UFPB_AULA 03_GESTÃO DE PESSOAS_DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS

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MANUELLE CRISTINE SILVA 
 
 
Disciplina: Gestão de Pessoas 
Aula 03 
UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA 
 
 
DESAFIOS DA GESTÃO 
DE PESSOAS 
Gestão de Pessoas 
Tópicos abordados 
 
 Os desafios para a gestão de pessoas 
 
 Desafios ambientais, organizacionais e 
individuais 
 
 Fazer debate em sala, após leitura de estudo de caso – 
responder questões (Ver cases e artigos sobre: “apagão 
de talentos”, escritórios flexíveis); Livro: Administração 
de Recursos Humanos (SNELL, 2010, p. 2-5; 11-16; 38) 
 
Conceitos de RH 
dentro da organização 
 Administração de Recursos Humanos – 
administrar os recursos 
 
 
 
 
 Gestão de Pessoas – gerir pessoas, acompanhar, 
conduzir, avaliar, desenvolver. 
 
Alguns conceitos e desafios 
 Capital Humano 
 Capital intelectual 
 Downsizing 
 Cultura Organizacional 
 Terceirização 
 Empowerment 
 Qualidade de vida 
 
Desafios enfrentados 
Elevada expectativa dos empregados, 
mas baixo engajamento 
Gestão de gerações 
Baixa produtividade e qualificação 
dos profissionais 
Tecnologia 
5 desafios da 
 gestão de pessoas em 2017 
 
• Recrutadores mais rigorosos 
Recrutamento assertivo 
• Promoções internas (segundo 56% dos executivos) 
• Trabalho flexível (54%) 
• Salários competitivos (49%) 
• Treinamento e Desenvolvimento (41%) 
• Contraproposta (21%) 
Retenção de talentos 
• Plano de cargos e salários 
Remuneração Variável 
5 desafios da 
 gestão de pessoas em 2017 
 
• Conflitos de gerações: (baby boomer, X , Y e Z) 
• Atender às expectativas. 
Gestão gerencial 
• Fazer mais com menos; 
• Momentos de crise; 
• Medo de perder o emprego. 
• Melhor a comunicação e a liderança. 
Engajamento 
BlogRH. 5 desafios da gestão de pessoas em 2017. PORTAL BLOGRH. 
Disponível em <http://blogrh.com.br/5-desafios-da-gestao-de-pessoas-2017/> Acesso em 08 mar 2017. 
Ajudar a organização a alcançar seus 
objetivos 
Objetivos da Gestão de Pessoas 
Proporcionar competitividade à organização 
Objetivos da Gestão de Pessoas 
Proporcionar à organização pessoas 
capacitadas e motivadas 
Desenvolver e manter qualidade de vida 
no trabalho, políticas éticas. 
Conceitos 
 Gestão Estratégica de Pessoas: A gestão Estratégica de 
Pessoas é a união do RH com metas e objetivos 
estratégicos, para melhorar o desempenho 
organizacional e desenvolver uma cultura voltada à 
inovação e à flexibilidade (DESSLER, 2003) 
 
 Gestão de Talentos: É gerir as pessoas por meio do 
desenvolvimento de conhecimentos e 
habilidades, com vistas a descobrir seus talentos 
e potencializá-los para serem usados na 
organização. 
 
 
Gestor de pessoas 
 É a pessoa responsável por conduzir 
pessoas com o intuito de desenvolver 
habilidades e atitudes por meio de políticas 
e práticas com o intuito de atingir objetivos 
organizacionais. 
 
Capital humano 
É o patrimônio inestimável 
que uma organização pode 
reunir para alcançar 
competitividade e sucesso. 
CHIAVENATO, 2010 
Capital humano é composto 
 de dois aspectos: 
 1) Talentos: dotados de conhecimentos, 
habilidades e competências – precisa ter autonomia 
e retaguarda para se expandir. 
 
 2) Contexto: ambiente adequado para que os talentos 
floresçam e cresçam, composto por: 
 Aprendizagem organizacional 
 Cultura organizacional 
 Estilo de gestão descentralizado 
 
 
CHIAVENATO, 2010 
Tendências de RH 
dentro da organização 
 Quadro instável 
 
 Novas formas de trabalho 
 
 Desemprego 
 
 Exigência de qualificação 
Desafios da Gestão de Pessoas 
Desafios ambientais 
Desafios 
organizacionais 
Desafios individuais 
Desafios ambientais 
 Revolução da informação e da comunicação 
 Globalização 
 Participação do Estado 
 Ampliação do Setor de Serviços 
 Diversificação da força de trabalho 
 Alteração da jornada de trabalho 
 Ampliação do nível de exigência do mercado 
 Responsabilidade Social 
Revolução da informação 
e da comunicação 
 Avanços tecnológicos 
 Internet – aldeia global – transmissão de 
informações – transações comerciais; 
 Telefones celulares, pagers, videoconferência 
 Suporte humano 
 Gerir adequadamente 
Globalização 
 
 Avanços das telecomunicações; 
 Intercâmbio dos negócios; 
 Troca de informações; 
 Contraste com: abismo econômico entre o que têm e os 
que não têm; 
 Fusões, aquisições – multinacionais; 
 Agilidade e cultura global; 
 Gerentes: habilidades interpessoais e interculturais; 
 Pensamento global. 
Influência da informação 
em GRH 
 Sistema de informação de recursos humanos; 
 
 Reduzir custos, aumentar produtividade, 
agilizar tempo de resposta, melhorar a tomada 
de decisão. 
 
 Automatizar tarefas rotineiras, auto-atendimento, 
intranet, informações sobre benefícios, 
diminuir quantidade de documentação. 
Influência da informação 
em GRH 
 Avaliação do conhecimento, conjunto de habilidades 
dos profissionais; 
 
 Qual é o modo de contratar e treinar? 
 
 Ajustar planos de remuneração; 
 
 Choque cultural. 
Questão da análise: 
 A expressão “apagão de mão de obra” passou a ser 
veiculada na mídia especializada e entre agentes 
econômicos, sociais e políticos para retratar uma 
condição estrutural do mercado de trabalho 
brasileiro, no qual as necessidades organizacionais 
por competências laborais mais complexas e (ou) de 
elevada qualificação não são facilmente supridas. 
Considerando essa realidade, avalie se cada uma das 
organizações descritas nos itens a seguir adota as 
melhores práticas de gestão de pessoas, de acordo 
com abordagens contemporâneas. 
 
Analise as respostas: 
 I. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a 
redesenhar seus processos de trabalho para ampliar a 
produtividade e a qualidade. Em paralelo, tende a ampliar os 
investimentos em capacitação para prover características 
multifuncionais aos empregados. 
 
 II. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a 
conceber políticas remuneratórias diretas e (ou) indiretas mais 
atraentes. Tornando-se mais atrativa no mercado de trabalho, 
poderá “congelar” investimentos em capacitação de pessoas. 
 
Analise as respostas: 
 III. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende 
a reduzir de maneira significativa as exigências de recrutamento 
e de seleção para atrair pessoal. Em contrapartida, não terá de 
conceber políticas remuneratórias mais atraentes. 
 
 IV. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a 
adotar modelos de remuneração variável mais agressivos, 
conjugados a critérios de promoção mais restritivos, no âmbito 
do sistema de gestão de carreiras e de remuneração. 
 
Participação do Estado 
 Neoliberalismo – diminuição do poder do Estado na 
vida econômica; 
 
 Brasil: presença do Estado nas relações de trabalho – 
encargos financeiros; 
 
 Pagamentos de multas e indenizações; 
 
 Ter cuidado com a má gestão do empregados. 
Ampliação do Setor de Serviços 
 Crescimento muito elevado; 
 Mudanças preferências dos consumidores, alteração 
da legislação; avanços científicos e tecnológicos; 
 Extinção de empregos industriais; 
 Profissionais qualificados; 
 Programas de capacitação; 
 Adequar as pessoas às constantes mudanças. 
 
 
Diversificação da 
 força de trabalho 
 
 A presença da mulher no mercado de trabalho, ocupando 
cargos mais elevados; 
 
 Elevação do nível de qualificação; 
 
 No Brasil quase metade das mulheres é universitária. 
Alteração da 
jornada de trabalho 
 
 Diminuição de empregos na indústria e na agricultura; 
 
 Tecnologia – redução dos postos de trabalho; 
 Nível de desemprego elevado; 
 Reduzir a jornada – diminuir o tempo ocioso; 
 O papel do governo é fundamental; 
Ampliação do nível de 
 exigência do mercado 
 
 
 Consumidores mais exigentes; 
 
 Código de defesa do consumidor (CDC); 
 
 Exigência de qualidade. 
ResponsabilidadeSocial 
 Essência do capitalismo: LUCRO 
 Valores éticos, respeitar seus funcionários, 
proteger o meio ambiente, comprometer-se 
com as comunidades; 
 Funcionários e consumidores – como sócios; 
 Norma internacional de RS – Social Accountability 
8000 (AS 8000) – qualidade ética das relações; 
 
Desafios Organizacionais 
 Avanços tecnológicos 
 Competitividade 
 Integração dos empregados a cadeia de 
valor 
 Descentralização 
 Downsizing 
 Autogerenciamento de equipes 
 Administração Virtual 
 Cultura Organizacional 
 Terceirização 
 
Avanços 
tecnológicos 
 Máquinas e Softwares no lugar de pessoas; 
 Desativação de setores; 
 Inovação tecnológica – mudanças – resistências; 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Trabalhadores mais qualificados 
 Aprendizagem contínua – competências – gestão do 
conhecimento 
 Capital humano – potencial estratégico 
Competitividade 
 Elementos competitivos – controlar custos; 
 Melhorar níveis de qualidade – criar capacidades 
distintas; 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Selecionar, treinar profissionais adequados 
 Manter relações de trabalho harmoniosas 
 Garantir segurança e saúde 
 Criar competências distintas 
Descentralização 
• Transferência de responsabilidade e poder de decisão; 
• Órgão de RH – como Staff; 
• Desafios da Gestão de Pessoas: 
– Seleção feita por gerente de unidade 
– Treinamento – os próprios chefes ou gerentes realizam o 
treinamento 
Todo gerente tem de ser gerente de recursos humanos e 
todo chefe deve ser um educador. 
 
Downsizing 
 “É a diminuição planejada de empregos” (SNELL; 
BOHLANDER, 2010) 
 Reestruturação – diminuição de tamanho; 
 Diminuição de instâncias hierárquicas – extinção de 
postos de trabalho – corte de pessoal; 
 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Realizar as ações de forma racional 
 Evitar ferir princípios organizacionais e individuais 
 
 
ALERTA IMPORTANTE! 
 CUSTOS COM DEMISSÕES: 
 Custos com rescisão e recontratação; 
 Pagamentos de pensões e benefícios; 
 Processos judiciais registrados por profissionais irritados; 
 Falta de profissionais capacitados, quando a empresa se 
recupera da crise; 
 Funcionários remanescentes sentem-se ameaçados. 
Autogerenciamento 
de equipes 
 Chefe x Equipe 
 Diminuir a concentração do poder de decisão 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 A liderança existe e é transformadora 
 Autogerência das equipes 
 Melhorar desempenho (treinamento, materiais, 
informações) 
 Diminuir: individualismo, a desconfiança e perda de 
oportunidade 
 
 
Administração 
Virtual 
 Processamento da informação; 
 Comercialização de produtos – via internet; 
 Produzir em nível global; 
 Cliente participa da concepção do produto; 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Preparar novo perfil de funcionário 
 Trabalhadores mais qualificados 
 Gerir o conhecimento 
 
Terceirização 
 Terceirizar tudo que não pertence ao foco; 
 Buscar empresas que produzam com qualidade; 
 Aumentar produtividade; 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Avaliação constante dos terceirizados 
 Realização de pesquisas com clientes 
 RH terceirizado 
 
Desafios individuais 
 Identificação com a empresa 
 Conduta ética 
 Produtividade 
 Segurança no emprego 
 Empowerment 
 Qualidade de vida (QVT) 
 Manutenção de talentos 
Identificação com 
a empresa 
 “Vestir a camisa” – ser mais produtivo; 
 Parceiros da organização 
 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Atrair e manter talentos 
 Definir políticas claras de Gestão de Pessoas 
 Fazer com que as pessoas se identifiquem com a 
empresa 
 
Produtividade 
 Elevar níveis de produtividade; 
 Busca de qualificação e capacitação constante dos 
trabalhadores; 
 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Buscar capacitação e motivação 
 Fazer bem feito: recrutamento, seleção, 
treinamento 
 Qualidade de vida no trabalho 
 
 
Segurança 
no emprego 
 Contexto de reestruturação, downsizing; 
 Manter-se competitiva no mercado; 
 Falta de segurança no trabalho – stress; 
 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Ambiente melhor para se trabalhar 
 Oferecer outros benefícios 
 Evitar doenças ocupacionais 
 
Empowerment 
 Atribuir poder e responsabilidade às pessoas; 
 Redução de dependência dos empregados aos seus 
superiores; 
 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Atribuir responsabilidade aos trabalhadores 
 Dotar as pessoas com habilidades e autoridade para 
tomar as decisões 
 
Manutenção de 
talentos 
 Principal capital da empresa – intelectual; 
 Cuidado para não perder os empregados; 
 Evasão de talentos – inovação tecnológica; 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Desenvolver mecanismos que façam com que as 
pessoas continuem na organização; 
 Sentir a contribuição significativa de seu trabalho na 
organização 
 
Qualidade de Vida 
no trabalho (QVT) 
 Ter um trabalho e um ambiente de trabalho adequado; 
 Ser feliz no trabalho; 
 Desafios da Gestão de Pessoas: 
 Investir no ambiente de trabalho 
 Atrair talentos e melhorar a qualidade de vida no 
trabalho 
 Programas de qualidade de vida – envolvam estilo 
gerencial – liderança – tomada de decisão 
 
Ler os textos e fazer debate em sala 
sobre os pontos: 
 1) A respeito de que trata o texto? 
 
 2) Os fatos relatados no texto afetam a 
organizações no contexto atual? De que forma? 
 
 3) Como a área de gestão de pessoas vai 
precisar atuar para agir estrategicamente 
perante essas mudanças. 
 
Referências: 
 
• 1. FLEURY, M. T. L. et al. As pessoas nas 
organizações. São Paulo: Gente, 2002. 
• 2. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos 
Humanos. São Paulo: Saraiva, 2011. 
• 3. SNELL, Scott; BOHLANDER, George. Administração 
de Recursos Humanos. Tradução: Maria Lucia G. L. 
Rosa e Solange Visconti. São Paulo: Cengage Learning, 
2010. 
• 4. ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de pessoas: 
estratégias e integração organizacional. 2 ed. São 
Paulo: Atlas, 2009. 
• 5. GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque 
nos papéis profissionais. 1 ed. – 10 reimpr. – São 
Paulo: Atlas, 2010.