4 09 COC ET Remuneração

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ROTINAS DE PESSOAL 
Amanda Cavalcanti Correia 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4 REMUNERAÇÃO 
4.1 Conceito 
É o valor devido pelo empregador ao empregado pela prestação de serviço executado, 
composto pelos dias de efetivo trabalho e diminuídos os dias de faltas, no caso de falta 
injustificada, e perda do descanso semanal por essas mesmas ausências sem 
justificativa. 
Faltas 
São períodos de ausência ao trabalho pelo empregado, esses poderão ser 
considerados como faltas justificadas (arts 131, 473 da CLT e art. 6 d alei 605/49 ou 
prevista em documento coletivo ou por liberalidade do empregador) e/ou faltas 
injustificadas sendo elas período de ausência sem justificativa que acarretam em perda 
do DSR e também do dia ou das horas em atraso. 
Salário 
Salário é contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida ao 
empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho. 
Independentemente da forma ou meio estipulado para pagamento, o salário visa 
retribuir o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos 
incluídos na jornada de trabalho. 
Salário-Mínimo 
É contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo 
empregado, inclusive o rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, fixado 
em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e 
de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. Previsto no art. 7 da CF. 
 
O valor do salário mínimo para 2019 é de 998,00 (novecentos e noventa e oito reais), 
aprovado pelo Decreto n.º 9.661/2019 e está em vigor desde 1º de janeiro de 2019, 
observe que todos os anos temos uma nova valoração. 
 
 
 
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Remuneração. 
Remuneração é a contraprestação de trabalho, em sentido amplo, compreendendo 
além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações, abonos, adicionais, 
prêmios e outros valores que são pagos ao empregado, para retribuir períodos à 
disposição do empregador, descansos remunerados, e interrupções do contrato de 
trabalho. 
 
Remuneração em resumo é a soma do salário com as vantagens percebidas pelo 
empregado em decorrência do contrato. 
Tipos de Remuneração 
Elas podem fazer parte do contrato por convenção entre as partes, ela pode nascer de 
regra legal ou também por imposição de cláusula de documento coletivo, sendo assim, 
temos esses três tipos de remuneração. 
a) Remuneração Contratual/liberalidade: é toda parcela remuneratória indicada 
pelo empregador ao empregado como uma vantagem/benefício, por exemplo, 
pagamento de um valor fixo mensal por assiduidade ou outros. 
b) Remuneração por previsão legal: são elas a gratificação de função, paga em 
virtude do exercício do cargo de confiança daquele que tem isenção do ponto, 
gorjetas que seguem como exemplo, dentre outras que encontramos nos arts. 
457 e 458 da CLT. 
c) Remuneração por convenção coletiva ou acordo coletivo: previstas em cláusula 
de documento coletivo, podendo ser anuênios, biênios, entre outros valores 
que constituem vantagem e aumentam o poder de compra dos empregados. 
 
Incidências 
É a carga tributária que será aplicada sobre os valores pagos aos empregados, esses 
valores, que podem ou não ser remuneratórios e devem seguir um enquadramento 
específico para que assim sejam tratados com ou sem incidência às projeções das 
verbas trabalhistas ou tributação de valor a título de INSS, FGTS e IR. 
Diante da complexidade e número de benefícios indico que façam sempre, quando da 
criação de uma verba, o seu devido enquadramento para saber sua tributação 
analisando os artigos 457 e 458 da CLT, que devem ser combinados com a análise do 
art. 28 da lei 8.212/91, seguida pelo art. 15 da lei 8.036/90 e também pelo 
Regulamento do Imposto de Renda e principalmente IN RFB 1.500/2014. 
 
 
 
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Formas 
A remuneração poderá ser paga em dinheiro, em utilidade, ou até mesmo em 
benefícios com viagens e cartões. É necessário saber se é ou não uma remuneração e 
qual a motivação desta, sendo pelo trabalho ou para trabalho. 
Essa classificação de pelo e para o trabalho, encontra a indicação de que pelo trabalho 
é remuneração porque faz parte de um pacote de benefícios por você estar 
executando a sua atividade frente ao seu empregador. E para o trabalho é só mais uma 
ferramenta do trabalho sendo essencial para a execução do mesmo, a exemplo disso, a 
utilização do carro da empresa por um motorista. Veja também súmula 367 do TST. 
Formas de salário 
Poderá ser estipulado o salário do empregado: 
a) Por hora 
b) Por dia 
c) Por mês 
d) Por tarefa 
e) Por produção 
f) Por comissão 
 
Prazo de Pagamento 
Pela CLT o prazo de pagamento é até o quinto (5º) dia útil do mês seguinte ao da 
prestação de serviço. Veja o art. 459 da CLT. 
Devemos, para essa fixação de data, considerar o sábado como dia útil pelos dizeres da 
Instrução Normativa 1/1989 do MTB. 
Porém, nada impede que o empregador estipule qualquer outra data como 
pagamento, só não poderá observar data superior ao quinto dia útil do mês seguinte. 
Poderá pagar antes, mas não poderá atrasar sob pena de multa e fiscalização. 
Meios de Pagamento 
Encontramos pelo artigo 477 da CLT, a possibilidade do pagamento em dinheiro, por 
cheque ou por transferência bancária, sendo que todos deverão ser acordados entre 
as partes, visto que nenhum empregado está sujeito à obrigação de abrir uma conta 
junto ao banco. 
 
 
 
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Alteração Salarial 
Toda e qualquer alteração só terá validade desde que, o empregado esteja de acordo e 
ainda que de acordo, não lhe cause prejuízo, com base nos dizeres do art. 468 da CLT. 
Porém, quando a alteração trata de redução de salário, essa deverá ser avaliada e 
validada pelo Sindicato, nos moldes que determina o art. 7, VI da Constituição Federal. 
A Reforma Trabalhista também trouxe indicação sobre alteração com redução no 
salário do empregado. O artigo 611-A §3º indica que a existência de pacto sobre 
cláusula que determine redução de salário ou jornada deverá ser formalizada em 
acordo ou convenção coletiva, a qual deverá prever proteção aos empregados contra a 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do acordo ou convenção coletiva. 
Adiantamento 
Não existe, por lei, obrigação de a empresa efetuar adiantamento salarial, sendo este 
obrigatório quando constar de cláusula de acordo e documento coletivo. 
As empresas que optam pelo adiantamento salarial ou cumprem regras de documento 
coletivo pagam 40% da remuneração mensal. 
O desconto do valor concedido a título de adiantamento é previsto no art. 462 da CLT. 
O prazo para pagamento do adiantamento fica a critério da empresa, sendo comum 
ser estabelecido entre o dia 15 e 20 de cada mês. 
Aplicação de Acordo ou Convenção Coletiva. 
Todo acordo e documento coletivo tem validade nas condições que sejam feitas para 
garantir melhores condições aos empregados. Sendo assim, pelo caput do art. 611-A 
da CLT, indica-se o cumprimento por parte da empresa de observar e praticar frente à 
folha de pagamento todas as vantagens contidas no documento coletivo da empresa, 
não sendo aplicadas somente se houver algo por escrito, no caso um acordo com o 
Sindicato para a não aplicação de determinada verba. 
Multas/Penalidade 
As multas e penalidades, jamais serão consideradas remuneratórias tendo em vista o 
seu caráter punitivo e disciplinar. 
 
 
 
 
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4.2 Comissões 
É uma forma de pagamento dos salários, ao qual geralmente é aplica aos empregados 
relacionados à venda, mas nada impede que sejam tratadas pelo empregador e 
empregado, como forma única de salário. 
Pelo art. 457 da CLT a comissão é um salário. 
Tipos 
Temos a comissão por valor fixo, por tarefa ouproduto. Poderá ser feita em percentual 
sobre a venda ou sobre o valor de cada produto, ainda poderá ser mista, onde se 
encontra o valor fixo mais o valor da comissão em percentual. 
Mínimo Garantido 
O artigo 7 da Constituição Federal, determina que para aqueles que recebem valor 
variável, eles não receberão valor inferior ao salário mínimo, ou qualquer outra 
garantia mais benéfica. 
Sendo assim, quando o empregado comissionista não conseguir ao final do mês o valor 
igual ou superior ao mínimo garantido (salário mínimo ou outra condição mais 
benéfica) deverá receber a garantia mínima independentemente do que tenha 
ocorrido. Porém, no caso de faltas a garantia mínima será proporcional. 
Faltas Injustificadas e comissões 
Quando houver faltas injustificadas, o empregado comissionista somente será 
descontado pela parte fixa do salário. Ou seja, a falta de um comissionista puro não 
traz desconto do dia, mas ocasiona a perda do DSR que não será levado em 
consideração na hora do cálculo. Um comissinista misto, com valor fixo mais 
comissões, será descontado da parte fixa e perderá o valor fixo do DSR; quanto à 
comissão não terá desconto, pois perde a comissão pela ausência. 
Horas Extras do Comissionista 
 
 
 
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Pela súmula 340 do TST, a hora extra do comissionista será devida apenas pelo 
adicional de hora extra, que é no mínimo de 50% pelo que descreve o art. 59 da CLT. 
Ou seja, para o cálculo deverá se observar o valor da comissão do mês, dividir pelo 
número de horas efetivamente trabalhadas (exclui-se no caso o número de horas DSR) 
e após o resultado, multiplicar pelo número de horas extras realizadas. 
Exemplo: 
Empregado recebe R$ 5.000,00 de comissão, foi contratado para uma jornada de 220h 
mês e realizou 34 horas extras. Qual o valor devido de horas extras? 
Valor das comissões no mês R$ 5.000,00. 
Horas efetivamente trabalhadas: 
= 220h (lembre-se o valor mensal inclui como embutido o DSR, com base no Decreto 
27.048/99) diminui-se 44h do DSR (220/5 semanas = 44h por semana, a quinta semana 
é o DSR por isso o desconto das 44h) então temos uma proporção de 176h de 
trabalho. 
No entanto, é preciso somar tudo isso às 34 horas extras, logo teremos: 
=176h + 34h = 210 horas efetivamente trabalhadas. 
Achando o valor devido de hora extra ao comissionista, com base na súmula 340 do 
TST: 
R$ 5.000,00 / 210 horas efetivamente trabalhadas = R$ 23,81 (arredondando). Valor 
devido para cada hora extra de comissão é apenas adicional da hora extra, vejamos: 
R$ 23,81 x 50% = R$ 11,91. 
Valor devido de hora extra: 
R$ 11,91 valor do adicional de h e x número de horas extras = 34 horas extras 
 
 
 
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Valor devido de hora extra = R$ 11,91 x 34h = R$ 404,94. 
Supressão das Comissões 
 
A comissão é salário pelo que descreve o art. 457 da CLT, portanto, não poderá ser 
suprimida ao salário, sendo somente possível uma integração por meio de alteração 
contratual. 
A condição para a não supressão está ligada ao que disciplina o artigo VI da 
Constituição Federal, a qual indica que não pode ser reduzido o salário (comissão), 
salvo por determinação prevista na convenção ou acordo coletivo. 
Prazo de Pagamento 
Será exigido quando realizada a transação a que se refere e a partir do momento em 
que for realizada e aceita, como descreve o art. 466 da CLT. 
Indica-se que seja estabelecido em contrato quando será considerada e aceita a 
comissão pelo empregador, que poderá ser quando feita a venda, quando paga a 
venda pelo cliente, ou ainda, após recebimento do produto/serviço pelo cliente. 
 
4.3 Descanso Semanal Remunerado 
Previsto pela lei 650/1949, é o direito que tem todo o empregado que cumprir a carga 
semanal estipulada, um dia de descanso de 24h por semana, sendo ainda considerado 
o feriado nacional, estadual e municipal como tal, ou seja, uma semana com feriado e 
descanso, podermos ter 2 dias de DSR devidos ou perdidos. 
Lembre-se que o DSR deverá ser concedido preferencialmente aos domingos, com 
base no que disciplina o artigo I da referida lei 650/1949. 
 
 
 
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Conceito de Semana 
Pelo art. 11, §4º do Decreto 27.048/1949, é considerado o período entre segunda-feira 
e domingo, ou seja, a semana tem 7 dias, e desses dias, um dia tem que ser destinado 
ao descanso semanal remunerado, além da consideração da mesma forma pelo 
domingo. 
Perda do DSR 
Toda vez que o empregado não cumprir, por motivo injustificado, o período semanal 
contratado ele perderá o dia de descanso semanal remunerado. 
Sendo assim, a norma diz da perda do DSR pelo todo e não de proporcionalidade, ou 
seja, se ele vier a se ausentar ainda que por horas do local de trabalho sem justo 
motivo, ele terá a perda dessas horas não realizadas e também de todo o DSR (dia de 
descanso e feriado). 
Lembre-se que não conta para essa condição dias justificados (veja art. 473 da CLT, art. 
131 da CLT, e art. 58, §1º da CLT e também art. 3 da lei 605/1949). 
Variáveis e Reflexo no DSR 
Todo valor variável será considerado para projeção do Descanso Semanal 
Remunerado, assim sendo, toda vez que o empregado receber por hora, comissões, 
por tarefa, por produção, como não é considerado o valor pago pelo efetivo trabalho, 
deverá ser lançado para o cálculo da composição do valor devido de DSR. 
A fórmula para cálculo compreende: 
Total da variável paga dentro do mês, dividida pelo número de dias de efetivo trabalho 
e multiplicado pelo número de domingos e feriados resulta no valor devido do reflexo 
do Descanso Semanal Remunerado. 
Trabalho em dia de Descanso 
 
 
 
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O trabalho realizado em dia destinado ao Descanso Semanal Remunerado (dia de 
descanso e mais o feriado) terá o direito de receber o dia em dobro ou outro dia para 
descanso, salvo previsão em contrário prevista em documento coletivo. 
 
Sendo assim, se houver trabalho em um dia destinado ao descanso, pelo art. 9 da Lei 
605/49, o empregado terá direito a receber em dobrou ou outro dia para descansar. 
Podemos ver de forma mais clara essa condição na súmula 146 do TST. 
Obs.: quando o trabalho se der em dia de Feriado, além de autorização para o trabalho 
nesse dia, é necessário que o Sindicato autorize a substituição do pagamento em 
dobro por outro dia de folga, do contrário será devido o valor em dobro do dia do 
feriado. 
Trabalho aos domingos 
Além das condições descritas no item 3.5., também deverá o empregador observar 
que o trabalho em dia de domingo, deverá ser precedido de um escala de 
revezamento, ou seja, ele deverá ter folgas que coincidem com o domingo, conforme 
passamos a ver: 
Trabalho aos domingos para mulher 
Será feita escala quinzenal, ou seja, a mulher poderá trabalhar um domingo sim e 
outro não para respeitar a escala prevista no art. 386 da CLT. 
Trabalho aos domingos para o Homem: 
Se o homem trabalhar aos domingos na área de comércio ou em atividades que 
precisem de autorização, ou seja, não são pré-autorizadas, deverá observar que a cada 
dois domingos trabalhos o terceiro tem que ser a folga para a montagem da escala, 
com base no art. 6 da lei 10.101/2001 e portaria 945/2015. 
 
 
 
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Nos demais ramos de atividade o homem poderá trabalhar 6 domingos para folgar o 
sétimo, com base na portaria 417/1966. 
Feriado 
O feriado é um Descanso Semanal Remunerado, previsto no art. 1 da lei 605/49. 
Penalidades 
O descumprimento das condições devidas ao DSR ocasionará nas penalidades previstas 
na Portaria 290/97. 
 
4.4 Horas Extras 
As horas extras são o período de tempo do empregado à disposição do empregador 
fora da jornada contratada, ou seja, ela é a prestação de serviço pelo empregado fora 
do seu período contratualmente estabelecido, base art. 59 da CLT. 
Forma de remuneração 
A hora extra é devida pelo valor da remuneração do empregado com base na súmula 
264 do TST, ou seja, o valor da remuneração deverá ser pago com base na soma do 
valor salarial mais suas variáveis(comissões, gratificações, adicionais, dentre outros). 
Supressão das Horas Extras 
Pela súmula 291 do TST, a supressão das horas extras, que seja de forma total ou 
parcial, gera ao empregado o direito de recebimento de indenização nos moldes ali 
previstos. 
Para tal será aplicada a seguinte fórmula: 
Valor da hora extra no momento da supressão multiplicado pelo número médio de 
horas extras realizadas nos últimos 12 meses, que também serão multiplicas pelo 
 
 
 
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número de anos de exercício das horas extras nesta condição (considerando para esse 
caso como um ano a mais o período de fração igual ou superior a 6 meses). 
Exemplo: 
Empregado ganha R$ 4.000,00 por mês, para um contrato de 220h, realiza todos os 
meses 2 horas extras por dia, ocorre que seu empregador quer suprimir a realização 
das horas extras que o mesmo realiza há 4 anos e 7 meses. Pergunta-se: qual será o 
valor devido de indenização? 
Valor da hora extra 
R$ 4.000,00 / 220h = R$ 18,18 + 50% = R$ 27,27 
Média de horas extras dos últimos 12 meses (considere a média) 
44h.e 
Número de Anos 
4 anos e 7 meses = 5 anos para o cálculo 
Valor devido de indenização: 
 
R$ 27,27 x 44h.e x 5 anos = R$ 5.999,40, é o valor devido de indenização para que não 
seja mais realizada horas extras pelo empregador. 
Pagamento 
O pagamento das horas extras deverá ocorrer até o quinto dia útil, ou prazo inferior 
conforme determinação para o prazo de pagamento dos salários da empresa. 
Documento Coletivo 
 
 
 
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A convenção coletiva, por conta do que descreve o art. 611-A da CLT e antes por conta 
do reconhecimento dos acordos e convenções coletivas em prol do empregado 
previstas pelo art. 7 da Constituição Federal, poderá estabelecer o valor da hora extra 
de forma mais benéfica do que a prevista em lei (mínimo 50%), podendo ainda 
estabelecer sua quantificação por percentuais maiores ou ainda por grupo de horas 
extras realizadas, como exemplo: primeira hora 60% segunda hora 80% e assim por 
diante. 
Reflexo nas Férias 
O pagamento habitual de hora extra gera reflexo para pagamento de férias e é 
calculado pela média dos últimos 12 meses de horas extras realizadas e que será pago 
como média no recibo de férias, ver art. 142 da CLT. 
Reflexo no 13º salário 
O pagamento do 13º salário contará também com projeção da média de horas extras 
para o seu cálculo, o qual deverá ser integrado no pagamento da primeira e da 
segunda parcela, considerando as horas realizadas dentro do ano civil, com base na lei 
4.749/65. 
Reflexo no Aviso Prévio 
Quando da rescisão contratual, o aviso prévio sendo indenizado também ocasionará 
na projeção do pagamento das horas extras por sua média duocécimal, ou seja, pela 
média dos últimos 12 meses, a qual passará a compor o valor devido de aviso prévio 
na rescisão. 
Quando o aviso prévio for trabalhado, as horas extras devidas serão as efetivamente 
trabalhadas, ou seja, não se trata de média. 
Competência para pagamento 
 
 
 
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O que ocorre dentro do mês deverá ser tratado para pagamento juntamente com os 
valores devidos de salário daquele mês, ou seja, para pagamento até o quinto dia útil. 
Não é permitido que o valor de horas extras realizadas no dia 25 de janeiro, por 
exemplo, seja pago com a remuneração de fevereiro, para tal deverá ser feito o 
pagamento juntamente com a competência de janeiro. 
Horas extras realizadas em sábado compensado 
Sendo o sábado compensado, mediante acordo de compensação de horas, não poderá 
esse dia ser objeto de realização de horas extras, sob pena de desconsideração do 
acordo firmado. 
 
4.5 Variáveis 
É todo o valor devido pelo empregador ao empregado, além da prestação salarial 
combinada, é considerado um valor que auxilia o empregado no poder de compra, 
tanto por sua caracterização de pagamento em espécie quanto pela sua concessão in 
natura. 
Alimentação 
A concessão de alimentação é uma liberalidade do empregador, ou então, poderá ser 
uma obrigação se prevista de forma expressa em documento coletivo. 
O pagamento em dinheiro da alimentação, sempre será considerado salário. 
Para que não seja considerado salário é necessário que seja pago em cartão de 
benefício, concedido no alimento, cesta básica ou qualquer outro meio que não 
configure pagamento em espécie (dinheiro). 
Para que não seja considerado tributo para fins de INSS e FGTS, o pagamento deverá 
ser concedido na modalidade do PAT, veja para a Portaria 3/2002 do Ministério do 
Trabalho. 
 
 
 
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Moradia 
Também será objetivo de concessão por parte da liberalidade do empregador, ou 
então, obrigatória quando prevista em documento coletivo. 
Seu pagamento será considerado sempre remuneratório, visto que é considerado pelo 
direito do trabalho como valor de salário in natura, pelo que descreve o art. 458 da 
CLT. Sendo assim, o valor despendido pelo empregador ao empregado a título de 
moradia deverá ser considerado para todos os fins de pagamento de remuneração ao 
empregado, exceto, quando se tratar de concessão para o trabalho, nos moldes 
disposto na súmula 367 do TST. 
Assistência Médica 
Não existe lei que obrigue o seu pagamento, sendo assim, ela poderá ser paga por 
liberalidade do empregador ou por condição imposta por cláusula de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. 
O seu pagamento não constitui remuneração para fins do direito do trabalho e 
previdenciário, e para fins de imposto de renda, poderá ser considerado inclusive para 
abatimento do imposto de renda. 
Liberalidades do Empregador 
Qualquer valor concedido por liberalidade do empregador é bem vindo ao vínculo de 
trabalho, tendo em vista que essas servem como atrativos para manter o empregado 
junto à empresa ou até mesmo para fazer com que ele aceite o trabalho junto àquela 
instituição jurídica. 
Os valores pagos pelo empregador poderão ser ou não objeto de remuneração, eles 
deverão ser enquadrados nos moldes do art. 457 e 458 da CLT, combinado com o art. 
214 do Decreto 3.048/99. 
Obrigatórios por Convenção Coletiva 
 
 
 
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A convenção coletiva poderá trazer como benefício ao empregado algumas condições 
por liberalidade, como é o caso da consideração de abono de falta, pagamento de 
alimentação, auxílio educação, entre outros. Todas essas parcelas poderão ser 
consideradas remuneratórias ou não, tendo que ser enquadradas para saber sua 
efetiva natureza, com base na análise dos artigos 457 e 458 da CLT e também pela 
avaliação do artigo 28 da lei 8.212/91 e art. 15 da lei 8.036/90. 
Adicionais 
Na sua grande maioria são valores remuneratórios devidos por disposição legal, assim 
como ocorre com os que seguem: 
a) adicional noturno: pagos a quem desempenhar suas atividades entre o período das 
22h até 5h da manhã. Nesse caso terá dois benefícios um é a redução da hora para 
52min 30seg e acrescida por no mínimo 20% a mais do valor da remuneração por hora. 
Art. 73 da CLT. 
b) Adicional de Insalubridade: é pago ao empregado exposto a algum tipo de risco 
físico, químico e biológico, previsto em laudo técnico emitido por um médico 
engenheiro e médico do trabalho, que ocasionará o pagamento conforme o grau de 
exposição do empregado que terá direito a 10% no caso de exposição leve, 20% no 
caso de exposição média e 40% no caso de exposição grave, que será calculado em 
regra pelo valor do salário mínimo, salvo outra condição mais benéfica prevista em 
documento coletivo ou em contrato. Art. 192 da CLT. 
c) Adicional de Periculosidade: pago ao empregado exposto a algum risco físico, como 
o caso de explosão, queda ou algo que poderá trazer lesão grave ou morte do 
empregado. O pagamento é feito também após laudo emitido pelo médico do trabalho 
ou engenheiro do trabalho, e o pagamento será de 30% sobre o valor do salário 
contratual do empregado. Art. 193 da CLT. 
d) Adicional de Transferência: devido pelo empregado que está mudando o seu 
domicílio de forma provisória,com base no artigo 469 da CLT, pela determinação do 
 
 
 
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pagamento de 25% do valor da remuneração do empregado, enquanto perdurar a 
transferência. 
e) Adicional de hora extra: devido ao empregado submetido a uma jornada 
extraordinária, sendo devido no mínimo de 50% sobre o valor da hora extra, que 
determina o art. 59 da CLT. 
Transporte 
A concessão do transporte ao empregado tem algumas formas, quais sejam: 
a) Vale-Transporte: devido como direito ao empregado para se locomover da sua 
residência para o trabalho e vice-versa, por transporte público coletivo municipal ou 
intermunicipal, com base na lei 7.418/85, não será considerado como remuneração, 
desde que não seja pago em dinheiro. O pagamento em dinheiro do vale-transporte 
será considerado remuneratório, com base no art. 5 do Decreto 95.247/87. 
b) Auxílio-Transporte: devido por liberalidade do empregador, porém será considerado 
remuneratório. 
c) Auxílio-Combustível: sem previsão em lei, se for concedido é por liberalidade do 
empregador ou por previsão em documento coletivo, porém será considerado 
remuneratório se sua concessão for para que o empregado se locomova de casa para o 
trabalho e vice-versa. 
Diárias para Viagem 
Pagamento feito para o empregado que se encontra em prestação de serviço fora do 
local da sua contratação. Trata-se como pagamento de cobertura de valores com 
transporte, alimentação e até hospedagem e não constitui natureza remuneratória, 
independente do seu custo com base no art. 457,§2º da CLT. 
 
 
 
 
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Somente será considerada remuneratória se houver prova de que não se tratou de 
uma viagem para o trabalho. 
Prêmios 
Poderá ser devido por liberalidade do empregador ou por determinação em 
documento coletivo. 
Com a Reforma trabalhista o art. 457,§2º da CLT determina que prêmio não é parcela 
remuneratória, porém determina o mesmo art. 457, §4º o conceito de prêmio, a qual é 
determinado pela sua condição de pagamento por desempenho superior ao 
ordinariamente esperado, sendo assim, se não contemplar o tipo descrito no artigo 
acima referenciado, entende-se que o prêmio é remuneração. 
Gratificações 
São valores que podem ser pagos por liberalidade do empregador, ou então 
determinados em lei. Eles configuram parcela remuneratória como é o caso, por 
exemplo, da gratificação de função, paga ao empregado em exercício de cargo de 
confiança, pelo valor não inferior a 40% da sua remuneração para justificar a ausência 
da marcação de ponto nos termos do art. 62 da CLT. 
 
Referências 
BRASIL. Consolidação das leis do trabalho – CLT e normas correlatas. – Brasília: 
Senado Federal, Coordenação de Edições Técnicas, 2017. 189 p. 
 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro 
de 1988. Brasília, DF: Senado Federal 1988. 292 p. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 4ª ed. São Paulo: Manole, 2014. 
 
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 
2003. 
 
 
 
 
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SANTOS, Milena Sanches Tayano dos; MACHADO, Mariza de Abreu Oliveira. 
Departamento de Pessoal Modelo: atualizado pela reforma trabalhista eSocial. 8ª ed. 
Rio de Janeiro: Editora Freitas Bastos, 2018.