Clima_Organizacional_e_suas_Implicacoes

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Serviço de Seleção do PeSSoal da Marinha
ano 03 - número 03 - 2015 - iSSn 2238-1139
Psicologia 
Revista Naval
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Serviço de Seleção do PeSSoal da Marinha
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revista naval - Psicologia em
 destaque - ano 03 - núm
ero 03 - 2015 - Publicado pelo Serviço de Seleção do Pessoal da M
arinha
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 1 
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A Revista Naval de Psicologia registra um valoroso feito 
do Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha (SSPM) na 
trajetória dos 63 anos de existência. As excelentes pales-
tras apresentadas na 17ª Jornada de Psicologia, realizada 
entre 19 e 21 de agosto de 2014, que teve como tema: 
Atividades de Risco: “O ser humano em evidência”; e a 
premiação dos vencedores da 3ª edição do Concurso de 
Artigos Técnicos, cujo tema foi “Clima Organizacional e 
suas implicações no ambiente de trabalho”, são marcos 
importantes para a publicação de nossa Revista.
O tema da Jornada (Atividades de Risco) muito tem a ver 
com o futuro planejado para o SSPM, no qual se pretende 
valorizar a implementação da “Psicologia Operativa”, que 
tem no arcabouço atividades operativas onde a presença 
do Psicólogo se faz necessária. Para tais atividades, o SSPM 
já realiza assessoria para a Marinha, mais diretamente, nos 
campos da aviação, submarino, mergulho, antártica, opera-
ções de Negociação dos Exercícios de Operação de Reto-
mada de Instalações e Resgate de Reféns (RETREX) e mis-
sões especiais. Nesse campo, cabe destacar a participação 
de psicólogos do SSPM nas atividades de assessoramento 
à Administração Naval, merecendo destaque as seguintes: 
participação nas etapas de Pré-Seleção do Grupo-Base da 
Estação Antártica Comandante Ferraz (EACF), Treinamento 
Pré-Antártico (TPA) e desenvolvimento interpessoal dos 
militares designados para o Grupo-Base da EACF; treina-
mento em gestão de situações de conflito para o Chefe e 
o Ajudante do Destacamento do Posto Oceanográfico da 
Ilha da Trindade (DstPOIT); participação em Vistorias de 
Segurança de Aviação (VSA) nos navios da Esquadra, com 
o propósito de identificar perigos na atividade aérea sob 
o enfoque do Fator Humano; e composição de Grupos de 
RETREX, com a finalidade de apoiar a equipe de negocia-
dores, no que se refere a traçar os perfis psicológicos dos 
elementos adversos. Ao final de 2013, a fim de contribuir 
para o aperfeiçoamento da Avaliação Psicológica destinada 
à atividade do Submarino de propulsão Nuclear, dois Ofi-
ciais Psicólogos do SSPM realizaram um Estágio no Serviço 
de Psicologia da Marinha Nacional da França.
Frente a atividades cada vez mais relevantes e comple-
xas, o SSPM permanece firme e determinado a desempe-
nhar com brilhantismo seu lema de “selecionar a pessoa 
certa para o lugar certo”. Calcado em valores como: com-
prometimento, respeito, espírito de equipe, comportamen-
to ético e excelência de desempenho, o Serviço de Seleção 
busca constantemente a efetividade do seu trabalho e o 
cumprimento da sua nobre missão de “contribuir para a 
valorização do capital humano da Marinha, visando à pre-
paração e aplicação do Poder Naval”.
Cesar da Silva Santos
Capitão-de-Mar-e-Guerra (T)
Diretor
Editorial
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O jovem José Maria de Aguiar ingressou na Escola de Apren-
dizes do Maranhão, aos quatorze anos de idade, em 27 de 
março de 1901, e em mais de 62 anos de dedicação integral à 
Marinha galgou postos e deixou como legados sua obstinação, 
disciplina e empenho pelo trabalho. Sua carreira, repleta de 
exemplos, inspira Marinheiros de diversas gerações.
Ao longo de sua carreira, José Maria de Aguiar, compôs a 
tripulação de vários navios, dentre esses: Encouraçados De-
odoro e Minas Gerais; Navios-Escola Benjamim Constant e 
Tamandaré; Torpedeiro Pedro Ivo; Cruzadores Barroso, Repú-
blica, Tiradentes e Bahia; e o Navio-Auxiliar José Bonifácio. Em 
todas as suas Comissões, o Patrão-Mor José Maria de Aguiar 
demonstrou empenho relevante e conduta ilibada.
Em Organizações Militares de Terra, serviu nas Capitanias 
dos Portos de Natal, Recife, Salvador, Manaus, Pará, Amapá e 
Bahia. Além disso, contribuiu com seu trabalho nos Arsenais 
de Marinha do Rio de Janeiro e de Mato Grosso. Em todas as 
Organizações Militares das quais fez parte, destacaram-se seu 
profissionalismo e dedicação, que fomentaram sua designação 
para cargos e funções de grande relevância para a Marinha.
O brilhantismo do Patrão-Mor José Maria de Aguiar foi reco-
nhecido por meio das diversas condecorações recebidas por 
este ilustre militar, sendo elas: Medalha de Bronze; Medalha 
Militar de Ouro; Medalha da Vitória (Primeira Guerra Mundial); 
e Medalha de Serviços de Guerra, uma estrela (Segunda Guer-
ra Mundial). Recebeu, ainda, ao longo de sua carreira, mais de 
vinte elogios e a Medalha do Mérito Naval Post Mortem. 
A imagem do Capitão-Tenente Patrão-Mor José Maria 
de Aguiar é tão emblemática e importante para a Marinha 
do Brasil que seu nome é lembrado em diversas Unidades 
Operativas e de Terra. A Biblioteca da Escola de Aprendi-
zes-Marinheiros do Ceará possui o nome deste notável 
militar, bem como esta Escola instituiu o Prêmio “Patrão-
Mor Aguiar” para distinguir seu melhor aluno. A Escola de 
Aprendizes-Marinheiros de Santa Catarina também atribuiu 
o título de “Aluno Patrão-Mor Aguiar”, mensalmente, para 
o Grumete mais disciplinado e aplicado nos estudos. Além 
disso, anualmente, a família Aguiar oferece o prêmio Patrão-
Mor Aguiar ao melhor aluno. Em 1982, a Marinha designou 
o nome “Patrão-Mor Aguiar” a uma Agência Flutuante, que 
posteriormente foi substituída pela Agência Escola Flutuante 
na Capitania Fluvial da Amazônia Ocidental. Seu nome hoje 
também é lembrado pelas Organizações Públicas, sendo es-
colhido para homenagear Praças no Rio de Janeiro.
O SSPM, que cultua valores como o comprometimento, 
a excelência no desempenho e o respeito, buscou inspira-
ção nos exemplos de carreira do valoroso Capitão-Tenente 
Patrão-Mor Aguiar, tendo como horizonte seu espírito ma-
rinheiro e amor pela Marinha. Desta forma, com o intuito de 
homenagear tão ilustre Marinheiro e manter seu nome lem-
brado na história, o SSPM, no dia 26 de maio de 2014, no-
meou o Salão Nobre deste Serviço de Seleção como “Salão 
Nobre Capitão-Tenente Patrão-Mor José Maria de Aguiar”.
Homenagem ao Capitão-Tenente 
Patrão-Mor José Maria de Aguiar
Patrão-Mor Aguiar (terceiro da esquerda 
para a direita) em evento na MB
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Expediente
Diretor do Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha
Capitão-de-Mar-e-Guerra (T) Cesar da Silva Santos
Vice-Diretor do Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha
Capitão-de-Fragata (T) Hugo Ferreira Sanabria
Organização
Capitão-de-Mar-e-Guerra (T) Cesar da Silva Santos 
Revisão 
Capitão-de-Mar-e-Guerra (T) Cesar da Silva Santos
Capitão-de-Corveta (T) Givanildo Agostinho da Silva
Colaboração
Capitão-de-Fragata (T) Hugo Ferreira Sanabria
Criação e Impressão
Agência 2A Comunicação
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Os artigos publicados são de inteira 
responsabilidade de seus autores e
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pelo Serviço de Seleção do Pessoal da 
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ISSN 2238-1139
Ano 03 - Número 03 - 2015
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PsicologiaRevista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 5 
Artigo Histórico 06
•	 A	Psicotécnica	e	a	Marinha:	uma	revisão	70	anos	depois	 06
Jornada de Psicologia 12
•	 Curso	de	Ações	de	Comandos:	Estressores,	Níveis	de	Estresse	e	Representações	Pictóricas	 12
•	 Atividade	de	Risco	e	Estresse:	o	dia	a	dia	na	vida	de	um	Mergulhador	de	Combate	 22
•	 Suporte	Psicológico	no	Pós-Acidente	Aeronáutico	 26
•	 Missões	Especiais:	Antártica	 30
•	 Missões	Especiais:	Líbano	 35
•	 Estresse	na	Vida	Moderna	 36
•	 Gameficação	Aplicada	às	Atividades	de	Risco	 38
•	 Contribuições	da	Psicologia	no	Gerenciamento	de	Crise	 40
•	 Contribuições	da	Psicologia	para	a	Vistoria	de	Segurança	de	Aviação	 42
Artigo em destaque 44
•	 O	Impacto	do	Conflito	entre	o	Trabalho	e	a	Família	sobre	a	Intenção	de	Rotatividade	nas	Organizações	 44
Concurso de Artigos Técnicos do SSPM (ano 2014) 53
•	 1º	Colocado	-	Clima	Organizacional:	uma	Ferramenta	na	busca	da	Excelência	em	Gestão	 53
•	 2º	Colocado	-	Comportamento	Organizacional	e	a	Perspectiva	de	Mudança	no	Ambiente	de	Trabalho	 60
•	 3º	Colocado	-	Clima	Organizacional	e	suas	Implicações	no	Ambiente	de	Trabalho	 66
SSPM em fotos 73
•	 Aniversário	do	SSPM 74
•	 Celebração	de	Aniversariantes	do	Trimestre	 80
•	 Cerimônia	Militar	 81
•	 Inauguração	do	Salão	Nobre	Capitão-Tenente	Patrão-Mor	José	Maria	de	Aguiar	 83
•	 Visita	de	Autoridades	 86
Sumário
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha6 
Artigo Histórico
A Psicotécnica e a Marinha: 
uma revisão 70 anos depois
Primeiro-Tenente (T) Michelly Oliveira dos Santos Melo
Segundo-Tenente (RM2-S) Serena Nogueira e Silva Bragança
::: Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha :::
"A Marinha vale o que valem os homens que a integram."
O objetivo do presente artigo é apresentar as princi-
pais ideias e contribuições do Primeiro-Tenente Inten-
dente Naval (IN) Raul Mendes Jorge quando escreveu 
o trabalho intitulado “A Psicotécnica e a Marinha”. O Te-
nente Mendes Jorge demonstrou ao longo do seu tra-
balho grande preocupação com a apresentação de em-
basamentos científicos e relato de 
experiências realizadas em todo o 
mundo. Suas pesquisas, sua atu-
ação, seus trabalhos escritos e 
o interesse demonstrado nesta 
ciência foram primordiais para a 
valorização e desenvolvimento da 
Psicologia na Marinha, sendo este 
livro considerado um marco inicial. 
A criação oficial do Serviço de Se-
leção Psicotécnica Naval – SSPN 
ocorreu em 28 de Julho de 1951, 
7 anos após a publicação do livro 
ao qual esta resenha é dedicada. 
A referida obra foi fruto, em 
1941, de uma ordem dada pelo Vice-Almirante Américo 
Vieira de Melo, então diretor de Ensino Naval, ao Te-
nente Raul Mendes Jorge, após palestras apresentadas 
por este último sobre a psicotécnica e sua possível apli-
cação à Marinha. O livro foi julgado por uma comissão 
e publicado pela primeira vez em 1944, pela Imprensa 
Naval do Rio de Janeiro.
O autor, como já dissemos, procurou apresentar um 
trabalho com fundamentos científicos, através da análi-
se de trabalhos e livros com experiências de diversos 
países, especialmente Estados Unidos, França, Alema-
nha, Portugal e o próprio Brasil. Ele não tinha a preten-
são de indicar soluções definitivas para os problemas 
apontados, mas constituir um sumário, ainda que incom-
pleto, do que se realizava na época 
no domínio da Psicologia Aplicada 
nas instituições civis e militares, 
nacionais ou estrangeiras. Seu 
principal objetivo era divulgar no 
âmbito naval esses conhecimentos 
científicos, assim como os resulta-
dos já obtidos com suas práticas. 
Também não pretendia sugerir re-
formas radicais no que já existia na 
época, mas sim aperfeiçoar o que 
de útil já se fazia naquele momen-
to e propor uma organização das 
práticas de seleção na Marinha.
O livro é composto por quatro 
capítulos, sendo eles:
1. Generalidades
2. Orientação, Seleção e Formação Profissional
3. Os testes
4. Considerações Gerais e conclusões – Sugestões
O primeiro capítulo é um resumo histórico sobre a 
adaptação científica do trabalho ao homem e do ho-
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mem ao trabalho, o que mostrou ser uma adaptação 
recente, com cerca de 40 anos. Jorge (1944) levantou 
que dois pontos atrasaram o início desse estudo:
1. Trabalho significava esforço, fadiga, pena, 
castigo em todas as partes, tempos e povos, 
indigno de quem é livre. “O homem que traba-
lha e, em conseqüência, o trabalho profissional 
permaneciam fora de cogitações científicas, 
porque eram indignos de tais investigações.” 
(JORGE, 1944, p.10)
2. A escolha da profissão era determinada por 
grupos sociais a que o grupo pertencia desde 
seu nascimento.
O autor comenta que o primeiro grande passo para 
a mudança foi a Revolução Francesa através da De-
claração dos Direitos do Homem e do Cidadão, que 
pela primeira vez proclamou a liberdade da escolha 
da profissão. A partir de então, não havia mais obstá-
culos legais para a escolha, mas os preconceitos so-
ciais ainda persistiam. As profissões eram escolhidas 
seguindo diversas influências do meio social e não as 
próprias inclinações e desejos pessoais. Alguns au-
tores na época já defendiam a escolha profissional 
como uma decisão central na vida do sujeito.
A partir da análise desse aspecto surgem as frases 
célebres do autor, defendendo que uma má escolha da 
profissão gera uma completa insatisfação e infelicidade 
que não ficam apenas no âmbito individual, mas tam-
bém na esfera social. 
A escolha da profissão inadequada ao indivíduo é causa 
de muitas infelicidades. Não podendo, mais tarde, aban-
donar a carreira a que se dedicou, sem grandes pre-
juízos materiais, o indivíduo nela permanece mal satis-
feito, irritado, ineficiente; e, sem compreender a causa 
real da sua desventura, passa a atribuí-la à sociedade, 
ao meio em que vive, tornando-se elemento negativo, 
dissolvente, per turbador...
O erro na escolha da profissão, mesmo na hipótese de não 
ocorrerem as circunstâncias anteriormente apontadas, 
decorre, de um lado, de não serem conhecidas as 
qualidades exigidas pela profissão em referência e, de 
outro, de não ter o individuo conhecimento exato das 
próprias aptidões. (JORGE, 1944, p.12)
Por necessidade do progresso industrial, o olhar 
sobre o homem começa a mudar e começa a surgir 
a investigação científica com fins práticos. Neurolo-
gistas, psiquiatras, sociólogos, médicos, economistas 
e outros estudiosos contribuíram para a valorização 
destas investigações. 
O primeiro gabinete de orientação profissional foi 
fundado nos Estados Unidos, onde eram dados "conse-
lhos" aos jovens sobre a escolha profissional. Na mes-
ma época foram conhecidas as idéias de Taylor. Houve 
então o desenvolvimento da Psicologia Aplicada, com 
a verificação das diferenças individuais e emprego de 
provas especiais – testes. Divulgou-se que era missão 
dos psicólogos e dos seus métodos, estabelecer as 
qualidades exigidas para o exercício de uma profissão 
determinada, bem como verificar se os candidatos a um 
ofício possuem, de fato, as aptidões necessárias. 
O referido autor apresenta algumas definições do 
termo psicotécnica, como o de Münsterberg, que define 
a psicotécnica como a Psicologia a serviço da prática. 
Porém, acentua que a denominação do termo muda de 
acordo com a área de aplicação prática, por exemplo, a 
psicotécnica utilizada em assuntos jurídicos é conheci-
da como Psicologia Jurídica.
Segundo Jorge (1944), a adaptação do homem às 
profissões e das profissões ao homem oferece muitas 
vantagens não só no aspecto técnico, mas também no 
aspecto social. Para ele uma sociedade teria uma or-
ganização perfeita se pudesse associar às diferentes 
profissões os indivíduos que reunissem as aptidões 
necessárias para tal, sendo assim, cada indivíduo 
sentir-se-ia feliz na sua atividade chegando ao fator 
máximo deeficiência. "Os indivíduos mal ajustados no 
ofício que elegeram, como já dissemos, além de se-
rem sempre maus profissionais, são infelizes, inúteis 
a si próprios e à sociedade. (JORGE, 1944, p.18)"
Jorge (1944) menciona que naquela época no Brasil 
já existiam diversos serviços de psicotécnica, como por 
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exemplo, nos sistemas educacionais dos Estados 
de Pernambuco e São Paulo e do Distrito Federal 
onde foram criados gabinetes de psicotécnica 
destinados ao estudo e aplicação dos meios para 
melhor aproveitamento das aptidões individuais e 
dos elementos do trabalho e solução dos problemas 
de orientação e seleção profissionais. Citou também, 
dentre outros, a Escola de Professores do Instituto 
de Educação em São Paulo e a Estrada de Ferro 
Central do Brasil.
Assim, para o autor, a prática da seleção profissio-
nal vinha tendo naquela época em nosso país certo 
desenvolvimento e apresentava resultados satisfató-
rios. Afirma que de todas as práticas desenvolvidas 
naquela época, a mais perfeita foi a efetuada na or-
ganização do Instituto de Resseguros do Brasil. Além 
dos exames de sanidade e capacidade física, das pro-
vas de nível mental e de verificação de conhecimen-
tos, este Instituto realizou provas de aptidão especial 
para escritório de acordo com a natureza dos cargos 
a serem preenchidos. Também realizava provas de 
análise de personalidade dos candidatos já seleciona-
dos e admitidos com o objetivo de que fossem distri-
buídos de forma que melhor ajustassem as exigências 
das funções às aptidões individuais.
Jorge (1944) mostra que os serviços de psicotéc-
nica aplicada à aviação militar ou civil existiam, com 
maior ou menor desenvolvimento, em todos os países 
considerados desenvolvidos no mundo desde a Gran-
de Guerra – 1914/1918. Naquela época não se podia 
admitir uma aviação que não possuísse esses serviços. 
O mesmo autor cita Estados Unidos, Alemanha, Fran-
ça, Portugal e Argentina, além do Brasil, que utiliza-
vam massivamente os serviços de psicotécnica. Como 
exemplo, a Marinha Portuguesa realizava provas obje-
tivas para avaliação das aptidões dos candidatos à Es-
cola Naval, e o resultado destas provas podia eliminar 
candidatos. No Brasil, a Aviação Militar também realiza-
va exames de seleção por métodos psicotécnicos. Em 
1940 foi prevista a criação do Instituto Militar de Psico-
logia pelo Exército Brasileiro, para oferecer um serviço 
de Psicologia Aplicada que pudesse atender a todas as 
necessidades de uma instituição militar moderna.
O autor também discorre sobre as causas que de-
terminaram o desenvolvimento da psicotécnica e suas 
aplicações. Uma delas foi o progresso da Psicologia 
Experimental que, segundo ele, contribuiu cientifica-
mente provando que os fenômenos psicológicos são 
passíveis de mensuração e de experimentação, procu-
rando não o que há de comum entre os homens, mas 
sim o que há de variável entre eles. 
Outra evolução da época foi o progresso da análise 
estatística. Houve também o desenvolvimento de es-
tudos no sentido de eliminar as causas de acidentes 
de trabalho, estes também demonstraram a necessi-
dade de seleção e orientação profissional. Outro fator 
foi devido ao grande número de indivíduos que muda-
vam de profissão, o que indicava uma falta de aptidão 
física ou psíquica para o exercício daquela atividade, 
levando ao erro na escolha da carreira. 
Jorge (1944) apresenta ainda a organização cien-
tífica do trabalho, contribuição trazida pelo movi-
mento do taylorismo, que desenvolveu investigações 
no ramo da fisiologia e da Psicologia Aplicada ao 
Trabalho. Outra causa foi a Grande Guerra, que uti-
lizou intensamente os serviços da psicotécnica para 
que pudesse obter maior êxito em suas operações, 
procedendo exames de aptidões fisio-psicológicos 
dos combatentes. 
Apresenta também as principais aplicações da 
psicotécnica naquele tempo, dentre elas a aplicação 
da Psicologia à Pedagogia, à seleção e orientação 
profissional, à medicina, à farmacodinâmica, à hi-
giene, à publicidade, e à área jurídica, pois todas 
se utilizaram de pesquisas e estudos desenvolvidos 
pela Psicologia à época. 
No segundo capítulo o autor trata da Orientação, 
Seleção e Formação Profissional sob o contexto da 
Psicotécnica profissional. Ele afirma que durante muito 
tempo houve divergência na maneira de conceituar a 
orientação e seleção profissional, apesar de, para ele, 
serem dois temas muito diferentes. Porém, mostra que 
as divergências foram desfeitas quando, no Segundo 
Congresso Internacional de Psicotécnica que aconte-
ceu em Barcelona em 1921, foi estabelecida a de-
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finição de ambas: "Orientação profissional consiste 
na escolha da carreira para o indivíduo e Seleção 
profissional é a escolha do indivíduo para a carreira" 
(JORGE, 1944, p.35).
Defende que o conhecimento da profissão, sob o as-
pecto físico e mental, econômico, técnico, social e peda-
gógico, é indispensável tanto para a orientação como 
para a seleção profissional. 
Segundo ele, a orientação profissional interessa-
se pelo indivíduo, principalmente pelo jovem que 
busca uma profissão para seguir, visando colocar o 
homem devido no lugar devido. Volta a defender que 
os motivos para a escolha da profissão são varia-
dos e acabam sendo mal aproveitadas as aptidões 
individuais, e as consequências costumam ser muito 
negativas, podendo gerar grande insatisfação tanto 
para o próprio indivíduo quanto para o serviço. 
Diz que para realizar o trabalho de orientação 
deve-se primeiro estudar o indivíduo e a profissão. 
Esse estudo do candidato às profissões deve começar 
pelos exames clínico e antropométrico, considerando 
características físicas e aspectos psicológicos. Define 
aptidão e revela que elas podem ser avaliadas atra-
vés de inúmeros testes e provas, dependendo do ob-
jetivo. A indicação ou não para a carreira vem após o 
resultado desta avaliação. 
Referindo-se à seleção profissional, define seu ob-
jetivo como a escolha do indivíduo para a profissão, 
interesse único do empregador. Esta é mais restrita 
que a orientação, pois exige apenas o conhecimento 
de uma profissão para a qual se seleciona candidatos, 
enquanto que o da orientação depende de conheci-
mento científico de todas as profissões a que o indiví-
duo pode ser encaminhado.
Apresenta vários métodos que podem ser empre-
gados na análise científica do trabalho, para a des-
coberta das aptidões necessárias a cada atividade, 
como inquérito, observação, verificação experimental 
e matemática. Além disso, enfatiza a necessidade da 
observação do psicólogo, que é o profissional que 
tem a preparação para estudar os aspectos psico-
lógicos, e a aplicação de métodos estatísticos para 
comprovação das aptidões inicialmente listadas para 
o exercício de uma determinada atividade, assim 
como para a validade dos testes utilizados.
O terceiro capítulo refere-se aos testes que eram 
empregados naquele tempo. O autor defende que os 
indivíduos eram facilmente caracterizados por dados 
antropométricos, mas os recursos da ciência possi-
bilitaram uma avaliação objetiva dos fenômenos psi-
cológicos. A necessidade era dar uma classificação 
hierárquica aos indivíduos de acordo com seu grau de 
inteligência ou seu nível mental.
Segundo Jorge (1944), teste foi definido por Pieron 
como uma prova destinada a caracterizar o indivíduo, 
sob determinado aspecto, não necessariamente para 
medida mental, podendo ser utilizado também para 
funções físicas, nível cultural, de instrução, de inteli-
gência, dentre outros.
O emprego dos testes desenvolveu-se de maneira 
surpreendente em diversos países como Estados 
Unidos, Alemanha, Suíça, Bélgica, França, Inglaterra, 
Itália, etc. Com modernos gabinetes de Psicologia 
Aplicada, dispondo de complexa e custosa aparelhagem, 
permitiu ser obtida maior precisão e rigoraos métodos 
de estudo. Citado por Jorge (1944), Claparéde, relata 
que os processos psicológicos avaliados eram: a) 
psicofísico; b) psicocronométrico; c) psicodinâmicos e 
d) psicoestatísticos.
Jorge (1944) afirma que são numerosos os tipos 
de testes empregados em todos os domínios da psi-
cotécnica. Cita como os mais utilizados:
1. Testes para avaliação de nível global de de-
senvolvimento de inteligência: Descreve a es-
cala de Binet-Simon, revisão de 1911, como 
base para outras escalas de mesmo tipo, que 
foram adaptadas para a utilização em outros 
países. Ela era constituída de um grupo de tes-
tes e procurava identificar a idade mental de 
acordo com os testes resolvidos com acerto. 
Segundo Jorge (1944), Terman aperfeiçoou 
e ampliou a série de testes de Binet-Simon, 
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divulgando o emprego do termo quoeficiente 
de inteligência, que é a relação entre a idade 
mental obtida através dos testes e a idade real 
da pessoa. Assim, utilizando escalas métricas 
de inteligência era possível avaliar cientifica-
mente o grau de desenvolvimento mental dos 
indivíduos e classificá-los em supernormais, 
normais e subnormais. 
2. Testes para determinação de aptidões gerais: 
Estes testes procuram determinar a ordem que 
o indivíduo ocupa dentre os da mesma idade 
com relação à aptidão avaliada. Esta classifi-
cação é feita pelo método dos percentis que, 
segundo Jorge (1944), foi indicado por Galton 
e proposto por Cleparéde. Este último define 
percentil como a ordem que um indivíduo ocu-
pa, num total de cem indivíduos colocados pela 
ordem dos resultados obtidos em certo teste.
3. Testes de escolaridade ou medida objetiva do 
trabalho escolar: Jorge (1944) faz uma diferen-
ciação entre as provas tradicionais utilizadas na 
época e as provas objetivas para aferição do co-
nhecimento adquirido e faz uma análise das limi-
tações das provas tradicionais. Em decorrência 
dessas limitações, as provas objetivas passaram 
a ser cada vez mais aceitas e empregadas em 
todos os meios adiantados do mundo apesar de 
serem alvo de críticas em nosso país, o que con-
siderava ser tradicionalismo da época, superfi-
cialidade e ignorância da maioria, que levava em 
consideração os resultados pouco satisfatórios 
que eles apresentavam. Não defendeu a ado-
ção exclusiva desses testes com a exclusão dos 
métodos clássicos de provas, pois eles se desti-
navam a complementar, sendo apenas medidas 
impessoais e objetivas. 
No quarto e último capítulo, Jorge (1944) apresenta 
considerações gerais, conclusões e sugestões.
Tal autor defende a necessidade de se aproveitar to-
dos os recursos técnicos e científicos que a civilização 
já proporcionava na época para se atingir o máximo 
rendimento com o mínimo de dispêndio, e que este 
era o objetivo da organização científica do trabalho 
que foi formulada e definida por Taylor, fundamenta-
da em diversos princípios. Mas para Jorge (1944), o 
que se tornou um dos maiores fatores do progresso 
industrial do mundo, foi a divisão do trabalho, que não 
era feita de modo arbitrário, pois via a necessidade de 
selecionar os indivíduos procurando os mais capazes, 
os que possuíam as necessárias aptidões para atingir a 
máxima produtividade. Porém, tal autor acreditava que 
além de atribuir o trabalho dividido a cada pessoa, era 
necessário estimulá-lo com o propósito de realizá-lo o 
mais eficientemente possível. Por estímulo entendia o 
justo salário, as promoções, as recompensas e medi-
das capazes de despertar nos indivíduos o interesse 
pela máxima eficiência.
Jorge (1944) cita também as contribuições de Fayol 
para a administração científica, como por exemplo, a 
divisão do trabalho; a autoridade; a disciplina; a unida-
de de comando; unidade de direção; hierarquia; dentre 
outros que também muito contribuíram para a organi-
zação do trabalho que se formava.
Dessa forma, a racionalização do trabalho mobilizou 
recursos da ciência e da técnica, como da biologia, da 
sociologia e da Psicologia Aplicada por tratarem direta-
mente do elemento humano, que deveria ser colocado 
em plano superior ao material, seja qual fosse a nature-
za da instituição (pública, particular, industrial, militar). 
E neste sentido, um dos mais importantes objetivos da 
psicotécnica era não apenas promover a adaptação do 
homem ao trabalho e deste àquele, mas valorizar o ele-
mento humano e defendê-lo dos ataques e prejuízos 
vindos do descaso, ignorância ou tradicionalismo, tor-
nando o ambiente propício à realização de suas tarefas 
nas melhores condições. Com isso, se alcançaria rendi-
mento ótimo e não o rendimento máximo que antes se 
procurava atingir à custa de sacrifícios da saúde física 
e mental do trabalhador.
Ao descrever suas conclusões, Jorge (1944) aponta 
em 15 tópicos o resumo dos assuntos que considera 
mais importantes de tudo o que apresentou. 
Este autor, apresenta algumas sugestões decorren-
tes dos estudos e de sua prática. No que se refere à 
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 11 
seleção de pessoal, defende que o processo de recru-
tamento para ingresso na Marinha, além de condições 
como idade, estado civil, exames clínicos, fisiológico 
e intelectual, deveria englobar também os exames 
psicológicos com o emprego da psicotécnica, para 
que não entrassem candidatos que não possuíssem 
as aptidões necessárias. Cita as seguintes provas 
psicológicas, dentre tantas outras existentes, como 
imprescindíveis para a seleção de candidatos à Mari-
nha: de nível mental e aptidões especiais, de funções 
psicovisuais, de funções psicoauditivas, de funções 
psicomotrizes, de habilidade manual ou capacidade 
mecânica, de memória, de atenção visual e de imagi-
nação e de compreensão. A respeito também da se-
leção pela Marinha, o autor sugere que deveria haver 
uma ampla divulgação dos editais, a organização de 
uma racional propaganda da Marinha, proporcionan-
do visitas de jovens das escolas secundárias e profis-
sionais do país a navios, arsenais e outros serviços 
navais com o objetivo de despertar o interesse para 
o ingresso na instituição; abolir dificuldades na matrí-
cula e na admissão; e utilizar dos resultados da psi-
cotécnica para distribuição dos candidatos de acordo 
com suas menores ou maiores possibilidades. 
Sobre Formação e Orientação, insiste mais uma vez 
na necessidade de que a educação perca característi-
cas exclusivamente teóricas para tornar-se mais ativa 
e funcional, proporcionando desde o início uma inte-
gração entre conhecimento teórico e aplicação prática.
Para a aplicação da psicotécnica na Marinha, o autor 
defende a criação de órgãos especializados. Levando 
em consideração fatores econômicos e de emprego 
imediato, abriu mão de propor a criação de um labo-
ratório de psicotécnica ou de um Instituto Naval de 
Psicologia Aplicada, e propôs a criação na Diretoria de 
Ensino de uma Divisão Especializada que se chamaria 
Divisão de Psicotécnica. Ela teria como principal finali-
dade estudar os problemas relativos à seleção, orien-
tação e formação profissional do pessoal da Marinha 
e apontar soluções científicas. Enumera atribuições da 
divisão, prevê sua organização em três seções técnicas 
(Seleção e Orientação Profissional; Pedagogia Experi-
mental; Estudos e Pesquisas) e em três serviços au-
xiliares (Estatística e Arquivo; Biblioteca Especializada; 
Divulgação Interna). Apresenta ainda uma sugestão de 
organograma que deveria ser a estrutura da divisão.
Menciona que estas sugestões deveriam ser elabora-
das por uma comissão especial que fosse assistida por 
técnicos no assunto ou poderia ser designada uma co-
missão de oficiais para estudar o tema, realizar cursos 
para depois organizarem e dirigirem os serviços.
O autor defende, finalizando, que nas Escolas de 
Marinha deveriam ser ministradas aulas sobre Orga-
nização Científica, Administração, Psicologia e Peda-
gogia, pois seus alunosseriam os futuros organiza-
dores e dirigentes de serviços, educadores, chefes e 
orientadores de seus subordinados.
Todo o livro do Tenente Mendes Jorge é permeado 
por análises que ainda hoje poderiam ser considera-
das atuais, apresentando também dificuldades encon-
tradas cotidianamente. Este é um livro que demonstra 
a amplitude e variedade dos conhecimentos históricos 
e científicos de um profissional da intendência que de-
fendeu não só a Psicologia como ciência de grande 
importância, mas como ciência de grande relevância 
para a Marinha do Brasil. Além de ter feito um apa-
nhado histórico, apresentado definições conceituais, 
detalhado testes e suas utilizações, o último capítulo 
trouxe sugestões de aplicação prática de tais concei-
tos na Marinha. Essas sugestões e os estudos reali-
zados pelo autor formaram as bases que permitiram 
a formação e o estabelecimento de uma Psicologia 
aplicada à realidade naval como hoje temos.
JORGE, Raul Mendes. A Psicotécnica e a Marinha. Rio de Janeiro: Imprensa Naval, 1944.
Referências
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha12 
Jornada de Psicologia
Curso de Ações de Comandos: 
Estressores, Níveis de Estresse e 
Representações Pictóricas
Angela Maria Monteiro da Silva | Jurema Barros Dantas 
Maria Auxiliadora Salcedo Giolo | Daniela Vergueiro Rodrigues 
Lecy Consuelo Rocha Neves 
::: Centro de Estudos de Pessoal e Forte Duque de Caxias – Exército Brasileiro (CEP - EB) :::
::: Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) :::
"Nada de excepcional é criado sem a renúncia a si 
mesmo." (autor desconhecido)
Introdução
A decisão política de privilegiar a Educação tem permi-
tido à Força Terrestre manter seus quadros capacitados. 
As reflexões sobre a formação dos seus integrantes re-
metem, essencialmente, à adoção de mecanismos varia-
dos para atender às especificidades e novas demandas 
do seu emprego. Segundo a Diretriz do Processo de 
Transformação do Exército Brasileiro (BRASIL, 2010) e 
a Estratégia Nacional de Defesa (BRASIL, 2008), aliar 
rusticidade e qualificação, para atuar em combates com-
plexos e em operações de amplo espectro, torna-se um 
imperativo para a formação do militar.
A busca por uma formação de excelência também 
envolve a força de elite do Exército Brasileiro (EB), 
aqui representada pelos egressos do Curso de Ações 
de Comandos (CAC). Face aos desafios que se apre-
sentam, destaca-se a importância do CAC na forma-
ção de um militar especializado, capaz de participar de 
diversos tipos de operações, sob variadas condições 
de emprego, com acúmulo de funções e tarefas, sub-
metido a elevado risco e imensas exigências físicas, 
emocionais e mentais (FLAMENT, 1972). Os coman-
dos realizam ações com tropa habilitada, de valor e 
constituição variável, por intermédio de uma infiltração 
terrestre, aquática ou aérea, contra alvos de valor es-
tratégico, estratégico-operacionais ou críticos do pon-
to de vista tático, localizados em áreas hostis ou sob 
o controle do oponente (BRASIL, 1991, IP 31-21). A 
formação dessa tropa pode ser considerada imprescin-
dível para o ambiente estratégico em cenários atuais e 
prospectivos de atuação do EB (BRASIL, 2010).
As diferentes missões em que pode ser empregado 
torna o concludente do CAC o integrante de uma tropa 
de elite do EB capacitada ao planejamento, condução e 
execução de: operações de guerra irregular; contrater-
rorismo; fuga e evasão; inteligência de combate; con-
traguerrilha; guerra de resistência; operações psicoló-
gicas; reconhecimento estratégico; assim como busca, 
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 13 
localização e ataque a alvos estratégicos. O egresso do 
CAC pode se infiltrar no ambiente operacional e se ex-
filtrar por terra, mar ou ar, utilizando-se tanto de meios 
convencionais como não convencionais. Todas essas 
possibilidades de emprego implicam necessariamente 
na precisão e na capacidade deste militar em agir de 
forma sagaz, firme e destemida diante de situações 
deveras desafiadoras e perigosas; seguindo normas 
de segurança e expressando a capacidade de decidir 
pela alternativa mais adequada em tempo útil (DANTAS, 
SzELBRACIkOwSkI & MONTEIRO DA SILVA, 2012).
O presente estudo foi realizado no Núcleo de 
Pesquisa em Psicologia do Centro de Estudos de 
Pessoal e For te Duque de Caxias (CEP/FDC), como 
par te do conjunto de atividades psicossociais de-
senvolvidas no CAC. Antes e no decorrer dos três 
meses do curso foram realizadas diversas ativida-
des psicossociais, que podem ser classificadas em 
três etapas: Seleção de Pessoal, Acompanhamento 
e Desmobilização. Não foram encontrados registros 
de que estas duas últimas etapas tenham sido sis-
tematicamente desenvolvidas antes no EB, em um 
curso com tais características e especificidades.
Este estudo envolveu principalmente a etapa de 
Acompanhamento e seus objetivos consistiram em: 1) 
avaliar os níveis de estresse clínico dos alunos em di-
ferentes momentos do CAC; 2) identificar, quantificar e 
verificar a evolução dos estressores atinentes ao cur-
so; e 3) investigar as experiências dos militares alunos 
no CAC, a partir de representações pictóricas.
A compreensão dos fenômenos de estresse, a identi-
ficação e medida de estressores e dos níveis de reação 
dos militares alunos podem viabilizar a implementação 
de intervenções e estratégias para prevenir efeitos noci-
vos e adversos do estresse. O conhecimento acerca dos 
estressores, sintomas e níveis de estresse, por parte de 
instrutores e instruendos, pode contribuir para o pro-
cesso de formação militar, permitindo o ajustamento de 
rumos que previnem os excessos na administração de 
estressores e auxiliando no manejo do estresse. 
O termo estresse tem um significado bastante amplo. 
Ele abrange: a) estados internos do organismo (rea-
ções fisiológicas/celulares e emocionais), b) eventos 
externos (estressores); e c) experiências com base na 
transação pessoa – meio ambiente (apreensão cogni-
tiva de dano/perda ameaça ou desafio e estratégias 
para lidar com estressores). 
De modo similar, o estresse de combate também in-
clui estados internos, decorrentes da exposição a con-
dições de combate (estressores de combate); assim 
como experiências do militar oriundas da sua transação 
com o ambiente de combate. O estresse de combate 
não está restrito ao combate em si; podendo ser defla-
grado por outras operações militares que apresentam 
condições similares ou de simulação de combate. Os 
treinos de simulação têm a função de dessensibilizar o 
militar em relação aos estressores de combate e pre-
pará-lo para enfrentá-los com eficácia. O CAC é descrito 
como um curso de combate, incorporando condições 
de intensa simulação de combate.
Três modelos fundamentaram a investigação do 
estresse neste estudo: O Modelo Trifásico de Selye 
(1976), integrando o estágio de quase exaustão de 
Lipp (2000); o Modelo Transacional de Arnold Laza-
rus (1993) e o Modelo de Estresse de Combate de 
Gal & Jones (1995).
Selye (1976) observou em seus estudos que o 
transtorno de adaptação inespecífico ou a síndrome de 
adaptação geral (síndrome do estresse) se dividia em 
três estágios distintos: alarme, resistência e exaustão. 
A primeira fase, alarme, caracteriza-se pelas reações 
encontradas na resposta de luta-ou-fuga. Ocorre um 
aumento repentino na atividade das glândulas adre-
nais e no sistema cardiovascular. A medula da glândula 
adrenal responde secretando adrenalina e noradre-
nalina na corrente sanguínea, ao passo que o córtex 
adrenal libera cortisol. Caso o estresse perdure e/ou 
surjam novos estressores, o organismo entra em ação 
para evitar o desgaste maior de energia ingressando 
em um estágio de resistência. Durante a resistência, o 
organismo busca resistir aos estressores e restabele-
cer a homeostasia. O desempenho tende a decair nes-
sa fase, e também ocorre a produção de cortisol e o 
aumento da vulnerabilidadea vírus, bactérias ou outros 
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha14 
antígenos. Caso o estresse perdure, o organismo entra 
em uma fase em que a resistência não é mais possível, 
uma vez que seus recursos estarão consumidos. É a fase 
de exaustão, em que a suscetibilidade ao aparecimen-
to de doenças e processos degenerativos está muito 
aumentada. Nesta fase observa-se o aparecimento de 
infecções, reações alérgicas e doenças graves relacio-
nadas, principalmente, ao enfraquecimento imunológico. 
Mais tarde, em seus estudos, Lipp (2000 e 2004) de-
tectou estatística e clinicamente um quarto estágio de 
estresse: quase exaustão. Na fase de quase exaustão o 
organismo enfraquecido não mais consegue resistir ao 
processo de estresse. O cortisol é produzido em maior 
quantidade e começa a prejudicar a resposta imune. 
Aparecem doenças, que, no entanto, não são tão gra-
ves como na fase posterior de exaustão. Uma diferença 
importante entre as duas últimas fases é que o indivíduo 
ainda se mantém funcional na quase exaustão, mesmo 
que de forma limitada.
O modelo transacional de Richard Lazarus e colabo-
radores (1993) considera o estresse como processo. 
Neste modelo, os estímulos e as respostas são conside-
rados interconectados e componentes de um processo 
em que há mútua influência e adaptações contínuas, ou 
seja, estímulos e respostas devem ser considerados em 
conjunto. Seriam necessários sucessivos ajustes e inte-
rações entre os comportamentos para lidar com o es-
tresse (estratégias de coping) e o meio ambiente. Estes 
ajustes e interações são denominados de transações. A 
importância da apreensão cognitiva ou avaliação que o 
indivíduo faz dos estressores e de seus próprios recur-
sos de coping para estimar sua capacidade de adaptar-
se e enfrentar o estresse fica evidenciada à medida que 
um mesmo evento estressor pode ser considerado ge-
renciável por uma pessoa e muito estressante por outra.
O modelo do estresse de combate surgiu a partir de 
teorias cognitivas de estresse e coping (estratégias de 
enfrentamento de estressores), que enfatizam o papel 
da apreensão cognitiva e do coping ativo em resposta 
aos estressores (GAL & JONES, 1995). As estratégias 
ativas de coping envolvem ações e respostas para eli-
minar, reduzir o estressor em si mesmo ou para mu-
dar o que o indivíduo pensa/sente a respeito dele. A 
complexidade das condições de combate demanda um 
modelo multidimensional e interativo, a fim de dar con-
ta da diversidade de fatores envolvidos na deflagração 
e no coping do estresse de combate. De acordo com 
o modelo, as variáveis antecedentes não determinam 
diretamente a apreensão cognitiva do combatente ou 
sua interpretação acerca da intensidade ou severida-
de dos estressores. A apreensão cognitiva é regulada 
por variáveis moderadoras, de modo interativo. O pa-
pel do líder (entre outras variáveis tais como carac-
terísticas de personalidade) é de capital importância 
para a interpretação do militar sobre a situação de 
combate. A maneira pela qual o comandante descreve 
a operação (suas metas e o seu planejamento); dis-
tribui ou delega tarefas e dá ordens aos seus lide-
rados interage com as condições antecedentes para 
produzir a apreensão cognitiva do liderado acerca dos 
estressores de combate e de suas habilidades de en-
frentamento. O desempenho de papel do comandan-
te é como uma lente que pode amplificar ou reduzir 
o impacto das variáveis antecedentes na apreensão 
cognitiva e nas reações dos liderados. 
Conforme foi acima exposto, as experiências dos alu-
nos no CAC foram investigadas por meio da análise de 
representações pictóricas. A representação pictórica 
pode ser entendida como uma linguagem de comuni-
cação baseada no desenho. 
Os desenhos podem ser empregados como parte de 
uma metodologia de pesquisa produtiva e útil na inves-
tigação de como as pessoas interpretam suas experiên-
cias e seus mundos. Por exemplo, os desenhos podem 
ser utilizados no estudo das compreensões e significa-
dos das doenças (GUILLEMIN, 2004). Em outras pala-
vras, os desenhos são especialmente indicados quando 
a temática ou o tópico é sensível. As técnicas psicológi-
cas expressivas captam o conteúdo simbólico de difícil 
expressão em linguagem verbal (AUGRAS, 2000).
O desenho enquanto uma estrutura afetivocognitiva 
expressa inclui vários componentes que podem se apre-
sentar em diferentes extensões. Segundo Vass (2011), 
alguns dos mais importantes componentes são:
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 15 
•	 A visão de mundo do indivíduo: A mesma instru-
ção ou situação representa estímulos diversos 
para diferentes indivíduos. As reações de cada 
um são determinadas por suas percepções úni-
cas e exclusivas que geram modelos afetivocog-
nitivos singulares acerca do mundo. O modelo 
de mundo adotado pela pessoa está relaciona-
do com a sua personalidade.
•	 A projeção inconsciente: De base psicanalítica, 
envolve o modo mais comum de interpretar ma-
teriais expressivos (é possível identificar meca-
nismos de defesa, conteúdos e conflitos incons-
cientes, por exemplo).
•	 Os movimentos ou comportamentos expressi-
vos: São conscientemente controlados ou não. 
Por exemplo, tempo psicomotor, uso do espa-
ço. São singulares e diferenciam as pessoas. O 
comportamento expressivo envolve gestos, ex-
pressões faciais, postura, entre outros.
•	 Os signos e esquemas cognitivos: Referem-se 
a padrões organizados de pensamento e com-
portamento: sinais de comunicação visual e sím-
bolos (por exemplo, o desenho de um coração 
como símbolo de amor). 
O desenho enquanto código de expressão especí-
fico formata e apresenta o conteúdo simbólico com 
diferentes modos de expressar/significar. O desenho 
se constitui no entrelaçamento das representações: 
(1) mais internas e subjetivas e (2) mais externas, 
intersubjetivas e sociais. A metodologia figurativa 
leva o pesquisador a mover sua observação por um 
território simbólico desafiador, de um imaginário fi-
gurativo de complexa decodificação.
O símbolo é uma representação de algo que vai 
além do concreto, do objeto visível e palpável. Ele 
abarca sentidos ocultos e associados com aquilo que 
está representando, unindo diversos sentidos em 
uma só expressão. O símbolo não pode ser definido, 
pois é intrinsecamente maior do que qualquer defi-
nição. Ele traz em si, invariavelmente, a polaridade: 
o Ying e o Yang; a luz e a sombra; o bem e o mal. A 
interpretação de um símbolo é sempre parcial e de-
pendente de quem o interpreta, da ocasião e do con-
texto. O significado atribuído ao símbolo pode sofrer 
grande variação, extrapolando sempre a definição 
pontual (CAMPIGLIA, 2004).
Vários dos desenhos dos alunos do CAC, represen-
tando as suas experiências neste curso, incluíam o sím-
bolo dos Comandos: a Faca na Caveira.
O símbolo Faca na Caveira veicula significados es-
pecíficos cujas intensidades simbólicas estão associa-
das às atividades de Comandos, representando esta 
subcultura do EB. Os Comandos e outras Forças de 
Operações Especiais apresentam elementos próprios, 
tais como: menor distância e maior coesão entre os 
círculos hierárquicos (por exemplo, todos comparti-
lham as refeições no mesmo rancho; todos têm voz 
ativa). Enquanto símbolo compartilhado e referencial, 
a Faca na Caveira reúne os significados das experi-
ências vivenciadas por aqueles que compartilham do 
exercício dessa função de Comandos. 
A intensidade simbólica da representação figurati-
va constitui-se na potência afetivocognitiva investida 
no significado (GEERTz, 1978). Quanto maior a carga 
afetiva/emocional, mais forte tende a ser o significado 
atribuído pelo informante.
Metodologia
No que se refere à investigação do estresse no CAC, 
foi realizada a avaliação do estresse clínico e o levan-
tamento dos estressores. Foi administrado o Inventário 
de Sintomas de Stress de Lipp (ISSL) em três momen-
tos diferentes, nointuito de monitorar os estágios de 
estresse clínico dos alunos (LIPP, 2000). O ISSL está 
baseado no modelo de estresse de Hans Selye (SELYE, 
1956) e em estudos de Lipp (2004), que acrescentou 
mais um estágio de estresse, quase exaustão. 
Além da análise do estresse clínico foi realizado um 
levantamento de dados para a elaboração do Inven-
tário de Estressores do Curso de Ação de Comandos 
(IECAC), com base na observação direta e entrevistas 
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha16 
dirigidas com alunos e instrutores do Curso. O IECAC 
continha 43 estressores, levantados ou identificados 
em quatro momentos diversos do curso: a) momento 
1, cinco dias após a matrícula; b) momento 2, quin-
ze dias após a matrícula; c) momento 3, dezoito dias 
após a matrícula; d) momento 4, faltando duas sema-
nas para o encerramento do curso.
No preenchimento do IECAC, inicialmente, o res-
pondente indicava se o estressor havia ocorrido ou 
não. Em caso afirmativo, ele avaliava a intensidade 
do estressor em uma escala de 1 a 10 e, em seguida, 
especificava a frequência do estressor: de 1 a 5 ve-
zes, de 6 a 10 vezes ou mais de 10 vezes. Também 
era especificado, caso o evento tivesse sido contínuo. 
O instrumento foi administrado em três momentos do 
CAC: 1) Exercício na Montanha; 2) Exercício em Am-
biente Urbano; 3) Exercício na Caatinga.
No decorrer do Curso foram realizadas quatro vi-
vências grupais com os alunos. A quarta vivência, em 
que foram produzidos os desenhos, ocorreu 15 dias 
antes dos alunos serem submetidos à última ativida-
de de encerramento das ações militares do curso. A 
quarta vivência envolveu 26 militares e foi elaborada 
como uma prévia da desmobilização. A vivência envol-
veu a atividade de expressão figurativa e o comparti-
lhamento de experiências, nas diversas etapas vividas 
no curso até o momento, bem como na superação e 
determinação de cada aluno. 
Na coleta de dados foi entregue a cada aluno uma 
folha A4 em branco junto com material de pintura e 
as seguintes instruções: “Faça um desenho que me-
lhor represente a sua experiência no Curso de Ações 
de Comandos”. Quando todos terminaram o desenho, 
foi pedido que se reunissem no fundo da sala e juntos 
construíssem uma “estória” que retratasse a experiên-
cia do CAC, unindo todos os desenhos. Ao final do pro-
cesso, um aluno, voluntariamente, contou a “estória” 
que foi elaborada pelo grupo. Após o primeiro relato, 
a psicóloga o recontou e perguntou se a mesma, real-
mente, retratava a experiência comum e se havia algo 
mais a acrescentar: Segue, então, o relato:
"Uma porta se entreabre, mostrando um fundo negro, o 
que registra o início de todo o processo que envolve o 
curso; desde o momento do envio do requerimento, sem 
saber o que está por vir. Mesmo que já se esteja reali-
zando o curso, o fundo negro ainda permanece; pois a 
incerteza acerca do que acontecerá está sempre presente 
no CAC.Um olhar no horizonte marca o início do curso. Um 
olhar de incertezas, dúvidas e desorientação. Está marca-
da a caminhada que se inicia, o processo.... o fato de que 
o curso é apenas parte do caminho para atingir nossos 
ideais. No decorrer dessa caminhada passamos por várias 
coisas... alguns estressores como cansaço, falta de água 
e de comida, sono e o peso da mochila. Este sol enorme 
representa a nossa cabeça...uma cabeça monstro com 
tantas situações difíceis. Surgem os estressores aplicados 
pela equipe de instrução, mandando todo mundo para a 
água. Mesmo com todos os problemas e o tempo todo 
ocupado, ainda havia força para continuar e para puxar o 
companheiro. Há várias subidas e descidas, muito esfor-
ço e muita luta... Dos que entraram, poucos ficaram até 
aqui. Ficaram porque têm objetivo, força e determinação: 
o famoso foco no objetivo!!! A fim de prosseguir neste cur-
so, precisaram escalar uma montanha de adversidades: 
semana complementar, TRL, contra terror, teste de lutas, 
caatinga e outros. Mesmo chegando até aqui, os estres-
sores não diminuíram... ainda há pressão da equipe de 
instrução, privação de sono, fome, problema de saúde, 
deficiência de planejamento. Todos estão no mesmo bar-
co. Precisamos do espírito de grupo, de equipe. Apesar 
das turbulências ou das condições extremamente desa-
fiadoras, não desistir nunca. Continuar na missão. O CAC 
gera união... não apenas entre os alunos do curso; mas 
também com as pessoas em quem cada um se apoia para 
lhe ajudar a enfrentar os desafios do curso: pai, mãe, fi-
lhos, família... No processo é gerado o domínio da mente 
sobre o corpo. Mesmo perto do fim, alguns alunos foram 
desligados. Desligados por motivo de saúde. Companhei-
ros bons com o perfil de comandos. O fator sorte tam-
bém contribuiu para estarmos aqui. Há que continuar na 
escalada, mesmo com toda a dificuldade. O importante 
é o objetivo. O importante é a missão. O importante é 
a satisfação pessoal e profissional de concluir um curso 
como este. Há muitos obstáculos, muitos quilômetros de 
subidas e descidas, sem que se deixe ninguém para trás...
Pensar no curso é sempre pensar nos seus desafios e 
obstáculos. Uma conquista dura que exige muito sacrifício 
e determinação. O fim do curso não é tudo, é apenas o 
início de uma nova fase profissional e novas missões! 
Por mais que você se limpe, tem sempre algo preso em 
você, algo que fica, que não lhe abandona e nem nunca 
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 17 
lhe abandonará. Talvez por isso seja necessária a des-
mobilização. Este desenho retrata o curso e a vida pós-
curso com várias situações operacionais que estamos 
aptos a realizar. Falta pouco, um pouco que é dolorido... 
Um pouco que nos leva ao nosso limite. Muitas dificul-
dades, sempre dificuldades, mas permanecemos... Por 
vontade, por garra e satisfação. O curso é como uma 
construção em que colocamos um tijolo a cada dia. O 
ânimo se renova quando percebemos que está acaban-
do, que já chegamos até aqui... No início estávamos em 
desvantagem. Mas, com objetivo, paciência, superação, 
persistência enfrentamos nossas decepções, o medo do 
desconhecido e nossas frustrações. Conhecendo o ini-
migo dentro de nós nos tornamos for tes! Nada é certo 
no curso. As dúvidas, o que aconteceu na piscina, as 
lutas; tudo isso marcou muito. Porém, são etapas que 
foram superadas! Todos nós visamos um objetivo. Assim, 
nos distanciamos da vida anterior com tal propósito. No 
CAC temos uma vida quase confinada, com problemas 
de toda ordem, até mesmo problemas de saúde, que 
são superados em nome do foco. Emesmo com o chão 
aparentemente infér til e o terreno impróprio, com todas 
as dificuldades, nascem COMANDOS!"
Resultados
Estresse Clínico
No que se refere ao estresse clínico, o nível de es-
tresse do participante foi codificado como: 0 = sem 
estresse; 1 = estágio de alarme; 2 = estágio de re-
sistência; 3 = de quase exaustão; 4 = exaustão, com 
base no ISSL. Na terceira semana do curso, partici-
param da primeira Avaliação de Estresse com o ISSL 
41 militares, sendo a maioria de oficiais: 63,41%. Os 
resultados do ISSL indicaram que a maioria dos par-
ticipantes não apresentava estresse clínico: 73,17%, 
n = 30. Onze militares (26,83%) relataram estresse 
clínico, dez deles se encontravam na fase de resistên-
cia e um na fase de quase exaustão. 
Logo após o TRL participaram da segunda Avaliação 
de Estresse 38 militares, sendo a maioria de oficiais: 
60,52%. Os resultados indicaram que a maioria dos 
participantes (n = 24 - 63,15%) apresentou estresse 
clínico: dois militares estavam na fase de alerta, 21 na 
fase de resistência e um na fase de quase exaustão. 
 Durante a desmobilização, após três meses de curso, 
participaram da terceira Avaliação de Estresse Clínico 
os militares que iriam se formar em comandos, sendo 
a maioria de oficiais (64,4%). Os resultados indicaram 
que 43% dos participantes do CAC se encontravam no 
estágio de resistência. A homeostasiados organismos 
desses militares, quebrada pelos desafios e desgastes 
provocados pelas variáveis e condições relacionadas 
ao CAC, ainda não havia sido restaurada. 
Estressores 
O IECAC foi administrado pela primeira vez duran-
te a nona semana do curso, na fase do Exercício na 
Montanha, cobrindo os estressores vivenciados desde 
o início do CAC. Os estressores relacionados à sobrevi-
vência e condições físicas/fisiológicas foram considera-
dos os mais intensos, tais como: Apresentar problemas 
de saúde: ferimentos, dor e mal estar; Carregar carga 
pesada (peso na mochila); Sofrer privação de sono; 
entre outros. Com relação aos estressores de nature-
za psicossocial ou organizacional, Sentir falta de pe-
quenos intervalos administrativos para organizar sua 
vida foi considerado o quinto mais intenso estressor. 
Além disso, Sofrer falta de tempo para desenvolver as 
atividades do CAC; Sentir impacto ao rever a família e 
Receber punições injustas ocuparam o décimo primei-
ro, décimo segundo e décimo terceiro lugar, respectiva-
mente. Quanto aos estressores de menor intensidade, 
em sua maioria, eles foram de natureza psicossocial, 
na primeira administração do IECAC. Os cinco menos 
estressantes, em ordem crescente de intensidade fo-
ram: Pressão na coesão do grupo pela saída de com-
panheiro; Estar ciente de problemas na família; Estar 
confinado ou isolado; Receber castigo físico; Sofrer 
pressão para se desligar. Os dados indicaram que os 
estressores mais ligados à sobrevivência do militar e 
a sua permanência no CAC foram os considerados de 
maior intensidade nessa primeira avaliação. Os dois 
estressores mais intensos foram relacionados pelos 
participantes ao TRL: 1) Problemas de saúde: feri-
mentos, dor e mal estar, entre outros; 2) Carregar 
carga pesada (peso na mochila).
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha18 
Na segunda administração do IECAC, responderam 
ao instrumento 34 participantes, o que ocorreu du-
rante a fase de Exercício em Ambiente Urbano. Nova-
mente os dados indicaram que os estressores mais 
elevados eram de natureza fisiológica e diziam res-
peito à sobrevivência e/ou ao risco de ser retirado 
do CAC: Vivenciar problemas de saúde (média + DP 
= 7,56 + 2,58); Sofrer privação de sono (média + 
DP = 7,38 + 1,88); Sentir frio (média + DP = 7,12 
+ 2,11). Todavia, questões de família sofreram um 
incremento. Percebeu-se que um estressor relativo à 
família (Estar ciente de problema com a família), que 
apresentou uma média baixa com alta variabilidade 
na primeira administração do IECAC (média + DP = 
3,27 + 3,06) ganhou destaque nesta segunda admi-
nistração do instrumento com a média bem mais alta 
e a variabilidade mais baixa: média + DP = 6,89 + 
2,93. O estressor Afastamento/Saudades da família 
também aumentou da primeira (média + DP = 5,29 
+ 2,99) para a segunda administração do IECAC (mé-
dia + DP = 6,46 + 2,80). O estressor de natureza 
psicossocial Ser exposto a reações exageradas ou 
pressão do instrutor na primeira administração apre-
sentou média+ DP = 4,88 + 2,79; já nesta segunda 
administração o mesmo estressor apresentou média 
+ DP = 6,61 + 2,40, o que denota um aumento. 
Assim, esses estressores de natureza psicossocial 
passam a ganhar maior intensidade.
Os dados da terceira administração do IECAC fo-
ram coletados durante os Exercícios na Caatinga. Um 
estressor de natureza fisiológica foi o mais intenso 
(Experimentar cansaço/desgaste físico), nessa ter-
ceira administração do IECAC. O estressor Vivenciar 
problemas de saúde que foi considerado o mais in-
tenso nas duas administrações anteriores passou 
a ocupar o sexto lugar. Os dados indicaram que o 
estressor Estar ciente de problema com a família ga-
nhou sucessivamente destaque nos três momentos 
de administração do IECAC : 1) média + DP = 3,27 
+ 3,06; 2) média + DP = 6,89 + 2,93; e 3) média 
+ DP = 7,43 + 3,41, respectivamente. Conclui-se, 
então, que à medida que o curso se prolonga os fatores 
de família ganham importância. O estressor de nature-
za psicossocial Ser exposto a reações exageradas ou 
pressão do instrutor após ter aumentado da primeira 
para a segunda administração do IECAC, apresentou 
média + DP = 6,24 + 2,28, nesta terceira aplicação 
do instrumento, sem alteração significativa. Refletindo 
o exercício vivenciado pelos alunos, surgiram estresso-
res típicos da caatinga, tais como: Ser exposto ao calor 
intenso e Sofrer sede.
Tabela 1: Os dez mais intensos estressores na terceira aplicação: respectivas médias e desvios-padrão
Estressor Média DP
1º Experimentar cansaço/desgaste físico 7,88 1,80
2º Estar ciente de problema com a família 7,43 3,41
3º Carregar carga pesada 7,35 2,08
4º Desgaste físico/mental 7,12 2,03
5º Sofrer privação de sono 6,96 1,84
6º Vivenciar problemas de saúde 6,87 2,87
7º Ser exposto a reações exageradas ou histéricas do instrutor 6,24 2,28
8º Sentir frio 6,24 2,90
9º Receber reforço negativo 6,08 2,55
10º Ser exposto à imprevisibilidade 5,81 2,31
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Representações Pictóricas
Após o exame intensivo dos desenhos, emergiram 
as categorias temáticas: Representação Simbólica; 
Etapas e Progressão no Curso; Desafio Ascendente 
para a Meta; Percurso Militar até ao CAC; Represen-
tação da Vivência de Desafios; Processo Intenso e 
Contínuo de Exclusão; Tempo; Atividades da Rotina 
Militar; Percurso Militar até ao CAC; Natureza sem 
Ator; Pessoa em Primeiro Plano; Contraste da Vida de 
Comandos com a Civil.
A categoria Representação Simbólica inclui desenhos 
com um nível de abstração elevado que vai além do 
concreto, visível e palpável. Abarca sentidos ocultos e 
associados com aquilo que está representando, unindo 
diversos sentidos em uma só expressão.
Na classificação Representação e Vivência de Desafios, 
são retratados e destacados momento(s) desafiador(es) 
que exigem superação por parte do aluno do CAC.
Em Desafio Ascendente para a Meta os desenhos 
ilustram vertical e ascendentemente o processo extre-
mamente desafiador do CAC.
Na categoria Etapas e Progressão no Curso o infor-
mante descreve figurativamente a sua passagem pelas 
diversas etapas do curso, podendo também indicar 
estados internos (por exemplo: sono, fome, frio, dor e 
etc) no percurso para atingir o objetivo.
No Processo Intenso e Contínuo de Exclusão o infor-
mante mostra a diminuição gradativa do grupo até pró-
ximo ao final do curso evidenciando contínuo processo 
de seleção no curso.
A categoria Tempo inclui desenhos com representação 
figurativa (relógios e ampulheta) destacando a relevân-
cia do tempo no cumprimento das tarefas do curso.
Em Rotina Militar são representadas atividades 
comuns no EB.
O Percurso na Carreira Militar até ao CAC é uma 
categoria que descreve a experiência militar em diver-
sas escolas/cursos até o informante chegar ao CAC, 
que é a grande meta.
A Natureza Sem Ator retrata uma paisagem de 
mar e montanha, apenas cenários com elementos 
básicos.
Na Pessoa em Primeiro Plano aparece uma figura 
humana ressaltada e atrás dela pequenas figuras com 
traço de baixa nitidez.
 O Contraste da Vida de Comandos com a Civil mar-
ca a diferença entre a vida de comandos e a civil, 
dividindo-as em diferentes colunas.
Categoria temática Frequência
Representação Simbólica 5
Representação de Vivência de Desafios 5
Desafio Ascendente para a Meta 4
Etapas e Progressão no Curso 3
Processo Intenso e Contínuo de Exclusão 2
Tempo 2
Atividades da Rotina Militar 1
Percurso Militar até ao CAC 1
Natureza sem Ator 1
Pessoa em Primeiro Plano 1
Contraste da Vida de Comandos com a Civil 1
Tabela 2: Categorias temáticas da análise pictórica e respectivas frequências
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As categorias mais frequentes foram: Represen-
tação Simbólica; Representação da Vivência de De-
safios; Desafio Ascendente para a Metae Etapas e 
Progressão no Curso (tabela 2).
Conclusões
Quanto ao estresse clínico, os resultados mostraram 
que o nível mais alto ocorreu logo após ao TRL; o que é 
congruente com a visão de que o TRL é um dos três pon-
tos de inflexão, ou seja, pontos de maior dificuldade no 
CAC, junto com o Teste de Lutas e o Campo de Concen-
tração. Além disso, ao término do CAC um número sig-
nificativo de alunos ainda apresentava um quadro clínico 
de estresse, o que é consequência dos grandes desafios 
do curso. Tais resultados apontam a necessidade do mo-
nitoramento da saúde física e mental desses militares. 
 Os dados também indicaram um aumento sucessivo 
da sintomatologia psicológica de estresse da primeira 
para a terceira administração do ISSL: 1ª administração 
= 48,78%; 2ª administração = 52,63%; e 3ª adminis-
tração = 78,6%; o que está de acordo com o aumento 
dos estressores psicossociais no decorrer do CAC.
Cabe ressaltar que os alunos que relataram estar na 
fase de quase exaustão foram monitorados recebendo 
uma atenção especial da equipe.
Em relação aos resultados do IECAC, ficou evidencia-
do que nenhum estressor do CAC levantado no presente 
estudo se aproximou do extremo superior da escala de 
1 (nada estressante) a 10 (extremamente estressante). 
Isso pode ser consequência da dosagem de estressor 
pela equipe de instrução nos procedimentos de simula-
ção de estresse e/ou da resiliência própria do perfil dos 
comandos em formação. Embora os estressores de na-
tureza fisiológica tenham se apresentado como os mais 
intensos, os estressores psicossociais se intensificaram e 
ganharam destaque no decorrer do curso, se aproximan-
do bastante dos fisiológicos, principalmente, o estressor 
Estar ciente de problema com a família e o estressor Ser 
exposto a reações exageradas ou pressão do instrutor. 
Parece que uma vez que a resistência física foi testada 
e confirmada, os estressores psicossociais se projetam. 
Possivelmente, estressores ligados à família e outras 
condições psicossociais tendem a se acentuar com o iso-
lamento do militar e continuidade das missões durante o 
CAC. Estudos futuros são indicados para verificar se esses 
resultados se mantêm em outras turmas do CAC. 
Cabe esclarecer que os estressores até agora levan-
tados pelo CEP/FDC não cobrem todo o espectro de 
desafios do CAC. Ainda não foram identificados os es-
tressores relativos às missões na selva. Recomenda-se o 
prosseguimento dos estudos para finalizar a construção 
do Inventário de Estressores do Curso de Comandos.
Com relação à análise dos desenhos representativos 
das experiências no CAC, foi verificado que expressam 
um universo simbólico demarcado por especificidades 
que se configuram em um radical afastamento dos di-
lemas cotidianos da vida. Trata-se de uma testagem e 
preparação operacionais de natureza altamente seleti-
va, de suporte técnico específico, condições e contex-
tos especiais. Um processo que implica, para o aluno, 
em altos custos físicos, emocionais e sócio afetivos, de-
vido às fortes demandas em relação ao desempenho.
Foi possível identificar na maioria dos desenhos 
(65,38%) a lógica regente que configura o sistema 
simbólico dos Comandos: extremo desafio, superação 
e o compromisso supremo com a missão. O objetivo 
de concluir o curso, o ímpeto para alcançá-lo e o su-
cesso na superação são representados pelo símbolo 
Faca na Caveira, presente em 40% dos desenhos. O 
relato dos desenhos confirma os resultados da análi-
se pictórica; indica a importância da desmobilização e 
ressalta o famoso “foco no objetivo”. Assim, é plausí-
vel conjecturar que o sucesso no CAC pressupõe que 
o aluno tenha uma perspectiva de tempo orientada 
para o futuro, pré-requisito para a superação dos 
grandes desafios (zIMBARDO & BOYD, 1999).
A Faca na Caveira é o símbolo da tropa de Comandos 
do EB. Amplamente falando, a caveira é um emblema da 
morte do homem. No entanto, ela é “o que sobrevive” 
do ser vivo após a destruição do corpo. Portanto, ela 
também adquire o significado de receptáculo da vida 
e do pensamento, sendo ainda representada como o 
receptáculo usado nos processos de transmutação 
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 21 
(CIRLOT, 1971). A simbologia da faca está relacionada 
à ideia de execução, ela é o instrumento essencial do 
sacrifício (CHEVALIER & GHEERBRANT, 1988). 
Os próprios Comandos assim descrevem o seu símbolo:
...A caveira simboliza a morte, que está sempre presente 
em uma ação de comandos. A faca com a lâmina verme-
lha significa o sigilo de uma missão dos comandos e o 
sangue derramado pelos combatentes. O fundo verde 
representa as matas do Brasil, e o negro é a noite es-
cura, momento ideal para a execução de uma ação de 
comandos (BRASIL, 2012).
Em suma, a Faca na Caveira representou com fre-
quência o objetivo a ser atingido (assim localizada em 
vários desenhos). Ela também foi representada no 
centro e acima da folha do desenho impulsionando, 
movendo o aluno a superar os desafios do CAC. Para 
atingir a sua meta, o tão almejado brevê de Coman-
dos, o aluno precisa romper com sua forma de vida 
anterior e renascer com a nova identidade. No exercí-
cio profissional como Comandos, a missão está acima 
de todas as pessoas e condições de vida.
Referências
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interação interpretativa indivíduo-psicólogo. Psicologia Ciência e Profissão, v. 20, n. 2, 12-19, 2000.
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Departamento de Educação e Cultura do Exército (DECEx), de 30 de julho de 2010.
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Nr6.703 de 18 de dezembro de 2008.
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GEERTz, C. A Interpretação das Culturas, RJ Ed. zahar, 1978.
GUILLEMIN, M. Understanding illness: using drawings as a research method. Qualitative Health Research, v. 14, n. 2, 272-289, 2004
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LIMA JUNIOR, L. de S. O baixo índice de aprovação no curso de ações de comandos do Exército Brasileiro. Monografia, Curso de Pós Graduação em 
Psicopedagogia Escolar, Centro de Estudos de Pessoal e Forte Duque de Caxias, 2010.
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77, n. 6, 1271-1288, 1999.
Autora
Angela Maria Monteiro da Silva
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha22 
Introdução
O mergulhador de combate (MEC) é o Oficial ou 
Praça do Corpo da Armada que possui o Curso de 
Aperfeiçoamentode Mergulhador de Combate para 
Oficiais ou Curso Especial de Mergulhador de Com-
bate, respectivamente, ou equivalente estrangeiro, 
reconhecido pela Marinha do Brasil. 
São voluntários submetidos a um rigoroso proces-
so de seleção, que inclui avaliações físicas, médicas e 
psicológicas. Após um curso de duração de aproxima-
damente nove meses, ministrado pelo Centro de Ins-
trução e Adestramento Almirante Áttila Monteiro Aché 
(CIAMA), se tornam elementos de Operações Especiais1 
(OpEsp) e passam a pertencer ao Grupamento de Mer-
gulhadores de Combate (GRUMEC). 
As ações empreendidas pelo MEC são aquelas que 
têm o propósito de destruir ou danificar objetivos de 
interesse em ambiente predominantemente maríti-
mo ou ribeirinho, capturar ou resgatar pessoal ou 
material, obter informes, despistar e produzir efei-
tos psicológicos.
1 As Operações Especiais são aquelas realizadas por pessoal especialmente 
selecionado e adestrado, empregando meios não convencionais e 
executando ações também não convencionais. Normalmente, são 
operações de duração limitada. 
O sigilo, a rapidez, a surpresa e a agressividade das ações são condições 
essenciais para o sucesso desse tipo de operação. É indispensável que 
os militares nelas empregados possuam condições físicas e psicológicas 
adequadas para o exercício de atividades complexas em ambiente de 
risco elevado. 
Jornada de Psicologia
Atividade de Risco e Estresse: 
o dia a dia na vida de um 
Mergulhador de Combate
Capitão-Tenente Felipe Fonseca Mesquita Spranger
::: Centro de Instrução e Adestramento Átilla Monteiro Aché (CIAMA) :::
Destacamento de Mergulhadores de Combate
Revista Naval de Psicologia
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 23 
AS OpEsp
Para tratarmos das OpEsp, é necessário conhecer 
aspectos que contribuam para o entendimento da 
natureza dessas operações, em face de inúmeros 
exemplos registrados na história. Seu curso é ca-
racterizado pela surpresa, dissimulação, audácia e 
velocidade, empreendidos por pequenos grupos, 
constituídos de elementos com diversificada habili-
tação. Esses elementos especializados encontram-
se frequentemente em inferioridade numérica, no 
que se refere a efetivos e a poder de fogo, empre-
endendo ações complexas e altamente exigentes, o 
que requer adestramentos especializados.
O fator tempo, elemento por vezes escasso nos con-
flitos contemporâneos, reduz a possibilidade de uma 
adequada preparação para a ação, requerendo, então, 
adestramento permanente, cauteloso e detalhado, à 
luz do estado da arte.
Preparação e Treinamento
As tarefas do MEC envolvem diretamente ações 
de risco elevado, como por exemplo: o manuseio de 
diversos tipos de armamento, explosivos, salto de 
paraquedas a grande altitude, mergulho com equi-
pamento de circuito fechado, abordagem de navios 
e plataformas de petróleo e lançamento a par tir de 
submarinos e aeronaves. 
Foi observado que a maioria dos erros em combate 
está associada ao medo e ao pânico. Assim sendo, de-
duz-se que a capacidade de controlar esses impulsos 
seja extremamente importante. Uma das formas de 
lidar com isso e minimizar os riscos da atividade é o 
treinamento repetitivo, aliado ao profissionalismo dos 
adestramentos diários, que têm como objetivo simular 
situações de estresse em combate, buscando automa-
tizar procedimentos e reações possíveis para as dife-
rentes emergências a que o militar possa ser exposto.
Da mesma maneira, é de fundamental importância 
utilizar equipamentos de última geração e que seus 
operadores estejam bem familiarizados com os mes-
mos, sabendo operá-los minuciosamente nos diversos 
ambientes operacionais, buscando sempre um elevado 
nível técnico. Contribui também a experiência adquirida 
ao longo dos anos21onde através de lições aprendidas 
foram estabelecidas normas padrões de operação, que 
constam diversos procedimentos detalhados de segu-
rança que devem ser seguidos de acordo com cada 
tipo de adestramento ou missão. 
2 O GRUMEC completou, em 10 de março de 2014, 16 de ativação como 
Organização Militar. Entretanto, existe outra data também marcante para os 
MEC, pois o dia 03 de abril de 1970 baliza o surgimento de seu verdadeiro 
embrião, com a criação da Divisão de Mergulhadores de Combate. Esta 
unidade foi o núcleo organizacional do atual GRUMEC. 
Destacamento de Abordagem na Força Interina das 
Nações Unidas no Líbano 
Exercício de sabotagem de navio, com mina de 
fixação magnética
Abordagem a navio 
suspeito de pirataria
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha24 
Além dos treinamentos específicos para cada tarefa, 
é de fundamental importância manter uma excelente 
higidez física, alcançada através de treinamentos fun-
cionais diários e constantes testes de aptidão, de forma 
com que sob pressão e elevado nível de estresse du-
rante uma operação, o MEC consiga raciocinar rapida-
mente e seu corpo acompanhe sua mente. 
O estresse na atividade de risco 
Estresse é a reação de adaptação a qualquer de-
manda feita a uma pessoa, sendo um alarme natu-
ral do organismo, que nos prepara para situações 
de luta ou fuga. Portanto, o enfrentamento de uma 
situação nova requer um reajuste do organismo, a 
fim de restabelecer o equilíbrio normal do indivíduo. 
Em outras palavras, podemos dizer que o estresse é 
o estado do organismo submetido às pressões. Em 
doses certas, ele funciona como um elemento de mo-
tivação, porém, se atingir níveis elevados, pode gerar 
uma série de reações que podem comprometer o bem 
estar psicossocial do indivíduo.
Na maioria das vezes não é possível prevenir o 
estresse, mas é possível administrá-lo de forma a 
reduzir os efeitos nocivos que ele provoca em nosso 
organismo. Primeiramente, é necessário identificar 
as situações estressantes e seus elementos causa-
dores, depois, é impor tante estabelecer prioridades, 
para que o indivíduo possa começar a controlar o 
estresse e aproveitá-lo de forma eficaz no cumpri-
mento de sua missão.
Situações de estresse podem acontecer durante as 
missões por envolver diversas atividades onde os ris-
cos são inúmeros, desta forma, durante toda sua vida 
operativa o MEC aprende a conviver com as eventuais 
contingências, planejando sempre uma segunda linha 
de ação a ser seguida. Além disso, aprende a convi-
ver e suportar a fadiga física e mental, fome, frio, sono 
e várias situações adversas, onde tudo isso contribui 
para o seu preparo emocional, inerente à profissão. 
Mas a principal forma de lidar com isso é através de 
muito treinamento. O MEC bem treinado sabe que é 
capaz de realizar todas as suas tarefas nos diversos 
ambientes operacionais, mesmo encontrando qualquer 
dificuldade pelo caminho, pois tem consciência que já 
foi posto à prova e que já passou por situações seme-
lhantes, ou piores, durante os diversos treinamentos e 
missões as quais já foi submetido.
Conclusão
Quando falamos em estresse, referimo-nos ao ner-
vosismo, a tensão, a descarga de adrenalina que ocor-
re no corpo humano diante de uma situação de perigo. 
As mãos tremem, os músculos travam, os olhos turvam 
e você vê as coisas do fundo do túnel. E isso não é 
vergonha, é uma reação natural do organismo. Portan-
to, é preciso fazer com que o indivíduo seja capaz de 
reagir adequadamente mesmo em condições adversas. 
Não é possível lutar contra o estresse. Mas é possível 
aprender a conviver com ele.
Não existe um modelo ideal de ser humano capaz 
de realizar estes tipos de operações, pois todos são 
diferentes entre si e cada um tem suas características 
particulares no que tange aos aspectos relacionados 
à personalidade. O que existe de comum entre todos 
os MEC é uma afinidade com as tarefas desenvolvidas 
pelo GRUMEC e o gosto por executar ações de natu-
reza especial. O alto risco envolvido faz com que cada 
um tenha o devido respeito pela atividade, fazendo 
com que se cumpram todos os procedimentos de se-
gurança necessários, semnegligenciar nenhum deta-
lhe, onde nada pode passar despercebido. O estresse 
Exercício de salto livre
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 25 
Capitão-Tenente 
Felipe Fonseca Mesquita Spranger
pode até surgir em algum momento, mas o MEC sabe 
contorná-lo, pois foi forjado para agir principalmente 
em ocasiões de extrema dificuldade.
“Fortuna Audaces Sequitur”
(A Sorte acompanha os Audazes)
Referências
ARENTz, Carlos Eduardo Horta. Mergulhadores de Combate come-
moram 40 anos no Brasil. O Periscópio, Rio de Janeiro, ano XLVIII, nº 
66, p.8. 2013.
MACIEL, Luiz Eduardo Cetrim. Preparação da tripulação e seus fami-
liares para comissões Deployment. O Pericópio, Rio de Janeiro, ano 
XLVIII, nº 66, p.23. 2013.
ESTRESSE. In : wIkIPEDIA Encyclopedia. Disponível em: 
< pt.wikipedia.org/wiki/Estresse>. Acesso em: 05 jul.2014.
ESTRESSE NAS OPERAÇÕES ESPECIAIS: Disponível em: 
<http://www.defesanet.com.br/sof/noticia/13243/Preparacao-de-e-
quipes-de-alta-performance-sob-estresse-/>. Acesso em 05 jul.2014.
ESTRESSE NAS OPERAÇÕES ESPECIAIS: Disponível em: 
http://selfdefense.com.br/artigos/treinamentorealistico.htm. 
Acesso em 05 jul.2014
Autor
http://www.defesanet.com.br/sof/noticia/13243/Preparacao-de-equipes-de-alta-performance-sob-estresse-/
http://www.defesanet.com.br/sof/noticia/13243/Preparacao-de-equipes-de-alta-performance-sob-estresse-/
http://selfdefense.com.br/artigos/treinamentorealistico.htm
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Suporte Psicológico no 
Pós-Acidente Aeronáutico
Primeiro-Tenente QCOA PSO Fabrícia Barros de Souza | Primeiro-Tenente QCOA 
PSO Luciana Toaiari Scarlatelli Coelho | Segundo-Tenente QCOA PSO Lívia 
Cardoso Junqueira Botto | Segundo-Tenente QCOA PSO Vanessa Vaz Santos 
Segundo-Tenente QCOA PSO Juliana Guimarães de Oliveira
::: Instituto de Psicologia da Aeronáutica (IPA) :::
Introdução
Em decorrência de uma série de desastres, sejam 
eles naturais ou tecnológicos, a área de gestão de cri-
ses vem se desenvolvendo no Brasil. Esse contexto de 
emergências e desastres constitui-se como uma área 
multidisciplinar, na qual a Psicologia vem inserindo-se 
gradativamente, com o intuito de fornecer suporte psi-
cológico aos vitimados. 
No âmbito do Comando da Aeronáutica, pode-se 
destacar que o impacto causado por um acidente 
aeronáutico vai muito além das perdas materiais 
e humanas. Quando o desastre acontece, as 
consequências psicológicas podem fazer com que as 
vítimas sofram prejuízos emocionais intensos, com 
danos à sua saúde física e mental. Considerando 
o significativo papel desempenhado pelo trabalho 
na vida das pessoas, como fonte de sobrevivência, 
de identidade, de pertencimento e de apoio social, 
é de se esperar que os efeitos de um acidente, 
neste contexto, afetem não apenas os indivíduos 
diretamente envolvidos, mas toda a comunidade do 
local de trabalho.
Dentre os efeitos do acidente, podemos destacar 
o adoecimento psíquico, que pode se manifestar de 
diversas formas e acaba por comprometer, de modo 
significativo, a vida familiar, social e profissional da-
quele que adoece. 
Considerando, portanto, que a ocorrência de um 
acidente pode afetar, significativamente, a rotina dos 
indivíduos e organizações, ressalta-se a importância 
de se estabelecer medidas para prevenir o adoecimen-
to relacionado ao evento traumático, para acelerar os 
processos normais de recuperação e para restabelecer 
a rotina das atividades.
Atualmente, a atividade de Suporte Psicológico no 
Pós Acidente Aeronáutico vem sendo desenvolvida con-
tinuamente, sendo realizada sob demanda da Organi-
zação Militar (OM) afetada pelo acidente.
Desenvolvimento
Considerações conceituais
De acordo com Franco (2012, p. 55), o desastre é: 
Uma ruptura séria no funcionamento de uma comunidade 
ou sociedade, causando extensas perdas humanas, mate-
riais, econômicas ou ambientais que excedem a habilidade 
dos afetados em utilizar seus recursos de enfrentamento. 
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 27 
Teoricamente, pode-se distinguir os desastres entre 
naturais e tecnológicos, por conta das características 
específicas de cada um.
O acidente aeronáutico é classificado como um de-
sastre tecnológico, com aspectos peculiares: há poucas 
chances de sobrevivência; a ocorrência do evento pode 
ser muito rápida, porém o resgate e a identificação dos 
corpos podem ser muito demorados e envolve a ativa-
ção dos sentidos como a visão do acidente, o cheiro do 
material e o barulho decorrente do acidente.
O desastre produz uma crise, definida por Franco 
(2005, p. 178) como “a interrupção em um estado 
previamente normal de funcionamento, que resulta em 
instabilidade e significativo desequilíbrio no sistema.”
A crise advinda de um acidente aeronáutico é cara-
terizada pela interrupção da rotina, perdas (familiares, 
colegas de trabalho, materiais, emprego...), possíveis 
hospitalizações e homeostase psicológica rompida. 
Com isso, configura-se a exigência abrupta de uma 
nova configuração de vida por parte dos afetados.
As condições do acidente, aliadas às características 
pessoais dos envolvidos, definem se o evento é vi-
venciado de forma traumática. De acordo com Franco 
(2005, p. 178), o trauma é “uma ruptura no tecido 
vivo, causado por um agente externo, como resultado 
de uma cirurgia, um ato violento, um desastre.” Con-
ceitualmente, pode-se distinguir dois aspectos do trau-
ma: individual e coletivo. O trauma individual consiste 
em um ataque ao psiquismo, que destrói defesas da 
pessoa tão forte e repentinamente que não é possível 
responder com eficácia à situação. Por outro lado, o 
trauma coletivo abrange o ataque aos tecidos da vida 
social, atingindo os vínculos interpessoais.
O processo traumático é caracterizado por uma sin-
tomatologia complexa, como descrita pela American 
Psychiatric Association (1994 apud FRANCO, 2005). O 
fator mais pregnante consiste na persistência do acon-
tecimento traumático, a qual pode se expressar de ma-
neiras diferentes: memórias recorrentes ou intrusivas, 
agir ou sentir como se o evento traumático estivesse 
acontecendo novamente e/ou como se a pessoa fa-
lecida estivesse viva, podendo incluir a ocorrência de 
alucinações. Em contrapartida, reações de evitação 
também são comuns após a vivência de um evento 
traumático. As evitações podem dirigir-se a situações, 
pensamentos, conversas, lugares ou pessoas que, de 
alguma forma, estão associadas ao trauma. 
Como resumem Hodgkinson e Stewart (1998, apud 
FRANCO, 2005, p. 179):
As reações típicas ao trauma se apresentam como intensa 
angústia diante de situações que lembrem o momento trau-
mático, ou mesmo algum aspecto referente a ele; reação 
fisiológica diante desta exposição: ansiedade, sensações 
físicas, sensação de pânico; diminuição do interesse e par-
ticipação nas atividades rotineiras; sensação de estranha-
mento diante das outras pessoas, retraimento e isolamento; 
inabilidade para fazer projetos e medo de morrer. 
É importante salientar que esses sintomas tendem 
a variar de acordo com o momento do evento traumá-
tico. Didaticamente, pode-se pensar que há uma fase 
de impacto, logo em seguida à ocorrência do aciden-
te; uma fase de recuo, quando as atividades de so-
corro e resgate são finalizadas e, por fim, um período 
pós-traumático, quando as atividades rotineiras vão 
sendo retomadas. No momento inicial, predominam 
sintomas de desorientação, altos níveis de ansiedade, 
negação, limitação na capacidade de pensamento e 
ação, redução da capacidade de atenção, concen-
tração e amnésia. Na fase de recuo, for tes reações 
emocionais podem ser observadas: luto intenso, ódio, 
culpa, raiva, responsabilidade, depressão, risco de 
suicídio, necessidade de relatar as experiências e di-
ficuldade de planejamento futuro. Por fim, o período 
pós-traumático é caracterizado,prioritariamente, pela 
persistência de memórias dolorosas (flash backs), 
acompanhadas de altos níveis de ansiedade e hiper-
vigilância, que constituem-se indicadores de estresse. 
Intervenção psicológica
 O primeiro passo para a intervenção psicológica 
em um pós-acidente aeronáutico militar é a realiza-
ção de uma análise das dimensões e características 
do desastre. Essa análise deve considerar, entre ou-
Psicologia 
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha28 
tras informações, o número de mortos e feridos e a 
função, concreta e simbólica, que as vítimas desem-
penhavam na OM. Para isso, é interessante que os 
profissionais que atuam em situações de crise tenham 
uma visão da extensão do acontecimento sobre o pú-
blico atingido pelo evento. 
São consideradas vítimas primárias os possíveis so-
breviventes do acidente. As denominadas vítimas se-
cundárias incluem familiares e amigos das vítimas pri-
márias. As terciárias referem-se aos profissionais que 
atuam diretamente no acidente, como, por exemplo, 
bombeiros, enfermeiros e médicos. Por fim, as vítimas 
quaternárias incluem toda a comunidade mobilizada 
pelo desastre. Tendo clareza dessa configuração, o 
psicólogo possui mais recursos para planejar ou ao 
menos gerenciar suas intervenções. 
De uma forma geral, o papel do psicólogo na in-
tervenção de emergência permite identificar as pes-
soas em risco para o desenvolvimento de quadros 
patológicos, oferecer supor te e, se necessário, re-
alizar encaminhamento para profissionais especia-
lizados. Dessa forma, o psicólogo pode contribuir 
para a prevenção ou atenuação de transtornos psí-
quicos decorrentes do trauma. 
Na fase de impacto, o objetivo principal desse su-
porte é reduzir o estresse agudo causado pela eclo-
são do evento, auxiliando o retorno do equilíbrio do 
funcionamento cognitivo. Essa restauração cognitiva 
é essencial, inclusive, para que o afetado possa en-
tender as informações que lhe estão sendo passadas, 
assim como responder a perguntas que auxiliem, por 
exemplo, o contato com alguma pessoa que ele gos-
taria que estivesse com ele, ativando assim, os sis-
temas de apoio, que contribuem para a recuperação 
dos afetados, como destaca Franco (2005). 
A organização de tarefas simples e práticas pode 
contribuir para o aumento da capacidade de resposta 
do indivíduo, convidando-o, gradual e solidariamente, a 
sair da condição de vítima para retomar sua capacida-
de de ação e protagonismo no mundo e, ainda, favore-
ce o restabelecimento das funções cognitivas. 
 A atividade de suporte psicológico demanda em-
patia por parte do profissional para propiciar uma 
escuta ativa, encorajando os afetados a construírem 
uma narrativa sobre os fatos ocorridos, o que facilita 
a organização subjetiva do sujeito. A construção de 
uma relação de confiança entre profissional e afeta-
do, na qual este sinta-se seguro, é fundamental para 
a realização desse tipo de trabalho. Além disso, são 
necessárias ao profissional uma boa capacidade de 
comunicação, flexibilidade e criatividade para agir em 
uma situação imprevista, completamente distinta do 
setting clínico tradicional do psicólogo. 
É importante salientar o cuidado que os profissio-
nais, inclusive os psicólogos, precisam ter no sentido 
de identificar-se com a atividade e, uma vez estando 
nela, saber respeitar seus próprios limites, pois é um 
contexto de sofrimento explícito, pelo qual os profis-
sionais também podem ser afetados de tal forma a 
não mais conseguir contribuir. 
Conclusão
A atuação da Psicologia em situações de crises e 
emergências é um campo em desenvolvimento, ne-
cessitando ainda de pesquisas e aprofundamento te-
órico. Apesar desse caminho a percorrer, as interven-
ções psicológicas em desastres têm certamente sua 
contribuição em um momento em que o sofrimento 
humano se impõe de maneira irrevogável. O Instituto 
de Psicologia da Aeronáutica (IPA) empreende uma 
busca continuada pela atualização teórica do seu efe-
tivo, especialmente, nesta área do saber que encon-
tra-se em fase de solidificação. 
Com isso, o IPA objetiva o estabelecimento de 
ações que atenuem o impacto psicológico do aciden-
te, através do planejamento prévio das atividades de 
gerenciamento de crise, incluindo-se a previsão das 
ações de pronta resposta quando confrontada com 
um acidente e as necessárias intervenções pós-aci-
dente, com objetivo de auxiliar os indivíduos a lidar de 
forma adaptativa com tal evento, o que pode facilitar 
um retorno saudável ao trabalho. 
Psicologia Revista Naval
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Segundo-Tenente QCOA PSO 
Lívia Cardoso Junqueira Botto
Referências
FRANCO, M.H.P. (2005). Atendimento 
psicológico para emergências em avia-
ção: a teoria revista na prática. Estu-
dos de Psicologia, 10(2), 177-180. 
FRANCO, M.H.P. (2012). Crises e de-
sastres: a resposta psicológica diante 
do luto. O Mundo da saúde, São Paulo, 
36 (1): 54-58.
Autora
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha30 
Jornada de Psicologia
Missões Especiais: Antártica
Capitão-de-Corveta (T) Givanildo Agostinho da Silva 
Capitão-Tenente (T) Patrícia Simon Lorenzutti 
Primeiro-Tenente (T) Zelma Vanessa Dams 
::: Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha (SSPM) :::
Introdução
A Marinha do Brasil (MB) mantém, no continente An-
tártico, desde 1984, a Estação Antártica Comandante 
Ferraz (EACF), onde diversas instituições desenvolvem 
pesquisas científicas apoiadas pela Marinha do Brasil, 
por meio do Grupo-Base (GB), composto por quinze mi-
litares, sendo quatro Oficiais e onze Praças de diferentes 
especialidades. O GB permanece na estação, normal-
mente, pelo período de um ano. Além do Grupo-Base, 
a EACF abriga pesquisadores civis e, eventualmente, um 
grupo de manutenção composto por funcionários e enge-
nheiros do Arsenal de Marinha do Rio de Janeiro (AMRJ), 
responsáveis pelas manutenções de maior monta.
Em 2012 houve um incêndio na Estação que acar-
retou a perda de grande parte das instalações. Desde 
então, a MB atua diretamente no trabalho de reconstru-
ção da EACF. Atualmente, a Estação conta com as instala-
ções provisórias denominadas MAE (Módulos Antárticos 
Emergenciais) para a acomodação dos militares e civis. 
A Secretaria da Comissão Interministerial para os Re-
cursos do Mar (SECIRM) é a Organização Militar (OM) 
responsável pela missão realizada pela MB na EACF. 
Essa OM administra e organiza os meios necessários 
para que os militares possam desempenhar seu traba-
lho na Estação. 
A SECIRM também é responsável pela escolha dos mi-
litares componentes do GB. Para isso, solicita a assesso-
ria do Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha (SSPM) 
na seleção do Grupo-Base que irá guarnecer a EACF. 
Em face das atividades que realizam, os componentes 
do GB estão expostos ao ambiente de condições climáti-
cas adversas, ao isolamento, sobretudo físico, de outros 
grupos e de seus familiares e as responsabilidades que 
repercutem não somente na Estação, mas em nível na-
cional e internacional. Esses fatores são considerados 
fundamentais no processo de seleção, pois os militares 
candidatos à Missão Antártica serão avaliados em sua 
capacidade de se adaptarem a essas particularidades.
Nessa perspectiva, esse artigo pretende apresentar 
o trabalho realizado pelo SSPM, cujo objetivo é apoiar a 
SECIRM na seleção dos militares para composição do GB.
Atuação do SSPM
O SSPM atua no processo seletivo, visando indicar 
militares para compor o GB da EACF, com perfil para 
executar atividades que envolvem risco, estresse, con-
finamento, adaptabilidade ao clima inóspito e apoio aos 
pesquisadores civis. 
Para isso, o processo avaliativo precisa buscar com-
preender o sujeito e suas relações, habilidades e com-
petências, no qual a pessoa é percebida como parte 
de um grupo que lhe exigirá diferentes características 
técnicas e/ou humanas visando alcançar os objetivosorganizacionais (ALMEIDA, 2009). O ambiente encon-
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 31 
trado pelo militar na EACF possui características muito 
peculiares que exigem do processo seletivo uma es-
trutura específica e cuidadosa para melhor analisar os 
requisitos necessários dos componentes do GB.
Assim, a avaliação psicológica é utilizada como ferra-
menta que facilita o processo de decisão no momento 
de seleção para determinada função ou missão, pois 
contribui com a análise das características pessoais. 
Logo, a seleção caracteriza-se como um processo de 
decisão e escolha, devendo funcionar como um filtro 
através do qual passarão apenas as pessoas com o 
perfil desejado pela organização. Porém, a decisão fi-
nal de aceitar ou rejeitar o candidato cabe ao órgão 
requisitante (ALMEIDA, 2009; CHIAVENATO, 2004). 
A seleção realizada pelo SSPM indica os candidatos 
considerados aptos no processo, mas cabe à SECIRM, 
como órgão requisitante, escolher, entre esses milita-
res, aqueles que serão escolhidos para a Missão. 
Seleção Inicial
É realizada uma seleção psicológica inicial para avaliar 
os candidatos que seguirão no processo seletivo para a 
Comissão. Esse processo se baseia na Análise de Traba-
lho (SPECTOR, 2005), método descritivo dos diferentes 
tipos de trabalhos e das características necessárias para 
o desenvolvimento das tarefas e que, portanto, define 
os requisitos do perfil desejado para compor a Missão. 
Após essa etapa, segue-se o planejamento técnico no 
qual constam as técnicas utilizadas na seleção. 
A avaliação psicológica para a EACF constitui-se 
de testes psicológicos que são utilizados como uma 
medida de desempenho e se baseiam em amostras 
estatísticas de comparação, sendo aplicados sob con-
dições padronizadas (CHIAVENATO, 2004, p.147). 
Durante o processo, o SSPM faz uso de diversos 
instrumentos para realizar a avaliação psicológica. 
Chiavenato (2004) afirma que essa prática permite o 
melhor rastreamento das características do candidato 
por meio de amostras do seu comportamento.
Pré-Seleção do Grupo-Base e Treinamento 
Pré-Antártico (TPA)
Após a seleção inicial, o processo tem continuidade 
com os candidatos aprovados na primeira etapa. Esses 
militares participam da segunda etapa da avaliação, 
denominada Pré-Seleção do GB. Os candidatos 
aprovados nessa fase seguem para a terceira e última 
etapa da seleção, denominada Treinamento Pré-
Antártico (TPA). Tanto a fase da Pré-Seleção do GB 
quanto o TPA ocorrem na Ilha da Marambaia (RJ), um 
centro de instrução e treinamento da MB.
O trabalho do SSPM, realizado nessa Ilha, busca ava-
liar o comportamento dos candidatos numa situação 
típica de trabalho, para o qual estão se voluntariando, 
com o emprego de Técnicas Vivenciais, Dinâmicas de 
Grupo e observação do desempenho nas demais ativi-
dades propostas pela SECIRM. 
As técnicas vivenciais assemelham-se às técnicas 
de simulação apresentadas por Chiavenato (2004), 
as quais são essencialmente técnicas que procuram 
aproximar a tarefa da realidade que será vivenciada no 
cotidiano, possibilitando analisar e diagnosticar o com-
portamento do avaliado. Essas estratégias centram-se 
no trabalho em grupo e ação social no momento em 
que está sendo realizada a avaliação, promovendo 
aprendizagem ao mesmo tempo em que os candidatos 
são avaliados (DEL PRETTE & DEL PRETTE, 2001). As 
técnicas vivenciais contribuem significativamente, pois 
fornecem uma expectativa mais realista acerca do com-
portamento dos sujeitos e permitem um prognóstico 
mais fidedigno dos seus desempenhos na Missão.
A proposta de trabalho de avaliação, adotado pelo 
SSPM, nas duas etapas da Ilha da Marambaia, inspira-
se no modelo metodológico que Robbins (2010) deno-
mina de centros de avaliação, um tipo de simulação de 
desempenho. Trata-se de um "conjunto de testes de 
simulação de desempenho com o objetivo de avaliar o 
potencial gerencial do candidato" (p.536), ao qual os 
candidatos são submetidos por mais de um dia. Assim, 
os candidatos passam por exercícios que simulam os 
problemas reais que poderão enfrentar na prática de 
seu trabalho na Estação Antártica. 
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha32 
Chiavenato (2004) pontua que esses tipos de téc-
nicas são utilizadas para avaliação de atividades que 
exigem um forte componente de relacionamento in-
terpessoal por possibilitar a observação de atividades 
que serão executadas no cotidiano. Promovem, ainda, 
feedback e aprendizagem, favorecendo o autoconheci-
mento e a autoavaliação, ao mesmo tempo em que se 
fomentam aprendizagens vivenciais (DEL PRETTE & DEL 
PRETTE, 2001). Desse modo, busca-se o duplo objetivo 
proposto por este trabalho: selecionar e treinar. 
Desenvolvimento Interpessoal 
A realização do Desenvolvimento Interpessoal do 
GB da Comissão Antártica tem como objetivo precípuo 
promover a coesão grupal por meio de técnicas e di-
nâmicas de grupo. Esse trabalho é realizado antes dos 
militares partirem para a Estação e tem a duração de 
uma semana. 
Corroborando com o estudo de Reis (2007), o de-
senvolvimento interpessoal ocorre por meio de estra-
tégias e ferramentas utilizadas em situações simula-
das com o objetivo de impulsionar o aprimoramento 
da equipe. Essas ações são efetivadas por meio do 
planejamento do desenvolvimento interpessoal, elabo-
rado com essa finalidade, contendo diferentes ativi-
dades visando ao treinamento e ao desenvolvimento 
de habilidades e atitudes necessárias ao desempenho 
individual e em equipe.
Nesse sentido, Reis (2007) enfatiza a importância 
de habilidades que facilitem o trabalho em equipe, dife-
rentes daquelas exigidas em tarefas individuais, argu-
mentando que a organização precisará conhecer como 
obter adesão das pessoas e fazer com que se dispo-
nham a aprender e a mudar conforme as exigências do 
contexto e necessidades do grupo, pois nenhuma equi-
pe de trabalho nasce pronta, ela aprende e se desen-
volve continuamente. Assim, considerando as particu-
laridades da Missão Antártica, desenvolver e promover 
habilidades de convivência em grupo torna-se fator de 
saúde emocional, pois, além de ser o local de traba-
lho, a EACF também será a moradia dessas pessoas 
no longo período da comissão. Destacando-se assim, 
a necessidade de aprimorar os recursos pessoais para 
conduzir as situações que surgirão durante a comissão.
Outro aspecto também abordado no Desenvolvimento 
Interpessoal do GB é o afastamento familiar. No decorrer 
do trabalho, essa questão é abordada e, muitas vezes, 
suscitada pelo próprio grupo, posto ser comum a mobi-
lização dos militares devido à proximidade do embarque 
para essa longa Missão. Uma estratégia adotada pelo 
SSPM é propiciar o conhecimento mútuo dos familiares, 
incluindo-os, presencialmente, nesse trabalho e amplian-
do, dessa forma, as redes sociais de apoio para os fami-
liares que permanecerão no Brasil.
Acompanhamento
O SSPM faz o acompanhamento dos militares que 
compõem o Grupo Base da Estação Antártica Coman-
dante Ferraz (GB-EACF) por meio de Entrevistas de 
Feedback ao retornarem da Missão. Essas entrevistas 
possibilitam aprimorar o processo de seleção e propor 
discussões sobre a análise de trabalho, cujo conteúdo 
embasa a elaboração do perfil desejado para os milita-
res que irão compor a Missão. 
O conteúdo das entrevistas de feedback permite 
enfatizar a importância de alguns fatores, como o tra-
balho em equipe. Destaca-se, ainda, administração de 
conflitos por meio do diálogo como recurso fundamen-
tal para a convivência na Estação Antártica. 
Souza (2007) afirma que trabalho em equipe faz 
emergir divergências quanto à tarefa, aos interesses e 
às motivações, sendo que essas diferenças precisam ser 
reconhecidas e trabalhadas por meio de comunicação 
eficaz que possibilite manutenção e facilite o crescimento 
da equipe, pois, somente dessa forma, os conflitos po-
derão ser mediados e poderãoultrapassar a condição de 
obstáculos e favorecer o comprometimento com a tare-
fa. Essa possibilidade de transformação construtiva das 
diferenças também costuma ser observada na Missão 
Antártica. Percebe-se que situações conflituosas podem 
vir a promover o maior conhecimento dos colegas de GB, 
permitindo melhor relacionamento, pois, ao reconhecer 
as diferenças, as pessoas podem melhor lidar com as 
características dos outros, inclusive aqueles com quem 
não têm significativa afinidade.
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 33 
O incêndio ocorrido na Estação Antártica, em 2012, 
pode ser considerado como um período marcado por 
incertezas em que não se sabia qual seria o futuro 
da comissão. Logo após o incêndio, foi necessário 
providenciar a retirada dos escombros. Nessa fase, 
ressalta-se o comprometimento do grupo na execu-
ção dessa extenuante tarefa, assim como o papel do 
chefe no exercício da liderança. Suas atitudes preci-
sam demonstrar implicação com as necessidades do 
grupo e suas ações devem evidenciar a busca para 
atender essas demandas.
[...] em momentos de transição e incerteza, o líder pre-
cisa mostrar o caminho em meio ao caos, dar luz a novas 
possibilidades e induzir pessoas a acreditar na sua visão 
de futuro. Mais do que nunca, suas habilidades, conheci-
mentos e atitudes devem ser aceitos e reconhecidos pelos 
membros de sua equipe como capazes de dar direção e 
o significado do trabalho, além de serem capazes de pro-
vocar a caminhada sinérgica de seus componentes, por 
meio da criação, do fortalecimento e manutenção da rede 
de relações e do apoio à troca e ao compartilhamento 
(CAVALCANTI, 2007, p.35).
A partir do exposto, destaca-se a importância e in-
fluência que as atitudes do líder têm no grupo sob o 
seu comando, contribuindo, de forma decisiva, para o 
sucesso do seu trabalho. 
Visita à EACF
De acordo com a demanda da SECIRM, em 2011, 
foi designado à EACF um psicólogo do SSPM a fim de 
acompanhar e avaliar algumas das atividades desen-
volvidas pelo GB para ajustes na aplicação do TPA. O 
militar permaneceu por, aproximadamente, um mês na 
EACF participando das tarefas para a manutenção da 
Estação e atuando como membro do grupo. Como téc-
nica para coleta de dados utilizou a observação parti-
cipante que:
[...] consiste na participação real do conhecimento na 
vida da comunidade, do grupo ou de uma situação deter-
minada. Neste caso, o observador assume, pelo menos 
até certo ponto, o papel de um membro do grupo. Daí 
por que se pode definir observação participante como a 
técnica pela qual se chega ao conhecimento da vida de um 
grupo a partir do interior dele mesmo (GIL, 2008, p.103). 
O trabalho de observação in loco, realizado pelo 
SSPM, contribuiu, de forma efetiva, para a ampliação 
do conhecimento acerca da atividade em foco e se tor-
na imprescindível para a realização de um adequado 
processo de avaliação psicológica, diante de uma Co-
missão com tamanhas especificidades.
Considerações Finais
Ao longo de seus 63 anos de existência, o SSPM vem 
buscando o constante aprimoramento dos trabalhos 
que desenvolve. Nessa linha de crescimento, o proces-
so de seleção de pessoal para compor o Grupo-Base 
da EACF apresenta-se como o modelo mais completo 
e complexo de avaliação psicológica desenvolvido por 
esta OM. Completo, pois a teia de técnicas utilizadas 
aborda desde uma testagem psicológica inicial, per-
passando pelo uso de Técnicas Vivenciais e pelo tra-
balho de Desenvolvimento Interpessoal, culminando 
no acompanhamento dos militares que cumpriram a 
Missão. Complexo, posto que conduzir essa proposta 
Vista panorâmica das atuais instalações 
Módulos Antárticos Emergenciais. 
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha34 
Referências
Autores
ALMEIDA, Flávia A. Perspectivas e desafios da avaliação psicológica nas 
organizações. (p.11 - p.22). In: BANDEIRA, Denise R.; PEREIRA, Daniela 
F. (org.) Aspectos práticos da avaliação psicológica nas organizações. 
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CAVALCANTI, Vera Lucia et al. Liderança e motivação. Rio de Janeiro: 
Editora FGV, 2007. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recur-
sos humanos nas organizações. 2.ed. Rio de Janeiro: Eselvier, 2004.
DEL PRETTE, Almir; DEL PRETTE, zilda A. P. Psicologia das relações 
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GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 6.ed. São 
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REIS, Ana Maria V. et al. Desenvolvimento de equipes. Rio de Janeiro: 
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SOUzA, Vera Lucia de et al. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: 
Editora FGV, 2007. 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 
2005.
metodológica de seleção torna-se um grande desafio. 
Ainda cabe ressaltar que a participação do militar na 
comissão Antártica implica o envolvimento tanto do mi-
litar quanto da família, pois o afastamento do convívio 
familiar por longo período vai demandar esforço das 
pessoas próximas para tolerar essa distância e admi-
nistrar as questões familiares na sua ausência. 
Módulos Antárticos Emergenciais instalados. 
Capitão-de-Corveta (T) 
Givanildo Agostinho da Silva
Capitão-Tenente (T) 
Patrícia Simon Lorenzutti
Primeiro-Tenente (T) 
zelma Vanessa Dams
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Jornada de Psicologia
Missões Especiais: Líbano
Suboficial FN-IF Gilmar Rodrigues da Silva
::: Comando da Tropa de Desembarque :::
No período de 04 de dezembro de 2012 a 31 de 
agosto de 2013, tive a nobre missão de integrar a tripu-
lação da Fragata Constituição na Comissão para a For-
ça-Tarefa Marítima da Força Interina das Nações Unidas 
no Líbano (FTM-UNIFIL). Sob a égide da Organização 
das Nações Unidas (ONU), a Fragata Constituição, já 
como Navio Capitânia, tinha a função de patrulhar o 
litoral do Líbano com navios de diferentes nacionalida-
des (Alemanha, Turquia, Grécia e Bangladesh).
Com a função de Supervisor do grupo de reação con-
tra ameaças assimétricas, tinha sob minha responsabili-
dade dezoito militares. Uma das principais atribuições do 
grupo era guarnecer os conveses abertos para realizar 
a segurança do navio durante a navegação em águas 
restritas, as entradas e saídas de portos ou quando fun-
deados próximo ao litoral, e também quando ocorria a 
troca do Oficial de Ligação Libanês.
Durante a missão, a rotina foi intensa e ocorreram 
riscos marcantes, como os foguetes que atingiram a 
capital do Líbano e um carro bomba que foi detona-
do em um bairro muçulmano. Além dos episódios de 
risco real, outras situações relacionadas ao confina-
mento e à distância da família foram consideradas 
fatores de estresse.
Devido aos riscos e às peculiaridades de uma mis-
são desse por te, a preparação e a capacitação dos 
militares envolvidos foi intensa. Além dos diversos 
treinamentos operativos oferecidos pela Marinha do 
Brasil, foram realizadas palestras sobre a popula-
ção libanesa, suas religiões, cultura e singularida-
des. Na mesma ocasião, foram transmitidas orienta-
ções sobre controle do estresse. Aos familiares dos 
envolvidos foram apresentadas orientações sobre 
como lidar coma ausência do militar.
Apesar das adversidades vividas durante os nove 
meses no Líbano, a missão foi cumprida com êxito. O 
Comando da Fragata Constituição (F-42) contornou 
todos os óbices apresentados contribuindo sobre-
maneira para minimizar os efeitos negativos causa-
dos pelo longo afastamento das terras brasileiras. 
Somado a isso, o preparo e a competência de todos 
os militares da Marinha do Brasil envolvidos na mis-
são foram determinantes para que a mesma fosse 
finalizada com sucesso.
Suboficial FN-IF 
Gilmar Rodrigues da Silva
Autor
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha36 
Jornada de Psicologia
Estresse na Vida Moderna
Lucio Emmanuel Novais
::: Instituto de Psicologia e Controle do Stress Marilda Emmanuel Novaes Lipp :::
Um tema que custa caro a todos os brasileiros: o 
estresse na vida moderna. Nesse artigo, você vai ficar 
sabendo o que fazer para evitar e tratar o estresse, e 
também quem são os mais afetados por este mal.
O estresse não é uma doença, mas sim uma comple-
xa reação psicofisiológica que nasce da necessidade 
do organismo lidar com algo que, de um modo ou de 
outro, o irrite, amedronte, excite ou confunda. E até 
mesmo que o faça imensamente feliz (Lipp, 1985). Os 
sintomas mais comuns são: dores de cabeça constan-
tes, ansiedade, depressão, tensão muscular, dores de 
estômago, gastrite, irritabilidade, hipertensão, taqui-
cardia, aftas, queda de produtividade, confusão mental, 
apatia, desânimo e dificuldade de concentração.
Uma das razões para o estresse na vida moderna 
é a procura excessiva pela realização de projetos, às 
vezes muito grandes, e que vão além da possibilidade 
pessoal de serem desenvolvidos, em que os limites não 
são respeitados ou observados. O estresse pode vir de 
fora ou de dentro da pessoa. Como fontes externas, é 
possível citar: acontecimentos do dia a dia, perda de 
emprego, violência doméstica, violência urbana, brigas 
de família ou no trabalho. Já as fontes internas dizem 
respeito à maneira como interpretamos as situações, 
como querer ser aprovado em tudo que faz, achar que 
só sua verdade é a que conta, fazer duas ou mais coi-
sas ao mesmo tempo, agir sempre correndo ou como 
se estivesse competindo, achar que só o seu jeito de 
fazer as coisas é o correto, comer, falar e andar rápido 
demais. Tudo isso provoca estresse.
Nem sempre a pessoa com estresse excessivo tem 
consciência de seu estado. Se você já teve alguma 
manifestação física desencadeada por um estresse 
muito grande ou pela somatória de muitos fatores 
estressantes, mas constantes, seu tratamento neces-
sariamente deverá ser feito por um psicólogo espe-
cialista em estresse. 
Uma pesquisa realizada em São Paulo com 1.500 
pessoas revelou que 32% dos entrevistados apre-
sentavam estresse excessivo, sendo que 13% eram 
homens e 19% eram mulheres. Portanto, as mulheres 
apresentam mais estresse do que os homens. E exis-
tem três hipóteses para isso:
1. Hipótese biológica: maior sensibilidade ao es-
tresse devido aos hormônios femininos;
2. Hipótese emocional: talvez os homens inibam 
mais as emoções ou relatem menos os sinto-
mas; e
3. Hipótese social: o modo como se ‘aprende’ a 
ser menina e que depois se intensifica com as 
pressões sociais, pois se espera que elas se-
jam mães e filhas amorosas, esposas e mulhe-
res exemplares.
Sem contar que a sociedade, em geral, valoriza mais 
as características masculinas. Você já viu algum super-
herói com características femininas? Não há, mesmo 
as heroínas têm características masculinas. Repare, 
por exemplo, como a Shirra é forte, bruta… São 
características masculinas. Outro ponto é a diferença 
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 37 
salarial: as mulheres normalmente ganham menos 
do que os homens para desempenhar a mesma função 
e, por isso, encaram tripla jornada de trabalho – 
trabalham como os homens, fazem as tarefas de lar e 
ainda levam serviço para casa.
O estresse funciona como um ciclo: a vida moderna, 
com seu ritmo acelerado, leva ao estresse. O estresse, 
por sua vez, quando não tratado leva a varias doenças.
No Centro Psicológico do Controle do Estresse traba-
lhamos quatro pilares para combater o estresse:
Alimentação anti-estresse: Deve ser rica em legumes, 
verduras e frutas. Coma pouco sal e gordura, chocola-
te, café e refrigerantes.
Relaxamento: Quando relaxamos o nosso corpo e 
mente, aumentamos as chances de nos livrarmos das 
tensões acumuladas e de nos prepararmos para novos 
desafios. Além disso, todo ser humano precisa de pelo 
menos meia hora por dia para relaxar.
Exercício físico: Sugerimos caminhadas de trinta mi-
nutos pelo menos três vezes por semana. Mas é im-
portante consultar o seu médico antes de começar a 
se exercitar.
Estabilidade Emocional: Tente pensar de modo posi-
tivo, vendo o lado bom das coisas. Se algo o incomoda, 
procure falar sobre o assunto. Se alguém o magoar, 
converse calmamente com a pessoa sobre seus senti-
mentos. Não se preocupe com problemas sem impor-
tância e reflita sobre o fato de que, na verdade, poucas 
coisas importam tanto a ponto de merecerem toda a 
sua preocupação e sacrifício. Não assuma mais respon-
sabilidades do que pode dar conta, aprenda a dizer 
‘não’ e entenda que todo problema tem fim, pois nada 
ruim dura para sempre.
Mantenha um estilo de vida saudável, dentro dos 
seus limites; valorize apenas o que é impor tante 
para sua vida; reserve tempo suficiente para rea-
lizar seus projetos; organize sua agenda; pense 
calmamente no que vai fazer durante aquele dia. 
Lembre-se que a essência da vida é SER e não FA-
zER. Faça algum tipo de relaxamento e, quando se 
se sentir afobado, pergunte-se: “Que impor tância 
esta atividade vai ter daqui a um ano?”.
Psicólogo Lucio Emmanuel Novais
Autor
"Quando relaxamos o nosso corpo e 
mente, aumentamos as chances de nos 
livrarmos das tensões acumuladas e de nos 
prepararmos para novos desafios. Além 
disso, todo ser humano precisa de pelo 
menos meia hora por dia para relaxar."
http://www.estresse.com.br/
Psicologia 
Revista Naval
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Jornada de Psicologia
Gameficação Aplicada às 
Atividades de Risco
Marcel Cohn
::: Gameficadora :::
A retomada do projeto Proantar (Programa An-
tár tico Brasileiro) na Estação Antár tica Comandan-
te Ferraz após o incêndio no ano de 2012 traz um 
questionamento: 
O que a Marinha Brasileira pode fazer para evitar 
que outros acidentes como esse aconteçam? 
Quando faço essa pergunta uma resposta clara 
vem a minha cabeça, a necessidade de investimento 
em treinamentos cada vez mais eficazes para ativi-
dades de risco, deste modo minimizando perdas e 
otimizando a eficácia das operações.
Estou citando o incidente na Estação Antár tica por 
ter sido o incidente de maior repercussão na mídia, 
porém, creio que novas soluções de treinamentos 
mais aperfeiçoados devam ser implementadas em 
todos os programas da Marinha Brasileira, tais 
como Missões de Paz da ONU, Mergulho Saturado, 
Combates a aviação naval dentre outros.
Uma característica de treinamentos convencionais 
é a de serem entediantes e na sua grande maioria 
não contemplam com clareza a realidade cotidiana 
dessas missões.
A solução para o aperfeiçoamento e melhor quali-
dade na absorção desses conteúdos é a utilização de 
técnicas de Gameficação. 
Mas o que é Gameficação?
Gameficação é o uso de mecânicas, processos, fer-
ramentas e técnicas de jogos para resolver problemas 
que são relacionados ao ambiente real.
Esse conceito foi criado em 2012 nos Estados Uni-
dos, mas ainda é pouco conhecido pelo brasileiro, ape-
sar de o Gartner Group ter divulgado que até 2015, 
80% da inovação mundial se dará via Gameficação.
Existem diversos fatores que fazem com que estra-
tégias de Gameficação façam tanto sucesso. Entre elas 
podemos citar:
•	 As pessoas estão cansadas da “mesmice” da 
realidade;
•	 Nosjogos o jogador se sente vivo, focado, ativo 
a todo momento;
•	 Todo o jogo possui um propósito heróico, que 
quando esse propósito é cumprido chega-se 
ao momento “fiero” - momento de orgulho pró-
prio o que gera uma grande emoção e a certeza 
do dever cumprido.
•	 Todo jogo sempre possui uma competitividade 
saudável;
•	 Senso de trabalho em equipe; e
•	 Oferece recompensas que a realidade não pode 
proporcionar.
Sentimentos quando jogamos
Epic win: Alcançar um resultado tão positivo que você 
só consegue ver que era possível depois que alcançado.
Fail: Quando falhamos na vida real, ficamos frustra-
dos depressivos, porém no mundo dos games, quando 
falhamos, encaramos com naturalidade, começamos 
tudo de novo e aprendemos com os nossos erros.
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 39 
Com esses conceitos muito bem consolidados e com 
o objetivo de aperfeiçoamento de seus soldados para 
a retirada das tropas do Afeganistão o exército ameri-
cano, em 2012, implementou um modelo de treinamen-
to chamado “multi-missão” do futuro.
O Centro Nacional de Treinamento, em Fort Irwin, na 
Califórnia, e o Centro de Treinamento Conjunto de pron-
tidão, em Fort Polk, Louisiana, começaram a criar um 
novo estilo de rodízios de treinamento.
Nosso plano é priorizar o desenvolvimento de líderes. Nós 
vamos adaptar a prontidão e modelos de formação para 
melhor preparar as unidades para operar no que acredi-
tamos ser ambientes cada vez mais complexos em que 
vamos ter que atuar. (General Raymond Odierno, chefe do 
Estado Maior do Exército Norte-Americano).
Tendo em vista que os primeiros videogames fo-
ram desenvolvidos em ambiente militar pelo físico 
william Higinbotham, a utilização de gameficação 
para treinamentos é a solução para que esse ciclo 
se feche, e com ele seja gerado novas descober tas 
e nossas forças armadas estejam muito mais bem 
preparadas para qualquer situação.
MARINHA DO BRASIL
Marcel Cohn
Autor
Psicologia 
Revista Naval
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Jornada de Psicologia
Contribuições da Psicologia no 
Gerenciamento de Crise
Capitão-Tenente (T) Camila Gomes Macedo Soares
Capitão-Tenente (T) Cezar Augusto Lima Santos
Primeiro-Tenente (T) Lívia Espíndola Gomes
::: Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha (SSPM) :::
Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha (SSPM)
"Se você conhece o inimigo e conhece a si mesmo, 
não precisa temer o resultado de cem batalhas. 
Se você se conhece mas não conhece o inimigo, 
para cada vitória ganha, sofrerá também uma derrota. 
Se você não conhece o inimigo nem a si mesmo, 
perderá todas as batalhas." (Sun Tzu. 500 a.c.)
Introdução
Segundo a Academia Nacional do Federal Bureau 
of Investigation (FBI) ,“crise” pode ser definida 
como “um evento ou situação crucial que exige uma 
resposta especial da polícia, a fim de assegurar uma 
solução aceitável”. A situação de crise possui três 
características:
•	 Imprevisibilidade;
•	 Ameaça à vida; e 
•	 Compressão do tempo (urgência). 
Essas características geram a necessidade de uma 
postura organizacional não rotineira por parte das 
Instituições envolvidas, planejamento analítico espe-
cial, capacidade de implementação e considerações 
legais especiais.
Exige, também, mudança de estrutura das organiza-
ções envolvidas e mobilização de recursos humanos e 
materiais em busca de uma solução. 
Sendo assim, a crise será mais bem resolvida quanto 
menor for o grau de violência empregado. Neste con-
texto, o psicólogo contribui com importantes atribui-
ções no gerenciamento de crise, assumindo o papel de 
assessor no evento crítico.
Gerenciamento de Crise
A doutrina sobre Gerenciamento de Crise estudada 
e aplicada no Brasil já vem recebendo um tratamento 
científico nos Estados Unidos há algum tempo. Atual-
mente, seu entendimento é essencial no atendimento 
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 41 
de ocorrências em eventos cruciais. O FBI define Ge-
renciamento de Crise como: "processo de identificar, 
obter e aplicar os recursos necessários à antecipação, 
prevenção e resolução de uma crise."
Em eventos que envolvam reféns, o foco da ação 
será sempre salvar vidas e aplicar a lei. 
Papéis do Psicólogo no 
Gerenciamento de Crise
É pertinente a contribuição de um Psicólogo ao Ge-
renciamento de Crise e sua atuação ocorre por meio 
das seguintes ações:
•	 Identificar o perfil psicológico e a dinâmica de 
personalidade dos elementos causadores da 
crise;
•	 Avaliar o estado mental e emocional dos ele-
mentos causadores da crise, verificando possí-
veis sinais de fadiga que possam comprometer 
a qualidade das negociações; e
•	 Investigar a possível ocorrência da Síndrome de 
Estocolmo (sentimento de simpatia recíproco 
entre os sequestradores e reféns).
Ressalta-se que a Marinha do Brasil, com o intuito de 
preparar seu pessoal para gerenciar eventos críticos, 
criou o Curso Especial de Negociação em Conflitos com 
Tomada de Reféns (NECONREF). Este curso visa habili-
tar o Oficial a participar e/ ou supervisionar diretamen-
te as negociações em conflitos com tomada de reféns 
e os psicólogos do Serviço de Seleção do Pessoal da 
Marinha (SSPM) vêm sendo habilitados no referido cur-
so para melhor assessorar.
Por fim, cabe destacar que os psicólogos do SSPM 
fizeram parte das Equipes de Negociação, constituídas 
também por integrantes de outras Forças Militares, nos 
seguintes eventos de projeção internacional: 
•	 Jogos Mundiais Militares (2011);
•	 Rio+20 (2012);
•	 Copa das Confederações (2013);
•	 Jornada Mundial da Juventude (2013); e 
•	 Copa do Mundo (2014).
Considerações Finais
Entende-se, portanto, que a atuação do psicólogo 
como assessor em situações de crise, somente reforça 
a importância do diálogo entre a Psicologia e outras 
áreas. Os psicólogos deste Serviço de Seleção vêm ga-
nhando cada vez mais espaço ao participarem de gran-
des eventos e de exercícios de simulação em situações 
de crise, contribuindo, assim, com seus conhecimentos 
no manejo de situações críticas.
Referências
ACADEMIA NACIONAL DE POLÍCIA. Manual de Gerenciamento de Crise. Brasília, 1991.
IBÁÑEz, LUIz DE LA CORTE. La Lógica Del Terrorismo. Madrid: Alianza Editorial, S.A, 2006.
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha42 
Jornada de Psicologia
Contribuições para a Vistoria de 
Segurança de Aviação
Capitão-Tenente (T) Patricia Alexandre de Araujo Alves
Primeiro-Tenente (T) Tatiana Moreira da Silva
 Primeiro-Tenente (T) Érica Conrado Nogueira de Mattos
::: Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha (SSPM) :::
Introdução
No ano de 1974, a Marinha inseriu o Serviço de In-
vestigação e Prevenção de Acidentes Aeronáuticos da 
Marinha (SIPAAerM) na estrutura organizacional da Dire-
toria de Aeronáutica da Marinha (DAerM), a fim de atuar 
na área de segurança de voo, implementando ações que 
sedimentassem a cultura de segurança de aviação nas 
diversas unidades aéreas da Marinha do Brasil.
Dentre os aspectos que podem contribuir para a 
ocorrência de acidentes aeronáuticos, o fator humano 
(aspecto psicológico) delineia-se como bastante rele-
vante, segundo as pesquisas, pois é uma das principais 
causas de acidentes neste ambiente. Neste sentido, o 
psicólogo que atua na área de aviação desenvolve di-
versas atividades com o intuito de prevenir a ocorrên-
cia de novos acidentes e incidentes, bem como reforçar 
a cultura de segurança de aviação. 
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 43 
Em 2005, a fim de se inserir neste cenário e am-
pliar o campo de atuação de seus psicólogos, a Ma-
rinha criou o Curso Especial de Psicologia de Aviação 
(C-Esp-PAVO). Desde então, cabe a este profissional 
desenvolver atividades de prevenção relativas ao fator 
humano, tais como:
•	 Realização de palestras; 
•	 Participação em investigaçãode incidentes e 
acidentes aeronáuticos; e
•	 Participação em Vistorias de Segurança de Avia-
ção (VSA). 
A VSA é uma importante ferramenta na prevenção de 
acidentes aeronáuticos e a participação de psicólogos 
nas mesmas iniciou-se em 2003, conforme previsto no 
Programa de Prevenção de Acidentes Aeronáuticos 
(PPAA) 2003, do Serviço de Investigação e Prevenção 
de Acidentes Aeronáuticos da Marinha (SIPAAerM).
O Psicólogo na Vistoria de 
Segurança de Aviação
O Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha possui 
em sua tripulação psicólogos capacitados na área de 
aviação e aptos para compor uma equipe de Vistoria 
de Segurança de Aviação (VSA). Nas VSA são realiza-
dos diversos exercícios de operações aéreas a fim de 
que a equipe de vistoriadores, composta por militares 
de diversas áreas, entre eles o psicólogo, identifiquem 
perigos existentes e possam estabelecer medidas de 
prevenção para combatê-los.
 O psicólogo, neste contexto, possui uma lista de ve-
rificação que abrange diversos aspectos individuais e 
organizacionais, tais como:
•	 Sobrecarga de trabalho;
•	 Comunicação;
•	 Cultura organizacional;
•	 Treinamento; e
•	 Motivação. 
Ao longo da VSA, além de observar os exercícios de 
operações aéreas, o psicólogo realiza entrevistas com 
o médico de bordo, com o Agente de Segurança de 
Aviação (ASAv) e com os demais militares envolvidos 
em operações aéreas, a fim de identificar os perigos 
relativos aos aspectos psicológicos. Com base nestas 
técnicas e de acordo com a orientação do Vistoriador-
Chefe, o psicólogo aponta os perigos potenciais, os 
riscos provocados por estes perigos e propõe medidas 
e recomendações de segurança, com o intuito de mi-
nimizar os riscos inerentes aos perigos encontrados.
Ao final da VSA, toda a equipe se reúne e expõe, para 
o comandante do navio e para a tripulação envolvida 
nas operações aéreas, os perigos encontrados e as 
medidas de segurança propostas. Uma Vistoria de Se-
gurança de Aviação busca sempre identificar perigos, 
mitigar riscos e, consequentemente, prevenir acidentes 
e incidentes aeronáuticos.
Conclusão
Diante do exposto, pode-se concluir que os psicó-
logos de aviação da Marinha do Brasil vêm, ao longo 
dos anos, contribuindo com diferentes estratégias para 
a prevenção da ocorrência de acidentes e incidentes 
aeronáuticos, reforçando a cultura e a mentalidade de 
segurança em todas as unidades aéreas. Neste cená-
rio, destaca-se o Serviço de Seleção do Pessoal da Ma-
rinha inserindo seus psicólogos na área de aviação e 
buscando novas propostas de intervenções, bem como 
formas mais efetivas de atuação. 
Referências
ALVES, P. A. A.; SILVA, T. M. A Psicologia e a Aviação Naval: algumas 
contribuições. Revista Psicologia em destaque, v.1, n.1, 2011.
DEJOURS, C. O fator humano. RJ: Editora FGV, 1997.
MOREIRA, S. L. Bozzeti. A Psicologia da Aviação e a segurança de vôo. 
In: PEREIRA, M. C.; RIBEIRO, S. L. (Org.). Os voos da Psicologia no 
Brasil: estudos e práticas na aviação. RJ: DAC/NuICAF, 2001. 
RIBEIRO, S. L. Psicologia no contexto da aviação: breve retrospectiva. 
Revista Conexão SIPAER, v.1, n.1, Nov.2009.
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha44 
Artigo em Destaque
O Impacto do Conflito entre o Trabalho 
e a Família sobre a Intenção de 
Rotatividade nas Organizações
Marcos Aguiar de Souza
Rodolfo de Castro Ribas Júnior
Luis Felipe de Oliveira Fleury
::: Universidade Federal do Rio de Janeiro :::
::: Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro :::
Resumo
É uma preocupação crescente nos dias atuais a questão dos papéis que o indivíduo exerce em sua 
vida. Ora se exerce o papel de pai/mãe, esposo(a), trabalhador(a), filho(a), entre outros. Desta forma o 
questionamento é se seria possível transitar por esses papéis sem que os problemas de um não interfi-
ram no outro e vice-versa. No presente estudo buscou-se verificar a relação entre dois tipos de conflitos 
relacionados ao trabalho e à família e o impacto dos mesmos sobre a intenção de sair do emprego. 
O Conflito trabalho-família é entendido como a percepção de que o trabalho está interferindo na vida 
familiar. Por sua vez, o conflito família-trabalho se refere ao conflito no qual a família é percebida como 
um problema por estar interferindo na vida profissional do indivíduo. Foram coletados dados com 364 
trabalhadores, de diversas organizações do estado do Rio de Janeiro, diferenciados em função do sexo, 
idade, tempo de serviço, estado civil e posse ou não de filhos. Dos 364 trabalhadores, 132 eram do 
sexo masculino, média de idade de 28,49 anos, média de tempo de serviço de 9,42 anos, 213 solteiros 
e 221 não possuem filhos. Os resultados do presente estudo evidenciaram que o conflito trabalho-fa-
mília é uma importante variável e que deve ser considerada nas estratégias das organizações para a 
retenção de seus talentos e a diminuição dos índices de rotatividade. Foi observado que há um impacto 
negativo do conflito família-trabalho para a intenção de rotatividade, ou seja, quando ocorrem proble-
mas na família, esta é vista como um obstáculo ao atendimento das demandas profissionais. Diferente 
do que foi hipotetizado, os dados evidenciaram que o conflito família-trabalho tem um impacto negativo 
sobre a intenção de rotatividade. Finalizando, os dados evidenciaram que o conflito família-trabalho era 
maior no caso em que um dos cônjuges não trabalhava.
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 45 
Introdução
Rotatividade, intenção de rotatividade e 
retenção de pessoal
As exigências atuais em termos de mão-de-obra qua-
lificada têm levado diversas organizações a investirem 
grandes quantias de dinheiro em estratégias que per-
mitam contar com profissionais com grande capacidade 
de trabalho em seus quadros. Assim, o investimento 
em estratégias de recrutamento, seleção e treinamento 
de pessoal tem sido cada vez mais observado. Tanto 
esforço é justificado diante da constatação de Fleury 
e Fleury (2000) de que são as atividades inteligentes 
e não aquelas caracterizadas por ações rotineiras que 
agregam maior valor aos produtos e serviços.
Joo e McLean (2006) reforçam a impor tância de 
investimento por par te das empresas em estraté-
gias de retenção de pessoal, ao afirmarem que para 
que uma empresa seja competitiva, necessita de 
empregados altamente comprometidos e engajados, 
o que explica o esforço dos empresários em atrair, 
desenvolver e reter os empregados que contribuem 
para os objetivos organizacionais.
De acordo com Diorio (2002) e Ulrich (1998) a so-
brevivência das organizações depende do diferencial em 
relação ao pessoal que possuem. Assim, devem desen-
volver estratégias voltadas para proporcionar aos seus 
quadros, adequadas condições de contribuírem de forma 
positiva para a visão de futuro e o negócio da organiza-
ção, garantindo a competência da força de trabalho e a 
otimização das capacidades organizacionais. 
É nesse sentido que Brian, Hatch e walker (2000) 
destacam a importância da quantificação do valor dos 
recursos humanos por parte das empresas, chamando 
a atenção para o fato de que as pessoas não devem 
ser consideradas apenas como recursos a serem con-
sumidos e de fácil reposição. Assim, é preciso também 
investir em retenção de pessoal.
Para Mendonça (2002) a retenção de talentos pode 
ser definida como o esforço despendido por uma orga-
nização para manter os talentos satisfeitos e compro-
metidos com seus resultados, gerando motivação para 
nela permanecerem. A retenção de talentos, então, é o 
êxito obtido por uma organização na tentativa de man-
ter em seus quadros aquelas pessoas que a ajudarão 
a permanecer competitiva, assegurando sua existência 
em um mundo de rápidas e constantes mudanças.
Apesar de haver relativo consenso sobre o fato de que 
nem toda rotatividade é negativa, já que garante a oxige-
nação do quadro de pessoal da empresa, em geral têm 
sido enfatizados nos estudosda área os aspectos preju-
diciais advindos principalmente da rotatividade que ocor-
re por vontade do empregado e não da organização.
Considerando o custo econômico da rotatividade, 
Homn (1992) destaca três tipos de custos. O primeiro 
é o custo de separação, no qual são computados os 
fatores relacionados à saída do empregado da organi-
zação. Entrevistas de desligamento, custos legais, en-
tre outros, podem ser enquadrados nesta categoria. O 
segundo tipo de custo é o de recolocação de pessoal, 
o qual envolve ações relacionadas ao recrutamento e 
seleção de pessoal. Finalmente, os custos de treina-
mento englobam aquelas estratégias tanto de redução 
do tempo de adaptação do novo empregado à cultura 
da organização, como a sua preparação em termos do 
adequado desenvolvimento de suas atividades.
De acordo com Hopkins e Hopkins (1991), um novo 
empregado é um organismo que precisa se adaptar, 
desenvolver um senso de valores, crenças e compor-
tamentos congruentes com os valores da organização 
para que não venha a também querer dela sair. 
Outro tipo de custo que não foi previsto por Homm 
(1992) se refere aos empregados que permanecem 
na organização. É possível que a satisfação e o com-
prometimento dos que permanecem sejam, em algu-
ma medida, questionados diante da saída de alguns 
membros da organização.
Dado o impacto que a rotatividade tem para as 
empresas, tem sido abundante o desenvolvimento de 
estudos buscando explicar como ela ocorre e como 
ela pode ser reduzida. Schwab (1991) identifica duas 
abordagens na busca de preditores da rotatividade. A 
primeira abordagem é direcionada à busca de predito-
res internos ou psicológicos. A segunda relacionada a 
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha46 
preditores externos ou ambientais. O presente estudo 
se insere no primeiro caso, já que está sendo conside-
rado como preditor da intenção de rotatividade o con-
flito entre o trabalho e a família. A lógica defendida no 
presente estudo, então, é que havendo conflito entre 
trabalho e a família, o indivíduo estará mais propenso 
a buscar um novo emprego que permita uma melhor 
relação entre esses dois importantes contextos.
Conflito entre a família e o 
trabalho
“Quando se chega ao trabalho os problemas devem 
ficar do lado de fora”. Apesar de não se fazer menção 
a um autor específico, a frase é bem conhecida no meio 
organizacional e ainda considerada válida em muitas 
empresas. Entretanto, a concepção do trabalho e da 
família em mundos independentes e sem coexistência 
temporal já foi refutada por diversos pesquisadores. 
De fato, o indivíduo não se separa em dois mundos e 
trabalho e família devem ser considerados como partes 
complementares e não opostas da vida do trabalhador.
O conflito entre trabalho e família é definido como 
uma forma de conflito entre papéis, no qual a pressão 
de ambos os domínios são incompatíveis de alguma for-
ma (GREENHAUS & BEUTEL, 1985). De fato, o impacto 
potencial que as questões envolvendo a relação entre 
família e trabalho têm para o empregado, para os fami-
liares e para a organização, tem despertado o interesse 
de pesquisadores em diversos países (LU et al, 2006).
A administração das demandas geradas no trabalho e 
na família é uma fonte de estresse para muitos trabalha-
dores, podendo dar origem a consequências negativas 
para o indivíduo, para a família e para seu trabalho. Ain-
da que se possa imaginar que esse estresse será maior 
para as mulheres, tem havido forte evidência de que os 
homens também vêm sofrendo com questões envolven-
do exigências da família e do trabalho (BURLEY, 1994). 
Greenhaus e Beutell (1985) identificam quatro dife-
rentes tipos de conflito envolvendo trabalho e família: 
(1) Conflito baseado no tempo afetando o trabalho – 
quando as exigências familiares refletem em prejuízo 
de tempo para o trabalho; (2) conflito baseado no 
tempo afetando a família – quando não se tem tempo 
para dedicação à família devido a exigências do tra-
balho; (3) conflito devido a tensão no trabalho devido 
as exigências familiares – quando, por exemplo, não 
se tem tranquilidade na família em função de proble-
mas passados no trabalho e (4) conflito no trabalho 
devido a tensão na família – quando há prejuízo para 
o desempenho das atividades profissionais em função 
de problemas vivenciados na família. 
Outros aspectos têm sido investigados em relação ao 
conflito entre trabalho e família, mas a distinção mais 
amplamente observada na literatura é entre conflito 
trabalho-família e conflito família-trabalho. No primeiro 
caso o trabalho interfere de forma negativa na família, 
diferente do que ocorre no segundo caso, quando as 
exigências familiares trazem consequências negativas 
para o trabalho (LU et al, 2006)
De acordo com Eloy e Smith (2004), em geral nos 
conflitos entre trabalho e família é observada uma so-
brecarga de trabalho, que ocorre devido as diversas 
demandas que esgotam os recursos do indivíduo para 
atendê-las. Embora as demandas de cada contexto se-
jam independentes uma da outra, existe forte relação 
entre elas, já que uma sobrecarga com questões fa-
miliares pode refletir em maior dificuldade em comple-
tar as tarefas do trabalho e a sobrecarga de trabalho 
traga dificuldades para o indivíduo em adequadamente 
lidar com as exigências familiares.
A explicação para as diferenças entre homens e 
mulheres no conflito entre trabalho e família podem, 
então, ser explicadas com base na perspectiva tradicional 
de socialização com base no sexo. Assim, é possível que 
o conflito entre família e trabalho seja mais fortemente 
percebido pelas mulheres do que pelos homens, uma 
vez que as mulheres recebem uma maior pressão social 
para o cuidado do lar, dos filhos e da família em geral, 
enquanto que para os homens a pressão social é pelo 
papel tradicional de provedor do lar (LILLY, DUFFY & 
VIRICk, 2006; O’DRISCOLL, BROUGH & kALLIATH, 2009).
No que se refere aos conflitos em trabalho e família, 
pelo menos três trabalhos altamente citados merecem 
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 47 
atenção especial. Meyer, Stanley, Herscovitch, Topol-
nytsky (2002) conduziram uma meta-análise para 
analisar variáveis que impactam no comprometimento 
dos trabalhadores. O estudo possui 155 amostras in-
dependentes e um total de 50146 trabalhadores. Entre 
outros aspectos, os autores concluíram que o conflito 
trabalho-família tem um impacto negativo no compo-
nente afetivo do comprometimento com a organização. 
Frone, Russell, Cooper (1992) estudaram anteceden-
tes e consequências dos conflitos em trabalho e família. 
O estudo envolveu uma amostra probabilística de 631 
participantes que responderam a uma entrevista em 
suas residências. De acordo com os autores, os resulta-
dos corroboram um modelo que assevera o caráter bidi-
recional dos conflitos entre trabalho e família. Ou seja, os 
conflitos poderiam ser trabalho-família ou família-traba-
lho. Esses conflitos, de uma maneira geral, seriam predi-
tores, por exemplo, de sintomas de depressão.
Allen, Herst, Bruck, Sutton (2000) conduziram uma 
ampla revisão quantitativa de pesquisas que explora-
ram consequências associadas ao conflito trabalho-fa-
mília. A revisão examinou resultados de 67 artigos re-
portando pesquisas empíricas. Entre outros aspectos, 
os autores reportaram que aproximadamente 40% dos 
trabalhadores vivenciam algum tipo de conflito traba-
lho-família durante a vida. Segundo os autores, um dos 
mais impressionantes resultados refere-se às associa-
ções entre conflitos trabalho-família e depressão. 
Nesse sentido, é possível que diante de um conflito 
entre as demandas do trabalho e da família, as mulhe-
res estejam mais propensas a abandonar o trabalho 
para um melhor atendimento das exigências familiares.
Método
Participantes
Participaram do estudo 364 (trezentos e sessenta 
e quatro) trabalhadores de diferentes empresas loca-lizadas no polo industrial de Santa Cruz e no Porto de 
Itaguaí, no Rio de Janeiro, diferenciados em função do 
sexo, idade, tempo de serviço, estado civil, posse ou 
não de filhos. Destes 364 trabalhadores 132 eram do 
sexo masculino, média de idade de 28,49 anos, média 
de tempo de serviço de 9,42 anos, 213 solteiros e 
221 não possuíam filhos.
Instrumentos
Os participantes preencheram um questionário com-
posto de uma parte destinada a coletar os dados só-
cio-demográficos (sexo, idade, tempo de serviço, esta-
do civil, posse ou não de filhos e grau de escolaridade).
Para a mensuração da intenção de rotatividade foi 
utilizada a EIR – Escala de Intenção de Rotatividade, de 
autoria de Siqueira et al. (1997). A EIR é composta de 
três itens no formato Likert, de 5 pontos. 
O conflito entre o trabalho e a família (trabalho-fa-
mília e família-trabalho) foi mensurado com a utiliza-
ção da Escala desenvolvida por kopelman, Greenhaus 
e Connolly (1983). Tal instrumento é composto por 
14 itens em formato Likert de 5 pontos, variando de 
1 (discordo totalmente) a 5 (concordo totalmente). A 
escala é composta por 2 fatores: um relativo a conflito 
família-trabalho (4 itens) e outro relativo ao conflito 
trabalho-família (8 itens). A escala será validada para 
fins do presente estudo.
Procedimentos
Os instrumentos foram aplicados no local de traba-
lho e em cursos noturnos de universidades próximas, 
sempre de forma coletiva. Os participantes assinaram 
um termo de esclarecimento e de consentimento para 
divulgação dos dados da pesquisa. O preenchimento 
ocorreu após a explicação dos objetivos do estudo.
Resultados
Para a análise dos dados foram utilizados os sof-
twares SPSS (Statistical Package for the Social Scien-
ces) e o AMOS (Analysis fo Moment Structures), am-
bos da versão 19. 
Inicialmente foi testado o modelo de impacto do con-
flito da vida profissional e da vida familiar dos partici-
pantes, considerando os dois tipos de conflitos consi-
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha48 
derados no instrumento de coleta de dados utilizado: 
conflito trabalho-família e conflito família-trabalho, so-
bre a intenção de rotatividade.
O impacto observado sobre a intenção de rotatividade 
foi significativo nos dois casos: conflito trabalho-família 
(p < 0,0001) e conflito família-trabalho (p < 0,001).
Outro ponto a ser observado na análise por equa-
ções estruturais são os índices de qualidade do ajus-
tamento do modelo. O método de análise utilizado foi o 
de máxima verossimilhança, por ser um método tradi-
cional e o mais utilizado (MARôCO, 2010). Para análise 
do modelo foram considerados (1) índices absolutos, 
(2) índices relativos, (3) índices de parcimônia e (4) 
índices de discrepância populacional.
Os índices absolutos avaliam a qualidade do mode-
lo, sem compará-lo com outros modelos possíveis. Um 
índice que tem sido amplamente considerado é o X2/
gl (qui-quadrado dividido pelos graus de liberdade). O 
valor 1 nesse índice indica um ajustamento perfeito. En-
tretanto, considera-se aceitação um valor de até 5. No 
presente estudo o valor obtido para o X2/gl foi de 2,91.
Outros índices absolutos amplamente utilizados são 
o RMR (Root Mean Square Residual) e o GFI (Goodness 
of Fit Index). Quanto menor o RMR, melhor é o ajusta-
mento do modelo, sendo 0 o valor de um ajustamen-
to perfeito. O GFI de um modelo perfeito teria valor 1. 
Entretanto, considera-se um bom ajustamento quando 
seu valor é acima de 0,9. No presente estudo o valor 
de RMR foi de 0,14. O GFI obtido foi de 092.
Os índices relativos avaliam a qualidade do modelo 
que está sendo testado em relação a dois modelos 
hipotéticos: um modelo de pior ajustamento possível 
e um modelo de melhor ajustamento possível. Alguns 
dos critérios de análise que se enquadram nesta ca-
tegoria são o NFI e o RFI. 
O NFI (Mormed Fit Index) de um modelo perfeito ou 
ideal possui valor 1. Entretanto, valores acima de 0,9 
são considerados aceitáveis. No presente estudo o valor 
obtido foi de 0,91. O RFI (Relative Fit Index) valores aci-
ma de 0.9 são considerados aceitáveis, sendo 1 o valor 
ideal. O valor do RFI no presente estudo foi de 0,93.
Figura 1: Modelo de impacto do 
conflito trabalho-família e do conflito 
família-trabalho sobre a intenção de 
rotatividade.
f4 
.23
Conflito
Fam-Trab
Conflito
Trab-Fam
Intenção de
Rotatividade.64
.38
-.21
.35
.90
.90 .82
r3
r2
r1
.73
.80
.11
.85
IR1
fatr4
fatr3
fatr2
fatr1
trfa1
trfa2
trfa3
trfa4
trfa5
trfa6
trfa7
trfa8
.77
.57
.33
.41
.46
.53
.34
.49
.54
.60
.60
f3 
f2 
f1 
t1
t2
t3
t4
t5
t6
t7
t8
rot3
rot2
rot1.68
.73
.58
.70
.74
.78
.77
.48
.88
.76
.57
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 49 
Os índices de parcimônia têm como objetivo 
compensar o melhor ajuste que modelos mais 
complexos podem apresentar. Alguns dos índices de 
parcimônia utilizados em estudos de modelagem por 
equações estruturais são PNFI (Parsimony Goodness 
of Fit Index) e PCFI (Parcimony Normed Fit Index). 
Valores superiores a 0,8 são indicativos de um modelo 
bem ajustado. No presente estudo o valor obtido do 
PFNI foi igual a 0,87 e o PCFI obtido foi de 0,91.
Os índices de discrepância populacional comparam 
o modelo obtido com os participantes do estudo 
com aquele que seria obtido considerando toda a 
população. Um índice que é amplamente utilizado é o 
RMSEA (Root Mean Error of Approximation). O modelo 
é considerado inapropriado quando o valor de RMSEA 
é superior a 0,10, sendo muito bom quando o valor 
é inferior a 0,05. Contudo, o valor do RMSEA tende a 
aumentar conforme aumenta o número de variáveis 
no modelo, o que indica a necessidade de uma maior 
reflexão na utilização deste índice. O valor do RMSEA 
obtido no presente estudo foi de 0,07 (0,062-0,083).
Consideradas em conjunto, as informações obtidas 
pela análise dos índices de ajustamento do modelo 
atestam sua qualidade e confiabilidade. Como pode 
ser observado na Figura 1, como hipotetizado, o mo-
delo demonstra que a intenção de rotatividade nas 
organizações pode ser influenciada pelo conflito em 
que o indivíduo percebe o trabalho influenciando na 
vida familiar. Entretanto, no que se refere ao conflito 
família-trabalho, o impacto observado é negativo so-
bre a intenção de rotatividade.
Tal resultado merece maior atenção e, possivelmente 
maiores investigações futuras. Parece haver um refor-
ço da importância do trabalho quando a família é vista 
como fator que interfere nas atividades laborais. Entre-
tanto, em estudos empíricos não é suficiente considerar 
o fenômeno que está sendo investigado. É crucial consi-
derar que o fenômeno está sendo avaliado a partir das 
informações que o instrumento utilizado para a coleta 
de dados fornece. Claramente, os itens que compõem o 
instrumento para mensuração do conflito trabalho-famí-
lia se destinam ao entendimento que a família é um pro-
blema diante das atividades laborais. Trabalho e família, 
então, não são considerados como partes em equilíbrio 
em uma balança. Consequentemente, maior importância 
ao trabalho termina sendo atribuída. 
Dito de outra maneira, no conflito família-trabalho, a 
família é vista como um peso para o bom desempenho 
das atividades inerentes à função desempenhada pelo 
indivíduo. Não é considerada a possibilidade do traba-
lho ocupar mais horas do dia do que o devido. O mode-
lo também indica uma correlação positiva significativa 
entre os dois tipos de conflito.
No que se refere às variáveis demográficas, foram 
analisados grupos constituídos em função do sexo, 
idade, estado civil e o fato do cônjuge trabalhar ou 
não. O teste t de Student não revelou diferenças sig-
nificativas entre homens e mulheres, entre casados 
e solteiros e entre grupos constituídos em função da 
idade (mais novos e mais velhos) nas variáveis do 
estudo (conflito trabalho-família, conflito família-tra-
balhoe intenção de rotatividade). 
Variáveis
Cônjuge trabalha Cônjuge não trabalha t
Média Desvio padrão Média Desvio Padrão
Intenção de rotatividade 2,79 0,99 2,63 1,14 0,84
Conflito Família-Trabalho 1,76 0,66 1,99 0,57 2,22*
Conflito Trabalho-Família 2,59 0,91 2,74 0,85 0,99
* Significativo ao nível de 0,05.
Tabela 1: Comparação dos grupos constituídos em função do cônjuge trabalhar ou não.
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 Em relação ao fato do cônjuge trabalhar ou não, foi 
também utilizado o teste t de Student para amostras 
independentes para a comparação dos dois grupos. Os 
dados são apresentados na Tabela 1.
Na comparação dos grupos constituídos em função 
do cônjuge trabalhar ou não, como pode ser observa-
do na Tabela 1, a diferença foi significativa em relação 
ao conflito família-trabalho em função do cônjuge tra-
balhar ou não. A média foi mais elevada nos casos em 
que um dos cônjuges não trabalha. Parece, então, ha-
ver um processo natural de buscar maior contato com 
o cônjuge em casa depois que este esteve ausente 
durante todo o dia em função do trabalho. É nesse 
sentido que a demanda familiar passa a interferir e 
disputar tempo com o trabalho.
Conclusões
Os resultados do presente estudo evidenciam que 
o conflito trabalho-família é uma importante variável 
que deve ser considerada nas estratégias das organi-
zações para a retenção de seus talentos e a diminuição 
dos índices de rotatividade. 
Diversas ações, como discutido, têm sido desenvol-
vidas pelas organizações para lidar com esse conflito, 
sendo a flexibilização do trabalho uma das mais impor-
tantes. Mesmo nos casos em que a organização não 
investe em ações específicas para a diminuição do con-
flito gerado pelas demandas do trabalho, pode haver 
um esforço em proporcionar um suporte organizacio-
nal mais efetivo, sendo compreendido que em alguns 
momentos o trabalhador deverá estar disponível para 
atender as necessidades da família. A compensação 
das horas de ausência poderá ser acertada entre or-
ganização e o empregado, sendo o banco de horas 
uma opção interessante para ambos os lados. 
O impacto negativo do conflito família-trabalho para 
a intenção de rotatividade é também uma preocupação, 
diante da percepção que alguns trabalhadores têm da 
família como um obstáculo para o seu crescimento 
profissional. Além de uma preocupação da organiza-
ção, tendo em vista a diminuição de índices de saúde 
e qualidade de vida do trabalhador, há uma preocupa-
ção que deve ser tratada em nível mais amplo, sendo 
de interesse de governos e da sociedade de maneira 
geral. Os esforços, assim, devem ser direcionados para 
a obtenção de formas mais igualitárias de lidar com a 
questão do balanço entre família e trabalho. 
Outro ponto que merece atenção é o fato de haver 
maior impacto das demandas do trabalho na família 
quando o cônjuge não trabalha. Tal fato parece ser 
importante para aqueles profissionais que lidam com 
a questão da orientação e intervenção em famílias. A 
importância, então, de haver um nível igualitário de 
atividades a serem desempenhadas pelo casal fica for-
temente evidenciada. Tal resultado deve ser analisado, 
também, em função da centralidade que o trabalho tem 
na vida atualmente. Além de ser uma fonte de renda, 
exercer uma profissão tem um caráter mais profundo, 
podendo-se mesmo dizer que é uma fonte de identida-
de nas sociedades contemporâneas.
Os resultados desafiam a noção do homem como o 
provedor do lar e da mulher como a responsável pelos 
afazeres domésticos e pelos cuidados com os filhos. A 
lógica do mercado parece assim, mais uma vez, ditar as-
pectos da vida dos trabalhadores que vão além daquelas 
horas destinadas ao exercício da atividade profissional. 
Sugere-se que estudos futuros considerem as duas 
formas de conflito na relação entre trabalho e família na 
busca por melhores condições para os trabalhadores e 
no desenvolvimento de estratégias visando o aumento 
da saúde, bem estar e qualidade de vida no trabalho. 
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Anexos
Anexo I - Escala de Intenção de Rotatividade (EIR)
Abaixo estão listadas frases que podem representar alguns pensamentos seus. Para dar suas respostas, utilize 
os seguintes códigos:
1. Nunca 2. Raramente 3. Ás vezes 4. Frequentemente 5. Sempre
Dê suas respostas, anotando nos parênteses que antecedem cada frase, aquele número que melhor representa 
sua resposta.
1. ( ) Você pensa em sair da empresa onde trabalha.
2. ( ) Você planeja sair da empresa onde trabalha.
3. ( ) Você tem vontade de sair da empresa onde trabalha.
Anexo II - Escala de Conflito Família-Trabalho
Itens 1 2 3 4 5
A minha família retira-me tempo que eu gostaria de estar a 
trabalhar.
Os meus interesses pessoais tiram-me tempo demais do meu 
trabalho.
As minhas exigências familiares fazem com que seja difícil 
concentrar-me no trabalho.
Por vezes, os meus problemas pessoais fazem com que fique 
mal humorado (a) no trabalho.
O meu horário de trabalho entra muitas vezes em conflito com a 
minha vida familiar.
Após o trabalho, chego em casa demasiado(a) tarde para fazer 
algumas das coisas que gostaria.
No trabalho, tenho tanta coisa para fazer que os meus interesses 
pessoais são postos de lado.
A minha família não gosta que eu esteja preocupado(a) com o 
trabalho quando estou em casa.
Devido à exigência do meu trabalho, por vezes fico mal 
humorado (a) em casa.
As exigências do meu trabalho fazem com seja difícil estar 
descontraído (a) em casa.
O meu trabalho tira-me tempo que eu gostaria de passar com 
minha família.
O meu trabalho faz com que seja difícil ser um (a) esposa/marido 
atencioso (a) ou o pai/mãe que gostaria de ser.
1 a 4 – Conflito Família-Trabalho | 5 a 12 – Conflito Trabalho-Família
Psicologia 
Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 53 
Concurso de Artigos Técnicos 
do SSPM (ano 2014)
1º Colocado – Clima Organizacional: 
uma Ferramenta na busca da Excelência 
em Gestão
Roberto Sarpa
::: Diretoria de Sistemas de Armas da Marinha :::
Resumo
Com a introdução do Programa Netuno (PN) na Marinha do Brasil (MB), uma nova perspectiva de valorização aos 
militares e servidores civis se tornou prioridade. A preocupação nos resultados - que era uma meta governamen-
tal, passou a ser uma consequência dos trabalhos realizados pelos seus colaboradores. Assim, o Serviço Público 
introduziu novas ferramentas de gestão para avaliar o seu desempenho e medir o grau de satisfação dos seus 
trabalhadores, como também foi feito recentemente na MB com a introdução do PN. Neste estudo de caso, este 
artigo levantou evidências de como uma Organização Militar (OM) conseguiu resultados surpreendentes em sua 
pontuação no PN, elaborando, principalmente, políticas baseadas na análise do Clima Organizacional e introduzindo 
políticas motivacionais de recompensa, demonstrando que a ferramenta de pesquisa sobre o Clima Organizacional 
funciona se as medidas corretivas necessárias forem bem aplicadas pela alta administração da organização.
Psicologia 
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha54 
Introdução
Há algum tempo atrás se utilizava mais a punição do 
que as recompensas para modificar o comportamento 
dos servidores e funcionários, sejam de estatais ou de 
empresas privadas, para melhorar seus desempenhos 
e resultados. Naquele tempo, implementavam-se ações 
negativas de repreender e punir ao invés de ações 
positivas como conhecer os problemas, recompensar, 
incentivar e motivar.
Com a nova perspectiva das Teorias de Gestão de 
Pessoas, Gestão por Resultados e Gestão Pública, que 
busca atingir a eficiência, maximizar os resultados com 
os menores recursos aplicados e satisfazer às neces-
sidades individuais dos colaboradores e da própria 
instituição, tudo mudou. Nessa busca, as organizações 
criaram indicadores de feedback capazes de medir a 
percepção e a satisfação não só dos clientes, mas, prin-
cipalmente, dos seus colaboradores. O objetivo era de 
corrigir essas ações negativas supracitadas por ações 
positivas que agreguem valor ao trabalhador, criando 
com isso um ambiente de trabalho propício para gerar 
oportunidades de crescimento profissional e uma nova 
cultura organizacional capaz de influenciar mudanças 
positivas de comportamento e comprometimento de 
todos. Ações essas que propiciarão o bem-estar, a mo-
tivação do trabalhador e, consequentemente, os resul-
tados positivos serão apresentados nas organizações. 
Neste contexto, cabe lembrar que o ambiente de 
trabalho torna-se peça fundamental, e os fatores que 
levarão às mudanças na cultura das organizações 
são as necessidades humanas destacadas por Mas-
low (1943), e a ferramenta mais adequada para me-
dir seria a identificação do Clima Organizacional, por 
meio de pesquisa. Mas como poderíamos mensurar e 
identificar as necessidades humanas para se criar um 
ótimo ambiente de trabalho e agregando valor? Em 
busca dessa resposta, esse artigo tenta evidenciar 
o papel importante da ferramenta Pesquisa de Cli-
ma Organizacional e o impacto gerado no Programa 
Netuno na Diretoria de Sistema de Armas da Marinha 
(DSAM), no período de 2011 a 2013, que poderá re-
fletir também nas diferentes Organizações Militares 
(OM) da Marinha do Brasil (MB). O primeiro fator a 
ser identificado na Pesquisa é a motivação dos cola-
boradores, em seguida seu ambiente de trabalho, sua 
cultura e se há programas de correções dos pontos 
fracos ou planejamento de ações corretivas.
Desenvolvimento
Motivação
A produtividade, a qualidade do trabalho, a satisfa-
ção, o absenteísmo e a rotatividade que estão ligadas 
aos fatores de eficácia ou desempenho da organiza-
ção, estão conectados diretamente com a variável 
subjetiva clima organizacional. Nas OM da Marinha 
do Brasil (MB), o trabalho diferenciado realizado por 
alguns colaboradores em detrimento de outros com 
menor eficácia, pode demonstrar que não está rela-
cionado somente pela sua habilidade, mas sim pela 
sua motivação. Com isso, todo cuidado deve ser leva-
do em conta durante a criação de uma política de re-
compensa e uma estratégia motivacional. A pesquisa 
de clima organizacional pode orientar nessa criação 
pois atinge todas as camadas da OM.
Amabile (1998) citou o princípio da motivação intrín-
seca da criatividade cuja base principal discorre que as 
pessoas serão mais criativas quando motivadas pelo 
interesse, pela satisfação e pelo desafio do próprio 
trabalho e não pelos componentes externos e pres-
sões. O autor destaca a motivação extrínseca como: 
a fixação de objetivos sobre os funcionários, avaliação 
(feedback) envolvendo funcionários e alta administra-
ção, recompensa (a criatividade é incentivada quando 
os funcionários têm o reconhecimento pelos esforços 
criativos) e pressão (impossibilita a criatividade pelo 
senso de urgência ou quando a organização necessi-
ta solucionar um problema).
Para Spector (2003), a motivação está ligada a 
uma direção, intensidade e persistência de um com-
por tamento em determinado tempo. Na psicologia, 
diz-se que é um estado interior que induz uma 
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 55 
pessoa a assumir alguns tipos de comportamento. 
Já Pérez - Ramos (1990), promoveu as teorias de 
conteúdo, que segundo ele, prioriza a identificação 
dos diferentes tipos de necessidades que o indivíduo 
busca para sua satisfação. 
Segundo Maslow (1943), criador da teoria motiva-
cional, está baseada nas necessidades humanas bási-
cas. Esta teoria, apesar de não ser nova, ainda é a mais 
utilizada para medição do comportamento das necessi-
dades humanas e o que move o homem a buscar seus 
anseios. Nela, seu autor apresenta a hierarquização 
das Necessidades Humanas. Elas definem três grandes 
áreas de Necessidades: Básicas, Psicológicas e de Au-
to-Realização, conforme figura 1.
Programa Netuno
O Programa Netuno na MB foi implementado em 
2007, após a criação pelo Governo Federal do Programa 
Nacional de Gestão Pública e Desburocratização - 
GesPública - instituído pelo Decreto nº5378 de 23 
de fevereirode 2005. Segundo Palvarini (2010), o 
propósito do programa foi criar uma mentalidade de 
Excelência em Gestão, ou seja, fazer mais com menos 
possível e atingir a eficiência na gestão dos recursos 
aplicados em todas as esferas administrativas. O 
programa também abrange identificar os pontos 
fracos das OM avaliadas para elaborar políticas 
compensatórias e dar oportunidade de corrigir as 
falhas administrativas.
Naquele programa, a MB adota critérios de avaliação 
das OM, atribuindo notas de valor total de 1000 pontos 
de desempenho, nas sete (7) grandes áreas adminis-
trativas, como: 
1. Liderança e Desempenho Global; Implementação;
2. Formulação de Estratégias;
3. Imagem e Relacionamentos com outras OM e
“stakeholders”;
4. Responsabilidade Socioambiental, ética e controle
social;
5. Gestão do Conhecimento e Informações;
6. A Tripulação, seu trabalho, sua capacitação e de-
senvolvimento; e
7. Processos orçamentários, financeiros, finalísticos
e de apoio.
Necessidades
Auto-Realização
Necessidades
Psicológicas
Necessidades
Básicas
ESTIMA
Auto-estima, confiança, conquista e respeito 
dos outros.
REALIzAÇÃO 
PESSOAL
Moralidade, 
criatividade, solução 
de problemas, ausência de 
preconceito e aceitação dos fatos.
AMOR / RELACIONAMENTO
Amizade, família e intimidade sexual.
SEGURANÇA
Segurança do corpo, do emprego, de recursos da moralidade, da 
família, da saúde, da propriedade.
FISIOLÓGICAS
Alimento, roupa, repouso e moradia.
Maslow (1943), adaptado.
Figura 1 - Hierarquia das 
Necessidades de Maslow
Psicologia 
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha56 
Ao final da avaliação, todos aspectos positivos e ne-
gativos de cada área avaliada serão analisadas por uma 
comissão do Programa Netuno de cada OM, visando 
elaborar estratégias de melhoria contínua e correções.
Clima Organizacional
A definição de Clima Organizacional é bem antiga, 
e os autores Litwin & String (1968) o definem como: 
conjunto de propriedades psicológicas mensuráveis do 
ambiente de trabalho que são percebidas pelas pes-
soas que ali estão. Para walters & Roach (1976), traz 
a ideia de que é um conjunto de atributos determina-
dos que caracterizam uma parcela da organização, e 
o modo como ela interage com seus integrantes em 
seus respectivos ambientes. Já Obaldeston (1978), 
trata o tema como um aspecto psicológico e cita que o 
clima organizacional nada mais é que uma percepção 
de como a estrutura e processos de um ambiente ins-
titucional produz os efeitos sobre o desempenho orga-
nizacional e a satisfação dos seus membros. 
Nas propriedades objetivas do ambiente organiza-
cional, Litwin & String (1968) define que o Clima Orga-
nizacional deve trabalhar nas seguintes áreas: Neces-
sidades da Pessoas, Estrutura Organizacional, Grupos 
de Trabalho, Comunicação, Liderança, Tecnologia/Re-
cursos e, por fim, as Estratégias Motivacionais.
Conforme exposto acima, o Programa Netuno tem a 
preocupação de formular estratégias e políticas para 
satisfazer não só seus clientes, mas principalmente 
sua tripulação, o ambiente que o cerca, sua capacita-
ção e desenvolvimento. E o reflexo de uma gestão mal 
sucedida aparecerá na pontuação geral de desempe-
nho daquela OM, quando for avaliada pelo Programa 
Netuno. O Clima Organizacional serve para medir o 
grau de satisfação de seus funcionários, e, também, 
para identificar possíveis falhas na administração 
como: políticas de pessoal, de capacitação, falta de 
recursos materiais, entre outras que são apresen-
tadas nos indicadores do programa, visando adotar 
estratégias de correções para se ter um ambiente de 
trabalho adequado para o melhor desempenho possí-
vel, refletindo positivamente na organização.
Ambiente de Trabalho
O ambiente de trabalho deve ser capaz de prover o 
equilíbrio emocional sem a presença de agentes que 
possam comprometer a capacidade física e psicológica 
dos colaboradores, necessários para a sua sobrevivên-
cia, bem como na realização das suas necessidades de 
acordo com Maslow (1943). 
Para Amabile (1998), o ambiente de trabalho é 
composto pelos elementos: recursos de toda ordem 
(tempo, espaço, pessoal com expertise, informações 
relevantes, normas, especificações técnicas, sistemas 
e processos disponíveis, etc), motivação organizacio-
nal para inovar e práticas gerenciais que envolvem os 
departamentos e divisões que se relacionam com os 
projetos ou tarefas e atividades.
Assim, o ambiente de trabalho é o fator condicionan-
te para exercer as atividades laborais dos colaborado-
res e deve ser analisado periodicamente para proteger 
e ser tratado como um bem intangível, objetivando pre-
servar as condições ideais para saúde do trabalhador 
que irá proporcionar uma melhor qualidade, tanto nas 
suas atividades quanto no bem-estar pessoal de sua 
vida. Esta análise, ou feedback, é feita com as ferra-
mentas de gestão que são identificadas na pesquisa 
do clima organizacional por meio de indicadores (per-
cepção de como os usuários enxergam a instituição em 
todas as dimensões). 
Cultura Organizacional
Outro ponto crucial é a implementação de uma nova 
mentalidade cultural, pois ela modifica comportamen-
tos do passado, que na nova gestão participativa exige 
que seus colaboradores passem a ser proativos, dei-
xando de lado a postura de que só a Alta Administra-
ção pode resolver os problemas da organização. Nessa 
abordagem o Programa Netuno cria uma Assessoria 
de Organização composta de funcionários de todas as 
áreas para identificar os gargalos administrativos insti-
tucionais. Essa equipe elabora propostas de melhorias, 
dando sugestões de toda ordem, criando assim uma 
nova cultura participativa de Gestão.
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 57 
A cultura, segundo Schein (1985), é compreendida 
pelas normas e valores empregados na organização 
que ajudam a determinar o que é apropriado e inapro-
priado. Segundo ele, as normas e valores podem ser 
considerados sistemas de controle que têm condições 
para se chegar à eficácia. A alta administração deve 
apoiar os objetivos das mudanças que possam resultar 
da pesquisa do clima organizacional.
Para Freitas (1991), a dificuldade de dar uma defi-
nição para cultura propicia a investigação da mesma 
para identificar os diferentes elementos que a com-
põem, como: ritos, crenças e pressupostos, mitos, his-
tórias, heróis, tabus e processos de comunicação.
Metodologia 
Para Cervo; Bervan e Da Silva (2006), qualquer pes-
quisa exige uma pesquisa bibliográfica prévia para levan-
tamento da situação do tema, para aprofundá-lo teori-
camente ou para justificar os limites e contribuições da 
mesma. Para koche (1997), a investigação deve estar 
focada de acordo com as características formuladas no 
problema a fim de orientar as respostas procuradas. 
A metodologia aplicada no presente estudo tem como 
objetivo confrontar os dados coletados na pesquisa de 
campo com a teoria estudada, de forma que o pesqui-
sador busque identificar a relação entre o Clima Orga-
nizacional e o impacto com o Programa Netuno na OM 
estudada. Para isso, o pesquisador buscou avaliar os 
relatórios da pesquisa sobre o Clima Organizacional da 
OM, seu relatório de avaliação do Programa Netuno, e 
perceber esses fenômenos por meio de análise qualita-
tiva de documentos para o levantamento de evidências.
 Tipo de Pesquisa
A pesquisa, por apresentar características peculia-
res, apresenta-se como sendo um estudo de caso e 
será do tipo qualitativo que adotará um enfoque descri-
tivo e explanatório. Para Yin (2005), o pesquisador de 
estudo de caso deve estar ciente das questões aborda-
das e ter habilidades de ouvir as respostas tendo o cui-
dado de não emitir juízo de valor ou carregar opinião 
pré-formada, que possa deturpar ou comprometer as 
investigações que a pesquisa se propõe. 
Finalidade
Trata-se de uma pesquisa descritiva e explana-
tória. Cervo et al (2006), definem pesquisa descri-
tiva como sendoa observação, registro, análise e 
correlação de fatos ou fenômenos sem nenhum tipo 
de manipulação. Tem como objetivo descrever como 
evoluiu a avaliação anual da OM estudada, após a 
utilização dos indicadores da pesquisa do Clima Or-
ganizacional, nas sete (7) áreas administrativas des-
critas no Programa Netuno: 
1. Liderança, Desempenho Global e Implementa-
ção;
2. Formulação de Estratégias;
3. Imagem e Relacionamentos com outras OM e 
“stakeholders”;
4. Responsabilidade Socioambiental, Ética e 
Controle Social;
5. Gestão do Conhecimento e Informações;
6. A Tripulação, seu trabalho, sua capacitação e 
desenvolvimento; e
7. Processos orçamentários, financeiros, fina-
lísticos e de apoio, após implementação das 
Políticas provenientes da Pesquisa do Clima 
Organizacional.
Meios
Trata-se de uma pesquisa bibliográfica e documental. 
Estudo de caso
A Diretoria de Sistemas de Armas da Marinha, antes 
de iniciar a implementação do Programa Netuno, criou 
em 2011 um Grupo de Trabalho (GT) para investigar 
os fatores que poderiam motivar sua tripulação, com o 
propósito de realizar um estudo motivacional na OM. O 
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha58 
estudo identificou e apresentou algumas possibilidades 
de melhorias quanto ao reconhecimento dos trabalhos 
realizados e a política de recompensa. Dentre os pro-
gramas de incentivos propostos para a Alta Adminis-
tração, estava a criação de critérios para indicação às 
medalhas e também a prêmios da MB. A administração 
elaborou Ordem Interna que se preocupou com a moti-
vação dos servidores e criando políticas de reconheci-
mento e mérito. Tratou nela as diretrizes e políticas de 
premiação desses servidores. 
A partir disso, em 2012, a organização ampliou ca-
nal de comunicação importante, criando, então, a ferra-
menta “Pesquisa de Satisfação Organizacional da OM”. 
Canal este de suma importância para OM, onde pôde 
perceber seus pontos fracos e propor ações corretivas 
de modo a melhorar o ambiente de trabalho. Criou-se, 
assim, uma nova mentalidade cultural, ou seja, trans-
formar a pesquisa de Clima Organizacional em uma fer-
ramenta importante para implantar políticas de melho-
rias com planos de ações eficientes, como vem sendo 
realizado até a presente data. 
Alguns bons exemplos desses planos podem ser ve-
rificados de 2013 a 2014, em que se alterou a imple-
mentação de política de substituição dos computadores 
e monitores, na manutenção do ar-condicionado, subs-
tituição do mobiliário, melhoria na limpeza, e políticas 
de reconhecimento nas indicações à Medalhas Mérito 
Tamandaré (MMT) e Ordem do Mérito Naval (OMN), 
bem como prêmios para aqueles servidores que se 
destacam ao longo dos anos como servidor padrão civil 
e militar. Nesse esforço, em 2 (dois) anos a OM teve 5 
(cinco) servidores civis contemplados com a MMT e 1 
(um) com OMN, além das indicações para concorrer ao 
Prêmio Mestre Antônio da Silva (PMAS). 
A OM ouviu os anseios de seus colaboradores e o 
resultado foi além do esperado, pois o impacto para a 
OM no Programa Netuno foi constatado imediatamen-
te pela equipe da Assessoria de Organização - Setor 
que cuida deste Programa. No período de 2013-2014, 
após o início da verificação do Clima Organizacional 
da OM e as implementações das políticas de melhoria 
apontadas na análise desta verificação, a OM apresen-
tou uma pontuação de 818 pontos, ou seja, aumen-
tando muito em relação ao período anterior avaliado. 
Além disso, a Assessoria de Organização, juntamente 
com alta administração, está promovendo mudanças 
na cultura interna, as quais podem ser destacadas: o 
incentivo na participação de seus colaboradores em 
passeios ou caminhadas ecológicas programadas pela 
OM, programas socio-ambiental, programas de ajuda 
ao próximo e instituição filantrópica, coleta seletiva de 
lixo, criação de Ordens Internas voltadas para a me-
lhoria na Gestão, entre outras. Tudo para implementar 
os planos de ações para atacar cada ponto negativo 
apontado na pesquisa de Clima Organizacional.
Conclusão
Após analisar as evidências apresentadas, pôde-se 
perceber que a Alta Administração da OM deu impor-
tância aos resultados e indicadores da ferramenta cha-
mada Pesquisa do Clima Organizacional. Teve como re-
sultado a adoção de políticas de reconhecimento para 
aumentar a motivação funcional, além da valorização 
profissional, em todos os aspectos, bem como procu-
rou melhorar o ambiente de trabalho e o bem-estar de 
seus colaboradores. Identificando desta forma, quais 
os recursos mínimos necessários para se criar um am-
biente adequado em todos os níveis organizacionais 
por meio da análise dos indicadores que evidenciam o 
estado do Clima Organizacional. 
Quanto ao meio ambiente e a nova cultura inserida 
por meio das medidas adotadas, a OM buscou atender 
às necessidades humanas de seus colaboradores, con-
forme citou Maslow (1943), a fim de ter um compor-
tamento proativo de recompensa dentro do ambiente 
de trabalho e ouvir suas necessidades. Em contrapar-
tida a essa mudança cultural, as medidas contribuíram 
com um fator positivo dos seus colaboradores dentro 
da organização, pois na busca de seus anseios houve 
um reflexo positivo que contribuiu significativamente na 
avaliação da OM no Programa Netuno. 
Embora muitos estudiosos enfatizem que o problema 
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 59 
salarial é o fator que mais motive os trabalhadores, 
este estudo mostrou que fatores como: o reconhe-
cimento, o respeito e planos de ações como uma 
política clara de recompensa pode ser o ideal para 
a motivação, pois na busca das necessidades psico-
lógicas humanas, estes fatores foram os que mais se 
destacaram, demonstrando que as necessidades de 
auto-realização e valorização dos colaboradores fez 
a diferença no ambiente de trabalho da OM estudada. 
Desta forma, com esta ferramenta, a OM acabou 
tendo um reflexo positivo no Programa Netuno na 
busca pela Excelência em Gestão. Assim, cada OM da 
MB poderia utilizar a Pesquisa de Clima Organizacio-
nal a seu favor para criar políticas adequadas para 
suas atividades, e se preocupar, principalmente, em 
verificar como anda seu ambiente de trabalho, seu 
pessoal, sua motivação e se os recursos materiais 
estão criando opor tunidades de desenvolvimento 
das necessidades humanas, visando uma maior efi-
cácia nos trabalhos e resultados a alcançar. A par ti-
cipação dos colaboradores na busca dessas melho-
rias, por meio da pesquisa, propicia as correções 
para obter um ambiente de trabalho harmonioso e 
eficaz na busca da excelência em gestão, que é o 
objetivo principal do Programa Netuno. Concluiu-se 
também que o fator motivação, identificado no Clima 
Organizacional, foi a mola propulsora dos objetivos 
alcançados e poderia ser introduzido nos planeja-
mentos estratégicos das OM, pois trabalhar feliz e 
motivado é uma ótima ideia, ganhando tanto os ser-
vidores quanto as organizações.
AMABILE, T. M. How to kill creativity. Harvard Business Review, Sep-Oct, 
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Reimpressão.
Referências
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha60 
Concurso de Artigos Técnicos 
do SSPM (ano 2014)
2º Colocado – Comportamento 
Organizacional e a Perspectiva de 
Mudança no Ambiente de Trabalho
Edna do Socorro Matos Carneiro
::: Comando do 4º Distrito Naval :::
Introdução
Este trabalho foi realizado por meio de pesquisa bi-
bliográfica, tendo como propósito analisar o Comporta-
mento Organizacional e estabelecer possíveis mudan-
ças no ambiente de trabalho para atingir a excelência 
na qualidade dos serviços.
O conceito de qualidade não se restringe apenas aos 
produtos e serviços, mas também nos métodos admi-
nistrativos, no ambiente de trabalho, nos treinamentos 
e principalmente nas relações entre as pessoas.
A excessiva carga burocrática foi sendo identificada 
e, assim, foram surgindo ações em busca de um ser-
viço público de qualidade, tendo como foco o cidadão. 
Há grandes desafios na aplicabilidade de progra-
mas voltados para a excelência dos serviços na Ad-
ministração Pública, mas há um que se destaca, é a 
qualificação do servidor, atuante na gestão das esfe-
ras municipais, estaduais e federais.
A qualificação do servidor se destaca, devido a 
sua atuação diária no processo de dinâmica das ati-
vidades executadas.
Cada Organização Pública possui característica pró-
pria, conforme sua história organizacional, o que pos-
sibilita identificar o traço constitutivo influenciador na 
personalidade e no comportamento do agente público.
A reflexão se faz necessária sobre o comportamento 
humano, dentro das Organizações Públicas, em confor-
midade com a estrutura organizacional a qual estabe-
lecerá parâmetros a serem analisados, para adequar 
as relações sociais, sejam elas individuais, em grupos 
ou no meio ambiente, procurando enfatizar os fenôme-
nos da liderança, da resistência, da inércia, da acomo-
dação, do comportamento e outros.
Os objetivos específicos foram formulados com os 
propósitos de auxiliar na busca pela excelência dos 
serviços na MB, de abordar o comportamento or-
ganizacional na perspectiva da OM; e de contribuir 
com este trabalho para reflexão dos dirigentes da MB 
sobre a importância de um comportamento organi-
zacional voltado para a qualificação e motivação dos 
servidores, para atingir a excelência na qualidade dos 
serviços prestados à sociedade brasileira.
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 61 
Excelência em gestão
O termo “excelência” vem do latim e remete-nos ao 
pensamento de superioridade, grandeza, elevação, le-
vantar ao alto, elevar, erguer, movimento na direção 
vertical e para cima.
Nas últimas décadas, o conceito de excelência inseriu-
se no cenário mundial de globalização, em consonância 
ao que está definido na literatura sobre administração 
gerencial para uma melhor gestão pública. Desta forma, 
a Administração Pública Brasileira precisava definir um 
modelo referencial em busca da transformação cultural e 
de gestão rumo a excelência e, que também permitisse 
avaliações comparativas de desempenho entre as orga-
nizações públicas. (BRASIL, 2011c, p. 1-8).
Sem dúvida nenhuma, a busca pela excelência organi-
zacional, atualmente, deve ser encarada com premissa 
básica para uma “administração gerencial moderna”. 
O modelo de excelência em gestão pública adotado, 
na Marinha do Brasil, é composto por sete critérios 
que, interligados, possibilitam a análise da organização 
segundo enfoques distintos. São eles: 
a. Liderança: analisa os procedimentos, critérios e 
métodos utilizados pela administração de cada 
Organização Militar na condução das principais 
decisões.
b. Estratégias: examina o processo de formula-
ção das estratégias administrativas, os des-
dobramentos em planos de ação e o sistema 
de medição adotado para acompanhamento da 
evolução de suas implementações.
c. Cidadãos: analisa a organização no cumprimen-
to de suas tarefas institucionais, identificando 
como as necessidades dos usuários são aten-
didas pelos serviços prestados. 
d. Sociedade: examina os impactos da atuação da 
Organização Militar perante a sociedade e as 
comunidades próximas.
e. Informação e conhecimento: examina a gestão e 
a utilização das informações, a partir dos méto-
dos e ferramentas aplicados para identificá-las.
f. Pessoas: avalia as condições existentes no am-
biente de trabalho e a capacitação e desenvol-
vimento da força de trabalho, buscando verificar 
se são propícios à melhoria do desempenho, à 
participação, e ao crescimento das pessoas e 
da Organização Militar.
g. Processos: examina a gestão dos processos 
principais e de apoio visando a operação eficaz 
e eficiente dos mesmos e a melhoria contínua. 
Gestão participativa
A Gestão Participativa é a única característica que se 
destina à força de trabalho da organização, envolvendo 
os gerentes e gerenciados.
O estilo de gestão pública de excelência é participativo. 
Isso determina atitude de liderança que busque o máxi-
mo de cooperação das pessoas. Para tanto, é necessário 
reconhecer o desempenho diferenciado de cada um e 
harmonizar os interesses individuais e coletivos, a fim de 
conseguir a sinergia das equipes de trabalho. Uma gestão 
participativa genuína requer cooperação, compartilha-
mento de informações e confiança para delegar, dando 
autonomia para atingir metas. Como resposta, as pessoas 
tomam posse dos desafios, e dos processos de trabalho 
dos quais participam, tomam decisões, criam, inovam e 
dão à organização um clima organizacional saudável 
(LIMA, 2007, p.59).
O sucesso do servidor, seja civil ou militar, depende 
cada vez mais de um ambiente favorável propício para 
gerar oportunidades de aprendizado, experimentar no-
vas habilidades e utilizar a criatividade. É necessário 
investir no desenvolvimento do servidor por meio de 
capacitação e oportunidades de crescimento pessoal. 
Servidores com habilidades e competências formam 
equipes de alto desempenho, quando lhes é dada au-
tonomia para alcançar metas bem definidas.
A valorização dos servidores leva em consideração a 
diversidade de desejos e necessidades que, uma vez iden-
tificados e utilizados na definição das estratégias, dos pla-
nos e das práticas de gestão organizacionais, promovem 
Psicologia 
Revista Naval
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha62 
o desenvolvimento, o bem-estar e a satisfação da força de 
trabalho, a atração e retenção de talentos humanos, bem 
como um clima organizacional participativo e agradável, 
possibilitando o alcance do alto desempenho da organiza-
ção e o crescimento das pessoas.
Avaliação da gestão
Após a Segunda Guerra Mundial, a transformação 
do papel do Estado aumentou a sua atuação nas po-
líticas sociais, gerando a necessidade de analisar as 
vantagens e os custos de suas ações e a prática da 
avaliação. (RUA, 2000).
Com essa mudança, passou a ser exigida dos 
agentes públicos uma gestão voltada para resultados 
(accountability), com a necessidade de definir formas 
para medir, acompanhar e garantir o atingimento dos 
resultados. (GUBERMAN, 2008).
Avaliar a gestão de uma organização pública pode 
ser entendido como verificar o grau de aderência 
das suas práticas de gestão em relação ao referen-
cial de excelência.
A avaliação da gestão constitui-se um dos principais 
meios para a transformação organizacional, pois per-
mite traçar um diagnóstico do sistemade gestão das 
Organizações Militares, que servirá de subsídio para a 
adoção de medidas de melhoria.
Não é fácil implementar um programa de gestão de 
qualidade, devido as diversidades culturais, morais e 
éticas, mas com muita cautela podemos transformar 
uma insatisfação na execução das tarefas desempe-
nhadas por um determinado servidor, em uma condi-
ção de prazer e bem estar no âmbito de suas funções, 
desde que para isso haja um mecanismo de verificação. 
A Marinha não é a única a enfrentar as dificuldades 
inerentes à implantação do GESPÚBLICA e ainda lidar 
com situações de restrições orçamentárias, limitações 
a contratações de novos servidores e dificuldades ma-
teriais de toda ordem. A forma como cada organização 
prioriza a qualidade e como reage a estas dificuldades 
é que define o grau de comprometimento das lideran-
ças e desenvolvimento das pessoas.
De acordo com Poole (2004, apud Favero, 2010, p. 
92), “nenhuma mudança organizacional é possível a 
menos que os indivíduos tenham capacidade de mudar 
seus comportamentos, suas atitudes e seus pensa-
mentos para afetar e sustentar a mudança.”
Comportamento organizacional
O comportamento organizacional nada mais é que o 
comportamento humano no ambiente de trabalho.
O propósito em abordar o comportamento organi-
zacional na Administração Pública, na perspectiva da 
Organização Militar da Marinha do Brasil, é de apre-
sentar os fundamentos do comportamento humano no 
ambiente de trabalho, enfatizando a importância e a di-
mensão da participação do servidor, seja militar ou ci-
vil, na implantação do Programa de Qualidade Netuno. 
Logo, o desempenho institucional passa a depender, 
expressivamente, da qualidade desse relacionamento 
– servidor versus Organização Pública.
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 63 
O comportamento humano dentro de uma Organi-
zação Pública requer estudo de análise, envolvendo 
questões diversas como: habilidade individual, mo-
tivação, satisfação, liderança socialização, dinâmica 
de grupo, status social, conflito, competição, efici-
ência e as influências culturais e ambientais. De um 
lado tem-se a burocracia em seu sentido corporati-
vo, centralizadora e, por tanto, contrária às mudan-
ças na organização e nas formas de operar do apa-
relho do Estado; e de outro, as forças inovadoras, 
que, não raramente, encontram muita dificuldade 
para implementar de maneira efetiva projetos de re-
forma. Essas forças inovadoras procuram introduzir, 
nas organizações públicas, uma cultura de flexibili-
dade e de gestão empreendedora que permita às 
organizações públicas atuarem de forma eficiente, 
num mundo de rápidas transformações.
É nessa relação entre servidor e Organização Públi-
ca, que se destaca o fenômeno da motivação.
Segundo Bergue, (2010, p. 89) “A motivação é um 
impulso constante e de intensidade variável orientado 
para o alcance de um objetivo, seja este decorrente de 
uma necessidade ou de um estado de satisfação.”
Sendo a motivação uma força interior que faz com 
que as pessoas se esforcem para atingir um objetivo, 
então cabe ao gestor público compreender o que faz 
as pessoas agirem ou se comportarem de determinada 
maneira no ambiente de trabalho e quais as expectati-
vas profissionais de cada um, apesar das influências de 
fatores como as limitações culturais (crenças, valores, 
etc...), objetivos individuais e outros.
Nessa linha de ação em promover o estímulo do 
servidor está a aversão à perda e a possibilidade de 
ganho. Cada servidor apresenta um elenco de neces-
sidades, em termos de objeto e intensidade, que o 
difere dos demais. As necessidades passam a ter a 
conotação de motivação.
Segundo Abraham Maslow (1908 - 1970), as ne-
cessidades das pessoas obedecem a uma hierarquia, 
ou seja, a uma escala de valores a serem alcançados, 
seguindo uma ordem de prioridades: necessidades 
fisiológicas (alimentação, habitação, vestuário, etc...), 
necessidades de segurança (transporte, planos de 
benefícios, integridade física, etc...) e necessidades so-
ciais (status, pertencer a clubes, etc...).
Já Frederick Taylor (1856 - 1915), se preocupava com 
as necessidades das pessoas no ambiente de trabalho.
Essas duas vertentes, Maslow e Taylor, mostram que 
as necessidades não se limitam, unicamente, a uma 
ordem, mas sim a um conjunto, envolvendo questões 
sociais, status e auto-realização.
O servidor no ambiente de trabalho busca a motiva-
ção nos seguintes fatores: realização, reconhecimento, 
progresso, responsabilidade, condições de trabalho, 
salário, relacionamento com os demais, incentivos so-
ciais e outros. Assim, o gestor público pode diagnosti-
car as condições que afetam a satisfação do servidor 
em relação ao cargo que ocupa, possibilitando a de-
vida ação gerencial.
O servidor tenderá a empreender maior esforço no 
desenvolvimento de uma atividade, quanto maior for a 
sua percepção de que seu desempenho nessa ativida-
de poderá ser mais bem avaliado.
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha64 
A avaliação de desempenho permite aos gestores 
públicos compreenderem os fenômenos comporta-
mentais dos servidores, envolvendo aspectos como: 
esforço pessoal, desempenho na atividade exercida, 
valorização pessoal e profissional e a recompensa.
Uma boa avaliação de desempenho conduzirá o ser-
vidor à percepção de recompensas organizacionais tais 
como: pontuação para promoção na carreira, promo-
ção para uma posição de chefia ou de assessoramento 
que possa significar, por exemplo, uma função gratifica-
da ou uma posição de maior status.
Em uma Organização Militar o comportamento orga-
nizacional é marcado por hierarquia e disciplina, visto 
que seu quadro funcional é constituído em maior nú-
mero de militares comparado ao número de servidores 
civis, mas a Marinha do Brasil, através de seu dirigente, 
tem a compreensão na qualificação pessoal e no com-
prometimento de todos para a excelência na qualidade 
dos serviços, estabelecendo um diferenciador no fenô-
meno da motivação, o que influencia substancialmente 
no comportamento das pessoas.
 Considerações finais
A preocupação com a qualidade dos serviços pú-
blicos já existe e os métodos para obtê-la estão evo-
luindo. A mudança de foco do modelo burocrático 
para o modelo voltado ao cidadão é cada vez mais 
difundida, sendo necessário que ultrapasse a retó-
rica dos manuais e torne-se prática comum em cada 
processo ou método administrativo.
A reflexão proposta neste trabalho mostra que deve-
mos ser cautelosos, quando se quer atingir a excelência 
na qualidade operacional dos serviços. Não se pode 
querer mudanças significativas no comportamento orga-
nizacional usando a força ou buscando usar o mecanis-
mo de avaliação do quadro funcional de forma coerciva. 
Assim, para que as organizações realizem um proces-
so de mudança, é preciso primeiro mudar as pessoas 
para que haja um comprometimento com o programa.
A mudança torna-se necessária, pois as demandas 
da sociedade evoluem em termos quantitativos e quali-
tativos, o que faz incidir sobre a administração a adap-
tação às novas contingências pela via de inovação em 
diferentes níveis de intensidade.
Toda mudança, seja ela física, profissional, familiar 
e outras, acarreta dificuldade na adaptação de novos 
contextos. Assim também, as Organizações Militares 
possuem suas dificuldades: financeira, tradições que 
são entrave à melhoria, apego ao poder e a necessida-
de de entender e saber gerenciar a cultural organiza-
cional por meio de lideranças, para colocar em prática 
um Programa de Gestão de Qualidade.
Cada Organização Militar possui sua cultura própria 
que a distingue das demais, sua sobrevivência, depen-
derá da capacidade de promover mudança. A cultura 
de cada Organização reflete em seus servidores, no 
entendimento e na reação aos fatos que lhes são im-
postos, ocasionando uma grande influência na resis-
tência às mudanças. 
A gestão participativae a valorização das pessoas 
aparecem como práticas que visam o fortalecimento do 
principal elo de toda estrutura, o ser humano.
Devemos procurar valorizar o conteúdo profissional 
de cada um, possibilitando o crescimento pessoal com 
base na motivação, na confiança e na perspectiva de 
ascensão funcional interna, desta forma haveria a va-
lorização do agente público, contribuindo para atingir a 
excelência dos serviços.
Observar que não só aspectos psicológicos que 
abordam o comportamento dos servidores nas Orga-
nizações Militares, mas também aspectos sociológicos 
presentes nas relações de trabalho.
É relevante ressaltar que cada pessoa tem a sua 
peculiaridade e que precisa ser motivado para melhor 
contribuir para a excelência de qualidade na prestação 
dos serviços à sociedade. Possibilitar ao servidor, mi-
litar ou civil, uma maior participação no processo de 
transformação, contribuindo para o crescimento da sua 
autoestima e não limitá-lo.
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 65 
BERGUE, S. T. Comportamento organizacional. Brasília: CAPES; UAB, 
2010.
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RUA, Maria das Graças. Avaliação de políticas, programas e projetos: 
notas introdutórias: S.l.: s. n.], 2000. Mimeografado.
Referências
Foi imprescindível também entender que, compre-
endendo e empregando algumas das características 
da Excelência em Gestão, tais como: gestão participa-
tiva, valorização dos servidores e o comprometimen-
to de todos, é possível influenciar e contribuir para a 
melhoria das práticas e processos de gestão. Estes, 
portanto, são elementos que podem ser priorizados e 
trabalhados pela Marinha do Brasil.
Não se pode mais deixar para depois o discurso 
sobre a valorização dos servidores públicos, sejam 
eles civis ou militares, que são o maior patrimônio. É 
urgente colocar em prática o discurso de “Excelência 
na qualidade dos serviços”.
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha66 
Concurso de Artigos Técnicos 
do SSPM (ano 2014)
3º Colocado – Clima Organizacional 
e suas Implicações no Ambiente de 
Trabalho
Maria da Paz Ferreira do Nascimento
::: Arsenal de Marinha do Rio de Janeiro :::
Introdução
Certamente, ao longo dos anos, desde a primeira vez 
que foi concebida esta terminologia até os dias atuais, 
houve evolução em seu conceito, agregando-se à ela 
atribuições novas de acordo com as mudanças sofri-
das pela sociedade. O Clima, em uma definição mais 
objetiva, é a percepção coletiva que as pessoas têm 
da empresa através do que observaram, viveram ou 
experimentaram em termos de política, estrutura, pro-
cessos e sistemas, bem como as consequências desta 
percepção em seu comportamento no ambiente de tra-
balho. Por outro lado, já não nos parece tão simples 
definir ou analisar o Clima Organizacional, pois se trata 
de um conceito multidisciplinar que envolve o entendi-
mento de variáveis de cunho social e comportamental. 
Psicologia Revista Naval
Em Destaque
2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 67 
Dentre as inúmeras definições de Clima Organizacional, 
tomaremos uma para nossas considerações iniciais. 
Segundo Flávio de Toledo Benedito Milioni (TOLEDO, 
1979), Clima Organizacional pode ser definido como 
sendo um conjunto de valores, atitudes e padrões de 
comportamento, formais e informais, existentes em 
uma organização. Partindo desta linha de definição, en-
tendemos que o objetivo de uma organização é que em 
suas atitudes busque-se o melhor ambiente de Clima 
Organizacional visando obter equilíbrio entre a produti-
vidade da empresa e a satisfação de seus colaborado-
res. Nesta busca, faz-se necessário estabelecer metas 
e estratégias capazes de potencializar as habilidades e 
aproveitar seus conhecimentos em prol do sucesso da 
empresa com a certeza de que este representa para o 
colaborador a satisfação de participar deste feito.
Para que o colaborador coloque todo seu empenho 
em atingir metas de produtividade, um fator importante 
deve ser avaliado: Até que ponto as necessidades e 
expectativas das pessoas estão sendo atendidas den-
tro da organização? Este questionamento representa a 
base do conceito de Clima Organizacional descrito por 
Stanley M. Davis. Segundo outro consultor norte-ame-
ricano, warren G.Bennis, o Clima Organizacional é um 
conjunto de atitudes e valores que afetam a maneira 
como as pessoas se relacionam umas com as outras 
e com a organização. Até o momento percebemos que 
todas as definições de Clima Organizacional referem-se 
à qualidade do ambiente dentro da organização e a 
forma como ele é percebido pelas pessoas interferindo 
diretamente no comportamento das mesmas.
Para entendermos melhor a influência de atitudes e 
valores sobre o Clima Organizacional, consideremos a 
partir de agora conceitos relacionados à “Teoria das 
Necessidades de Maslow”. Os fatores motivacionais 
descritos por Abraham Maslow em sua Teoria das 
necessidades, segundo Andre Ferreira (FERREIRA, 
2010), podem ser utilizados para explicar que quan-
do se analisa pessoas no ambiente de trabalho com 
diferentes níveis de escolaridade (nível fundamental, 
médio e superior), existe uma relação entre o nível 
educacional e a percepção quanto aos fatores moti-
vacionais no ambiente de trabalho.
A teoria de Maslow propõe que os fatores de satis-
fação do ser humano, dividem-se em cinco níveis dis-
postos na pirâmide como podemos observar abaixo. A 
base da pirâmide corresponde às necessidades bási-
cas do ser humano, denominadas fisiológicas, àquelas 
ligadas à fome, sede, abrigo, sexo e outras necessi-
dades corporais, consideradas assim necessidades de 
nível baixo junto com as necessidades de segurança, 
que incluem segurança e proteção contra danos físi-
cos e emocionais. Já as necessidades do alto nível são 
aquelas que vão ao topo da pirâmide e são representa-
dos pela busca da individualização do ser, incluindo as 
necessidades sociais, como afeição, aceitação, amizade 
e sensação de fazer parte do grupo, necessidades de 
estima que inclui respeito próprio, realização e autono-
mia, status, reconhecimento e atenção e finalmente às 
necessidades de auto-realização, que incluem intenção 
de progresso, crescimento e auto desenvolvimento e 
alcance de seus limites de potencial. As expectativas 
de nível baixo, podem ser atendidas através de fatores 
extrínsecos, tais como, remuneração, boas condições 
de trabalho e segurança no emprego. Por outro lado, 
as necessidades de nível alto serão atendidas através 
de fatores intrínsecos (ROBINNS, 2005).
Figura 1: que representa a pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow
AUTO-
REALIzAÇÃO
ESTIMA
SOCIAIS
SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
Psicologia 
Revista Naval
Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha68 
Como aperfeiçoamentoda teoria de Marslow, Clayton 
Alderfer (ALDERFER, 1973) sugeriu a Teoria de ERG- 
Existência, Relacionamento e Crescimento (em inglês: 
Existence, Relatedness, Growth), onde os cinco grupos 
motivacionais de Marslow são transformados em 
três grupos e são eles: relacionamento, existência e 
crescimento como mostra a FIGURA 2.
As características destes níveis são agora generali-
zados agrupando conceitos mais subjetivos, onde as 
necessidades de relacionamento correspondem ao 
desejo que as pessoas tem de se relacionar compar-
tilhando ideias e sentimentos, já como características 
das necessidades de existência temos todas as ne-
cessidades psicológicas e materiais e finalmente as 
necessidades de crescimento correspondem ao de-
sejo de influenciar de forma criativa e produtiva sobre 
si mesmo e sobre o ambiente em que vive, gerando 
a satisfação da necessidade de crescimento. Apesar 
da Teoria de ERG estar mais alinhada com a realidade 
das diferenças dos indivíduos, que se comportam de 
forma diferente diante de cada grupo de necessida-
des dependendo de sua cultura, por exemplo, esta 
não tem a validação relevante de pesquisas empíricas 
que a Teoria de Marslow possui.
Analisando o que foi exposto sobre a Teoria de 
Necessidades de Marslow temos que considerar que 
dado o número diverso de variáveis que regem o 
comportamento humano, os grupos de necessidades 
da Pirâmide de Marslow pareceram rígidos e sem 
opção de inversão. Desta forma, as necessidades de 
indivíduos de perfil semelhante estariam sempre pro-
pícios à seguir as mesmas necessidades, no entanto 
isto nem sempre ocorre, pois cada individuo possui 
um histórico de vida singular que interfere e direciona 
a ordem de suas necessidades. As necessidades de 
nível baixo nascem com o indivíduo, logo podem mais 
rapidamente serem atendidas enquanto que as de ní-
vel mais elevado surgem com o passar do tempo e 
dependem de estímulos do ambiente.
Desenvolvimento
A Evolução do Clima Organizacional
Como já foi constatado inclusive em organizações 
militares, práticas de gestão de conhecimento podem 
resultar no melhor desempenho organizacional. Um 
fator importante neste processo é o comportamento 
AUTO-
REALIzAÇÃO
ESTIMA
SOCIAIS
SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
CRESCIMENTO
EXISTêNCIA
RELACIONAMENTO
Figura 2: Pirâmide de Marslow comparada à ERG
Psicologia Revista Naval
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 69 
das pessoas pertencentes à organização, no ambiente 
organizacional. Deve ser criado um ambiente de apren-
dizagem corporativa contínua. Desta forma, é preciso 
estimular o compartilhamento de conhecimento e a 
confiança entre as pessoas que fazem parte da equi-
pe. Saímos de modelos de administrações burocratas 
e controladoras para gestões mais preocupadas com o 
humano, a satisfação no trabalho e a motivação para a 
produtividade de alta qualidade. Para que isto ocorra 
deve ser dado espaço para as ciências relacionadas 
ao comportamento humano e à psicologia, bem como 
relacionar o estudo do comportamento humano às prá-
ticas de gestão. Esta nova visão trouxe um avanço para 
as áreas de gestão e um representativo crescimento às 
empresas que aplicaram estes conceitos. O processo 
que envolve a busca da produtividade e a construção 
de um ambiente organizacional favorável ao desenvol-
vimento crescente, deve ter início no processo de re-
crutamento e ir além do tempo em que o colaborador 
permanecer na organização. Com isto podemos dizer 
que para que exista um equilíbrio de gestão, a satisfa-
ção no ambiente de trabalho deve ter início recrutando 
colaboradores que possuam habilidades e competên-
cias para o trabalho que irão desempenhar, ainda que 
sem experiência (MARCHISINI, 2002).
Para compreendermos um pouco acerca da gestão 
estratégica de pessoas, é importante definir o compor-
tamento do gestor. Este deve identificar as caracterís-
ticas e qualificações dos indivíduos que fazem parte 
de seu grupo de trabalho, não somente quanto ao co-
nhecimento adequado ao desempenho de sua função, 
como também à sua conduta de trabalho em grupo e 
interferência ou contribuição de suas experiências de 
vida ao seu dia-a-dia laboral. As estratégias de gestão, 
desta forma acompanharam os avanços tecnológicos 
desde o fim do século XX e início deste século, onde 
as necessidades que surgiram entre a relação traba-
lhador-empresa, estas exigiam força de trabalho e pro-
dutividade quantitativa, enquanto hoje se necessita de 
um colaborador com produtividade qualitativa, fruto de 
conhecimento e qualificação intelectual na execução de 
suas funções. Neste contexto, a valorização do humano 
e a motivação promovendo a competitividade, devem 
ser equilibradas ao ponto de manter a confiança e a 
ética entre os colaboradores, coexistindo junto com o 
compartilhamento de conhecimento corporativo e tra-
balho de equipe. O emocional, o intelecto e as compe-
tências se agregam para formar um colaborador empe-
nhado em contribuir positivamente com o crescimento 
da organização à qual pertence.
A Importância do Clima Organizacional
A análise de Clima Organizacional de uma empresa 
deve levar em consideração fatores como habilidades, 
competências, deficiências, expectativas e aspirações 
de seus colaboradores. A partir da apuração destes 
fatores, busca-se mapear os aspectos políticos que 
conseguiram o momento motivacional de seus funcio-
nários. Esta pesquisa é de extrema importância para 
criar um banco de informações que visa identificar e 
compreender os aspectos positivos e negativos que 
interferem no clima para que sejam traçados estraté-
gias de ação para a otimização do Clima e consequen-
temente satisfação do funcionário na direção de um 
ganho real de produtividade.
A atitude da empresa em ouvir seus colaboradores é 
uma prática motivacional, onde revela a mensagem de 
que a opinião do empregado é importante e a empresa 
deseja ouvi-lo. A preocupação com o Clima Organizacio-
nal tem um sentido direto e objetivo, pois se sabe que 
colaboradores com baixos índices de motivação, utili-
zam apenas 8% de sua capacidade de produção, en-
quanto aqueles motivados chegam à índices de 60% em 
sua capacidade produtiva. Diante de um planejamento 
estratégico da organização, devem ser contempladas 
variáveis como: o trabalho, a integração setorial e in-
terpessoal, o salário, o estilo gerencial, a comunicação, 
o desenvolvimento profissional, a imagem da empresa, 
o processo decisório, os benefícios, as condições físicas 
do trabalho, o trabalho em equipe e as orientações para 
resultados. O sigilo e a confiança durante a construção 
da base de dados do Clima Organizacional é fundamen-
tal para o sucesso deste processo.
Psicologia 
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Em Destaque
SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha70 
As principais contribuições que podem ser obtidas 
a partir de um Clima Organizacional são: Alinhamen-
to da cultura com as ações efetivas da organização; 
promoção de crescimento e desenvolvimento dos co-
laboradores; integração de processos e áreas funcio-
nais; otimização da comunicação; minimização da bu-
rocracia; identificação da necessidade de treinamento 
e desenvolvimento; condução de ações gerenciais mais 
consistentes; aumento da produtividade, diminuição 
da rotatividade; oferecimento de conforto e segurança 
ao colaborador e finalmente aumento da satisfação de 
clientes internos e externos.
Com tantas variáveis, podemos observar que não 
existe uniformidade no Clima Organizacional, depen-
dendo principalmente da situação psicológica e estágio 
motivacional em que se encontra o funcionário.
O Sucesso e o Clima Organizacional
Muitas empresas, através de estudos comparativos, 
perceberam a importância de valorizar o fator huma-
no, pois constataram que nenhuma empresa atinge 
o sucesso se não tiver pessoas satisfeitas, e conse-
quentemente motivadas, trabalhando para elas. Daí a 
grande mudança na mentalidade das empresas que 
hoje buscam cada vez mais criar um ambiente organi-
zacionalfavorável, investindo em atividades que visam 
a melhoria de qualidade de vida de seus funcionários. 
Desta forma, tem sido cada vez mais evidente que uma 
empresa que deseja ser competitiva e manter bons re-
sultados, necessite oferecer bem mais que um salário 
atrativo (GUSTMANN, 2014).
Clima Organizacional Conforme Escalão 
Hierárquico
Observou-se que ao longo dos anos as organiza-
ções hierarquicamente mudaram, tiveram que flexi-
bilizar suas estruturas e estratégias, antes rígidas e 
pouco flexíveis, pois identificaram que era necessário 
acompanhar as mudanças sociais e políticas do mun-
do atual. Assim as organizações tiveram que criar um 
ambiente mais favorável para sobreviverem. Em estudo 
comparativo, utilizando diferentes níveis hierárquicos, 
constatou-se que em níveis mais baixos o clima orga-
nizacional real se aproxima mais do ideal do que em 
níveis mais elevados. Isto também reflete um clima de 
satisfação maior nos níveis mais baixos de hierarquia 
(GUTIERREz,1988).
Relação entre a Satisfação no Trabalho e 
o Comprometimento Organizacional
Existe uma relação direta entre a satisfação no tra-
balho e o comprometimento organizacional. Segundo 
estudos realizados por E.J Lumley et al., utilizando um 
grupo de 86 empregados de quatro companhias de 
Tecnologia de Informação da África do sul, observou-
se que há um comprometimento maior associado à 
satisfação no trabalho. Foram avaliados vários fatores 
considerados importantes para a satisfação no traba-
lho e identificados como sendo os seguintes: salário, 
promoção, estilo de supervisão, benefícios, recompen-
sas, procedimentos operacionais, colegas de trabalho, 
natureza do trabalho e comunicação. Segundo Soari & 
Judge, “Empregado feliz é empregado produtivo”. Para 
entendermos melhor esta interferência da satisfação 
do trabalho na produtividade, discutiremos cada um 
destes fatores a seguir (LUMLEY, 2011).
Salário
O dinheiro é importante para o indivíduo e faz par-
te de suas necessidades básicas, fisiológicas, ou seja, 
aquelas que nascem com este indivíduo e são aten-
didas mais facilmente. Identificou-se porém que não 
necessariamente indivíduos que ganhavam mais eram 
mais motivados ou mais satisfeitos.
Promoção
É comprovado e conhecido que prover oportunidade 
de promoção gera uma maior satisfação no trabalho.
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2015 | Revista Naval - Psicologia em Destaque 71 
Supervisão
O comportamento do supervisor imediato para com 
o funcionário é fator importante que influencia na satis-
fação no trabalho. A satisfação do empregado aumenta 
quando seu supervisor imediato é amigável, oferece 
recompensa por melhor desempenho, se propõe à 
ouvir seus funcionários e demonstra interesse pessoal 
por eles. Oferecer oportunidade de que seus funcio-
nários desenvolvam suas habilidades e conhecimentos, 
gerando desafios e dando-lhes oportunidade de racio-
cínio, promoverá maior satisfação no trabalho.
Benefícios e Recompensas
Os benefícios, sejam eles financeiros ou não, atraem 
a atenção do empregado e consequentemente podem 
aumentar seu empenho, levando-o à um alto nível de 
comprometimento organizacional. Segundo Spector, 
exemplos de recompensa são reconhecimento e felici-
tação pelo bom trabalho (SPECTOR, 1997).
Condições Operacionais e 
Colegas de Trabalho
A ocorrência de injustiças no trabalho é determi-
nante no comportamento das pessoas e suas reações 
no ambiente de trabalho. De acordo com Martins e 
Coetzee (MARTINS, 2007), a motivação e cultura or-
ganizacional do empregado são afetadas pela forma 
como as necessidades destes empregados e seus ob-
jetivos estão integrados às necessidades e objetivos 
da organização. O fator social é atendido quando os 
colegas de trabalho desenvolvem relações amigáveis 
e colaborativas entre eles, conduzindo assim um au-
mento da satisfação no trabalho (ROBBINS, 1993). 
A autonomia do empregado é outro fator importan-
te, pois faz aumentar o senso de responsabilidade 
dando a ele um sentido de valor de seu trabalho au-
mentando a satisfação. O baixo nível de exigência de 
resultados pode levar o empregado à acomodação 
reduzindo sua satisfação no trabalho.
Comportamento
Falaremos de três modelos de comprometimento que 
interferem diretamente no comportamento do empre-
gado, denominados como: o comprometimento efetivo, 
comprometimento de continuidade e comprometimento 
normativo. Cada um deles é reflexo de um momento 
vivido pelo empregado, podendo ser transitório ou de-
finitivo a depender do desenvolvimento do empregado 
ao longo de sua permanência na empresa. Aqueles 
comprometidos efetivamente trabalham por prazer, por 
gostarem daquilo que fazem, já os comprometidos por 
continuidade, estão na empresa por necessidade sala-
rial, para pagar as contas e tem atitudes calculistas e 
finalmente aqueles que tem comprometimento norma-
tivo, estão na empresa por uma responsabilidade ética 
e se julgam moralmente no dever de permanecer na 
empresa, não importa o retorno satisfatório ou não.
Conclusões
A satisfação no trabalho tem como um dos fatores 
mais importantes, os valores de vida do indivíduo. O 
conceito de sucesso e a visão de felicidade devem estar 
associados à reflexão que fazemos após as adversida-
des da vida, sejam nossas ou de terceiros. Alguém que 
não avalia o privilégio de estar vivo do ponto de vista da 
preservação de seus sentidos e sua saúde mental esta-
rá insatisfeita eternamente. Estar satisfeito não significa 
estar acomodado, pois seja qual for a atividade laboral 
escolhida, desejada ou exercida, poderá ter opções e 
oportunidades de desafios, de crescimento, de metas a 
curto, médio e longo prazo, independente da capacita-
ção do executor, ou seja, nenhum trabalho é insignifi-
cante o suficiente para que o despreze sem desenvolver 
avanços e deixar sua marca ou difícil o suficiente para 
que cruze os braços e se torne medíocre. De um modo 
geral, a forma como o indivíduo percebe a organização 
reflete seu comportamento diante da mesma.
Alguém que ao longo da vida soube superar adver-
sidades, sempre encontrará novos desafios que o esti-
mulem e tragam prazer à qualquer atividade. Pessoas 
com inteligência emocional sabem que o que dá valor 
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ao trabalho é a forma como o executamos e não o 
quanto nos remunera. Por outro lado, nenhuma clas-
se de trabalho é mal remunerada apenas por falta de 
vontade política, sempre existe de alguma forma um 
desprezo da classe, que associa negligência e baixa 
qualidade do trabalho executado ou mesmo produtivi-
dade, levando à remuneração inadequada. Na verda-
de, o prazer do que fazemos vem das afinidades com 
esta atividade, dos motivos da escolha e principal-
mente da adequação de nossas qualificações ao tipo 
de atividade. Com isto, o que ganhamos para realizar 
tal tarefa torna-se secundário e não prioritário. 
Comportamentos como assédio moral, abuso de 
poder e conduta antiética estão cada vez mais afas-
tadas em relação ao passado, pois hoje o mercado 
de trabalho pune estas condutas e mais ainda os 
gestores tem consciência dos prejuízos reais que 
podem causar às suas empresas. Ainda temos muito 
que evoluir, porém do ponto de vista histórico, muitos 
progressos foram alcançados e hoje conduzem à um 
Clima Organizacional favorável à satisfação no traba-
lho e um elevado nível de produtividade associado à 
qualidade de vida do empregado.
O Brasil é um país capitalista e não oferece ao povo, 
de forma gratuita, bons serviços de saúde, educação 
e segurança. Existe a premissa de que nossa remune-
ração laboral nem sempre oferece condições de aten-
der nossas necessidades básicas e, por conseguinte, 
nos torna preocupados com o que necessitamos para 
mantermos nossas condições mínimas de sobrevivên-
cia, onde o que determina a Constituição Federal da 
República do Brasil/88 acerca das atribuições do sa-
lário mínimo não são cumpridas, porém como foi visto, 
nemsempre o salário é o foco da satisfação já que foi 
observado que o mais remunerado não necessaria-
mente é o mais motivado. 
Concluímos que o Clima Organizacional tem forte 
influência no ambiente de trabalho, pois é comprova-
do que a satisfação no trabalho é fruto de um Clima 
Organizacional favorável e planejado estrategicamente 
através de um conjunto de condutas de gestão. Além 
deste planejamento, devem ser consideradas teorias 
envolvendo as necessidades de Maslow e o equilíbrio 
entre aquelas estabelecidas pela organização.
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Psicologia Revista Naval
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Serviço de Seleção do 
Pessoal da Marinha
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Aniversário do SSPM
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SSPM | Serviço de Seleção do Pessoal da Marinha76 
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Celebração de 
Aniversariantes do Trimestre
Psicologia 
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Cerimônia Militar
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Patrão-Mor José 
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cuidando da nossa gente.
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