PROVA OBJETIVA - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos - Nota 100

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AVA UNIVIRTUS 
 
 
 
 
Questão 1/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
A auditoria de recursos humanos é um estudo do sistema de administração de recursos humanos da organização 
para uma inteira apreciação de seus programas e práticas. 
 
Sobre o conceito de auditoria de recursos humanos, analise as afirmativas abaixo e, após, assinale a alternativa 
que apresenta os itens corretos. 
 
I. A auditoria de recursos humanos é a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização. 
 
II. A auditoria de recursos humanos avalia o funcionamento atual da organização, mas não oferece 
sugestões de melhoria para a área de recursos humanos. 
 
III. A auditoria é um sistema de revisão e controle para informar a administração sobre a eficiência e eficácia 
do programa em desenvolvimento. 
 
 A Apenas a afirmativa I está correta. 
 B Apenas a afirmativa II está correta. 
 C Apenas a afirmativa III está correta. 
 D Apenas as afirmativas I e III estão corretas. 
 
 Chiavenato (2010), em sua obra sobre gestão de pessoas, apresenta algumas definições de auditoria 
de recursos humanos que nos fornecem dados para refletir e entender o processo. É um estudo do 
sistema de administração de recursos humanos da organização para uma inteira apreciação de seus 
programas e práticas. É a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização e a avaliação 
do seu funcionamento atual, bem como sugestões para sua melhoria. É um sistema de revisão e 
controle para informar a administração sobre a eficiência e eficácia do programa em desenvolvimento. 
Seu propósito é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e condições que são 
prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou, ainda, práticas e condições 
que devem ser acrescentadas. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 82) 
 
Questão 2/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
Pessoas vistas como parceiras, orientação para o cliente e para os resultados, busca de alianças estratégicas e 
superação da concorrência são exemplos de um setor de recursos humanos com qual grau de desempenho? 
Assinale a alternativa que apresenta a resposta correta para esta pergunta. 
 
 A Desempenho bom 
 B Desempenho dos funcionários 
 C Desempenho adequado 
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Questão 3/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
Ainda temos, na auditoria de pessoal (de recursos humanos), a tendência de confundir auditoria e programas de 
avaliação de desempenho, pesquisa do moral e pesquisa de satisfação. Sobre o contexto abordado, marque V 
(verdadeiro) ou F (falso) para as proposições a seguir, após, selecione a alternativa que apresenta a sequência 
correta. 
 
( ) A avaliação dos funcionários, as pesquisas do moral e de satisfação constituem parte da preocupação da 
auditoria de recursos humanos. 
 
( ) A avaliação dos funcionários, as pesquisas do moral e de satisfação não fazem parte da preocupação da 
auditoria de recursos humanos. 
 
( ) A auditoria avalia políticas, programas, práticas de pessoal, bem como reações dos empregados, expressas, por 
exemplo, nas pesquisas do moral. 
 
 A V – V – F 
 B F – V – V 
 C F – F – V 
 D V – F – V 
 
 Ainda temos, na auditoria de pessoal (de recursos humanos), a tendência de confundir auditoria e 
programas de avaliação de desempenho, pesquisa do moral e pesquisa de satisfação. Mas os autores 
são unânimes em afirmar que a avalição dos funcionários, as pesquisas do moral e de satisfação 
constituem parte da preocupação da auditoria de recursos humanos, distinguindo-se dela, portanto, 
como a parte se distingue do todo. Para Yoder (1989), “a auditoria avalia políticas, programas, práticas 
de pessoal, bem como reações dos empregados, expressas, por exemplo, nas pesquisas do moral”. 
(BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 75) 
 
Questão 4/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
O marco da necessidade de aprimoramento no sistema contabilístico e, por conseguinte, da auditoria, ocorreu em 
1929, com a quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, visto que muitas empresas não tinham transparência e 
consistência nos seus dados financeiros, contribuindo, assim, com a já conhecida crise mundial. Houve, a partir daí, 
a necessidade de se mitigar as falhas nas divulgações contabilísticas das empresas, tendo como um dos primeiros 
 D Desempenho excelente 
Desempenho excelente – pessoas como parceiras; orientação para o cliente; diferenças individuais; 
soluções para o cliente; orientação para resultados; supera a concorrência; faz parceria com pessoas; 
orientada para agregar valor; equipes de trabalho; alianças estratégicas; socialmente orientada. 
(BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 102) 
 
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passos a criação do Comitê May. A partir do contexto abordado, analise e marque a alternativa que apresenta a 
incumbência do Comitê May. 
 
 A Determinar regras às instituições com ações na bolsa de valores. 
 
 A incumbência do Comitê May é determinar regras às instituições com ações na bolsa de valores. 
(BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 46) 
 B Determinar leis de proteção ao consumidor. 
 C Criação de uma padronização de qualidade industrial. 
 D Determinar regras de competitividade industrial. 
 
Questão 5/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
A maioria das organizações tem um enorme trabalho e esforço para criar um grande número de políticas de 
recursos humanos, práticas e procedimentos que estejam em conformidade com a lei e sejam consistentes com a 
cultura corporativa da sua organização. Uma auditoria de pessoal (recursos humanos) geralmente envolve a 
análise de todas as políticas de RH, práticas e procedimentos. 
 
Leia a definição abaixo e, após, assinale a alternativa que apresenta o profissional ao qual o trecho se refere. 
 
“Profissional responsável por uma análise e uma avaliação dos programas, políticas e procedimentos, e de sua 
consequente aplicação prática sobre o pessoal, para valorizar seu funcionamento real e pontualizar os meios para 
melhorá-los.” 
 
 A Psicólogo 
 B Contabilista 
 C Personal audit 
 
 Personal audit é o profissional responsável por uma análise e uma avaliação dos programas, políticas e 
procedimentos, e de sua consequente aplicação prática sobre o pessoal, para valorizar seu 
funcionamento real e pontualizar os meios para melhorá-los. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 75) 
 D Técnico contábil 
 
Questão 6/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
A área de recursos humanos, como setor definido da administração de empresas, surgiu no início do século XX e 
teve evolução acelerada na década de 1920. Com base nos estudos sobre os fatores que propiciaram o 
fortalecimento da área de recursos humanos na década de 1920, marque V (verdadeiro) ou F (falso) para as 
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proposições a seguir, após selecione a sequência correta. 
 
( ) Movimentos sindicais, cuja missão era proteger o trabalhador. 
( ) A falta de mão de obra decorrente da Primeira Guerra Mundial. 
( ) Identificação dos direitos dos trabalhadores. 
( ) Mão de obra especializada. 
 
 A V – V – V – F 
 
 Os fatores que propiciaram o fortalecimento da área de recursos humanos na década de 1920 foram: 
movimentos sindicais, cuja missão era proteger o trabalhador, a falta de mão de obra decorrente da 
Primeira Guerra Mundial e a identificação dos direitos dos trabalhadores. (BUSSE; MANZOKI, p. 22) 
 B V – F – F – V 
 C F – V – F – V 
 D F – V – V – F 
 
Questão 7/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
Uma das formas de se determinar a performance da empresa é a comparação do desempenho real ao padrão. Em 
relação ao agrupamento dos padrões, proposto por Santos et al. (2003), em Busse e Manzoki (2014), leia a 
informação abaixoe, após, assinale a alternativa que apresenta corretamente o tipo de padrão a que o trecho se 
refere. 
“Expresso em números; como número de empregados, número de admissões e de contratações, de 
desligamentos/demissões, índice de acidentes e de empregados licenciados.” 
 
 A Padrão de qualidade 
 B Padrão de quantidade 
 
 Padrões de quantidade – expressos em números ou em quantidades. Número de empregados: efetivos, 
terceirizados, temporários; percentual de relação de empregados, número de admissões e de 
contratações, desligamentos/demissões; índice de acidentes e de empregados licenciados. (BUSSE; 
MANZOKI, 2014, p. 99) 
 C Padrão de custo 
 D Padrão de tempo 
 
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Questão 8/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
É função da auditoria interna verificar se as informações geradas estão de acordo com os aspectos legais, as 
normas, os procedimentos e as políticas organizacionais. 
 
A respeito das finalidades da auditoria interna, considere as afirmativas a seguir: 
I - Conservar a integridade das informações e dos registros. 
II - Coibir tentativas de fraudes. 
 
III - Evitar que erros se prolonguem, gerando grandes danos. 
 
IV - Responsável pelo desempenho dos colaboradores da organização. 
 
É correto o que se afirma em: 
 
 A 
 
I e III, apenas. 
 B 
 
II e IV, apenas. 
 C I, II e III, apenas. 
 
 A resposta correta é C) I, II e III, apenas. 
A respeito das finalidades da auditoria interna: conservar a integridade das informações e dos registros; 
coibir tentativas de fraudes e evitar que erros se prolonguem, gerando grandes danos. (BUSSE; 
MANZOKI, 2014, p. 63) 
 D III, apenas. 
 E III e IV, apenas. 
 
Questão 9/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
Após a identificação dos indicadores e dos padrões de desempenho mais significativos, é possível medir o 
desempenho real e o comparar aos padrões. De acordo com Santos et al. (2003), citado por Busse e Manzoki 
(2014), quais são os quatro grupos de padrões? Analise as proposições a seguir e, após, assinale a alternativa que 
apresenta a resposta correta. 
 
 A Padrão de forma, de conteúdo e de custo 
 B Padrão de excelência, de atendimento e de tempo 
 
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Questão 10/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos 
A administração de recursos humanos necessita criar padrões de desempenho capazes de permitir uma contínua 
avaliação e controle de seu funcionamento. Sendo assim, assinale a alternativa que apresenta corretamente a 
explicação para o que é um padrão. 
 
 A Padrão é o critério da normalidade e determina a forma como temos que nos comportar. 
 B Padrão são os procedimentos que devem ser seguidos em um processo de auditoria. 
 C Padrão é um critério ou modelo previamente estabelecido que possibilita a comparação com 
os resultados ou objetivos alcançados. 
 
 Como já citado, padrão é um critério ou modelo previamente estabelecido que possibilita a comparação 
com os resultados ou objetivos alcançados. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 99) 
 D Padrão são os objetivos que se pretende atingir na auditoria. 
 
Questão 11/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos (questão opcional) 
Como em todas as profissões, a função do auditor interno também sofre mudanças. Atualmente a atividade está 
mais dinâmica e prossegue em evolução. Sendo assim, assinale a alternativa que corresponde ao âmbito que se 
restringia a atividade do auditor interno. 
 
 A Comprovar as demonstrações contábeis. 
 B Emitir parecer técnico. 
 C Avaliação 360 graus. 
 D Verificação contábil. 
 
 Como em todas as profissões, a função do auditor interno também sofre mudanças, não mais se 
restringindo ao âmbito da verificação. (BUSSE; MANZOKI, 2014, p. 60) 
 
 D Padrão de quantidade, de qualidade, de tempo e de custo 
 C Padrão de comportamento, de trabalho e de qualidade 
 
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Questão 12/12 - Auditoria e Indicadores de Gestão de Recursos Humanos (questão opcional) 
Desde a sua origem, a área de recursos humanos passou por diversas mudanças, sejam elas de nomenclatura ou 
de abordagem prática em si. No momento atual, a área de recursos humanos tem como missão alavancar 
resultados utilizando o ser humano como diferencial estratégico. 
 
Identifique a qual fase da área de recursos humanos se refere o trecho abaixo e, após, assinale a alternativa 
correta. 
 
“Por meio de políticas, práticas e processos estabelecidos com base nas estratégias da organização a curto, médio 
e longo prazo, possui uma intensa identificação com o negócio da organização, centrando-se no colaborador como 
cliente interno, que deve ser preparado para os desafios do mercado e comprometido com os objetivos e as metas 
organizacionais. Vale ressaltar que para isso o colaborador deve se sentir reconhecido pessoal, profissional e 
financeiramente.” 
 
 A Gestão estratégica de pessoas 
 
 A gestão estratégica de pessoas, por meio de políticas, práticas e processos estabelecidos com base 
nas estratégias da organização a curto, médio e longo prazo, possui uma intensa identificação com o 
negócio da organização, centrando-se no colaborador como cliente interno, que deve ser preparado 
para os desafios do mercado e comprometido com os objetivos e as metas organizacionais. Vale 
ressaltar que para isso o colaborador deve se sentir reconhecido pessoal, profissional e 
financeiramente. (BUSSE; MANZOKI, p. 37) 
 B Administração de pessoas 
 C Administração de colaboradores 
 D Administração de recursos humanos