Psicologia aula 8

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· Aula 8
A motivação é um processo psicológico responsável pela formação e manutenção da conduta humana. Constitui um objeto de estudo bastante valioso para o meio corporativo, uma vez que a produção demanda motivação. O grande desafio para os gestores no quesito motivação é proporcionar um ambiente favorável à mesma, associando tarefas a talentos e, ainda, reconhecendo e/ou recompensando os colaboradores por bons desempenhos. Viabilizar aprendizados e favorecer a existência de políticas de qualidade de vida no trabalho (QVT), além de permitir que o trabalhador associe seu ofício a consequências positivas, contribui para que a motivação se mantenha. Entender os colaboradores que avaliam o trabalho como fonte de realizações e os que o associam a sofrimento (DEJOURS, 1996) também será um tema explorado. Analisaremos, ainda, a motivação para satisfação de deficiências e outras questões associadas.
· Objetivos
Conceituar motivação.
Analisar fatores de influência no mesmo processo.
Conhecer condições favoráveis à manutenção de boa motivação no ambiente do trabalho.
Analisar a administração do poder no meio corporativo.
· INTRO
· OBJETIVOS
· CRÉDITOS
· IMPRIMIR
Motivação
João é um funcionário recém-contratado. Pela manhã, iniciando suas atividades ele se sente apenas metade acordado e um cafezinho o mantêm de pé para suas atividades matinais.
Comportamento respondente: Ele recebe instruções e atua em conformidade: a estímulos determinados dará respostas específicas.
Comportamento operante: João aprende a buscar resultados estabelecidos para, em troca, obter os estímulos esperados (salário, permanência no cargo etc.)
Estes comportamentos são adquiridos pela via da aprendizagem para evitar sanções e/ou até mesmo a perda do emprego. (FIORELLI, 2003)
Fiorelli (2003) observa que a motivação, no ambiente de trabalho, é desenvolvida por aprendizados condicionados ou por deficiências.
A motivação dos processos psicológicos observados nas pessoas é de importância extrema, pois dela resultam a produção de comportamentos e, especificamente no meio corporativo, a produção de trabalho.
Quanto mais empenhado observamos alguém na realização de uma tarefa,
maior a probabilidade de existência de alta motivação.
No trabalho, o principal desafio de gestores é a motivação de colaboradores, admitindo ainda a possibilidade de que estes estejam sempre empenhados nas aprendizagens que podem realizar no espaço organizacional. Sempre aproveitamos ao máximo as viabilidades de aperfeiçoamento oportunizadas pela organização? Somos naturalmente motivados a aprender? Estas e outras questões relacionadas ao tema serão aqui debatidas.
 Minicucci (2010) conceitua motivação como um processo que leva as pessoas a agirem em direção a objetivos pretendidos. Observa ainda que a persistência de uma ação tende a ser proporcional ao alcance progressivo de resultados. Se realmente inferimos que o bom desempenho no trabalho resulta em promoção, atuamos para mantê-lo. 
Ainda o mesmo autor acrescenta que, em termos motivacionais, devemos considerar forças positivas as que fazem com que as pessoas se mantenham na perseguição dos objetivos e negativas as que as fazem se afastar deles. Existem teorias motivacionais variadas para explicar motivos, empenho, desmotivação e alcance progressivo de metas. Umas privilegiam a satisfação de necessidades (a produção da conduta para a resolução de deficiências) e outras privilegiam aprendizados e condições de reforço (premiação X punição).
Pirâmide de Maslow: Maslow teoriza a motivação enquanto a produção contínua de comportamento para a resolução de necessidades específicas. Ele as organizou, por ordem hierárquica, numa pirâmide.
 
Myers (2006) e Dejours (1996) são consensuais em considerar o trabalho como maldição e bênção. A bênção refere-se às pessoas cujo trabalho significa uma atividade animadora. A maldição é relacionada aos que percebem o mesmo unicamente como imposição de sacrifícios e excesso de obrigações. Para este segundo grupo, motivação é um tema não só relevante para os gestores como o mais complicado, admitindo-se que precisa existir motivação mínima para a produção. Meios que conseguem desenvolver programas de qualidade de vida (QVT) mais facilmente dão maiores oportunidades a quem trabalha pelos “resultados de promoção de benefícios e crescimento”. Esta consciência, por si só, tende a modificar aspectos motivacionais em colaboradores organizacionais.
Myers (2005) cita Murray (1938) para associar motivação e desempenho: Pense em alguém que se empenha para ser bem-sucedido e que se excede em qualquer tarefa factível de avaliação e pense em alguém menos dedicado. A primeira pessoa representa a necessidade de manifestar bom desempenho ou “motivação desempenho” que marca o desejo de realização pelo trabalho.
Buckinghan (2001) afirma: “o maior desafio para os diretores executivos durante os próximos 20 anos será a disposição eficaz dos recursos humanos... Sobre como tornar as pessoas mais produtivas, centradas e realizadas”. Isto envolve motivação. A promoção de um ambiente desafiador para os trabalhadores demanda trabalho árduo por parte dos gestores, que, segundo Tucker (2002), requer: 
  Ajudar as pessoas a identificar e medir seus talentos;
  Associar tarefas com talentos específicos;
  Criar canais de escuta que favoreçam aos colaboradores exporem dificuldades;
  Reforçar condutas positivas por meio de reconhecimento e recompensas.
Motivação e produção são dois temas intrinsecamente ligados e norteiam a rotina de colaboradores e organização. Aprender e desempenhar bem as funções do trabalho também pode estar associado ao que McClelland denominou “necessidade de poder”.
Poder: Robbins (2002) atenta que “poder” envolve os desejos de “impactar, de ter influência e de controlar outras pessoas” (p. 158). Acrescenta ainda que “poder” tem bases distintas:
· BASE COERCITIVA: Inspira medo nas pessoas e para não receberem punições, estas realizam as “demandas”.
· BASE DE RECOMPENSA: Quem instala o poder, suscitando recompensas, consegue fazer submissos.
· BASE LEGÍTIMA: Representa o poder que uma pessoa recebe como resultado de sua posição na hierarquia formal de um meio organizacional.
· BASE DO TALENTO/PERÍCIA: Influência que se exerce sobre os demais como resultado de conhecimentos e habilidades desenvolvidas.
· BASE DE REFERÊNCIA: Quando se estabelece a condição de poder por referência, existe a identificação por reconhecimento de traços desejáveis para o poder.
O aspecto mais importante para que se instale alguma base de poder é a dependência (ROBBINS, 2002).Entende-se que quanto maior a dependência de uma pessoa sobre outra, maior será o poder exercido da segunda sobre a primeira. No ambiente corporativo muitas pessoas estabelecem poder sobre outras deixando-as dependentes de informação para que a produção aconteça. Um outro aspecto importante que devemos citar, que relaciona poder e dependência, é a maneira como administramos isso, que pode ser aprendida nos meios organizacionais.
A administração satisfatória do poder envolve a perspectiva de quem o exerce e a perspectiva de quem está submetido a ele. Exercer poder demanda autoridade(mas sem abusos), comportamento de referência (ser bom exemplo e não cobrar o que não se consegue desempenhar), empatia, sensibilidade, habilidades gerenciais etc. Aceitar a pressão exercida por superiores a nós, no contexto do trabalho, demanda também o aceite de condições de subordinação. Ter em mente que as relações de trabalho envolvem naturalmente hierarquias e estabelecer vinculações sinceras podem minimizar qualquer estresse provocado nessa situação.
Atividade proposta
Robbins (2002) atenta que a motivação para liderar envolve necessidade de “poder”, além do desejo de “impactar, de ter influências e de impactar pessoas” (p. 158). Observa, ainda, que poder tem bases distintas como a coercitiva e a de referência.
Abaixo descrevemos as atuações de dois líderes para os quais você deve indicar qual se refere ao poder de coerência e qual se refere ao poder de coerção.
1) “B” estipula metas aos seus colaboradores numa equipe de vendas. Estas não são discutidas com os mesmos e os que não as alcançam sempre sofrem algum tipo de sanção.
2) Uma equipe de publicidade tem como líder uma pessoa bastante interativa, criativa e acessível. Todos aprendem com suas experiências e esperam poder compartilhar suas ideias.