O_PSICOLOGO_NO_RECRUTAMENTO_E_SELECAO_UM

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O PSICÓLOGO NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: 
UM PROCESSO EVOLUTIVO 
 
Jailine Nicole Jankoski1 
Andrea Maria Girotto2 
 
RESUMO 
Trata-se de uma revisão bibliográfica com o objetivo geral de apresentar uma breve visão histórica e 
evolutiva do campo de atuação do psicólogo organizacional até os dias atuais, trazendo a tona uma 
discussão acerca das competências do profissional no recrutamento e seleção de pessoas. Foram 
abordados os conceitos de Psicologia Organizacional e do Trabalho, Recrutamento e Seleção, 
Psicologia Positiva, Business Partner correlacionados com a atuação estratégica do psicólogo no 
contexto organizacional. Levando em consideração o indivíduo biopsicossocial, pressupõem-se que o 
profissional da Psicologia terá um olhar amplo voltado para o perfil do candidato e sua personalidade, 
suas competências relacionadas ao cargo/função, qual modelo de liderança se adapta melhor, seus 
motivadores, ambiente familiar, entre outras complexidades que envolvem o comportamento humano. 
Utilizando-se de métodos e técnicas sistematizadas, este profissional deve recrutar e selecionar os 
candidatos de maneira assertiva. Por meio desta pesquisa exploratória foi possível evidenciar o 
surgimento da psicologia organizacional e do trabalho no contexto industrial e suas mudanças no 
campo de estudo, atendendo demandas advindas do desenvolvimento organizacional e se adaptando 
a evolução do cenário econômico. Concluiu-se que o psicólogo precisa ter um olhar estratégico em 
sua atuação no setor de RH, sendo demandado mais proximidade e participação com conceitos 
relacionados ao negócio e rumos que a empresa vem a tomar, colocando em prática suas 
competências técnicas acerca do comportamento humano e suas complexidades. 
 
Palavras-chave: 1.Psicologia Organizacional 2.Seleção de pessoas 3.Psicologia Positiva 4. 
Business partner 5.Psicólogo 6. Recursos Humanos 
 
INTRODUÇÃO 
 
O profissional da psicologia está inserido no campo organizacional desde a 
Revolução Industrial, onde seu conhecimento acerca do comportamento humano e dos 
processos mentais do indivíduo é colocado em prática em processos de seleção de 
pessoas, juntamente com o uso e aplicação de testes psicológicos. No entanto, a 
preocupação por selecionar o melhor candidato para uma determinada atividade é datado 
muito antes da era industrial. Como por exemplo, no livro “A República”, onde Platão fala 
sobre a ideia acerca da “pessoa preparada para a tarefa”, e também no antigo testamento, 
onde Deus aconselha Gideão sobre quem escolher para a batalha (Juízes 7:4) Essa 
necessidade em encontrar a pessoa mais adequada para um cargo ou atividade possibilitou 
uma ampliação no campo de atuação da psicologia na época, sendo um primeiro passo na 
hoje conhecida Psicologia Organizacional e do Trabalho (ZANELLI, BORGES-ANDRADE & 
BASTOS, 2014; GELFAND et al., 2017). 
 
1
Especialista em Gestão de Recursos Humanos (UNIVEL 2019) 
2
 Especialista em Gestão de Negócios, Liderança e Direito do Trabalho. 
 
 
 
2 
 
Ao longo do tempo, o psicólogo organizacional e do trabalho precisou se reinventar 
dentro da área e aplicar competências diversas nesse campo, o que aconteceu 
naturalmente, mas com altos e baixos. Este profissional participa de diferentes processos 
dentro de um setor de Recursos Humanos (RH), como o de recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento, gestão de pessoas, avaliação por competências, descrição 
e análises de cargos, feedbacks, desenvolvimento de lideranças, entre muitos outros. A 
multidisciplinaridade existente no ambiente organizacional e, consequentemente, na equipe 
de RH vem contribuindo para essa evolução do profissional da psicologia. Atualmente, o 
psicólogo divide sua atuação, dentro da organização, com administradores, advogados, 
contadores, economistas, e tantos outros profissionais. Sendo exigidos de todos, 
competências voltadas ao negócio empresarial, visando maior produtividade e lucros para a 
organização por meio do melhor aproveitamento do capital humano. O profissional da 
psicologia deixa de estar apenas focado em sua linha de estudo do comportamento 
humano, para se familiarizar e compreender seu papel como realmente business partner 
(parceiro do negócio) na captação e seleção de novos colaboradores. 
O objetivo geral do presente trabalho é justamente apresentar uma breve visão 
histórica e evolutiva do campo de atuação do psicólogo organizacional até os dias atuais, 
trazendo a tona uma discussão acerca das competências do profissional no recrutamento e 
seleção de pessoas. Tendo como objetivos específicos: levantar o contexto histórico no qual 
o psicólogo foi inserido na organização; apontar o papel e atuação do profissional da 
psicologia dentro da organização; descrever as ferramentas mais conhecidas de 
recrutamento e seleção mais utilizados; investigar os campos de pesquisas recentes em 
Psicologia Organizacional; e pesquisar as novas abordagens e temas influentes para a 
Psicologia no setor de Recursos Humanos. Sendo assim, cada vez mais, esse profissional é 
desafiado e pode ficar ultrapassado em termos de competências técnicas e conteúdo 
científico; afinal, é crescente o avanço das empresas e da importância do capital humano 
como diferencial estratégico. 
 
REFERENCIAL TEÓRICO 
 
A história da psicologia organizacional 
 
Para a formalização do campo de estudo da psicologia organizacional, o livro “The 
theory of advertising” (1903), de Walter Dill Scott, é considerado por muitos como o pioneiro 
e foi o que possibilitou a aplicação dos conhecimentos da psicologia nas relações de 
trabalho. Dez anos depois, a obra publicada pelo psicólogo alemão Hugo Münsterberg, 
“Psychology and industrial efficiency”, se tornou um novo marco, onde o objetivo de seu 
trabalho era selecionar e adequar o trabalhador à sua função no contexto industrial, por isso 
nessa época esse campo era conhecido como psicologia industrial (ZANELLI, BORGES-
ANDRADE & BASTOS, 2014). 
Outra contribuição importante aconteceu em um âmbito distinto da psicologia em si, 
mas interferiu diretamente no desenvolvimento do campo organizacional. Frederick Winslow 
Taylor, um engenheiro que dedicou sua carreira analisando a produtividade dos 
funcionários, propôs em seu trabalho (1911) que os gestores deveriam estudar os 
contratados de modo a desenvolver suas características principais e que os funcionários 
deveriam ser recompensados pela produtividade (SPECTOR, 2012). Mais tarde, em 1927, 
foi realizada a experiência de Hawthorne em uma fábrica da Western Electric Company nos 
Estados Unidos, conduzida por Elton Mayo, onde as conclusões foram que fatores sociais e 
 
 
3 
 
psicológicos eram potencialmente mais importantes no ambiente de trabalho que fatores 
físicos e materiais, como a iluminação e/ou umidade, por exemplo. Esse estudo de Mayo 
sofreu críticas por falta de rigor científico, contudo contribuíram para outros olhares na 
administração e, consequentemente, na psicologia organizacional e do trabalho. Ambos os 
estudos citados influenciaram a então conhecida Teoria Clássica da Administração, 
trazendo um olhar humanizado ao trabalhador nas indústrias (ROTHMANN, IAN; COOPER, 
2009). 
 No Brasil, a psicologia organizacional e do trabalho (POT) também foi intimamente 
ligada à industrialização. No entanto, iniciou somente nos anos de 1930, de forma 
semelhante ao que aconteceu em torno do mundo: com foco em testes psicométricos, 
adequação profissional e produtividade (ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS, 2014). 
Nas décadas seguintes, 1940 e 1950, a atenção esteve mais voltada para assuntos como 
participação no grupo, liderança, comunicação e satisfação no trabalho. Essa atenção 
contribuiu para esforços direcionados a programas de desenvolvimento gerencial e, 
particularmente, ao estabelecimento do que hoje conhecemos como psicologia 
organizacional. O próprio interesseem aspectos sociais gerou um maior enfoque na 
motivação humana e as consequências na estrutura organizacional, defendem McCormick e 
Tiffin (McCORMICK, TIFFIN, 1977). 
 Enquanto isso, a psicologia procurou atender às demandas técnicas no âmbito 
ocupacional e ocorreu uma ampliação no interesse pela área. No entanto, esse processo se 
deu de forma lenta, mesmo com um segundo pico de industrialização e a regulamentação 
da profissão do psicólogo em geral, que ocorreu com a promulgação da Lei 4119 de 27 de 
Agosto de 1964 (VIRGÍLIO et al., 1989). De acordo com o Artigo 13, parágrafo primeiro: 
Constitui função privativa do Psicólogo e utilização de métodos e técnicas 
psicológicas com os seguintes objetivos: a) diagnóstico psicológico; b) 
orientação e seleção profissional; c) orientação psicopedagógica; d) solução 
de problemas de ajustamento (BRASIL, 1962). 
 A partir disso, a psicologia organizacional passou por oscilações quanto ao 
crescimento, devido hiatos na produção de conteúdo científico e devido à falta de 
investimento do próprio profissional na sua formação. Nas décadas de 1970 e 1980, os 
profissionais que desejavam realizar pesquisas nessa área, precisavam ainda recorrer a 
autores estrangeiros, o que deixava à busca por referências extremamente lenta (BORGES, 
2011). 
As mudanças acerca do capital humano continuaram exigindo tarefas ainda mais 
abrangentes por parte do psicólogo, como: explicar o comportamento da pessoa, do grupo e 
da organização; mensurar o comportamento e prever o potencial; contribuir para o 
desenvolvimento do indivíduo, do grupo e da organização; traduzir as descobertas da 
pesquisa e outorga-las aos usuários potenciais. As empresas já não queriam simplesmente 
um aplicador de testes, e sim um profissional de recursos humanos, alguém disposto a 
compreender o desenvolvimento de um empregado e buscar estratégias para melhorá-lo 
(BASTOS; GALVÃO-MARTINS, 1990; ROTHMANN, 2017; FRANCA, 2017). 
A partir do final dos anos de 1980 e início dos anos de 1990 a abertura de novos 
espaços se acentuou e mesmo com a falta de critérios legais e profissionais, essa mudança 
ocorreu naturalmente devido competência do profissional. Ainda havia uma elevada 
concentração de psicólogos organizacionais no recrutamento e seleção, mas a expansão no 
campo de atuação do profissional, mais uma vez é produto de mudanças ocorridas nas 
organizações e as exigências na complexidade das relações humanas nesse contexto. 
 
 
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Nessa época nascia uma nova preocupação: interligar as várias áreas dentro e fora dos 
recursos humanos (BASTOS; GALVÃO-MARTINS, 1990). 
 
A Psicologia e as organizações 
 
Hoje a “psicologia organizacional” é um conceito que se distingue da “psicologia do 
trabalho”, apesar de serem relacionadas (ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS, 
2014). Temos que a primeira tem como objeto de estudo a organização e seus recursos 
humanos, com o objetivo promover a melhoria na organização por meio dos seus 
trabalhadores. Exemplo: recrutamento e seleção, descrição de cargos, treinamento e 
desenvolvimento, comportamento organizacional, desenvolvimento de lideranças. A 
psicologia organizacional é direcionada para o comportamento das pessoas, grupos e 
organizações na situação de trabalho (ROTHMANN, IAN; COOPER, 2009). Já a psicologia 
do trabalho está voltada ao homem no contexto do trabalho e saúde do trabalhador; como 
exemplo de objeto de estudo: comportamento humano, comunicação e feedback, 
motivação, segurança, saúde mental do trabalhador, competências, absenteísmo, 
rotatividade, doenças ocupacionais. Tem como objetivo promover a saúde e segurança do 
trabalhador, independente de qual seja seu ambiente de trabalho; podendo então não ser 
apenas aplicado ao ambiente empresarial. 
Em geral, a Psicologia procura explorar as semelhanças e diferenças dos processos 
mentais existentes em cada indivíduo. Além disso, esta ciência é formada da sistematização 
da maneira pela qual cada um se vê a si mesmo e a compreensão acerca do próprio 
comportamento. Deste modo, mesmo no ambiente de trabalho, é preciso lembrar que o 
indivíduo traz consigo características que adquiriu nos âmbitos biológicos, psicológicos e 
sociais, e esta ciência os compreende como um ser biopsicossocial (FRANCA, 2017). 
Segundo Bastos e Gondim, a atividade mais frequente do psicólogo no setor privado 
é a aplicação de testes psicológicos (29,5%), seguido pela docência (24,8%), no entanto 
várias outras atividades que englobam a psicologia organizacional seguem na lista, como se 
pode observar na tabela 1. 
Levando em consideração este conceito do indivíduo biopsicossocial, pressupõem-
se que o profissional da Psicologia terá um olhar amplo voltado para o perfil do candidato e 
sua personalidade, suas competências relacionadas ao cargo/função, suas competências, 
qual modelo de liderança se adapta melhor, seus motivadores, ambiente familiar, entre 
outras complexidades que envolvem o comportamento humano. Utilizando métodos para 
recrutar e selecionar pessoas, com a maior assertividade possível, trazendo melhores 
resultados para a empresa (ROTHMANN, 2017; BERGAMINI, 2010). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Tabela 1 – Atividades mais frequentes dos psicólogos no setor privado 
Atividades % 
Aplicação de testes psicológicos* 29,5 
Docência no ensino superior 24,8 
Avaliação de desempenho* 18,5 
Psicodiagnóstico 17 
Diagnóstico organizacional* 14,7 
Pareceres e laudos psicológicos 14,2 
Consultoria* 13,8 
Assistência psicológica a pacientes clínicos e cirúrgicos 12,9 
Atendimento a crianças com distúrbios de aprendizagem 12,5 
Cargo administrativo 11,8 
Recrutamento e seleção* 11,2 
Supervisão extra acadêmica 11,1 
Dinâmica de grupo* 8,8 
Orientação de pais 8,5 
Análise de função ou ocupacional* 7,9 
Reabilitação profissional 6,8 
Desenvolvimento de grupos e equipes* 6,4 
Fonte: Adaptado de Bastos, Gondim e Colaboradores, 2010. *Atividades Organizacionais 
 
Recrutamento e Seleção de Pessoas 
 
As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus 
quadros, seja para substituir funcionários que se desligam, seja para ampliar o quadro de 
pessoal em épocas de crescimento e expansão. Nestes momentos, faz-se necessário 
realizar um processo de recrutamento e seleção de pessoas. O recrutamento é definido 
como o processo de atrair candidatos adequados que se apliquem às vagas existentes em 
uma organização. Este pode ser interno, externo ou misto (CORADINI; MURINI, 2009; 
ROTHMANN, 2017). 
O recrutamento interno é caracterizado pela divulgação das vagas abertas para 
aqueles que já são funcionários da empresa, criando a possibilidade dos mesmos 
almejarem diferentes atividades dentro da organização. Já o recrutamento externo se 
caracteriza pela busca de candidatos fora da empresa, este pode ser feito por meio de 
cartazes, divulgações em rádios, sites, redes sociais, entre outros. A escolha pelo 
recrutamento misto se faz quando as duas opções, recrutamento interno e externo, são 
viáveis e vantajosas para a divulgação de uma vaga (CHIAVENATO, 1999). 
Tão importante quanto recrutar novos candidatos é saber selecioná-los. Escolher a 
pessoa errada para ocupar um cargo dentro de uma organização acarreta em prejuízos 
iguais, ou até maiores do que não escolher nenhum profissional. A seleção envolve a 
classificação dos candidatos a uma função disponível e a eliminação dos candidatos que 
não se ajustam aos requisitos da função e/ou organização. Quando feita adequadamente, 
garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo 
de qualquer empresa. No geral, o processo de seleção busca chegar a uma conclusão de 
análise de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão 
ligados à adaptação na organização (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005; CORADINI; MURINI, 
2009; ROTHMANN, 2017). 
 
 
6 
 
 
O psicólogoque trabalha com seleção de pessoas se utilizará de técnicas existentes 
para esses processos, como entrevistas, provas de conhecimento ou de capacidades, testes 
psicológicos e de personalidade e testes de simulação, dinâmicas de grupo. Este 
profissional tem uma visão diferenciada e percepção apurada acerca dos aspectos 
analisados, sendo capaz de trazer a sensibilidade à empresa e realizar a seleção de forma 
assertiva e eficaz (MARQUES, 2018). Nos próximos parágrafos algumas dessas técnicas 
serão descritas. 
 
Entrevista 
 
Esta é, sem dúvida, a técnica de seleção mais utilizada nas organizações de trabalho 
e também a mais importante. A entrevista pode variar em sua estruturação, cabendo ao 
entrevistador formular perguntas padronizadas as quais são direcionadas a todos os 
candidatos, se caracterizando como uma entrevista estruturada. Como pode também 
elaborar as perguntas de forma dinâmica, variando-as para cada candidato, sem ter 
previamente as preparado, realizando uma entrevista não estruturada. A entrevista tem 
como objetivo identificar se o candidato possui ou não as competências técnicas e 
comportamentais necessárias para o desempenho do cargo, bem como levantar 
informações sobre a vida pessoal, acadêmica e profissional do candidato (CARLETTO, 
FRANCISCO & PILATTI, 2004; IVANCEVICH, 2009). Além de ser utilizada em seleções, a 
entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações, desde uma entrevista preliminar para 
o recrutamento, a entrevista de desempenho, entrevista de desligamento, até a entrevista 
com caráter social (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005). 
 
Testes Psicológicos 
 
Os psicólogos dispõem de recursos instrumentais para avaliar, de maneira mais 
sistemática, os vários aspectos de personalidade que determinam as diferenças individuais. 
Esses recursos são os testes psicológicos. Os quais precisam ser aplicados com rigor 
técnico, para que se possa confiar em seus resultados. Devido a essas exigências, os 
psicólogos recebem formação e treinamento especial. Por isso, nenhum outro tipo de 
profissional está oficialmente autorizado a usar os testes psicológicos. Lembrando que o 
teste constitui o principal instrumento, não por ser o melhor, mas por objetivar as 
informações colhidas por outros instrumentos (BERGAMINI, 2010; GUIMARÃES; ARIEIRA, 
2005; ERTHAL, 2009). O rigor da aplicação e análise estão descritos na resolução do 
Conselho Federal de Psicologia nº 002/2003: 
 
Parágrafo único. Para efeito do disposto no caput deste artigo, os testes 
psicológicos são procedimentos sistemáticos de observação e registro de 
amostras de comportamentos e respostas de indivíduos com o objetivo de 
descrever e/ou mensurar características e processos psicológicos, 
compreendidos tradicionalmente nas áreas emoção/afeto, 
cognição/inteligência, motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, 
memória, percepção, dentre outras, nas suas mais diversas formas de 
expressão, segundo padrões definidos pela construção dos instrumentos 
(CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2003). 
 
 
 
 
7 
 
 
Dinâmica de grupo 
 
Esta técnica permite ao avaliador observar o candidato interagindo com outras 
pessoas, possibilitando, assim, uma análise desse comportamento em relação ao cargo a 
ser ocupado. Em virtude do fato de que em muitos casos só se consegue conhecer os 
aspectos internos das pessoas mediante a observação do seu comportamento aparente, o 
estudo da psicologia em muito se tem pautado por aquilo que ele pode significar. Em 
psicologia aplicada a circunstâncias organizacionais, esse tem sido o método mais 
frequentemente utilizado. No entanto, é necessário prudência quanto às conclusões que se 
pode tirar a partir do método de observação (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005; BERGAMINI, 
2010). 
De acordo com alguns autores, a técnica utilizada de entrevista individual é a 
principal dentre todas, considerando-se os testes psicológicos, dinâmicas de grupo e outros 
testes como técnicas adicionais, que são complementares na construção do perfil do 
candidato durante o processo seletivo (GUIMARÃES; ARIEIRA, 2005). 
 
Em busca do amadurecimento 
 
Embora historicamente, o profissional da psicologia tenha grande reconhecimento 
nas práticas clínicas, sendo também seu maior campo de atuação, a psicologia 
organizacional se destacou como a segunda maior área de atuação da profissão em nível 
nacional em números divulgados em 1989 (VIRGÍLIO et al., 1989). Segundo dados de 
pesquisa nacional, mais atualizados, a área organizacional também se destaca como a 
segunda mais cursada por profissionais da psicologia (26,6%) (BASTOS; GONDIM, 2010). 
Em estudo recente (2012), realizado na Subsede Leste do CRP-04 (Conselho Regional de 
Psicologia Minas Gerais), somente a psicologia clínica supera a psicologia organizacional 
quanto a área de atuação, tendo 43,5% e 24,7% de representatividade, respectivamente no 
perfil dos profissionais (SANTOS et al., 2015). 
A psicologia organizacional vem mudando seu campo de estudo com o passar dos 
anos. Liderança ainda é um assunto que muito interessa os profissionais dessa área a 
estuda-la, bem como o comportamento humano e o que há por trás de processos como 
mudança, inovação e poder. Houve inclusive mudanças significativas no pensamento e 
filosofia advindos da Psicologia Positiva. A Psicologia Organizacional está se tornando uma 
área transdisciplinar. Boyatzis elenca alguns possíveis assuntos que serão pertinentes a 
Psicologia organizacional nos próximos 30 a 50 anos, citando alguns: o uso de abordagens 
mais contextuais que são integradas ao trabalho e à vida, como o coaching; 
relacionamentos interpessoais e o conceito de conexões de alta qualidade; trabalhar a 
sustentabilidade, desenvolvendo verdadeiras medidas de recursos humanos e 
demonstrações de lucros e perdas e balanços, não apenas a prestação financeira deles; 
foco nas dinâmicas interpessoais; inovações tecnológicas, redes sociais e realidade virtual e 
seus impactos; entre outros. (BOYATZIS, 2015). 
É percebido grande aumento nas pesquisas em psicologia voltadas para a 
compreensão das habilidades e limitações cognitivas de gestores e colaboradores, visando 
à integração entre produtividade e bem estar no ambiente de trabalho. Surgimento de 
insights que abrangem o contexto organizacional à medida que as teorias existentes em 
psicologia entram em uma nova fase de maturidade. Uma delas descrita no próximo 
parágrafo (TENBRUNSEL et al., 2012). 
 
 
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Pesquisas sobre as reações emocionais, cognitivas, percepções dos candidatos 
durante processos de recrutamento e seleção nos últimos 15 anos. Teoria em inglês 
Applicant Attribution-Reaction Theory (AART) A teoria propõe que são as atribuições que as 
pessoas fazem para a causa de seu tratamento e os resultados que explicam suas reações; 
buscando um melhor entendimento da psicologia de ser um candidato. Em contextos de 
seleção, o candidato pode-se perguntar: "Por que não recebi uma oferta de emprego?", 
"Como a organização não me informou sobre a decisão". Nestes casos sempre buscando 
um culpado ou então atribuindo a causa do evento a algo situacional. Na teoria AART o 
processamento distributivo ocorre entre a presença de um evento e a formação de 
percepções e comportamento. Diferenças individuais e diferenças culturais são influências 
mais periféricas nas reações afetivas, comportamentais e cognitivas, mas têm influência 
direta no processamento das atribuições (PLOYHART; HAROLD, 2004). 
As pesquisas em psicologia são predominantemente lideradas por norte-americanos, 
tendo poucos estudos constando dados interculturais. O estudo de Michael Bond mostra 
que algumas sociedades estão negligenciadas nessas pesquisas, são elas da América 
Latina, África, Leste Europeu, Árabe, sul da Ásia e outros. Isso pode limitar a pesquisa, pois 
o que é aplicável em um contexto cultural americano pode não ser aplicável para outro 
continente, porexemplo. Essa limitação pode influenciar nos resultados e conceitos que 
temos hoje na psicologia (BOND; SMITH, 1996). 
O capital humano está em destaque nas pesquisas e debates no âmbito 
organizacional. Pessoas estão no centro de tudo. São elas que garantem o diferencial de 
uma empresa. Cada vez mais se é falado sobre a importância da qualificação profissional 
para o desenvolvimento econômico do país. Logo, realizar um processo seletivo, com as 
etapas de atração e seleção que o constituem, não é uma tarefa meramente operacional, 
mas envolve dimensões organizacionais mais amplas, concernentes ao alcance dos 
objetivos estratégicos da organização (FAISSAL et al., 2015). E é, também, neste processo 
estratégico de seleção de pessoas que o profissional da psicologia faz parte e coloca em 
prática seu conhecimento. 
 
Um novo olhar: A Psicologia Positiva 
 
Em 1998, o psicólogo Martin E. P. Seligman assumiu a presidência da American 
Psychological Association (APA), e publicou seus estudos sobre felicidade, resiliência, 
espiritualidade, sabedoria, entre outros aspectos com uma abordagem diferente do que 
estava sendo pesquisado pela área da Psicologia (PALUDO; KOLLER, 2007). A psicologia 
positiva é um termo utilizado para descrever os estudos sobre emoções positivas, traços de 
caráter positivo, e instituições capacitadoras. Estes estudos não surgiram para desmentir ou 
ir contra o que já existe no meio acadêmico referente à tristeza, solidão, depressão, 
fraqueza e outros transtornos, mas sim compreender a psicologia com uma ciência 
completa, a qual estuda tanto o sofrimento como a felicidade (SELIGMAN et al., 2005). 
A Psicologia, desde a Segunda Guerra Mundial, ficou muito focada na cura de 
doenças. De acordo com Martin E. P. Seligman, a psicologia tinha três linhas de atuação 
principais nesta época: curar doenças mentais, fazer a vida das pessoas mais satisfatórias e 
produtivas, e identificar e cultivar grandes talentos. No entanto, com o passar dos anos, em 
meados de 1947, a psicologia ficou especialista em transtornos mentais; deixando de lado 
as outras linhas de pesquisa e tendo o ser humano como alguém passivo às circunstâncias 
do ambiente. Diversas descobertas em relação às doenças surgiram com estes estudos, 
possibilitando o tratamento e em alguns casos a cura das mesmas. Porém, o autor traz 
como crítica a comunidade da Psicologia ter se voltado a apenas este tópico, se fazendo 
 
 
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necessário olhar para o ser humano como alguém responsável sobre suas conquistas e 
alegrias. Seligman e Mihaly trouxeram o conceito de psicologia positiva com o objetivo de 
mudar o foco em apenas reparar o que há de pior no mundo, para construir qualidades 
positivas no ser humano (SELIGMAN; CSIKSZENTMIHALYI, 2014). 
A construção do fenômeno Felicidade no Trabalho representa enorme desafio para 
os psicólogos interessados na compreensão do que significa ser feliz no trabalho. Contudo, 
ainda são poucos os estudos brasileiros em que são estudados e testados conceitos 
pertinentes à subárea de conhecimento da Psicologia Positiva nas Organizações e no 
Trabalho. Cabe ressaltar que as pessoas estão passando a maior parte do seu tempo no 
ambiente de trabalho. Portanto, realizar pesquisas sobre fenômenos relacionados à POT, 
em especial a positiva, tais como felicidade no trabalho, torna-se atual, relevante e 
imprescindível (SILVA RIBEIRO; SILVA, 2018). 
 A área de Recursos Humanos como um todo, tem buscado desempenhar um papel 
mais estratégico nas organizações, tendo em vista que o capital humano representa uma 
vantagem competitiva das empresas; deixando para trás o antigo departamento que apenas 
lidava com a folha de pagamento e contratação de pessoas baseadas meramente em ter 
experiência e conhecimento técnico (PACHECO, 2009). O uso do termo business partner 
(parceiro de negócios), estabelecido por Dave Ulrich em 1980, foi um dos primeiros passos 
na transformação do setor de recursos humanos. Esse termo implica que o profissional 
estará mais próximo e conectado ao negócio e as estratégicas da organização. Será capaz 
de diagnosticar problemas, buscar e sugerir soluções, garantir a eficácia de melhorias e 
trazer estratégias relacionadas a mudanças de cultura organizacional, engajamento de 
funcionários e integração (HOLBECHE, 2009). 
 
 Uma transformação: o RH estratégico 
 
 Fazendo parte do departamento de Recursos Humanos, o psicólogo atuante em 
processos de recrutamento e seleção participa e recebe as demandas da organização. E 
atualmente o maior desafio para os profissionais de RH é ajudar a organização a ter 
sucesso. Estes profissionais precisam se preocupar tanto com os resultados das atividades 
quanto com as próprias atividades. Em seus livros, Dave Ulrich e colegas defendem uma 
transformação necessária para o RH, alinhando e focando no negócio, visando ajudar a 
organização nas entregas aos clientes (ULRICH; ALLEN; BROCKBANK, 2009). 
 Para um RH estratégico ser efetivo, este precisa estar próximo do negócio e ter 
conhecimentos básicos de negócio para então poder sugerir melhorias, atender as 
demandas dos gestores, adaptar processos de acordo com a necessidade do negócio. 
Ulrich realizou uma pesquisa em 2007, onde aplicou um teste de conhecimentos e descobriu 
que os profissionais de RH marcaram uma média de 3,37 pontos num total de 5,0. E 
concluiu que sem esse conhecimento os profissionais de RH não podem se envolver 
totalmente nas conversas relacionadas a ele (ULRICH, 2013). 
O trabalho do psicólogo organizacional será alinhado com sua gestão estratégica, 
onde este contribui significativamente para as relações humanas e as atividades 
administrativas, facilitando as relações de conflito, poder e demais relações interpessoais 
presentes nas organizações (SILVA; CARVALHO, 2015). 
 
METODOLOGIA 
 
Trata-se de um estudo bibliográfico com caráter exploratório e abordagem qualitativa, 
 
 
10 
 
utilizando-se de autores reconhecidos na área da psicologia organizacional e administração 
de empresas, e artigos científicos por meios virtuais, como confirma Gil (1991), esse tipo de 
pesquisa é desenvolvido a partir de material já elaborado, apresentando a visão desses 
autores acerca do tema. Portanto, proporciona ao pesquisador uma cobertura mais ampla e 
flexível do assunto, sendo considerada como a principal vantagem da pesquisa bibliográfica 
(GIL, 2002). 
A pesquisa tem como caráter o exploratório, tendo como objetivo de proporcionar 
uma visão geral acerca de determinado fato, envolvendo levantamento bibliográfico e 
documental. A principal finalidade é desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e ideias, 
com menor rigidez em seu planejamento (GIL, 2002). 
O estudo teve como abordagem qualitativa, o qual busca explicar o porquê das 
coisas, a compreensão e explicação das dinâmicas das relações sociais, exprimindo o que 
convém ser feito, mas não quantifica os valores e as trocas simbólicas nem se submetem à 
prova de fatos, pois os dados analisados são não-métricos (GERHARDT; SILVEIRA, 2009). 
 
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 
 Por meio desta pesquisa exploratória foi possível evidenciar o surgimento da 
psicologia organizacional e do trabalho no contexto industrial, com contribuições de outras 
áreas de estudo, como a administração, no início do século XX. Enquanto que no Brasil teve 
seu início na prática a partir dos anos de 1930 também na indústria. De um modo geral, o 
início da prática do psicólogo baseou-se no recrutamento e seleção, com utilização de testes 
psicométricos. 
 A partir da promulgação da lei que regulamenta a profissão do psicólogo em 1964, e 
nas décadas seguintes, o capital humano foi sendo mais valorizado; o que exigiu do 
psicólogo organizacional um olhar mais aprofundado acerca de aspectos comportamentais e 
de personalidade dos indivíduos. Tendo expandido a atuação desse profissional de apenas 
recrutamento e seleçãopara outras dimensões estratégicas das organizações de trabalho. 
 A Psicologia Organizacional se difere da Psicologia do Trabalho. A primeira tem 
como objeto de estudo a organização e seus recursos humanos, enquanto que a segunda 
estuda o indivíduo no ambiente de trabalho, sendo ele um meio empresarial ou não. O 
profissional da psicologia compreende o ser humano em diversos aspectos, sendo eles: 
biológico, psicológico e social; e considera esses aspectos para orientar sua prática nas 
organizações. 
O processo de recrutamento pode ser realizado de forma interna, externa ou mista. 
Sendo interna a maneira de divulgação de uma oportunidade para pessoas que fazem parte 
da organização, ou seja, para funcionários que tem interesse em mudar sua atividade, setor 
ou área de atuação dentro da própria organização. O recrutamento externo focará sua 
divulgação das oportunidades para o público que está fora da empresa, utilizando-se de 
anúncios com cartazes, rádio, e/ou redes sociais. Já o recrutamento misto será feito com 
ambos os públicos, interno e externo. 
 A seleção de pessoas é feita posterior ao recrutamento, onde o profissional da 
psicologia utiliza-se de ferramentas para analisar e selecionar o candidato que mais atende 
os requisitos da oportunidade. As ferramentas mais utilizadas são: entrevista, dinâmica de 
grupo, e testes psicológicos e comportamentais. Selecionadores não são obrigatoriamente 
psicólogos, podendo ser outro profissional da área de recursos humanos. No entanto, 
apenas psicólogos podem utilizar-se de testes psicológicos. O processo de seleção vai além 
de aspectos operacionais e simplistas, compreendendo técnicas estratégicas para que este 
tenha o maior nível de assertividade possível. 
 
 
11 
 
 Em estudo feito pelo Conselho Regional de Psicologia de Minas Gerais (CPR-04) de 
2012, psicólogos organizacionais representam 24,7% do perfil de área de atuação, ficando 
atrás apenas de psicólogos clínicos que representam 43,5%. 
Segundo tabela extraída do livro “O trabalho do psicólogo no Brasil” (Tabela 1) todas 
as atividades organizacionais somam 48,09% das exercidas pelo psicólogo, divididas em 8 
processos específicos de um total de 17 (Figura 1) (BASTOS; GONDIM, 2010). O que 
demonstra a representatividade da área, além da gama de atividades atribuídas ao 
profissional. 
 
Figura 1 – Percentual de atividades Organizacionais desenvolvidas por psicólogos no 
Brasil. 
 
 Fonte: Adaptado de Bastos, Gondim e Colaboradores, 2010. 
 
A psicologia organizacional vem mudando seu campo de estudo, atendendo 
demandas advindas do desenvolvimento organizacional e se adaptando a evolução do 
cenário econômico. Temas como liderança, competências, habilidades e limitações 
cognitivas, coaching, dinâmicas interpessoais, inovações tecnológicas, estão cada vez mais 
presentes nas pesquisas em psicologia organizacional e do trabalho. 
O surgimento da Psicologia Positiva em 1998 foi um marco nessa mudança de foco 
do profissional da psicologia e tem influenciado nessa transição para o olhar nas qualidades 
positivas do ser humano e na inserção do conceito de Felicidade no Trabalho e correlações. 
Essa teoria estuda conceitos relativos à felicidade, sucesso, resiliência, espiritualidade, 
sabedoria e demais aspectos positivos. Outra influência é a constituição do papel de 
business partner para o profissional de recursos humanos, conectando-o ao negócio e às 
estratégias da empresa como um todo, tendo um papel consultivo e estratégico na 
organização. 
 
 
 
 
 
12 
 
CONCLUSÃO 
 
Ao longo do tempo, o psicólogo vem compreendendo sua formação e atuação no 
contexto organizacional, passando por processos evolutivos que o desafiam diariamente. 
Como colocado pelos autores, este profissional deve ter flexibilidade para trabalhar em 
equipe, ter visão estratégica do negócio, ter boa comunicação, ser generalista, ter espírito 
crítico e jogo de cintura para entender os anseios da empresa e dos empregados. Com isso, 
irá trazer a contribuição da psicologia e a forma como esta interpreta os fenômenos 
humanos, individuais ou coletivos, em um contexto de trabalho específico (IEMA, 1999; 
ZANELLI, BORGES-ANDRADE & BASTOS, 2014). 
Foi possível evidenciar a importância da presença do psicólogo organizacional no 
setor de recursos humanos, levando em consideração que o objeto de estudo dessa área é 
justamente o indivíduo e as relações organizacionais nas quais ele está inserido. Sendo que 
uma dessas relações é o recrutamento e seleção, onde o profissional precisa analisar os 
perfis de candidatos, considerando seu contexto de vida pessoal, acadêmica e profissional; 
além de traços de personalidade, comportamento, competências e outros processos 
mentais. Corroborando com essa ideia, Bergamini (2010) argumenta que esses conceitos 
são básicos para a psicologia, fazendo-se necessário definir e descrever as competências 
técnicas e, consequentemente, a contribuição do profissional da psicologia inserido neste 
contexto organizacional. As pessoas têm respostas complexas, com potencialidades e 
reações biológicas, psicológicas e sociais que reagem simultaneamente às condições de 
vida (BERGAMINI, 2010). 
A área de recursos humanos é profissionalmente diversa, e em uma equipe de 
recrutamento e seleção são encontrados não apenas psicólogos realizando avaliações de 
candidatos. Neste contexto, foi possível perceber que a psicologia vem realizando pesquisas 
voltadas para o futuro da profissão, com foco em habilidades e limitações cognitivas, novas 
abordagens, buscando sempre seu espaço no meio de tantas áreas que começaram a voltar 
seus olhares para o capital humano e o sucesso das empresas por meio das pessoas. 
Compreende-se que a Psicologia Positiva e o surgimento do Coaching como profissão 
tiveram grande impacto, surtindo discussões acerca de como estávamos trabalhando como 
psicólogos. 
Percebeu-se que as técnicas de recrutamento e seleção não tiveram mudanças 
significativas, apenas tendo o avanço tecnológico como aliado para facilitar a divulgação de 
vagas por meio de redes sociais e na internet como um todo. As entrevistas não precisam 
mais obrigatoriamente ser presenciais, pois hoje é possível realiza-las por vídeo-chamada 
com nossos smartphones. A maior mudança no processo de seleção foi, na realidade, o 
olhar do profissional da psicologia, agora voltado para aspectos mais complexos, profundos, 
e de caráter estratégico durante uma entrevista. E esse olhar estratégico estendeu-se a 
qualquer atuação do profissional de RH, sendo demandado mais proximidade e participação 
com conceitos relacionados ao negócio e rumos que a empresa vem a tomar. 
Conclui-se que o profissional da psicologia há muito está inserido no meio 
organizacional, e não é recente a busca por valorização e compreensão de suas 
competências técnicas e atuação profissional. Como estudos mostrados neste artigo, a 
psicologia precisa recriar-se a cada década, buscando novos olhares para conceitos que 
irão atender as demandas das organizações, sem perder seu espaço e importância. Deste 
modo, sugere-se, para futuros estudos, mais aprofundamento referente à atuação do 
psicólogo no setor de recursos humanos e, especificamente, no processo de recrutamento e 
seleção; pois publicações mais recentes deste tema não foram encontradas com frequência. 
 
 
 
13 
 
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