gestao de pessoas

Prévia do material em texto

GESTÃO DE PESSOAS
Recrutamento e Seleção
Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
PROCESSOS
DE
GRH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
Pesquisa de Mercado 
Recrutamento de Pessoas
Seleção de Pessoas
Integração
O que as pessoas deverão fazer:
 Analise e Descrição de Cargo
 Avaliação de Desempenho
 Plano de Carreiras
Como recompensar as pessoas:
 Remuneração e Recompensas
 Plano de Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
 Treinamento e Desenvolvimento
 Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
Segurança 
Qualidade de Vida
 Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:
 Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
Auditoria de Recursos Humanos
RECRUTAMENTO 
 RECRUTAMENTO
O recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas de determinada organização. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos. 
 RECRUTAMENTO
É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais.
Precedem o Recrutamento:
 A Descrição da Função
 A Definição do Perfil do Candidato
 RECRUTAMENTO
O Recrutamento pode ser feito de suas formas básicas:
 
a)Atraindo pessoas já contratadas pela empresa, mas que trabalham em outros cargos – RECRUTAMENTO INTERNO.
 b)Buscando-se com a empresa no mercado de trabalho – RECRUTAMENTO EXTERNO.
 
RECRUTAMENTO INTERNO
 Havendo vaga, os funcionários podem ser promovidos (por movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal). 
Recrutamento Interno 
baseia-se:
Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção, quando ingressou
Resultados das avaliações de desempenho
Resultados dos treinamentos e aperfeiçoamentos
Análise e descrição do cargo atual e do pretendido,
Planos de encarreiramento, verificando sua trajetória
Condições de promoção e de substituição.
 Vantagens e Desvantagens do 
 Recrutamento Interno
Recrutamento Externo
Funciona com candidatos vindos de fora. Incide sobre candidatos aplicados reais (procuram emprego ou querem mudar) ou potenciais (não estão interessados em procurar emprego) e até os disponíveis (desempregados).
Fonte Direta de Recrutamento Externo
Fonte Indireta de Recrutamento Externo
Principais Técnicas 
de Recrutamento
Consulta aos arquivos de candidatos;
Apresentação de candidatos por parte dos funcionários;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contatos com sindicatos e associações;
Contato com universidades, agremiações, centros acadêmicos. 
Conferências e palestras em universidades e escolas
Contatos com outras empresas do mesmo ramo
Viagens de recrutamento em outras localidades
Anúncios em jornais e revistas
Agências de recrutamento
Recrutamento on-line.
Vantagens e Desvantagens 
do Recrutamento Externo
Recrutamento Misto: Alternativas
Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno;
Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo;
Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. 
A contratação dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas:
 
1.Planejar a necessidade de novos funcionários
2.Fazer com que pessoas certas se candidatem aos Cargos (Recrutamento)
3.Decidir quem contratar (Seleção), e
4.Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.
SELEÇÃO
 SELEÇÃO DE PESSOAL
Seleção é o processo pelo qual a organização procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base numa avaliação de suas características pessoais e de suas motivações. Portanto é a escolha dos candidatos mais adequados para a organização 
 SELEÇÃO DE PESSOAL
Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.
Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleção preliminar.
  A escolha final cabe à futura Chefia.
Seleção
 Processo de Comparação
Bases para a Seleção de Pessoas
Resultados para as Pessoas:
Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;
Favorece o sucesso potencial no cargo;
Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; e
Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.
Resultados para a Organização
Adequação das pessoas ao cargo e conseqüentemente satisfação do pessoal com o emprego;
Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;
Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos
 Maior estabilidade e permanência das pessoas(redução da rotatividade) 
Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;
Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; e
Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
TÉCNICAS UTILIZADAS 
NA SELEÇÃO DE PESSOAL
 
# Entrevista
# Prova de Conhecimento Específico
# Testes Psicológicos
# Técnicas Vivenciais
# Avaliação de Saúde
 1.  A ENTREVISTA    
 1- Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela função
2- Faça perguntas claras e objetivas
3- Evite perguntas que sejam respondidas com “sim” ou “não”
4-Verifique o tempo de permanência do candidato nas empresas anteriores
5-- Preste atenção a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradições, nervosismo etc
6- Anote o que for importante sobre o candidato, se possível num almoço, caso o cargo o exija
- Peça as pessoas com as quais ele irá trabalhar para participar da entrevista 
A Entrevista Estruturada
. A Entrevista Estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador. 
A Entrevista Não-Estruturada
. A Entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conte-me sobre seu último trabalho. 
2. O TESTE DE CONHECIMENTOS
 
Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato .
As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis par o bom desempenho da função 
 3.  OS TESTES PSICOLÓGICOS
 São instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste.Tem por objetivo avaliar as características do indivíduo quanto ao seu nível de aptidão, inteligência, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo. 
Podem ser divididos em psicométricos e de personalidade. 
4. TECNICAS VIVENCIAIS
 São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas.
# Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. É um processo dinâmico baseado em situações reais.
 
 
# DINÂMICA DE GRUPO :
 Refere-se as forças que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo é nos fornecerdados característicos do candidato, tais como: liderança, iniciativa, tomada de decisão, capacidade de análise, poder de argumentação, habilidade no relacionamento interpessoal, nível de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situações adversas. 
DINÂMICA DE GRUPO
Envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem. É muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.
 
# Psicodrama: 
Tem como pressuposto a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Por se tratar de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções.
 
 5.       AVALIAÇÃO DE SAUDE
 O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para o seu desempenho. 
Algumas regras básicas para o Recrutamento e Seleção:
 
1  - Verifique os salários no mercado.
2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato.
3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga
4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informações
5.- Aplique testes para comprovar a experiência do candidato.
6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para os dois lados.
 7- Dedique o tempo que achar necessário para integrar o contratado à empresa.
BUSCA DA EMPREGABILIDADE
“Condição daquele que, ajustado às 
contínuas mudanças no mundo do trabalho, está apto a nele permanecer”
(Minarelli, 1995) 
 EMPREGABILIDADE
 Capacidade de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho.
 É a habilidade que eu tenho de ter emprego, de ter trabalho.
PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Comunicação;
Empatia;
Curiosidade / interesse;
Autodisciplina;
Criatividade;
Iniciativa;
 Ser criativo, curioso e capaz de inovar
 Persistente
 Com foco em Resultados
 Responsável por sua carreira
PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS
Flexibilidade;
Trabalho em equipe;
Administração do tempo;
Coerência entre comportamento e discurso;
Relacionamento interpessoal adequado.
 O ESSENCIAL
CONHECIMENTO PROFUNDO DE SI MESMO
AUTOCONHECIMENTO
Auto-avaliação realista
Capacidade de rir de si mesmo
Autoconfiança
"Quem se conhece bem,
sabe onde quer chegar
e por quê."
AUTOCONTROLE
Confiança e integridade
Bem-estar na ambigüidade
Abertura a mudanças
AUTOMOTIVAÇÃO
Forte impulso para alcançar 
o objetivo.
Otimismo, mesmo diante do fracasso.
Vá ao encontro de seus sonhos...
Se ele existe em sua cabeça ou em seu coração é porque você só precisa fazer acontecer aqui fora...
 
E pode ter certeza...
Lute que na hora certa acontecerá...
VantagensDesvantagens
É mais econômicoExige potencial dos empregados
é mais rápidoPode gerar conflitos de interesses
Maior índice de validade e de segurançaPode levar a incompetência funcional
É fonte poderosa de motivaçãoRaciocínio dentro dos padrões culturais
Investimentos em treinamento são aproveitadosDescapitalização do patrimônio humano
Desenvolve um sadio espírito de competição
Plan1
	
			Vantagens	Desvantagens
			É mais econômico	Exige potencial dos empregados
			é mais rápido	Pode gerar conflitos de interesses
			Maior índice de validade e de segurança	Pode levar a incompetência funcional
			É fonte poderosa de motivação	Raciocínio dentro dos padrões culturais
			Investimentos em treinamento são aproveitados	Descapitalização do patrimônio humano
			Desenvolve um sadio espírito de competição
Plan2
	
Plan3
	
A própriaOutrasOutras
UniversidadesempresaEmpresasfontes
Empresa
Escolas
Plan1
	
			Empresa
			Escolas			A própria		Outras		Outras
			Universidades			empresa		Empresas		fontes
Plan2
	
Plan3
	
Agências deAssociações
Recrutamentode Classe
Escolas eA própriaOutrasOutras
UniversidadesEmpresaempresasFontes
Sindicatos
Empresa
Plan1
	
			Vantagens	Desvantagens
			É mais econômico	Exige potencial dos empregados
			é mais rápido	Pode gerar conflitos de interesses
			Maior índice de validade e de segurança	Pode levar a incompetência funcional
			é fonte poderosa de motivação	Raciocínio dentro dos padrões culturais
			Investimentos em treinamento são aproveitados	Descapitalização do patrimônio humano
			Desenvolve um sadio espírito de competição
Plan2
	
			Empresa
			Agências de		Associações		Sindicatos
			Recrutamento		de Classe
			Escolas e		A própria		Outras		Outras
			Universidades		Empresa		empresas		Fontes
Plan3
	
VantagensDesvantagens
Traz "sangue novo" e experiências novasÉ mais demorado
Renova e enriquece os recursos humanosÉ mais caro
Aproveita investimentos em treinamentoÉ menos seguro; candidatos desconhecidos
e desenvolvimento de pessoasl efetuadosPode frustar pessoal inerno
por outras empresasGeralmente afeta a polítia salarial da empresa
Plan1
	
			Vantagens	Desvantagens
			Traz "sangue novo" e experiências novas	É mais demorado
			Renova e enriquece os recursos humanos	É mais caro
			Aproveita investimentos em treinamento	É menos seguro; candidatos desconhecidos
			e desenvolvimento de pessoasl efetuados	Pode frustar pessoal inerno
			por outras empresas	Geralmente afeta a polítia salarial da empresa
Plan2
	
			Empresa
			Agências de		Associações		Sindicatos
			Recrutamento		de Classe
			Escolas e		A própria		Outras		Outras
			Universidades		Empresa		empresas		Fontes
Plan3
	
XY
Especificações xCaracterísticas
do cargodo candidato
O que o cargo requerxO que o candidato oferece
Análise e descrição do cargoTécnicas de seleção para saber
para saber quais os requisitos quexquais as condições pessoais
o cargo exige do seu ocupante para ocupar o cargo desejado
Plan1
	
			X		Y
			Especificações	x	Características
			do cargo		do candidato
			O que o cargo requer	x	O que o candidato oferece
			Análise e descrição do cargo		Técnicas de seleção para saber
			para saber quais os requisitos que	x	quais as condições pessoais
			o cargo exige do seu ocupante		para ocupar o cargo desejado
Plan2
	
Plan3
	
AnáliseTécnica dosRequisçãoAnálise doHipótese
do cargoincidentesde empegadocargo node trabalho
críticosmercado
Ficha 
Profissiográfica
Provas/testesTestesTestes deTécnicas 
conhecimenPsicométricosPersonalidade
to ou capacidesSimulação
dade
Colheita de Informações sobre o cargo
Entrevistas
Escolha das Técnicas de Seleção do ocupante 
Plan1
	
			X		Y
			Especificações	versus	Características
			do cargo		do candidato
			O que o cargo requer	x	O que o candidato oferece
			Análise e descrição do cargo	x	Técnicas de seleção para saber
			para saber quais os requisitos que		quais as condições pessoais
			o cargo exige do seu ocupante		para ocupar o cargo desejado
Plan2
		Modelo de Colocação
		Modelo de Seleção
		Modelo de Classificação
C
V
C
C
C
V
C
C
C
V
V
V
Plan3
	
		Colheita de Informações sobre o cargo
		Análise		Técnica dos		Requisção		Análise do		Hipótese
		do cargo		incidentes		de empegado		cargo no		de trabalho
				críticos				mercado
						Ficha
						Profissiográfica
		Escolha das Técnicas de Seleção do ocupante
		Entrevistas		Provas/testes		Testes		Testes de		Técnicas
				conhecimen		Psicométricos		Personalida		de
				to ou capaci				des		Simulação
				dade