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ANHANGUERA 
DISCIPLINA: Gestao do conhecimento
1. INTRODUÇÃO 
O conhecimento sempre foi necessário para sobrevivência humana e até mesmo das organizações, mas com o desenvolvimento da ciência e da tecnologia nas últimas décadas do século XX, a sua importância aumentou expressivamente dentro do cenário corporativo, quando se entendeu que ele, o conhecimento, é fator chave para o sucesso. 
A partir da década de 70, a visão empresarial passou a reconhecer novas práticas de gestão, onde o talento humano e o capital intelectual passaram a ser prioridade para o diferencial de mercado. Utilizado como estratégia competitiva e fator de lucro, o conjunto de ativos intangíveis (posse de conhecimentos, experiência aplicada, tecnologia organizacional, destrezas profissionais) tornou-se o principal recurso das organizações. 
Dar importância à capacidade criativa, motivações, competências e conhecimento tornou-se uma tendência, pois são as pessoas que detém os conhecimentos que podem contribuir para atingir resultados expressivos, diagnosticar problemas e rever processos para aperfeiçoa-los. 
Com o estímulo de facilitar a troca de informações e o uso e a criação do conhecimento entre os colaboradores, ou seja, aproveitar melhor o capital intelectual, surge no início da década de 90, o conceito de Gestão do Conhecimento. 
Ao concluirmos as etapas propostas neste desafio, teremos desenvolvido as competências e habilidades de compreender a importância da Gestão do Conhecimento para as organizações. Conheceremos as principais vantagens de agregar valor ao conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientado para os objetivos estratégicos das empresas. 
Definiremos os conceitos de conhecimento e informação, descrevendo as etapas da implantação da Gestão do Conhecimento, ampliando nosso entendimento sobre o conteúdo e a sua importância no mundo empresarial. 
2. DESENVOLVIMENTO 
1. Conceito de Gestão de Conhecimento 
Para os professores Hirotaka Takeuchi e Ikujiro Nonaka, a gestão do conhecimento é definida como “o processo que cria continuamente novos conhecimentos, os dissemina e os perpetua por toda a organização” (2008); 
Ela também pode ser entendida como “a arte de criar valor a partir dos ativos intangíveis das organizações” (SVEIBY, 1998). 
A Gestão do Conhecimento (GC) “se relaciona com as diferentes vertentes do conhecimento, a partir de dados e informações até a contextualização, categorização, armazenamento, uso, disseminação, correção, compilação e reutilização do conhecimento” (ROSSETTI e MORALES, 2007). 
A GC “se ocupa dos processos gerenciais e infra-estrutura física e digital que facilitam, favorecem e estimulam os processos humanos de criação, compartilhamento e uso de conhecimentos individuais e coletivos” (TERRA, 2005). 
A partir das definições apresentadas, chegamos a conclusão que a Gestão de Conhecimento é o agente principal da corrente de conhecimento criada dentro de uma empresa que impacta diretamente na estrutura organizacional. 
2.2 Exemplos de Gestão de Conhecimento 
A produção de novos conhecimentos envolve um processo que amplifica a organização. Atualmente muitas empresas brasileiras são exemplos de gestora do capital humano através de alternativas de compartilhamento de conhecimento. 
É o caso da Petrobras que investe em diversas técnicas de Gestão de Conhecimento, como metodologia de lições alinhada à aprendizagem organizacional, na área de Engenharia. Já a Diretoria de Exploração e Produção, investe em metodologias de lições aprendidas e possui diversas Comunidades de Práticas (CoPs), 
A Vale, através da Valer, sua universidade corporativa, investe pesado para ter uma rede de excelência em educação, transformando conhecimento em resultados de negócio. Um de seus princípios é a gestão e o compartilhamento do conhecimento. 
A indústria farmacêutica brasileira Daiichi Sankyo, com o software livre da Fundação Wiimedia (criadora da enciclopédia online Wikipedia), criou a GiiMiiPedia, uma enciclopédia voltada para compartilhar o conhecimento entre seus colaboradores. 
2.3 Dados, Informação e Conhecimento 
Para entendermos o conceito de Gestão de conhecimento, inicialmente devemos explicar os conceitos de dados, informação, conhecimento. De acordo com as definições do Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, não há grande diferença entre os termos citados. Ainda que com explicações diversas, cada um deles é apontado como sinônimo para os outros. 
Porém para os autores citados abaixo, a análise é muito diferente: 
Dados são puramente sintáticos, é o registro estruturado de transações. Pode ser definido como um “conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos” (DAVENPORT & PRUSAK, 1998). É informação bruta, descrição exata de algo ou de algum evento. Os dados em si não são dotados de relevância, propósito e significado, mas são importantes porque são matéria-prima essencial para a criação da informação. 
Informação é algo que contém, necessariamente, semântica, é a mensagem com dados que faz diferença, podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É o insumo mais importante da produção humana. “São dados interpretados, dotados de relevância e propósito” (DRUCKER, 1999). É um fluxo de mensagens, um produto capaz de gerar conhecimento. É um meio ou material necessário para extrair e construir o conhecimento. Afeta o conhecimento acrescentando-lhe algo ou reestruturando-o (MACHLUP, 1983). 
Finalmente, o conhecimento deriva da informação, não é puro nem simples, mas é uma mistura de elementos, é fluido e formalmente estruturado, é intuitivo e, portanto, difícil de ser definido em palavras ou de ser entendido em termos lógicos. Caracteriza-se como uma abstração interior, pessoal, de algo que foi experimentado, vivenciado por alguém, ou seja, ele existe dentro das pessoas e por isso é complexo e imprevisível. Segundo DAVENPORT e PRUSAK (1998), “o conhecimento pode ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica a medida que interage com o meio ambiente”. Os valores e as crenças integram o conhecimento, pois determinam, na maioria das vezes, o que o conhecedor quer ver, absorver e concluir a partir das suas observações. NONAKA e TAKEUSHI (1997) observam que “o conhecimento, refere-se a crenças e compromisso” e é formado por dois componentes aparentemente opostos, chamados de conhecimento explícito e conhecimento tácito. 
O conhecimento explícito é o mais fácil de ser expresso por números e palavras, facilmente compartilhado em dados, informações e modelos. É formal e sistemático, baseado na racionalidade, podendo ser processado e armazenado. É facilmente adquirido por meio da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. 
Já o conhecimento tácito é o adquirido pela prática, se aprende com a vivência e experiência adquirida. É muito pessoal e difícil de ser expresso em palavras ou códigos. Envolve fatores intangíveis como, crenças pessoais, perspectivas, ideais, valores, intuições, emoções, habilidades inserida no indivíduo e considerada natural do comportamento. Sua transmissão é extremamente complexa, pois necessita interações prolongadas, acertos e erros, para transferir conhecimento tácito, são necessárias a tradição e a experiência compartilhada, por meio de exemplos ou até mesmo treinamentos; 
2.4 Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa? 
A teoria da criatividade propõe que a criação do conhecimento ocorre pela dissidência da concordância em aceitar o pensamento reinante dentro de determinado grupo. Romper esta premissa alivia a tensão originada pelo medo do desconhecido, elimina alguns tipos de controles e cria um ambiente apropriado. São esses os fatores que poderão promover o surgimento de novos conhecimentos e a inovação dentro de uma organização (BASKERVILLE; DULIPOVICI, 2006) 
O modelo dinâmico de criação de conhecimento proposto por Nonaka e Takeuchi (1997) chamado de modelo de conversão do conhecimento “pressupõe que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre o conhecimentotácito e o conhecimento explícito”. É dividido em quatro diferentes modos de conversão do conhecimento: 
- De conhecimento tácito para conhecimento tácito, chamado de socialização. Indivíduos podem adquirir conhecimento tácito através da observação, imitação, da prática ou da experiência direta. Indivíduo para indivíduo. 
- De conhecimento tácito para conhecimento explícito, chamado de externalização. Metáforas, analogias, conceito, reflexão ou modelos são formas de externalizar um conhecimento, favorecendo a criação de novos conhecimentos explícitos. Indivíduo para o grupo. 
- De conhecimento explícito para conhecimento explícito, chamado de combinação. Ocorre na troca ou combinação de conhecimento entre pessoas via documentos, encontros ou na troca de ideias. Do grupo para a organização. 
- De conhecimento explícito para conhecimento tácito, chamado de internalização. É a incorporação do conhecimento explícito em tácito. Envolve aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática. Da organização para o indivíduo. 
2.5 Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem do conhecimento novo? 
Para se tornar uma empresa que gera conhecimento, a organização deve completar a “espiral do conhecimento”, espiral esta que vai de tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito, e finalmente, de explícito a tácito. Logo, o conhecimento deve ser articulado e então internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada pessoa. A espiral começa novamente depois de ter sido completada, porém em patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do conhecimento em outras áreas da organização. 
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2.6 Conhecendo o Processo SECI 
Socialização: Configura o processo de compartilhamento de experiências e viabiliza a criação do conhecimento tácito. Uma frase sintetiza esta conversão: “troca de conhecimentos face-a-face entre as pessoas” Silva (2002). 
Externalização: Caracteriza esta conversão do conhecimento tácito em explicito com o registro de conhecimento de um determinado individuo feito por ele mesmo, Silva (2002). 
Combinação: é o processo de sistematização do conhecimento explicito em um sistema de conhecimento onde os indivíduos trocam e combinam conhecimento explicito de forma sistemática (NONAKA & TAKEUCHI, 1997), ademais se configura o agrupamento dos registros de conhecimento (SILVA, 2002).O conhecimento explicito e coletado dentro e fora da organização e então combinado, editado ou processado a fim de formar um novo conhecimento explicito (NONAKA & KONNO, 1998). 
Internalização: consiste na incorporação de conhecimento explicito sob a forma de conhecimento tácito. é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito. 
2.7 Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização? 
O saber é algo que não pode ser guardado em uma caixa ou em um computador. É preciso partilhá-lo e usá-lo enquanto existe. É através da Gestão do conhecimento praticada no dia a dia que encontraremos meios para preservar e fazer circular as informações vitais para uma empresa. 
3. COLOCANDO EM PRÁTICA A GESTÃO DO CONHECIMENTO 
3.1 O Desafio de Desenvolver os Sistemas de Conhecimento 
Para desenvolver os sistemas de conhecimento (Espiral do conhecimento, o efeito de inovação e demonstrar a importância da disseminação do conhecimento) é necessário ter foco externo (benchmarking da concorrência), tecnologias facilitadoras (groupware), gestão de performance (mensuração, recomendação, recompensas para equipes, obrigações contratuais) e gestão de pessoas (equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento, busca do perfil do disseminador do conhecimento). 
DRUCKER (1999) afirma que o trabalho vem se tornando cada vez mais baseado no conhecimento. “Somente a organização pode oferecer a continuidade básica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento em desempenho”. 
É preciso saber conscientizar os colaboradores da importância de não reter o que se sabe para colocarmos em prática todas as ferramentas disponíveis para a disseminação do conhecimento. 
3.2 Criar, Esquematizar, Validar e Aprender 
As etapas do processo de criação do conhecimento vai desde a criação (ou geração) de um conhecimento novo até a sua incorporação e utilização por um indivíduo, grupo ou comunidade (aprendizado). 
 A etapa da criação é aquela em que surgem ideias, propostas de utilização do conhecimento existente ou a transmissão da informação a um novo grupo ou indivíduo. 
A nova ideia nasce bruta, por vezes difusa e incompleta. Assim, quando é esquematizada, passa a ser um contexto teórico, traduzida em uma linguagem que permita a sua comunicação e entendimento por outros. Neste momento, é fundamental validar o novo conhecimento gerado, com protótipos, pilotos, testes e verificação dos limites do domínio de validade da ideia. 
Finalmente, depois de validado, o novo conhecimento só terá algum valor se for colocado em prática. Por isso, precisa ser disseminado e incorporado pelo grupo de trabalho, por uma comunidade ou pela sociedade. É preciso aprender o novo conceito, conhecimento ou ideia. 
Com o aprendizado e uso frequente, surge um novo padrão de referência, que irá apresentar novos problemas e oportunidades de evolução, gerando dados, informações, ideias e visões. 
3.3 A Criação do Conhecimento na Gerência de Logística da Caixa Econômica Federal 
Para aprimorarmos o nosso conceito, entrevistamos um gestor da Caixa Econômica Federal da área de Logística, que nos apresentou as seguintes respostas: 
- O que você entende sobre Gestão do Conhecimento e como aplica no dia a dia da empresa? 
R: Gestão de Conhecimento é a habilidade trazer melhorias para o processo como um todo através do conhecimento de cada membro da equipe. Buscamos um ambiente integrado e motivado para que a equipe seja parceira e possa assim auxiliar com o entender individual da fase mais simples até a entrega do resultado. 
- Relate condições que favoreçam a Criação do Conhecimento 
R: Buscar a miscigenação dos saberes montando equipes em que cada indivíduo contribua com o seu conhecimento (empregados de faixas etárias diferentes e ligados a diversas áreas, jurídica, tecnológica, administrativa, contábil). Motivar os funcionários a serem integrados, como já foi dito, proporcionando um ambiente de trabalho amigável, passando confiança entre os membros para darem suas opiniões, mesmo que avessas ao processo. 
Utilizar dos cursos da Universidade Corporativa e buscar através de sistemas e ferramentas virtuais reter o conhecimento dos colaboradores. 
Podemos notar que o Ambiente “Ba” da área da empresa entrevistada (lembrando que ba é o espaço compartilhado que serve como uma base para a criação de conhecimento. As trocas de dados, de informação, de opinião, de colaboração e de uma mobilização sobre um projeto, confrontado às necessidades e ao desconhecido convergem ao ba dentro das organizações. O ba é fundamentalmente subjetivo e relacional, envolvendo os atores pelo fato de ser orientado pelo interesse e por não existirem fortes conflitos nos relacionamentos humanos) é propício para o diálogo aberto, acesso imediato aos gestores para opiniões ou até mesmo discussão para aprimoramento contínuo tanto do indivíduo quanto da organização. E que o ambiente virtual contribui expressivamente para a criação do conhecimento. 
3.4 Criação do Conhecimento na CPK Consultoria e Serviços 
Esta empresa presta serviços terceirizados para várias empresas da região de Bauru. 
Utilizamos a mesma para desenvolver o trabalho de Educação Corporativa, na entrevista feita com um dos proprietários da organização também o questionamos sobre a importância do conhecimento: 
- O que você entende sobre Gestão do Conhecimento e como aplicano dia a dia da empresa? 
R: É tudo aquilo que sabemos e podemos repassar para nossos colaboradores e clientes com o intuito de garantir a excelência dos nossos serviços. Por não termos um local fixo de trabalho, muitas vezes o conhecimento dos nossos clientes são poderosas contribuições para o resultado final aperfeiçoado. 
- Relate condições que favoreçam a Criação do Conhecimento 
R: Muitos dos nossos empregados trabalham diretamente com os clientes, que compartilham suas experiências e acabam contribuindo para que o empregado aprenda mais e repasse isso aos seus companheiros. Nossas equipes de trabalho não são fixas, existe um rodízio para que todos trabalhem com todos e assim compartilhem experiências. 
O “Ba” pode ser considerado um espaço compartilhado que serve como base para a criação do conhecimento, sendo que esse espaço pode ser físico (por exemplo: escritórios), virtuais (por exemplo: e–mails, teleconferência, video chat, etc.), mentais (por exemplo: experiências compartilhadas, idéias e ideais) ou qualquer combinação dos mesmos. 
Identificamos na empresa CPK que o Ambiente “Ba” é mais real, é vivenciado em lugares diferentes porém ligado as experiências de cada profissional. 
3.5 As Barreiras do Conhecimento 
O desafio dos administradores que tem consciência que a gestão do conhecimento vem acompanhada pela promoção do conhecimento é de interpor as barreiras à criação do conhecimento que podem ser individuais: 
Baixa capacidade de acomodação (conceito construtivista) desconhecimentos; 
Ameaça à autoimagem. 
E podem ser Barreiras Organizacionais: 
Necessidade de linguagem legítima; 
Histórias organizacionais; 
Procedimentos; 
Paradigmas da empresa. 
4. TRABALHO EM EQUIPE, INOVAÇÃO E NOVAS TENDÊNCIA 
As empresas estão percebendo cada vez mais que a base para de sua vantagem competitiva provém de sua base de conhecimento e que a inovação é o paramento para a sustentabilidade destas vantagens (JOHANNESSEN et al, 1999). 
Há um crescimento de consciência que a produtividade, qualidade e, mesmo a vantagem competitiva estão ligadas diretamente à habilidade das organizações em aprender e inovar, pois o conhecimento é uma fonte certa de vantagem competitiva durável (YASUDA, 1991; SOLOW, 1997; THUROW, 1996; STEWART, 1997; SVELBY, 1997 apud JOHANNESSEN et al, 1999). 
A inovação pode ser vista como um processo que se desenvolve ao longo do tempo, consistindo de uma série de ações e decisões. Ela envolve novos desenvolvimentos situacionais e introdução de ferramentas derivadas do conhecimento, artefatos e mecanismos pelos quais as pessoas interagem com seu ambiente, e oferece a oportunidade de construir uma ponte entre os produtos e serviços baseados na tecnologia atualmente disponível, e as necessidades, desejos e estilo de vida dos clientes, devendo ser, pois, considerada como um destacado objetivo da corporação (CARVALHO, 2001). 
Segundo KANTER (1996 apud TERRA, 2000) são 4 os estágios do processo de inovação: 
- Geração de idéias: o processo de inovação é sempre iniciado a partir do reconhecimento de uma oportunidade. 
- Construção de consenso: uma vez que uma idéia tenha tomado corpo, ela precisa ser "vendida" para a organização, isto é, nesta etapa, os inovadores, precisariam de apoiadores, patrocinadores e parceiros pela empresa, principalmente nos postos mais altos da administração. 
- Realização da ideia ou produção da inovação: é neste terceiro estágio que um grande número de pessoas é envolvido para "completar" a ideia e torná-la algo concreto e tangível (pode ser produto físico ou intelectual); 
- Transferência e difusão: finalmente o resultado da inovação precisa ser transferido para aqueles que vão explorá-lo ou utiliza-lo no seu dia-a-dia. 
Podemos concluir que o Trabalho em equipe é essencial para a construção da inovação. 
Neste momento podemos citar também que a “revolução digital” é dominante para o processo de inovação, pois a TI vem sendo utilizada para arquitetar o negócio e estruturar o conhecimento para impactar no resultado. 
5. O “CIRQUE DU SOLEIL” 
O artigo apresentado para este desafio nos mostrou que a estratégia do Cirque du Soleil esta focalizada em diferenciação. Eles inovam constantemente, a ponto de desenvolverem novos produtos atrativos e lucrativos através do alto padrão de qualidade de seus espetáculos e também buscando formar equipes multidisciplinares internas e externas, fomentando inovação em todos seus setores através do compartilhamento de seus talentos . 
Porter (1986) afirma que existem apenas dois tipos de vantagem competitiva, baixo custo ou diferenciação, e que estas podem ser combinadas com o foco de uma determinada empresa, dessa forma as empresas podem produzir três estratégias genéricas: liderança em custo, diferenciação e foco. 
6. CPK CONSULTORIA E SERVIÇOS 
A Gestão do Conhecimento dentro desta empresa esta alinhada diretamente com a estratégia de manter-se no mercado e ser diferencial na qualidade de seus serviços. 
Com a mescla de funcionários e utilização de rodízios de equipes, todos compartilham suas ideias e contribuem para a criatividade e inovação dos serviços. 
Sua área de TI embora seja simples, possui sistemas que enfatizam o recolhimento de dados que foram extraídos do conhecimento de cada colaborador. 
Enviamos ao gestor o artigo sobre o “Cirque Du Soleil” que percebeu a importância de trazer melhorias para sua organização não somente em permanecer competitiva mas também de buscar diferenciais e tornar seu serviço exclusivo. Ele mostrou motivação para o desenvolvimento da criatividade. 
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
O objetivo deste trabalho foi nos dar subsídios para a formação da ideia da Gestão do Conhecimento, nos dando de exemplo o caso de sucesso do Cirque Du Soleil e nos proporcionando a chance de avaliarmos uma empresa, mesmo sendo de porte médio e possuindo um mercado muito diferente ao do Cirque, para entendermos que o processo de inovação e utilização da criatividade e tecnologias deve ser utilizado dentro das organizações para não somente obter lucro e manter-se no mercado, mas para buscar um ambiente organizacional bem sucedido e pessoas comprometidas com os valores e estratégias de suas empresas. 
“O conhecimento e a informação são os recursos estratégicos para o desenvolvimento de qualquer país. Os portadores desses recursos são as pessoas.” 
Peter Drucker
Referencias = www.pixsolt.com.br
 www.sisgen.com.br