PORTFÓLIO 3 SEMESTRE RH

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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
SEMESTRE: 3º/4º
SILVÃNIA SANTOS DE MENEZES
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL 
RIO DE JANEIRO
2019
SILVÃNIA SANTOS DE MENEZES
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL 
Produção interdisciplinar individual – PTI, apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, como requisito parcial para a aprovação na disciplina Desenvolvimento de Pessoas Sistemas de Informação Gerencial Saúde e Segurança do Trabalho Negociação e Gestão de Conflitos – ONLINE Treinamento, Desenvolvimento e Jogos Vivenciais Seminário do Projeto Integrado IV / professores: • Ana Céli Pavão Guerchmann • Eduardo Faria Nogueira • Arthur Ribeiro Torrecilhas • Nádia Brunetta • Hadassa de Oliveira Gomes Gabillaud • Cláudia Cardoso Moreira Napoli
RIO DE JANEIRO
2019
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	3
2 DESENVOLVIMENTO	3
2.1 Treinamento, desenvolvimento de pessoas e jogos vivenciais	3
2.2 Sistemas de informação gerencial	7
2.3 Saúde e segurança do trabalho	8
2.4 Negociação e gestão de conflitos	11
3 CONCLUSÃO	13
REFERÊNCIAS	14
1 INTRODUÇÃO 
	Na atualidade o mercado exige profissionais bem preparados, treinados, competentes e devidamente motivados no quadro de colaboradores. Logo, justifica-se a implementação de medidas voltadas à Gestão de Pessoas no âmbito das organizações, pois não mais se concebe uma empresa que deixe de se preocupar efetivamente com recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, dentre outras atividades que são inerentes aos recursos humanos, mais especificamente à Gestão de Pessoas.
	Importa ressaltar que o colaborador deve ser constantemente motivado, principalmente porque grande parte do seu dia passa na empresa, convivendo com colegas e superiores, mesmo em meio à informatização e a automatização. Desta feita, garantir a satisfação é uma medida que se impõe. 
	Ademais, as organizações sofreram, nos últimos anos, muitas mudanças principalmente em virtude da Quarta Revolução Industrial. Não obstante, mesmo as empresas, na era da Indústria 4.0, em que a tecnologia tem especial papel, pode ignorar os seus colaboradores.
	Em meio a este cenário é que se situa o presente estudo, cujo objetivo geral é ressaltar o papel das organizações no ambiente da indústria 4.0, com ênfase no treinamento e desenvolvimento de pessoal, sistemas de informações gerenciais, saúde e segurança dos trabalhadores, sem prejuízo da relevância de se desenvolver as habilidades dos colaboradores.
	A pesquisa, quanto à metodologia, é dedutiva, no que diz respeito à sua abordagem, e descritiva, quanto ao procedimento, pautando-se no levantamento bibliográfico, pois se busca em estudos preexistentes elementos para a compreensão do tema. 
2 DESENVOLVIMENTO 
2.1 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E JOGOS VIVENCIAIS 
	O treinamento, desenvolvimento de pessoas e jogos vivenciais na Indústria 4.0 não pode ser ignorada, principalmente porque é imprescindível para o aperfeiçoamento individual e organizacional. Segundo Gil (2010), o treinamento é muito mais que mero aprendizado, pois se volta ao desenvolvimento das habilidades dos colaboradores. Exatamente por isso a falta de um bom treinamento compromete o dia a dia da organização, em especial na Indústria 4.0. 
De acordo com Campos (2004), o treinamento leva o colaborador não apenas a destacar o seu conhecimento, mas também o instiga a buscar novos saberes e valoriza o seu papel na organização. 
Bohlander e Snell (2014) enfatizam que o treinamento deve se pautar nos objetivos da organização, mas naõ deve ignorar as peculiaridades dos colaboradores. 
Em se tratando da Ulymais S/A se faz necessário o treinamento de três colaboradores, para assumir as seguintes funções:
a) Auxiliar de produção, responsável por tarefas feras técnicas do setor produtivo da empresa, a quem deve ser desenvolvidas as competências sociais, habilidades de comunicação, habilidade de trabalhar em equipe, dentre outras;
b) Supervisor de TI (Tecnologia da Informação), responsável pela equipe do setor que atua com rede de computadores, processamento dos dados da empresa e engenharia de software, treinamento que deve valorizar as competências funcionais, como conhecimentos avançados em TI, incluindo codificação, capacidade de processar analisar e proteger dados;
c) Diretor de Recursos Humanos, responsável por toda a equipe que atua no setor de RH da empresa, bem como na gestão do capital humano da organização, cujas competências comportamentais, como a criatividade, mentalidade orientada e outras devem ser valorizadas.
Segundo Picarelli (2002), o treinamento visa destacar as competências dos colaboradores, entendida diante da observação de três diferentes aspectos: a) conhecimentos: são as informações que o indivíduo precisa saber, abrangendo também a bagagem de saberes adquiridos ao longo do tempo; b) habilidades: relacionam-se ao que o indivíduo precisa saber fazer (técnicas); c) atitudes: referem-se ao comportamento que o indivíduo deve ter no trabalho.
Com vistas a otimizar o treinamento, deve-se observar o checklist abaixo: 
1º CHECKLIST DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
CARGO: Auxiliar de Produção (10 candidatos).
COMPETÊNCIA: Social (habilidades de comunicação e trabalho em equipe):
- Quem irá treinar? Gerente de produção, Sr. Antônio.
 - Quem será treinado? Os 10 candidatos ao cargo de auxiliar de produção.
- Para que treinar? Para desempenhar as tarefas de manutenção, prevenção e operação de máquinas, dentre outras, voltadas aos processos de manufatura da organização. 
- O que será ensinado? Como operar o maquinário da empresa.
- Como treinar? Cursos e oficinas de trabalho.
- Quanto treinar? 24 horas.
- O que será preciso? Caderno, caneta, notebook. 
2º CHECKLIST DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
CARGO: Supervisor de TI (05 candidatos)
COMPETÊNCIA: Funcional (conhecimentos avançados em TI e análise de dados).
 - Quem irá treinar? Diretor Operacional, Sr. Marcelo. 
- Quem será treinado? Os 05 candidatos ao cargo de Supervisor de TI.
- Para que treinar? Desenvolver e integrar os sistemas da organização.
- O que será ensinado? Operacionalização do sistema de informática da organização. 
- Como treinar? Reuniões técnicas, aulas teóricas e práticas.
- Quanto treinar? 24 horas.
- O que será preciso? Acesso ao setor de informática, caderno, caneta, notebook.
3º CHECKLIST DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
CARGO: Diretor de Recursos Humanos (03 candidatos).
COMPETÊNCIA: Comportamental (mentalidade orientada).
- Quem irá treinar? Presidente da Organização, Sr. Juscelino. 
- Quem será treinado? Os 03 candidatos a Diretor de Recursos Humanos.
- Para que treinar? Compreender o funcionamento da empresa, os seus colaboradores e a importância dos recursos humanos na organização.
- O que será ensinado? A cultura organizacional e os objetivos da Gestão de Pessoas.
- Como treinar? Curso online e aulas práticas. 
- Quanto treinar? 24 horas.
- O que será preciso? Caderno, caneta, notebook, acesso ao Código de Ética da organização. 	
		
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2.2 Sistemas de informação gerencial 
	CARGO
	PÚBLICO ALVO: 
CARACTERÍSTICAS E QUALIFICAÇÃO 
	QUANTIDADE DE ENVOLVIDOS
	FACILITADOR
	OBJETIVOS DO TREINAMENTO 
	CONTEÚDOS CENTRAIS
	METODOLOGIA APLICADA
	SISTEMAS DE INFORMAÇÃO OU TÉCNICAS UTILIZADAS 
	RECURSOS GERAIS UTILIZADOS
	TEMPO DE DURAÇÃO DO TREINAMENTO 
	Auxiliar de produção 
	Idade mínima de 18 anos;
Ensino médio completo;
Pessoas que laborem em sistemas operacionais. 
	10 candidatos 
	Antônio, Gerente de Produção
	Capacitação para atuar nos processos de manufatura
	Ergonomia 
	Aulas teóricas e práticas
Metodologia expositiva
Instalações da organização
	Aulas teóricas e práticas 
Notebook com acesso à internet
Verificação in loco
	Caderno
Caneta
notebook
	24 horas
	Supervisor de TI
	Idade Mínima de 25 anos;
Ensino Superior completo em Ciência da Computação.
	05 candidatos 
	Marcelo, Diretor operacional
	Elaborarprojetos, desenvolvê-los e integrar os sistemas.
	Ergonomia 
	Aulas teóricas e práticas
Metodologia expositiva
Instalações da organização
	Aulas teóricas e práticas
Notebook com acesso à internet
	Caderno 
Caneta 
Notebook 
	24 horas 
	Diretor de Recursos Humanos
	Idade mínima de 25 anos;
Ensino Superior completo; 
Responsável pela gestão de pessoas.
	03 candidatos 
	Juscelino, Presidente da Organização
	Conhecer o funcionamento da organização.
	Ergonomia 
	Aulas teóricas e práticas
Metodologia expositiva
Instalações da organização
	Aulas teóricas e práticas
Notebook com acesso à internet
	Caderno 
Caneta 
Notebook
	24 horas 
	Em se tratando de treinamento, no âmbito das Indústrias 4.0, o estabelecimento de um banco de dados é de grande relevância, porque, de acordo com Woodcock (2002, p. 93), “essas informações no banco de dados constituem um patrimônio de planejamento corporativo”. É o banco de dados da organização que apresentam dados como cadastro de pessoal, contendo dados pessoais sobre cada colaborador; cadastro de cargos, com informações referentes aos ocupantes de cada cargos, suas funções, requisitos, competências, etc.; cadastro de recompensas, que armazena salários, gratificações, incentivos, benefícios, possibilitando melhor planejamento; cadastro de treinamento, que armazena dados sobre cursos, avaliações de desempenho, palestras, evolução dentre outras informações; cadastro de recrutamento e seleção, com dados de candidatos a cargos; cadastro médico, com histórico de saúde ocupacional dos colaboradores, exames de admissão, periódicos, eventuais afastamentos por acidente de trabalho ou doença do trabalho, dentre outros; e, ainda, informações outras, a depender da natureza da organização e sua área de atuação.
2.3 Saúde e segurança do trabalho
	No âmbito das organizações a saúde e segurança do trabalho é medida que se impõe. Contudo, não é fácil conceituar os institutos. Segundo Barros (2013, p. 840), para a Organização a saúde deve ser compreendida como o “completo bem-estar psíquico, mental, social do indivíduo”. Logo, não é apenas a inexistência de doença.
O conceito apresentado pela OMS não raras vezes é criticado até mesmo porque encerra uma ideia utópica, nada mais do que “uma aspiração que não poderá ser operacionalizada sem adaptações no campo jurídico, pois o completo bem-estar é um problema político à sociedade como um todo” (BARROS, 2013, p. 840). 
Já a segurança do trabalho é a ciência que atua na prevenção dos acidentes decorrentes dos fatores de risco ocupacionais (BARROS, 2013). Pode ser compreendida como as medidas voltadas a minimizar os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais, sem prejuízo da proteção à integridade física e psíquica do trabalhador e à sua capacidade laboral.
Para Chiavenato (1991), a segurança no trabalho o conjunto de medidas de ordem técnica, médicas e psicológicas voltadas à prevenção de acidentes no ambiente de trabalho, seja pela eliminação das condições inseguras, seja pela instrução dos trabalhadores, seja pela conscientização da necessidade de implementação de medidas preventivas.
Assim sendo, é dever do empregador reunir esforços para assegurar ao trabalhador um meio ambiente de trabalho sadio, promovendo a redução de todos os fatores de risco que podem comprometer a saúde do trabalhador
Em se tratando de segurança dos trabalhadores na indústria 4.0, ainda são escassos os estudos. Contudo, de plano percebe-se que todos os princípios que regem o meio ambiente do trabalho, sadio e equilibrado, se aplicam. Segundo Sobral (2019), muitos são os desafios para adequar a prevenção de doenças e acidentes de trabalho ao conceito da Quarta Revolução Industrial, já que a base do mecanismo de produção é a tecnologia. 
Acrescenta Sobral (2019) que é importante pensar que a tecnologia passa a ser também a principal aliada no que tange as ferramentas para a prevenção e solução dos problemas de saúde e segurança do trabalho.
Ainda de acordo com Sobral (2019), ganha relevância o treinamento, para que os colaboradores se “ornem capazes de lidar com a parceria entre homem e máquina. Os profissionais de SST precisarão redefinir os processos produtivos, sob a ótica da multiplicidade de habilidades”.
De fato, para que a segurança do trabalho seja resguardada, e valorizado o colaborador enquanto indivíduo, a tecnologia deve contribuir para a mitigação dos relativos, por exemplo, a ergonomia. E buscando tornar mais compreensível o alcance destas mudanças, Sobral (2019) elucida:
[...] a tecnologia de sensores que previnam acidentes ou de problemas de saúde dos trabalhadores em tempo real, dispositivos conectados à Internet das Coisas podem monitorar e enviar informações de segurança com a biometria de um empregado. Isso ajudará as empresas a reduzirem a exposição aos riscos, melhorando a segurança do local.
Portanto, até que sejam editadas Normas Regulamentadoras específicas, as existentes devem ser adaptadas a esta realidade.
Contudo, não há, dentre os estudiosos, consenso quanto a Norma Regulamentadora que melhor se adequa a indústria 4.0. Gavlaki (2018) defende que a principal Norma Regulamentadora que se aplica a esse cenário é a de nº 12: “a NR 12, a norma que regulamenta e estabelece medidas de segurança e higiene do trabalho a serem adotadas na instalação, operação e manutenção de máquinas e equipamentos”. 
	Criada em 1978, a NR em comento é talvez uma das mais importantes e extensas das Normas Regulamentadoras editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
	Queiroga (2015, p. 319), ao analisar a NR nº 12, disserta:
A NR12 define referências técnicas, princípios fundamentais e medidas de proteção que visam garantir a saúde e a integridade física dos trabalhadores e estabelece requisitos mínimos para a prevenção de acidentes e doenças do trabalho aplicáveis desde a concepção das máquinas e equipamentos até o seu desmonte. [...] O atual texto da NR12 possui conceitos fundamentais sobre proteções de máquinas já consagradas em outras normas de segurança nacionais e internacionais, e busca acompanhar a evolução tecnológica e a crescente entrada no mercado de máquinas e equipamentos que empregam tecnologias de última geração. A norma também possui uma abordagem mais adaptada à nova realidade do mercado, sem muitas “amarras” [...].
Segundo informações divulgadas no Blog do RH (2019), embora a NR nº 12 tenha sido revisada em 2010, ela não se alinha as normas internacionais no que tange a proteção de máquinas, sendo mister pensar em uma nova revisão para adequar, principalmente, ao trabalho na indústria 4.0.
Não obstante os ensinamentos de Gavlaki (2018), Queiroga (2015, p. 501) chama a atenção para a NR nº 17, que trata da ergonomia, apresentando, inicialmente, o seu conceito:
A palavra Ergonomia é formada pela junção de duas palavras gregas: ergos (trabalho) e nomos (normas, leis, regras). Portanto, em poucas palavras, Ergonomia é a organização do trabalho. Seu estudo possibilita a adaptação do trabalho ao homem. Segundo a International Ergonomics Association (IEA), a Ergonomia é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho global do sistema. Os ergonomistas contribuem para o planejamento, o projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas, de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Em meio a esse cenário não há como negar a necessidade de se conhecer e aplicar, com adaptações, claro, as NRs que apresentam, em cada caso, peculiaridades com a atividade exercida pela organização e proporciona qualidade de vida aos trabalhadores, resguardando a sua saúde e segurança. 
Não obstante, vários são os benefícios da indústria 4.0, dentre os quais se pode destacar a redução de custos, a melhoria da produção, a automatização para a prevenção de erros, dentre outros. 
2.4 Negociação egestão de conflitos
	No cotidiano das organizações os conflitos são inevitáveis. Os conflitos surgem porque cada indivíduo que compõe uma sociedade possui um interesse próprio que procura alcançar à sua maneira e que podem se contrapor aos interesses de outros indivíduos de sua própria sociedade ou até mesmo de outra. Também é muito importante para se entender o conflito dimensionar a importância do poder para as sociedades e como estas reagem na busca por sua obtenção. A identidade do conflito pode igualmente ser encontrada nos valores seguidos pelas sociedades e que definem seus objetivos e a sua identidade (MORAIS; SPENGLER, 2008).
Portanto, o conflito, em si, não é um problema, embora a busca por uma solução se apresenta como uma árdua tarefa, justificando a preocupação cada vez mais das organizações em implementar medidas de gestão de conflitos, sendo a negociação, nesse cenário, compreendida como o processo que busca a aceitação de ideias, propósitos ou interesses, em vista de um melhor resultado para que as partes, após ouvidas, possam apresentar os seus argumentos e, juntas, alcançarem a resolução para o conflito. Não há, nesse cenário, a imposição de uma resolução para o problema. 
Segundo Nunes (2018), a negociação nada mais é que uma forma consensual de resolução de conflitos em que as partes têm o litígio, constroem uma solução para o problema, podendo ou não ser intermediada por um terceiro facilitador. É, para alguns, considerada gênero da conciliação.
Assim, surgindo um conflito a negociação deve pautar-se no planejamento, na execução e no controle. Na primeira fase busca-se preparar a negociação; na segunda, explora-se o conflito, as potencialidades, apresentam-se as propostas e encerra-se as negociações; na terceira e última, é feita a avaliação do processo. 
Assim, a preparação, e consiste em classificar como baixa, média ou alta a prioridade para a resolução do conflito. E, em se tratando de complexidade alta, preconiza que, não havendo possibilidade de se incluir todas as questões, resolver todos os problemas, o melhor é não negociar. E a preparação exige, também, que se conheça o outro, seus comportamentos, seus anseios.
Na preparação, averíguam-se as necessidades próprias e do outro negociador, o que aumenta as chances de sucesso. Nesta etapa também o negociador deve dar sinais do que pretende fazer e compreender os sinais do outro. Significa mostrar suas intenções em relação à negociação, o que não significa “abrir o jogo”, mas sim demonstrar o seu melhor interesse. É, ainda nessa fase que se fazem as propostas, ou seja, consiste na comprovação da possibilidade de que os movimentos acima sejam concretizados, o que permitirá que se compreenda, através da reação do outro, os pontos de maior interesse de ambos os sujeitos envolvidos.
Em seguida, é o momento decisivo, em que os sujeitos envolvidos no conflito buscam fechar ou não o negócio, se haverá um período experimental, estabelecer prazos, etc. Para o sucesso desta etapa, contudo, as anteriores devem ter sido realizadas de forma satisfatória, já que aqui concretiza-se a negociação.
A última etapa é a de controle e avaliação, quando se levantam os pontos positivos e negativos do negócio. 
Vale aqui lembrar que embora a negociação não encontre previsão expressa na legislação brasileira ela é um instituto presente no dia a dia das pessoas. E, de acordo com Nunes (2018), o que se vislumbra no Brasil é que a negociação é fortemente influenciada pela Escola de Harvard, pois não mais se fala em barganha, mas sim em concessões mútuas.
Situação hipotética que comporta a observação das etapas acima é a reclamação de um cliente insatisfeito com o serviço prestado pela organização, alegando não ter acesso ao programa de computador disponibilizado pela empresa e que, nesse contexto, o suporte é ineficiente. Se o cliente entrou em contato é porque de fato está insatisfeito e sente-se negligenciado. Logo, aguarda uma resposta satisfatória, a resolução do problema e alguma espécie de compensação, por exemplo. Nesse contexto cumpre a organização identificar a extensão do problema, se de fato houve a interrupção/cessação do acesso ao programa de computador, quanto tempo dura, ou seja, levantar dados e planejar a sua ação.
Em um segundo momento a organização deve então entrar em contato com o cliente, identificando suas principais queixas, eventuais prejuízos, explorar o que pretende o seu cliente para, então, fazer uma oferta, negociar o restabelecimento do serviço, se ainda estiver interrompido, ou propor alguma compensação pelo tempo em que não foi possível o acesso. 
Uma vez resolvido o problema, cabe a organização verificar a satisfação do cliente, eventuais riscos de que este procure outra empresa, ofertar algum benefício, enfim, avaliar a melhor forma de lidar com o problema para que o cliente de fato fique satisfeito com o serviço prestado e a resolução do conflito instaurado. Há, portanto, uma reflexão sobre as etapas anteriores e como se desenvolveram, buscando inclusive uma análise crítica para aprimoramento de futuras negociações.
Destarte, cada uma das etapas de negociação acima expostas é de suma importância na resolução de qualquer conflito, independentemente da sua gravidade e alcance. 
3 CONCLUSÃO 
Adequar-se às mudanças e a evolução tecnológica, em especial, é uma exigência do mercado. Não obstante, ainda há grande resistência, por parte de alguns segmentos e organizações, em se alinhar ao novo contexto da indústria 4.0. Ainda há grande conservadorismo, o que se deve ao receio de que as máquinas possam substituir o homem, por exemplo. 
A gestão de pessoas, portanto, ganha relevo quando se trata de adequar as suas práticas às tendências do mercado.
Nesse cenário o conhecimento está se tornando o principal fator de sobrevivência das organizações. Entretanto, as organizações não mais se contentam com a sobrevivência, e buscam constantemente se projetar no mercado de forma única, diferenciando das demais organizações. 
Dessa forma, o agente de Recursos Humanos merece destaque, vez que a Gestão de Pessoas é um campo em permanente evolução, geralmente se projetando no futuro para atender aos anseios organizacionais.
A concorrência no mercado de trabalho vem desafiando empresas e gestores a elaborarem estratégias não somente focado em ter lucro, mas também em reter e motivar os colaboradores. Por este motivo, cada vez mais a gestão de pessoas tem sido valorizada pelas organizações, unificando o interesse do colaborador com o gestor, sendo um diferencial para a empresa e buscando um ambiente de trabalho satisfatório com colaboradores motivados e com oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional. E em se tratando de indústria 4.0 este viés ganha ainda mais importância.
Portanto, a tomada de consciência talvez seja o primeiro passo para que as empresas da região se adequem às novas práticas, ao contexto da indústria 4.0. A produtividade, embora seja o foco da grande maioria das organizações, não pode se sobrepor a importância dos colaboradores. Os níveis hierárquicos tradicionalmente concebidos devem ser repensados, até mesmo porque há, na indústria 4.0, uma integração entre máquinas, sensores e ser humano.
Destarte, as empresas da região devem investir na identificação das habilidades e promoção das competências individuais, sem ignorar a necessidade de treinamento e aperfeiçoamento no que tange as novas tecnologias. Manter-se conectado, na atualidade, é uma exigência e fomentar estas práticas, com uma tomada de consciência do papel do trabalhador na indústria 4.0, repita-se, talvez seja o ponto de partida para maior produtividade e lucro. 
REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2013.
BLOG DO RH. Modernização das NRs e os impactos nas empresas. Metadados, 01 ago. 2019. Disponível em: <https://www.metadados.com.br/blog/modernizacao-nrs-2019/>. Acesso em: 25 nov. 2019.
BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de Recursos Humanos. 14 ed. São Paulo: Censage Learning,2014. 
CAMPOS, Keli Cristina de Lara (Org). Avaliação do Sistema de Treinamento e Desenvolvimento em Empresas Paulistas de Médio e Grande Porte. Psicologia e Reflexão crítica, São Paulo, 2004. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/prc/v17n3/a15v17n3.pdf>. Acesso em: 25 nov. 2019.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1991.
GAVLAKI, Daniel. Adequação da NR 12 – Mais segurança e produtividade. Indústria 4.0, 08 out. 2018. Disponível em: <https://www.industria40.ind.br/artigo/17183-adequacao-a-nr-12-mais-seguranca-e-produtividade>. Acesso em: 25 nov. 2019.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2010. 
MORAIS, José Luiz; SPENGLER, Fabiana Marion. Mediação e arbitragem: alternativas à jurisdição. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2008. 
NUNES, Thais Borzino Cordeiro. A aplicação dos meios consensuais de solução de conflito em ações envolvendo a fazenda pública no âmbito da justiça administrativa. Revista CEJ, n. 22, v. 74, 2018. 
PICARELLI, V. Gestão por competências. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.) Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Editora Gente, 2002.
QUEIROGA, Mara Camisassa. Segurança e saúde no trabalho: NRs 1 a 36 comentadas e descomplicadas. São Paulo: Método, 2015.
SOBRAL, Emily. Como será a gestão de SST na indústria 4.0? Segurança Ocupacional, 29 maio 2019. Disponível em: <https://segurancaocupacionales.com.br/como-sera-a-gestao-de-sst-na-industria-4-0/>. Acesso em: 28 out. 2019.
WOODCOOK, Neil. Marketing de relacionamento: São Paulo: Littera, 2002.