Estudo de caso_cultura_organizacional_ni-ca-lu-de-we_microhard

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Estudo de caso
Cultura 
organizacional
Empresa Microhard
Nomes: 
• Camila Fernanda Ap. Da Silva
• Débora Francimeri de Moraes
• Luiza Silva
• Nicolle de Jesus Gonçalves
• Welliton Araújo Sabino
Estudo de caso
1.Identificar – exemplificando com 
situações descritas no caso – traços 
da cultura brasileira que estão 
presentes na cultura da organização
Resposta: O Sr. Pereira é descente 
da tradicional família portuguesa da 
região, logo o que seria um traço da 
cultura brasileira na cultura 
organizacional, é que o Sr. Pereira 
convenceu seu filho Tarcisio a 
assumir os negócios, passando a 
empresa de pai para filho.
2. Analise em que medida a 
Microhard – sob comando do Sr. 
Pereira e depois sob forte 
influência de Tarcísio – gerencia de 
modo eficaz sua cultura, de modo 
a garantir a coesão interna e sua 
capacidade competitiva?
Resposta: Analisando o comando do Sr. Pereira, ele 
gerenciava de forma mais humanizada e se preocupando 
com seus funcionários e com o bem estar deles e até de sua 
família, oferecendo cafe da manhã, escola profissionalizante 
para os filhos dos empregados, entre outros benefícios, 
onde era possível conversar com o gerente Marcos sobre 
alguma insatisfação, e também tinha a flexibilidade de 
manter a comunicação aberta com seus funcionários, como 
exemplo são as entrevistas mensais. 
Já o comando do Tarcisio, a sua gestão como gerente 
técnico de engenharia, era tratada mão de ferro, ele era 
inflexível, queria investir em equipamentos caros, segurança, 
mas não pensou em nenhum momento no bem estar e 
direitos desses trabalhadores, como se fossem apenas uma 
área de produção robotizada. 
Ou até consultar os seus colaboradores antes de tomar 
atitudes erradas, não queria saber se os colaboradores iam 
gostar ou não, ele queria mudar o jeito de administra a 
empresa com o que ele aprendeu na escola que estudou e 
achava que era dono da empresa e fez mudanças drásticas 
que gerou uma grande revolta nos seus colaboradores.
O Tarcísio
*Gerente de Engenharia da fábrica 
3. Analise a tentativa de Tarcísio 
em construir um novo referencial 
simbólico para a Microhard, a partir 
do momento em que começa se 
comportar como se fosse o líder da 
empresa.
Resposta: O Tarcisio quis alavancar as vendas 
quando mudou a missão da empresa, porém em 
momento algum ele pensou nos funcionários. A ideia 
dele foi boa em alguns aspectos como no uso 
obrigatório de EPI's, mas ele não tem experiência, 
nem observou como a empresa funcionava pois fazia 
faculdade. E ele foi criando regras e etc sem perguntar 
pra ninguém e nisso causou uma verdadeira bola de 
neve.
4. Do que diz respeito à gestão 
da mudança na Microhard, 
explique os erros e os
acertos da empresa na tentativa 
de mudar sua cultura 
organizacional.
Resposta: Os erros na gestão da mudança na 
empresa foram: aumentar a carga horária do 
funcionário, mudar drásticamente a cultura anterior 
tirando todos os benefícios dos funcionários e até o 
alimento oferecido pela manhã, demitindo funcionários 
com mais de 15 anos de experiência, cancelando 
datas comemorativas, tirando cestas básicas, tirou o 
incentivo ao esporte como o futebol, ja os acertos, são 
o seguinte: implantação de um programa de redução 
de desperdícios (água, xerox, telefone etc); 2. 
implantação de um programa de redução de custos 
(retrabalho, refugos, encargos diversos etc); uso 
obrigatório de equipamentos de segurança, 
contratação de uma consultoria em programas de 
qualidade, implantação de prêmios individuais, por 
produtividade;
5.O que fazer a curto e a longo 
prazo?
Resposta: A solução, mais fácil para esse tremendo problema é 
reunir os funcionários que estão no grupo assessorado pela CUT, e 
todos os outros funcionários, nesse curto prazo, e informar que eles 
podem revisar por completo a mudança da organização cultural da 
empresa, onde poderiam devolver os antigos benefícios, e também 
resolver a questão mais fácil que é a questão de oferecer e 
reconhecer a jornada de trabalho do seu funcionário, com o 
pagamento de horas extras com 100% de acréscimo. A longo prazo, 
podem rever a questão do aumento salarial, visto que muitos 
funcionários estão bem desmotivados, também por conta do 
crescimento de doenças profissionais, participação no lucro da 
empresa, e estabilidade de 2 anos para os funcionários menos 
absenteístas analisando seu histórico dentro da empresa, Até 
mesmo se colocar os 2 anos de estabilidade para funcionários da 
CIPA assim já englobava outras coisas como segurança no trabalho. 
Através de um bom planejamento em curto médio e longo prazo, 
para avaliar os riscos atrelados ao negócio, e bem mais 
aprofundados podendo fazer com que o negócio cresça com muita 
mais força e solidez embora possa passar a sensação de da mais 
trabalho, mesmo assim e preciso planejar para que os lucros não 
sejam diminuídos ou o negócio fracassa-se de fato por não saber 
enxergar o mercado em volta.