ppp4 prova 1 estrategia remuneração up

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2 pontos)
 
Salvo
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da área de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc. Entretanto, se não for planejada e utilizada com responsabilidade, poderá produzir resultados com muitas inconsistências. A avaliação apenas realçará ou revelará problemas de liderança, de performance e postura dos profissionais, mas sem possibilidade de resolvê-los.
Sobre a avaliação de desempenho, considerando o texto acima e o conteúdo do texto-base, analise as afirmativas a seguir e a relação proposta entre elas:
I. A avaliação de desempenho é um importante instrumento que permite que o gestor conheça mais profundamente seus subordinados, suas habilidades e conhecimentos, aproximando-os e permitindo o estabelecimento de planos de melhorias.
Porque
II. Um dos objetivos da avaliação de desempenho é analisar se o colaborador está alcançado as metas estabelecidas pela instituição e, de acordo com os resultados, promover feedbacks e traçar planos de melhorias. Esse processo está diretamente ligado à remuneração estratégica.
 
Marque a alternativa que apresenta a resposta correta.
Opções de pergunta 1:
	
		a) 
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
		b) 
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
		c) 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	
		d) 
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
	
		e) 
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Pergunta 2 (0.2 pontos)
 
Salvo
Observe o quadro a seguir.
 
	EXCLUSIVO PARA ENQUADRAMENTO
QUADRO PERMANENTE
 
	 
	CLASSES (com tempo correspondente ao exercício no magistério)
	 
	1
	2
	3
	4
	5
	6
	7
	8
	9
	10
	11
	12
	13
	14
	15
	NÍVEIS
	3 anos
	3 a 5
anos
	5 a 7 anos
	 
7 a 9
anos
 
	9 a 11 anos
	11 a 13 anos
	13 a 15    anos
	15 a 17 anos
	17 a 19 anos
	19 a 21 anos
	21 a 23 anos
	23 a 25 anos
	25 a 27 anos
	27 a 29 anos
	29 a 31 anos
	A
MG
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	B
SUP
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	C
PÓS
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
MG: Magistério.
SUP: Curso Superior.
PÓS: Curso de Pós Graduação.
 
O quadro exposto pertence a uma instituição que pratica uma metodologia de remuneração organizada por níveis de formação educacional e por tempo de serviço. Analisando os dados apresentados, podemos concluir que foi implantado como estratégia de organização da remuneração o sistema de:
Opções de pergunta 2:
	
		a) 
	remuneração por competências, que remunera de acordo com competência, habilidades, conhecimentos e outros atributos que, equilibrados, predizem o desempenho.
	
		b) 
	cargos e salários, que é a forma mais abrangente de organizar a gestão dos cargos, carreiras e valores pagos a título de salário fixo aos profissionais.
	
		c) 
	remuneração por resultados, que foca no atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária).
	
		d) 
	remuneração por habilidades, que remunera as pessoas a partir daquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades.
	
		e) 
	remuneração sobre receita, em que há participação nos lucros ou resultados ou, simplesmente, participação nos resultados que premia o esforço do conjunto.
Pergunta 3 (0.2 pontos)
 
Salvo
Um modelo de gestão de Recursos Humanos eficiente, que esteja alinhado às estratégias da empresa, se tornou o objetivo de muitas organizações atualmente. Diversas empresas possuem sistemas específicos para desenvolvê-los e acompanhar seus resultados. Os indicadores aparecem, nesse cenário, como uma ferramenta importante para medir e esboçar os resultados alcançados.
Quais são as funções dos indicadores?
Opções de pergunta 3:
	
		a) 
	Acompanhar a evolução dos erros cometidos ao longo do tempo para punir os responsáveis, prevenindo inconsistências futuras e mantendo um padrão de qualidade nos processos.
	
		b) 
	Propor uma diferenciação da visão da organização, utilizando os dados levantados em análises quantitativas e qualitativas, destacando sempre os aspectos positivos encontrados.
	
		c) 
	Ter complexidade do ponto de vista operacional e financeiro, com foco, sinergia e a sensação de sempre procurar fazer mais e melhor, pois a simplicidade delimita metas.
	
		d) 
	Permitir uma melhor visualização dos resultados das práticas organizacionais e a montagem de um plano que objetive aproveitar os talentos com foco na estratégia empresarial.
	
		e) 
	Instituir que os processos sejam sigilosos, mantendo as estratégias protegidas e se posicionando sempre à frente da concorrência, de maneira a evitar a equiparação com os padrões alcançados.
Pergunta 4 (0.2 pontos)
 
Salvo
A revista Exame de 19 de maio de 2011 abordou um tema que segue atual, preocupando profissionais de RH de empresas de diferentes áreas: a rotatividade dos funcionários.
A reportagem da revista traz a história de Roberto Padilha, proprietário da empresa Max Pinturas em Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de Recife/PE. O empresário narrou à repórter que, em 2010, 12 dos 98 pintores que eram funcionários da Max Pinturas deixaram a empresa em busca de salários maiores na concorrência. Contou que, sempre que um deles saía, precisava recrutar e treinar o novo funcionário do zero. Nesse cenário, decidiu que precisava reagir para evitar que o crescimento da Max Pinturas fosse prejudicado.
GRISOTTO, R. Falta gente na sua empresa? Exame, 19 de maio 2011. Disponível em: <www.exame.abril.com.br/revista-exame-pme/edicoes/36/noticias/falta-gente-na-sua-empresa>. Acesso em: 23/03/2016.
 
Considerando o contexto descrito pela reportagem, uma das estratégias do empresário Roberto Padilha poderia ser o desenvolvimento de competências e, por consequência, a remuneração por resultado, ou seja, uma remuneração estratégica. A partir do que você aprendeu sobre o assunto, analise as afirmativas a seguir. Assinale V para as práticas que a Max Pinturas poderia adotar como estratégia para reduzir os problemas que vem enfrentando e F para práticas que não auxiliarão a empresa a sanar as dificuldades encontradas.
 
I) (  ) Remuneração compulsória.
II) (  ) Avaliação do desempenho.
III) (  ) Treinamento e desenvolvimento.
IV)  (  ) Remuneração por competência.
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Opções de pergunta 4:
	
		a) 
	V, V, V, F.
	
		b) 
	V, V, F, F.
	
		c) 
	F, F, V, F.
	
		d) 
	V, F, V, F.
	
		e) 
	F, V, V, V.
Pergunta 5 (0.2 pontos)
 
Salvo
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que ajuda as organizações a avaliar e consequentemente ajustar as contribuições individuais para o alcance dos resultados gerais esperados. Essa ferramenta, quando bem utilizada, possibilita que todos os funcionários e gestores tenham consciência de suas habilidades e competências atreladas às metas organizacionais, entendendo claramente o seu papel como geradores de resultados.
Há uma modalidade de avaliação que fornece um feedback de desempenho com contribuições de todos aqueles que formam o círculo de contatos do profissional, desde o pessoal dos serviços operacionais até os clientes da empresa. Esta definição refere-se a:
Opções de pergunta 5:
	
		a) 
	avaliação sistemática de empregados.
	
		b) 
	avaliações de 360 graus.
	
		c) 
	autoavaliação.
	
		d) 
	avaliação quantitativa comportamental.
	
		e) 
	avaliação psicossocial.
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