Métodos de avaliação de desempenho

Prévia do material em texto

Métodos de avaliação de desempenho
Entre os diversos métodos existentes para avaliar o desempenho humano nas organizações, destacam-se os seguintes:
· Escalas gráficas
· Incidentes críticos
· Comparativo
· Escolha forçada
· 360 graus
Método de escalas gráficas
Trata-se de um sistema simples e fácil de ser construído, razão de sua larga aceitação no mercado durante muitos anos. Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como “desempenho”. Esses fatores podem mensurar tanto quantidade quanto qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, criatividade, etc. Cada um deles está normalmente dividido em graus, os quais apresentam uma escala desde o mínimo até o máximo, de acordo com os parâmetros de cada organização.
Métodos de Incidentes Críticos
Neste sistema o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem esta sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traços de personalidade. Em geral, a montagem desse sistema é extremamente simples e leva em conta duas séries de afirmativas, em que o avaliador deve colocar sua marca.
Método Comparativo
É o método que se utiliza de análises comparativas entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo em que ele atua. Diversas técnicas podem ser utilizadas, como, por exemplo, a de determinar se ele se localiza, primeiramente, no quartil superior ou inferior na média do grupo para logo a seguir compará-lo com o grupo em que se localiza e realizar confrontações individuais, com o objetivo de hierarquiza-los um a um.
Métodos de Escolha Forçada
Esse modelo foi criado originalmente para oficiais das Forças Armadas norte-americanas, diante da necessidade que essa entidade sentiu de programar um instrumento de controle que neutralizasse o subjetivismo, as influencias dos avaliadores e outras interferências indesejáveis. Esse sistema oferece essa possibilidade, tornando o instrumento de avaliação mais objetivo e eficaz que os demais em uso. Esse método consiste segundo Lucena em avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às tarefas que lhe forem atribuídas. Essas frases estão presentes no instrumento de avaliação em blocos a estes são atribuídos valores diferenciados, possibilitando a discriminação. Os valores são obtidos calculando-se os índices de aplicabilidade e discriminação de cada frase em particular num trabalho de cálculo estatístico bastante trabalhoso. Cabe ao avaliador indicar a relação de desempenho revelado, com as descriminações de desempenho contidas nas frases. Dessa forma, o modelo de escolha forçada obriga o avaliador a considerar somente o trabalho e os respectivos resultados e não a personalidade do avaliado. 
Método de 360 Graus
Este método encontra uma grande ressonância atualmente nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc. Esse processo de avaliação total recebe o nome de 360 graus exatamente pela dimensão que assume o campo de feedback.
Referência: MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo: Futura, 2000.