TCC RH 16.06.20 rev 1

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CENTRO ESTADUAL DE EDUCAÇÃO TECNOLÓGICA 
PAULA SOUZA 
ETEC PROF. BASILIDES DE GODOY 
EXTENSÃO CEU PARQUE ANHANGUERA 
TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
Caio Miranda de Souza 
Gleisson Gomes Ribeiro 
Luciana Gomes dos Santos 
Simone Dias Coelho 
Simone Pereira da Silva 
 
 
 
 
O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS NA INCLUSÃO DE 
DEFICIENTES FÍSICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2020 
 
Caio Miranda de Souza 
Gleisson Gomes Ribeiro 
Luciana Gomes dos Santos 
Simone Dias Coelho 
Simone Pereira da Silva 
 
 
 
 
 
 
O PAPEL DO RECURSOS HUMANOS NA INCLUSÃO DE 
DEFICIENTES FÍSICOS NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso Apresentado 
ao Curso Técnico em Recursos Humanos da 
Etec Prof. Basilides de Godoy – Extensão 
CEU Parque Anhanguera como requisito 
parcial para obtenção do título de técnico em 
Recursos Humanos. 
 
Orientador: Prof. Carlos Eduardo 
 
 
 
 
São Paulo 
2020 
 
TERMO DE AUTORIZAÇÃO DE DIVULGAÇÃO 
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – TCC 
 
 
Nós, alunos abaixo assinados, regularmente matriculados no Curso Técnico de 
Nível Médio em Recursos Humanos, na qualidade de titulares dos direitos 
autorais e patrimoniais de autores da Obra ​O Papel do Recursos Humanos na 
Inclusão de Deficientes Físicos nas Organizações​, Trabalho de Conclusão de 
Curso apresentado na ETEC Professor Basilides De Godoy, município de São 
Paulo em ​17/06/2020​, autorizamos o Centro Paula Souza reproduzir integral ou 
parcialmente o trabalho e/ou disponibilizá-lo em ambientes virtuais. 
 
Nome RG Assinatura 
 
Caio Miranda de Souza 
39.846.831-X 
 
 
 
Gleisson Gomes Ribeiro 
52.765.588-0 
 
Luciana Gomes dos Santos 
Silva 
46.701.789-6 
 
Simone Dias Coelho 
41.934.334-9 
 
Simone Pereira da Silva 
49.134.205-6 
 
 
 
 
 
Professor Orientador 
 
 
___________________________ 
Carlos Eduardo dos Santos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicamos primeiramente a Deus por nos dar força de vontade, a nossa família e 
aos orientadores pelo o apoio e a todos deficientes físicos por nos dar 
oportunidades de conhecer suas histórias e suas dificuldades 
AGRADECIMENTOS 
 
 
Agradecemos á todos os professores pela dedicação, por compartilhar seus 
conhecimentos e experiências com todos nós durante esse período letivo. A Etec 
Prof° Basilides de Godoy, por trazer sua extensão para nosso bairro, assim 
facilitando para que tivéssemos acesso a uma formação acadêmica de qualidade. 
E por fim, à todos nossos familiares, colegas e amigos pelo apoio e por terem nos 
ajudado durante todo o curso. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
Pessoas com deficiência física, apesar de serem tão ou mais capazes que 
pessoas sem essa limitação, tem grandes dificuldades na hora de se inserir no 
mercado de trabalho, já que esse geralmente não tem planejamento e estrutura 
(tanto física quando cultural) de receber essa classe específica de funcionários. 
Por isso o departamento de Recursos Humanos tem a responsabilidade de 
pensar sobre as necessidades das PcD, e criar e realizar planos, projetos e 
programas pra incluí-las e apresentá-los de forma respeitável e inteligente a 
empresa, tanto a sua estrutura quanto a seus colegas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
People with physical disabilities, despite being as or more capable than people 
without this limitation, have great difficulties when it comes to entering the job 
market, since this usually does not have planning and structure (both physical and 
cultural) to receive this class specific staff. That is why the Human Resources 
department has the responsibility to think about the needs of PwD, and to create 
and carry out plans, projects and programs to include them and present them in a 
respectable and intelligent way to the company, both its structure and its 
employees, colleagues 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sumário 
 
 
 
INTRODUÇÃO 9 
PROBLEMÁTICA 10 
HIPÓTESE 11 
OBJETIVOS 12 
OBJETIVO GERAL 12 
OBJETIVO ESPECÍFICO 12 
JUSTIFICATIVA 13 
REVISÃO TEÓRICA 14 
Como é a lei de inclusão das pessoas com deficiência física no Brasil 15 
Acessibilidade 15 
Conscientização da Equipe 15 
Treinamentos dos colaboradores com deficiência 15 
 
 
Acompanhamento dos colaboradores com deficiência 16 
METODOLOGIA 17 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 18 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 19 
ANEXOS 20 
CRONOGRAMA 1 
 
 
 
 
 
*** FAVOR CORRIGIR O SUMÁRIO DEVIDO AS ALTERAÇÕES DE PAGINA E 
NUMERAÇÕES DOS TITULOS E SUBTITULOS*** 
 
 
 
 
 
 
INTRODUÇÃO 
 
O tema abordado é de extrema importância, uma vez que elaborar um estudo 
acerca de Inclusão nas organizações é um assunto debatido com frequência por 
diversos setores da sociedade, sendo alvo de atenção por parte das organizações 
em geral. 
No entanto a área de Recursos Humanos tem o papel importantíssimo de 
auxiliar e de fazer com que as instituições adotem essa filosofia. Promover a 
inclusão é ​uma forma das empresas exercerem uma importante função social, 
proporcionando a esses indivíduos a oportunidade de realizar um trabalho 
remunerado de modo digno, assim como a interação com outros profissionais. Já 
para a equipe, é uma eficiente maneira de quebrar paradigmas e preconceitos. 
Segundo pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 
existem mais de 45 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, sendo que 11 
milhões delas estão aptas para o trabalho. Apesar desses números, o Brasil 
contrata apenas 325.291 pessoas com deficiência, de acordo com dados da 
Relação Anual de Informações do Ministério do Trabalho (RAIS). 
Com isso iremos discorrer nesse trabalho de forma teórica a importância de 
trabalhar a inclusão das pessoas com deficiência no departamento de Recursos 
humanos e como é feito essa inserção, também iremos analisar como é feito o 
processo de inclusão nas organizações tais como acessibilidade no espaço, 
conscientização da equipe e treinamentos dos colaboradores com deficiência 
física. 
 
 
 
 
 
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1. PROBLEMÁTICA 
 
Diante deste fato surge o dilema de como o Recursos Humanos pode 
contribuir com a inclusão de deficientes físicos de forma adequada nas 
organizações e com seus colaboradores e de que maneira acompanhar esses 
profissionais para que haja uma inclusão e não apenas uma integração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
2. HIPÓTESE 
A partir da formulação da questão problemática, tem-se a hipótese de que o 
departamento de Recursos Humanos é um departamento que tem a 
responsabilidade de dimensionar o processo de inclusão de pessoas com 
deficiência, tendo em vista que será esse departamento que terá a 
responsabilidade maior de construção de programas de valorização e inserção da 
pessoa com deficiência nas organizações de modo estruturado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. OBJETIVOS 
3.1 OBJETIVO GERAL 
O objetivo geral desse trabalho é apresentar a importância da inclusão de 
deficientes físicos no mercado de trabalho e qual o papel do Recursos Humanos 
nesse quesito, quais são as dificuldades encontradas no recrutamento das 
organizaçõese qual a atuação do Recursos Humanos nesse processo. 
 
 3.2 OBJETIVO ESPECÍFICO 
O objetivo Específicos é apresentar o ambiente ideal para receber os 
deficiêntes físicos, preparar os colaboradores para acolher o deficiente e exibir um 
recrutamento mais diferenciado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
 
 
 
4. JUSTIFICATIVA 
O tema escolhido é de fundamental relevância pois há diversos estudos a 
respeito da abordagem inclusivista na organização. 
O papel do Recursos Humanos se divide em diferentes etapas, sendo que a 
área em alguns momentos é protagonista e, em outros, orienta colaboradores e 
setores da empresa. Dentre as atividades a serem desenvolvidas estão 
treinamentos, recrutamentos e seleção, análise de acessibilidade entre outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. REVISÃO TEÓRICA 
 
Segundo Fávero (2004, p.24) deficiência é uma limitação física e não pode ser 
confundido com uma incapacidade 
 
Deficiência é uma limitação significativa física, sensorial ou mental e não 
se confunde com a incapacidade. A incapacidade para alguma coisa 
(andar, subir escadas, ver, ouvir, etc.) é uma consequência, que deve ser 
vista de forma localizada, pois não implica em incapacidade para outras 
atividades. 
 
Sassaki (2010) uma empresa inclusiva é a que acredita na diversidade humana, 
contempla as diferenças individuais, implementa adequações no ambiente físico e 
treina todos os recursos humanos na questão da inclusão. 
Para Rabelo (2008) as empresas devem passar por uma preparação para a 
inclusão de força de trabalho de pessoas deficientes. É necessário um 
planejamento interno, envolvendo diferentes áreas de profissionais de Recursos 
Humanos, saúde, gerenciais, funcionários que irão ter contato direto com o 
deficiente e até mesmo por onde irão circular. 
Todos os autores que usamos como referência desmistificam muitos 
paradigmas equivocados que tínhamos com PcD (pessoa com deficiência). 
Fávero nos mostra como elas não devem ser vistas como incapazes, e essa visão 
abre porta para que elas sejam, assim, inseridas no mercado de trabalho de 
 
 
15 
 
forma orgânica e justa. Com isso em mente, citamos também Sassaki e Cabelo, 
dois autores que ajudam a direcionar como as organizações, e em especial o 
Recursos Humanos, deve lidar com as questões que podem surgir com a inclusão 
dessas pessoas no ambiente profissional. 
 
 
 
 
5.1 Como é a lei de inclusão das pessoas com deficiência física no Brasil 
No Brasil, há a “Lei de Cotas” (art. 93 da Lei nº 8.213/91), que estabelece que 
empresas com cem ou mais empregados sejam obrigadas a preencher vagas 
com pessoas deficientes conforme a quantidade geral de funcionários, com o 
mínimo de 2% e o máximo de 5% (para organizações a partir de mil 
colaboradores). 
Mas não é simplesmente contratar, a inclusão envolve diferentes etapas, 
adaptações, preparações, e a atuação do departamento de Recursos Humanos. 
5.2 Acessibilidade 
Durante o processo seletivo, o Recursos Humanos deve estar atento à todas 
as modificações que os candidatos precisarão caso sejam selecionados, pois se a 
empresa ainda não estiver apta a recebê-lo, é importante analisar, saber qual a 
viabilidade e o investimento necessário para essas alterações 
5.3 Conscientização da Equipe 
É fundamental que todos os colaboradores comprem a ideia, saibam o quanto 
a inclusão é importante e quanto a participação deles é crucial durante o 
processo. Não é prudente que a empresa apenas cumpra uma exigência de 
contratação, pois a falta de preparo poderá resultar em inúmeros tipos de 
problema. 
 
 
16 
 
Dessa forma, o Recursos Humanos deve criar palestras e treinamentos para 
que toda a equipe esteja ciente da entrada desses profissionais e receba a 
orientação correta de como lidar, ressaltando sempre que as limitações não 
significam menos competência ou incapacidade, e que o tratamento deve ser de 
igual para igual. 
5.4 Treinamentos dos colaboradores com deficiência 
Se a contratação das pessoas com deficiência for realizada junto com a de 
pessoas sem deficiência, é extremamente relevante que o treinamento inicial seja 
feito junto, sem separações e discriminações. Todos devem participar das 
mesmas atividades e terem as mesmas orientações. Claro, sempre levando em 
consideração as individualidades e características de cada um​. Deve-se também 
selecionar os profissionais que ficarão responsáveis por ensinar os conteúdos 
tanto para novos como para antigos funcionários. 
5.5 Acompanhamento dos colaboradores com deficiência 
O processo dentro do Recursos Humanos com acompanhamento frequente de 
todos os colaboradores com deficiência e Gestores e também seja um canal 
aberto para quaisquer questões que possam surgir. O acompanhamento pode ser 
feito por conversas periódicas individuais ou em grupo, por e-mail ou pesquisas. É 
importante que exista um mecanismo de registro destes acompanhamentos e que 
seja possível 
Assim como qualquer outro colaborador, os profissionais com deficiência 
precisam ser ouvidos. Não só para que a empresa consiga auxiliá-lo em qualquer 
dificuldade que possa aparecer, oferecendo treinamentos mais específicos, 
cursos e workshops, como também é importante dar espaço para que eles deem 
opinião e sugiram, se necessário, aquilo que precisa ser melhor adaptado. 
 
 
 
 
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6. METODOLOGIA 
A metodologia desse trabalho tem como fonte de coleta de dados a pesquisa 
bibliográfica realizada através de livros, artigos e sites confiáveis. 
 
 
 
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
 
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Diante de todas pesquisas realizadas para a conclusão desse trabalho, 
podemos perceber que a maior dificuldade encontrada para a inclusão de 
pessoas com deficiência física nas organizações, é a mudança comportamental: a 
forma de como vemos e pensamos nas diferenças. Temos que quebrar 
paradigmas para fazer a diferença. Pessoas com deficiência são tão ou mais 
capazes de desenvolver as mesmas atividades que as que não possuem 
limitações, basta ter acessibilidade e uma estrutura que facilite seu deslocamento, 
e também perceber que tem credibilidade e confiança de seus colegas de 
trabalho para que se sinta parte da equipe e possa mostrar sua total capacidade, 
e assim possa contribuir para o alcance de metas, resultados e objetivos da 
organização. 
Referente às empresas, elas também têm que começar a mudar, para que se 
tenha diversidade, que hoje é considerado um fator importante para as 
organizações que pretendem alcançar um patamar de sucesso. Para a 
implantação de mudanças comportamentais a fim de se chegar a diversidade e a 
inclusão social, o departamento de recursos humanos é essencial. Deve ser 
montado um comitê de inclusão que agrupe todas as áreas, para que possa ser 
feito um planejamento, para que no momento da contratação seja feito um 
mapeamento cada um seja destinado para a área que mais se encaixe com seu 
perfil e com suas competências. Além disso deve se fazer treinamento e palestras 
para os demais funcionáriospara que saibam agir e receber os novos 
colaboradores, mostrando que independente das suas limitações será visto e 
tratados com respeito e igual a todos. 
Aliás as pessoas com deficiência seja ela qual for, quer ser vista e tratada não 
como especial ou diferente e sim como igual e semelhante. 
Por tanto cabe a todos os profissionais de recursos humanos, mostrar que a 
inclusão e diversidade são de extrema importância para a mudança e que isso faz 
toda a diferença para o ambiente organizacional, profissional e pessoal. 
 
 
 
 
20 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS 
 
<​https://blogrh.com.br/como-realizar-o-processo-de-inclusao-de-pessoas-com-defi
ciencia-nas-empresas/​>acesso em 4 de novembro 
 
<​https://fce.edu.br/blog/a-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-e-sua-importancia-
para-a-sociedade/​>acesso em 2 de novembro 
 
<​https://www.metadados.com.br/blog/entenda-a-importancia-da-inclusao-das-pess
oas-com-deficiencia/​>acesso em 2 de novembro 
 
<​https://www.sbie.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento-social-capacitacao-
de-pessoas-com-deficiencia/​> acesso em 1 de novembro 
 
<​https://talentoincluir.com.br/emprego/como-incluir-e-envolver-a-lideranca-no-prog
rama-de-inclusao/​ >acesso em 31 de outubro 
 
<​Fávero, Eugênia. Direitos das Pessoas com Deficiência pg.24editora WVA (1 de 
janeiro de 2012).> acesso em 5 de novembro. 
 
<RABELO, Paulo​. ​A pessoa com deficiência e o trabalho .1. ed. Rio de Janeiro. 
Qualitymark,2008.> 
 
<Sassaki, Romeu Kazumi, Inclusão: construindo uma sociedade para todos. 8. 
Ed. 
Rio de Janeiro:WVA.2010.> 
 
**** COLOCAR EM ORDEM ALFABÉTICA *** 
 
 
 
https://blogrh.com.br/como-realizar-o-processo-de-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-nas-empresas/
https://blogrh.com.br/como-realizar-o-processo-de-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-nas-empresas/
https://fce.edu.br/blog/a-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-e-sua-importancia-para-a-sociedade/
https://fce.edu.br/blog/a-inclusao-de-pessoas-com-deficiencia-e-sua-importancia-para-a-sociedade/
https://www.metadados.com.br/blog/entenda-a-importancia-da-inclusao-das-pessoas-com-deficiencia/
https://www.metadados.com.br/blog/entenda-a-importancia-da-inclusao-das-pessoas-com-deficiencia/
https://www.sbie.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento-social-capacitacao-de-pessoas-com-deficiencia/
https://www.sbie.com.br/blog/treinamento-e-desenvolvimento-social-capacitacao-de-pessoas-com-deficiencia/
https://talentoincluir.com.br/emprego/como-incluir-e-envolver-a-lideranca-no-programa-de-inclusao/
https://talentoincluir.com.br/emprego/como-incluir-e-envolver-a-lideranca-no-programa-de-inclusao/
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ANEXOS 
 
Anexo 1 ................................................................... Pesquisa PCD nas 
organizações 
 
Através dos resultados da pesquisa, conseguimos entender dois pontos: 
O primeiro, a maioria das pessoas não têm informações o suficiente para falar 
sobre como a empresa delas trata as pessoas com deficiência 
Pode haver diversos motivos pra isso, mas o mais provável é que como essa 
questão da representatividade das PCD não é uma prioridade para pessoas sem 
deficiência e essa questão não é um assunto muito abordado nas organizações, 
sendo assim não se tem muito conhecimento ou interesse prático sobre o assunto. 
Outro ponto interessante: É as pessoas que tinha uma opinião sobre a 
representatividade das PCD, na maioria dos casos foi relatado uma visão positiva 
das atitude das empresas em relação a essa questão O que nos mostra que, em 
geral, o RH das empresas já está preparado, está se preparando ou está disposto a 
ouvir essa necessidade. Claro, isso visto por um grupo em que a maioria não tem 
deficiência. Também é importante ressaltar que ainda precisamos evoluir muito 
sobre isso, e claro, precisamos dar mais visibilidade aos PCD. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Inclusão do PCD nas organizações 
 
 
 
 
 
23 
 
 
 
 
 
24 
 
 
 
 
25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
 
CRONOGRAMA 
 
 
27