Gestão de Pessoas

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Professor: Me Paulo César 
Rodrigues de Mello 
Gestão de Pessoas 
 
 
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ESTRUTURA DA DISCIPLINA 
 
Prezado (a) Aluno (a), 
 
Seja bem-vindo(a) ao estudo da disciplina Gestão de Pessoas, uma disciplina essencial para um 
melhor desenvolvimento nos processos de Gestão em Empresas. Não há como pensar em gestão 
sem a presença de pessoas. Sou Paulo César Rodrigues de Mello Professor desta disciplina. 
 
Em TGA teve-se a oportunidade em se verificar a importância da consideração de pessoas nos 
processos de gestão. Há de se ter muito cuidado nesse aspecto, não só na visão interna das 
organizações e empresas, mas também na adaptação de pessoas ao que ocorre na esfera geral e 
operacional que envolve as estruturas. 
 
Motivação, treinamento e desenvolvimento, a manutenção das estruturas de pessoas são alguns dos 
aspectos a serem apresentados e discutidos nessa disciplina. Não importa o tamanho da 
organização. De alguma forma essa importante funcionalidade se apresentará em todos os seus 
aspectos ao gestor. 
 
Para ter sucesso na disciplina, aproveite todas as orientações de estudo apresentadas neste material. 
Realize as leituras obrigatórias, pois além de conterem o conhecimento necessário para o curso e 
para sua carreira, fazem parte das atividades de estudo. Lembre-se, também, de ler os materiais 
complementares, os quais irão te auxiliar no aprofundamento dos conteúdos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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HABILIDADES E COMPETÊNCIAS 
 
O ensino superior é a preparação para a vida profissional e acadêmica, por isso, nessa disciplina 
você deverá: 
 
Habilidades: 
Em todas as esferas da gestão, 3 grandes grupos de habilidades deverão ser desenvolvidas: 
 
As Habilidades Conceituais 
 
 Promover a generalização de conceitos na adaptação da forma de atração e manutenção da 
força produtiva humana; 
 Esclarecer os conceitos de lideranças contingenciais e adaptá-las às circunstâncias; 
 Desenvolver aspectos da criatividade na gestão de pessoas; 
 Demonstrar as possibilidades de inovação na condução de pessoas nas organizações. 
 
Habilidades Técnicas 
 Apresentar as formas de atração e manutenção de talentos; 
 Enfatizar a necessidade de desenvolvimento das competências interpessoais nos processos 
de liderança; 
 Esclarecer a importância de mão de obra treinada e desenvolvida; 
 Desenvolver aspectos de motivação; 
 Ressaltar a importância das complementaridades aos processos de remuneração de pessoas; 
 Aplicar as tecnologias disponíveis a fim de se manter o equilíbrio e previsibilidade na 
administração de aspectos relacionados a pessoas. 
 
 
 
 
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Habilidades Humanas 
 
 Demonstrar a necessidade no desenvolvimento da Empatia; 
 Ressaltar a importância do sentido de equidade e justiça; 
 Alertar para a existência e criação de estruturas informais e a importância na condução de 
grupo. 
 
Competências: 
Ao adequado desenvolvimento na gestão de pessoas são exigidas as seguintes competências: 
 
 Liderar; 
 Ter visão estratégica; 
 Ter conduta Moral ilibada e justa; 
 Entender a importância da recompensa; 
 Identificar riscos; 
 Ser flexível; 
 Ter domínio conceitual para a criatividade e a inovação; 
 Ser possuidor de um bom processo de comunicação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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DINÂMICA DE ESTUDOS 
 
Prezado (a) Aluno (a), 
 
Neste material de estudos você encontrará todas as orientações e indicações para o desenvolvimento 
da sua formação na disciplina de Gestão de Pessoas. 
 
Em cada unidade do material você terá que ler as leituras indicadas que, além de ser base para as 
atividades dos fóruns e das avaliações, também serão a base do conhecimento para o curso. Para 
acessar os livros indicados neste Material Didático, você deve acessar o site do Grupo CEUMA e 
em seguida acessar a minha biblioteca. Copie o link e cole na barra de ferramentas. 
 
Além desse material, é fundamental que você participe dos fóruns da disciplina, sendo o Fórum de 
Discussão ferramenta que compõe o sistema de avaliação. 
 
A realização da Avaliação Online, Avaliação Regimental e Avaliação Substitutiva, serão de acordo 
com as datas previstas em seu Calendário Acadêmico. 
 
Observe que este percurso formativo vai orientar o seu estudo e você precisará de dedicação para 
cumprir com o que está proposto. É importante que você separe algumas horas da sua semana para a 
realização dos estudos e conte sempre com o professor da disciplina para o esclarecimento das suas 
dúvidas pedagógicas e com a equipe acadêmica para as demais informações ou orientações. 
 
Esta disciplina está estruturada em 04 unidades no Material Didático. 
Neste roteiro de estudos você encontrará todas as orientações e indicações para o desenvolvimento 
da sua formação na disciplina de Gestão de Pessoas. 
 
 
 
 
 
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INSTRUÇÕES GERAIS DO FÓRUM DE 
DISCUSSÃO 
Caro aluno (a), 
 
Fique atento à realização do FÓRUM DE DISCUSSÃO, pois é nele que o nosso contato será mais 
intenso com o esclarecimento dos prováveis questionamentos a respeito das atividades propostas em 
cada unidade. Anote as suas dúvidas pontuais e participe do debate por meio do FÓRUM DE 
DÚVIDAS para saná-las. Compartilhe suas ideias para ser orientado a construir uma nova relação 
profissional. Não deixe de participar dos fóruns de discussão e faça as atividades avaliativas 
propostas dentro do prazo determinado em calendário acadêmico próprio do EAD. 
 
No fórum de dúvidas serão respondidas as dúvidas acerca do conteúdo programático da disciplina. 
Os fóruns estarão permanentemente abertos durante o módulo. Portanto, fique à vontade para 
questionar quaisquer conceitos ou exercícios que não estejam suficientemente claros a qualquer 
momento. Os professores/tutores estarão sempre à disposição para sanar as possíveis dúvidas e 
facilitar o estudo. 
 
Importante: Não serão consideradas as postagens fora da data estabelecida. Além disso, reafirma-
se o estímulo ao debate e a apresentação da sua opinião sobre os pontos a serem explorados! 
Ponderações que trazem apenas conceitos, sem qualquer comentário (próprio) a respeito, não é 
discussão! 
 
Assim, recomenda-se fortemente, que façam suas ponderações acerca dos pontos solicitados. 
Você pode apresentar conceitos, mas faça seus próprios comentários sobre eles. 
Fiquem alerta sobre a importância de dar os devidos créditos aos autores que pesquisarem conforme 
normas da ABNT. Plágios não serão considerados. 
 
 
 
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Serão utilizados como critérios de avaliação: 
a) a qualidade das postagens do aluno; 
A postagem do aluno deve responder com clareza os questionamentos solicitados no Fórum 
de Discussão. 
b) a capacidade de análise de conteúdo; 
A capacidade do aluno de interpretar de forma crítica o conteúdo e produzir informação de 
valor. 
c) o grau de interação e envolvimento do aluno com as postagens; 
A participação do aluno no Fórum de discussão deve ser efetiva, para demonstrar interação e 
envolvimento. 
d) aspectos relacionados à produção escrita e; 
O aluno deve observar a gramática e a ortografia dos textos postados nos Fóruns. 
e) aspectos relacionados às normas da ABNT. 
O aluno deve observar se o texto postado atende as normas exigidas pela ABNT. 
 
O Fórum é um momento em que juntos compartilharemos dúvidas e faremos esclarecimentos, bem 
como amadureceremos o conteúdo de modo que você se sinta seguro quanto ao conteúdo 
ministrado. É uma ferramenta fundamental para seu crescimento acadêmico e profissional. 
Esperarei com você para compartilhar ideias e ajudar você a construir uma nova relação 
profissional. Não deixe de participar dos Fóruns e atividades avaliativas dentro do prazo 
determinado em calendário. Para um bom aproveitamento do curso que você escolheu é 
fundamental que: 
 Entenda as informações disponíveis no Manual do aluno, onde há várias orientações importantes 
sobreo curso. 
 Estude o Conteúdo Acadêmico Eletrônico de acordo com as orientações de cada unidade. 
 No decorrer dos estudos aproveite para tirar suas dúvidas no “fórum de dúvidas”. 
Lembre-se: o Fórum de Discussão é avaliativo, por isso, não deixe de participar no prazo, a ser 
divulgado no AVA, contribuindo com ideias e com conteúdo abordados no decorrer da unidade. 
 
 
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A resposta NÃO PODE ser no formato de pergunta e resposta. Lembre-se: Em hipótese alguma 
serão aceitas cópias da internet. 
 
OBS.: Caso o aluno não participe dos FÓRUNS, não fará jus a pontuação dessas atividades. 
 
 
 
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UNIDADE 1 – CONCEITO E OBJETIVOS DA GESTÃO DE 
PESSOAS. SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS. 
LIDERANÇA E COMPETÊNCIA 
 
 OBJETIVOS 
- Esclarecer o que vem a ser gestão de pessoas em seu sentido amplo, por meio da apresentação da 
estrutura típica desse importante subsistema da administração; 
- Enfatizar a importância e as tipologias de liderança e as competências exigidas nesse importante 
aspecto da gestão de organizações e empresas. 
 
 FORMAÇÃO TEÓRICA 
Nesta unidade serão explorados os Conceito e objetivos da gestão de pessoas, os Subsistemas de 
gestão de pessoas e conceitos sobre Liderança e Competência. 
 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520450611/cfi/0!/4/4@0.00:0.782 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/cfi/6/4!/4/2/4@0:0.00 
 
 
 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520450611/cfi/0!/4/4@0.00:0.782
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/cfi/6/4!/4/2/4@0:0.00
 
 
 
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https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788595020252/cfi/0!/4/4@0.00:0.00 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597009064/cfi/6/2!/4/2/2@0:0.00 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522120970/cfi/0!/4/2@100:0.00 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522122516/cfi/0!/4/4@0.00:0.00 
 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788595020252/cfi/0!/4/4@0.00:0.00
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597009064/cfi/6/2!/4/2/2@0:0.00
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522120970/cfi/0!/4/2@100:0.00
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522122516/cfi/0!/4/4@0.00:0.00
 
 
 
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https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597007985/cfi/6/2[;vnd.vst.idref=cover 
 
Conteúdo Complementar 
 
Acesse o link abaixo e conheça os sistemas em gestão de pessoas 
https://gestaodepessoas-rh.blogspot.com/2017/10/os-seis-subsistemas-da-gestao-de-
pessoas.html 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597007985/cfi/6/2[;vnd.vst.idref=cover
https://gestaodepessoas-rh.blogspot.com/2017/10/os-seis-subsistemas-da-gestao-de-pessoas.html
https://gestaodepessoas-rh.blogspot.com/2017/10/os-seis-subsistemas-da-gestao-de-pessoas.html
 
 
 
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 FÓRUM 
 
 
PROPOSTA FÓRUM 1: 
 
Após o desenvolvimento da Primeira Unidade, percebe-se que o processo de Gestão de Pessoas 
passa a ter uma abordagem que está muito além do Departamento Social. Tem caráter estratégico e 
não está restrito a uma funcionalidade específica das organizações e/ou empresas. Nesse sentido, 
peço a você a reflexão sobre o papel de gerências de todos os níveis nesse importante processo. 
Qual o papel de gerentes no que tange a pessoas, para o alcance dos objetivos organizacionais e de 
que forma os alcances individuais – das pessoas gerenciadas - podem ser representados? 
 
ATIVIDADE A SER DESENVOLVIDA: 
 
Desenhe o organograma do subsistema de Gestão de pessoas, com todas as funcionalidades 
desenvolvidas na unidade e de forma objetiva descreva as atribuições de cada uma delas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 2 – PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO 
DE PESSOAS. MODELAGEM DE CARGOS E SALÁRIOS. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
 
 OBJETIVOS 
 
 Demonstrar as pressões do meio externo na configuração das necessidades de pessoas no 
âmbito interno das organizações/empresas; 
 Salientar o papel de analistas em pessoas na configuração de perfis e recompensas para o 
alcance da Vantagem Competitiva, da produtividade e lucratividade das 
organizações/empresas. 
 
 
 FORMAÇÃO TEÓRICA 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788595020252/cfi/0!/4/4@0.00:0.00 
Ler os capítulos relativos à captação, treinamento e desenvolvimento 
 
 FÓRUM 
PROPOSTA FÓRUM 2: 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788595020252/cfi/0!/4/4@0.00:0.00
 
 
 
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Como iniciado na Unidade I, viu-se que o ambiente externo exerce grande pressão sobre o ambiente 
interno das organizações e empresas. Ressalta-se que a criatividade e inovação dão-se em ambientes 
com elevados graus de tolerância, diversidade, tecnologia e educação. Expresse seu entendimento 
sobre tolerância, diversidade e educação nas estruturas organizacionais e qual o papel de gestores 
nesse quesito. 
 
ATIVIDADE A SER DESENVOLVIDA: 
 
Elabore pesquisa sobre um autor chamado Richard Florida (extra bibliografia) e o correlacione com 
o processo de gestão de pessoas e o papel de líderes sobre a criação de ambientes propícios à 
criatividade, inovação e a constituição de um ambiente competitivo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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UNIDADE 3 – USO DE TECNOLOGIA (SOFTWARES) NO 
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. 
CONTRATAÇÃO DE: EXECUTIVOS, APRENDIZES, PCD, 
TERCEIRIZAÇÃO. 
 
 OBJETIVOS 
 Apontar aspectos de produtividade e assertividade no papel de agregação de pessoas nas 
organizações e empresas com o uso de tecnologias; 
 Demonstrar as diferenças entre o processo de contratação de cargos em nível tático e 
operacional e para cargos executivos, no nível estratégico; 
 Ressaltar o papel inclusivo e socializador dos processos de Gestão de pessoas. 
 
 FORMAÇÃO TEÓRICA 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520450611/cfi/0!/4/4@0.0
0:0.782 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/cfi/6/4!/4/2/4@
0:0.00 
 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520450611/cfi/0!/4/4@0.00:0.782
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520450611/cfi/0!/4/4@0.00:0.782
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/cfi/6/4!/4/2/4@0:0.00
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/cfi/6/4!/4/2/4@0:0.00
 
 
 
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Texto 1- Recrutamento e Seleção e Tecnologias 
De ferramentas de comunicação a games de realidade virtual para detectar 
habilidades dos candidatos 
https://forbusiness.vagas.com.br/tecnologias-para-recrutamento/ 
 
Usar tecnologias para recrutamento é pré-requisito para o RH que quer ser considerado estratégico e 
tecnológico. Afinal, com a ajuda das novas ferramentas de seleção com aplicação de dados e 
inteligência artificial, todo o processo ganha bastante agilidade e eficiência. 
 
Um exemplo claro disso é um recrutador que precisa preencher uma vaga estratégica em tempo 
recorde e encontra um candidato que possui o perfil perfeito. O problema é que o profissional mora 
nos Estados Unidos, enquanto a vaga é no Brasil. 
 
Como unir e facilitar o match dessas duas pontas soltas? A solução para esse e outros desafios da 
área está nas novas tecnologias para recrutamento. 
 
Com a globalização e a evolução da ciência, cenas como a mencionada estão cada vez mais comuns 
no dia a dia de recrutadores. Por isso, preparamos, abaixo, um guia de novas tecnologias que podem 
auxiliar na seleção do pool de talentos para a sua empresa. Veja: 
 
Principais tecnologias para recrutamento 
 
De investimentos simples a experiências gamificadas com realidade virtual, há várias tecnologias 
para recrutamento capazes de chamar a atenção e manter a comunicação aberta com os talentos 
necessários para o crescimento do negócio. 
 
Muitas delas estão associadas a plataformasde recrutamento e seleção que aprimoram experiências. 
Confira: 
 
https://forbusiness.vagas.com.br/tecnologias-para-recrutamento/
 
 
 
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Inteligência artificial (IA) 
 
Dentre todas as tecnologias para recrutamento e seleção, essa deve ser a primeira na lista de 
investimentos, já que resolve grandes desafios da área: 
 
* Automatizar a triagem, permitindo lidar com um grande volume de dados; 
* Reduzir os custos do processo; 
* Eliminar vieses comuns no recrutamento que, por vezes, acabam deixando bons candidatos de 
lado. 
 
Não pense que é o robô que vai mandar nesse processo, visto que ele será uma mera ferramenta de 
auxílio nos três quesitos mencionados. Os filtros de seleção e o sucesso final da contratação ficarão 
a cargo do recrutador. 
 
Machine learning 
 
Outro exemplo de tecnologia para recrutamento é o machine learning. Como o próprio nome 
sugere, a máquina aprende com os dados dos candidatos que foram contratados no passado. 
 
Ela avalia quais conhecimentos, habilidades e competência eles tinham durante o recrutamento e o 
quanto eles foram bem ou malsucedidos na função, com base em taxas de desempenho, estabilidade 
e turnover. A partir daí, aplica o “aprendizado” para selecionar e classificar candidatos para os 
próximos processos de recrutamento. Ou seja, a tecnologia permite fazer uma análise preditiva para 
prever quais são os candidatos mais adequados para determinadas funções analisando dados dos 
profissionais da empresa que obtiveram melhores performance naquelas posições. 
 
Chatbot de recrutamento 
 
Essas tecnologias para recrutamento foram apresentadas ao mercado em 2018, mas já ganharam 
simpatizantes na área, pois podem ajudar o recrutador em outro ponto sensível do recrutamento: a 
comunicação. A principal atribuição do chatbot é fornecer informações em tempo real e, sob 
 
 
 
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demanda, aos candidatos, melhorando assim a experiência dele no processo. Suas funções incluem 
responder a perguntas frequentes sobre o cargo e fornecer feedbacks e atualizações do processo 
seletivo. 
 
Videoentrevista 
 
A videoentrevista pode ser gravada e analisada em qualquer dispositivo, sendo uma ferramenta 
assertiva e flexível para recrutadores e candidatos. A tecnologia elimina problemas como 
deslocamentos físicos, atrasos no cronograma e longas horas de preparação para um encontro face a 
face. Se o sistema de videoentrevista também contar com inteligência artificial, ele poderá filtrar 
candidatos que não se encaixem no perfil predefinido para a vaga. Desta forma, o recrutador não 
perderia tempo analisando vídeos de participantes destoantes. 
 
Uma pesquisa conduzida pelo site Workforce, nos Estados Unidos, detectou que 47% dos 
recrutadores já usam entrevistas em vídeo para encurtar o tempo necessário de contratação, e 22% 
dizem que o método os ajuda a alcançar candidatos de outras regiões geográficas. O corte de custos 
também foi citado como um dos principais motivadores para adoção da tecnologia. 
 
Gamificação 
 
A realidade aumentada foi experimentada por muitos e ganhou popularidade com o game Pokémon 
GO, que surpreende ao misturar monstrinhos virtuais e locais reais. 
 
A grande sacada, tanto da realidade virtual quanto da aumentada, é que elas permitem enganar os 
sentidos por meio de sons, efeitos visuais e até texturas, tornando crível e palpável um universo 
criado por computadores. Isso explica porque ela é uma das principais tecnologias para 
recrutamento. 
 
Vale também transformar experiências de realidade virtual em ferramentas de recrutamento e 
seleção, criando missões para os candidatos. Foi o que fez o Twitter. 
 
 
 
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A empresa lançou uma atividade em equipe para candidatos a estágios na companhia. Os 
participantes foram divididos em grupos e cumpriram desafios. “Por não ser um processo de 
avaliação tradicional, esse sistema permite que os estagiários relaxem e se envolvam de forma mais 
natural. Com isso, a empresa tem acesso ao perfil mais coerente”, destacou comunicado do Twitter 
à imprensa. 
 
Essa tecnologia para recrutamento em forma de game ajudou os recrutadores a avaliarem 
habilidades de relacionamento interpessoal, além de atributos como organização, raciocínio lógico, 
persistência, pensamento estratégico, foco e comunicação. 
 
Testes online 
 
Ainda na fase de triagem, algumas ferramentas permitem que testes sejam enviados aos candidatos. 
A própria tecnologia avalia os resultados e já indica quais deles atingiram a nota mínima exigida 
para seguir para a próxima etapa. 
 
Texto 2- A Área de Recursos Humanos e a Contratação de Menores Aprendizes 
Menor aprendiz: 5 dicas 
essenciais para o recrutamento 
de jovens 
https://www.metadados.com.br/blog/menor-aprendiz-5-dicas-essenciais-para-o-
recrutamento-de-jovens/ 
A inserção dos jovens no mercado de trabalho é tema que sempre despertou a atenção das 
autoridades brasileiras, tendo em vista a necessidade de oferecer qualificação e experiência 
profissional a pessoas que ainda não tiveram oportunidade de ter o primeiro emprego. 
https://www.metadados.com.br/blog/menor-aprendiz-5-dicas-essenciais-para-o-recrutamento-de-jovens/
https://www.metadados.com.br/blog/menor-aprendiz-5-dicas-essenciais-para-o-recrutamento-de-jovens/
 
 
 
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A Constituição Federal do Brasil estabeleceu no seu artigo 7º, inciso XXXIII, a proibição de 
trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos de idade, e qualquer trabalho para 
os menores de 16 anos, ressalvado o trabalho na condição de aprendiz a partir de 14 anos. 
Para dar efetividade e traçar os parâmetros do trabalho do menor aprendiz, foi editada a Lei 
10.097/00, que ficou conhecida como Lei da Aprendizagem e estabeleceu diversas normas e 
peculiaridades para a contratação de jovens pelas empresas. 
A Lei da Aprendizagem impõe às organizações que se enquadram nas regras da obrigatoriedade de 
compor seus quadros funcionais com um percentual mínimo de aprendizes. Contudo, desde a sua 
edição, ela vem enfrentando alguns obstáculos à sua implementação prática e trazendo algumas 
dúvidas sobre o recrutamento desses profissionais. 
Com base nas determinações legais, veja neste post produzido pela Metadados – empresa que 
desenvolve sistema para a gestão de RH – 5 dicas essenciais para o recrutamento de jovens 
aprendizes pela sua empresa e fique em dia com suas obrigações legais: 
Veja se a sua empresa está obrigada a contratar aprendizes 
O primeiro passo para ficar em dia com a legislação sobre aprendizagem é verificar se a sua 
empresa está inserida no rol das organizações obrigadas a empregar em seus quadros um percentual 
mínimo de aprendizes. A lei impõe essa obrigação às empresas de grande e médio porte. Logo, 
estão excluídas do campo de incidência da norma as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte. 
Contudo, para se enquadrar em tais categorias, mesmo auferindo faturamento compatível com o 
exigido para o enquadramento, é necessária a respectiva inscrição como EPP ou ME na Junta 
Comercial onde estão registradas as organizações, sob pena de serem multadas pelo 
descumprimento da Lei 10.097/00. 
Fique atento ao percentual exigido 
https://www.metadados.com.br/
https://www.metadados.com.br/recrutamento-e-selecao
 
 
 
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A Lei da Aprendizagem, alterando dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
exigiu que as empresas de médio e grande porte, independentemente da sua natureza, empreguem e 
matriculem nos cursos do Serviço Nacional de Aprendizagem um número de jovens aprendizes 
equivalente a no mínimo 5 % e no máximo 15% do percentual total dos empregados de cada 
estabelecimento, cujas funções necessitem de formação profissional. 
Isso significa que essas empresas são obrigadas a efetuar a contratação de aprendizes no percentual 
exigido, sob pena de serem autuadas por agentes da fiscalização do Ministério do Trabalho e 
Emprego ou mesmo sofrerem açõesjudiciais movidas pelo Ministério Público do Trabalho, e terem 
que pagar multa pelo descumprimento da norma. 
Contudo, embora a lei estabeleça a obrigação de contratar jovens na condição de aprendizes, muitas 
empresas vêm enfrentando dificuldades para cumprir a determinação legal. Os motivos para isso 
são muitos e vão da pouca oferta de cursos de capacitação técnica para jovens à baixa atratividade 
de algumas profissões que, mesmo com vagas em aberto, não preenchem as turmas com o número 
mínimo de candidatos. 
Vale ressaltar, porém, que mesmo com as dificuldades mencionadas o percentual exigido continua 
válido. Muitas vezes, as empresas têm que comprovar na justiça a impossibilidade de cumprimento 
da norma, mostrando que, apesar do esforço empreendido na contratação, não houve demanda 
suficiente a preencher os postos vagos. 
Firme o contrato de trabalho por escrito e por tempo determinado 
A regra geral a respeito dos contratos de trabalho é que eles podem ser firmados oralmente e 
tenham prazo indeterminado. Contudo, com relação ao contrato do menor aprendiz, a lei impõe que 
o pacto laboral seja escrito e tenha prazo certo, de no máximo 2 anos de duração. 
O contrato de aprendizagem é uma modalidade especial de contrato de trabalho, que acarreta, além 
das obrigações citadas (ser escrito e ter um prazo determinado), o dever do empregador de assegurar 
aos jovens aprendizes menores de 18 anos formação técnico-profissional metódica e compatível 
 
 
 
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com o seu desenvolvimento, tanto físico quanto moral e psicológico. Por sua vez, cabe ao aprendiz 
executar as suas tarefas com zelo e diligência. 
Para ter validade, o contrato de aprendizagem também deve ser registrado na Carteira de Trabalho 
do aprendiz, e o jovem deve estar matriculado e frequentando a escola, caso não tenha concluído o 
ensino fundamental. 
Além do mais, também é preciso que esse jovem esteja inscrito em um programa de aprendizagem 
desenvolvido por instituição qualificada na respectiva área de formação, de acordo com os 
parâmetros legais. 
Fique atento à jornada especial do menor aprendiz 
Também está assegurado na lei o direito do aprendiz de cumprir uma jornada de trabalho 
diferenciada. Enquanto para os demais profissionais a jornada normal de trabalho é de 8 horas 
diárias e 44 horas semanais, para o aprendiz a duração do trabalho não pode ser superior a 6 horas 
por dia, sendo proibidas a prorrogação e a compensação de jornada. 
Contudo, se o jovem já tiver concluído o ensino fundamental e se na sua jornada diária de trabalho 
já estiverem computadas as horas destinadas ao aprendizado teórico, a jornada poderá ser estendida 
para 8 horas, tudo de acordo com o parágrafo 1º do artigo 432 da CLT. 
Faça convênios com empresas de recrutamento 
Para facilitar a contratação de aprendizes pela sua empresa e atender às determinações legais, você 
poderá firmar convênios com entidades responsáveis pelo recrutamento de jovens aprendizes. 
De acordo com o artigo 430 da CLT, se os Serviços Nacionais de Aprendizagem não fornecerem 
vagas suficientes para atender à demanda das empresas, essa necessidade poderá ser suprida por 
outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional, como as Escolas Técnicas e 
entidades sem fins lucrativos que se dediquem à assistência ao adolescente e à sua educação 
profissional. 
 
 
 
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A Lei determina ainda, que, se a contratação de aprendizes for efetivada por intermédio dessas 
entidades, ela não irá gerar vínculo empregatício com a empresa tomadora dos serviços. 
Portanto, para atender aos comandos legais, as empresas poderão contratar os cursos de 
aprendizagem para os jovens com idades entre 14 e 24 anos junto a uma organização que aplique o 
programa de aprendizagem, como os Serviços Sociais Autônomos (SESC, SESI, SENAI SENAC, 
etc.), ou contratá-los por meio de outras empresas especializadas no fornecimento desse tipo de mão 
de obra. Assim, terceiriza-se a contratação de aprendizes. 
Vale ressaltar, contudo, que a empresa contratante deverá pagar ao jovem aprendiz o salário-
mínimo e todos os benefícios devidos aos demais trabalhadores, como 13º salário, férias (que 
devem coincidir com as férias escolares), FGTS (no percentual de 2,5% ou 2% para empresas 
optantes pelo Simples Nacional), dentre outros. 
 
Texto 3- A Área de Recrutamento e Seleção e a Contratação de PCD´s 
 
Contratação de PCD: processo seletivo, inclusão e conscientização 
https://kenoby.com/blog/contratacao-de-pcd/ 
 
Mais do que cumprir o que determina a Lei de Cotas, a contratação de PCD – pessoas com 
deficiência – é uma oportunidade para que as empresas fortaleçam seus quadros com profissionais 
tão ou mais qualificados e produtivos do que os demais colaboradores. 
 
Além de oportunizar a inclusão dos PCDs, que ganham independência e reconhecimento quando se 
inserem no mercado de trabalho, ao contratar esses profissionais a empresa também dá um passo 
importante na busca por uma gestão de pessoas mais humana e livre de preconceitos. E isso é ótimo 
para todas as partes. 
 
Neste texto, vamos falar sobre como pode ser feita a seleção e contratação de PCD, além de 
abordarmos questões como a integração desses profissionais na empresa. Confira: 
https://kenoby.com/blog/contratacao-de-pcd/
 
 
 
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4
 
Determinação legal 
 
A inclusão de profissionais PCDs no mercado de trabalho tem como marco no Brasil a lei nº 8.213, 
de 1991, a Lei de Cotas. Ela foi regulamentada em 1999, por meio do decreto nº 3.298. Mas, na 
prática, sua implantação evoluiu de forma lenta, à medida que a própria legislação foi sendo 
aprimorada, bem como os mecanismos de fiscalização. 
 
De acordo com a lei, a obrigatoriedade da contratação de PCD é aplicada nas empresas com 100 ou 
mais colaboradores, em um percentual que varia entre 2% e 5%, conforme abaixo: 
 
até 200 funcionários: 2%; entre 201 e 500: 3%; entre 501 e 1000: 4%; a partir de 1001: 5%; 
 
A cota refere-se ao número total de funcionários, somando sede e filiais da empresa. Os PCDs 
podem ser alocados em um único local, embora o recomendável seja a distribuição dos profissionais 
nas diversas unidades, o que amplia as oportunidades e reforça a integração. A lei proíbe apenas a 
segregação dos PCDs em um único setor ou departamento. 
 
Não há atividade econômica cujas empresas estejam desobrigadas de cumprir a Lei de Cotas, 
mesmo as consideradas de maior risco à integridade dos colaboradores. O entendimento é de que 
toda e qualquer organização possui cargos e funções para os quais é possível a contratação de PCD. 
Cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego a fiscalização das empresas quanto ao cumprimento da 
Lei de Cotas, e a empresa que descumpri-la poderá ser multada. O valor da penalidade é calculado 
por colaborador PCD não contratado, de acordo com a cota estabelecida. Em 2018, essa multa varia 
de R$ 2.284,05 a R$ 228.402,57 por colaborador, de acordo com a gravidade da infração. 
 
Foco na inclusão 
 
Mais importante do que a contratação de profissionais PCDs como forma de cumprimento da Lei de 
Cotas é a efetiva inclusão desses colaboradores na empresa. Alocados em atividades compatíveis 
 
 
 
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com as suas funções e dispondo dos recursos adequados, eles podem ser tão produtivos quanto 
quaisquer outros funcionários. 
 
Um passo inicial é a adequação dos ambientes às necessidades de acessibilidade dos PCDs. Trata-se 
de uma etapa indispensável para garantir o trabalho desses colaboradores. Assim como quaisquer 
outros trabalhadores, os PCDs necessitam de autonomia e independência para que desenvolvam 
suas atividades de forma mais produtiva. 
 
Já há no mercado uma série de recursos que auxiliam no processo de adequação. Há, inclusive, 
empresas especializadas na adaptação dos espaços para a atuação destes profissionais. 
Também existe uma variedade de ferramentas que podem ser utilizadas para garantir a atuação dosPCDs de forma ampla. 
 
 
Conscientização da empresa 
 
Além de garantir as condições para que o PCD desenvolva sua atividade laboral de forma produtiva, 
é preciso preocupar-se também com a sua integração ao ambiente da organização. Assim como 
qualquer outro colaborador, ele precisa desenvolver o sentimento de pertencimento à empresa, ter 
consciência do valor do seu trabalho. 
 
E a grande barreira para que ele alcance isso é justamente o preconceito. Este, por sua vez, é 
resultado, na maioria das vezes, da falta de informação. O desconhecimento leva as pessoas a 
desconsiderarem o colega com deficiência como um integrante da equipe que deve ter as mesmas 
oportunidades e responsabilidades do que os demais. 
 
Derrubar essa barreira é função da área de Recursos Humanos, devidamente empoderada e 
referendada pela alta gestão da organização. Por isso, as lideranças devem estar preparadas para 
reconhecer e efetivamente contar com o trabalho dos PCDs para aperfeiçoar os resultados da 
organização. 
 
 
 
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6
 
Com esse aval, é possível desenvolver ações de conscientização tanto dos gestores quanto dos 
colegas desses profissionais, inserindo a atuação dos PCDs na cultura da organização. 
 
Seleção e contratação de PCD 
 
É importante, ainda, tomar alguns cuidados no recrutamento e seleção dos PCDs. Nesse processo 
devem ser observadas algumas etapas diferenciadas para garantir a assertividade da contratação, 
respeitando aspectos como a inclusão e o atendimento das demandas da própria organização. 
Confira algumas dicas abaixo. 
 
Foco nas competências 
 
Inicialmente, é preciso encarar o processo de seleção de PCDs não com uma mera etapa do 
cumprimento da Lei de Cotas e sim como uma busca de um colaborador qualificado para ocupar 
uma posição aberta na empresa. 
 
Não tente “encaixar” um profissional PCD em determinada função apenas para cobrir a cota. O 
ponto de partida deve ser suas competências e aptidões para ocupar a função. Ë muito importante 
que isso fique claro para o candidato. 
 
Adequação às atividades 
 
Obviamente que além das competências do colaborador é preciso considerar a adequação do 
candidato às atividades inerentes à função. Por isso, é preciso verificar seus níveis de autonomia e 
as demandas que ele terá na rotina de trabalho. 
 
Preparação adequada para a entrevista 
 
 
 
 
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7
 
Atente para a acessibilidade do local da entrevista, de acordo com a deficiência do candidato. Os 
questionamentos devem ser semelhantes aos de qualquer candidato, com o acréscimo das perguntas 
sobre a deficiência. Elas são essenciais para avaliar a adequação ao cargo e as adaptações 
necessárias em uma eventual contratação. Aborde o tema com naturalidade e profissionalismo. 
 
Experiência anterior 
 
Como a inclusão dos PCDs no mercado de trabalho é um processo ainda recente no Brasil, muitos 
deles não tiveram oportunidades anteriores. Por isso, é preciso ponderar as exigências de 
experiência anterior. 
 
Quando possível, esse requisito pode ser sanado por atividades de treinamento e qualificação dos 
PCDs, o que pode oportunizar sua contratação. 
 
Feedback 
 
Assim como na seleção de qualquer outro candidato, é importante que o PCD receba um feedback 
do processo, mesmo que não seja contratado, explicitando os motivos. 
 
Esses são alguns aspectos que a área de Recursos Humanos deve levar em consideração no processo 
de contratação de PCD. Lembre-se que o foco não deve ser apenas cumprir a Lei de Cotas, e sim 
reforçar e qualificar o quadro de colaboradores da empresa. 
 
 
 FÓRUM 
PROPOSTA FÓRUM 3: 
 
 
 
 
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Comente sua percepção sobre o papel de Gestão de Pessoas na contratação de Menores aprendizes e 
PCD´s. Infira, especialmente sobre a postura de RH com relação aos PCD´s. 
 
ATIVIDADE A SER DESENVOLVIDA 
Acesse o link http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm e tome 
conhecimento da Lei que regula a contratação de PCD´s. 
 
Infira sobre a necessidade de uma Lei para isso. Será puramente inclusão ou uma forma de derrubar 
o preconceito? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm
 
 
 
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UNIDADE 4 – IMPLICAÇÕES LEGAIS NO PROCESSO 
SELETIVO. SOCIALIZAÇÃO OU INTEGRAÇÃO 
 
 OBJETIVOS 
 Demonstrar aspectos do Direito Constitucional e Direito Civil subjacentes aos processos de 
Seleção de pessoas; 
 Enfatizar aspectos de ética, respeito e bom senso não descritos nas literaturas tradicionais de 
Gestão de Pessoas, que envolvem questões culturais e jurídicas. 
 
 
 FORMAÇÃO TEÓRICA 
 
As literaturas tradicionais em gestão de pessoas pouco ou nada exploram sobre esse importante 
aspecto que decorre dos processos de seleção. Desta forma, promove-se o embasamento dos alunos 
por meio de artigos e discussões sobre esse assunto, oriundo de advogados que possuem vivência na 
área de pessoas. 
 
Ressalta-se ainda, de forma indireta, a necessidade de integração entre áreas. Nesse caso, entre as 
ações de seleção e o departamento ou consultorias jurídicas pelas organizações e/ou empresas. 
 
Texto 1 
http://www.abrhblumenau.com.br/?as-responsabilidades-do-rh-e-da-empresa-no-processo-seletivo-
&ctd=1584&menu=11 
 
Data: 07/02/2011 
A realização de um processo seletivo requer muito mais do que captação de um profissional que 
atenda às necessidades do contratante. No decorrer da seleção, torna-se imprescindível que tanto a 
http://www.abrhblumenau.com.br/?as-responsabilidades-do-rh-e-da-empresa-no-processo-seletivo-&ctd=1584&menu=11
http://www.abrhblumenau.com.br/?as-responsabilidades-do-rh-e-da-empresa-no-processo-seletivo-&ctd=1584&menu=11
 
 
 
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organização quanto o profissional que conduz o processo, notadamente aquele que atua em 
Recursos Humanos, tenham ciência de que determinados procedimentos podem culminar em 
processos jurídicos. Isso se torna explicito em casos que tramitam nos Tribunais Regionais do 
Trabalho e que dão ganho de causa aos profissionais que tenham sido lesados por atos ilícitos. 
Infelizmente, há casos em que condutas adotadas por quem atua na área de RH são revestidas pela 
falta de habilidade no exercício da atividade técnica. 
 
Para trazer esse tema à toma - a responsabilidade do RH e da empresa nos processos seletivos, o 
RH.com.br entrevistou Simone Murta, advogada e consultora de Recursos Humanos com vasta 
experiência em processos seletivos. "Mesmo que o dano seja causado por imperícia, que é a falta de 
habilidade no exercício de atividade técnica, de um profissional de RH, a organização responde pelo 
que era chamado de culpa in contraendo, ou seja, é responsável pelos profissionais que contrata e, 
em seu nome, desenvolvem qualquer atividade", pontua. A entrevista foca pontos indispensáveis 
que devem ser levados em consideração, quando o processo de recrutamento e seleção tem início. 
Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura! 
RH.com.br - Em 2010, uma pessoa desligou-se do emprego porque foi aprovada para uma vaga em 
outra empresa. No entanto, a organização que realizou a seleção cancelou a contratação. O caso 
parou no Tribunal Regional do Trabalho e o profissional recebeu uma indenização por danos 
morais. Existe responsabilidade civil para as organizações que adotam procedimentos semelhantes? 
Simone Murta - Sim, a empresa pode ser responsabilizada por todo dano causado a um candidato. A 
responsabilidade civil incide sobre todos e implica no dever de reparar danos materiais ou 
extrapatrimoniais causados aos outros. No caso citado, uma vez comprovado que a empresa de fato 
causou danos ao candidato - materiais, como o prejuízo financeiro em decorrência do desligamento 
do antigo emprego, e morais, como a decepção, a frustração, as expectativas frustradas - a justiça 
deve ser acionada e a empresa condenada à reparação dos danos. Portanto,a empresa deve ponderar 
e cercar de cuidados o processo de contratação, considerando a efetiva necessidade de pessoal para 
evitar o envolvimento e eventuais danos a candidatos a empregos. 
RH - Que tipo de penalidades uma empresa que adota uma postura semelhante pode receber? 
 
 
 
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Simone Murta - O mais usual é a conversão em perdas e danos, sendo a empresa ser obrigada a 
indenizar pecuniariamente os danos percebidos pelo candidato lesado. A dificuldade está em 
quantificar o dano moral, ficando a cargo dos juízes arbitrarem um valor que sirva ao mesmo tempo 
de compensação para a vítima e de desestímulo, para que a empresa não repita a conduta causadora 
do dano. Mas o candidato pode pleitear a própria efetivação do contrato de trabalho, passando à 
empresa o ônus de comprovar a impossibilidade da contratação. Mas nem sempre isso é adequado, 
pois pode haver discriminação em relação ao novo empregado, dificultando o relacionamento 
interpessoal no ambiente de trabalho. 
RH - Uma vez comprovadamente lesado, quais os procedimentos que o profissional pode adotar 
para que sejam reparados danos morais? 
Simone Murta - O profissional deve juntar provas documentais e apresentar testemunhas que 
comprovem suas alegações. O ônus da prova é de quem alega, assim, o candidato deve coletar a 
maior quantidade de informações possíveis. As provas devem comprovar a relação entre o dano 
causado e a conduta da empresa. O chamado nexo causal deve ficar claro para o julgador. O dano 
material é mais facilmente comprovado, por exemplo, através da demonstração da rescisão do 
contrato de trabalho no antigo emprego e do decurso de tempo sem remuneração. A questão do 
dano moral é mais difícil de verificação e requer um aconselhamento técnico, que deve ser dado por 
um advogado. A argumentação deve ser convincente, diante da dificuldade de comprovação do 
dano moral. 
RH - Mesmo que o erro em uma seleção seja apenas oriundo da área de RH, a empresa também fica 
sujeita a penalidades previstas por lei? 
Simone Murta - A empresa responde pelos atos de seus funcionários, já que estes agem em nome 
dela. É contra a empresa que será ajuizada a ação. Mesmo que o dano seja causado por imperícia, 
que é a falta de habilidade no exercício de atividade técnica, de um profissional de Recursos 
Humanos, a organização responde pelo que era chamado de culpa in contraendo, ou seja, é 
responsável pelos profissionais que contrata e, em seu nome, desenvolvem qualquer atividade. Há 
divergências se a empresa tem direito de regresso em relação ao empregado. Neste caso, por se ratar 
de responsabilidade subjetiva, a culpa do funcionário deverá ser comprovada. Em minha opinião, a 
empresa deve ser responsabilizada, pois deve cuidar para contratar e formar profissionais 
 
 
 
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competentes. Além disso, se é a organização que aufere os lucros, é ela que deve arcar com 
eventuais condenações. Apenas se for possível comprovar que o funcionário agiu com dolo, com a 
intenção de causar o dano, deverá ser responsabilizado. 
RH - Como a senhora observa a conduta dos profissionais de RH responsáveis pelos processos 
seletivos? 
Simone Murta - Em algumas ocasiões podemos observar certos descuidos por parte dos 
profissionais de Recursos Humanos que colocam tanto a empresa quanto os candidatos em 
situações que podem desencadear responsabilidade civil. Espera-se de um profissional capacitado 
um zelo muito maior no desenvolvimento de suas atividades do que uma pessoa comum. Todo o 
conhecimento técnico visa uma atividade com qualidade. Também há uma falta de conhecimento 
das implicações jurídicas dos atos em geral. Uma maior interação com o departamento jurídico da 
empresa é aconselhável. Mas, de uma maneira bastante simples, basta usar da empatia - tratar aos 
outros com a consideração que gostaríamos de sermos tratados. 
RH - Um fato que estimula polêmicas nas seleções é a adoção de dinâmicas de grupo que geram 
constrangimento aos candidatos. Qual a sua opinião sobre esse tipo de conduta? 
Simone Murta - Quando se trata de percepções subjetivas todo cuidado é pouco. O que para você é 
algo perfeitamente normal, para outros pode ser um sofrimento. Cada dinâmica de grupo tem um 
objetivo e um perfil comercial e requer características bem diferentes de um técnico em 
contabilidade, por exemplo. Mas há limites. Na minha vivência como selecionadora, muitas vezes, 
observei constrangimento e mesmo sofrimento de candidatos que, por precisarem do emprego, se 
sujeitavam a dinâmicas agressivas, enquanto outros se divertiam com a situação. Já presenciei até 
crises de choro. Bom senso é recomendável e nunca colocar as pessoas em situações 
constrangedoras. Há uma gama enorme de técnicas de seleção, melhor escolher uma menos 
invasiva. 
RH - Os candidatos têm direito de receberem informações sobre as dinâmicas, antes que essas 
sejam iniciadas? 
Simone Murta - Sim, primeiro por uma questão de respeito. Não é porque o candidato, naquele 
momento, está em uma posição mais fragilizada que deverá se sujeitar a qualquer instrução passada 
numa seleção. Mais uma vez, não faça aos outros o que não gostaria que fizessem com você. 
 
 
 
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Sempre tive o cuidado de informar aos candidatos o que seria feito e depois o que foi observado. O 
candidato tem direito, inclusive, de ter acesso aos resultados dos testes a que foi submetido. 
Infelizmente não é uma prática comum o RH informar os resultados. O candidato pode acionar a 
Justiça se, por ventura, tiver negada sua solicitação de acesso aos resultados da avaliação a que foi 
submetido. São dados referentes ao próprio candidato e a ele não pode ser negado o acesso, mas 
muitos acreditam que os resultados são propriedade da empresa. 
RH - Se durante um processo seletivo o profissional sentir-se discriminado de alguma forma, ele 
pode recorrer à Justiça? 
Simone Murta - Pode e deve. O ordenamento jurídico como um todo repudia a discriminação 
injustificada, configurando crime, em alguns casos. As poucas exceções estão expressamente 
previstas na legislação ordinária e relacionadas com a atividade a ser desenvolvida e nunca com 
características da pessoa. Qualquer postura discriminatória em relação ao sexo, à raça, à situação 
econômica ou à opção sexual do candidato devem ser evitadas, assim como convicções religiosas e 
políticas devem ser respeitadas. Ainda que saibamos ser impossível evitar certa dose de 
subjetividade nos processos seletivos, qualquer eliminação deve ser racionalmente justificada e 
esclarecida ao candidato para que este possa promover seu aperfeiçoamento. É odiosa, embora 
compreensível em função da sobrecarga de trabalho, a prática comum de responder ao candidato 
eliminado com frases padrão. Alguns empresários manifestam a preferência por contratar pessoas 
da mesma religião que a sua. Isto é discriminação e qualquer pessoa pode se insurgir contra ela. A 
questão da prova é que deverá ser analisada para saber se é possível ajuizar uma ação de reparação. 
RH - Para evitar qualquer tipo de implicações legais, decorrentes de um processo seletivo, que 
cuidados a área de RH pode adotar? 
Simone Murta - Antes de tudo uma conversa com os profissionais do departamento jurídico ou a 
promoção de cursos e palestras de advogados, para que sejam esclarecidas as implicações jurídicas. 
Depois um cuidado na verificação da real necessidade de contratação para o processo seletivo não 
ser cancelado e causar decepção nos candidatos; definição do perfil da vaga coerente a fim de evitar 
discriminações injustificadas; divulgação da vaga sem qualquer conotação preconceituosa; seleção 
de técnicas e dinâmicas que não criem situações vexatórias; cuidado com a divulgação de 
 
 
 
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informações e contato com o candidato para evitar conflitos com o atual empregador e, por fim, 
cordialidade e transparência no agradecimento aos candidatos reprovados. 
RH - Em sua opinião qual ocaso de processo de seleção que a senhora já tomou ciência e que 
considera mais grave, diante do ponto jurídico? 
Simone Murta - Temos notícias de situações absurdas que vão desde pedir que os candidatos tirem 
os sapatos durante uma dinâmica até candidatos que são dispensados após terem apresentado toda a 
documentação, feitos os exames médicos e abertura de conta salário. São graves todas as situações 
nas quais se verificam desrespeitos aos candidatos. Antes de abordar um candidato, tomar o seu 
tempo com entrevistas e dinâmicas, fazer promessas, é preciso considerar que ali está uma pessoa, 
muitas vezes fragilizada, que tem expectativas, sentimentos e direitos que, uma vez violados, 
deverão ser reparados. 
RH - Além de advogada, a senhora também tem experiência na área de RH e atua como consultora. 
Como a senhora se sente diante de uma seleção conduzida de forma irresponsável? 
Simone Murta - Em determinado momento da minha carreira como consultora, o conhecimento de 
Direito tornou-se necessário. RH e Legislação Trabalhista estão intimamente relacionados. Mas não 
só, todo e qualquer relacionamento interpessoal é perpassado por normas jurídicas, para as quais há 
previsão de sanções em caso de violação. Agora, ainda mais que antes, incomoda-me o desrespeito 
com que os profissionais de RH algumas vezes tratam os candidatos. Aparentam, muitas vezes, uma 
superioridade que não existe na realidade: se o candidato precisa do emprego, a empresa precisa do 
novo funcionário e o RH precisa fechar as vagas. É compreensível a pressão, as exigências do 
mercado e a dificuldade de se encontrar candidatos como a qualificação necessária, mas há que se 
ter em mente que é sempre uma troca. Hoje, o conhecimento adquirido me permite aconselhar e 
evitar algumas condutas que possam ter consequências jurídicas. A proposta é trabalhar com a 
advocacia consultiva, ou seja, evitar que os problemas surjam e resolvê-los antes que seja 
necessário levá-los à apreciação do Judiciário. 
Por Patricia Bispo 
 
 
 
 
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5
 
 FÓRUM 
 
PROPOSTA FÓRUM 4: 
 
Vivemos em uma sociedade onde direitos individuais, decorrentes da crescente consciência dos 
malefícios do preconceito, vêm sendo derrubados de forma paulatina e constante. Expresse sua 
opinião, com base no processo de desenvolvimento educacional e de comportamento social do 
brasileiro sobre o respeito às individualidades e diferentes tipos de personalidade que compõem a 
estrutura social. Até que ponto somos espontâneos e alegres e passamos a efetivamente sermos 
grosseiros e destituídos de empatia? 
 
ATIVIDADE A SER DESENVOLVIDA: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tive a oportunidade em atuar como Gerente Administrativo e Financeiro numa renomada 
Instituição de Ensino do Brasil. Era parte de minhas atribuições, dar suporte estrutural às 
coordenações dos cursos de Pós-graduação em Administração e Economia e tive a oportunidade em 
vivenciar um dos mais constrangedores momentos de minha vida profissional. 
 
Lá pelos idos de 1996, uma gigantesca Instituição financeira, fechou com essa Organização 
educacional um pacote de cursos de atualização conceitual em Planejamento Estratégico a vários 
diretores da empresa. 
CASO REAL VIVIDO 
PELO PROFESSOR 
 
 
 
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6
 
 
O primeiro dia de aula era sempre caracterizado pelo processo de integração e socialização entre os 
diretores, uma vez virem de várias partes do país. Tal processo era quase que totalmente composto 
por dinâmicas de grupo e havia uma profissional específica para isso. 
 
Na ocasião, fazia um enorme sucesso a música “na boquinha da garrafa” de um grupo de Axé 
baiano, chamado “ É o Tchan” . A profissional, muito provavelmente levada pelos seus princípios 
culturais mais abertos que as pessoas oriundas do sul e sudeste, resolve, para quebrar o gelo, tocar 
essa música numa dinâmica e obrigar os Diretores dessa empresa a “performar” a coreografia tão 
característica nas apresentações do grupo musical. Não obstante, um ou outro, envoltos em grande 
constrangimento até tentou. Mas a recusa na performance foi quase que unânime. 
 
 Infira sobre os prejuízos morais para Diretores e para a Instituição 
 De que forma e em prejuízo para a Instituição, juridicamente essa ação poderia ter se 
configurado? 
 A responsabilidade nesse caso é da Instituição ou da profissional que aplicou essa dinâmica? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3
7
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
 
 
BÁSICA 
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2016. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/cfi/6/4!/4/2/4@0:0.00 
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COMPLEMENTAR 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788520450611/cfi/0!/4/4@0.00:17.8
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597005196/cfi/6/4!/4/2/4@0:0.00
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788595020252/cfi/0!/4/4@0.00:0.00
 
 
 
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DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: realidade atual e desafios futuros. São Paulo: Atlas, 2017. Disponível 
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GIL, Antônio Carlos. Gestão Estratégica de Pessoas: enfoque nos papéis estratégicos. 2 ed. São Paulo: Atlas, 
2019. Disponível em: https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597009064/cfi/6/2!/4/2/2@0:0.00 
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MARQUES, José Carlos. Recursos Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2016. Disponível em: Minha 
Biblioteca https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522122516/cfi/0!/4/4@0.00:0.00 em 10-06-
2020 às 14em 19-05-2020 às 15:23 
MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas: evolução, teoria e críticas. São Paulo: 
Cengage Learning, 2009. Disponível em: 
https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788522109982/cfi/5!/4/4@0.00:15.1 em 19-05-2020 às 
18:15 
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 16 ed. São Paulo: Atlas, 2016. Disponível em: Minha 
Biblioteca https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597007985/cfi/6/2[;vnd.vst.idref=cover]! Em 
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https://integrada.minhabiblioteca.com.br/#/books/9788597009064/cfi/6/2!/4/2/2@0:0.00
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