SIMULADO6 - Bloco 7 - Administração Geral e Pública (E1) para Concurso Nacional Unificado - 2024

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1201) 
Administração Geral e Pública (E1) para Concurso Nacional Unificado - 2024
https://www.tecconcursos.com.br/s/Q3Jnoa
Ordenação: Por Matéria e Assunto (data)
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FUNDEP - TSup (Pref 7 Lagoas)/Pref Sete Lagoas/Ensino Administrativo/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
As transferências são uma forma muito habitual de movimentação de colaboradores em uma
instituição.
 
A respeito desse tema, analise as afirmativas a seguir.
 
I. A mudança de localização geográfica em razão de novas instalações e de área de especialidade
são razões bastante frequentes de movimentações dos colaboradores dentro da organização.
 
II. Mudança de carreira implica na alteração da área de atuação da pessoa por quem a transferência
foi requerida, ou para atender às políticas ou à necessidade da instituição.
 
III. As aposentadorias, demissões, falta de profissionais por questões relacionadas à saúde,
afastamento ou morte criam lacunas ou vacâncias em que, em parte, as pessoas mais experientes e
preparadas assumem posições de maior complexidade, abrindo espaços para mais transferências.
 
Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s)
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2666865
1202) 
1203) 
a) I e II, apenas.
b) III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I, II e III.
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FEPESE - ARH (B Camboriú)/Pref B Camboriú/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Assinale a alternativa que corresponde à ação desenvolvida comumente por organizações para
identificar e atrair candidatos qualificados para ocupar cargos na estrutura de pessoal.
a) Demissão
b) Linchamento
c) Recrutamento
d) Prototipagem
e) Exoneração
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Instituto CONSULPAM - Contr (ICTIM)/ICTIM/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos
alguns para, posteriormente, serem contratados para o emprego. A definição acima se refere ao conceito
de:
a) Assalariamento.
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1204) 
b) Recursos Humanos.
c) Seleção.
d) Recrutamento.
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Instituto Consulplan - Ana MP (MPE MG)/MPE MG/Administração Pública/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
As iniciativas de recrutamento de uma organização podem receber grande ajuda por
meio de indicações ou recomendações de candidatos em potencial feitas pelos funcionários
atuais. Na verdade, as recomendações “boca a boca” são a forma pela qual mais cargos são
preenchidos. Os atuais funcionários de uma empresa, por si só, podem ser a maior fonte de
futuros funcionários, graças a um programa de indicação de candidatos bem concebido e
provido como, EXCETO:
a) A receptividade é o caminho, porque deixar de reconhecer as indicações faz com que os
funcionários sintam como se seus esforços desaparecessem em um buraco negro, o que é
desmotivador.
b) Oferecer incentivos para indicações de sucesso como, por exemplo: ajuda financeira para a saúde;
despesas pagas em viagens de fim de semana; doações para caridade à instituição favorita do
funcionário que forneceu a indicação ou seguro grátis.
c) Criação de dois níveis de incentivos financeiros para as indicações: maiores recompensas para os
candidatos que atendam às exigências da empresa, mas não foram selecionados; e, recompensas
menores para as contratações bem-sucedidas.
d) Fazer do Enterprise Resource Planning (Sistema de Gestão da Informação – ERP) uma parte da
cultura da empresa. As empresas costumam precisar mais de certos tipos de habilidades do que de
outros e, com frequência, elas têm um perfil geral sobre experiência anterior; educação; valores; e,
ética em mente para seus candidatos.
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1205) 
1206) 
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FEPESE - ARH (B Camboriú)/Pref B Camboriú/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Recrutamento é o processo pelo qual organizações buscam captar pessoas que tenham perfil
desejado para as vagas disponíveis em seus quadros.
 
Assinale a alternativa correta sobre recrutamento de pessoas e as possibilidades de recrutamento interno
e externo.
a) O recrutamento interno funciona melhor em situações de instabilidade profunda.
b) O recrutamento interno tende a ser mais lento que o recrutamento externo.
c) O recrutamento externo demanda técnicas menos apuradas de seleção.
d) O recrutamento interno aumenta o capital humano e intelectual de uma organização.
e) A preferência pelo recrutamento interno pode fazer com que uma organização se torne mais
conservadora.
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FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma empresa pública está realizando um concurso para preenchimento de vagas e criação de
cadastro de reserva. A empresa sabe que o número de inscrições será elevado, pois há um cenário de
muitas pessoas habilitadas a concorrer às vagas num cenário de elevada competição e de dificuldade de
se conseguir emprego de elevado temor de se perder o emprego atual.
 
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1207) 
O cenário de recrutamento e seleção descrito refere-se a uma dinâmica compatível com um mercado de
a) trabalho estável.
b) trabalho em oferta.
c) trabalho em procura.
d) recursos humanos em oferta.
e) recursos humanos em procura.
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IBFC - Esp S (Pref Cuiabá)/Pref Cuiabá/Desenvolvimento de Recursos Humanos na
Saúde/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Do ponto de vista da organização, diversos aspectos afetam o recrutamento: o conjunto de
exigências para o recrutamento, as políticas e os procedimentos organizacionais e a imagem da
organização (IVANCEVICH, 2008). Sobre o recrutamento na perspectiva da organização, analise as
afirmativas a seguir.
 
I. O processo de recrutamento necessariamente começa com uma descrição e especificação
detalhada do cargo. Sem isso, fica impossível o recrutador saber se algum candidato está apto a
preencher a vaga. É necessário deixar bem claro, ao recrutador, as exigências absolutamente
essenciais e as meramente desejáveis.
 
II. A imagem do empregador geralmente percebida pelo público também afeta o recrutamento. Se
todos os demais aspectos da organização forem iguais, fica mais fácil para aquela com imagem
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1208) 
corporativa positiva atrair e reter mais funcionários do que a com imagem negativa.
 
III. Em algumas organizações, as políticas e as práticas de gestão de RH afetam o recrutamento e o
candidato recrutado. Uma das consequências mais significativas envolve a promoção interna. Para
todos os fins práticos, essa política significa que muitas organizações realizam recrutamento externo
somente no nível de contratação inicial.
 
Estão corretas as afirmativas:
a) I apenas
b) I e II apenas
c) II e III apenas
d) I, II e III
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FCC - Ana (COPERGÁS)/COPERGÁS/Administrador/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Um analista que lidera um projeto orientado para melhorar o atendimento ao cliente está prestes
a finalizar o recrutamento interno de sua equipe. Para isso, ele precisa preencher uma última posição. O
perfil desejado para essa posição, baseado no modelo de personalidade de “Cinco Fatores”, requer uma
pessoa responsável, organizada e persistente. Nesse caso, o fator desejado refere-se à
a) amabilidade.
b) conscienciosidade.
c) extroversão.
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1209) 
d) estabilidade emocional.
e)abertura para experiências.
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FGV - Tec (DPE RS)/DPE RS/Administrativa/2023
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
A tabela abaixo apresenta informações da movimentação de pessoal na organização fictícia XYZ
relativas ao primeiro quadrimestre de 2022.
Mês
Movimentação Númerode
empregados
(último
dia
do mês)
Dias de
trabalhoAdm.
(entradas)
Deslig.
(saídas)
Jan. 12 28 620 22
Fev. 8 48 580 18
Mar. 10 4 586 23
Abr. 32 12 606 20
Com base nas informações da tabela, os índices de turnover (rotatividade) do mês de fevereiro e do mês
de março foram, respectivamente:
a) 4,2%; 1,1%;
b) 4,5%; 1,1%;
c) 4,5%; 1,2%;
d) 4,7%; 1,1%;
e) 4,8%; 1,2%.
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1210) 
1211) 
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Instituto Consulplan - Ana Jr (FPTI)/FPTI/Gestão de Pessoas/2022
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O recrutamento consiste no conjunto de processos por meio do qual se objetiva atrair pessoas
qualificadas para uma área específica, visando, sempre, as necessidades presentes e futuras de RH da
organização. Considerando o referido conceito, sobre recrutamento, assinale a afirmativa correta.
a) O processo de recrutamento ocorre sempre sob demanda e visa atrair pessoas para trabalhar na
organização.
b) Ocorre quando a organização está sob necessidade de profissional e tem como objetivo encontrar
alguém compatível com os requisitos da vaga.
c) Há dois tipos de recrutamento: direto, quando o processo é promovido pela organização e
indireto, que ocorre por indicação de terceiros à organização.
d) Há recrutamentos mais e menos onerosos para uma organização, sendo o mais oneroso aquele
que a empresa já conhece os colaboradores, pois, mesmo facilitando a avaliação, demanda maior
remuneração.
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Instituto Consulplan - Ana Jr (FPTI)/FPTI/Gestão de Pessoas/2022
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
“O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a
ser desenvolvido.”
 
(Chiavenatto, 2009, p. 155.)
 
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1212) 
Entre as etapas do planejamento do recrutamento, há a pesquisa interna das necessidades que, em
muitas organizações, é substituída por um trabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal.
Por planejamento de pessoal entende-se:
a) A abordagem do mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua
análise.
b) O processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos
organizacionais em determinado período.
c) A abordagem por comparação de variáveis que, de um lado, envolvem os critérios da organização;
e, de outro, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.
d) O processo de decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos
com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica.
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IBADE - TRH (B S Francisco)/Pref B São Francisco/2022
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Dentro do departamento de recrutamento e seleção, existe vários perfis de colaboradores que
possuem papéis diferentes e com habilidades únicas, que os auxiliam a desempenhar suas funções da
melhor forma. Dentre esses perfis, existe o “HeadHunter”, que tem como função:
a) elaborar e atualizar descrições da vaga.
b) estreitar a relação e assegurar a eficiência da seleção para atingir os melhores resultados na
empresa.
c) estudar, pesquisar e avaliar o desenvolvimento emocional e os processos mentais e sociais dos
indivíduos, grupos e instituições.
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1213) 
1214) 
d) gerenciar, organizar e planejar todas as etapas de recrutamento e seleção de uma empresa.
e) encontrar talentos que atendam aos pré-requisitos muito específicos solicitados pela empresa.
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QUADRIX - Ana Adm (PRODAM)/PRODAM/Analista de Recursos Humanos/2022
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Acerca do recrutamento e da seleção, assinale a alternativa correta.
a) No recrutamento externo, a organização oferece uma carreira de oportunidades ao funcionário.
b) No recrutamento interno, é necessário um processo seletivo para conhecimento e teste dos
candidatos.
c) O recrutamento é um passo posterior ao processo de seleção.
d) O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta.
e) O recrutamento é uma atividade de escolha, de classificação e de decisão.
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QUADRIX - Ana Adm (PRODAM)/PRODAM/Analista de Recursos Humanos/2022
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
A respeito dos modelos de decisão sobre candidatos no processo de recrutamento e seleção,
assinale a alternativa correta.
a) O modelo de classificação é inferior aos modelos de colocação e de seleção.
b) O modelo de colocação proporciona redução dos custos operacionais.
c) O modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato.
d) O modelo de seleção evita duplicidade de comparações.
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1215) 
1216) 
e) No modelo de seleção, o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição.
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IBADE - Ana (INOVA Capixaba)/INOVA Capixaba/Desenvolvimento de Pessoal/2022
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma determinada empresa e/ou
organização. Sobre o recrutamento externo, assinale a alternativa INCORRETA:
a) renova e enriquece a cultura organizacional.
b) traz novos elementos e experiências para a organização.
c) motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.
d) utiliza anúncios em jornais e revistas especializadas como uma das fontes de recrutamento.
e) mantém a empresa atualizada com o ambiente externo.
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CESGRANRIO - Prof Jun (BR)/BR/Administração/2015
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma empresa do setor de tecnologia está buscando um profissional que esteja atualizado com as
novas tendências do e-commerce e que conheça bem as melhores práticas em tecnologia estratégica
aplicada a esse tipo de negócio. O profissional a ser recrutado deverá, nos últimos três anos, ter
trabalhado em empresas que prestam serviços no setor de comércio eletrônico, fazendo assessoria.
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1217) 
Assim, a empresa, para atingir seu objetivo, deverá utilizar o recrutamento
a) externo, que possibilita a entrada de novas formas de pensar na organização, permitindo ampliar
as competências já existentes.
b) misto, que possibilita o aproveitamento das competências existentes na empresa, sendo um tipo
de recrutamento mais rápido.
c) via headhunter, que preenche a vaga existente com base no perfil dos colaboradores da própria
empresa, efetuando o treinamento do profissional de acordo com a necessidade.
d) interno, que, embora tenha um custo maior do que os demais tipos de recrutamento, possibilita a
motivação dos colaboradores.
e) eRecruitment, que utiliza a intranet e possibilita que todas as áreas da empresa tomem
conhecimento da vaga, motivando os colaboradores da empresa, já que não divulga a vaga existente
ao público externo.
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2014
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Para o adequado desenvolvimentodas ações de recrutamento e seleção, é fundamental a fase
preliminar de identificação, seleção e manutenção das fontes de recrutamento.
 
O(s) benefício(s) para a organização alcançado(s) pelo desenvolvimento dessa etapa preliminar é(são):
a) Manter o tempo do processamento de recrutamento.
b) Manter os custos operacionais de recrutamento por meio da aplicação de suas técnicas.
c) Elevar o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes proporções: candidatos/vaga e
candidatos/ empregados admitidos.
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1218) 
d) Reduzir os custos operacionais e elevar o tempo do processo de recrutamento.
e) Reduzir o rendimento do processo de recrutamento e as seguintes proporções: vaga/candidatos e
eliminados/ candidatos.
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CESGRANRIO - Tec Jr (BR)/BR/Administração e Controle/2013
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas iniciativas são possíveis.
Observe as afirmativas a seguir referentes a tais iniciativas.
 
I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos trabalhadores da organização para
oferecer-lhes oportunidades melhores na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento
externo.
 
II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar o
cargo na organização é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo.
 
III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as oportunidades de emprego
que devem ser preenchidas é uma iniciativa vinculada ao recrutamento externo.
 
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I
b) II
c) III
d) I e II
e) II e III
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/223770
1219) 
1220) 
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CESGRANRIO - Ana (PQS)/PQS/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O recrutamento é uma atividade muitas vezes contínua e ininterrupta que visa ao preenchimento
de cargos por candidatos externos ou internos, portanto, apresenta vantagens e desvantagens.
 
Qual desvantagem está associada ao recrutamento externo?
a) Manter o capital intelectual atual.
b) Conservar a cultura organizacional.
c) Favorecer a rotina e reciclagem contínua.
d) Reduzir a fidelidade dos funcionários atuais.
e) Bloquear novas experiências e expectativas.
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CESGRANRIO - Tec (TERMOBAHIA)/TERMOBAHIA/Administração e Controle/2012
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
As atividades de recrutamento são necessárias para a composição do quadro de funcionários de
uma empresa. Para que uma empresa tenha um conjunto de candidatos que possam ser selecionados
para uma função, é possível utilizar o recrutamento interno e/ou o externo.
 
O recrutamento interno é normalmente efetuado por meio de
a) prática de head hunting
b) recrutamento nas faculdades
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1221) 
c) anúncios em redes sociais
d) quadros de aviso
e) agências de emprego
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2011
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O recrutamento interno é um conjunto de atividades dessenhadas para atrair candidatos
qualificados para ocupar cargos em uma organização e se caracteriza por
a) inibir o desenvolvimento funcional.
b) estimular a procura de oportunidades em empresas
concorrentes.
c) estimular a captação de novos talentos em empresas
do mesmo ramo, concorrentes.
d) aproveitar o potencial humano já existente na empresa.
e) garantir a transferência de funcionários insatisfeit
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CESGRANRIO - Prof Jun (BR)/BR/Administração/2010
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/1367470
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/227624
1222) 
1223) 
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Analise as afirmações a seguir.
Existem empresas que buscam candidatos externos para todos os níveis de sua estrutura, ao passo que
outras admitem os externos apenas para os níveis hierárquicos iniciais, reservando os demais cargos para
promoção e atração interna.
PORQUE
A decisão de atração de candidatos internos, normalmente, tem como finalidade a revitalizacão periódica
do quadro de empregados, como forma de agregar novas competências e experiências de mercado.
A esse respeito, conclui-se que
a) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
b) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
e) as duas afirmações são falsas.
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CESGRANRIO - Adm (PBIO)/PBIO/2010
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma distribuidora de combustíveis contratou um headhunter para preencher uma posição de
gerente de produto. Ao longo do processo de recrutamento, foram utilizadas diversas estratégias para
tentar superar certas dificuldades, caracterizadas por:
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1224) 
 
•quantidade insuficiente de candidatos; e
•falta de competição entre os candidatos;
•elevadas pretensões salariais.
 
Essa situação é característica de um mercado
a) de trabalho em procura.
b) de trabalho em oferta.
c) de RH em procura.
d) de RH em oferta.
e) em equilíbrio.
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CESGRANRIO - Tec (FAFEN)/FAFEN/Administração e Controle/2009
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Em uma empresa, uma tarefa típica da atividade de recrutamento de pessoal, com vistas à
contratação de novos funcionários, é a
a) realização de contatos com escolas e universidades.
b) realização de entrevista preliminar.
c) realização de entrevista técnica.
d) aplicação de testes de seleção.
e) aplicação de técnicas de simulação.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2678758
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2696949
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2678758
1225) 
CESGRANRIO - AJ (TJ RO)/TJ RO/Administrador/2008
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O recrutamento interno se traduz pelo preenchimento dos cargos vagos por funcionários
selecionados e posteriormente promovidos pela organização, tendo as seguintes características:
 
Das características abaixo:
 
I - redução do custo de contratação, pela minimização de processos;
 
II - minimização do hiato funcional, dada a otimização operacional;
 
III - ampliação das unidades de controle, em virtude da qualificação funcional.
 
Representa(m) vantagem(ns) do processo de recrutamento interno SOMENTE a(s) característica(s)
a) I
b) II
c) I e II
d) I e III
e) II e III
www.tecconcursos.com.br/questoes/2681487
CESGRANRIO - Adm (TERMOAÇU)/TERMOAÇU/2008
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2681487
1226) 
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Sabe-se que existem dois tipos puros de recrutamento: interno e externo. Ambos apresentam
vantagens e desvantagens. Uma determinada empresa, em suas diretrizes de gestão de pessoas,
preconiza o investimento no mercado interno de trabalho. Diante disso, é possível apontar as seguintes
vantagens desse tipo de seleção:
 
I - enriquece o patrimônio humano;
 
II - demanda a socialização organizacional;
 
III - favorece a rotina atual;
 
IV- incentiva a fidelidade dos funcionários;
 
V - motiva o desenvolvimento profissional.
 
São verdadeiras APENAS as vantagens
a) I e II
b) I e V
c) II e III
d) III e IV
e) IV e V
www.tecconcursos.com.br/questoes/2677350
CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2677350
1227) 
1228) 
Administração Geral e Pública - Recrutamento(Gestão de Pessoas)
Para preencher a vaga de Analista de Marketing do Departamento de Desenvolvimento de
Produtos, uma determinada empresa optou pelo processo de recrutamento externo. A vantagem deste
tipo de processo é o(a):
 
I – investimento em menor escala;
II – oxigenação dos colaboradores;
III – motivação do quadro funcional;
IV – redução do nepotismo.
 
Está(ão) correto(s), apenas, o(s) item(ns):
a) II
b) I e II
c) I e III
d) II e IV
e) III e IV
www.tecconcursos.com.br/questoes/2688020
CESGRANRIO - Adm (REFAP)/REFAP/2007
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
“O ingresso de empregados na REFAP ocorre pelo sistema de seleção pública, realizada através
de concurso. Esta oportunidade é oferecida a todos que atendam aos requisitos definidos previamente.”
 
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2688020
1229) 
Disponível em: http://www.refapsa.com.br/rh_modelos_ingresso.asp
 
Os processos de recrutamento externo, de um modo geral, têm como vantagem:
a) aumentar a fidelização dos atuais funcionários da organização.
b) enriquecer o capital intelectual da organização.
c) renovar as premissas de compromisso com a organização.
d) reduzir custos e tempo de seleção.
e) trabalhar a adversidade como forma de crescimento da organização.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2700565
CESGRANRIO - PPNS (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração/2006
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Existem dois tipos puros de recrutamento: interno (RI) e externo (RE). A respeito dos tipos de
recrutamento, é correto afirmar que o:
a) RI exige maior nível de investimento.
b) RI apresenta menor margem de erro.
c) RI elimina o protecionismo e o nepotismo.
d) RE ajuda a manter a cultura organizacional.
e) RE motiva o público interno.
www.tecconcursos.com.br/questoes/1817507
CESGRANRIO - AA (ANM)/ANM/Gestão de Pessoas/2006
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2700565
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/1817507
1230) 
1231) 
Uma empresa de propaganda, a fim de preencher uma vaga na área de criação, optou por buscar
candidatos no mercado de trabalho. A vantagem deste tipo de processo de recrutamento e seleção está
em:
a) eliminar os custos operacionais.
b) reforçar a cultura organizacional.
c) garantir o processo de socialização.
d) motivar o quadro de colaboradores.
e) oxigenar o quadro de colaboradores.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2670829
CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2006
Administração Geral e Pública - Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O processo de recrutamento e seleção na empresa LMF é misto, ou seja, combina os tipos interno
e externo. Contudo, uma das limitações desse processo é o(a):
a) surgimento de conflitos.
b) excesso de promoção.
c) ausência de racionalidade.
d) escalada de protecionismo.
e) demora no processo.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2292600
FGV - Aud Est (CGE SC)/CGE SC/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2670829
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2292600
1232) A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite apenas a algumas
ingressar na organização: aquelas que apresentam as características desejadas pela instituição. A melhor
maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado,
os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro, o
perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é
fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das
técnicas de seleção.
Com relação à seleção de pessoas, assinale (V) para a afirmativa verdadeira e (F) para a falsa.
( ) O modelo de colocação permite rejeitar o candidato.
( ) A seleção é responsabilidade de linha (de cada gestor) e função de staff (prestação de serviço
pelo órgão especializado).
( ) O modelo de seleção é superior ao modelo de classificação.
 
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, V e F.
b) F, V e V.
c) V, F e F.
d) V, V e F.
e) V, F e V.
1233) 
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IBFC - Esp S (Pref Cuiabá)/Pref Cuiabá/Desenvolvimento de Recursos Humanos na
Saúde/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
De acordo com Lotz e Burda (2015), a entrevista de seleção é uma técnica que permite o
levantamento de dados sobre os candidatos, é uma técnica versátil que pode ser realizada por
profissionais de formações variadas, contanto que sejam preparados e qualificados para aplicar este
método. Existem modalidades diferentes de entrevista, sendo que a entrevista não segue um
roteiro pré-estabelecido. O entrevistador conduz a entrevista de forma livre mediante as informações
trazidas pelo candidato. Já a entrevista segue um roteiro previamente estabelecido e o
entrevistador se mantém neste roteiro durante toda a entrevista. Por fim, existe também a entrevista 
 que segue um roteiro previamente estabelecido, porém o entrevistador tem a liberdade para
investigar com maior profundidade temas que lhe pareçam mais relevantes.
 
Assinale a alternativa que preencha correta e respectivamente as lacunas.
a) estruturada / semiestruturada / aberta
b) aberta / estruturada / semiestruturada
c) semiestruturada / estruturada / aberta
d) aberta / semiestruturada / estruturada
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SELECON - Ana (PREVILUCAS)/PREVILUCAS/Administrativa/2023
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2419252
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2657127
1234) 
1235) 
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
A técnica de seleção que é caracterizada como uma dinâmica de grupo e que é utilizada para os
cargos que exigem relacionamento interpessoal, como cargos de direção, gerência, supervisão e vendas,
é denominada:
a) entrevista diretiva
b) técnica de simulação
c) teste de personalidade
d) teste psicométrico
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FEPESE - ARH (B Camboriú)/Pref B Camboriú/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Assinale a alternativa que indica corretamente teste comumente utilizado em processos de
seleção de pessoas em organizações.
a) Exotérico
b) Astrológico
c) Astronômico
d) de Personalidade
e) de Ancestralidade
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Instituto AOCP - PEBTT (IF MA)/IF MA/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2513688
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2566941
1236) 
1237) 
O recrutamento e a seleção de pessoal são funções dos recursos humanos (gestão de pessoas)
importantes para todos os negócios. Em relação a esse tema, assinale a alternativa correta.
a) O processo de promoção de pessoal e a apresentação de candidatos indicados por funcionários da
empresa são técnicas de recrutamento interno.
b) A seleção de pessoal pode ser feita por testes psicométricos, testes de personalidade, entrevistas
e técnicas de simulação.
c) Os testes de personalidade podem ser classificados em 4 tipos: projetivos, expressivos, objetivos
ou dinâmicas de grupos.
d) O inventário de talentos, os quadros de remanejamento e os bancos de currículos são exemplos
de técnicas de recrutamento externo.
e) O processo seletivo é composto de 4 etapas: delineamento do perfil do cargo, triagem,
encerramento do processo e contratação.
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FEPESE - ARH (B Camboriú)/Pref B Camboriú/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Assinale a alternativa que indica corretamente mecanismo típico usado pela gestão de recursos
humanos em organizações no processo de seleção de candidatos a cargos.
a) Entrevistas
b) Assessoria fiscal
c) Terapia junguiana
d)Orçamento base zero
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1238) 
e) Pesquisa de marketing
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FEPESE - ARH (B Camboriú)/Pref B Camboriú/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
A seleção de pessoas é um aspecto sensível da administração de recursos humanos em uma
organização. Diz-se isso pois a seleção bem-sucedida tende a colaborar com o alcance dos objetivos da
organização, uma vez que as vagas disponíveis são preenchidas com candidatos que possuam as
competências requeridas e o perfil desejado. A seleção malsucedida, por outro lado, pode gerar diversos
problemas, como o da rotatividade.
 
Identifique abaixo as afirmativas verdadeiras ( V ) e as falsas ( F ) sobre a questão da rotatividade nas
organizações.
 
( ) A rotatividade, embora seja um problema que causa transtornos diversos, não gera grandes
custos financeiros para uma organização.
 
( ) Dentre os custos atrelados ao problema da rotatividade podem-se listar os custos de
recrutamento, os custos de seleção, os custos de treinamento e os custos de desligamento.
( ) A rotatividade é influenciada apenas por variáveis internas da organização, como a política
salarial, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno e as condições de trabalho.
( ) A entrevista de desligamento pode ajudar a organização a compreender melhor os fatores que
influenciam a rotatividade de seu pessoal.
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
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1239) 
1240) 
a) V • F • V • F
b) V • F • F • V
c) F • V • V • F
d) F • V • F • V
e) F • F • V • V
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FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
A depender das necessidades da empresa, há diversos modelos a serem utilizados para a escolha
de um profissional para ocupar determinados cargos. No processo conhecido como colocação,
a) diversos candidatos disputam entre si uma única vaga.
b) caso não existam candidatos aptos, a vaga não será preenchida.
c) diversos candidatos são alocados em diferentes vagas, a depender do perfil de cada um.
d) candidatos selecionados escolhem, espontaneamente, as vagas que desejam ocupar.
e) não é hipótese possível a rejeição do candidato.
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CEBRASPE (CESPE) - Ana Adm (AGER MT)/AGER MT/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Em processos seletivos, a entrevista que permite que o candidato tenha o máximo de liberdade
para encaminhar a discussão, ao mesmo tempo em que o entrevistador evita influenciar as respostas do
candidato, é a entrevista
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2449965
1241) 
a) estruturada.
b) situacional.
c) não diretiva.
d) coletiva.
e) diretiva.
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Instituto Consulplan - Ana MP (MPE MG)/MPE MG/Administração Pública/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
A seleção é o processo de escolha de indivíduos que tenham qualificações relevantes
para preencher uma vaga existente ou futura. Para isso, pode ser utilizado um centro de
avaliação, que é um processo por meio do qual os indivíduos são avaliados enquanto
participam de uma série de situações que lembram aquelas que poderiam enfrentar no
trabalho. Relacione adequadamente os tipos de atividades realizadas no centro de avaliação.
 
1. Cesta de testes.
 
2. Discussões de grupo sem coordenador.
 
3. Dramatização.
 
4. Entrevistas comportamentais.
 
( ) Pode envolver a preparação e o engajamento em uma reunião de clientes ou em uma reunião de
líderes de equipe com os respectivos subordinados. Um avaliador treinado avalia o participante
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2317534
1242) 
usando uma escala de avaliação estruturada.
 
( ) É usado para simular uma situação-problema. Os participantes recebem vários documentos, cada
um descrevendo algum problema ou situação que exija resposta imediata. Os candidatos são, assim,
forçados a tomar decisões sob pressão de tempo e também a determinar qual é a prioridade em
cada problema.
 
( ) Realização de uma série de perguntas ao participante sobre como ele agiria em determinadas
circunstâncias de trabalho.
 
( ) Os participantes recebem pouca ou nenhuma instrução sobre como abordar o tópico e não são
informados das decisões a que devem chegar. São avaliados quanto a iniciativa, habilidades de
liderança e capacidade para trabalhar em grupo.
 
A sequência está correta em
a) 1, 3, 2, 4.
b) 3, 1, 4, 2.
c) 2, 3, 4, 1.
d) 3, 4, 2, 1.
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Instituto Consulplan - Ass Adm (CORE PB)/CORE PB/2023
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Certa empresa de tecnologia está expandindo suas operações e precisa contratar um novo
gerente de projetos para liderar uma equipe multidisciplinar. O processo de recrutamento e seleção foi
planejado pelo setor de gestão de pessoas com as seguintes etapas para avaliar os candidatos:
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2621003
1243) 
 
1. Análise curricular: os currículos dos candidatos são analisados para verificar a experiência anterior
em gerenciamento de projetos, certificações relevantes e histórico acadêmico;
2. Testes práticos situacionais: os candidatos selecionados na etapa anterior são convidados a
participar de testes práticos que envolvem simulações de situações reais de gerenciamento de
projetos que podem ocorrer no cotidiano da função pretendida. Esses testes são projetados para
avaliar as competências dos candidatos necessárias ao cargo pretendido, seu comportamento diante
da tomada de decisões, resolução de problemas e na liderança de equipes; e,
3. Entrevista técnica: os candidatos que obtêm um desempenho satisfatório nos testes práticos são
convidados para uma entrevista técnica com uma comissão de especialistas na área de
gerenciamento de projetos. Nessa entrevista, são feitas perguntas detalhadas sobre o conhecimento
técnico e as habilidades específicas necessárias para o cargo.
 
Considerando o contexto apresentado, a etapa dos testes práticos tem como principal objetivo:
a) Avaliar as habilidades técnicas e comportamentais dos candidatos.
b) Identificar o candidato mais qualificado com base no histórico acadêmico.
c) Realizar uma entrevista técnica detalhada com os candidatos selecionados.
d) Verificar a experiência anterior em gerenciamento de projetos dos candidatos.
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VUNESP - Ana (PRUDENCO)/PRUDENCO/Recursos Humanos Junior/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
No âmbito das técnicas de seleção de candidatos, é correto afirmar que
a) essas técnicas evitam o rastreamento das características pessoais por meio de amostras de
comportamento.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2357813
1244) 
b) a entrevista, que tem por base a interação entre duas pessoas, é a técnica de seleção menos
utilizada nas organizações.
c) a dinâmica de grupo é inadequada para a investigação das competências comportamentais ou
relacionais do indivíduo.
d) os testes psicológicos e de personalidade procuram medir aspectos técnicos, como noções de
informática, contabilidade e redação.
e) quanto mais complexo ou estratégico for um cargo (como gerência e diretoria), tende-se a um
maior número de entrevistas com os candidatos.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2413890
Instituto Consulplan - Ana Jr (FPTI)/FPTI/Gestão de Pessoas/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
O processo que abrange uma série de passos específicos para decidir que recrutados devem ser
contratados pode ser considerado uma definição básica e fundamental de seleção. Entre os
procedimentos de um processo de seleção destaca-se:
a) A testagem, por ser o processo mais utilizado, visto que permiteo contato direto entre o
contratante e o candidato.
b) Os formulários de emprego, que reúnem um conjunto de exercícios que servem para avaliar
aptidões necessárias para o cargo.
c) A entrevista, pois elimina candidatos que não têm os requisitos exigidos para a vaga, como uma
formação específica, experiência profissional mínima, ou idade.
d) Os testes, por abrangerem um conjunto de exercícios, que servem para avaliar aptidões
necessárias para o cargo, visto que complementam as informações importantes não transmitidas no
currículo ou formulários.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2413890
1245) 
www.tecconcursos.com.br/questoes/2392439
SUSTENTE - Estag (TCE PE)/TCE PE/Administração/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Leia a tirinha abaixo:
 
Fonte: https://developerslife.tech/pt/2017/12/20/planejamento-estrategico/. Acesso em 19/09/2022.
 
Ainda com relação à tirinha da questão, assinale a alternativa que melhor define a grande área:
a) Instrumento que define claramente a hierarquia organizacional
b) Contabilização de planos
c) Seleção dos meios para a realização de objetivos
d) Viabilidade de planos
e) Melhor forma de consecução dos objetivos empresariais
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2392439
1246) 
1247) 
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SS CENTEC - Prof (CENTEC)/CENTEC/Agronegócio/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Ao contratar novos funcionários, uma empresa rural precisa que seu setor de recursos humanos
faça uso de técnicas e instrumentos que auxiliem as gerências imediatas a identificar profissionais
adequados para cada uma das funções requeridas. Dentro desse contexto, marque a alternativa que traz
uma técnica específica que envolve fazer as mesmas perguntas a todos os candidatos ao cargo e
comparar as respostas a partir de um padrão estabelecido.
a) Avaliação em grupo.
b) Dinâmica de grupo.
c) Entrevista estruturada.
d) Seleção.
e) Recrutamento.
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FAFIPA - AAd (Pref M Helena)/Pref Maria Helena/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Quando falamos em desenvolvimento de recursos humanos falamos de um conjunto de
elementos que fazem com que as competências e habilidades das pessoas sejam ajustadas à lógica
estratégica das organizações, sejam elas públicas ou privadas. No entanto, um dos primeiros elementos
desse processo é o recrutamento e seleção de pessoas que vão trabalhar nas organizações. Mas, afinal,
o que é seleção de pessoas?
a) Refere-se à procura de um grupo de empregados em potencial.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2324840
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2572865
1248) 
1249) 
b) Refere-se à aquisição de talentos por parte das instituições.
c) Processo sistemático de coleta e interpretação de informações sobre os deveres e tarefas de um
ocupante de um cargo.
d) É a escolha, dentre um grupo de pessoas em potencial, a pessoa específica para determinado
cargo.
e) É a atividade que define as características dos candidatos para ocupar determinados cargos.
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IESES - Ag (CREA SC)/CREA SC/Administrativo/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Na administração de pessoas, a função que acontece, logo após a conclusão do recrutamento, é
a:
a) Seleção.
b) Desenvolvimento.
c) Benefícios.
d) Cargos e salários.
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Instituto Consulplan - Ana Jr (FPTI)/FPTI/Gestão de Pessoas/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Considerando as diferenças individuais como aspectos físicos, psicológicos e sociais, o processo
de seleção de pessoas é uma estimação apropriada que possibilita comparar e decidir entre os
candidatos recrutados aqueles que possuem maior probabilidade e adequação para a vaga. De maneira
indireta, a seleção tende a oferecer uma previsão do desempenho pessoal diante às atribuições
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2413916
desejadas. O sucesso desse processo de provisão de pessoas consiste na eficiência em executar as
etapas com rapidez e agilidade, estar em conformidade com os gestores e suas equipes, saber aplicar as
técnicas de seleção, buscar minimizar custos operacionais, além de medir e avaliar os resultados. Com
base nessas considerações, supõe-se que uma empresa de médio porte precise selecionar um candidato
para a vaga com certa urgência devido ao afastamento de um dos membros da equipe. O cargo de nível
estratégico e de liderança aborda responsabilidades decisivas na organização, exigindo uma seleção
eficaz. Realizaram a análise das técnicas a serem usadas para a seleção e iniciaram o processo.
Considerando as informações sobre o processo de seleção e suas técnicas, assinale a afirmativa
INCORRETA.
a) Os testes psicológicos oferecem um prognóstico futuro do potencial de desenvolvimento do
candidato. São aplicados com cautela, sob orientação de um especialista; possuem validade e
precisão que outras técnicas não conseguem alcançar; sua natureza varia conforme o cargo
solicitado.
b) As provas e os testes tanto de conhecimento quanto de capacidade objetivam medir o que o
candidato aprendeu durante sua vida, direta ou indiretamente. São instrumentos empregados para
avaliar habilidades técnicas ou profissionais independentemente do nível hierárquico.
c) As técnicas de simulação são aplicadas para analisar comportamentos e atitudes de candidatos em
situações e vivências práticas. Podem ser elaboradas, utilizando dinâmicas ou dramatização (role-
playing), possibilitando a observação direta de como as pessoas se comportam umas com as outras.
d) A entrevista no processo de seleção é fator decisivo e pode ser aplicada em diversas etapas que
permitem analisar uma série de informações além de dados curriculares. É considerada muito
subjetiva e suscetível a erros; por isso, independente da etapa, é aplicada pelo gestor responsável
que possui mais experiência e habilidade necessárias.
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IBADE - Ana (INOVA Capixaba)/INOVA Capixaba/Desenvolvimento de Pessoal/2022
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2443362
1250) 
1251) 
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato
através de amostras de seu comportamento. Dentre as técnicas utilizadas no processo de seleção de
pessoas, aquela em que o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum
acontecimento, geralmente relacionado ao futuro papel que desempenhará na empresa, corresponde a:
a) testes psicológicos.
b) entrevista.
c) testes de personalidade.
d) técnicas de simulação.
e) provas de conhecimento ou capacidade.
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QUADRIX - Adm (CRA SC)/CRA SC/2022
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Na seleção de pessoas, o modelo de decisão que escapa da mera comparação com o cargo a ser
ocupado e focaliza o abastecimento e a provisão de competências para a organização é denominado
modelo de
a) seleção.
b) agregação de valor.
c) colocação.
d) classificação.
e) recrutamento.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2389916
1252) 
1253) 
www.tecconcursos.com.br/questoes/699218
CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2018
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Como um processo de decisão, a seleção de pessoal apresenta modelos diferentes de
comportamento.
Uma abordagem mais ampla e situacional com vários candidatos para várias vagas a preencher
caracteriza o modelo de
a) classificação
b) colocação
c) seleção
d) adequação
e) simulação
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2018
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
A Empresa X utiliza o processo seletivo público como instrumentode recrutamento e seleção e,
para complementar a integração dos novos empregados, desenvolve um sofisticado processo de
socialização.
Para essa empresa, programas que aceleram a socialização dos contratados representam um papel
importante porque
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/699218
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/699207
1254) 
a) privilegiam o aprendizado das qualificações técnicas desses indivíduos, favorecendo a sua
produtividade e o seu alinhamento cultural.
b) facultam aos empregadores contratar os empregados por dois períodos de experiência, com prazo
total não superior a noventa dias.
c) auxiliam os novos entrantes a aprender valores organizacionais e comportamentos esperados,
favorecendo sua adaptação à cultura da empresa.
d) evitam a propagação de uma imagem negativa da empresa, favorecendo a verdade na hora do
possível desligamento do empregado.
e) asseguram a lealdade e o comprometimento dos novos empregados, zelando pelos seus próprios
interesses pessoais e profissionais.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2398424
CESGRANRIO - PPNS (PETROBRAS)/PETROBRAS/Comunicação Social/Relações
Públicas/2014
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Depois de um programa de duas semanas, quando é apresentado aos valores e à cultura da
empresa por meio de uma série de atividades, um novo funcionário vê confrontadas suas expectativas
com relação ao trabalho, ao novo chefe, aos novos colegas e à organização de uma maneira geral. Como
suas expectativas e a realidade são, por vezes, conflitantes, é necessário substituir suas impressões
anteriores por um conjunto novo de premissas consideradas desejáveis pela organização.
 
Essa etapa do processo de socialização do funcionário é denominada
a) encontro
b) rotatividade
c) pré-chegada
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2398424
1255) 
1256) 
d) metamorfose
e) comprometimento
www.tecconcursos.com.br/questoes/2381948
CESGRANRIO - PPNS (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração/2014
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
João Pedro participa de um processo seletivo para uma empresa do setor energético. Ele pesquisa
informações no site da organização para se preparar para sua entrevista de emprego. Lá, João Pedro lê
alguns componentes da estratégia dessa empresa, entre os quais os valores organizacionais, que incluem
o(a)
a) respeito pelos colegas de trabalho e a ética nas relações com os clientes.
b) objetivo de ser referência no setor energético daqui a cinco anos.
c) missão de movimentar as empresas e os lares das famílias.
d) economia, a política, a regulação do setor e os aspectos ambientais.
e) clima organizacional, o departamento de pessoal e o setor de recursos humanos.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2323532
CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2014
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Um processo de decisão na seleção de pessoal envolve diferentes comportamentos por parte do
órgão encarregado dessa seleção, em função do número de candidatos e das diferentes formas de
tratamento ou resoluções. Em um processo seletivo que envolve somente um candidato e somente uma
vaga a ser preenchida, a decisão a ser adotada estará baseada no modelo
a) institucional
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2381948
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2323532
1257) 
b) de seleção
c) de colocação
d) de comparação
e) de classificação
www.tecconcursos.com.br/questoes/2402254
CESGRANRIO - Ass (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administrativo I/2013
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Para a realização de um processo seletivo adequado, a área de recursos humanos precisa
identificar os atributos físicos, psicológicos e os conhecimentos necessários ao desempenho satisfatório
dos cargos a serem preenchidos.
 
O inventário dos atributos necessários ao cargo é denominado
a) teste vocacional
b) desenho de cargo
c) levantamento profissiográfico
d) técnica dos incidentes críticos
e) ficha de solicitação de pessoal
www.tecconcursos.com.br/questoes/2337604
CESGRANRIO - Ana (CMB)/CMB/Patrocínio, PCP e Vendas/2012
Administração Geral e Pública - Gestão Estratégica de Pessoas e Planejamento Estratégico
de Pessoas
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2402254
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2337604
1258) 
1259) 
Uma empresa prevê suas vendas mensais em 20.000 unidades e quer determinar o tamanho de
sua força de vendas. Historicamente, a produtividade de vendas por vendedor é de 500 unidades por
mês, e o turnover anual de vendedores nessa empresa é de 25%. Com base no método de potencial de
mercado (Semlow), o número ótimo de vendedores para essa empresa é
a) 20
b) 25
c) 40
d) 50
e) 68
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2012
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
De forma a preparar uma entrevista de seleção, um colaborador da área de recursos humanos
(RH) listou alguns pontos fundamentais a serem cumpridos.
Dentre eles, porém, o colaborador listou inadequadamente o ponto relacionado com a
a) preparação do local e o clima para entrevista
b) inclusão de perguntas claramente discriminatórias
c) identificação dos objetivos principais da entrevista
d) elaboração de perguntas aparentemente absurdas
e) anotação de impressões após a entrevista
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1260) 
1261) 
www.tecconcursos.com.br/questoes/2309728
CESGRANRIO - Ana (PQS)/PQS/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Carlos é diretor de operações e está selecionando um gerente para a área de suprimentos. Como
há muitos candidatos na primeira fase de entrevistas, estas serão realizadas por um analista da área de
recursos humanos, a partir de um instrumento preestabelecido por Carlos. Todas as perguntas serão
criadas previamente e terão um padrão de resposta limitado a algumas alternativas, de forma a garantir
a validade da entrevista diante de possível desconhecimento do entrevistador quanto a conteúdos
técnicos do cargo.
 
Que tipo de entrevista será utilizado no caso?
a) Diretiva
b) Não diretiva
c) Padronizada
d) Roteirizada
e) Validada
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Devido aos atrasos nas obras de reforma na fábrica, João iniciou suas atividades no cargo de
Engenheiro Júnior, na segunda-feira, logo após a entrevista com o gerente geral. No mesmo dia, ele
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2309728
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/292321
1262) 
entregou toda a documentação ao Departamento de Pessoal, agendou seu exame médico para sexta-
feira e recebeu um cheque para custear o exame a ser realizado.
Nesse caso, há um erro no procedimento admissional, devido ao fato de a empresa
a) agendar o exame após o início das suas atividades na empresa.
b) custear integralmente a realização do exame médico.
c) realizar externamente o exame em consultório especializado.
d) solicitar os documentos pessoais após a entrevista com o gerente geral.
e) verificar aptidão física e mental do trabalhador de forma discriminatória.
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CESGRANRIO - Prof Jun (BR)/BR/Administração/2012
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Um analista de recursos humanos sugeriu o uso da técnica de entrevista em um processo
seletivo.
Dentre as reconhecidas vantagens da técnica, o analista argumentou erroneamente que a técnica
permite
a) comparar objetivamente vários candidatos.
b) focalizar o candidato como pessoa humana.
c) observar comportamentos e reações.
d) prestar informações preliminares sobre o cargo.
e) realizar interação direta e contato face a face.
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1263) 
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CESGRANRIO - PTNS (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Engenharia/Produção/2011Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Um dos desafios que se tem imposto aos responsáveis pelo recrutamento e seleção de pessoal
numa empresa é, exatamente, a capacidade de atrair e reter os funcionários, particularmente aqueles
mais qualificados.
Considere as afirmativas abaixo sobre os princípios que devem nortear o planejamento de pessoal,
especialmente quanto à eficiência do recrutamento e seleção de pessoal.
I - O principal fator de sucesso no recrutamento e na seleção é a adequação das características e
potenciais de um candidato às funções que se espera que ele desempenhe na empresa no curto,
médio e longo prazos, caracterizando um processo complexo que exige uma análise sistêmica.
II - O planejamento para o recrutamento e a seleção de pessoas deve-se pautar por uma análise de
curto prazo, tendo em vista que o planejamento de médio e longo prazos representam apenas metas
e expectativas da empresa, fatores insuficientes para recrutamento e seleção.
III - O recrutamento e a seleção de pessoal têm por objetivo selecionar candidatos que, além de
qualificados, sejam versáteis, trabalhem em equipe e tenham espírito de liderança, de modo que
haja uma correlação intrínseca e harmônica entre o planejamento de curto, médio e longo prazos da
empresa e os resultados da seleção.
Está correto APENAS o que se afirma em
a) I
b) II
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/357387
1264) 
c) I e II
d) I e III
e) II e III
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CESGRANRIO - PTNS (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração/2011
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
O Diretor de RH de uma empresa decidiu levar em conta, no processo de planejamento
estratégico, uma possível elevação de 5% no índice de rotatividade. Para tal, ele solicitou aos gerentes
informações, dos últimos 5 anos, quanto aos custos com entrevistas, aplicação de provas e checagem de
referências.
No caso, o diretor solicitou informações relativas aos custos de
a) desenvolvimento
b) desligamento
c) recrutamento
d) treinamento
e) seleção
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2011
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/356202
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/1367475
1265) No processo de seleção, candidatos são avaliados com base em suas características.
 
Associe a característica à sua respectiva descrição.
 
I - Persistência
P - Transmite entusiasmo
para trabalhar e
superar desafios.
II - Capacidade
Analítica
Q - Comporta-se de
maneira ética e com
referências convincentes.
III - Honestidade
R - É calculista, avaliando
profundamente
as alternativas.
IV - Motivação
S - Apresenta grande
preocupação no
cumprimento
das tarefas.
 
T - Executa sem desistir
da tarefa até atingir
o objetivo desejado.
 
As associações corretas são:
a) I - R , II - T , III - P , IV - S
b) I - R , II - T , III - S , IV - Q
c) I - S , II - R , III - P , IV - T
d) I - T , II - P , III - Q , IV - S
1266) 
e) I - T , II - R , III - Q , IV - P
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2010
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
A entrevista de avaliação de desempenho de um funcionário é uma etapa formal do que deve se
constituir em um processo contínuo de acompanhamento. Deve ser uma oportunidade de fazer um
balanço geral de um período e o momento para estabelecer novas metas.
O clima em que a entrevista acontece é determinante para o seu bom andamento. Sobre esse aspecto é
INCORRETO afirmar que a(o)
a) proximidade física inibe os participantes, dificultando que a entrevista transcorra de forma aberta
e sem constrangimentos.
b) participação bilateral, em que avaliador e avaliado têm espaço para expressar o que pensam e dar
sugestões sem receio, gera maior comprometimento.
c) adoção de uma atitude de superproteção prejudica o avaliado, pois não dá a ele a real dimensão
de seu desempenho nem das questões a serem revistas para o seu crescimento.
d) foco na resolução de problemas e na definição de novos objetivos gera facilidade para estabelecer
um clima orientado para uma relação profícua entre líder e subordinado.
e) incentivo ao avaliado para análise de seu desempenho, no que se refere a pontos fortes, propicia
a autorreflexão e o consequente amadurecimento pessoal/profissional.
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CESGRANRIO - Tec (BACEN)/BACEN/Área 1 (Suporte Técnico-Administrativo)/2010
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/294242
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/13703
1267) 
1268) 
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
O responsável pela seleção de cinco novos assistentes para a implementação de um processo
escolhe,como mecanismo de seleção, a entrevista estruturada, partindo da premissa de que ela é mais
confiável porque
a) se limita a perguntas relevantes que funcionam como previsores eficazes de desempenho e
melhoram a confiabilidade do processo de entrevistar.
b) permite a identificação da capacidade do candidato de resolver problemas e é especialmente válida
para determinar a inteligência, o nível de motivação e as habilidades do candidato.
c) permite verificar como o candidato reagirá sob pressão, a sua tendenciosidade diante de
informações valiosas e os seus estereótipos.
d) permite que se criem perguntas à medida que a entrevista se desenvolve, gerando uma
conversação amistosa que favorece o compartilhamento de ideias e atitudes com o candidato.
e) dá uma oportunidade a maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos,
permitindo que as informações negativas não recebam um peso indevidamente alto.
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CESGRANRIO - Ass Tec (DETRAN AC)/DETRAN AC/2009
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Pedra & Pedroso é uma empresa com presença forte de mercado. Quando precisa recrutar um
candidato, coloca anúncio nos melhores jornais para causar impacto, pois, para a empresa, quanto mais
visibilidade, maior a probabilidade de arregimentar candidatos capazes.
A compreensão dessa empresa sobre o conceito do processo de seleção implica
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/519250
1269) 
a) reunir no processo candidatos com igualdade de condições e características.
b) formar mão de obra braçal para consecução das tarefas da empresa.
c) permitir que qualquer pessoa que se candidate ingresse na organização.
d) buscar candidatos similares para cargos distintos.
e) buscar candidatos que aumentem a eficiência e a eficácia organizacional.
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CESGRANRIO - Tec DACTA (DECEA)/DECEA/Administração de Empresas/2009
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Para selecionar pessoal para sua equipe, Mário pediu ajuda a Paula para saber como proceder o
processo seletivo, para o qual ela indicou:
 
I – agências de recrutamento;
 
II – contatos com agremiações;
 
III – cartazes em locais visíveis;
 
IV – aliciamento de colaboradores;
 
V – consulta ao banco de dados.
 
A indicação que NÃO se refere ao processo seletivo é a
a) I.
b) II.
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1270) 
c) III.
d) IV.
e) V.
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CESGRANRIO - Ana (CMB)/CMB/Gestão de Pessoas/2009
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Uma empresa necessitou desenvolver um programa de socialização com novos funcionários. Para
isso, o responsável pela gestão de pessoas utilizou o método de conteúdo do cargo, que consiste em
a) organizar um programa formal e intensivo de treinamento inicial para familiarizar os novos
trabalhadores com a cultura da organização, em uma prática conhecida como indução para o
aculturamento.
b) destacar um supervisor que assuma o papel de tutor de um ou mais funcionários para lhes
transmitir descrição clara de tarefas, informações técnicas e estabelecimentode metas e parâmetros
de retroação.
c) integrar os novos funcionários a um grupo de trabalho constituído, tendo em vista provocar um
impacto positivo e duradouro, por meio da aceitação grupal e da transmissão de crenças e valores da
organização.
d) promover entrevistas coletivas para seleção de pessoal, a fim de proporcionar conhecimento
recíproco, empatia e conhecimento da cultura organizacional desde antes da admissão.
e) envolver os novos funcionários com tarefas que possam lhes proporcionar sucesso no início da
carreira na organização, passando, aos poucos, a apresentar-lhes tarefas mais complexas e
desafiadoras.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2686414
1271) 
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CESGRANRIO - Adm (FAFEN)/FAFEN/2009
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Diversas técnicas de seleção podem ser desenvolvidas em um processo de escolha de candidatos
ao ingresso na organização, tais como: entrevista preliminar, entrevista técnica, testes de seleção e
técnicas de simulação.
 
Um exemplo de técnica de simulação é a
a) verificação de dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre seu
curriculum vitae e levantamento de características básicas de personalidade pela avaliação de seu
comportamento pessoal.
b) verificação de conhecimentos e experiência profissional do candidato em relação às exigências do
cargo vago, o que se pode dar individualmente ou em entrevista coletiva, na qual vários
entrevistadores conversam com o candidato.
c) avaliação dos traços de personalidade e das aptidões que o candidato possui para garantir uma
adequação pessoal às exigências do cargo, requerendo uma pesquisa psicológica por meio de testes
de personalidade ou de aptidões.
d) realização de sociodrama, enfatizando aspectos comportamentais, nível de satisfação no
relacionamento com outras pessoas ou condições de liderança pessoal.
e) identificação das características pessoais para o cargo a ser preenchido e de suas exigências de
conhecimento e de aptidões.
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CESGRANRIO - Ana Amb (INEA)/INEA/Administrador/2008
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2695242
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/176268
1272) 
1273) 
Após a obtenção das informações básicas a respeito do cargo a preencher ou das competências
desejadas pela organização, é necessário recolher informações a respeito dos candidatos que se
apresentam. Para tanto, existem algumas técnicas de seleção; a entrevista de seleção é uma delas.
Dentre as vantagens desse tipo de seleção citam-se:
I - permite contato face a face com o candidato;
II - proporciona interação direta com o candidato;
III - facilita a comparação de diversos candidatos entre si;
IV - dispensa o treinamento do entrevistador.
São corretas APENAS as vantagens
a) I e II
b) I e III
c) I e IV
d) II e III
e) III e IV
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CESGRANRIO - Adm (TERMOAÇU)/TERMOAÇU/2008
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
É sabido que cada decisão a respeito da escolha entre diversos candidatos envolve o indivíduo em
um tipo de resolução a ser tomada, um tratamento. De acordo com o tratamento, é possível identificar
qual o modelo de decisão adotado em uma determinada situação. O modelo em que há um só candidato
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2681482
1274) 
e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato, que não inclui a alternativa de rejeição e em que
candidato apresentado deve ser admitido, sem sofrer qualquer rejeição, é denominado
a) seleção
b) colocação
c) comparação
d) classificação
e) categorização
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CESGRANRIO - Ana Amb (INEA)/INEA/Administrador/2008
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Cada decisão a respeito da escolha entre inúmeros candidatos implica um tipo de resolução a ser
tomada e um tratamento. De acordo com o tratamento adotado, é possível identificar qual o modelo de
decisão em uma determinada situação. Entre os modelos, existe aquele que se aplica ao processo
seletivo em que há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida, em que cada candidato é
comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. No resultado há apenas
duas alternativas: aprovação – o candidato deve ser admitido – e rejeição – o candidato é descartado do
processo seletivo.
Este modelo denomina-se
a) seleção
b) mediação
c) colocação
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/176245
1275) 
d) comparação
e) classificação
 
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
A construção do processo de entrevista determina o grau de liberdade para o entrevistador na
sua condução. Nessa perspectiva, as entrevistas classificam-se, em função do formato das questões, em
quatro tipos: entrevista totalmente padronizada; entrevista padronizada apenas nas perguntas;
entrevista diretiva e entrevista não diretiva. A respeito da entrevista diretiva pode-se afirmar que:
 
I – determina o tipo de resposta desejada;
II – proporciona um roteiro ao entrevistador;
III – visa a conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos.
 
Está(ão) correta(s) a(s) afirmativa(s):
a) II, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) I e III, apenas.
e) I, II e III.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2677348
1276) 
1277) 
www.tecconcursos.com.br/questoes/2677347
CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Dentre as técnicas de seleção existentes, a mais utilizada é a entrevista de seleção, que
apresenta as seguintes vantagens:
 
I – permite contato face a face com o candidato;
II – focaliza o candidato como pessoa humana;
III – dispensa o treinamento do avaliador;
IV – facilita comparar vários candidatos entre si.
 
Está(ão) correta(s), apenas, a(s) afirmativa(s):
a) III
b) IV
c) I e II
d) I e IV
e) II e III
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CESGRANRIO - Tec DACTA (DECEA)/DECEA/Administração de Empresas/2006
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
O capital intelectual das organizações está nas pessoas. O processo de seleção contribui para a
sua preservação ou o seu enriquecimento. O processo decisório de escolha do melhor candidato pode ser
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2677347
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2665575
1278) 
um problema. Cada decisão envolve inúmeras variáveis. Existem modelos de processos seletivos que
ajudam a solucionar os problemas. O modelo segundo o qual para cada vaga existem vários candidatos é
o de:
a) colocação.
b) seleção.
c) adequação.
d) comparação.
e) classificação.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2006
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
Para preencher a vaga de Gerente de Produtos do departamento de Marketing, uma empresa
optou pelo processo de seleção externo, ou seja, foi buscar um profissional no mercado. Uma das
vantagens deste tipo de processo de seleção é a(o):
a) redução de custos operacionais.
b) rapidez no processo seletivo.
c) oxigenação do quadro funcional.
d) motivação das pessoas da organização.
e) fortalecimento da cultura organizacional.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2670826
1279) 
1280) 
www.tecconcursos.com.br/questoes/2684751
CESGRANRIO - Ass Adm (CP II)/CP II/2004
Administração Geral e Pública - Seleção (Gestão de Pessoas)
O desenvolvimento de um trabalho cuidadoso de recrutamento e seleção de pessoal contribui
para o aumento da(s):
a) motivação e da produtividade dos trabalhadores.
b) taxa de rotatividade do pessoal.
c) estrutura organizacional da empresa.
d) necessidades da treinamento.
e) demissões de trabalhadores Insatisfeitos ou incapazes.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2494136Instituto Consulplan - Adm (IF PA)/IF PA/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
“A estrutura de carreira consiste no mapeamento das carreiras com cargos e salários predefinidos.
A estrutura inicia com cargos em linha, na qual as pessoas passam de estagiárias a auxiliar de vendas,
depois a vendedor, chegando a vendedores regionais. Ao chegar a esse estágio, após subirem
gradativamente de cargos, se encontrarão niveladas, com a mesma quantidade de informações
assimiladas de formas diferentes. Partimos, então, para dois caminhos distintos, um relacionado ao
gerencial e o outro ao técnico.” O texto identifica a estrutura de carreira como sendo em:
a) Y.
b) Rede.
c) Linha hierárquica.
d) Linha de especialização.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2684751
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2494136
1281) 
1282) 
www.tecconcursos.com.br/questoes/2410152
CETAP - Tec GP (SEMAS PA)/SEMAS PA/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Na reunião com a Diretoria da Secretaria de Meio Ambiente, Ana Paula informou aos demais
colegas que escolheu um método quantitativo para avaliar e classificar os cargos. É correto afirmar,
portanto, que ela usará o método:
a) do Escalonamento.
b) das Categorias pré-determinadas.
c) da remuneração baseada em competências.
d) da comparação por pontos.
e) da pesquisa salarial.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2594101
CENTEC - Prof (SEDUC CE)/SEDUC CE/Administração/Ênfase nas Organizações Sociais/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
No âmbito dos processos de agregar pessoas, o cargo é uma composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa - o ocupante - que podem ser englobadas em um todo unificado e que
figura em certa posição formal do organograma da organização. Nesse sentido, o desenho do cargo:
 
I. Apenas situa o cargo no organograma da organização.
II. Organiza o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo
específico.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2410152
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2594101
1283) 
III. Envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações
com os demais cargos.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
a) Apenas a I está correta.
b) Apenas a II está correta.
c) Apenas a III está correta.
d) I, II e III estão corretas.
e) Apenas a II e III estão corretas.
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CEBRASPE (CESPE) - Ana Adm (AGER MT)/AGER MT/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A declaração do conhecimento, das habilidades e das capacidades exigidos à pessoa que irá
desempenhar o cargo refere-se
a) ao cargo em si.
b) à posição do cargo.
c) à família de cargos.
d) à especificação do cargo.
e) à descrição do cargo.
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FUMARC - Ana Leg (ALMG)/ALMG/Analista de Recursos Humanos/2023
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2449966
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2411060
1284) 
1285) 
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Durante o dimensionamento da força de trabalho, partindo do conceito de que gestor é todo
aquele que gerencie uma equipe, a quantidade de gestores necessários está diretamente relacionada a
dois fatores:
a) estrutura organizacional e o organograma, e as dificuldades da aplicação do DFT.
b) estrutura organizacional e o organograma, e as exceções que devem ser aplicadas a esta
interpretação.
c) terceirização na organização não representada na estrutura, e as assessorias ocasionais
específicas.
d) terceirização na organização, e a área definida como responsável pela aplicação da DFT.
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Instituto AOCP - Ass Adm (IF MA)/IF MA/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Ao atuar na gestão de pessoas no IFMA, na divisão de cargos e salários, você precisa desenhar os
cargos para cada setor. Diante desse contexto, quais são as etapas envolvidas no desenho de cargo?
a) Organização e estruturas do cargo.
b) Característica e habilidades do cargo.
c) Aprendizado e perspectivas do cargo.
d) Remuneração e incentivos do cargo.
e) Descrição e especificações do cargo.
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1286) 
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FURB - ACS (Pref Schroeder)/Pref Schroeder/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
É importante ter em mente que a responsabilidade de estabelecer relações humanas no trabalho
não é apenas dos funcionários, mas também, dos responsáveis pela gestão do negócio em parceria com
o setor de Recursos Humanos.
 
Essas ações são essenciais para criar um ambiente de trabalho saudável e motivador para os
colaboradores. Situações desagradáveis e o acúmulo de conflitos entre os funcionários podem ser o
estopim para uma crise de maiores proporções, com colaboradores estressados e pouco interessados em
fazer suas atividades, muito menos em auxiliar a empresa a crescer.
 
(Disponível em: https://arhserrana.com.br/blog/2022/ 01/13/relacoes-humanas-no-trabalho-qual-e-a-
suaimportancia/. Adaptado.)
 
Ao encontro disso, assinale a opção que estabeleça melhorias nas relações humanas de trabalho:
a) Desenvolvimento máximo em ações de coeficiente intelectual sobre o coeficiente emocional.
b) Separação dos funcionários por projetos, de maneira que cada grupo domine a sua parte e não
tenha conhecimento do todo.
c) Celebrações e momentos de incentivo à convivência sempre no interior do trabalho.
d) Criação de planos de carreira consolidados.
e) Elaboração de um sistema de feedback apenas quando for solicitado pelo gerente, recebendo suas
opiniões.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2581575
1287) 
1288) 
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FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
O enriquecimento de cargo é caracterizado por uma reestruturação de determinado cargo
realizada para aumentar a satisfação de seu ocupante e promover a redução da rotatividade.
 
Nesse processo, a dimensão do enriquecimento de cargo que se relaciona com o aumento do senso de
responsabilidade de seu ocupante é a(o)
a) variedade.
b) autonomia.
c) retroação.
d) identidade com a tarefa.
e) significado da tarefa.
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Instituto Consulplan - Adm (IF PA)/IF PA/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A análise do perfil do cargo torna o processo de recrutamento e seleção mais preciso. Facilitará
também a definição dos testes que poderão ser aplicados durante a seleção dos candidatos. Com a
análise do perfil do cargo, o recrutador será capaz de delimitar por onde procurar e quais características
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2619448
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2494126
1289) 
e aptidões o profissional deverá ter para uma previsão de bom desempenho futuro. Um dos fatores
comumente utilizados é o mental, que visa:
a) Esforço físico; posições assumidas; habilidade manual; concentração mental e visual.
b) Conhecimentos/instrução; especialização; experiência; complexidade das tarefas; e, iniciativas.
c) Pressões de tempo; riscos; clima organizacional; condições de trabalho às quais o ocupante será
submetido.
d) Responsabilidade por material ou produto; ferramentas e equipamentos; erros; valores (dinheiro,
títulos e documentos); contatos; equipe; decisões; dados confidenciais e/ou segurança dos outros.
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FUMARC - Ana Leg (ALMG)/ALMG/Analista de Recursos Humanos/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Em linhas gerais, para se realizar o DFT, é preciso identificar:
a) identificar qual será o tempo necessário para realizar uma tarefa complexa, demandada em uma
unidade de trabalho e dividir pelo total de horasde uma jornada de trabalho de um único colaborador
no mesmo período, porém sem descontar as horas improdutivas.
b) qual será o tempo necessário para realizar o volume de trabalho demandado em uma unidade e
dividir pelo total de horas de uma jornada de trabalho de um único colaborador no mesmo período,
porém descontando as horas improdutivas.
c) qual será o tempo necessário para realizar o volume de trabalho demandado em várias unidades
associadas e dividir pelo total de horas de uma jornada de trabalho de um único colaborador no
mesmo período, porém sem descontar as horas improdutivas.
d) qual será o tempo necessário para realizar o volume de trabalho demandado em uma unidade e
dividir pelo total de horas considerando uma média de várias jornadas de um único colaborador,
porém descontando as horas improdutivas.
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1290) 
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FEPESE - ARH (B Camboriú)/Pref B Camboriú/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Sobre os conceitos relacionados à administração de cargos e salários e, mais especificamente, à
análise de cargos, relacione os termos abaixo com suas respectivas definições.
 
Coluna 1 Termos
1. Cargo
2. Análise do Cargo
3. Descrição de Cargo
4. Especificação de Cargo
5. Grupo Ocupacional
Coluna 2 Definições
( ) É o estudo que se faz para agregar informações sobre as tarefas componentes do cargo e as
qualificações ou especificações exigidas de seus eventuais ocupantes.
( ) É um conjunto de cargos similares quanto à natureza do trabalho que desempenham.
( ) É o relato das tarefas descritas de tal forma organizada que um leitor possa compreender as
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2482795
1291) 
atividades arroladas.
( ) É o conjunto de funções substancialmente similares quanto à natureza das tarefas executadas e
às qualificações ou especificações exigidas dos eventuais ocupantes.
( ) É o relato dos requisitos e responsabilidades impostos aos ocupantes de um cargo.
Assinale a alternativa que indica a sequência correta, de cima para baixo.
a) 2 • 5 • 1 • 4 • 3
b) 2 • 5 • 3 • 1 • 4
c) 3 • 1 • 2 • 5 • 4
d) 4 • 1 • 2 • 5 • 3
e) 4 • 2 • 3 • 5 • 1
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Instituto ACCESS - Ass Adm (CISTRI)/CISTRI/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Política salarial consiste na adoção de medidas que a organização toma para estruturar os cargos,
com o objetivo de oferecer aos funcionários perspectivas de uma remuneração melhor. Uma política
salarial deve ter em seu conteúdo a estrutura de cargos e salários, os salários de admissão para as
diversas classes salariais e a previsão de reajustes salariais. (CHIAVENATO, 2009) Em relação ao
conteúdo de uma política salarial, assinale a alternativa correta.
a) A estrutura de cargos e salários deve apresentar a classificação dos cargos e as faixas salariais
para cada classe de cargos.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2509470
1292) 
1293) 
b) As previsões de reajustes salariais podem ser somente individuais, em casos de promoção,
enquadramento ou mérito.
c) Os reajustes salariais só podem ser previstos com base em determinação legal, como, por
exemplo, aqueles estabelecidos em dissídios coletivos.
d) Os salários de admissão para as diversas classes salariais geralmente coincidem com o limite
superior da classe salarial.
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VUNESP - Ana (EPC)/EPC/Pessoas/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A administração de cargos e salários é concebida para ser estruturada com base tanto em um
equilíbrio interno como externo. No caso, estes equilíbrios referem-se, respectivamente, a
a) hierarquização de cargos e mercado.
b) motivação de pessoal e empregabilidade.
c) remuneração variável e fontes de recrutamento.
d) avaliação 360 graus e atratividade de talentos.
e) espírito de equipe e competitividade.
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FGV - Tec (DPE RS)/DPE RS/Administrativa/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Um consultor foi contratado para fazer a revisão do desenho de cargos de uma fundação privada.
Os cargos haviam sido desenhados com base no modelo clássico, com ênfase nas tarefas e buscando
eficiência por meio da racionalização do trabalho. O consultor constatou que, como resultado, o trabalho
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2511266
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2551509
1294) 
era: rigidamente programado, com métodos e procedimentos preestabelecidos; as pessoas não tinham
conhecimento do impacto de suas tarefas sobre as demais atividades da organização.
 
Com base no modelo contingencial de desenho de cargos e suas dimensões essenciais do trabalho, na
situação descrita, os cargos apresentavam, respectivamente:
a) baixo grau de autonomia; baixo grau de retroação;
b) baixo grau de variedade; alto grau de especialização;
c) baixo grau de variedade; baixo grau de retroação;
d) alto grau de especialização; baixo grau de significado das tarefas;
e) baixo grau de autonomia; baixo grau de significado das tarefas.
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IBFC - Esp S (Pref Cuiabá)/Pref Cuiabá/Desenvolvimento de Recursos Humanos na
Saúde/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
No trabalho de Recrutamento e Seleção, importante parte está voltada para a descrição e análise
de cargos, pois é nela que “serão oferecidas informações relevantes que contribuirão para que o
recrutador tenha clareza sobre o perfil do candidato que busca, munindo-se de elementos para
elaboração do anúncio de recrutamento e influenciando na escolha do candidato cujo perfil é compatível
com a vaga” (LOTZ; BURDA, 2015, p. 69). A partir disto, assinale a alternativa incorreta.
a) A descrição de cargos, também denominada descrição de funções é o levantamento das
atribuições e das tarefas a fim de estabelecer pré-requisitos para a ocupação do cargo
b) As informações oferecidas pela descrição de cargos orientam o recrutamento e a seleção e a
divisão e organização das atividades e responsabilidades
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2419221
1295) 
1296) 
c) A organização, com definição de tarefas e atividades, influencia significativamente o desempenho
das funções e produtividade do colaborador, uma vez que, impede a isenção de responsabilidade
sobre tal função
d) Embora a descrição dos cargos poupe esforços, ela não determina limites de autoridade e de
responsabilidade
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FUNDATEC - AAd (Pref Sta Rosa)/Pref Santa Rosa/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Segundo Maximiano (2017), a menor unidade de trabalho da estrutura organizacional é um(a):
a) Cargo.
b) Seção.
c) Setor.
d) Gerência.
e) Área.
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Instituto Consulplan - Ana MP (MPE MG)/MPE MG/Administração Pública/2023
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A análise do cargo para um violonista a ser contratado deverá ter a tarefa principal:
tocar violão. A função irá envolver fatores como escolher as músicas adequadas para tocar
para o público- -alvo, ensaiar, afinar o violão alguns minutos antes; enfim, fazer todas as
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2361456
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2317525
1297) 
tarefas que o cargo requer. Para um bom resultado, serão considerados aspectos intrínsecos
e extrínsecos. São considerados aspectos extrínsecos, EXCETO:
a) Requisitos mentais.
b) Conteúdo do cargo.
c) Condições de trabalho.
d) Responsabilidades envolvidas.
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FUNDATEC - AAdm (SEPOG RS)/SEPOG RS/2022
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Segundo Pontes (2004), existem métodos na utilização da coleta de dados ao fazer uma
descrição de cargos e salários. A este respeito, analise a sentença abaixo:
 
Na coleta de dados para a análise de cargo, a observaçãolocal é mais utilizada para cargos operacionais,
no entanto, pode ser um método moroso, pois exige muito tempo de análise de cargo e as observações
têm que ser complementadas com outros métodos (1ª parte). Por sua vez, o questionário tem como
vantagem a eficiência da forma adequada do preenchimento, agilizando o processo (2ª parte). Nesse
contexto, a entrevista é um método indicado a todos os grupos ocupacionais (3ª parte).
 
Quais partes estão corretas?
a) Apenas a 1ª parte.
b) Apenas a 2ª parte.
c) Apenas a 1ª e a 3ª partes.
d) Apenas a 2ª e a 3ª partes.
e) Todas as partes.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2453884
1298) 
1299) 
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SUSTENTE - Estag (TJ PE)/TJ PE/Administração/2022
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
De acordo com o conceito e desenhos de cargos de trabalho, podemos afirmar que:
 
I - O conjunto de atividades que o ocupante deverá desempenhar, especificamente.
II - De que forma as atividades deverão ser desempenhadas.
III - Proporcionar informações técnicas e salarias.
IV - A quem o ocupante do cargo deverá se reportar.
V - Quais são os subordinados que esta pessoa terá que supervisionar, caso haja.
 
De acordo com as afirmações, assinale a alternativa que representa todas as afirmativas verdadeiras:
a) I e II.
b) I, II, IV e V.
c) II, IV e V.
d) III e IV.
e) IV e V.
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AVANÇASP - Ana (Pref Amparo)/Pref Amparo/Recursos Humanos/2022
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A análise de cargos possibilita rever:
 
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2520354
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2424194
1300) 
I - os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante do cargo em questão deveria ter para
desempenhar adequadamente o cargo.
II - as responsabilidades que o cargo impõem ao ocupante.
III - as condições em que o cargo deva ser desempenhado.
 
É correto o que se afirma em:
a) I, II e III.
b) I, apenas.
c) II, apenas.
d) I e II, apenas.
e) II e III, apenas.
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CESGRANRIO - PTNS (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração/2018
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Uma empresa está preocupada com a alta rotatividade de funcionários que tem ocorrido ao longo
dos últimos três anos. Para diminuir o efeito da falta de uma política de Recursos Humanos que
possibilite a manutenção de seu quadro de empregados, a empresa pensou em elaborar um plano de
cargos e salários.
O plano de cargos e salários é importante porque
a) permite que a empresa estabeleça os salários que os empregados terão vinculado ao tempo em
que lá permanecerem, facilitando dessa forma a criação de uma política de recursos humanos.
b) permite que a empresa direcione cada empregado para a carreira necessária dentro da estrutura
organizacional existente.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/637851
1301) 
c) é um instrumento de gestão que tem como objetivo motivar os empregados, apresentando a
remuneração que eles terão ao longo do tempo de sua permanência na empresa.
d) comunica, de maneira eficaz, aos empregados, a trilha a ser percorrida para que ele consiga
desenvolver -se dentro da empresa.
e) demonstra os salários de todos os empregados da empresa, eliminando a possibilidade de
conflitos decorrentes de diferenças salariais, e garantindo a transparência do processo.
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CESGRANRIO - PTNM (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração e Controle/2018
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Os desenhos de carreira assumem diversas formas. Na carreira de uma funcionária na empresa X,
os níveis iniciais são básicos, e, a partir de certo patamar da estrutura da carreira, ela pode optar pelo
prosseguimento por meio de cargos gerenciais ou tipicamente técnicos.
Esse desenho de carreira, em que se tem como pressuposto tanto a mobilidade quanto a ascensão
profissional do colaborador, mediante o exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de
especialidade, é denominado estrutura
a) técnica
b) paralela
c) gerencial
d) em rede
e) em linha
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2015
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/636875
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2669191
1302) 
1303) 
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Uma organização decidiu desenvolver um projeto de trabalho para cada indivíduo. Tal projeto
combina uma série de tarefas em um trabalho novo e mais amplo para oferecer aos funcionários
variedade de oportunidades e desafios.
 
Essa prática é denominada
a) ação afirmativa
b) ampliação do cargo
c) avaliação de desempenho
d) apreensão da comunicação
e) análise do campo de forças
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CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Administração/2014
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A abordagem motivacional em desenho do trabalho sugere que a adequação das características
dos trabalhos às necessidades e aos interesses das pessoas que os executam proporciona crescimento
pessoal, desenvolvimento e satisfação. Com base nessa premissa, o trabalho de um escriturário de uma
companhia de seguros que consistia apenas em revisar processos foi estendido pelo acréscimo de tarefas
de preenchimento e de atendimento telefônico.
 
Foi utilizado, nesse caso, um método de desenho de trabalho embasado na abordagem motivacional
denominado
a) rodízio de cargos
b) enriquecimento vertical do trabalho
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/277812
1304) 
1305) 
c) círculo de qualidade
d) engenharia de fatores humanos
e) ampliação horizontal do cargo
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2014
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
O desenvolvimento do plano de carreira é fundamental na gestão de pessoas, pois visa a
possibilitar crescimento dentro da estrutura organizacional.
Para garantir o desenvolvimento do plano de carreira, é uma norma frequente entre algumas
organizações
a) manter plano anual de capacitação com, no mínimo, 40 horas, para todos os colaboradores.
b) implementar ações de integração, como visitas técnicas, de novos colaboradores.
c) realizar avaliação de desempenho, no final do ano, incluindo autoavaliação.
d) admitir pessoas com escolaridade mínima de 2º grau.
e) promover, anualmente, no mínimo, 10% do quadro funcional.
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2014
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
No desenho de planos de cargos e salários, a correta definição de alguns conceitos mostra-se
fundamental para seu pleno desenvolvimento, de forma a evitar erros e inadequações.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/276147
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/276149
1306) 
Qual é a definição correta para o conceito de cargo?
a) É a posição que um assume em relação aos demais na estrutura de cargos, em consequência da
avaliação ou classificação.
b) É a sequência ou disposição hierárquica estabelecida.
c) É o conjunto de atividades que cada indivíduo executa na organização, sendo singular, já que
existe apenas um para cada pessoa na empresa.
d) É o conjunto de funções assemelhadas ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos
na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na mesma
empresa.
e) Consiste nas exigências necessárias a que os indivíduos devem atender para o desempenho das
atividades.
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CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Não há questão mais estudada no campo da administração de carreira do que a sua escolha.
Podemos constatar que o processo de escolha de uma carreira tem vários estágios na vidada pessoa.
 
Sobre os estágios da vida vocacional, no período
a) da infância até os onze anos, ocorre o estágio das escolhas tentativas ou exploração, em que é
examinada uma série de opções de carreira.
b) de 11 anos a 25 anos, no estágio de exploração, ocorre o desenvolvimento do “autoconceito”
através da identificação com figuras-chaves da situação familiar e da escolar e a predominância das
necessidades e da imaginação.
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1307) 
c) de 25 anos a 44 anos, na fase adulta a pessoa tende para uma estabilização profissional, e o
compromisso com uma profissão torna-se mais definido com realismo produzido pela modificação das
aspirações e pela utilização das suas capacidades.
d) de 44 anos a 64 anos, correspondente ao estágio de estabelecimento, observa-se a concentração
de esforços para permanecer numa área, quando encontrada, e a tendência para a continuidade dos
planos estabelecidos.
e) dos 64 anos em diante, a fase da maturidade de uma pessoa é a fase da permanência, e
caracteriza-se pelo desenvolvimento de novos papéis e a tendência para a continuidade dos planos
estabelecidos.
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Uma empresa de consultoria em tecnologia da informação está redesenhando seus cargos, de
forma a abandonar o modelo clássico ou tradicional de desenho de cargos e adotar o modelo
contingencial.
 
Nesse caso, passa a ser uma orientação central para o desenho de cargos a
a) busca pela eficiência via regras e procedimentos estabelecidos
b) dinâmica de desenvolvimento pessoal do ocupante e da tecnologia
c) divisão e especialização do trabalho ao longo do processo produtivo
d) garantia da racionalidade técnica e lógica de produção
e) relevância do contexto do cargo, das pessoas e grupos sociais
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2405502
1308) 
1309) 
CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
José recentemente tomou posse no cargo de Administrador Júnior em uma empresa pública. No
primeiro dia, José procurou descobrir, em termos gerais, o conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante do cargo deve desempenhar.
 
Nesse caso, José procurou compreender o cargo sob o prisma de
a) autoridade
b) conteúdo
c) método
d) relações horizontais
e) relações verticais
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CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
O plano de carreiras serve de base para
a) desenvolver ações de motivação, integração e melhoria da produtividade individual e grupal.
b) desenvolver práticas de gestão de pessoas referentes ao desligamento, identificação do clima
organizacional e levantamento de necessidades de treinamento.
c) determinar o locus interno, onde se deverá enfatizar o treinamento, oferecendo informações sobre
a eficiência organizacional e a natureza da força de trabalho.
d) definir o tipo de trabalho desenvolvido pelo colaborador e o nível do cargo ocupado para a
alocação do nível salarial adequado ao mercado de trabalho.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/298023
1310) 
e) avaliar cada pessoa da organização para que a administração possa contar com uma força de
trabalho bem treinada e produtiva.
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CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
As carreiras paralelas múltiplas oferecem vantagens tanto para as organizações quanto para seus
colaboradores. Mas, para que elas alcancem seus objetivos é imprescindível que
a) uma rigorosa igualdade entre os braços técnico e gerencial, seja constituída nas carreiras em Y, ou
entre as diversas trajetórias, nas carreiras múltiplas, de forma que se instalem sentimentos de perdas
iguais de ambos os lados.
b) a equivalência do braço técnico ou das diversas trajetórias profissionais percorra até o mais baixo
nível da carreira gerencial da unidade a que pertencem os profissionais para que estes vislumbrem
um desenvolvimento técnico bem largo.
c) a migração de um profissional do braço técnico para o gerencial e seu retorno, caso não obtenha
sucesso, seja possível, e que alguém que se tenha desenvolvido no braço gerencial possa ser
transferido para o braço técnico sem ter de se equiparar em termos de contribuições técnicas a seus
colegas do braço técnico.
d) as várias trajetórias da carreira paralela apresentem critérios de permeabilidade bem claros, de tal
forma que não sejam criados ressentimentos quando houver troca de profissionais de uma trajetória
para outra.
e) os critérios de ascensão sejam vagos em todas as trajetórias da carreira paralela e apresentem
igualdade entre si para reforçar o sentimento de justiça e não criar ressentimentos na organização.
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/298031
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/298024
1311) 
1312) 
CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Na elaboração do plano de carreiras a organização deve
a) obter dados mensuráveis que permitam a comparação entre períodos, utilizar indicadores de
desempenho e considerar variáveis de acordo com o cargo e a área de atuação do colaborador.
b) oferecer ao colaborador pleno conhecimento de sua avaliação, a fim de que possa manter e
desenvolver os seus pontos fortes e corrigir os seus pontos fracos, correspondendo às expectativas de
seu chefe.
c) definir até onde chegar e o que se espera das pessoas que compõem seu quadro de pessoal, e
avaliar os empregados de acordo com os procedimentos em vigor na organização, levando em conta
as exigências do futuro.
d) identificar os principais clientes internos para elaborar o programa de desenvolvimento de pessoal
em conjunto com o colaborador e fazer com que os gestores assumam o compromisso com o
treinamento.
e) medir o grau de satisfação dos colaboradores, verificar se existe integração entre os objetivos dos
colaboradores e os objetivos organizacionais, estudar as relações funcionais entre os colaboradores e
analisar os padrões de produtividade.
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CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Qual a diferença entre um plano de sucessão e um plano de recolocação interna?
a) Na sucessão, a flexibilidade é limitada na estrutura do plano, embora as decisões envolvam
grande leque de possibilidades, enquanto na recolocação não ocorre tal limitação.
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1313) 
b) Na sucessão, os candidatos são avaliados via observação da performance no trabalho,
demonstração de competência e progresso na ocupação atual, enquanto na recolocação ocorre uma
avaliação múltipla de diferentes gerentes sobre os candidatos em várias situações de trabalho.
c) Na sucessão, são avaliados os melhores candidatos, e na recolocação interna, os candidatos com
melhor potencial de desenvolvimento.
d) Na sucessão, especificam-se planos e objetivos para cada pessoa, enquanto para a recolocação
interna em geral, desenvolve-se um plano de ação informal que se resume a um reporte da situação
existente.
e) Na sucessão, buscam-se linhas verticais dentro das ocupações, enquanto para a recolocação
interna se desenvolve um pool de talentos: candidatos com capacidade para assumir qualquer
posição.
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CESGRANRIO - Tec Jr (BR)/BR/Administração e Controle/2013
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Um técnico de recursos humanos precisa trabalhar no desenhode cargos. Para tal, ele deve
realizar um levantamento para responder a perguntas básicas.
 
NÃO constitui uma dessas perguntas:
a) qual é o conteúdo do cargo?
b) qual é o método e processo de trabalho?
c) quando o ocupante do cargo será promovido?
d) quem é o superior imediato do cargo?
e) quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir?
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1314) 
1315) 
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CESGRANRIO - Ana (PQS)/PQS/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A carreira baseada em cargos está sendo substituída pela carreira baseada em competências.
 
PORQUE
 
Com o enxugamento dos níveis hierárquicos nas organizações, a carreira se torna mais horizontalizada, e
as promoções devem ocorrer entre cargos que, embora estejam no mesmo nível, envolvem maior
complexidade e especialidades.
 
Analisando-se as afirmações acima, conclui-se que
a) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
b) as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
c) a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
d) a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
e) as duas afirmações são falsas.
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CESGRANRIO - Ana (PQS)/PQS/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Foi solicitado a uma analista de RH que realizasse uma descrição e análise de cargos de um
determinado setor. A analista não sabia o que fazer, portanto, seu gerente destacou a existência de
etapas fundamentais:
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2309692
1316) 
 
1. Aferir com a equipe a descrição do cargo produzida.
 
2. Conduzir entrevistas com supervisores e ocupantes experientes.
 
3. Buscar informações preliminares e identificar pontos ambíguos sobre o cargo.
 
4. Analisar e consolidar as informações sobre o cargo.
 
Essas etapas devem ser, necessariamente, executadas na seguinte ordem:
a) 1, 2, 3 e 4
b) 2, 4, 3 e 1
c) 4, 1, 2 e 3
d) 3, 1, 4 e 2
e) 3, 2, 4 e 1
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CESGRANRIO - Ana (PQS)/PQS/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Uma empresa de logística decidiu modificar o atual desenho de cargos a partir do modelo
contingencial. Procurou-se dar ênfase ao grau de interdependência do cargo com os demais, bem como a
sua contribuição para o departamento e a organização como um todo.
 
Nesse caso, a empresa optou por colocar ênfase na dimensão de
a) autonomia
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2309694
1317) 
b) retroação
c) variedade
d) significado da tarefa
e) identidade com a tarefa
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Um analista de recursos humanos ficou responsável por descrever as competências necessárias
ao profissional que atua no Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC). Para isso, ele recebeu algumas
instruções de seu gerente que incluiu uma recomendação que foge àquelas adequadas à técnica de
descrição de competências.
 
Essa recomendação equivocada é:
a) construir descrições claras e objetivas visando ao esclarecimento de comportamentos e
habilidades necessários aos profissionais.
b) detalhar as atividades visando a pormenorizar procedimentos e rotinas necessárias ao pleno
desenvolvimento das atividades do setor.
c) realizar validação semântica visando à garantia de adequado entendimento e compreensão de
termos técnicos por todos os funcionários.
d) submeter descrições à crítica de pessoas-chave na organização, visando à identificação de
inconsistências e inadequações.
e) utilizar verbos que expressem uma ação concreta visando à representação de comportamentos
passíveis de observação no trabalho.
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1318) 
1319) 
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CESGRANRIO - PPNS (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração/2012
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Um diretor de RH precisava realizar o alinhamento estratégico de sua área com a estratégia
prospectiva e ofensiva da empresa, dado o ambiente externo estar mais dinâmico e incerto.
No caso, é adequado desdobrar em RH a tática de
a) basear os salários em antiguidade.
b) definir classes amplas de cargos.
c) incentivar demissões voluntárias.
d) realizar recrutamento interno.
e) utilizar avaliação como meio de controle.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A partir da perspectiva contingencial, surge a técnica do enriquecimento de cargos que propicia
alguns resultados.
 
Dentre os possíveis resultados, gerados pelo enriquecimento do cargo, qual deles pode ser considerado
uma desvantagem da técnica?
a) Ampliar a satisfação com o trabalho em si.
b) Elevar a motivação intrínseca do trabalhador.
c) Manter o controle com os gerentes.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/220777
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1320) 
d) Propiciar o desempenho de alta qualidade.
e) Reduzir o absenteísmo e a rotatividade.
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CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/2010
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Um profissional de RH é designado para desenhar um plano de carreira para os engenheiros de
sua empresa e sugere uma carreira em Y que substitua a carreira por linha hierárquica. Essa proposta é
apresentada porque este tipo de carreira
a) provoca mudança na estrutura da empresa, gerando grandes problemas na alocação das pessoas
que ocupam cargos gerenciais.
b) permite um plano de desenvolvimento do colaborador fora de sua área de atualização, isto é, o
colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai se especializando, até chegar ao topo da área.
c) permite um menor número de pessoas no topo da organização, sem que, necessariamente, seja
aumentada a estrutura organizacional.
d) valoriza o trabalho do generalista e satisfaz as necessidades organizacionais de expansão da
amplitude administrativa.
e) tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do empregado pelo exercício de
funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2010
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
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1321) A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é por meio desse
instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários
e benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há diversas formas de se obter uma pesquisa
salarial. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia
voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir.
I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com
maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada
faixa salarial da organização.
II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre
um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua
região geoeconômica.
III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais
agressivas e que paguem acima da média do mercado.
IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o
trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação
de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa
a) I e II.
b) I e IV.
c) II e III.
d) II e IV.
1322) 
e) I, III e IV.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2010
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às
responsabilidades, aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes dos cargos na
empresa, é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas, que
são:
a) o tipo de tarefa ou atividade que o ocupante do cargo realiza; a maneira ou método usado pelo
ocupante do cargo para realizar a tarefa e a razão da existência do cargo.
b) os elementos e as características que compõem o perfil do cargo; as responsabilidades por
materiais, por dinheiro e por resultado e as condições de trabalho (frio, umidade, vento, calor etc.).
c) a correlação entre o valor de cada cargo em pontos e o salário de seu ocupante; a linha de
tendência dos salários e a relação entre valores da avaliação dos cargos e os respectivos salários
atualmente pagos.
d) a disponibilidade de tempo para treinamento; o posicionamento de cada cargo dentro de uma
base comparativa com os outros cargos e os estágios diferenciais de responsabilidade que produzem
divisão dos cargos em categorias.
e) as atribuições e desafios do cargo; o desenvolvimento e as oportunidades de carreira e os
objetivos de lucratividade da empresa.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2010
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1323) 
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Considerando um sistema de avaliação de cargos, analise os objetivos a seguir.
 
I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa.
II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um
grupo de cargos de pesos e características equivalentes.
III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da
organização.
IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir
uma distribuição invariável dos salários.
V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para
neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo.
Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS
a) I e II.
b) III e IV.
c) IV e V.
d) I, IV e V.
e) I, II, III e V.
1324) 
1325) 
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2010
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, João optou pelo método de
avaliação de cargos por escalonamento. Seu chefe considerou o método rudimentar, mas ele justificou a
sua escolha argumentando que esse método
a) oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um escalonamento de cargos
em valores monetários.
b) é um dos mais fáceis de serem compreendidos pelos empregados ao ser comparado com os
outros métodos de avaliação de cargos.
c) é o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser adaptado para cargos exercidos por
mensalistas.
d) possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se tornar flexível às mudanças na
natureza e no conteúdo dos cargos.
e) conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial, quando bem estruturado, permitindo
que alguém seja super pago ou mal pago.
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CESGRANRIO - Tec (BACEN)/BACEN/Área 1 (Suporte Técnico-Administrativo)/2010
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Pretende-se desenhar um novo plano de carreira para uma empresa, como uma alternativa à visão
tradicional, em que as oportunidades profissionais são definidas por meio de cargos e salários
engessados e muitas vezes excessivamente detalhados, e o crescimento dos indivíduos se dá mais pelo
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/294251
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/13706
1326) 
tempo de serviço do que pelo seu potencial ou pelo seu nível de contribuição.
Esse plano que visa a desenvolver uma carreira moderna deve ter
a) cargos definidos de modo específico, incorporando uma gama restrita de competências essenciais
que preservam o conhecimento organizacional por meio de uma mescla de práticas de recrutamentos
interno e externo para as oportunidades oferecidas.
b) integração com os demais programas de Recursos Humanos: avaliação, treinamento e
recrutamento interno, possibilitando o desenvolvimento do profissional e, consequentemente, sua
melhor integração na empresa.
c) visão do cargo e não da pessoa para que se mantenham as oportunidades de crescimento
horizontal, ou seja, as oportunidades oferecidas para que os indivíduos possam expandir as suas
experiências, suas competências e, consequentemente, sua empregabilidade no mercado de trabalho.
d) confidencialidade do próprio plano, das faixas salariais, das descrições de cargos e das trajetórias
de carreira para facilitar as possibilidades de ascensão profissional, as oportunidades e os critérios
para o crescimento na organização.
e) concepção de crescimento em termos de status na organização e em termos de remuneração,
singularmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posições gerenciais.
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CESGRANRIO - Adm (FUNASA)/FUNASA/2009
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Vários critérios podem ser utilizados para a especificação de um cargo. Para alguns autores, estes
critérios podem ser agrupados em quatro grandes áreas: mental, de responsabilidades, física e de
condições de trabalho. A descrição que corresponde à denominada “área de responsabilidades” é a que
determina os(as)
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1327) 
a) conhecimentos práticos e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo.
b) conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe
adequadamente suas funções.
c) desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos,
posições assumidas, etc.
d) riscos a que está submetido o ocupante do cargo e o ambiente onde é desenvolvido o trabalho.
e) exigências impostas ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à
imagem da empresa.
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CESGRANRIO - Adm (FAFEN)/FAFEN/2009
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
O planejamento de carreiras é parte essencial de uma consistente política de remuneração, que
se desenvolve desde o recrutamento interno.
 
O conceito de planejamento de carreiras consiste em
a) estabelecimento das metas e da trajetória de carreira dos funcionários.
b) instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes nas empresas.
c) objetivos futuros quanto aos cargos a serem ocupados por um indivíduo.
d) sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua vida profissional.
e) sucessão de cargos de uma mesma família, que exigem requisitos crescentes tendo em vista a
carreira individual.
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1328) 
1329) 
CESGRANRIO - Tec (FAFEN)/FAFEN/Administração e Controle/2009
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Em um ambiente em constante mudança, é evidente que os cargos e tarefas organizacionais
também passam por profundas modificações, o que implica a necessidade de se redesenhar
continuamente os cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis para a adequação permanente
do cargo ao crescimento profissional da pessoa, para alguns autores, vem a ser: a rotação, a extensão,a
ampliação e o enriquecimento de cargos.
 
Qual das descrições abaixo faz referência à ampliação de cargos?
a) Acréscimo de pequenas atividades diferentes ao cargo, que estende seu âmbito para novas
atribuições de pequeno porte.
b) Alargamento das atribuições, de modo a incluir novas tarefas e responsabilidades.
c) Rodízio do funcionário em diferentes cargos que tenham uma certa afinidade entre si e graus de
complexidade semelhantes.
d) Aumento deliberado e gradativo dos objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
e) Especificação do conteúdo de cada tarefa a ser executada, definindo o que o ocupante deve fazer
ou executar.
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CESGRANRIO - Adm (FUNASA)/FUNASA/2009
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Vários métodos podem ser utilizados para a avaliação de cargos. Merril R. Lott desenvolveu um
método que é considerado o mais preciso, objetivo e de fácil aplicação. Ele considera que devem ser
selecionados, para avaliação, fatores comuns à maioria dos cargos de um determinado Grupo
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2679989
1330) 
Ocupacional, que sejam capazes de demonstrar as peculiaridades de cada um, sendo graduados e
recebendo uma pontuação.
 
Das etapas do desenvolvimento deste método apresentadas a seguir, qual está descrita de forma
INCORRETA?
a) Seleção de cargos-chave – identificação dos cargos hierarquicamente mais importantes da
organização para avaliação.
b) Avaliação dos cargos-chave – avaliação através de Comitê de Avaliação, fator por fator, garantindo
a comparação dos cargos a cada fator.
c) Avaliação dos demais cargos do plano ou grupo ocupacional – aplicação do sistema de pontos
criado aos demais cargos de um mesmo grupo ocupacional.
d) Graduação dos fatores de avaliação – determinação da extensão da mensuração do fator, sendo
necessária para avaliar as diferentes exigências de cada cargo do plano.
e) Ponderação dos fatores de avaliação – atribuição de pontos aos fatores, determinando o peso
relativo de cada um deles.
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CESGRANRIO - Adm (FUNASA)/FUNASA/2009
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A avaliação de cargos é fundamental para o desenvolvimento de uma estrutura de cargos &
salários, a fim de que seja possível estruturá-la de forma racional e metódica.
 
Dentre os fatores utilizados em avaliação, são exclusivamente relativos à avaliação de cargos:
a) risco, experiência e tecnologia.
b) conhecimentos, experiência e tecnologia.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2679984
1331) 
c) conhecimento, experiência e iniciativa.
d) experiência, esforço mental e nível educacional.
e) condições de trabalho, nível educacional e tecnologia.
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CESGRANRIO - Tec (FAFEN)/FAFEN/Administração e Controle/2009
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos de uma organização devem ser desenhados
no sentido de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir: variedade de habilidades, identidade com
as tarefas, significado das tarefas, autonomia e retroação.
 
A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
 
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar as suas atividades, selecionar equipamentos que
deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos que deverá seguir.”
 
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir, qual delas está relacionada ao conceito acima?
a) Variedade de habilidades
b) Identidade com as tarefas
c) Significado das tarefas
d) Retroação
e) Autonomia
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2696934
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2677358
1332) 
1333) 
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Nem sempre um bom técnico torna-se um bom gerente. Por conta disso, algumas organizações
adotam um modelo de administração de cargos no qual o técnico pode crescer na estrutura da empresa
sem abraçar a carreira gerencial executiva. Esse modelo é denominado:
a) trajetória ocupacional.
b) desenvolvimento funcional.
c) carreira em Y.
d) carreira especialista.
e) carreira técnica.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
O modelo contingencial de desenho de cargos representa a abordagem mais ampla e complexa,
uma vez que considera, simultaneamente, três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da
organização. Isso porque, em um ambiente de negócios de forte concorrência, os cargos não podem ser
estáticos ou permanentes. Em decorrência desse contexto, o modelo contingencial se baseia em cinco
dimensões essenciais que, em menor ou maior grau, todo cargo deve possuir. Assinale a opção que as
apresenta.
a) Eficiência, previsibilidade, conteúdo das tarefas, identidade com a tarefa, avaliação.
b) Aplicação, redundância, significado das tarefas, identidade com a tarefa, premiação.
c) Eficácia, independência, descrição das tarefas, identidade com a tarefa, aferição.
d) Efetividade, adaptabilidade, contexto das tarefas, identidade com a tarefa, medição.
e) Variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.
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1334) 
1335) 
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
O modelo contingencial de desenho de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em função do
desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua, obtida mediante a reorganização e
ampliação do cargo, a fim de garantir adequação do ocupante, é denominada:
a) enriquecimento de cargos.
b) redução de absenteísmo.
c) ampliação de controle.
d) movimentação intrínseca.
e) escalonamento de níveis.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A análise de cargos é um componente fundamental do Planejamento de Recursos Humanos. Essa
atividade ocupa-se de dois processos:
a) descrição e especificação.
b) descrição e avaliação.
c) planejamento e especificação.
d) planejamento e descrição.
e) especificação e avaliação.
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1336) 
1337) 
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
A avaliação de cargos é uma atividade da gestão de pessoas que estabelece o valor relativo de
cada grupo ocupacional. Diante disso, é correto afirmar que essa atividade tem por objetivo(s):
 
I − construir uma hierarquia entre os cargos;
II − estabelecer a estrutura salarial;
III − avaliar as condições da pesquisa salarial.
 
Está(ão) correto(s), apenas, o(s) item(ns):
a) I
b) II
c) I e II
d) I e III
e) II e III
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2007
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Considere as afirmativas a seguir.
 
Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio: interno e externo.
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1338) 
 
PORQUE
 
O equilíbrio interno é garantido pela avaliação de cargos, enquanto o equilíbrio externo é obtido por meio
de pesquisas salariais.
 
Analisando as afirmativas acima, é correto concluir que:
a) ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
b) ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
c) a primeira é verdadeira e a segunda, falsa.
d) a primeira é falsa e a segunda, verdadeira.
e) ambas são falsas.
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CESGRANRIO - Ana (CMB)/CMB/Psicologia/2005
AdministraçãoGeral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
Para Chiavenatto (1999), no modelo contingencial de desenho de cargos, as cinco dimensões
essenciais que todo cargo deve possuir são:
a) variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com a tarefa, retroação.
b) variedade, contexto do cargo, significado das tarefas, comunicação, retroação.
c) racionalidade, fragmentação do trabalho, eficiência, permanência, conteúdo do cargo.
d) contexto do cargo, condições sociais de desempenho, interação das pessoas, estabilidade,
comunicação.
e) identidade com as tarefas, conteúdo do cargo, eficiência, interação das pessoas, autonomia.
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1339) 
1340) 
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CESGRANRIO - Ana Mun (Manaus)/Pref Manaus/Administrativa/Administração/2004
Administração Geral e Pública - Análise e Desenho de Cargos
João é responsável pela determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, compreendidos
como requisitos intelectuais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho, necessários
para o desempenho das suas tarefas e atribuições na organização.
 
Logo, ele cuida da parte da política de Recursos Humanos que realiza a(o):
a) avaliação de desempenho.
b) alocação de recursos humanos.
c) auditoria de recursos humanos.
d) análise e descrição de cargos.
e) treinamento e desenvolvimento.
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CENTEC - Prof (SEDUC CE)/SEDUC CE/Secretariado/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
“Instrumento que permite avaliar a atuação da força de trabalho, objetivando prever
comportamentos futuros, levando em conta o potencial humano disponível nas organizações”.
 
Esse conceito é o do subsistema de Gestão de Pessoas de:
a) Recrutamento.
b) Qualidade de Vida no Trabalho.
c) Capacitação.
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2600195
1341) 
d) Remuneração.
e) Avaliação de Desempenho.
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ITAME - TRH (Montividiu)/Pref Montividiu/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Visando manter o equilíbrio interno dos salários, as organizações utilizam a avaliação e a
classificação dos cargos a fim de adequar uma valoração relativa interna para ordená-los em uma
hierarquia de classes que possa ser utilizada como base para a estrutura de salários, indicando as
diferenças essenciais entre os cargos do ponto de vista quantitativo ou qualitativo. Para a avaliação de
cargos existem vários métodos a serem aplicados e todos são comparativos, ou seja, comparam os
cargos entre si ou comparam os cargos com critérios (categorias ou fatores de avaliação) tomados como
base de referência.
 
Esses métodos de avaliação podem ser divididos em três grupos: de escalonamento simples, de
categorias predeterminadas e de comparação por fatores. A respeito deste último, podemos dizer que se
trata de uma técnica analítica por meio da qual os cargos são avaliados e comparados por fatores.
 
Em geral, o método de comparação por fatores utiliza cinco elementos de avaliação.
 
A seguir estão postos os cinco elementos e, em seguida, características para que seja efetivada a
correlação entre elas e os elementos.
 
I. Requisitos mentais.
II. Requisitos físicos.
III. Habilidades requeridas.
IV. Responsabilidade.
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V. Condições de trabalho.
 
( ) Coordenação muscular, como movimentos repetitivos, habilidade manual na operação de
máquinas e conhecimento específico do trabalho, adquirido pelo desempenho e pela experiência no
trabalho.
 
( ) Influências ambientais, atmosfera, riscos do trabalho ou horas de atividade.
 
( ) Posse e/ou a aplicação ativa. Traços como inteligência e relacionamento interpessoal, educação
geral (adquirida) e conhecimento especializado (adquirido).
 
( ) Matérias-primas, materiais e máquinas. Complexidade da supervisão dada e número de
subordinados (planejar, dirigir, coordenar).
 
( ) Realização de esforço exercido e sua continuidade, como andar e escrever, além de condições
como idade, sexo, altura e peso.
 
Indique a alternativa que correlaciona corretamente os cinco elementos as suas respectivas
características.
a) II, III, V, I, IV
b) III, V, I, IV, II
c) II, V, III, IV, I
d) I, IV, V, III, II
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FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2023
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2619406
1342) 
1343) 
Administração Geral e Pública - Desempenho
Embora tenha sido muito utilizado no passado, o método de gestão de desempenho conhecido
como “Método das escalas gráficas” perdeu espaço com o advento de métodos mais modernos,
considerados, em geral, menos problemáticos.
 
Entre as desvantagens que “Método de escalas gráficas” possui, é correto citar o fato de que
a) é um método considerado trabalhoso e que demanda alto investimento.
b) em função de sua complexidade, demanda certa especialização do examinador.
c) dificulta a comparação dos resultados em caso de avaliar diversos funcionários.
d) considera apenas os aspectos extremos dos comportamentos dos colaboradores, deixando de lado
os rotineiros.
e) favorece a ocorrência do efeito de generalização na avaliação por parte do avaliador.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2540911
ITAME - TRH (Montividiu)/Pref Montividiu/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
“Uma tarefa da administração é tornar o trabalho produtivo e o trabalhador realizado. A empresa
tem apenas um recurso: o homem. Ela funciona transformando os recursos humanos produtivos.
Portanto, só há desempenho por meio do trabalho, e tornar o trabalho produtivo é uma função essencial”
 
DRUCKER, P. F. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter Drucker sobre administração. São Paulo: Pioneira,
2002.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2540911
1344) 
 
Para elaborar um programa de avaliação de desempenho e melhorar os resultados dos recursos humanos
da organização, deve-se procurar alcançar uma variedade de objetivos intermediários. Julgue as
assertivas a seguir para identificar aquelas que apresentam corretamente os objetivos que se aplicam a
uma avaliação de desempenho:
 
I. Adequar o indivíduo ao cargo.
II. Identificar necessidades de treinamento para desenvolvimento de novas habilidades.
III. Identificar e separar as relações entre superior e subordinado.
IV. Criar condições para que os colaboradores possam superar as suas dificuldades.
 
São verdadeiros os itens:
a) Apenas I e III
b) Apenas III e IV
c) Apenas I, II e IV
d) I, II, III e IV.
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Instituto Verbena - Ass (UFG)/UFG/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Leia o texto a seguir.
 
Envolve examinar o desempenho do sujeito e
considerar um conjunto de frases descritivas que
enfocam certas características comportamentais. O
avaliador recebe uma folha contendo um conjunto
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2580151
1345) 
de sentenças e deve marcar a sentença que melhor
representa suas observações sobre o
comportamento do avaliado.
 
Esse método de avaliação de desempenho refere-se
a) aos incidentes críticos.
b) à lista de verificação.
c) à escolha forçada.
d) à escala gráfica.
www.tecconcursos.com.br/questoes/2552945
FGV - Ana (DPE RS)/DPE RS/Administrativa/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
A diretora de recursos humanos de uma empresa pública quer implantar um método de avaliação
de desempenho que envolva os gerentes de linha e a área de RH, atuando como especialista em
avaliação, assessorando os gerentes. A diretora quer que o método proporcione profundidade na
avaliação do desempenho dos funcionários e que foque o alcance dos resultados.
 
Com isso em vista, um método adequado seria:
a) comparação por pares;
b) escalas gráficas;
c) pesquisa de campo;
d) escolha forçada;
e) escalas comportamentais.
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1346)1347) 
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FGV - Tec (DPE RS)/DPE RS/Administrativa/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Certa organização de médio porte utiliza um método tradicional para a avaliação de desempenho
de seus funcionários: incidentes críticos.
 
São aspectos positivos do método:
a) proporcionar uma visão global dos resultados da avaliação;
b) permitir fácil comparação entre os funcionários;
c) ter fácil montagem e aplicação;
d) ter participação ativa do avaliado;
e) proporcionar profundidade na avaliação do desempenho.
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FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador de Recursos Humanos/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Suponha uma situação em que, em função do prejuízo no exercício corrente, uma organização
tenha que realizar uma demissão em massa do seu quadro de pessoal.
 
Ante o exposto, e considerando a necessidade de a organização escolher um método de avaliação de
desempenho na gestão dos colaboradores, visando a tomar decisões principalmente para subsidiar
eventos de demissões, é correto afirmar que na análise do método eleito deve ser considerado que
a) o método de escalas gráficas, embora seja de fácil entendimento para os usuários, tem a
desvantagem de ter um alto custo de elaboração.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2551508
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2619431
1348) 
b) o método de escolhas forçadas, embora reduza a subjetividade, produz resultados de difícil
comparação.
c) A avaliação 360o, embora necessite de poucos recursos financeiros, sofre com o efeito da
tendência central.
d) o método dos incidentes críticos, embora possibilite profundidade na análise, sofre com
constantes obstáculos políticos.
e) o método de pesquisa de campo, embora tenha a participação do avaliado na elaboração das
metas, não identifica os pontos que devem ser melhorados.
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CESGRANRIO - PTNS (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
A maioria dos administradores afirma estar frustrada com os sistemas de avaliação de
desempenho, que falham ao identificar as mudanças que os funcionários necessitam fazer. Os
funcionários se apegam às observações que recebem do gestor, considerando possíveis implicações em
sua remuneração e promoção, e não ouvem o que é dito a eles, sobre os aspectos que precisam mudar e
como desenvolver competências. Para resolver esse desafio, foi criado um processo para prover os
gestores (e também outros níveis, como o de especialistas) de informações sobre como seu superior,
pares e funcionários os veem no trabalho. Esse processo é denominado avaliação de desempenho em
a) três dimensões ou feedback 360º
b) listas de verificação de comportamentos, descrições ou adjetivos
c) escalas de classificação de conhecimento e qualidades pessoais
d) figuras do “surfar supérfluo” ou observação física
e) incidentes críticos e frases comportamentais
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2693709
1349) 
1350) 
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SELECON - Ana (PREVILUCAS)/PREVILUCAS/Administrativa/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Hã um método tradicional de avaliação de desempenho que tem, a seu favor, o fato de enfatizar
os aspectos excepcionais do desempenho, buscando reforçar os comportamentos positivos e eliminar os
negativos, além de ser fácil de montar e de utilizar. No entanto, não é um método que se preocupa com
os aspectos normais de desempenho. Ele é denominado:
a) escolha forçada
b) pesquisa de campo
c) incidentes críticos
d) lista de verificações
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FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma organização pública decidiu implantar uma sistemática de avaliação de desempenho que
permita a aproximação e o envolvimento de duas partes, o colaborador e gerente, na avaliação. Nela, o
gerente funciona como o elemento de guia e de orientação, enquanto o colaborador avalia o seu
desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.
 
A sistemática envolve a estratégia de
a) autoavaliação.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2657129
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2619373
1351) 
b) avaliação 360 graus.
c) avaliação integrativa.
d) avaliação para cima.
e) comissão de avaliação.
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Legalle - AnaDP (DPE PA)/DPE PA/Administração/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação de desempenho no ambiente de trabalho tem por objetivo analisar o desempenho dos
colaboradores em seus respectivos cargos e avaliar qual o seu potencial de desenvolvimento futuro. Além
disso, através da avaliação de desempenho é possível identificar problemas gerenciais, de integração
entre equipes, motivacionais, entre outros. Qual das alternativas NÃO apresenta um método tradicional
de avaliação de desempenho organizacional?
a) Método de pesquisa de campo.
b) Método de comparação aos pares.
c) Método das escalas gráficas.
d) Método de pesquisa dedutiva.
e) Método da escolha forçada.
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FEPESE - ARH (B Camboriú)/Pref B Camboriú/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2610483
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2513685
1352) 
1353) 
Assinale a alternativa que corresponde à ação desenvolvida comumente por organizações para
avaliar a performance de seus funcionários no exercício de suas atividades funcionais.
a) Exame Médico
b) Capacitação funcional
c) Avaliação de Desempenho
d) Formação profissional
e) Teste Pirotécnico
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QUADRIX - Almo (CRM MG)/CRM MG/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
No que se refere à organização, assinale a alternativa correta.
a) A organização formal é constituída de interações e de relacionamentos sociais entre as pessoas.
b) Nos grupos, o esforço é coletivo e a responsabilidade é compartilhada pelos resultados.
c) O tamanho do grupo afeta seu desempenho, no entanto o efeito dessa afetação depende de
variáveis.
d) O desempenho de um grupo traz um resultado maior que a soma das contribuições individuais.
e) A comunicação informal é a que ocorre nas organizações, respeitando os trâmites burocráticos
pertinentes e utilizando-se dos canais instituídos pelas autoridades superiores.
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QUADRIX - Ag Fisc (CRM MG)/CRM MG/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2547569
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2547547
1354) 
1355) 
No que se refere à avaliação no processo organizacional, assinale a alternativa correta.
a) A avaliação do desempenho é uma responsabilidade individual.
b) A avaliação do desempenho deve envolver cada pessoa da equipe, a própria equipe, o gestor e
sua unidade organizacional.
c) A avaliação do desempenho é uma atividade a ser realizada de forma pontual.
d) No reforço positivo, explica-se para cada pessoa o que ela está desempenhando corretamente.
e) No reforço positivo, as punições são aplicadas de maneira privada.
 
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Ibest - At Tec (CRF SC)/CRF SC/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Assinale a alternativa que apresenta a forma pela qual a avaliação de desempenho pode ser mais
bem utilizada como uma ferramenta para promover o desenvolvimento e a aprendizagem dos
colaboradores de uma organização.
a) Limitar-se a identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores.
b) Utilizar a avaliação de desempenho como base para a execução de programas de desenvolvimento
e capacitação dos colaboradores.
c) Fornecer bônus e promoções aos colaboradores com melhor desempenho.
d) Adotar a avaliação de desempenho como critério para a demissão de colaboradores.
e) Usar os resultados da avaliação para punir colaboradores que não tenham atingido suas metas.
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2610312
1356) 
1357) 
Ibest - At Tec (CRF SC)/CRF SC/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação de desempenho dos colaboradores em uma organização é um processo sistemático e
periódico. Esse processo envolve a coleta de informações sobre habilidades, competências,
comportamentos e resultados alcançados pelos funcionários em suas atividades profissionais. Acerca
desse assunto, assinale a alternativa que apresenta a técnica de avaliação de desempenho que é
considerada mais subjetiva e pode levar a resultados enviesados.
a) entrevistas de desempenho
b) avaliação 360º graus
c) análise de resultados
d) avaliação por objetivos
e) avaliação 180º graus
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VUNESP - APPGG (Pref SP)/Pref SP/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma das dimensões da avaliação de colaboradores centra-se no domínio de técnicas de aplicação
profissional ou de meios que sirvam de apoio a processos e tomadas de decisão. As demais dimensões
que se referem à avaliação de competências profissionais são
a) equacionamento entre perfil do cargo e perfil do profissional, e a qualificação necessária para o
desempenho profissional, dimensões que fornecem elementos para planejamento do quadro de
pessoal e da avaliação por competências.
b) a forma como a pessoa desempenha sua performance, no que se refere a comportamentos da
mesma em situações de trabalho e as vivências, conhecimentos, estudos ao longa da trajetória da
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2579643
1358) 
pessoa e que se mostram úteis ao desempenho profissional.
c) a estrutura e filosofia de avaliação do órgão ou departamento, com vistas a situar as dimensões
ou variáveis de comportamento e atitudes necessários a um desempenho adequado dos profissionais
de um cargo ou categoria profissional.
d) premiação e estrutura de remuneração e subsídios, necessários ao estabelecimento de benefícios
e estímulos ao desempenho profissional, como referência das métricas aplicáveis a performances dos
colaboradores.
e) a condução de processos e tempo de resposta como elementos essenciais de variáveis
quantitativas, que se somam às habilidades e a variáveis qualitativas, como qualidade do serviço e
satisfação de necessidades de usuários/chefias.
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SELECON - Ag Adm (CREA RJ)/CREA RJ/2023
Administração Geral e Pública - Desempenho
O método de avaliação de desempenho tradicional, que se baseia nas características extremas
positivas ou negativas e não se preocupa com o desempenho normal, denomina-se:
a) 360 graus
b) escolha forçada
c) escalas gráficas
d) incidentes críticos
e) lista de verificação
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VUNESP - Ana (EPC)/EPC/Empresa Pública de Comunicação /Perfil 1/2023
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2647882
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2509822
1359) 
1360) 
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação de desempenho é um instrumento que visa mensurar a performance dos funcionários
de uma organização. A avaliação que tem como objetivo fornecer uma visão completa e holística de cada
avaliado é a
a) por objetivos.
b) 180º.
c) 360º.
d) por competências.
e) da equipe.
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CESGRANRIO - PNS (ELETRONUCLEAR)/ELETRONUCLEAR/Administrador/2022
Administração Geral e Pública - Desempenho
Para a avaliação de desempenho de um subordinado, um gerente escreveu uma narrativa
descrevendo suas forças e fraquezas, desempenhos anteriores, potenciais e sugestões de melhoria.
 
Esse método de avaliação de desempenho é denominado
a) incidente crítico
b) ensaio crítico
c) lista de verificação
d) escala de classificação adjetiva
e) escala de classificação ancorada no comportamento
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2040015
1361) 
1362) 
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CESGRANRIO - Adm (UNIRIO)/UNIRIO/2019
Administração Geral e Pública - Desempenho
É necessário medir com precisão o desempenho dos funcionários. Dessa forma, é possível
apontar ao funcionário os quesitos em que ele pode melhorar. Em uma empresa, ao final do ano, o
gerente apresentou à direção a avaliação do desempenho dos seus subordinados. Esses funcionários
foram avaliados com base na taxa de abstenção, no número de reclamações de clientes e na quantidade
de vendas.
 
Nesse caso, foram utilizadas medidas de desempenho
a) frontais
b) objetivas
c) orgânicas
d) subjetivas
e) disciplinares
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CESGRANRIO - Adm (UNIRIO)/UNIRIO/2019
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um funcionário da área de RH de uma organização pública disse: “Não sei para que fazemos
avaliação de desempenho do nosso quadro administrativo. Não podemos despedir ninguém porque todos
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/1175771
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/1175774
1363) 
têm estabilidade de emprego”.
 
Outro funcionário contestou-o e observou que a avaliação de desempenho é um elemento integrador das
práticas de RH porque complementa o trabalho dos processos de
a) aplicação de pessoas, no sentido de monitorar e localizar as pessoas com as características
adequadas para os negócios da organização.
b) manutenção de pessoas, proporcionando-lhes retroação a respeito de seu desempenho e de suas
potencialidades.
c) monitoração e controle de pessoas, ao indicar o desempenho e os resultados alcançados.
d) desenvolvimento de pessoas, ao indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem
ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
e) provisão de pessoas, no sentido de indicar se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas.
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2018
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um supervisor estendeu uma avaliação negativa de seu subordinado para todos os itens da sua
avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente.
No seu processo de avaliação, esse supervisor incorreu no erro conhecido como
a) efeito Halo
b) tendência central
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/699216
1364) 
c) fadiga ou rotina
d) semelhança ou identificação
e) efeito Horn
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2018
Administração Geral e Pública - Desempenho
Após um longo diálogo entre Maria e seu chefe, ela se convenceu de que uma avaliação de
desempenho justa e oportuna lhe traz benefícios a curto, médio e longo prazos.
Um dos benefícios da avaliação de desempenho é
a) garantir a promoção e a transferência dos empregados para atividades e áreas em que eles
desejam trabalhar.
b) favorecer a minimização do efeito de estereotipação da interferência subjetiva e pessoal de ordem
emocional e psicológica dos avaliadores.
c) estabelecer as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e de desempenho que a
empresa valoriza em seus empregados.
d) proporcionar resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais eliminando o
efeito de generalização.
e) realçar as exceções positivas e negativas do comportamento do empregado para garantir
características situadas no campo da normalidade.
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2018
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/699213
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/668085
1365) 
1366) 
Administração Geral e Pública - Desempenho
No Brasil, o sistema de feedback 360º tem sido empregado com êxito por algumas empresas por
apresentar a seguinte vantagem:
a) favorecer a avaliação de pessoas exageradamente críticas ou muito benevolentes.
b) permitir o anonimato dos avaliadores, favorecendo a predisposição de realizar uma avaliação
honesta.
c) inibir a participação dos níveis mais altos de liderança do sistema, aumentando suacredibilidade.
d) apoiar a concentração de esforços limitados à participação do mercado, colocando em risco a
competitividade da empresa.
e) aumentar a resistência à mudança, incentivando o trabalho em equipe dentro da organização.
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CESGRANRIO - PTNM (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração e Controle/2018
Administração Geral e Pública - Desempenho
O paralelo entre a avaliação de desempenho no passado (ADP) e a avaliação de desempenho
contemporânea (ADC.) auxilia na visão comparativa entre os métodos tradicionais e os métodos
contemporâneos que contextualizaram a avaliação por competência no mundo globalizado.
Nesse sentido, tem-se que, na ADP,
a) o cenário que coloca as pessoas como protagonistas e realizadoras, num ambiente participativo, é
substituído na ADC por um cenário confuso, contraditório e desmotivador, num ambiente
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/636878
1367) 
centralizador.
b) a avaliação é realizada com base em desenvolvimento de perfil e na ferramenta de avaliação
personalizada para cada cargo ou função, ao passo que, na ADC, a avaliação é baseada em punição e
recompensa com uma ferramenta de avaliação genérica.
c) observa-se que as pessoas são o centro de tudo, e existe um investimento em pessoas para
potencializar resultados, ao passo que, na ADC, as pessoas são um “mal necessário” e falta
investimento em Recursos Humanos.
d) observa-se um enfoque nos meios e nos fins para estimular o desenvolvimento das pessoas e a
qualidade de vida, ao passo que, na ADC, um enfoque nos fins em detrimento dos meios.
e) a ausência de indicadores, histórico e mensuração é substituída na ADC por investimentos em
ferramentas que facilitam a gestão de pessoas de forma transparente, objetiva e mensurável.
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CESGRANRIO - PTNS (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração/2018
Administração Geral e Pública - Desempenho
O diretor de operações de uma empresa do setor de serviços tem percebido que seu desempenho
está abaixo do esperado e, para informar se melhor disso, elaborou uma pesquisa de satisfação, que será
realizada com seus clientes. Além dessa pesquisa, também elaborou uma carta de controle para
acompanhamento de seus processos. Seu objetivo é identificar os processos em que há maior nível de
insatisfação de seus clientes e quais desses processos apresentam maior frequência de resultados fora
dos padrões estabelecidos.
Esse diretor de operações, ao escolher esses dois instrumentos para a avaliação do desempenho da
empresa e de posse dos resultados, deverá
a) rever seu planejamento estratégico, já que as ações ali planejadas não surtiram o efeito esperado.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/637850
1368) 
b) identificar os gaps de seus processos e adotar as ações corretivas necessárias, procurando
atender às expectativas de seus clientes.
c) alterar a política da empresa, já que esta é associada, diretamente, pelos clientes, ao seu
propósito, e este não está sendo cumprido, tendo em vista seu desempenho abaixo do esperado.
d) criar uma área de atendimento ao cliente, possibilitando a resolução dos problemas que
aparecem, pontualmente, melhorando assim o relacionamento empresa-cliente.
e) substituir as pessoas responsáveis pelos processos, os quais têm maior índice de insatisfação dos
clientes.
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CESGRANRIO - PTNM (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração e Controle/2018
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma funcionária considera que, para desempenhar bem o seu papel de avaliadora do
desempenho de sua equipe, é importante saber dar um feedback coerente e preciso.
Para que o seu feedback seja bem feito e se transforme em fonte de aprendizagem em vez de fonte de
ruídos e ressentimentos, ela deve
a) dar feedbacks pessoais em público e buscar dados, provas, fatos e testemunhas que
complementem sua apresentação, programando o tempo necessário para a conversa que pretende
ter.
b) fornecer exemplos específicos, deixar claro o que no comportamento precisa ser mudado,
concentrando sua observação no que se deve fazer, não no que está errado.
c) focar o feedback na pessoa e não no seu comportamento ou resultados, minimizando-se as
críticas e estabelecendo, de forma conjunta (supervisor e subordinado), os alvos a serem alcançados.
d) ser genérica e subjetiva nas suas informações repletas de expressões do tipo “talvez”, “quem
sabe” entre outras, evitando focalizar no problema e utilizar exemplos.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/636877
1369) 
1370) 
e) ser avaliativa em vez de descritiva e qualificar a outra pessoa, fazendo uso de uma linguagem que
possa estimular um comportamento defensivo ou uma reação emocional.
www.tecconcursos.com.br/questoes/401502
CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Gestão/2016
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um sistema de gestão de desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho
de todos os que formam o círculo de contatos diários do colaborador — chefes, colegas e pares, e seus
próprios subordinados — é denominado
a) balanced scorecard ou BSC
b) escala gráfica de mensuração
c) incidente crítico
d) avaliação de 360 graus
e) comparação forçada
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CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Tecnologia de Informação e Comunicação/2016
Administração Geral e Pública - Desempenho
Ao final do semestre, o gestor recebeu as avaliações de desempenho de seus subordinados. Em
cada documento havia uma descrição das atividades realizadas pelos funcionários que foram
especialmente eficazes ou ineficazes.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/401502
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/401452
1371) 
 
Esse método de avaliação é denominado método de
a) traços e metas
b) escopo limitado
c) incidentes críticos
d) fatos e ocorrências
e) escalas de mensuração
www.tecconcursos.com.br/questoes/200191
CESGRANRIO - Ana (FINEP)/FINEP/Gestão e Planejamento/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
Num processo de avaliação, identificam-se comportamentos específicos, observáveis e
mensuráveis, relativos ao trabalho, dando-se notas com base em uma série de itens. A pontuação,
entretanto, reflete o comportamento real no trabalho ao invés de descrições ou traços gerais.
Nesse caso, optou-se por qual método de avaliação de desempenho?
a) Incidentes críticos
b) Comparações multipessoais
c) Avaliação de desempenho de 360 graus
d) Escala de mensuração com âncora comportamental
e) Resultados individuais da tarefa e comportamentos
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/200191
1372) 
1373) 
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
Em processos de avaliação de desempenho nas organizações, há a seguinte máxima: “a melhor
surpresa é não ter surpresas!”.
Os problemas na implementação de programas anuais de
avaliação estão, portanto, relacionados, frequentemente, às situações nas quais os(as)
a) funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas.
b) funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, quando na
verdade se situam acima da média.
c) gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros.
d) gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus funcionários.
e) avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os feedbacks para o
momento de avaliação anual.
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação de desempenho é um processo dinâmico, cuja implementação necessita de projeto
detalhado em etapas sequenciais. A literatura indica algumas etapas visando à implementação da
avaliação de desempenho, dentre as quais se destacam as seguintes:
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/286631
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2761541374) 
P – aplicação dos instrumentos e realização de entrevistas e reuniões;
Q – criação de programa de sensibilização, elaboração de cursos, manuais e instrumentos;
R – definição de objetivos e integração da gestão do desempenho no planejamento estratégico;
S – manutenção (anual, semestral) e acompanhamento dos resultados;
T – sensibilização e capacitação de avaliadores e avaliados (todo corpo funcional);
U – tratamento dos dados e preparação de relatórios sobre o desempenho organizacional.
A sequência apropriada de etapas, visando à adequada implementação da avaliação de desempenho, é:
a) P, Q, R, S, T, U
b) Q, T, P, R, S, U
c) R, Q, T, P, U, S
d) T, R, S, P, U, Q
e) U, P, R, S, Q, T
www.tecconcursos.com.br/questoes/286632
CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um analista de Recursos Humanos sugeriu ao Departamento de Vendas a adoção de um método
de avaliação de desempenho que procurasse identificar os melhores e piores vendedores em vez de
pontuá-los. Nesse caso, o gerente de vendas deveria listar o melhor e também o pior funcionário quanto
ao aspecto medido, até que todos os funcionários tivessem sido colocados na lista.
O método de avaliação sugerido foi o de
a) escala gráfica
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/286632
1375) 
1376) 
b) distribuição forçada
c) comparação entre pares
d) classificação alternada
e) incidentes críticos
www.tecconcursos.com.br/questoes/286634
CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um engenheiro foi contratado e, após 8 meses de atuação, ficou surpreso pelo convite para
avaliar o desempenho do seu supervisor e realizar um feedback ascendente.
Que tipo de avaliação de desempenho é abordada na situação?
a) autoavaliação
b) avaliação 360 graus
c) avaliação entre colegas
d) avaliação pelos funcionários
e) comitês de avaliação
www.tecconcursos.com.br/questoes/277807
CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Administração/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
Existem vários métodos de avaliação de desempenho que podem ser utilizados numa
organização.
 
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/286634
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/277807
1377) 
Quando o avaliador lista uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho e classifica o
colaborador em cada fator, de acordo com níveis incrementais, ele está utilizando o método de
a) ordenação simples
b) distribuição forçada
c) escalas gráficas de mensuração
d) incidentes críticos
e) comparações forçadas
www.tecconcursos.com.br/questoes/2323541
CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
Na gestão do desempenho, o desenvolvimento da avaliação do desempenho apresenta objetivos
fundamentais para o alcance do sucesso da organização.
 
Entre os objetivos da avaliação de desempenho NÃO se inclui o de
a) fornecer oportunidade de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da
organização, levando em consideração os objetivos organizacionais e individuais.
b) garantir o reconhecimento e o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem
competitiva da organização, cuja produtividade pode ser desenvolvida.
c) permitir condições de medição do potencial humano, no sentido de determinar sua plena
aplicação.
d) propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de subordinados.
e) viabilizar a avaliação de comportamento dos subordinados, contando com um sistema amplo de
medição capaz de levar em consideração as subjetividades individuais.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2323541
1378) 
1379) 
www.tecconcursos.com.br/questoes/277711
CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Tecnologia da Informação e Comunicação /2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão que possibilita identificar pontos de
melhoria e a correção no rumo das atividades que são desenvolvidas nas organizações.
Para que a avaliação de desempenho possa, efetivamente contribuir para a melhoria do desempenho dos
empregados e consequentemente da organização, é necessário que
a) sejam definidos os padrões de desempenho que deverão ser atingidos, em termos do nível de
qualidade e produtividade desejadas pela empresa e que tais padrões sejam de conhecimento dos
empregados.
b) seja estabelecido o método de avaliação 360º, que é aquele no qual os superiores hierárquicos
avaliam seus subordinados.
c) haja uma estrutura hierárquica definida e um grupo de empregados responsáveis pelas avaliações
que se subordinam ao nível institucional.
d) haja um sistema de premiação atrelado à avaliação, porque os empregados apenas se sentem
motivados quando há um aumento salarial decorrente da avaliação.
e) os avaliadores sejam externos à organização para que possam realizar o processo de maneira
independente e sem influências internas.
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CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Geral/2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um indivíduo é chefe e, ao mesmo tempo, marido de uma servidora pública.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/277711
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/277700
1380) 
Quando tem que avaliar o desempenho de sua esposa como integrante de seu grupo de trabalho, ele se
vê numa situação de
a) favoritismo
b) assédio moral
c) pensamento grupal
d) desvio de comportamento
e) conflito de papéis
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CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Tecnologia da Informação e Comunicação /2014
Administração Geral e Pública - Desempenho
As empresas, no contexto atual, de muita competição e constante busca pela competitividade,
sabem que o elemento humano é fundamental nesse processo.
Um dos principais fatores para o aumento da competitividade de uma empresa é o desempenho de seus
funcionários.
O desempenho humano nas organizações empresariais está relacionado à(s):
a) motivação, ao conhecimento, à atitude e à habilidade do empregado, associados ao suporte
organizacional para a realização das tarefas.
b) centralização das decisões no nível hierárquico institucional, o que contribui para um ambiente
mais informal e produtivo.
c) utilização da tecnologia, que permite a redução do tempo de realização das tarefas, diminuindo
também o envolvimento dos empregados.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/277710
1381) 
d) normas e aos procedimentos existentes para a execução das tarefas, coibindo assim a criatividade
dos funcionários.
e) carreiras hierarquizadas, que possibilitam a ascensão funcional dos empregados na empresa em
progressão linear e horizontal.
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CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Administração Geral e Pública - Desempenho
O problema de avaliar o desempenho dentro das organizações conduziu a soluções que se
transformaram em métodos de avaliação bastante populares. Associe os métodos listados a seguir às
suas vantagens e desvantagens de utilização.
 
I - Escolha forçada: avalia o desempenho
dos indivíduos por intermédio de frases
descritivas de alternativas de tipos de
desempenho individual.
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências
subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização,
mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo
um planejamento cuidadoso e demorado.
II - Escalas gráficas: avaliam o
desempenho dos indivíduos através de
fatores de avaliação previamente definidos
e graduados.
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente,
recomendado apenas quando os avaliadores não têm
condições de usar métodos mais apurados de avaliação.
III - Pesquisa de campo: avalia o
desempenho com base em entrevistas de
um especialista em avaliação com o
superior imediato.
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o
especialista em avaliação,
permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de
cada funcionário, localizandocausas de comportamento e
fontes de problemas, mas tem custo operacional elevado.
IV - Incidentes críticos: baseiam- se no
fato de que no comportamento humano
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de
avaliação, ou seja, das características de desempenho mais
realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao
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1382) 
existem características extremas capazes
de levar a resultados positivos e negativos.
avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às
características do avaliado.
 
T - Não se preocupa com as características situadas dentro
do campo da normalidade, focalizando as exceções no
desempenho das pessoas.
 
As associações corretas são:
a) I - P , II - Q , III - T , IV - R
b) I - P , II - Q , III - S , IV - T
c) I - P , II - S , III - R , IV - T
d) I - Q , II - P , III - S , IV - R
e) I - R , II - T , III - S , IV - Q
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CESGRANRIO - PB (BNDES)/BNDES/Administração/2013
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma organização optou por realizar a gestão do desempenho, utilizando um método tradicional
de avaliação do desempenho dos funcionários, que se baseia nas características extremas
representativas de desempenhos altamente positivos (sucessos) ou altamente negativos (fracassos),
desconsiderando, portanto, o desempenho normal.
O método descrito é denominado
a) escolha forçada
b) lista de verificação
c) pesquisa de campo
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1383) 
1384) 
d) escalas gráficas
e) incidentes críticos
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CESGRANRIO - Tec Jr (BR)/BR/Administração e Controle/2013
Administração Geral e Pública - Desempenho
A divisão de recursos humanos elaborou um sistema de avaliação de desempenho por perceber
que proporcionaria conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborador interage
percebem seu desempenho, atitudes e competências.
 
O benefício descrito está associado ao conceito de
a) eficiência
b) recompensa
c) retroação
d) rotação
e) desenvolvimento
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2013
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação de desempenho é um importante mecanismo para o desenvolvimento da gestão de
pessoas. Tal avaliação possui seus objetivos, mas a sua condução também pode apresentar pontos fracos
e, por isso, receber críticas de diversas naturezas. As críticas devem ser analisadas cuidadosamente uma
vez que algumas podem ser verdadeiras devido à má utilização dos métodos.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/223761
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1385) 
 
É um objetivo da avaliação de desempenho e não uma crítica à sua condução
a) reduzir a incerteza do colaborador em busca de consonância organizacional.
b) promover situações de recompensa ou punição pelo desempenho.
c) produzir resultados inócuos cujo valor agregado está baseado em fatores alheios à organização e
às pessoas.
d) garantir a efetividade pelo processo de preenchimento de formulários.
e) desenvolver o processo de forma a permitir a iniquidade e a tendenciosidade.
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um analista está organizando um formulário de avaliação de programas de treinamento. Esse
formulário deve levar em conta medidas ou indicadores que cubram as necessidades básicas e comuns a
diversos programas.
Nesse caso, NÃO é uma medida de avaliação o(a)
a) custo
b) reforço
c) resultado
d) rapidez
e) qualidade
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1386) 
1387) 
CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma das formas de maximizar o desempenho dos funcionários de uma organização refere-se à
implementação de um programa de enriquecimento do trabalho que
a) melhora a significância do trabalho, oferecendo aos funcionários programas de relações diretas
com o cliente, em que se estabelecem comunicações sem intermediários entre o ocupante do cargo e
vários usuários do seu serviço, bem como seus fornecedores.
b) oferece ao ocupante do cargo, com a ampliação horizontal através do acréscimo de deveres mais
elevados e fixação de objetivos de desempenho, a liberdade suficiente para resolver sozinho seu
problema.
c) diminui o grau em que o trabalhador controla o planejamento, a execução e a avaliação de seu
trabalho, e oferece feedback para que o indivíduo seja capaz de avaliar e corrigir o seu próprio
desempenho.
d) permite, com a abertura de canais de retroação, que vários trabalhos individuais possam ser
transferidos para grupos interativos ou equipes de trabalho criando soluções de trabalho com maior
eficácia.
e) reúne, com a formação de unidades naturais de trabalho, o trabalho em módulos integrados,
diminuindo a sua diversidade e aumentando a identidade com a tarefa.
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Inspetor de Segurança Interna/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um trabalho de Relações Humanas muito utilizado nas empresas é o que fornece informações ao
funcionário sobre como sua atuação está afetando outras pessoas.
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1388) 
Essas informações, que têm o objetivo de levar o indivíduo a melhorar seu desempenho, denominam-se
a) inteiração
b) feedback
c) integração
d) aproximação
e) negociação
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma das características que a literatura enfatiza no contexto organizacional é o papel da
avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de Recursos Humanos.
 
Essa avaliação de desempenho complementa os processos de
a) provisão de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades e as fragilidades a
serem corrigidas.
b) aplicação de pessoas, indicando o desempenho e os resultados alcançados e proporcionando a
retroação aos indivíduos.
c) manutenção de pessoas, monitorando e localizando indivíduos com características adequadas para
os negócios da empresa.
d) desenvolvimento de pessoas, indicando os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem
ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas.
e) monitoração de pessoas, indicando se elas estão bem integradas em seus cargos e tarefas, além
de indicar o desempenho e os resultados alcançados.
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1389) 
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CESGRANRIO - Prof Jun (BR)/BR/Vendas a Grandes Consumidores/2012
Administração Geral e Pública - Marketing
Numa prova de Marketing, três alunos responderam do seguinte modo a uma pergunta sobre
organização de treinamentos de vendas:
I - É importante que os vendedores sejam sempre treinados, mas sem uma programação ou
frequência definidas, para não atrapalhar o resultado prático do trabalho de campo.
II - A forma mais adequada de treinamento é no campo de trabalho, quando os representantes
aprendem, por conta própria, no exercício de suas atividades, como funciona a função de vendas.
III - Os programas de reciclagem devem-se ajustar às necessidades reais dos treinandos, sejam
eles vendedores ou supervisores, os quais precisam ser ouvidos para que os tópicos a serem
abordados sejam definidos.
O professor deve considerar como correta(s) a(s) resposta(s)
a) I, apenas.
b) III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II e III.
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https://www.tecconcursos.com.br/questoes/351321
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2674932
1390) 
1391) 
CESGRANRIO - Tec (TERMOBAHIA)/TERMOBAHIA/Administração e Controle/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliaçãodo desempenho possibilita a identificação de problemas de gerência e supervisão, de
integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis
discrepâncias ou carências de treinamento.
 
Há vários métodos de avaliação de desempenho. A ferramenta que identifica e avalia as habilidades, os
conhecimentos e as atitudes determinantes da eficácia profissional é conhecida como
a) escalas gráficas
b) incidentes críticos
c) lista de verificação
d) avaliação participativa por objetivos
e) gerenciamento baseado em competências
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CESGRANRIO - PPNT (PETROBRAS)/PETROBRAS/Administração e Controle/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma empresa, passando por forte turbulência no mercado e crise motivacional, teve seu
programa de avaliação de desempenho bastante contestado por seus colaboradores.
Seus executivos, porém, não contavam que, naquela situação, o programa teria como vantagem ser
percebido como um processo de
a) atenção a formulários, sistemas e regras
b) geração de reações negativas e de não aceitação pelo avaliado
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1392) 
1393) 
c) punição apenas dos responsáveis pelo desempenho passado
d) redução de expectativas de desenvolvimento
e) redução de incertezas por favorecer retroação e troca de ideias
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
João trabalha num escritório de contabilidade e, ao longo de três meses, buscou avaliar a sua
equipe, observando e registrando os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente
negativos do desempenho de seus subordinados.
 
Ele utilizou um método tradicional de avaliação de desempenho chamado de método
a) de escalas gráficas
b) da escolha forçada
c) da pesquisa de campo
d) dos incidentes críticos
e) de comparações aos pares
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CESGRANRIO - Ana (CMB)/CMB/Gestão de Pessoas/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Ao assumir o cargo de analista de uma empresa, Maura iniciou a mudança nos processos de
avaliação de desempenho dos funcionários, ocasião em que pôde confirmar que
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1394) 
a) a perspectiva da mudança organizacional vê as organizações como organismo em que a mudança
é fundamental e fácil de ser vivenciada por todos os seus membros.
b) a redistribuição de autoridade para a tomada de decisão favorece as relações de poder já
estabelecidas dentro da organização e impulsiona a mudança organizacional.
c) as pessoas processam seletivamente as informações que recebem com o intuito de participar e
colaborar no processo de mudança organizacional.
d) as pessoas resistem mais à mudança quando têm elevada tolerância a riscos, autoconceito
positivo e elevada autoestima.
e) o medo do desconhecido e os hábitos dos funcionários são fontes individuais de resistência à
mudança que devem ser levadas em consideração no planejamento do processo de mudança.
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CESGRANRIO - Aux Adm (PQS)/PQS/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Uma ação é moralmente correta para uma pessoa em determinada situação, se e somente se a
razão dessa pessoa para tal ação for a razão que essa mesma pessoa desejaria que outras tivessem ao
agir em qualquer situação semelhante.
 
A avaliação do comportamento de pessoas e empresas se prende a que campo de conhecimento?
a) Ética
b) Logística
c) Formalidade
d) Organização
e) Mercadologia
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1395) 
1396) 
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CESGRANRIO - PTNM (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração e Controle/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação do desempenho é a mensuração dos resultados alcançados por um funcionário em
relação ao previsto. A técnica dos incidentes críticos se preocupa com o desempenho altamente positivo
(sucesso) e o desempenho altamente negativo (fracasso).
Quando em uma área de atendimento, qual característica seria considerada desejável?
a) Afabilidade no trato com as pessoas
b) Dispersão mental
c) Introversão no relacionamento
d) Interesse em agradar apenas à empresa
e) Interesse em agradar apenas ao cliente
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CESGRANRIO - Adm (Innova)/Innova/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
A sociedade contemporânea está passando por um período de grandes transformações que
impactam significativamente as organizações em seus processos gerenciais e produtivos.
 
Configura-se como desafio às organizações desenvolver e utilizar instrumentos de gestão que lhes
garantam competitividade e estimulem a sua força de trabalho a melhorar sempre. A gestão de
desempenho é um instrumento gerencial que oferece essa possibilidade porque ela
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1397) 
a) é um processo da área de recursos humanos que, embora dissociado da gestão organizacional,
possibilita a revisão da política da empresa.
b) requer a definição de indicadores de desempenho das equipes para estabelecer os parâmetros de
remuneração dos indivíduos.
c) objetiva não somente a melhoria das performances profissional e organizacional, mas,
principalmente, o desenvolvimento das pessoas em um sentido mais amplo.
d) mede apenas as competências inerentes ao indivíduo, sem interação com as relações
interpessoais e sem influência do ambiente de trabalho e das características da organização.
e) se baseia na identificação das necessidades de treinamento do trabalhador para desenvolver as
habilidades para o exercício de atividades específicas, restringindo-se às questões técnicas
relacionadas ao trabalho.
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CESGRANRIO - PTNM (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Administração e Controle/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
O aumento dos níveis de competitividade tem induzido as empresas a encontrarem ferramentas
de gestão para a melhoria dos seus fatores competitivos, adotando novas abordagens para o incremento
da qualidade e o aumento da produtividade dos seus processos.
Nesse movimento, o processo de gestão do desempenho tem um papel estratégico para a excelência
organizacional.
Em relação à gestão de desempenho, observa-se que
a) é um processo que visa a identificar, ao final de um período, os resultados obtidos pela empresa,
área ou unidade de trabalho e dos indivíduos.
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/351417
1398) 
b) a utilização de sistemas informatizados para o seu acompanhamento deve ser evitada, já que é
um processo que envolve pessoas.
c) é um processo em evolução nas organizações, passando de simples avaliações para um processo
de gestão da aprendizagem, do autodesenvolvimento, da gestão da carreira, além dos resultados
quantitativos do negócio.
d) é um processo que deve ser implantado primeiro no nível estratégico da organização e,
posteriormente, para os demais níveis hierárquicos, já que os primeiros são os responsáveis pela
definição dos princípios que nortearão o sistema de premiação atrelado a esse processo.
e) é uma importante ferramenta de competitividade e de identidade organizacional, porém não
permite que colaboradores, gestores e a área de Recursos Humanos construam ciclos virtuosos de
comprometimento, porque existem interesses conflitantes da empresa, da área e do indivíduo.
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CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
O diretor de RH de uma empresa de consultoria decidiu ajustar seu sistema de avaliação de
desempenho de forma a garantir que os colaboradores tenham conhecimento a respeito de como as
pessoas percebem seu desempenho, suas atitudes e competências.
Essa mudança está fundamentada no conceito de
a) desenvolvimento
b) inovaçãoc) recompensa
d) retroação
e) transformação
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1399) 
1400) 
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CESGRANRIO - Ana (PQS)/PQS/Recursos Humanos/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
A avaliação de desempenho propicia às organizações diversos benefícios; entretanto, alguns
gestores utilizam tal avaliação inadequadamente para
a) comentar impressões subjetivas quanto aos hábitos e ao empenho pessoal.
b) cobrir o desempenho atual nas atividades e o alcance de metas e objetivos.
c) realizar uma avaliação objetiva do desempenho do colaborador no cargo.
d) gerar benefícios tanto para o avaliado quanto para o avaliador e a equipe.
e) equipar o colaborador para produzir com eficácia e eficiência.
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CESGRANRIO - Prof Jr (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Administração/2012
Administração Geral e Pública - Desempenho
Um indivíduo trabalha numa equipe autogerenciada que se utiliza frequentemente de
telecomutação para se comunicar com seus superiores. Nessa situação, ele é periodicamente solicitado a
fazer uma autoavaliação de seu trabalho, e os seus colegas e os seus subordinados também são
chamados a participar do processo de avaliação de desempenho. Esse processo, contudo, sofre o risco
de avaliações infladas e de viés de autoconveniência.
 
Para melhorar esse processo de avaliação, João foi contratado como consultor dessa organização e
sugeriu que fosse utilizada uma avaliação de 360 graus, argumentando que ela, com base no que a
situação exigia,
https://www.tecconcursos.com.br/questoes/2309697
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a) oferece informações iguais aos avaliadores para observar o desempenho de todos os
comportamentos importantes dos participantes, independentemente de sua posição organizacional.
b) apresenta elevadas chances de favorecer a busca do equilíbrio entre as oportunidades de observar
o desempenho, a capacidade de traduzir as observações de forma utilizável e a motivação para
fornecer essas avaliações.
c) permite uma boa experiência de aprendizagem porque garante que os líderes procuram alinhar
suas autoavaliações com aquelas de seus liderados, independentemente de fatores como contexto
situacional e cultura organizacional.
d) uniformiza a sua capacitação e a sua habilidade para fazer avaliações úteis na medida em que
permite que cada avaliador seja visto como um “cliente”, visto que ele precisa de algo do avaliado.
e) não sofre distorções em seu julgamento permitindo que os gerentes que valorizam as atitudes
decididas se tornem menos controladores e mais dispostos a delegar.
Gabarito
1201) D 1202) C 1203) D 1204) C 1205) E 1206) D 1207) D
1208) B 1209) C 1210) B 1211) B 1212) E 1213) D 1214) C
1215) C 1216) A 1217) C 1218) E 1219) D 1220) D 1221) D
1222) C 1223) C 1224) A 1225) C 1226) E 1227) D 1228) B
1229) B 1230) E 1231) E 1232) A 1233) B 1234) B 1235) D
1236) B 1237) A 1238) D 1239) E 1240) C 1241) B 1242) A
1243) E 1244) D 1245) C 1246) C 1247) D 1248) A 1249) D
1250) D 1251) B 1252) A 1253) C 1254) A 1255) A 1256) C
1257) C 1258) D 1259) B 1260) C 1261) A 1262) A 1263) A
1264) E 1265) E 1266) A 1267) A 1268) E 1269) D 1270) E
1271) D 1272) A 1273) B 1274) A 1275) D 1276) C 1277) B
1278) C 1279) A 1280) A 1281) D 1282) E 1283) D 1284) B
1285) E 1286) D 1287) B 1288) B 1289) B 1290) B 1291) A
1292) A 1293) E 1294) D 1295) A 1296) B 1297) C 1298) B
1299) A 1300) D 1301) B 1302) B 1303) E 1304) E 1305) D
1306) C 1307) B 1308) B 1309) A 1310) D 1311) C 1312) D
1313) C 1314) A 1315) E 1316) D 1317) B 1318) B 1319) C
1320) E 1321) B 1322) A 1323) E 1324) B 1325) B 1326) E
1327) A 1328) B 1329) A 1330) C 1331) E 1332) C 1333) E
1334) A 1335) A 1336) C 1337) B 1338) A 1339) D 1340) E
1341) B 1342) E 1343) C 1344) C 1345) C 1346) C 1347) B
1348) A 1349) C 1350) C 1351) D 1352) C 1353) C 1354) B
1355) B 1356) A 1357) B 1358) D 1359) C 1360) B 1361) B
1362) D 1363) E 1364) C 1365) B 1366) E 1367) B 1368) B
1369) D 1370) C 1371) D 1372) E 1373) C 1374) D 1375) D
1376) C 1377) E 1378) A 1379) E 1380) A 1381) C 1382) E
1383) C 1384) A 1385) B 1386) A 1387) B 1388) D 1389) B
1390) E 1391) E 1392) D 1393) E 1394) A 1395) A 1396) C
1397) C 1398) D 1399) A 1400) B