder de contratar, 
demitir, solicitar crédito, requerer a recuperação judicial ou a falência 
decretada. (COELHO, 2008, p. 43-44) 
 
 
Essa modalidade foi criada em 2011 e surgiu com o propósito de acabar com 
a figura do sócio “fictício”, prática comum em empresas registradas como sociedade 
limitada, que antes só poderiam ser constituídas por, no mínimo, duas pessoas, e 
agora podem ser abertas com um único sócio. 
A Eireli permite a separação entre o patrimônio empresarial e privado. Ou 
seja, caso o negócio contraia dívidas, apenas o patrimônio social da empresa será 
utilizado para quitá-las, exceto em casos de fraude. 
Isso é garantido pela exigência de um capital mínimo de 100 vezes o valor do 
salário-mínimo no momento do registro da empresa. (VUCINIC, 2018) 
 
1.4 Sociedade empresarial 
 
O principal objetivo dessa forma de sociedade é regulamentar a abertura de 
uma empresa a partir do investimento dos sócios para o capital social. 
17 
 
O termo limitado significa que cada associado tem sua participação definida 
com base em sua contribuição. (VUCINIC, 2018) 
Os investimentos (dinheiro, imóveis ou outros bens avaliáveis) podem ser 
equivalentes, com a divisão em partes iguais entre os associados, ou parcial, com 
uma quantia para cada sócio especificada no contrato de abertura da empresa. 
(VUCINIC, 2018) 
A sociedade limitada protege o patrimônio pessoal de cada sócio no caso de 
falência, fechamento ou desligamento da empresa, uma vez que a participação no 
capital social da empresa é regulamentada por cotas e não por ações, como 
acontece nas sociedades anônimas (S/A). (VUCINIC, 2018) 
 
1.5 Sociedade simples 
 
A sociedade simples (S/S) é formada quando duas ou mais pessoas realizam 
uma associação para exercício profissional, capacitada por esses próprios sócios 
com seus bens ou serviços. (VUCINIC, 2018) 
Essa forma de sociedade é feita para atividades específicas, de natureza 
cientifica literária ou artística, sem o intuito de produção e circulação de bens ou 
serviços como nas empresas comuns. (VUCINIC, 2018) 
Os exemplos mais comuns são as sociedades entre médicos, dentistas ou 
advogados que se juntam para exercerem a própria profissão em conjunto. 
Se, por exemplo, dois médicos formarem um consultório médico para a 
própria prestação de serviços de ambos, a atividade é exercida por sociedade 
simples. Caso o consultório seja formado por um investidor que contrate os médicos 
como funcionários, então, essa passa a ser uma sociedade empresária. (VUCINIC, 
2018) 
 
1.6 Microempresas (ME) 
 
 
São considerados por Lei como uma Microempresa (ME) tanto o empresário 
individual quanto uma sociedade empresária simples ou empreendimentos com no 
máximo 19 empregados que possuam uma receita bruta igual ou inferior a 360 mil 
reais. (VUCINIC, 2018) 
18 
 
As indústrias classificadas como ME podem ter até 19 funcionários, para 
empreendimentos comerciais e de prestação de serviços o número máximo de 
empregados cai para 9. Lembrando que para ambos os casos o faturamento 
máximo é de 360 mil reais. (VUCINIC, 2018) 
 
1.7 Empresas de pequeno porte (EPP) 
 
Empresas de Pequeno Porte, ou EPP, são todas aquelas empresas que 
possuam um faturamento anual máximo de 3,6 milhões de reais. É importante saber 
que a ME e a EPP possuem tratamentos distintos perante a legislação. (VUCINIC, 
2018) 
Em empresas de Pequeno Porte do ramo industrial, o número de funcionários 
deve ficar entre 20 e 99, empreendimentos comerciais o número de colaboradores é 
de 10 a 49. (VUCINIC, 2018) 
As empresas também são classificadas por porte considerando o 
faturamento, há várias classificações de Beneficiários por Porte de Empresa, 
divulgados por Órgãos diferentes no país. (VUCINIC, 2018) 
No Brasil, as classificações relacionadas ao porte da empresa apresentam 
indicadores não padronizados, uma vez que o governo federal, empresas, órgãos, 
institutos, faculdades, universidades, pesquisadores, estudiosos e agências de 
fomento usam modelos classificatórios distintos para atenderem aos seus objetivos. 
(WLOCH, 2006). Veja a seguir a classificação das empresas de acordo com o seu 
porte e segundo os Órgãos específicos. (VUCINIC, 2018) 
 
 2 CLASSIFICAÇÕES A PARTIR DO PORTE DA EMPRESA 
 
Porte de empresa nada mais é do que um termo técnico para identificar o 
tamanho de seu negócio (micro, pequeno porte ou grande porte). No Brasil, a Lei 
Geral das Micro e Pequenas Empresas, normatiza para fins tributários e outros 
benefícios. Perante a Receita Federal, por exemplo, é com base no faturamento 
anual. (SEBRAE). 
A definição desse porte é de acordo com o faturamento anual bruto da 
matriz e suas filiais, caso haja, mesmo que seu faturamento seja menor do que o da 
19 
 
matriz. É considerado pela Receita Federal o faturamento global, ou seja, matriz e 
filiais. (SEBRAE). 
Há várias classificações de Beneficiários por Porte de Empresa, divulgados 
por Órgãos diferentes no país. Veja a seguir a classificação das empresas de acordo 
com o seu porte e segundo o Órgão específico: 
Quadro 1- Banco do Nordeste do Brasil (BNB). Por faturamento (cont) 
PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL 
Microempresa até R$ 360.000,00 
Pequena Empresa acima de R$ 360.000,00 até R$ 3.600.000,00 
Pequena-Média Empresa acima de R$ 3.600.000,00 até R$ 16.000.00,00 
Média Empresa acima de R$ 16.000.000,00 até R$ 90.000.000,00 
Grande Empresa acima de R$ 90.000.000,00 
 Fonte: https://www.oobj.com.br 
Quadro 2 - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE). 
Por faturamento 
PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL 
Microempreendedor Individual até R$ 60.000,00 
Microempresa acima de R$ 60.000,00 até R$ 360.000,00 
Empresa de Pequeno Porte acima de R$ 360.000,00 até R$ 3.600.000,00 
Fonte: https://www.oobj.com.br 
Quadro 3 - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE). 
Por quantidade de funcionários. 
PORTE DOS BENEFICIÁRIOS 
Setores 
Indústria Comércio e Serviços 
Microempresa até 19 pessoas ocupadas até 9 pessoas ocupadas 
Pequena Empresa de 20 a 99 pessoas ocupadas de 10 a 49 pessoas ocupadas 
Média Empresa de100 a 499 pessoas ocupadas de 50 a 99 pessoas ocupadas 
Grande Empresa 500 pessoas ocupadas ou mais 100 pessoas ocupadas ou mais 
Fonte: https://www.oobj.com.br 
20 
 
 Quadro 4 – Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).Por 
faturamento: 
PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL 
Microempresa Menor ou igual a R$ 2,4 milhões 
Pequena Empresa Maior que R$ 2,4 milhões e menor ou igual a R$ 16 milhões 
Média Empresa Maior que R$ 16 milhões e menor ou igual a R$ 90 milhões 
Média-Grande Empresa Maior que R$ 90 milhões e menor ou igual a R$ 300 milhões 
Grande Empresa Maior que R$ 300 milhões 
 Fonte: https://www.oobj.com.br 
 
Quadro 5 - Regime tributário diferenciado, simplificado (SIMPLES NACIONAL).Por 
faturamento: 
PORTE DOS BENEFICIÁRIOS FATURAMENTO BRUTO ANUAL 
Microempreendedor Individual Menor ou igual a R$ 60.000,00 
Microempresa Maior que R$ 60.000,00 e menor ou igual a R$ 360.000,00 
Pequena Empresa Maior que R$ 360.000,00 e menor ou igual a R$ 3.600.000,00 
Fonte: https://www.oobj.com.br 
 
Quadro 6 – Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA). Por faturamento 
PORTE DOS 
BENEFICIÁRIOS 
FATURAMENTO BRUTO ANUAL COMPROVAÇÃO DE PORTE 
Grupo I - Grande 
Empresa 
Superior a R$ 50.000.000,00 (cinqüenta 
milhões de reais), de acordo com a Medida 
Provisória nº 2.190-34, de 23 de agosto de 
2001. 
Dispensa comprovação 
Grupo II - Grande 
Empresa 
Igual ou inferior a R$ 50.000.000,00 
(cinqüenta milhões de reais) e superior a R$ 
20.000.000,00 (vinte milhões de reais), de 
acordo com a Medida Provisória nº 2.190-
34, de 23 de agosto de 2001. 
 
 
 
 
 
 
Declaração de Imposto de 
Renda (IRPJ) do exercício 
imediatamente anterior, 
Grupo III - Média 
Empresa 
Igual ou inferior a R$ 20.000.000,00 (vinte 
milhões de reais) e superior a R$ 
6.000.000,00 (seis milhões de reais), de 
21 
 
acordo com a Medida Provisória nº 2.190-
34, de 23 de agosto de 2001. 
acompanhada do recibo de 
entrega da Receita Federal. 
Grupo IV - Média 
Empresa 
Igual ou inferior a R$ 6.000.000,00 (seis 
milhões de reais) de acordo com a Medida 
Provisória nº 2.190-34, de 23 de agosto de 
2001. 
Pequena Empresa Igual ou inferior a R$ 3.600.000,00 (três 
milhões e seiscentos mil reais) e superior a 
R$ 360.000,00 (trezentos e sessenta mil 
reais), de acordo com a Lei Complementar 
nº 139, de 10 de novembro de 2011. (vide 
observação abaixo) . 
 
 
 
 
O original ou cópia da Certidão 
da Junta Comercial em que 
conste a condição de ME ou 
EPP. Microempresa Igual ou inferior a R$ 360.000,00 (trezentos 
e sessenta mil reais), de acordo com a Lei 
Complementar nº 139, de 10 de novembro 
de 2011. (vide observação abaixo). 
Fonte: https://www.oobj.com.br 
Quadro 7 - Ministério da Indústria, Comércio Exterior e Serviços (MDIC). Por 
faturamento e quantidade de funcionários: 
PORTE DOS 
BENEFICIÁRIOS 
Indústria Comércio e Serviços 
Nº de 
empregados 
Valor Nº de 
empregados 
Valor 
Microempresa Até 10 Até US$ 400 mil Até 5 Até US$ 200 mil 
Pequena Empresa De 11 a 40 Até US$ 3,4 milhões 
De 6 a 30 Até US$ 1,5 
milhões 
Média Empresa De 41 a 200 Até US$ 20 
milhões 
De 31 a 80 Até US$ 7 
milhões 
Grande Empresa Acima de 200 Acima de US$ 20 
milhões 
Acima de 80 Acima de US$ 7 
milhões 
Pessoa Física - - - - 
Fonte: https://www.oobj.com.br 
 
 
Portanto, as empresas podem ser classificadas de diversas formas, podendo 
ser pelo seu porte, o ramo de atividade, o tipo de produto ou serviço que ela presta, 
entre outras. Pode também ser classificada pela sua natureza jurídica, ou seja, a 
forma legal que ela foi constituída, com o único objetivo do seu crescimento. 
 
 
 
 
22 
 
CAPÍTULO II 
 
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO EM SERVIÇO 
 
 
1 SETOR DE RECURSOS HUMANOS 
 
O presente capítulo tem por objetivo verificar a importância do departamento 
do setor de Recursos Humanos, dentro da empresa de grande porte baseado pela 
quantidade de empregados ou faturamento da empresa e esclarecer a relevância 
da presença do pedagogo. 
Recursos Humanos é uma atividade tão antiga quanto o homem e seus 
agrupamentos. Assim sendo, esteve sempre presente, como atividade auxiliar da 
organização e direção do trabalho grupal, desde os estágios rudimentares da coleta 
de frutas, da caça e pesca, da agricultura e criação de animais. (TOLEDO apud 
SIMONETTI, 2009, p.37). 
A administração de Recursos Humanos nas empresas especificamente, tem 
origem no início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com 
objetivo de abrandar os conflitos entre os objetivos organizacionais e os objetivos 
individuais das pessoas. (FELLIPELLI, 2016) 
 O trabalho consistia em obedecer a ordens e imposições relacionadas às 
máquinas e não no exercício de alguma atividade criativa. Nesse cenário, a pressão 
pela padronização dos processos gerava exaustão, que influenciava diretamente na 
produtividade, sendo esse o principal desafio. (FELLIPELLI, 2016) 
O primeiro momento desta profissão visava adequar as necessidades do 
homem ao ritmo de produção industrial, em benefício de uma maior produtividade. 
Somente após o surgimento da Teoria das Relações Humanas, em 1930, se 
descobriu que os resultados em uma organização eram mais influenciados pelos 
fatores psicológicos do que pelas condições físicas e ambientais. (MARQUES, 2016) 
Na década de 1990, com a facilidade do acesso à informação, tivemos o 
início da era Gestão de Pessoas, da Gestão de Talentos e da Gestão do Capital 
Humano. De lá para cá, em um mundo cada vez mais tecnológico, efêmero e de 
novidades, a Gestão de Pessoas migrou para uma função de natureza estratégica: a 
de planejar e projetar melhores modelos de gerenciamento de pessoas. Os 
conhecimentos e habilidades passam a ser a principal base da nova organização, 
23 
 
migrando da condição de “recursos organizacionais” para “seres 
humanos”. (FELLIPELLI, 2016) 
Surgiu então o modelo de Gestão por Competências, amplamente utilizado 
até os dias de hoje, com a finalidade de mensurar e desenvolver habilidades 
fundamentais para colaboradores das corporações: exigências de agilidade, 
diferenciação e inovações contínuas, demanda de aprendizagem e criação de 
conhecimento para lidar com situações e problemáticas cotidianas do contexto 
organizacional. (FELLIPELLI, 2016) 
 
1.1 Recursos Humanos (RH) 
 
O departamento de Recursos Humanos é a área da empresa que todos 
conhecem, geralmente por ser onde se tem o primeiro e último contato quando entra 
e sai de uma corporação. 
Este departamento, dentro de uma empresa, exerce papel de suma 
importância, pois é a ligação entre a diretoria e os empregados, com intuito de 
mostrar a eles que o lugar onde trabalham é um ambiente agradável e mostrar para 
a empresa quando o trabalhador está se destacando ou quando é necessário buscar 
qualificar os membros da equipe ou auxílio em alguns aspectos. 
Chiavenato (2003, p.64) 
Conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a 
capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por 
tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com 
personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de 
recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em 
diferentes áreas. 
Esse departamento tem como principais funções: Recrutamento, 
estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras. 
 
Toda empresa que conta com departamento de RH agrega valor e apresenta 
mais credibilidade e confiança para os seus clientes, pois ela contém uma equipe de 
profissionais trabalhando para o seu crescimento e desenvolvimento. Com isso, eles 
contam com um departamento específico para supervisionar, motivar e cuidar de 
seus colaboradores. 
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: 
o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os 
objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”.Neste 
pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é 
fundamental, pois para atingir a efetividade é necessário entender e superar 
limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e metas claros e 
24 
 
concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para 
atingi-los. 
 
Um RH bem planejado retira toda a importância da empresa para os seus 
empregados, muito mais que pressão, este fato gerador se dá pelo reconhecimento 
formal do quadro de pessoas, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o 
obreiro trabalha pelo bem incondicional da empresa. 
 
Figura 2: Departamento de Recursos Humanos 
 
 Fonte:Pedagogia Fortalencendo Negócios -2018 
 
Milkovich & Boudreau (2000): 
As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração 
de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela 
organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições 
externas. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do 
esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização 
seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos 
organizado. (p 64). 
 
A sociedade do conhecimento é compreendida como aquela na qual o 
conhecimento é a principal estratégia de riqueza e poder para as organizações. 
Nesta sociedade, a inovação tecnológica é um fator importante para a produtividade. 
 
A empresa, ao conceder o reconhecimento do trabalhador, além de 
controlá-lo subjetivamente, também exige que este aperfeiçoe-se sempre, 
com o objetivo de adquirir mais conhecimento, mais informação. Isto acaba 
exigindo uma formação constante (HELOANI, 2003, p.108). 
25 
 
Envolvidas neste contexto, as organizações empresariais sentiram os efeitos 
destas mudanças, principalmente em relação ao seu capital humano, que passou a 
ser a principal ferramenta para a competitividade no mercado de trabalho. Para 
melhor capacitar seus trabalhadores e mantê-los atualizados frente ao mundo 
globalizado, as empresas passaram a utilizar ambientes corporativos de forma a 
oferecer uma formação continuada aos seus colaboradores, com objetivo principal a 
formação integral do sujeito. 
 
1.2 Funções do RH 
 
A área de RH se distingue das demais áreas, pois a mesma não trata apenas 
da estratégia da empresa para o alcance de objetivos organizacionais, ele também 
busca estratégias para o atendimento de suas próprias necessidades e demandas. 
Uma vez estabelecidos os objetivos e estratégias da empresa é importante o 
estabelecimento de políticas de promoção e avaliação, de acordo com mecanismos 
operacionais da organização, pois, como a instituição é conjunto de pessoas que 
trabalha para satisfazer suas necessidades é fundamental que o interesse dessas 
pessoas esteja orientado para atender, também, aos objetivos organizacionais 
(ALMEIDA; TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993). 
É essencial que o papel de RH dentro da empresa seja extremamente 
estratégico, ele deve atual oferecendo suporte para as ações de campanhas, 
gerindo seus recursos principais que são as pessoas. 
De acordo com França (2007), as práticas da área de Recursos Humanos 
são: recrutamento e seleção; cargos, salários e benefícios; aprendizagem, 
treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho e competências; 
comunicação e endomarketing; qualidade de vida, saúde e ergonomia no trabalho; 
relações e direito do trabalho; consultoria interna e externa; carreira e perfil dos 
gestores de pessoas. 
O profissional que ocupa o cargo de pedagogo empresarial na área de RH, 
deve possuir algumas competências, tais como: empatia, agir com dinamismo, 
demonstrar flexibilidade, trabalhar em equipe, negociar com funcionários, ter 
capacidade de planejamento e organização, agir com diplomacia, persuadir 
pessoas, demonstrar iniciativa, agir com liderança, analisar criticamente, agir de 
forma pró-ativa e demonstrar raciocínio lógico (SIMONETTI, 2009). 
26 
 
2 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO EM RECURSOS 
HUMANOS. 
 
A gestão de recursos humanos se preocupa no contexto atual, com a 
qualidade da mão-de-obra e com o desenvolvimento pessoal desta na busca por 
uma maior motivação a atividade profissional desenvolvida (CHIAVENATO, 2004). 
As ações de Treinamento, Desenvolvimento e Educação estão relacionadas 
com a evolução histórica da administração e de seus modelos. Assim, para melhor 
entendimento das práticas organizacionais atuais se torna necessária uma revisão 
histórica das fases administrativas citadas por Kanaane e Ortigoso (2001, p.70), 
sejam elas: 
• Abordagem por Tentativa e Erro: tinha uma preocupação exclusiva 
com os aspectos internos da organização, com uma concepção mecanicista 
do homem e com incentivo essencialmente monetário. 
• Abordagem Científica: baseia-se nos estudos de importantes 
pensadores da administração, como Taylor, Fayol e Ford. O foco era o da 
padronização da produção em massa, da eficiência e da 
departamentalização, baseando-se sempre na racionalidade e nos 
princípios científicos, com uma concepção de homo economicus com 
incentivos monetários de participação nos lucros pelo aumento da 
produtividade. 
• Abordagem Comportamental: Procura pelo caráter humanista, 
destacando o trabalho em grupo, buscando compartilhar os objetivos dos 
funcionários e da administração, considerando o homem social, os 
relacionamentos interpessoais e a interação, com um sistema de incentivos 
baseados na satisfação do trabalho, no moral alto e na maior produtividade. 
• Abordagem Quantitativa: Originada a partir da Segunda Guerra 
Mundial, usava prioritariamente os modelos matemáticos, voltando-se para 
a tomada de decisão e a administração de operações, levando em conta 
sempre técnicas quantitativas para se relacionar com as pessoas. Em 
virtude disto, o ser humano é entendido de forma lógica, sendo incentivado 
através de retorno monetário e status. 
• Abordagem Sistêmica: Considera também fatores externos a 
organização, a partir da percepção de que estes influenciavam as decisões 
tomadas internamente. Deu ênfase as metas, aos objetivos e a finalidade da 
empresa, gerando conflitos interpessoais e uma falta de aceitação das 
sugestões dos empregados por parte da alta administração. Era 
considerado o homem funcional focado na especialização, com sistema de 
incentivo monetário e não monetário. 
• Abordagem Contingencial: acredita na ideia de que situações 
diferentes exigem técnicas administrativas diferentes, baseando-se assim 
na liderança situacional, na potencialização de times auto-gerenciáveis, nas 
estruturas matriciais e no planejamento estratégico. Em relação aos 
funcionários, buscam o desenvolvimento de competências interpessoais e 
de administração de conflitos, valorizando as dinâmicas de grupo. Tem uma 
concepção de homem organização e macro-ambiente, possuindo um 
sistema de incentivo misto e uma remuneração por competência. 
 
Para Chiavenato (2004), no impasse atual é difícil conseguir proceder com a 
separação entre o comportamento das pessoas para o das organizações, visto que 
27 
 
as pessoas são na realidade o principal ativo daquelas, podendo assim aumentar ou 
reduzir as suas forças e fraquezas. Dessa forma, o treinamento pode agregar mais 
valor ao processo de desenvolvimento dessas pessoas, tornando-as mais capazes, 
elevando, assim, seu grau de motivação. 
O desenvolver de pessoas inclui o treinamento, desenvolvimento e educação. 
As organizações usam principalmente o treinamento e desenvolvimento, os três 
processos possuem uma característica em comum, a constante aprendizagem, 
porém, são diferentes com relação ao tempo utilizado para seu desenvolvimento. 
(MILKOVICH, 2000) 
Treinamento é um processo sistemático de melhoria de comportamento das 
pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. Treinamento e desenvolvimento 
são partes de um grande processo de aprendizagem (MILKOVICH, 2000). 
O treinamento de pessoas, de acordocom algumas definições, possui foco no 
presente, visando desenvolver atividades que o trabalho atual necessita, é um 
método imediatista que busca melhorar as habilidades, agilidades e aptidões 
relacionadas diretamente ao cargo, suas ações são realizadas em curto espaço de 
tempo (VARGAS, 2006). 
"Quando uma empresa realiza um programa de treinamento, existe uma 
grande possibilidade de ocorrer mudanças na organização, como: melhorar a 
qualidade de vida no trabalho, a eficiência dos serviços oferecidos e, possivelmente, 
aumentar a competitividade da organização frente ao mercado". (PAIM, 2012, p.33) 
Segundo Demo (2008, p.93) 
 
[...] sem dúvida é um conceito mais abrangente e se refere ao conjunto de 
experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionado pela 
organização que possibilita o crescimento pessoal do empregado, 
objetivando tornar o empregado capaz de aprender e produzir 
conhecimento. 
 
O desenvolvimento possui foco na carreira das pessoas, nos cargos que 
deverão ser ocupados por elas nas organizações, desenvolvendo, a partir daí as 
habilidades, agilidades e aptidões que o novo cargo exigirá, sua aplicação necessita 
de um espaço de tempo maior, sendo aplicado em médio prazo. 
Desenvolver pessoas é mais que um simples conhecimento adquirido em 
sala de aula, reportando-se a várias formas de aprendizagem, tendo um ambiente 
de conhecimento amplo, compreendendo a diferentes espaços e mídia. (PACHECO 
28 
 
et al, 2009). Refere às ações organizacionais de que estimulam o crescimento 
pessoal de seus integrantes. 
Figura 3: Treinamento 
 
 Fonte: pedagogia fortalecendo negócios 
 
A educação se refere às oportunidades dadas pela organização ao indivíduo 
visando prepará-lo para ocupar diferentes cargos em outro momento dentro da 
mesma organização. 
 
Atualmente vivencia-se uma sociedade, onde é necessário o aprendizado 
contínuo como garantia de sobrevivência. Neste contexto, as empresas têm 
que saber conviver com um mercado oscilante, vulnerável e imprevisível, o 
qual leva os funcionários a conviverem com o fantasma do desemprego 
estrutural, com a extinção de postos de trabalho e com a exigência de uma 
maior qualidade e produtividade (LAMEIRA E TREVISAN, 2003, p.2). 
 
Educar aparece como objetivo fundamental do treinamento e 
desenvolvimento dos Recursos Humanos nos dias de hoje e ninguém melhor para 
contribuir neste aspecto que o pedagogo, como aponta Laudares e Quirino (2008, 
p.78): 
Para que os recursos investidos na educação do trabalhador tragam os 
retornos desejados pelo capital, é necessário que o processo pedagógico 
seja planejado, implantado e desenvolvido de maneira eficaz, demandando 
profissionais aptos para sua operacionalização, evidenciando nestes 
espaços oportunidades de atuação para o pedagogo do trabalho. 
 
Frente à questão de desenvolver no trabalhador suas qualidades, habilidades 
e competências para o crescimento da produtividade da instituição, o pedagogo, 
pela sua ampla formação que envolve grandes áreas de conhecimento, encontra no 
âmbito empresarial um campo de atuação. Ao mesmo tempo a empresa encontra no 
29 
 
pedagogo um aliado que pode contribuir para uma formação contínua de seu 
trabalhador. Temos, assim, o que Holtz (2006, p.6) chamou de "casamento perfeito": 
 
Sempre acreditei que a Pedagogia e a Empresa fazem um casamento 
perfeito. Ambas têm o mesmo objetivo em relação às pessoas, 
especialmente nos tempos atuais. Vejam, tanto a Empresa como a 
Pedagogia agem em direção a realização de ideais e objetivos definidos, no 
trabalho de provocar mudanças no comportamento das pessoas. Este 
processo de mudança provocada no comportamento das pessoas em 
direção a um objetivo chama se aprendizagem. 
 
Portanto, o pedagogo e a empresa estão totalmente envolvidos no 
aprimoramento nas relações humanas, contribuindo para o desenvolvimento 
profissional de seus colaboradores, tornando- os mais eficazes, motivados, capazes 
de resolver problemas e, consequentemente, trazendo mais resultados para a 
empresa, ajudando para que os objetivos dos negócios sejam atingidos com 
excelência e em menor prazo. 
Considero ainda que distoe, em parte de sua função principal, o pedagogo, ao 
atuar em organizações empresariais, pode voltar seu olhar não ao lucro do 
empresário, da corporação, mas ao ser humano que presta serviço nesses 
ambientes. Em outras palavras, o pedagogo pode auxiliar o colaborador de serviços 
a compreender a relevância de sua atuação, o que pode acarretar satisfação desse 
e maior contentamento com a função que exerce. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
CAPÍTULO III 
 
A IMPORTÂNCIA DO PEDAGOGO NA EMPRESA 
 
 
1 A FORMAÇÃO DO PEDAGOGO 
 
 Pedagogo é um profissional formado em Pedagogia, capaz de atuar em 
espaços escolares e em não escolares, na implantação do ensino de sujeitos em 
diferentes fases de desenvolvimento humano, em diversos níveis e modalidades do 
processo educativo apresentado pelo pedagogista. 
O termo pedagogo surgiu na Grécia Clássica, da palavra παιδαγωγός cujo 
significado etimológico é preceptor, mestre, guia, aquele que conduz. 
(GHIRALDELLI JÚNIOR, 1989). 
Segundo Ghiraldelli Júnior (1989), o Pedagogo era o condutor da criança. 
Era ele, um paternal do jovem, quem a guiava até o local de ensino e, 
metaforicamente, em direção ao saber. 
Figura 4: Pedagogo 
 
 Fonte: Clínica de Atendimento Pedagogica Especializado Episteme 
31 
 
O pedagogo é um dos profissionais aptos para ministrar aulas nas diferentes 
modalidades de ensino, a saber: Educação Infantil, Ensino Fundamental e Ensino 
Médio ou cursos de níveis Profissionalizantes, Técnico e Superior. Portanto, mesmo 
com as diferenças conceituais, ambos os termos têm o mesmo objetivo, a Educação. 
Vale ressaltar que, independente da área pedagógica exercida, é necessário a 
realização completa do curso de licenciatura em Pedagogia. 
Para melhores entendimentos, Libâneo (2002, p.65) classifica três tipos de 
pedagogos: 
1) pedagogo: lato sensu (sentido amplo) – são os profissionais que realizam 
cursos de especializações, envolvendo-se com pesquisas e problemas 
específicos da área de estudo; 2) pedagogo: stricto sensu (sentido restrito) 
– especialistas já formados, porém, buscam cursos de mestrado, doutorado 
e pós-doutorado; e 3) pedagogo: ocasionais– o profissional que atua em 
todas as modalidades de ensino em escolas privadas e públicas. 
Portanto, os profissionais da Educação, independente da área de atuação, 
são responsáveis em formar indivíduos capazes de desenvolverem o seu potencial 
em seu campo designado. 
 
1.1 Pedagogia empresarial 
 
A pedagogia é a ciência que estuda o aprendizado humano e as técnicas de 
ensino para melhorar a absorção de conhecimento. 
A pedagogia empresarial trata da aplicação dos princípios, métodos e 
conhecimentos da pedagogia ao universo das empresas. O foco é promover 
mudanças no comportamento dos colaboradores de forma a melhorar as interações 
e as relações, gerando um impacto positivo na produtividade e no desempenho. 
O conceito de pedagogia empresarial reflete sua posição específica dentro 
das organizações e aponta para o objetivo desenvolver competências de uma ação 
pedagógica social dentro das organizações de trabalho. Essa prática representa a 
possibilidade real de uma atividade voltada para a educação no mundo do trabalho, 
visando uma reinvenção do lugar do trabalhador. Seu foco é no capital humano que 
as empresas detêm. Essa prática ativa nas organizações pode promover mais saúde 
e conhecimento nas relações de trabalho, conforme ensina Pinto (2010). 
A pedagogia empresarial se apresenta como uma ponte entre o 
desenvolvimento das pessoas e as estratégias organizacionais, e vem contribuir 
32 
 
para que as empresas desenvolvam seus grandes diamantes, o ser humano, em 
todos os aspectos, intelectual (conhecimentos e habilidades), sociale afetivo 
(atitudes). (NOSELLA, 1989) 
A pedagogia empresarial ou pedagogia do trabalho desenvolve atividades de 
orientação, condução e operacionalização da educação do trabalhador nas 
empresas e relata que, além de desenvolver as atividades pedagógicas e 
educacionais, tem o dever de orientar e conduzir a educação do trabalhador no 
espaço empresarial. (RIBEIRO, 2010) 
Em linhas gerais a principal finalidade da introdução da pedagogia no 
contexto de trabalho é provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo 
que estas melhorem tanto a qualidade de seu desempenho profissional, quanto 
pessoal. Para Abrantes (2009), a proposta da pedagogia empresarial é ajudar as 
empresas a “aprender a aprender”, pois defende o conceito das organizações que 
aprendem (learning organization). 
O autor dialoga com a proposta da antropologia empresarial, fazendo um 
paralelo com a pedagogia com o intuito de explicar a necessidade de estudar o 
homem trabalhador frente ao homem profissional que atua para atender as 
exigências do mercado competitivo e globalizado. Essas ciências se ocupam com o 
desenvolvimento do capital intelectual da empresa, ou seja, do desenvolvimento de 
pessoas por meio de métodos e recursos didático-pedagógicos que auxiliem na 
evolução das atividades organizacionais. 
 Fica claro que só através da mudança de comportamento dos profissionais 
que compõem a empresa, que esta atingirá um nível de transformação necessário 
para acompanhar as exigências do novo mercado. Para tanto, não é a empresa que 
irá mudar ou melhorar, e sim as pessoas que compõe a empresa que mudarão. Com 
isso, permitirá que a empresa alcance os resultados esperados. 
 A Pedagogia Empresarial existe, portanto, para dar suporte tanto em relação 
à estruturação das mudanças quanto em relação à ampliação e à aquisição de 
conhecimento no espaço organizacional. O pedagogo empresarial "promove a 
reconstrução de conceitos básicos, como criatividade, espírito de equipe e 
autonomia emocional e cognitiva." (LOPES, 2006, p.74). 
 
 
 
33 
 
1.2 Pedagogo Empresarial 
 
Atualmente vem constatando nas empresas o discurso da ação participativa 
como forma de gestão democrática e se fala muito da gestão participativa e gestão 
empresarial no trabalho coletivo, visando à qualidade de trabalho, bem como sua 
eficácia. (HOLANDA, 2011) 
Observa-se que hoje o que move o meio empresarial não é mais a mão- de- 
obra e nem o capital, mas a capacidade do profissional, visando a qualificação do 
funcionário dentro da empresa para atuar na área de treinamento, planejamento e 
capacitação, pois esse é o foco empresarial. No ambiente contemporâneo 
empresarial exigem mais autonomia do obreiro, a empresa não busca mais a pessoa 
que faz o trabalho mecanizado, mas sim trabalhador pensante e criativo e que seja 
flexível aos tempos atuais. (HOLANDA, 2011) 
Diante desses desafios é questionado que tipo de profissional pode ser 
enquadrado no perfil que as empresas buscam para auxiliar na reorganização do 
seu espaço. Com a nova reestruturação do capital, existe a necessidade de que as 
entidades ligadas à produção de bens e serviços pensem na área educacional e 
mais precisamente no trabalho do pedagogo, pois é um agente voltado para o 
desenvolvimento do ser humano como um todo e não apenas econômico. 
(HOLANDA, 2011) 
O pedagogo empresarial deve trabalhar a todo o momento com a visão 
voltada à sociedade atual, operando sua didática para garantir melhores resultados 
e processos na área empresarial, trazendo grandes resultados na capacitação de 
profissionais, sejam eles especialistas ou não. 
A didática se define por meio de estudos de técnicas de ensino em todos os 
aspectos práticos, sendo possível colaborar para um bom planejamento, 
favorecendo um meio inovador na aplicação de treinamentos. 
Por meio da didática, somos conduzidos por pontos norteadores e 
planejamento, organização de materiais, ideias, objetivos, metas, flexibilidade e, 
enfim, obtenção de resultados. Ela nos aponta o caminho que conduz ao 
desenvolvimento global. O Pedagogo Empresarial está ligado à todas as atividades 
que envolvem cursos, projetos e programas de treinamento e desenvolvimento. 
Segundo Cagliare (2009, p.1): 
34 
 
[...] O pedagogo empresarial está inserido auxiliando no desenvolvimento 
‘das competências e habilidades de cada indivíduo, para que cada 
profissional saiba lidar com várias demandas, com incertezas, com várias 
culturas ao mesmo tempo, direcionando o resultado positivo em um 
mercado onde a competição gera competição. 
 
 
 
 Figura 5: Pedagogo Empresarial 
 
 Fonte: Pedagogia Fortalecendo Negócios -2018 
Grandes empresas no Brasil já contam com Pedagogos Empresariais para 
facilitar o desenvolvimento de pessoas mais produtivas e satisfeitas com o ambiente 
de trabalho, fatores que garantem à Empresa o enriquecimento do patrimônio 
intelectual, redução de custos com rotatividade, eficiência nos produtos e serviços, 
maior competitividade organizacional e melhoria da imagem da Organização. 
(NOBRE, 2007) 
O pedagogo empresarial trabalha junto com os demais profissionais do 
departamento de recursos humanos. O primeiro passo que esse profissional dá é a 
elaboração de um estudo sobre a organização, para conhecê-la profundamente. O 
especialista precisa saber as dinâmicas que acontecem em cada setor e entre os 
diferentes setores, as necessidades de cada um, as lacunas. 
Andriani (1991, p. 94) afirma que: 
As mudanças acontecem se houver ambiente para que elas ocorram. O 
peixe tem na água o seu ambiente para a sua sobrevivência. Para que uma 
organização possa caminhar para altos índices de qualidade e 
produtividade, é necessário que ela se abra para a participação dos 
funcionários. E a participação só ocorrerá de forma afetiva, se for gerado 
ambiente para tal; caso contrário, a participação não sobreviverá. Este 
35 
 
ambiente começa a ser gerado, exercitando o respeito ao funcionário, 
ouvindo seus problemas de trabalho e antes de tudo, valorizado suas ideias. 
A atuação do Pedagogo será de estruturação e reestruturação do trabalho e 
do profissional em uma determinada área problemática, sem esquecer a importância 
do respeito ao homem. 
A capacitação e o desenvolvimento profissional aumentam a qualidade de 
vida no trabalho, pois favorecem o rendimento e a qualificação dentro da 
organização, além de se estender para os relacionamentos interpessoais, 
indispensáveis para maior colaboração, produtividade e qualidade do trabalho. 
(ALMEIDA e COSTA 2012, apud CHIAVENATO, 2002 p.8) 
Assim, cabe ao Pedagogo auxiliar nesse processo de aperfeiçoamento 
comportamental, prezando pelo relacionamento saudável entre as pessoas, respeito, 
valorização de ideias e, principalmente, melhora da autoestima individual. 
 
1.3 Atuação do pedagogo no setor de Recursos Humanos 
 
A Pedagogia aplicada à empresa está inserida na modalidade de educação 
não formal. Ambas (Empresa e Pedagogia) visam a mudança no comportamento 
das pessoas. A educação tem por excelência o propósito de provocar a mudança de 
comportamento dos indivíduos a fim de que se tornem seres sociais, ou seja, que 
estejam preparados para uma vida em sociedade e para um bom convívio em grupo. 
A empresa, por outro lado, pretende que seus colaboradores estejam mais próximos 
de sua cultura e tenham maior identificação com ela, para isso é necessário 
provocar algumas mudanças em seus comportamentos, hábitos e atitudes. 
(MARIANO, 2015) 
Conforme mencionado, Holtz (2006, p.6) caracteriza a Pedagogia 
Empresarial como “um casamento perfeito”. 
Tanto a Empresa como a Pedagogia agem em direção a realização de 
ideais e objetivos definidos, no trabalho de provocar mudanças no 
comportamento das pessoas. Esse processo de mudança provocada, no 
comportamento das pessoas em direção a um objetivo, chama-se - 
aprendizagem. E aprendizagem é a especialidadeda Pedagogia e do 
Pedagogo. 
 
Assim, o conhecimento, os saberes, as habilidades passaram a ser a base 
de sustentação das organizações, e quem detém esse conhecimento necessário são 
36 
 
as pessoas. Dessa maneira, hoje, o capital humano é o patrimônio mais valioso de 
uma organização. Porém, é preciso saber lidar com as pessoas e suas diferenças. 
Quando se fala do Pedagogo no contexto empresarial, nos referimos, quase 
que instantaneamente, à atividade de Treinamento e Desenvolvimento das pessoas 
que atuam na organização. Para compreender a importância do trabalho 
desenvolvido por esse profissional, é preciso, primeiramente, distinguir as duas 
atividades, pois de acordo com Nogueira (2005, p.9), "treinamento e 
desenvolvimento de pessoas são dois processos distintos, cada um com a sua 
finalidade". 
Treinar pessoas significa proporcionar a elas experiências de aprendizagens 
centradas na posição atual que ocupam, na intenção de aprimorar conhecimentos, 
habilidades e atitudes (termo conhecido pela CHA) para a realização de determinada 
atividade. Por outro lado, desenvolver pessoas é um processo com olhar futuro, o 
qual prepara os trabalhadores para prosperarem e crescerem profissionalmente. 
(MARIANO, 2015) 
De acordo com Chiavenato (2014, p.310): 
Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de 
maneira sistemática e organizada, pelo qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, atitudes e competências em função de objetivos 
previamente definidos. 
 
Figura 6: Tipos de mudanças de comportamentos do treimanento 
 
 Fonte: Chiavenato, 2014, p. 311 
Para Lopes (2006, p.74), nesta perspectiva, as responsabilidades dos 
especialistas em pedagogia empresarial são: 
37 
 
• Conhecer e encontrar as soluções práticas para a otimização da 
produtividade profissional; 
• Conhecer a fundo e trabalhar de acordo com os objetivos da empresa 
onde trabalha; 
• Conduzir com treinamentos os funcionários e dirigentes que 
trabalham na empresa, na direção dos objetivos humanos, bem como os 
definidos pelo empreendimento; 
• Promover treinamentos, eventos, reuniões, festas, exposições, enfim, 
atividades práticas necessárias ao desenvolvimento integral das pessoas, 
motivando-as positivamente (processo educacional), com o objetivo de 
aperfeiçoar a produtividade pessoal; 
• Aconselhar de forma pertinente, sobre as condutas mais eficazes das 
chefias para com os funcionários e deste para com as chefias, com o 
objetivo de favorecer o crescimento da produtividade da empresa; 
• Favorecer/conduzir um bom relacionamento entre os membros da 
empresa, através de ações pedagógicas, que garantam harmonia, e 
conseqüentemente, estimulando a produtividade. 
Portanto, a educação acompanha as mudanças da sociedade, adequando 
aos indivíduos, formando e desenvolvendo o ser humano para que este se posicione 
de forma positiva perante a realidade. 
Com isso, o pedagogo, pela sua ampla formação que envolve grandes áreas 
de conhecimento, encontra no âmbito empresarial um campo de atuação. 
 
1.4 Pedagogia empresarial e a Universidade 
 
Considerando os desafios das organizações no ambiente competitivo por 
vezes hostil em função das constantes mudanças, se torna necessário levar em 
conta todos os mecanismos disponíveis para garantir o sucesso desejado. 
A pedagogia é uma possibilidade de atuação do pedagogo que surgiu diante 
a necessidade de preparação dos indivíduos que trabalham dentro de uma empresa. 
A nova realidade que se apresenta às instituições Educativas e às 
Empresas, em um mundo cada vez mais globalizado, traz ao curso de Pedagogia o 
desafio de formar um profissional crítico, dinâmico e criativo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
38 
 
Figura 7 – Fortalecendo Negócios (Palestras e Treinamentos) 
 
 Fonte: Folder Pedagogia Fortalecendo Negócios 
A formação do pedagogo do Unisalesiano segue as novas determinações 
para atender as necessidades das escolas e das empresas que, cada vez mais, 
necessitam de indivíduos com formação científica, humanista e profissional. O curso 
habilita o profissional a ampliar a base educacional para a sua ação na educação, 
bem como atenderá aos diversos setores das empresas que necessitem de 
pedagogos. 
 [...] O Estágio Supervisionado e a Prática pedagógica nas empresas 
estarão proporcionando situações de aprendizagem em momentos de 
reflexões teórico-práticas, compreensão desta realidade e seus 
determinantes sócio-histórico-culturais de modo a propiciar vivências, nas 
mais diferentes áreas do campo educacional escolar e não escolar, 
assegurando aprofundamentos e diversificação de estudos, experiências e 
utilização de recursos pedagógicos, que devem atender como condições 
fundamentais para que o educador possa intervir nesta realidade 
educacional não escolar. (BARNEZE; SILVA, 2006, p.04): 
 
Colocando em prática os conhecimentos adquiridos na disciplina “Pedagogia 
em espaços não escolares”, os alunos do 7° semestre, do curso de Pedagogia, sob 
orientação de professores que desenvolvem o projeto "Fortalecendo Negócios”.O 
mesmo tem como objetivo aos alunos uma relação teórica e prática, possibilidando 
para empresas de Lins e Região o desenvolvimento de habilidades que auxiliarão 
aos futuros pedagogos a compreenderem a vivência dentro das Instituições. 
Para tanto, o projeto visa estimular tanto nos alunos de Pedagogia quando 
nas empresas uma relação de valorização e importância da formação em serviços. 
39 
 
Para isso, o projeto desenvolvem palestras com objetivo principal de auxiliar 
o desenvolvimento comportamental e psicológico das pessoas, levando o grupo a se 
relacionar melhor um com o outro, aprendendo a respeitar e valorizar as ideias de 
cada um. 
Figura 8: Temas que pode ser abordados 
 
Fonte: Pedagogia Fortalecendo Negócios 
 
Segundo Almeida e Costa: 
 O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva 
explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das 
pessoas, visando mudanças de comportamentos e atividades assim como 
aquisição de novas habilidades e conhecimentos. Tem como meta, 
aumentar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, 
melhorando os resultados e conseqüentemente gerando um clima 
organizacional. (ALMEIDA; COSTA, 2012, p.82). 
 
Diante disso, os estágios em espaços não-escolares são uma disciplina 
fundamentalmente prática, que consiste em introduzir os futuros pedagogos diante 
de situações de aprendizagem de punho organizacional, sobretudo pedagógico, 
tendo como base toda uma contextualização teórica sobre a atuação do profissional 
da educação, atuando em outros contextos fora do ambiente escolar. 
Dessa forma, os acadêmicos de Pedagogia compreendem as atribuições do 
profissional da educação dentro dessas instituições, analisando as competências 
necessárias para o seu desempenho e de suas funções. 
 
40 
 
2 RELATO DE EXPERIÊNCIA EM ESPAÇOS NÃO ESCOLARES 
 
Para melhor apresentar o projeto, as pesquisadoras apresentarão a sua 
participação no Projeto Fortalecendo Negócios, o mesmo foi desenvolvido na cidade 
de Cafelândia-SP. 
As alunas do curso de Pedagogia se aproximaram das demandas 
provenientes da Educação de desenvolvimento escolares, através de visitas às 
empresas da cidade, onde, dentre elas, duas foram selecionadas para que o projeto 
fosse desenvolvido. 
As experiências aproximam os futuros pedagogos daqueles que eclodem na 
cena pública como "agentes de novos conflitos e renovação das lutas sociais 
coletivas". Segundo Gohn : 
É um desafio já que a formação inicial do pedagogo se define a partir da 
Resolução CNE/CP nº 1, de 15 de maio de 2006 que centraliza a profissão 
no eixo da docência e, portanto, assume como prioridade a educação formal 
pertencente aos lócus da escola. Esta instituição ainda que venha sofrendo 
para se adaptar ao intenso processo de mudança iniciado aindanas 
décadas finais do século XX permanece como bastião da humanidade e do 
desenvolvimento humano. (2011, p.337) 
 
Na Primeira etapa foi realizada uma visita às empresas para apresentar 
através de uma reunião com os gerentes para esclarecer o projeto "Fortalecendo 
Negócios" e explicar qual é objetivo dele. Pois, o projeto é uma ferramenta 
importante para auxiliar as empresas da região, contribuindo para a perenidade e 
para o crescimento de seus respectivos negócios e também para o desenvolvimento 
socioeconômico, social e relacional de seus empregados. 
Nas empresas parceiras os gerentes queixaram-se sobre a falta de harmonia 
no trabalho em equipe, os trabalhadores estavam confrontando-se no momento em 
que precisavam uns dos outros, os responsáveis não estavam mais conseguindo 
controlar esses desentendimentos e com isso a produção estava diminuindo, o que 
gerou o déficit na qualidade dos atendimentos. A partir disso, solicitou - se que fosse 
apresentado uma palestra com o tema "Trabalho em equipe". 
No momento da elaboração da palestra o cuidado para que fossem 
abordados todos os eixos do trabalho em equipe foram abordados, dando ênfase ao 
setor de cada uma das empresas atendidas. 
41 
 
A coletividade, o trabalho em equipe é fundamental para que qualquer tarefa 
seja realizada com determinação e dedicação, principalmente as atividades 
profissinonais que demandem do trabalho humano e das relações pessoais. 
De acordo com o dicionário Aurélio, o trabalho em equipe significa agrupar um 
conjunto de pessoas e desenvolver determinadas ações que visam um só propósito, 
um só objetivo. 
Nas duas empresas as aberturas foram realizadas por seus respectivos 
gerentes, agradecendo a presença de todos, dando-lhes boas-vindas aos presentes 
e apresentou a importância do tema que seria desenvolvido e que seria de grande 
efeito para a organização. 
Nas palestras desenvolvidas foram abordados os seguintes temas: o que é o 
trabalho em equipe? Qual a importância do trabalho em equipe nas empresas? 
"Qual é a importância do trabalho em equipe para a sua carreira?" "Quais as 
principais habilidades de se trabalhar bem em equipe?" "Como estimular o trabalho 
em equipe na sua empresa?" "Sete passos para gerenciar bem uma equipe, atitudes 
proibidas em um ambiente de trabalho e apresentações de dois vídeos 
motivacionais." 
 As palestras foram organizadas a fim de possibilitar a explanação do tema 
solicitado, com linguagem acessível, estimulando a reflexão e a participação do 
público por meio de exemplos envolvendo os conteúdos expostos e disponibilizando 
tempo para esclarecimento de dúvidas e considerações finais. Foram realizadas 
também uma dinâmica para exemplificar e tornar ainda mais evidente a importância 
do trabalho em equipe. 
No final das atividades foram entregues questionários de avaliação não 
identificáveis, podendo ser preenchidos voluntariamente pelos participantes, 
garantindo o anonimato e a livre manifestação dos presentes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
42 
 
CONCLUSÃO 
 
A pesquisa realizada possibilitou concluir que a atuação do pedagogo 
empresarial vem se ampliando, descortinando um horizonte além dos muros interior 
das escolas. 
No princípio, o pedagogo era cercado apenas pelos muros escolares, no 
entanto na “era do conhecimento”, das relações pessoais e sociais, a instrução que 
o pedagogo recebe nos centros de formação tem seu olhar direcionado à formação 
e construção do indivíduo como um todo, reconhecendo a importância da integração 
total do ser atuante na sociedade. Diante disso as empresas começaram a perceber 
e reconhecer que a necessidade de se ter um profissional capacitado para atuar em 
espaços não escolares na formação contínua dos profissionais que atuam em 
ambientes corporativos passa a ser imprescindível para as empresas que focam no 
aprimoramento e potencialidades de seus colaboradores. 
A formação dos indivíduos em uma empresa deixou de ter um viés 
exclusivamente tecnicista, com a preparação dos trabalhadores para tarefas 
específicas e passou a ter um olhar voltado ao desenvolvimento de competências e 
habilidades do colaborador, voltado para o sucesso do empregado e da empresa no 
mercado, pois, assim, atua com profissionais que desenvolvem independência, 
autonomia, criatividade, capacidade de comunicação e de iniciativa, impulsionando o 
olhar atento de toda a equipe para o seu bom desempenho no mercado. 
O pedagogo empresarial pode atuar como ''ponte'' entre os objetivos e metas 
da empresa, ajudando no crescimento do capital humano na realização de suas 
tarefas, no crescimento profissional e pessoal de todos os envolvidos no processo 
empresarial. 
Com as experiências e oportunidades de atuação nas empresas, se percebeu 
que vem se apresentando como indispensável a presença do pedagogo nos setores 
de R.H, pois, o pedagogo ajuda no desenvolvimento e crescimento, tanto das 
empresas quando de seus profissionais, auxiliando para que os objetivos em sua 
totalidade e multiplicidade de olhares sejam alcançados. 
 
 
 
 
43 
 
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