Avaliação de desempenho

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“Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais realimentarão novas influências nos outros e assim por diante, gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009).
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121.
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de Desempenho está relacionada a todos os demais processos de gestão de pessoas, pois faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Observando esta lógica e utilizando seus conhecimentos sobre as relações da Avaliação de Desempenho com os demais processos da Gestão de Pessoas nas organizações, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as afirmações falsas.
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
(   ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da União.
(   ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema de monitoração de informações pois se realiza periodicamente.
(   ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de desempenho na política de remuneração e promoções.
(  ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a saúde mental do trabalhador.
(   ) A avaliação de desempenho  não tem relação com o subsistema de provisão de pessoas em seus processos de recrutamento e seleção.
 
Assinale a sequência correta.
		Resposta Selecionada:
	e. 
V, F, F, V, V, F.
	Resposta Correta:
	e. 
V, F, F, V, V, F.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de desempenho é um bom instrumento para diagnosticar necessidades de treinamento, pode fornecer informações úteis à política de cargos e salários e receber feedback é importante para a saúde mental do trabalhador, pois ele toma consciência dos seus pontos fortes e o que precisa melhorar, podendo autorregular-se. Não existe legislação que defina procedimentos de avaliação de desempenho, nem mesmo no serviço público, pois lá existem leis que determinam que devam ser realizadas, mas os procedimentos não são regulamentados. Os resultados da avaliação devem permanecer no sistema de controle e monitoração, para que sua evolução possa ser acompanhada. Os instrumentos de avaliação de desempenho utilizam os mesmos perfis dos cargos que são utilizados para recrutar e selecionar.
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, percebemos que essa área tem cada vez mais importância na configuração das organizações. A dinâmica dos negócios tem feito com que os gestores de recursos humanos passem a assessorar os líderes nas mais diferentes tomadas de decisão.
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é responsável por fornecer subsídios para a tomada de decisão.
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, obrigatoriamente, possuir formação em Psicologia.
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à situação de cada empresa e de suas características.
IV. (  ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as demais áreas da empresa.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, F, V, F.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta. A gestão de pessoas possui caráter multivariado por ser interdisciplinar, devendo agregar ao staff diversas profissionalidades para seu bom funcionamento. Já em relação ao seu caráter contingencial, isso ocorre, pois cada empresa possui características e especificidades únicas.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito pela alta administração, pois esse modelo necessita mudar o modo de pensar de todos e altera os esquemas mentais de todos os gestores e líderes de equipe.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da gestão de competências, conhecida como comportamental.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
	Resposta Correta:
	 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira etapa é o modelo comportamental, que identifica os profissionais melhor sucedidos, lista suas competências e utiliza essas listas como ponto de referência para a avaliação de pessoas, buscando aquelas que podem reproduzir o sucesso previsto nos modelos de cada tipo de função organizacional.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	A avaliação de desempenho é um instrumento de gestão de pessoas utilizado para levantar informações sobre como os colaboradores estão desempenhando suas funções no ambiente de trabalho. Essas informações, por sua vez, são utilizadas para avaliar e definir uma série de ações da gestão de pessoas.
Nesse sentido, assinale a alternativa relacionada à capacidade de desempenho humano.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
	Resposta Correta:
	 
Habilidades interpessoais, habilidades para a resolução de problemas, habilidades analíticas, habilidades de comunicação e limitações físicas.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a capacidade de desempenho pode ser relacionada às habilidades técnicas, às habilidades interpessoais, às habilidades para a resolução de problemas, às habilidades analíticas, às habilidades de comunicação e às limitações físicas do indivíduo no desempenho das funções.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas cujo desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...] os gerentes costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de habilidade, depois, à fraca motivação e, em seguida, às condições externas enfrentadas pelo funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro, atribuímos o mal desempenho a limitações externas [...] Se o problema é interno, geralmente o atribuímos a fatores temporários, como motivação ou energia [...] e apenas como último recurso admitimos que a razão está relacionada às nossas habilidades ou à falta delas” (BOHLANDER, 2015).
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos saber quais fatores influenciam positiva ou negativamente o desempenho humano. Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos: capacidades, motivação e ambiente. Relacione as colunas a fim de identificar a que fator se pode atribuir os eventos elencados:
 
1. Capacidade
2. Motivação
3. Ambiente
 
(   ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe deles foi promovido a gerente e João foi promovido para a chefia. José ficou se perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma injustiça e o seu rendimento diminuiu bastante.
(   ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Vejase consegue resolver este cálculo, pois eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca analisou a situação e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes para resolver. Não demorou muito e conseguiu resolver.
 
(   ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o levaram para fazer uma visita às instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as normas e políticas internas. Ele gostou muito desta atividade.
 
(   ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de menor complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o procedimento que conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de novo e, novamente, não deu certo. Pedro começou de novo e nada. Tentou mais três vezes e nada de resolver.
 
(   ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo outra atividade menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas ele não atendeu. Ela foi até à sala dele, mas ele não estava. Paula ficou esperando.
 
(   ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses foram bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do ponto um quadro com a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu futuro ali, ascendendo a níveis superiores e sorriu.
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
2, 1, 3, 1, 3, 2.
	Resposta Correta:
	d. 
2, 1, 3, 1, 3, 2.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido promovido e Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois casos de influência do fator “motivação”. Francisca conseguiu fazer o cálculo difícil e Pedro não conseguiu realizar a tarefa recebida. Esses casos remetem à influência “capacidade”. Mário recebeu todas as informações sobre a empresa e Paula não conseguiu ter o suporte do seu chefe. Esses casos são exemplos de influências do fator “ambiente”.
	
	
	
· Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no ambiente organizacional permite a aquisição de informações importantes à gestão de pessoas e à gestão organizacional. Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel desta área quando estiver atuando nas organizações.
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do desempenho, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala de possibilidades de avaliação.
Pois:
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades dos colaboradores.
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Resposta Correta:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do desempenho do grupo na escala gráfica. Já a asserção II é incorreta, pois se refere a uma característica do método de escolha forçada de avaliação do desempenho.
	
	
	
· Pergunta 7
0 em 1 pontos
	
	
	
	Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo (2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras diversos modelos de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, pois a escolha depende de diversos fatores que precisam ser considerados, como área de atuação, porte, contexto econômico, político e social onde está inserida a organização. Estes autores apresentam alguns métodos tradicionais, como:
 
G. Escalas gráficas
G. Escolha forçada
G. Pesquisa de campo
G. Incidentes críticos
G. Comparação aos pares
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses.
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso em: 19/04/2018.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: <https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018.
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um deles:
 
(   ) É muito caro.
(   ) Sua elaboração é muito complexa.
(   ) Sujeito ao efeito de tendência central.
(   ) Não define os fatores de avaliação.
(   ) Não permite a comparação entre setores.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
A, E, C, B, D.
	Resposta Correta:
	a. 
C, B, A, E, D.
	Feedback da resposta:
	Infelizmente, sua resposta está errada. Vamos revisar: As escalas gráficas induzem a muitos erros de percepção, principalmente tendência central, efeito indulgência e efeito de halo. A escolha forçada seria bem mais objetiva, mas o método de construção, ou seja, a escolha das frases que vão compor os blocos de quatro precisam ser escolhidas através de um tratamento estatístico. A pesquisa de campo seria muito objetiva e completa, pois seria realizada através de entrevistas com um especialista, o que tornaria o processo muito caro, além de tomar um maior tempo dos avaliadores. Os incidentes críticos não permitem comparação entre os setores, pois o avaliador decide o que é incidente positivo ou negativo. A comparação aos pares não possui fatores de avaliação, simplesmente faz uma ordem de classificação dos avaliados sendo, então, muito subjetivo.
	
	
	
1. Pergunta 8
0 em 1 pontos
	
	
	
	“O modelo da competência constitui uma transformação de longo prazo que, embora já venha se desenvolvendo há algum tempo, ainda pode ser considerado um modelo emergente, em processo, buscando conquistar o seu lugar no pensamento gerencial contemporâneo. Não se pode, entretanto, ao destacar a importância do modelo da competência, afirmar que tudo que existe na galeria das novidades organizacionais e que inclui a palavra competência espelhe de fato as mutações nos mundos do trabalho” (LIMA; SOUZA; ARAÚJO, 2015, p. 1226).
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os desafios da competência: uma contribuição de Philippe Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, 2015. p. 1226. Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em: 04/05/2018.
 
O trecho acima nos faz notar que implementar a Gestão por Competências apresenta muitos desafios para as organizações. Reflita sobre o tema e utilize seus conhecimentos para identificar as afirmações que apresentam alguns estes desafios:
VIII. As empresas interessadas em fazer Gestão por Competências, às vezes têm dificuldade de implementar o modelo pela necessidade de se adotar uma gestão mais centralizada dos objetivos estratégicos da organização.
VIII. A Gestão por Competências exige que os atores organizacionais estejam comprometidos com os objetivos estratégicos, mas existem dificuldades tanto na comunicação e discussão dos mesmos, quanto na adesão das pessoas a estes objetivos.
VIII. Os modelos de gestão tradicionais ficaram fortemente internalizados nas culturas organizacionais, por isso, algumas empresas, apesar de decidirem fazer a Gestão por Competências, não conseguem ir além do seu mapeamento.
VIII. Um desafio para a Gestão por Competências é a elaboraçãodo método da escolha forçada, pois após a escolha de um grande número de frases sobre desempenho é necessário um tratamento estatístico bastante complexo.
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações identificadas com desafios à Gestão por Competências:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
I e III.
	Resposta Correta:
	e. 
II e III;
	Feedback da resposta:
	Infelizmente, sua resposta não está correta. As afirmações I e IV estão erradas pois a I afirma o contrário do que se quer com a gestão por competências e a IV fala de escolha forçada que é um método de avaliação do desempenho e não está relacionado com os desafios da GPC. Os desafios da GPC são romper com o modelo tradicional e promover a participação e o envolvimento dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização.
	
	
	
1. Pergunta 9
0 em 1 pontos
	
	
	
	Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico na maioria das organizações. São as pessoas que, com suas competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e alcançam os resultados almejados pela alta administração.
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da organização e de seus colaboradores.
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional.
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Resposta Correta:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. A avaliação de desempenho pode ser utilizada para mensurar o desempenho dos colaboradores e da própria organização, possuindo uma relação direta e indireta com todos os demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional.
	
	
	
1. Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após a exposição de cada geração e seus representantes, os autores indicaram como representante da geração abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	B. 
O modelo tem por objetivo identificar tipos ideais de profissionais bem sucedidos, levantar inventários de competências e níveis de proficiência no exercício de competências, e aplicar tais dicionários para assessment de colaboradores ou de categorias profissionais, para assim viabilizar a replicação da fórmula do sucesso dos profissionais de referência para o restante da organização.
	Resposta Correta:
	A. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
	Feedback da resposta:
	Infelizmente, sua resposta está errada. A descrição apresentada se refere a uma das outras gerações da evolução da gestão por competências ou apresenta o modelo desenvolvido pela organização estudada no artigo de Fernandes; Fleury (2015). Para Dutra, a competência é requisito e também entrega. Atividades mais complexas exigirão mais e melhores competências o que provoca o aumento de competências do indivíduo que assim faz melhores entregas e agrega valor à organização. 
	
	
	
· Pergunta 1
1 em 1 pontos
	
	
	
	“O papel da empresa: estabelecer um clima favorável ao desenvolvimento da carreira. Para que o desenvolvimento da carreira aconteça, é preciso receber e ter apoio total da alta gerência. Em termos ideais, os gerentes seniores e os gerentes do departamento de RH devem trabalhar juntos para elaborar e implantar um sistema de desenvolvimento de carreira. Tal sistema deve refletir as metas e a cultura da empresa, bem como a filosofia de RH, aspectos que devem estar entrelaçados. A filosofia de RH deve fornecer aos funcionários um conjunto mais claro de expectativas e direções para o desenvolvimento das próprias carreiras”.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 180. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/06/2018.
 
No trecho acima os autores estão se referindo às responsabilidades da empresa na implantação do planejamento de carreiras e indicam a participação dos gerentes seniores e do responsável pela gestão de pessoas.
 
Porém, uma vez definidos os percursos de carreira e as bases organizacionais para que os colaboradores possam segui-los, a empresa passará a ações efetivas de desenvolvimento de carreiras e, neste momento, os gestores e os supervisores de linha adquirem maior responsabilidade.
 
Reflita sobre este tema e responda:
 
Qual é o papel dos gestores no desenvolvimento das carreiras dos colaboradores em uma organização?
Assinale a resposta correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
	Resposta Correta:
	a. 
Os gestores devem realizar atividades de coaching, acompanhando o colaborador em suas reflexões sobre a carreira, avaliar se as metas estão alinhadas aos objetivos da organização, quais são as necessidades de desenvolvimento, aconselhar na confecção do plano de carreira, monitorar e atualizar a execução deste planejamento com feedbacks contínuos.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta é correta. O planejamento da carreira do colaborador deve ser feito por ele em conjunto com o gestor, a fim de considerarem os objetivos de carreira do trabalhador e os objetivos organizacionais. O gestor deverá dar suporte e feedback contínuo utilizando estratégias de coaching, sem impor seus interesses ou dos demais colaboradores.
	
	
	
· Pergunta 2
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“[...] o feedback se tornou uma importante ferramenta no processo de avaliação de desempenho, todavia, os avaliadores precisam estar treinados para esse bate-papo. As pessoas, em sua maneira normal de ser, lutam por minimizar as ameaças e maximizar as recompensas, pois ninguém gosta de se sentir punido ou agredido”.
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo: Atlas, 2019. p. 18.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que apresenta um motivo que torna difícil receber um feedback:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 [Sem Resposta]
	Resposta Correta:
	 
O avaliador não passa segurança quanto à sua opinião ao avaliado.
	Feedback da resposta:
	Sua respostaestá incorreta. A alternativa está incorreta, pois os motivos apresentados, tais como visão parcial sobre o comportamento do avaliado, utilizar-se da situação para desabafar e diminuir a tensão ou, ainda, se sentir superior ou não querer ferir o avaliado são motivos que tornam o feedback difícil para quem vai dar, e não para quem vai recebê-lo. 
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	“A escolha das ferramentas e das atividades específicas a serem utilizadas em programas de DC [N. R.: desenvolvimento de carreiras] está associada às necessidades e às características da organização e da composição da sua força de trabalho. [... Então] algumas atividades estão primariamente orientadas para o indivíduo e formuladas para auxiliá-lo no estabelecimento de uma estratégia de carreira. Outro conjunto de atividades está voltado para o atendimento das necessidades de recursos humanos da organização”.
 
MAGALHÃES, M. O.; BENDASSOLLI, P. F. Desenvolvimento de carreiras nas organizações. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 458.
 
O trecho acima nos faz compreender que, para implantar o desenvolvimento de carreiras em uma organização, devemos elaborar um planejamento compatível com os interesses e com as políticas da organização que seja bastante interessante para atrair e reter colaboradores talentosos.
 
Analise as ações abaixo e coloque-as em uma ordem coerente enquanto planejamento para o desenvolvimento de carreiras em uma organização:
 
(  ) Realizar a avaliação de desempenho identificando, através dos melhores resultados, os trabalhadores com potencial de desenvolvimento.
(   ) Realização de feedback contínuo para acompanhamento das atividades do colaborador em desenvolvimento de carreira na organização.
(   ) Descrever os cargos com suas especificações e definir as competências necessárias para ocupá-los.
(   ) Decidir com os gestores de linha quais serão os participantes do DC e quais serão os gestores que darão suporte aos colaboradores.
(   ) Verificar o interesse dos colaboradores com potencial em participarem de um programa de desenvolvimento de carreiras na empresa.
(  ) Realização de coaching para elaboração do plano de carreira e definição das ações formativas a serem realizadas.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Resposta Correta:
	a. 
2, 6, 1, 4, 3, 5.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está certa. A descrição de cargos é importante para que a organização defina os percursos de carreira que poderão ser oferecidos aos colaboradores. Para identificar possíveis colaboradores a seguirem o programa de DC, a avaliação de desempenho é uma ótima fonte de informações. A seguir perguntaremos a eles se estão interessados e com os gestores decidiremos quem será participante e quem dará o suporte. O programa de coaching se inicia com a elaboração do plano de carreira do colaborador e durante o percurso deve ser realizado o feedback contínuo. Alguns detalhes foram omitidos, mas esta seria uma sequência adequada, pois cada etapa precisa ser concluída para que a sucessiva possa ser realizada.
	
	
	
· Pergunta 4
1 em 1 pontos
	
	
	
	O trecho que segue faz parte da apresentação dos resultados de uma pesquisa sobre feedback e avaliação de desempenho: “Os momentos de feedback foram considerados importantes pela totalidade de colaboradores, os quais apontam para sua continuidade. Informam que receber o parecer sobre o seu trabalho é uma forma de reconhecimento e que tal momento tem oportunizado o diálogo, o que naturalmente resultará em uma adequada avaliação de desempenho, já que este momento futuro deixa de ter um caráter de cobrança para ser um harmônico momento de diálogo e balanço do que foi desenvolvido pelo colaborador”. KUHN, I. N.; BERWIG, A.; PINTO, R. C. F. O feedback como potencial de desempenho na gestão de pessoas: um estudo de caso. In: COLÓQUIO INTERNACIONAL DE GESTÃO UNIVERSITÁRIA, 15., 2015, Mar de Plata. Anais... Mar del Plata, 2015. p. 9. Disponível em: <https://goo.gl/84TWfL>. Acesso em: 19/06/2018. Para que o feedback tenha este resultado positivo, como no resultado da pesquisa apontado no trecho acima, ele precisa ter algumas
características importantes, citadas por autores como Moscovici (1980), Fritzen (1994), Peixoto; Caetano (2013). FRITZEN, S. J. Exercícios práticos de dinâmica de grupo. Vol. II. 19° ed. Petrópolis. Vozes. 1994. MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal - treinamento em grupo. Rio de Janeiro. Livros Técnicos e Científicos, 1980. PEIXOTO, A. L. A; CAETANO, A. Avaliação de desempenho. In: BORGES, L. O., MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. Identifique as características que deve ter um feedback útil e eficaz na avaliação de desempenho entre as apresentadas abaixo: 1. É descritivo, mais do que avaliativo; 2. É mais específico que geral; 3. As necessidades do emissor são preponderantes; 4. Pode se referir a qualquer comportamento; 5. Deve ser comprovado para assegurar comunicação clara; 6. O foco do feedback deve ser o comportamento e não a pessoa; 7. Assinala o comportamento desejado e dá liberdade ao avaliado sobre como proceder; 8. Não deve se dirigir à definição de metas específicas. Assinale a alternativa que indica as características do feedback útil e eficaz:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
1, 2, 5, 6;
	Resposta Correta:
	e. 
1, 2, 5, 6;
	Feedback da resposta:
	Certo! Você identificou corretamente as características que deve ter o feedback para ser útil e eficaz. Ele deve ser muito objetivo e centrado no comportamento, portanto descrever o comportamento inadequado, apresentando situações que o comprovem é mais útil que expressar algum valor. É correto propor o comportamento adequado e explicar como proceder, definindo metas a atingir.
	
	
	
· Pergunta 5
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“Ao detectar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor ajuda o colaborador ao descrever exatamente o que foi feito de certo ou errado e remeter o elogio ou a ‘bronca’ ao trabalho ou ato em si, e não à pessoa. Esse é o real sentido do feedback [...] ao repreender uma pessoa, deve-se descrever o feito, dar uma rápida repreensão e, em seguida, um elogio”.
 
BANOV, M. R. Comportamento organizacional : melhorando o desempenho e o comprometimento no trabalho.
São Paulo: Atlas, 2019. p. 25.
 
A respeito da formação de avaliadores e avaliados para a entrevista de feedback, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. (  )  A entrevista de feedback vai além da informação, não é unilateral, coloca em jogo as relações entre as pessoas.
II. (  ) Um feedback pode ser dado em qualquer local. 
III. ( ) A opinião do receptor sobre o feedback não deve ser levada em consideração na avaliação do feedback.
IV. ( ) Os avaliadores, que serão os responsáveis pelo feedback, necessitam ser treinados.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, V, V, V.
	Resposta Correta:
	 
V, F, F, V.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A sequência está incorreta, pois se faz necessário que, em um processo de feedback, o local seja escolhido de forma a garantir a individualidade de quem está dando e recebendo o feedback, além disso, é importante garantir um treinamento para quem está dando o feedback como forma de tornar o processo livre de erros e traumas.
	
	
	
· Pergunta 6
0 em 1 pontos
	
	
	
	Tendo como referência o que nos ensina Araújo (2014) sobre planos de carreira, observamos que eles precisam estar na intersecção entre os interesses da pessoa em realizar uma carreira na organização e os interesses da organização em reter talentos e ampliar as condições de movimentação de pessoas a fim de atingir os seus objetivos estratégicos.
Neste sentido, organizações interessadas em implantar programas de desenvolvimento de carreiras devemestar atentas ao modelo de carreira que interessa aos colaboradores, visto que o modelo tradicional, verticalizado, não tem se demonstrado atraente nestes últimos tempos.
 
ARAÚJO, L. C. G. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://goo.gl/3xD7RA>. Acesso em: 03/06/2018.
 
Considere as conjecturas apresentadas acima e seus conhecimentos sobre gestão de carreiras e analise as afirmações que seguem em relação aos modelos e estruturas de carreira existentes na atualidade.
 
I. Os novos modelos de carreira, como a sem fronteiras e a multidirecional, se adéquam às novas características da gestão empresarial e do novo mundo do trabalho, dando atenção maior a fatores como mobilidade entre organizações, ênfase na aquisição de competências, diversificação de áreas ou de empregos.
II. Estruturas de carreira em rede têm sido consideradas mais atrativas por permitirem ao colaborador experiências em diferentes áreas e funções, com a aquisição de competências diversificadas e para a organização é interessante formar colaboradores que agregam valor a sua dinâmica e a sua cultura.
III. As estruturas de carreiras paralelas têm sido uma alternativa interessante para pequenas empresas ou para aquelas que não têm uma formal estrutura de cargos, pois permite que o mesmo indivíduo que assume cargos de chefia possa, paralelamente, continuar exercendo suas funções na área técnica, aumentando sua satisfação no trabalho.
 
Assinale a alternativa que indica as afirmações que expressam as características dos modelos e estruturas de carreira atuais.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 [Sem Resposta]
	Resposta Correta:
	d. 
I e II.
	Feedback da resposta:
	Resposta incorreta. Em um mercado econômico e de trabalho dinâmicos e menos previsíveis, as carreiras tradicionais, lineares, não têm se mostrado muito atraentes, por isso, tem surgido algumas alternativas de carreiras interessantes para os trabalhadores e também para as organizações, mas é necessário encontrar o ponto de convergência destes interesses. Revise seu material e releia as afirmações. Você poderá identificar melhor as que trazem características destas novas alternativas de carreira.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Um dicionário online dá a seguinte definição de PARÁFRASE:
 
Significado de Paráfrase
substantivo feminino.
Interpretação de um texto através das próprias palavras, de modo a manter o mesmo pensamento do original.
Tradução livre e em geral desenvolvida.
[Literatura] Reprodução de ideias e conteúdos de um texto, livro ou narrativa, dando-lhes uma nova interpretação, tornando-os mais perceptivos, atribuindo-lhes um novo sentido, sem alterar seu sentido inicial.
[Informal] Capacidade de dizer de maneira distinta o que já foi dito.
 
DICIO. Paráfrase. Dicionário online de português, [2018?]. Disponível em: <https://www.dicio.com.br/parafrase/>. Acesso em: 06/06/2018.
 
Para se construir bons feedbacks, frequentemente é necessário parafrasear o conteúdo que se deseja transmitir a fim de evitar interpretações ambíguas ou provocar mal-entendidos.
 
Relacione os feedbacks mal formulados da primeira coluna, com os feedbacks bem formulados da segunda.                   
             
7. Você quer sempre ter razão.
7. Você não está querendo entender.
7. Não tem jeito de você me escutar.
7. Você não tem nenhuma consideração por mim.
7. Você não está minimamente interessado nos meus sentimentos.
 
(    ) A minha percepção é que muitas vezes você não ouve ou não dá atenção ao que eu digo.
(    ) Para mim é importante que você compreenda como estou me sentindo.
(    ) Acredito que existam fatores que dificultem tua compreensão quanto ao que explico.
(    ) Percebo que frequentemente você ignora argumentos válidos e insiste em uma sua ideia equivocada.
(    ) Sinto falta da sua atenção e gostaria de contar com seu interesse e com seu respeito sobre a minha pessoa.
 
Assinale a alternativa que traz a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	e. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Resposta Correta:
	e. 
3, 5, 2, 1, 4.
	Feedback da resposta:
	Resposta certa. Você percebeu que os feedbacks mal formulados trazem uma afetividade forte, ou generalizam, ou não especificam o foco do discurso, enquanto as paráfrases conseguem dizer o mesmo, sem o peso da negatividade. Elas são mais descritivas e mais agradáveis para o receptor. Enquanto os mal formulados afastam, os bem formulados aproximam. É para manter um clima positivo e de proximidade que devemos parafrasear alguns feedbacks na avaliação de desempenho.
	
	
	
1. Pergunta 8
0 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefícios no curto, médio e longo prazos. Os principais beneficiários são: indivíduo, gestor, organização e comunidade”. Implementar um bom programa de avaliação de desempenho nas organizações traz inúmeras vantagens.
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas : como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7. ed. rev. e atual. Barueri: Manole, 2016. p. 55.
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre avaliação de desempenho e modelos de carreira e a relação proposta entre elas. 
 
I. O entendimento do que é uma carreira tem sofrido mudanças ao longo dos anos, dentre os modelos existentes, temos a carreira proteana.
Pois:
II. No modelo de carreira proteana, o indivíduo é visto como o artesão das suas possíveis carreiras, que como obras de arte estão abertas às intervenções e às transformações.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As asserções I e II são proposições falsas.
	Resposta Correta:
	 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
	Feedback da resposta:
	Sua resposta está incorreta. A asserção I é verdadeira, pois a concepção de carreira tem mudado ao longo dos anos, assim como as organizações e as formas de trabalho, bem como existem alguns modelos de carreira existentes, entre eles o modelo de carreira proteana. A asserção II é falsa e não complementa a asserção I, pois a descrição trazida refere-se ao modelo de carreira craft carrer, e não ao modelo de carreira proteana.
	
	
	
1. Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o excerto a seguir:
“No feedback o avaliador deve estar propenso a ouvir mais e falar menos, por isso, o diálogo precisa ser genuíno, imparcial e explicativo – isso significa adotar uma atitude equilibrada que não retrate elogiar ou repreender os demais, o que não é oportuno nesse tipo de encontro. O elogio deve confirmar um comportamento adequado para levar a pessoa a continuar fazendo o que está certo e reflete positivamente na motivação para o trabalho”.
 
BERGAMINI, C. W. Avaliação de desempenho : usos, abusos e crendices no trabalho. São Paulo: Atlas, 2019. p. 18.
 
Considerando o excerto apresentado, sobre o feedback útil e efetivo, analise as afirmativas a seguir:
 
I. Um feedback deve ser mais avaliativo do que descritivo.
II. O feedback deve considerar tanto as necessidades do emissor quanto às necessidades do receptor.
III. O feedback deve ser solicitado e deve ocorrer a todo momento.
IV. Um feedback deve ser a respeito de um comportamento que o receptor pode controlar.
 
É correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
II e IV, apenas.
	Resposta Correta:
	 
II e IV, apenas.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois, apesar da importância da entrevista de feedback, tanto avaliadores quanto avaliados, frequentemente, têm dificuldades em fazê-lo em modo adequado. Sendo assim, é importante considerar as necessidades do emissor e do receptor do feedback, bem como deve-se considerar também que o feedback somente deve ocorrer sobre um comportamento passível de ser controlado pelo receptor.
	
	
	
1. Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Leia o trecho a seguir:
“Carreira é algo que temos dificuldadede definir, pois trata-se de um termo utilizado em nosso cotidiano e ao qual agregamos vários significados. Podemos utilizar carreira para nos referirmos à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo – carreira de negócios –, ou para nos referirmos à estabilidade ocupacional, ou seja, à carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar. Em ambos os casos, carreira passa a ideia de um caminho estruturado e organizado no tempo e no espaço que pode ser seguido por alguém”.
 
DUTRA, J. S. Gestão de carreiras : a pessoa, a organização e as oportunidades. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2019. p. 3.
 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir sobre gestão de carreiras nas organizações e a relação proposta entre elas. 
 
I. Para implantar um sistema de desenvolvimento de carreiras, a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida.
Pois:
II. A organização deve delinear diversas possibilidades de desenvolvimento de carreira interna, entre essas possibilidades, temos a estrutura em linha, em rede e paralela.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Resposta Correta:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Feedback da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a organização precisa ter uma estrutura organizacional bem definida, com descrições e especificações de cargos, com suas definições de competências necessárias. A asserção II é verdadeira e complementa a asserção I, pois as possibilidades de estruturas de carreiras que a organização pode adotar podem ser em linha, em rede e paralela.
	
	
	
Sexta-feira, 9 de Outubro de 2020 22h16min37s BRT