A ORIGEM DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS - MODULO 7

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A ORIGEM DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS - MODULO 7
Autoconhecimento
Primordial para qualquer tomada de decisão. Se eu não sei quem sou, não saberei onde quero chegar e de que forma fazer.
Processos de coaching e mentoria
É uma ferramenta muito utilizada para ajudar o coachee ou mentorado a se desenvolver para atingir o objetivo definido.
Desenvolvimento de liderança
Um líder ciente de seus pontos fortes e fracos se torna muito mais capaz de inspirar sua equipe e liderar pelo exemplo.
Desenvolvimento e gestão de equipes
Quando cada membro da equipe sabe quais são seus pontos mais fortes e as tarefas são divididas de acordo com eles, as pessoas se sentem trabalhando de forma mais verdadeira, impactando no resultado da organização.
Promoções
É importante saber se, além das competências técnicas, o colaborador reúne as condições comportamentais para exercer aquela nova função.
Movimentações internas
O conhecimento ajuda a alocar a pessoa certa na tarefa certa.
Ações de engajamento e de melhoria de desempenho
Quando a organização conhece quem são seus colaboradores, pode desenvolver métodos e formas de trabalho que aumentem o engajamento e, com isso, contribuam para a melhoria contínua dos resultados.
Gestão de conflitos
Conhecer os perfis comportamentais pode ajudar o gestor e a área de Recursos Humanos a entenderem melhor como as pessoas envolvidas na situação se comportam e pensam, buscando a melhor forma de resolver o conflito em questão.
Processos de seleção
A empresa busca agregar ao seu quadro de pessoal indivíduos alinhados aos seus valores, à sua cultura e com as competências comportamentais necessárias ao seu bom desempenho.
Como veremos ao longo deste tema, a análise dos perfis comportamentais é uma ferramenta de gestão muito importante no que diz respeito ao crescimento e desenvolvimento dos indivíduos, das equipes e das empresas.
A ORIGEM DOS PERFIS COMPORTAMENTAIS PARTE 2
A análise de perfis comportamentais teve origem nos estudos do psicólogo americano William Moulton Marston, em Harvard, sobre como as doenças e seus sintomas poderiam afetar as pessoas.
Marston também foi o inventor do “detector de mentiras” que você já deve ter visto nos filmes americanos. Ele ainda é usado em algumas investigações e pelas Forças Armadas americanas.
Depois de muitos anos de estudo, ele escreveu o livro que ainda é a base dos estudos sobre os perfis comportamentais: As Emoções das Pessoas Normais. Nesse livro, Marston fala sobre todas as emoções sentidas pelas pessoas, como esses sentimentos estão ligados entre si e por que os indivíduos reagem diferentemente a diversos aspectos de sua vida.
O QUE SÃO OS PERFIS COMPORTAMENTAIS?
É importante deixar claro que os perfis comportamentais nada têm a ver com perfil de personalidade. O perfil comportamental mostra traços do comportamento, em determinada situação, que podem ser alterados conforme a situação que a pessoa esteja vivenciando. O comportamento nada mais é do que as nossas reações a determinadas circunstâncias e está muito ligado ao que o mundo espera de nós, das mais diversas maneiras.
Outro ponto importante é que, como veremos com mais profundidade no próximo módulo, cada letra do acrônimo DISC representa um perfil. Cada um de nós possui um pouco de cada perfil, porém temos a nossa ou as nossas predominâncias. Cada um dos perfis possui suas características: pontos fortes, pontos de melhoria, forma de liderar, forma de tomar as decisões, se é mais racional ou emocional, entre outras.
Qual é a importância dos perfis comportamentais?
Atualmente, mais do que nunca, vivemos em um mundo VUCA:
Nesse contexto, somos cada vez mais exigidos, principalmente, por nossas habilidades comportamentais.
Você pode estar se perguntando: então não preciso mais me capacitar tecnicamente?
Claro que precisa! É importante entender sobre o seu mercado e o que ele pede de você.
Atualmente, as opções de capacitações técnicas estão cada vez mais acessíveis. Existem diversos cursos de especialização, rápidos, complementares, entre outros, os quais podem ser feitos online.
Mas e as suas habilidades comportamentais? Você já parou para analisar quais são elas? Como elas impactam sua vida na universidade, no seu trabalho, na sua casa e com seus amigos?
A análise de perfil comportamental auxilia, de forma profunda, no seu autoconhecimento. Com ela é possível perceber características que, talvez, você ainda não tinha identificado em si mesmo (e que poderiam te levar mais longe se bem administradas) e outras que estão servindo de barreiras ao seu desenvolvimento.
Você sabia
Uma pesquisa feita pela Page Personnel aponta que os profissionais são contratados, habitualmente, por suas competências técnicas. Porém, 9 entre 10 colaboradores são desligados por questões comportamentais. É um índice muito alto, você não acha?
Essa pesquisa só reforça o comportamento do mercado em relação à importância crescente dada às habilidades comportamentais. Algumas, como inteligência emocional, senso crítico, comunicação assertiva, relacionamento interpessoal, criatividade, adaptabilidade, entre muitas outras, vêm sendo cada vez mais exigidas dos profissionais para que consigam oportunidades nas organizações, independentemente da função a ser ocupada.
Por esse motivo, muitas empresas já utilizam o teste de perfil comportamental a fim de entenderem quem é o candidato e como as suas características comportamentais podem impactar a equipe, o seu desempenho e a organização.
A análise de perfil comportamental também pode ser usada para identificar talentos, auxiliar em promoções, redistribuir tarefas dentro da equipe ou identificar a aderência de um colaborador a determinada área para que essa pessoa potencialize suas melhores habilidades, impactando positivamente o desempenho não só dela, mas de todo o grupo.
A importância de conhecer suas soft skills (competências comportamentais)
As competências comportamentais nunca foram tão relevantes, principalmente para um caminho de sucesso dentro das organizações. As empresas, tendo ciência de que o comportamento de seus colaboradores influenciará o clima, o engajamento e a produtividade, têm buscado cada vez mais determinadas competências comportamentais para suas equipes.
A seguir estão algumas das mais relevantes e desejadas competências para enfrentar esses novos tempos:
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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Significa ter autoconsciência dos seus sentimentos, fazer a gestão de todos eles (positivos e negativos), ter empatia, olhando o outro pelas lentes dele e não pela sua, melhorar sua habilidade social por meio da gestão de conflitos, melhorar as relações humanas, dentre outros.
SER ANTIFRÁGIL
Não basta mais ser só resiliente, voltando ao seu estado anterior após enfrentar alguma adversidade. Você precisa aprender com todas as situações para voltar mais forte e mais preparado para lidar com o que vier pela frente.
CAPACIDADE DE OUVIR
É a escuta ativa. Ouvir verdadeiramente e sem julgamentos ou conceitos previamente formados. É a chama para uma boa comunicação.
COMUNICAÇÃO ASSERTIVA
Quando escutamos, verdadeiramente e sem julgamentos, o que o outro diz, conseguimos nos comunicar de forma mais eficaz
ADAPTABILIDADE
Não basta mais ser somente flexível. Nesses novos tempos, a capacidade de se adaptar a inúmeras e constantes mudanças é uma competência imprescindível, em todos as áreas da vida, mas principalmente na profissional.
CRIATIVIDADE
Ver as coisas de uma forma diferente. Seria pensar “fora da caixa”, sem a caixa. Ter um olhar visionário e aberto sobre as coisas ao seu redor.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
A capacidade de lidar e conviver com pessoas de perfis, valores, crenças e hábitos totalmente diferentes com respeito sempre foi muito relevante e torna-se ainda mais a cada dia.
O importante é que você reconheça quais são as suas competências mais fortes e as potencialize, bem como perceba quais
você precisa desenvolver. A análise de perfil comportamental ajuda a identificar várias dessas competências e, a partir de todas as informações, você pode traçar um plano de ação especificando por qual delas você deseja começar.
OS PERFIS DISC
O perfil comportamental DISC é formado por quatro letras, sendo que cada uma delas representa um perfil. Todos temos um pouco de cada perfil e várias combinações são possíveis. Em todo resultado sempre haverá uma letra predominante, podendo variar entre predominâncias de 1 a 3 letras.
A partir do resultado do assessment (formulário de avaliação que o respondente preenche), é possível avaliar diversos outros pontos, além dos perfis em si, tais como: de que forma o ambiente impacta e influencia aquela pessoa, o quanto ela é flexível, o quanto ela tem de energia para realização das tarefas, suas áreas de talento, sua roda das competências e muitos outros índices.
A fim de que você possa ser capaz de identificá-los, vamos falar sobre cada um deles mais detalhadamente.
Os perfis irmãos
Dominância (D) e Influência (I) são perfis irmãos, pois ambos são perfis extrovertidos.
Estabilidade (S) e Conformidade (C) são perfis irmãos, pois ambos são perfis introvertidos.
Os perfis primos
Influência (I) e Estabilidade (S) são perfis primos, pois ambos são focados nas pessoas.
Dominância (D) e Conformidade (C) são perfis primos, pois ambos são focados nas tarefas.
O QUE É SELEÇÃO?
A seleção, de forma simples, é escolher a pessoa certa para o trabalho certo. O processo seletivo busca responder a algumas perguntas, dentre elas: se o candidato é aderente à cultura da organização e como será o seu desempenho exercendo aquela função.
Porém, o processo de seleção não tem nada de simples. Ele é um dos processos mais importantes dentro de uma organização e, se não for feito de forma correta e estratégica, pode causar sérios impactos
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PARA QUE UMA BOA SELEÇÃO ACONTEÇA, MUITOS ASPECTOS PRECISAM SER LEVADOS EM CONTA:
Uma boa descrição de requisitos da vaga;
Um bom recrutamento para atrair pessoas promissoras a ocuparem a vaga e desempenharem bem suas tarefas;
A capacitação técnica aderente;
A experiência dos candidatos.
Fonte: fizkes / Shutterstock
Entretanto, as organizações atualmente já entenderam que não basta mais ter as melhores especializações e a melhor experiência porque ter tudo isso e não possuir as habilidades comportamentais necessárias para conviver bem com as pessoas, trabalhar sob pressão e manter seu emocional equilibrado, pode causar um impacto extremamente negativo na organização e dentro das equipes. Esse impacto pode ir desde o atraso na entrega de um projeto até a desentendimentos (podendo chegar a agressões) por falta de inteligência emocional.
Onde a análise de perfis entra nesse processo?
Ela é uma ferramenta de gestão altamente eficaz em fornecer diversas informações relevantes sobre o comportamento das pessoas. Quando utilizada no processo seletivo, permite que o recrutador verifique se, das competências técnicas necessárias à vaga que já estão confirmadas em seu currículo, o candidato possui as competências comportamentais aderentes à empresa, à função que vai desempenhar e à equipe que o receberá.
O recrutador consegue fazer uma seleção de forma mais estratégica e diminui bastante a possibilidade de que aquela pessoa não se enquadre na cultura da organização, ou como é mais conhecido atualmente, se o candidato tem fit cultural.
O fit cultural acontece quando há alinhamento entre os valores do candidato e os valores e a cultura da empresa. Isso é relevante porque a cultura é a alma da organização e se o processo de seleção coloca na empresa pessoas que não sejam aderentes a esses valores, há uma grande chance de que elas fiquem rapidamente insatisfeitas e deixem a empresa.
O recrutador também consegue antever como o candidato se comportaria diante de determinadas situações, como é o seu processo decisório e como é seu comportamento em equipe, dentre outras informações possíveis.
A seleção feita com o auxílio da análise de perfil comportamental permite ainda que a empresa tenha equilíbrio entre os perfis dentro de cada equipe, aumentando sua eficiência. Além disso, a análise do perfil mostra o quanto o candidato é flexível e o quanto está disposto a se adaptar às mudanças, características muito importantes nesse mundo extremamente veloz, uma vez que as organizações estão em constante movimentação.
A análise de perfil comportamental torna-se ainda mais relevante quando utilizada em um processo seletivo para uma posição de liderança. Um líder com perfil inadequado pode impactar negativamente o desempenho da sua equipe e, consequentemente, o alcance das metas e a entrega dos resultados.
Imagine que você é um recrutador nesta situação e pense em qual decisão você tomaria:
Você é recrutador e chegou na fase final do processo com dois candidatos. Ambos possuem qualificação técnica aderente ao perfil da vaga e a experiência pedida para o cargo. Você decide fazer a análise comportamental para avaliar as habilidades comportamentais de ambos. Eles já fizeram a entrevista com o setor e só falta a devolutiva dos perfis para a escolha do candidato. A vaga é para um analista sênior que será responsável pela elaboração e conferência de relatórios financeiros os quais servirão de base para todos os preços dados pela área comercial em seus orçamentos de clientes. Ele terá que trabalhar em uma equipe com cerca de cinco pessoas e terá que apresentar a eles o relatório.
Pergunta: qual perfil você escolheria, se a predominância do candidato A fosse ID (influência e dominância) e a do candidato B fosse SC (estabilidade e conformidade)?
Atenção
A análise do perfil precisa ser feita como um todo e levar em consideração muitas outras informações fornecidas pelo relatório. O custo de uma seleção mal feita é muito grande (financeiro, tempo investido em todo o processo seletivo e depois no treinamento).
Cabe ao profissional responsável pela seleção ter esse olhar atento e estratégico, unindo o perfil da vaga ao comportamental do candidato e às tarefas que ele desenvolverá ao longo da sua carreira a fim de trazer para a organização um profissional o mais aderente possível ao que é esperado dele, além de contribuir para a redução do turnover, outro grande responsável por altos custos nas organizações.
Saiba mais
O turnover é calculado pela diferença entre admitidos e desligados de uma empresa. Um alto índice de turnover impacta a produtividade, as entregas de projetos e, principalmente, os custos da organização. Toda vez que pessoas deixam a empresa, há custo da rescisão, de um novo processo seletivo, do treinamento e, além disso, um custo difícil de ser medido, como é o caso do conhecimento tácito (que temos dentro de nós) da pessoa que saiu, levando-o com ela sem antes transferir para outras pessoas da equipe.
As empresas buscam investir em estratégias para diminuir seu turnover, porém não é algo simples. Quando esse índice é alto, pode ser sinal de que algo dentro da organização não vai bem, como clima, plano de carreira e remuneração, liderança autoritária, falta de desenvolvimento, dentre muitos outros.
Neste vídeo, as professoras Fábia Monteiro e Mariana Torres explicarão e darão exemplos de técnicas para processos seletivos, além de abordar outros assuntos referentes aos perfis comportamentais.
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O gestor exerce um papel de muita importância. Ele precisa desenvolver um olhar empático e estratégico, tanto em relação à sua equipe quanto às pessoas à sua volta que um dia possam vir a trabalhar com ele.
Primeiro, cabe ao gestor fornecer uma descrição precisa das competências necessárias para a vaga. É importante que ele entenda o perfil da sua equipe e busque a diversidade, uma vez que visões diferentes sobre um mesmo assunto enriquecem profundamente qualquer trabalho e seu resultado. Mas, principalmente,
o gestor deve liderar sua equipe de forma inspiradora e desenvolvendo-a, tanto potencializando suas melhores competências, como orientando na melhoria daquelas que não estão muito desenvolvidas.
Como aprimorar os comportamentos e as atitudes?
Não podemos controlar nossos sentimentos, mas podemos fazer o gerenciamento de todos eles.
E isso é importante porque esses sentimentos impactam diretamente os nossos comportamentos.
Por isso, seguem algumas dicas para ajudar você nesse caminho:
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BUSQUE AUTOCONHECIMENTO DE FORMA CONTÍNUA
Quanto mais você souber quem é, melhor você utiliza suas competências em todas as áreas da sua vida.
ESTEJA ABERTO A OUVIR FEEDBACK
Ouça as pessoas que você admira e respeita. Elas sempre terão algo verdadeiro a dizer sobre você, podendo ajudar no seu desenvolvimento.
TRABALHE SEUS PONTOS POSITIVOS
As pessoas têm uma tendência a somente focar nos pontos a desenvolver. Claro que é muito importante estar atento a eles e buscar melhorar a cada dia, porém potencialize o que você já tem de melhor. Isso implicará melhorias, não só na sua vida como também na das pessoas à sua volta.
COLOQUE SUA ENERGIA NAS COISAS QUE VOCÊ PODE CONTROLAR
Analise as situações e não gaste energia em coisas que você não controla. Estude, planeje e aja sobre tudo que você realmente pode fazer melhor para atingir seus objetivos.
Fonte: fizkes / Shutterstock
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. O processo seletivo bem executado é estratégico para as organizações. Isso acontece por quê?
Ao ser feito de forma assertiva, grandes são as possibilidades de trazer um novo colaborador bastante aderente aos requisitos da vaga e à cultura da organização.
Ele ajuda a escolher pessoas unicamente por suas habilidades técnicas.
Ele busca reunir somente um grupo de pessoas, sem capacidades específicas, para realizar tarefas.
Busca somente preencher as vagas necessárias.
Comentário
2. Dadas as afirmativas abaixo:
I – O desenvolvimento pessoal não interfere diretamente nas nossas atitudes, uma vez que elas são automáticas e acontecem sempre da mesma forma, de acordo com o nosso perfil comportamental predominante e imutável.
II – O autoconhecimento interfere no desenvolvimento pessoal, na forma como as pessoas interagem com as questões profissionais, como desempenham suas tarefas, como lidam com a pressão e convivem com as pessoas.
III – Não podemos controlar nossos sentimentos. O que conseguimos fazer é a gestão do que sentimos a fim de que possamos controlar nossas atitudes e nossos comportamentos.
Estão corretas:
Apenas I e III.
Apenas I e II
Somente III.
Apenas II e III.
Comentário
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, você conheceu a teoria e os estudos que deram origem ao perfil comportamental DISC. Entendeu que nosso comportamento tem origem nas situações que vivemos, nas nossas experiências e está ligado às expectativas da sociedade em relação a nós. Você se tornou capaz de identificá-los a fim de melhorar todos os aspectos de seus relacionamentos e os processos seletivos na sua organização.
Conhecer os perfis comportamentais é uma vantagem estratégica para aqueles que desejam ampliar constantemente seu autoconhecimento e buscam o desenvolvimento contínuo. Suas vantagens são tremendas, com as mais diversas possibilidades de aplicação, e o impacto positivo das informações provenientes dessa análise é extremamente agregador, tanto a você como indivíduo, quanto aos demais grupos que faz parte e à organização em que trabalha.
Você nunca deve utilizar essas informações para rotular alguém ou fazer julgamentos que coloquem o outro em uma situação de constrangimento. Aproveite essas informações preciosas para impactar positivamente a sua vida e a vida das pessoas ao seu redor. Lembre-se de que não há um perfil melhor que o outro. Todos se complementam e juntos são recursos poderosos para que uma equipe atinja um alto desempenho. Busque o seu desenvolvimento contínuo!
PODCAST
Agora, as professoras Fabia Monteiro e Mariana Torres encerram o tema falando um pouco mais sobre perfis comportamentais e processos seletivos.
CONQUISTAS
Você atingiu os seguintes objetivos:
 Descreveu o conceito de perfis comportamentais.
 Identificou os perfis comportamentais.
 Reconheceu a importância dos perfis comportamentais para o aprimoramento dos processos seletivos.
REFERÊNCIAS
BALDWIN, T. T; BOMMER, W. H.; RUBIN, R.S. Managing organizational behavior: what great managers know and do. 2. ed. Nova Iorque: Irwin/McGraw-Hill, 2012.
INSTITUTO BRASILEIRO DE COACHING - IBC. Formação DISC em Análise Comportamental. Curso de formação de Analista Comportamental. 2019.
MARSTON, W. M. As emoções das pessoas normais. 1. ed. São Paulo: Success for you, 2014.
NOVE em cada dez profissionais são contratados pelo perfil técnico e demitidos pelo comportamental. In: G1 - Economia, 2018. Consultado em meio digital em: 26 jun. 2020.
EXPLORE+
Para aprofundar seus conhecimentos neste tema, sugerimos que pesquise na internet e assista aos seguintes vídeos:
Por que a melhor contratação não precisa ter o currículo perfeito, de Regina Hartley, gerente de RH da UPS;
Você pode cultivar novas células cerebrais, de Sandrine Thuret, pesquisadora de neurogênese;
O profissional do futuro, de Michelle Schneider, executiva da Google.
Assista ao desenho animado Os Incríveis (2004), direção de Brad Bird.
Existe um teste de personalidade chamado MBTI ou Tipologia de Myers-Briggs (não é um teste de perfil comportamental, e sim de personalidade), que trabalha com dezesseis tipos de personalidades diferentes. Ele é baseado nos tipos psicológicos do psicanalista Carl Gustav Jung (1875-1961) e foi criado, em 1943, pelas psicólogas Katharine Cook Briggs (1875-1968) e Isabel Briggs (1897-1980), mãe e filha. Se quiser saber mais sobre esse teste, acesse o website da Fundação Myers-Briggs.
CONTEUDISTA
Fabia Monteiro
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O gestor exerce um papel de muita importância. Ele precisa desenvolver um olhar empático e estratégico, tanto em relação à sua equipe quanto às pessoas à sua volta que um dia possam vir a trabalhar com ele.
Primeiro, cabe ao gestor fornecer uma descrição precisa das competências necessárias para a vaga. É importante que ele entenda o perfil da sua equipe e busque a diversidade, uma vez que visões diferentes sobre um mesmo assunto enriquecem profundamente qualquer trabalho e seu resultado. Mas, principalmente, o gestor deve liderar sua equipe de forma inspiradora e desenvolvendo-a, tanto potencializando suas melhores competências, como orientando na melhoria daquelas que não estão muito desenvolvidas.
Como aprimorar os comportamentos e as atitudes?
Não podemos controlar nossos sentimentos, mas podemos fazer o gerenciamento de todos eles.
E isso é importante porque esses sentimentos impactam diretamente os nossos comportamentos.
Por isso, seguem algumas dicas para ajudar você nesse caminho:
BUSQUE AUTOCONHECIMENTO DE FORMA CONTÍNUA
Quanto mais você souber quem é, melhor você utiliza suas competências em todas as áreas da sua vida.
ESTEJA ABERTO A OUVIR FEEDBACK
Ouça as pessoas que você admira e respeita. Elas sempre terão algo verdadeiro a dizer sobre você, podendo ajudar no seu desenvolvimento.
TRABALHE SEUS PONTOS POSITIVOS
As pessoas têm uma tendência a somente focar nos pontos a desenvolver. Claro que é muito importante estar atento a eles e buscar melhorar a cada dia, porém potencialize o que você já tem de melhor. Isso implicará melhorias, não só na sua vida como também na das pessoas à sua volta.
COLOQUE SUA ENERGIA NAS COISAS QUE VOCÊ PODE CONTROLAR
Analise as situações e não gaste
energia em coisas que você não controla. Estude, planeje e aja sobre tudo que você realmente pode fazer melhor para atingir seus objetivos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, você conheceu a teoria e os estudos que deram origem ao perfil comportamental DISC. Entendeu que nosso comportamento tem origem nas situações que vivemos, nas nossas experiências e está ligado às expectativas da sociedade em relação a nós. Você se tornou capaz de identificá-los a fim de melhorar todos os aspectos de seus relacionamentos e os processos seletivos na sua organização.
Conhecer os perfis comportamentais é uma vantagem estratégica para aqueles que desejam ampliar constantemente seu autoconhecimento e buscam o desenvolvimento contínuo. Suas vantagens são tremendas, com as mais diversas possibilidades de aplicação, e o impacto positivo das informações provenientes dessa análise é extremamente agregador, tanto a você como indivíduo, quanto aos demais grupos que faz parte e à organização em que trabalha.
Você nunca deve utilizar essas informações para rotular alguém ou fazer julgamentos que coloquem o outro em uma situação de constrangimento. Aproveite essas informações preciosas para impactar positivamente a sua vida e a vida das pessoas ao seu redor. Lembre-se de que não há um perfil melhor que o outro. Todos se complementam e juntos são recursos poderosos para que uma equipe atinja um alto desempenho. Busque o seu desenvolvimento contínuo!