GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS - Slides de Aula Unidade IV

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Unidade IV
GESTÃO ESTRATÉGICAGESTÃO ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS HUMANOS
Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
Administração de conflitosAdministração de conflitos
 Conflitos são necessários para o desenvolvimento.
 Eram vistos como negativos e associados à agressividade, 
confronto e sentimentos negativos.
 Eram considerados prejudiciais ao bom 
f i t d i õfuncionamento das organizações.
Administração de conflitosAdministração de conflitos
 Visão positiva.
 Fonte de ideias novas.
 Permitem a expressão e exploração 
de diferentes pontos de vista, interesses e valores.
 Não devem ser vistos apenas como impulsionadores de 
fatos negativos, mas como um processo que começa na 
nossa percepção e termina com a adoção de uma açãonossa percepção e termina com a adoção de uma ação 
adequada e positiva.
 Impedem a estagnação.p g ç
Conflitos nas empresasConflitos nas empresas
 O conflito nas empresas acontece porque as pessoas não 
caminham na mesma direção, às vezes por não saber que 
direção seg irdireção seguir.
 Exemplos de conflitos: divergências comportamentais, 
assédio moral assédio social bullying preconceitosassédio moral, assédio social, bullying, preconceitos.
Conflitos nas empresasConflitos nas empresas
 DO: calcado no indivíduo.
 Imprescindível atenção aos desejos, necessidades, 
dificuldades e incompreensões.
 O elemento surpresa dificulta aos administradores 
t t l d it ã i t i tmanter o controle da situação, pois acontecimentos 
inesperados dificultam o pensamento estratégico.
Conflitos nas empresasConflitos nas empresas
 Deve haver uma postura proativa.
 Comandar as operações, 
antecipando-se às necessidades de mudanças.
 A conduta reativa faz a empresa 
t i õ i ãtomar posições para as quais não se preparou.
 Vantagem para a organização: conhecer o que está 
acontecendo no ambiente externo e preparar o ambienteacontecendo no ambiente externo e preparar o ambiente 
interno para as tomadas de decisões.
Conflitos nas empresasConflitos nas empresas
 Eventos negativos ficam gravados na consciência pública.
 As novas tecnologias proporcionam maior agilidade e 
competitividade às empresas, mas também podem ser 
manipuladas por pessoas e grupos visando a outros fins 
como roubo de informaçõescomo roubo de informações.
 No âmbito da gestão de recursos humanos, são necessárias 
ações para orientar, educar e conscientizar as pessoas.ç p , p
Conflitos nas empresasConflitos nas empresas
 Outro cuidado que se deve ter é em relação às opiniões on-
line: formação de comunidades anticorporativas e antimarcas.
 Conflitos e crises, quando tratados de forma inadequada, 
podem levar à destruição de reputação, imagem, 
patrimônios e empregospatrimônios e empregos.
InteratividadeInteratividade 
Em relação aos conflitos, podemos afirmar que:
a) Prejudicam o desenvolvimento.
b) São impulsionadores de fatos negativos.
c) Acontecem pelo fato das pessoas 
não caminharem na mesma direção.
d) Destroem a reputação das empresas.
e) São fontes de ideias.
RespostaResposta 
Em relação aos conflitos, podemos afirmar que:
a) Prejudicam o desenvolvimento.
b) São impulsionadores de fatos negativos.
c) Acontecem pelo fato das pessoas 
não caminharem na mesma direção.
d) Destroem a reputação das empresas.
e) São fontes de ideias.
Conflitos intergeracionaisConflitos intergeracionais
 Conflitos entre gerações são, talvez, 
o tipo mais comum e conhecido de conflito.
 O mais comum ocorre entre pais e filhos.
 Estes conflitos podem ser saudáveis, pois permitem 
i t d d õ h d lo nascimento de novos padrões, ganho de valores, 
aprendizado, adequação cultural e respeito.
 Também há este tipo de conflito nas organizações Também há este tipo de conflito nas organizações.
 É interessante somar a experiência dos mais velhos 
com a ousadia dos mais novos, gerando inovação, , g ç ,
experiência e competitividade.
Conflitos intergeracionaisConflitos intergeracionais
 A “geração Y” (pós-1985) vive um momento impressionante, 
pois nasceu em um mundo com inúmeras possibilidades e 
tecnologias q e fa em com q e a elocidade das m dançastecnologias que fazem com que a velocidade das mudanças 
faça parte de sua vida.
 As mudanças rápidas ocorrerão devido ao fluxo de As mudanças rápidas ocorrerão devido ao fluxo de 
informação digital.
 Ainda são poucas as companhias que usam tecnologia p p q g
digital a fim de criar processos novos para melhorar seu 
funcionamento, obter todas as capacidades dos funcionários 
e dar respostas rápidase dar respostas rápidas.
Conflitos intergeracionaisConflitos intergeracionais
 Um número excessivo de profissionais admite a pouca 
agilidade das informações. Por isso, deve haver diálogo entre 
as gerações para q e as diferenças não sejam empecilhoas gerações, para que as diferenças não sejam empecilho, 
mas ponto de partida para mudanças.
 Para tanto deve-se ouvir aceitar valorizar elogiar e Para tanto deve-se ouvir, aceitar, valorizar, elogiar e 
compartilhar experiências com o outro, para que as 
diferenças sejam menos significativas.
Solução de conflitosSolução de conflitos
 Nem todo conflito significa uma crise, 
mas um pode desencadear o outro.
 Conflitos são resultados de divergências de opinião.
 As organizações vencedoras se respaldam na transparência, 
t ti id d é lh i h bt ã dem que a autenticidade é o melhor caminho para obtenção de 
relações harmônicas e saudáveis.
Planos formais de
preparação para conflitos
 Designar uma pessoa competente e responsável que deverá 
formar uma equipe e desenvolver um plano, estabelecendo 
a probabilidade de risco para conflitos potenciaisa probabilidade de risco para conflitos potenciais.
 O plano deve ser impresso e enviado a todos os gerentes. 
Deve conter uma lista de quem deve ser informado em casoDeve conter uma lista de quem deve ser informado em caso 
de conflito, bem como uma abordagem pontual com a mídia, 
e de informação aos funcionários.
Planos formais de
preparação para conflitos
 Os objetivos de comunicação devem ser definidos, 
bem como o canal a ser utilizado, visando à eficiência 
da transmissão da mensagemda transmissão da mensagem.
 Deve haver um local específico para gerenciar os conflitos.
D h i dif t dif t flit Deve haver equipes diferentes para diferentes conflitos.
 O tratamento do conflito deve ser centralizado.
CriseCrise 
 Catástrofe natural ou resultado de erro humano. 
A devastação pode ser tangível ou intangível.
 Deve haver planejamento das empresas para 
momentos de crise, pois permite uma preparação parcial.
A i tã d i i t tA seguir, uma sugestão dos passos mais importantes 
em relação à comunicação em momento de crise:
PassosPassos 
1. Assumir o controle da situação: definição do problema 
real e estabelecimento de objetivos de comunicação.
2. Coletar o máximo de informação possível: 
compreender o problema, gerenciar as informações. 
3 M t t d i t d i t3. Montar um centro de gerenciamento de crise: entrar em 
contato com as pessoas certas e reunir informações, tomar 
providências para a criação de uma central de crise, que é p p ç , q
uma plataforma para todas as comunicações. 
PassosPassos 
4. Comunicar-se com rapidez e frequência: as informações 
devem ser passadas assim que possível. 
E itar o silêncio e o adiamento das respostasEvitar o silêncio e o adiamento das respostas.
5. Entender a missão da mídia em uma crise.
6 C i di t t úbli f t d6. Comunicar-se diretamente com o público afetado: 
manter uma boa comunicação com os envolvidos.
7 Lembrar que os negócios devem continuar:7. Lembrar que os negócios devem continuar: 
previsão dos efeitos da crise em outras frentes.
8. Fazer planos para evitar outra crise.p p
InteratividadeInteratividade 
Encontre a alternativa correta:
a) Conflitos podem levar ao aprendizado.
b) Devido à era digital, as informações são ágeis.
c) As diferenças entre gerações devem ser significativas.
d) Os conflitos devem ser gerenciados 
em todos os locais da organização.e) Crise é catástrofe, e não há como fazer planejamentos.
RespostaResposta 
Encontre a alternativa correta:
a) Conflitos podem levar ao aprendizado.
b) Devido à era digital, as informações são ágeis.
c) As diferenças entre gerações devem ser significativas.
d) Os conflitos devem ser gerenciados 
em todos os locais da organização.
e) Crise é catástrofe, e não há como fazer planejamentos.
Administração do tempoAdministração do tempo
 O tempo é um fator fundamental e 
crítico para a determinação do planejamento estratégico.
 A distribuição do tempo deve ser determinada pelo que é 
necessário para o alcance dos objetivos organizacionais.
A ti id d d As atividades devem ser 
realizadas respeitando um cronograma.
 Principais causas da falta de tempo: aumento da carga Principais causas da falta de tempo: aumento da carga 
de trabalho, número reduzido de funcionários, pressão 
por resultados rápidos, mudanças no mercado e falta 
de planejamento.
Administração do tempoAdministração do tempo
 A administração do tempo não é uma técnica, mas um 
comportamento, é uma atitude assertiva diante de uma tarefa.
 Não administramos somente o tempo do trabalho, 
mas o tempo de nossa vida.
U d i i t d d t t t é b Um administrador de tempo competente é bom 
independentemente de focar o trabalho ou a vida pessoal.
Administração do tempoAdministração do tempo
 Registro de todas as atividades realizadas durante um dia de 
trabalho, tempo que passa realizando suas tarefas e como 
torná lo mais eficientetorná-lo mais eficiente.
 Diferenciar urgência, importância e prioridade.
U ê i li d t d ã Urgência: ligada ao tempo, prazo de execução.
 Importância: quanto a tarefa irá agregar valor.
P i id d ti d bi ã Prioridade: surge a partir da combinação 
do grau de urgência e importância.
Administração do tempoAdministração do tempo
 É necessário aprender a dizer não com convicção, 
coerência e argumentação certa.
 Deve-se delegar tarefas e estruturar a área de serviços, 
fazer uso de softwares de apoio à gestão.
M t d l ilh áfi Montar um cronograma: pode ser uma planilha gráfica, 
impressa ou digital. Na primeira coluna vertical, as atividades 
a serem executadas em ordem de prioridade, nas colunas p ,
ao lado prazos para estas tarefas, e na terceira coluna 
observações sobre a execução.
Fatores da pesquisa
de clima organizacional
 Conhecida também como ambiente organizacional, liga-se 
diretamente à percepção do colaborador sobre a empresa, 
como interpreta o ambiente e como reagecomo interpreta o ambiente e como reage.
 A pesquisa do clima é a melhor maneira de mapear o ambiente 
interno de uma organização Possibilita entender o focointerno de uma organização. Possibilita entender o foco 
de problemas e atacar os principais, melhorando o ambiente 
de trabalho.
Benefícios da pesquisa
de clima organizacional
 Alinha a cultura às ações.
 Aponta aspectos subjetivos.
 Aumenta a satisfação dos clientes internos e externos.
 Cria um ambiente de trabalho seguro.
 Diminui a rotatividade.
 Eleva a motivação.ç
 Identifica satisfações e insatisfações.
 Otimiza a comunicação.ç
 Otimiza ações gerenciais.
InteratividadeInteratividade 
Encontre a alternativa correta:
a) A principal causa da falta de 
tempo é o aumento da carga de trabalho.
b) Deve-se desenvolver técnicas para administrar bem o tempo.
c) Urgência é o valor que a tarefa vai agregar.
d) A pesquisa de clima se 
l i à ã d l b drelaciona à percepção dos colaboradores.
e) A pesquisa de clima permite 
mapear o ambiente externo à organizaçãomapear o ambiente externo à organização.
RespostaResposta 
Encontre a alternativa correta:
a) A principal causa da falta de 
tempo é o aumento da carga de trabalho.
b) Deve-se desenvolver técnicas para administrar bem o tempo.
c) Urgência é o valor que a tarefa vai agregar.
d) A pesquisa de clima se 
l i à ã d l b drelaciona à percepção dos colaboradores.
e) A pesquisa de clima permite 
mapear o ambiente externo à organizaçãomapear o ambiente externo à organização.
Proposta da pesquisa de climaProposta da pesquisa de clima
Escopo do programa: desenvolver, aplicar e analisar a pesquisa, 
abrangendo a totalidade de colaboradores
Objetivos da pesquisa: 
 levantar o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e 
i iõ b i ãopiniões sobre a organização;
 analisar e interpretar esses resultados, e comunicá-los;
i lh i t f sugerir melhorias nos aspectos fracos;
 sugerir reforço nos aspectos fortes.
Etapas da pesquisaEtapas da pesquisa
 Planejamento e preparação.
 Preparação dos instrumentos de pesquisa.
 Definição da logística de aplicação.
 Reunião de apresentação com a direção.
 Assessoria na comunicação aos colaboradores.
 Aplicação dos instrumentos.p ç
 Acompanhamento de aplicação do formulário.
 Entrevistas com o pessoal de liderança.p ç
 Tabulação dos dados.
Etapas da pesquisaEtapas da pesquisa
 Digitação/conferência.
 Emissão dos relatórios.
 Análises e interpretações.
 Cruzamento das respostas.
 Destaques de pontos fortes e fracos.
 Apresentação dos resultados.p ç
 Relatórios.
 Reuniões de apresentação.p ç
Dados para a pesquisaDados para a pesquisa
 O projeto de pesquisa é o primeiro passo e deve especificar 
os objetivos da pesquisa, público-alvo, hipóteses, justificativa 
para e ec ção metodologia logística operacionalpara execução, metodologia, logística operacional, 
custos e cronograma.
 Características demográficas Características demográficas.
 Comportamentos: dados relativos à forma como os 
funcionários interagem no ambiente de trabalho.g
Dados para a pesquisaDados para a pesquisa
Tamanho e estrutura do questionário: 
 Introdução explicando a razão do estudo.
 Começar com questões fáceis para diminuir a resistência.
 O questionário deve ser dividido em tópicos.
 As questões devem ser claras e específicas.
 Usar uma linguagem compreensível.g g p
Tipos de perguntasTipos de perguntas
 Abertas: o entrevistado decide 
a forma e a extensão da resposta.
 Fechadas: o inquirido deve escolher 
um número reduzido de respostas possíveis.
F t d lé d t Formatadas: além de optar por uma 
das respostas possíveis, pode expressar a escala.
Erros a serem evitadosErros a serem evitados
 Não imprima a própria opinião.
 Não faça um questionário longo.
 Não faça questões complicadas.
 Não induza as respostas.
CriatividadeCriatividade
 Capacidade de criar.
 Ferramenta mais adequada para fazer mais com menos, 
reduzir custos, simplificar processos e sistemas, aumentar a 
lucratividade, encontrar novos usos para produtos, encontrar 
novos segmentos de mercado diferenciar o currículonovos segmentos de mercado, diferenciar o currículo, 
desenvolver novos produtos etc.
CriatividadeCriatividade 
Ser criativo é ter liberdade para expressar ideias, sentimentos; 
implica intuição, construção de identidade.
Estágios:
1.Percepção de um problema: sentir.
2.Teorização do problema: modelo teórico ou mental.
3.Considerar a solução: insight da solução.
4.Produzir a solução: converter a ideia central em prática.
PercepçãoPercepção 
Percepção é o ato de perceber que se desenvolve a partir de 
três sentidos:
1. Intuição: ver, perceber, pressentir.
2.Dedução: enumeração dos fatos e argumentos, consequência 
d i í ide um raciocínio.
3.Observação: examinar.
CriatividadeCriatividade 
 No processo de criatividade, pode-se estabelecer um plano 
de ação com questões a serem resolvidas pelo que deverá 
ser criadoser criado.
 Isso oferece parâmetros para a concentração de esforços.
Cl ifi d d l l d i Classificada segundo o local de origem 
e a forma como se manifesta.
 Criatividade individual coletiva de grupo ou em equipe Criatividade individual, coletiva, de grupo ou em equipe.
InteratividadeInteratividade 
Encontre a alternativa correta:
a) A pesquisa de clima mede 
o grau de envolvimento das pessoas.
b) O projeto de pesquisa é o segundo passo, 
l d i d l j tlogo depois do planejamento.
c) Para ser criativa,a pessoa deve reduzir custos.
d) A i d li ã dd) A pesquisa de clima não deve 
ser aplicada em todos da empresa.
e) A pesquisa de clima foca os aspectos fortes da empresae) A pesquisa de clima foca os aspectos fortes da empresa.
RespostaResposta 
Encontre a alternativa correta:
a) A pesquisa de clima mede 
o grau de envolvimento das pessoas.
b) O projeto de pesquisa é o segundo passo, 
l d i d l j tlogo depois do planejamento.
c) Para ser criativa, a pessoa deve reduzir custos.
d) A i d li ã dd) A pesquisa de clima não deve 
ser aplicada em todos da empresa.
e) A pesquisa de clima foca os aspectos fortes da empresae) A pesquisa de clima foca os aspectos fortes da empresa.
ATÉ A PRÓXIMA!