HELIARA_Gestão de carreiras

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Questão 1/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
“...os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus 
objetivos”. (Chiavenato, 2015, p.112) As organizações estruturam o seu pacote de benefícios, ofertando itens por 
obrigatoriedade legal, como também por sua própria vontade; arcando com os custos, recebendo restituição do INSS ou 
rateando com os empregados; assim como assistindo os empregados nas suas necessidades como também ofertando 
possibilidade de lazer. 
Com base no texto e nos estudos, marque a alternativa correta: 
Nota: 20.0 
 
A Os benefícios legais são assim determinados em função da legislação e convenções de trabalho, distinto dos benefícios espontâneos que 
são ofertados pelas organizações por vontade própria. 
Você acertou! 
O equilíbrio interno e externo do sistema de remuneração garante que os cargos sejam avaliados de maneira profissional e a aplicação consistente da 
política salarial gera um sentimento de justiça. A adoção de uma política de administração de remuneração deve estar focada no equilíbrio dos 
interesses das duas partes, da empresa que precisa garantir a execução da estratégica e dos empregados que buscam atingir seus objetivos pessoais. 
 
B Todos os benefícios geram custos para as organizações e são assim classificados como monetários. 
 
C A finalidade dos benefícios pode ser assistencial a medida que proporciona a segurança e saúde; recreativa, a medida que gera 
possibilidades de lazer e financeira, pois causa pagamento de salários em folha de pagamento. 
 
D Independente da classificação dos benefícios, o pacote ofertado pelas organizações visa aumentar a produtividade, portanto benefícios 
voltados ao lazer não devem fazer parte do conjunto. 
 
Questão 2/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
As etapas de pesquisa, construção da tabela e da política salarial são os momentos finais da elaboração do plano de 
cargos e salários e retratam as estratégias, dados de mercado e expectativas dos envolvidos na sua elaboração. Estas três 
etapas são constituídas por diversas etapas, conceitos matemáticos e estratégicos. 
Analise as sentenças a seguir, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas. 
( ) A pesquisa salarial segue as seguintes etapas: seleção das empresas participantes, seleção dos cargos pesquisados, 
preparação do manual de coleta de informações, convite as empresas, coleta de dados, tabulação dos dados, analise e 
elaboração dos relatórios e envio dos relatórios aos participantes. 
( ) Uma tabela salarial é constituída por classes e níveis salariais, a classe determina o grupo de cargos agrupado em 
função da pontuação próxima obtida na avaliação dos cargos. Os níveis apresentam possibilidades de aumento salarial 
dentro da mesma classe como mérito. 
( ) Após a construção da tabela salarial a mesma não deve ser alterada, para não gerar distorções nos valores. 
( ) A determinação de uma política salarial envolve decisões a respeito do salário fixo, somado a política de benefícios, 
e possibilidades de ganho por remuneração variável. A remuneração total dos empregados pode assim ser atraente em 
função destas três variáveis. 
Nota: 20.0 
 
A F – V – V – V. 
 
B V– V – F – V. 
Você acertou! 
A construção de um plano de cargos e salários está baseado muito em dados estatísticos, para a elaboração da pesquisa e da tabela estes fundamentos 
são essenciais. A elaboração da política encerra e alinha todos os dados e presta subsídios para uma boa gestão da remuneração dos empregados, que 
deverá ser revista e ajustada devido constantes mudanças internas e externas. 
 
C V – F – F - F. 
 
D 
F – V – F– 
V. 
 
 
Questão 3/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Um bom plano de benefícios para se construir, deve-se obedecer diversas etapas, envolver vários profissionais, estudar 
a estratégia da organização, ponderar os custos associados e também considerar o retorno que este investimento pode 
gerar. 
Analise as afirmativas abaixo: 
 
I. É comum as organizações investigarem as expectativas dos empregados, antes de construir o pacote de benefícios. 
 
II. O plano de benefícios espontâneo adequado as organizações é ofertar assistência médica e vale refeição. 
III. Os benefícios serão vantajosos aos empregados, quando atendem as necessidades dos mesmos e isto se deve a 
características próprias. 
 
IV. Os benefícios podem ser rateados com os empregados, esta ação gera mais responsabilização por parte dos 
empregados que buscam qualidade e bom preço pelos serviços que estão custeando também. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 0.0 
 
A III apenas. 
 
B I apenas. 
 
C III e IV apenas. 
 
D I e II apenas 
 
Questão 4/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Os planos de remuneração devem ligar suas diretrizes e nortear os processos internos de gestão de carreira a medida que 
a remuneração determina as faixas salariais, requisitos dos cargos e benefícios associados aos cargos, informa a gestão 
de carreira se os indivíduos podem crescer e ocupar os cargos disponíveis na organização. 
 
Analise as situações abaixo e identifique se a situação de gestão de carreira está alinhada com a correta ação de um 
plano de remuneração: 
 Gestão de carreira Plano de Remuneração 
I 
João ocupa o cargo de Técnico de TI, foi recentemente contratado na 
empresa e gostaria de crescer profissionalmente, para tanto ele foi 
conversar com seu gestor. 
Seu gestor indicou que para crescer dentro da estrutura de TI o próximo cargo 
será como Analista de TI Junior. A descrição de cargo de Analista de TI 
Junior determina que para ocupar esta posição é necessário estar cursando 
formação superior em áreas afins e possuir mais de 3 anos de experiência na 
área de TI. João não está cursando formação superior, e ainda não tem 3 anos 
de experiência na área de TI, ele precisa estudar e adquirir mais experiência. 
II Ana Paula trabalha no setor comercial, ocupa o cargo de Analista RH verificou o status da Ana Paula, cargo atual, salário, competências e o 
Comercial Sênior e quer mudar sua trajetória de carreira. A empresa 
abriu uma seleção interna para a vaga de Analista de Marketing Sênior, 
ela foi conversar com o RH para verificar a viabilidade de se 
candidatar. 
resultado da avaliação de desempenho. Também levantou os requisitos da 
vaga de Analista de Marketing Sênior, exige formação superior completa, e 
pôs graduação em área afim de marketing, mais experiência comercial e/ou 
com marketing. Ana Paula poderá se candidatar! 
III 
Paulo ocupa o cargo de Supervisor de Logística e está muito estressado, 
não quer mais fazer coordenação de equipes. Paulo foi conversar com o 
seu gestor para pedir uma transferência de área. 
O gestor de Paulo não está satisfeito com os resultados dele, como pretendia 
demiti-lo, irá transferir para uma vaga de Analista de Logística Sênior o mais 
rápido possível, sem verificar o plano de remuneração para não inviabilizar 
esta mudança. 
IV 
Joana ocupa um cargo de Gerente Financeiro da Tesouraria, ela recebeu 
uma proposta de outra empresa para ganhar 30% acima do que recebe 
atualmente e foi conversar com o seu gestor. 
Seu Gestor prometeu cobrir o aumento no salário fixo, sem verificar as 
premissas do plano de remuneração nem conversar com o RH, para não perder 
Joana. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 
A I apenas. 
 
B I e II apenas. 
Você acertou! 
Os programas de carreira precisam estar alinhados com os planos de remuneração. As decisões de transferir e gerar aumentos salariais para os 
empregados sempre precisam ser analisadas do ponto de vista das faixas salariais dos cargos, dos salários que os empregados possuem, dos benéficos, 
dos requisitos dos cargos e das competências dos empregados. As decisões não podem ser arbitrárias, pois podem gerar custos desnecessários eequivocados. 
No case onde o Paulo é transferido de Supervisor para Analista, há riscos jurídicos de um rebaixamento de cargo, o salário atual como Supervisor 
provavelmente é mais elevado que um cargo de Analista e se o seu desempenho não está satisfatório mantê-lo na organização pode continuar a ser um 
efetivo com desempenho ruim. A ação proposta não está alinhada a boas práticas. 
No case da Joana, novamente não há um alinhamento da gestão de carreira com o plano de remuneração, oferecer 30% a mais no salário poderá 
representar um custo elevado na folha de pagamento, deixar Joana fora da faixa do cargo e significar que ela nunca mais terá aumentos por mérito 
nesta empresa, a decisão é arbitraria e intempestiva. Necessário sempre conversar com o RH e analisar outras possibilidades. 
 
C II e III apenas. 
 
D I, II e III apenas. 
 
Questão 5/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Assinale a alternativa que contém as palavras corretas que completam a sentença que explica a etapa de Avaliação de 
Cargo. 
Para estabelecer os valores dos cargos existem diversos métodos de classificação que se dividem em não quantitativos e 
quantitativos. Para decidir qual método adotar é importante analisar as vantagens e desvantagens que todos 
apresentam. O método por pontos, é o mais utilizado pelas empresas no Brasil, nesta metodologia quanto for maior o 
número de fatores avaliados, melhor será o resultado da avaliação, sendo a inclusão da formação acadêmica e o tempo 
de experiência os fatores obrigatórios na maioria dos planos. 
Nota: 20.0 
 
A Descritivos; escalonamento; graus; complexidade de tarefas. 
 
B Valorativos; por pontos; graus; esforço físico ou mental. 
 
C Quantitativos; por pontos; fatores; tempo de experiência. 
Você acertou! 
Só há possibilidade de completar a sentença. 
A etapa de avaliação dos cargos estabelece a comparação dos cargos entre si, utiliza para tanto metodologias especificas, gerando pontuações que por 
sua vez estabelecem a hierarquia dos cargos 
 
D Explicativos; comparação de fatores; fatores; conhecimento de informática. 
 
 
 
Questão 1/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Associe a coluna A com a coluna B, depois marque a alternativa que contém a sequência correta da associação. 
Coluna A Coluna B 
I. Bonificação ( ) Mais usual nos cargos de vendas devido ser um poderoso estimulo a busca do resultado. 
II. Comissões 
( ) Atribui valores aos empregados segundo alcance de metas individuais, setoriais ou organizacionais, regida por legislação 
específica, e obrigatoriamente deve abranger todos os empregados. 
III.Participação 
acionária 
( ) São valores monetários pagos geralmente ao final de cada ano, ou de um período de doze meses de apuração de resultados, em 
função de metas previamente negociadas e alcançadas 
IV. PPR ou PPL 
( ) Programa de remuneração variável que gera dividendos e quanto maior o lucro da empresa, melhor para todos, faz dos 
empregados acionistas da empresa e também os insucessos são compartilhados. 
Nota: 0.0 
 
A II, IV, I, III. 
Há uma diversidade de formatos de remuneração variável possíveis de implementar nas organizações, como bonificação, comissões, participação 
acionária e PPR e PPL. Cada organização deve instituir seu sistema próprio, de acordo com sua cultura, expectativas, orçamento, enfim, suas 
características especificas. O fundamental é que os resultados tenham uma ligação direta com o desempenho dos empregados. 
 
B I, II, IV, III. 
http://www.uninter.com/
 
C III, I, II, IV. 
 
D II, IV, III, I. 
 
Questão 2/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
As etapas de pesquisa, construção da tabela e da política salarial são os momentos finais da elaboração do plano de cargos e salários e 
retratam as estratégias, dados de mercado e expectativas dos envolvidos na sua elaboração. Estas três etapas são constituídas por diversas 
etapas, conceitos matemáticos e estratégicos. 
Analise as sentenças a seguir, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas. 
( ) A pesquisa salarial segue as seguintes etapas: seleção das empresas participantes, seleção dos cargos pesquisados, preparação do 
manual de coleta de informações, convite as empresas, coleta de dados, tabulação dos dados, analise e elaboração dos relatórios e envio dos 
relatórios aos participantes. 
( ) Uma tabela salarial é constituída por classes e níveis salariais, a classe determina o grupo de cargos agrupado em função da pontuação 
próxima obtida na avaliação dos cargos. Os níveis apresentam possibilidades de aumento salarial dentro da mesma classe como mérito. 
( ) Após a construção da tabela salarial a mesma não deve ser alterada, para não gerar distorções nos valores. 
( ) A determinação de uma política salarial envolve decisões a respeito do salário fixo, somado a política de benefícios, e possibilidades de 
ganho por remuneração variável. A remuneração total dos empregados pode assim ser atraente em função destas três variáveis. 
Nota: 20.0 
 
A F – V – V – V. 
 
B V– V – F – V. 
Você acertou! 
A construção de um plano de cargos e salários está baseado muito em dados estatísticos, para a elaboração da pesquisa e da tabela estes fundamentos 
são essenciais. A elaboração da política encerra e alinha todos os dados e presta subsídios para uma boa gestão da remuneração dos empregados, que 
deverá ser revista e ajustada devido constantes mudanças internas e externas. 
 
C V – F – F - F. 
 
D 
F – V – F– 
V. 
 
 
Questão 3/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
A responsabilidade pela gestão da carreira é compartilhada entre diversos atores do processo, sendo eles: o Empregado, a Organização, o RH 
e os Gestores. 
Assinale a alternativa que descreve a responsabilidade dos Gestores na carreira do empregado. 
Nota: 20.0 
 
A O papel dos Gestores é de elaborar programas corporativos de carreira. 
 
B O papel dos Gestores é de conduzir conversas sobre carreira com seus liderados, acompanhar e construir planos de desenvolvimento em 
conjunto com o empregado e RH. 
Você acertou! 
É atribuição dos Gestores dar feedback aos colaboradores sobre seu desempenho, atuação e resultados, conduzindo conversas sobre carreira. 
Importante que o gestor saiba que ele não precisa atender as expectativas dos empregados da maneira que eles a preconizam, se a mesma não estiver de 
acordo com o cenário encontrado na organização, ou seja, se o colaborador não corresponder com as expectativas ou mesmo se não tiver o perfil 
desenvolvido para o que almeja realizar. Considerar também que nas conversas de carreira o empregado pode manifestar interesse de crescer em outra 
área o que significa deixar a equipe atual e o Gestor. O líder precisa ser neutro, trabalhar com fatos e dados sempre avaliando o que é o melhor para a 
empresa e para o empregado. 
 
C Definir políticas de gestão de carreira e garantir sua execução. 
 
D Administrar os planos de cargos e salários. 
 
Questão 4/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Os planos de remuneração devem ligar suas diretrizes e nortear os processos internos de gestão de carreira a medida que a remuneração 
determina as faixas salariais, requisitos dos cargos e benefícios associados aos cargos, informa a gestão de carreira se os indivíduos podem 
crescer e ocupar os cargos disponíveis na organização. 
 
Analise as situações abaixo e identifique se a situação de gestão de carreira está alinhada com a correta ação de um plano de remuneração: 
 Gestão de carreira Plano de Remuneração 
I 
João ocupa o cargo de Técnico de TI, foi recentemente contratado na 
empresa e gostaria de crescer profissionalmente, para tanto ele foi 
conversar com seu gestor. 
Seu gestor indicou que para crescer dentro da estrutura de TI o próximo cargo 
será como Analista de TI Junior. A descrição de cargo de Analista de TI 
Junior determina que para ocupar esta posição é necessárioestar cursando 
formação superior em áreas afins e possuir mais de 3 anos de experiência na 
área de TI. João não está cursando formação superior, e ainda não tem 3 anos 
de experiência na área de TI, ele precisa estudar e adquirir mais experiência. 
II 
Ana Paula trabalha no setor comercial, ocupa o cargo de Analista 
Comercial Sênior e quer mudar sua trajetória de carreira. A empresa 
abriu uma seleção interna para a vaga de Analista de Marketing Sênior, 
ela foi conversar com o RH para verificar a viabilidade de se 
candidatar. 
RH verificou o status da Ana Paula, cargo atual, salário, competências e o 
resultado da avaliação de desempenho. Também levantou os requisitos da 
vaga de Analista de Marketing Sênior, exige formação superior completa, e 
pôs graduação em área afim de marketing, mais experiência comercial e/ou 
com marketing. Ana Paula poderá se candidatar! 
III 
Paulo ocupa o cargo de Supervisor de Logística e está muito estressado, 
não quer mais fazer coordenação de equipes. Paulo foi conversar com o 
seu gestor para pedir uma transferência de área. 
O gestor de Paulo não está satisfeito com os resultados dele, como pretendia 
demiti-lo, irá transferir para uma vaga de Analista de Logística Sênior o mais 
rápido possível, sem verificar o plano de remuneração para não inviabilizar 
esta mudança. 
IV 
Joana ocupa um cargo de Gerente Financeiro da Tesouraria, ela recebeu 
uma proposta de outra empresa para ganhar 30% acima do que recebe 
atualmente e foi conversar com o seu gestor. 
Seu Gestor prometeu cobrir o aumento no salário fixo, sem verificar as 
premissas do plano de remuneração nem conversar com o RH, para não perder 
Joana. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 
A I apenas. 
 
B I e II apenas. 
Você acertou! 
Os programas de carreira precisam estar alinhados com os planos de remuneração. As decisões de transferir e gerar aumentos salariais para os 
empregados sempre precisam ser analisadas do ponto de vista das faixas salariais dos cargos, dos salários que os empregados possuem, dos benéficos, 
dos requisitos dos cargos e das competências dos empregados. As decisões não podem ser arbitrárias, pois podem gerar custos desnecessários e 
equivocados. 
No case onde o Paulo é transferido de Supervisor para Analista, há riscos jurídicos de um rebaixamento de cargo, o salário atual como Supervisor 
provavelmente é mais elevado que um cargo de Analista e se o seu desempenho não está satisfatório mantê-lo na organização pode continuar a ser um 
efetivo com desempenho ruim. A ação proposta não está alinhada a boas práticas. 
No case da Joana, novamente não há um alinhamento da gestão de carreira com o plano de remuneração, oferecer 30% a mais no salário poderá 
representar um custo elevado na folha de pagamento, deixar Joana fora da faixa do cargo e significar que ela nunca mais terá aumentos por mérito 
nesta empresa, a decisão é arbitraria e intempestiva. Necessário sempre conversar com o RH e analisar outras possibilidades. 
 
C II e III apenas. 
 
D I, II e III apenas. 
 
Questão 5/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
“...os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos”. 
(Chiavenato, 2015, p.112) As organizações estruturam o seu pacote de benefícios, ofertando itens por obrigatoriedade legal, como também por 
sua própria vontade; arcando com os custos, recebendo restituição do INSS ou rateando com os empregados; assim como assistindo os 
empregados nas suas necessidades como também ofertando possibilidade de lazer. 
Com base no texto e nos estudos, marque a alternativa correta: 
Nota: 20.0 
 
A Os benefícios legais são assim determinados em função da legislação e convenções de trabalho, distinto dos benefícios espontâneos que 
são ofertados pelas organizações por vontade própria. 
Você acertou! 
O equilíbrio interno e externo do sistema de remuneração garante que os cargos sejam avaliados de maneira profissional e a aplicação consistente da 
política salarial gera um sentimento de justiça. A adoção de uma política de administração de remuneração deve estar focada no equilíbrio dos 
interesses das duas partes, da empresa que precisa garantir a execução da estratégica e dos empregados que buscam atingir seus objetivos pessoais. 
 
B Todos os benefícios geram custos para as organizações e são assim classificados como monetários. 
 
C A finalidade dos benefícios pode ser assistencial a medida que proporciona a segurança e saúde; recreativa, a medida que gera 
possibilidades de lazer e financeira, pois causa pagamento de salários em folha de pagamento. 
 
D Independente da classificação dos benefícios, o pacote ofertado pelas organizações visa aumentar a produtividade, portanto benefícios 
voltados ao lazer não devem fazer parte do conjunto. 
 
Questão 1/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
As etapas de pesquisa, construção da tabela e da política salarial são os momentos finais da elaboração do plano de cargos e salários e 
retratam as estratégias, dados de mercado e expectativas dos envolvidos na sua elaboração. Estas três etapas são constituídas por diversas 
etapas, conceitos matemáticos e estratégicos. 
Analise as sentenças a seguir, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas. 
( ) A pesquisa salarial segue as seguintes etapas: seleção das empresas participantes, seleção dos cargos pesquisados, preparação do 
manual de coleta de informações, convite as empresas, coleta de dados, tabulação dos dados, analise e elaboração dos relatórios e envio dos 
relatórios aos participantes. 
( ) Uma tabela salarial é constituída por classes e níveis salariais, a classe determina o grupo de cargos agrupado em função da pontuação 
próxima obtida na avaliação dos cargos. Os níveis apresentam possibilidades de aumento salarial dentro da mesma classe como mérito. 
( ) Após a construção da tabela salarial a mesma não deve ser alterada, para não gerar distorções nos valores. 
( ) A determinação de uma política salarial envolve decisões a respeito do salário fixo, somado a política de benefícios, e possibilidades de 
ganho por remuneração variável. A remuneração total dos empregados pode assim ser atraente em função destas três variáveis. 
Nota: 20.0 
 
A F – V – V – V. 
 
B V– V – F – V. 
Você acertou! 
A construção de um plano de cargos e salários está baseado muito em dados estatísticos, para a elaboração da pesquisa e da tabela estes fundamentos 
são essenciais. A elaboração da política encerra e alinha todos os dados e presta subsídios para uma boa gestão da remuneração dos empregados, que 
deverá ser revista e ajustada devido constantes mudanças internas e externas. 
 
C V – F – F - F. 
 
D 
F – V – F– 
V. 
 
 
Questão 2/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Para elaborar um sistema de Gestão de Carreira, Remuneração e Benefícios é necessário observar os diversos aspectos para sua construção 
que são: diagnostico organizacional, criação do modelo de Gestão de Carreira, Remuneração e Benefícios, implantação e melhoria contínua. 
Associe a coluna A com a coluna B, depois marque a alternativa que contém a sequência correta da associação. 
Coluna A Coluna B 
I. Diagnóstico 
organizacional 
( ) Investigação de diversas informações como: estratégia organizacional, analise da estrutura e ambiente interno e analise do 
ambiente externo. 
II. Criação do programa 
( ) Durante sua realização é necessário, treinar gestores, comunicar os empregados e apresentar o sistema de 
acompanhamento. 
III.Implantação ( ) Para atingir melhores resultados, a revisão do processo deve manter-se como alvo do trabalho. 
IV. Melhoria contínua 
( ) Deve ser elaborado usando como base o diagnóstico organizacional, considerando as expectativas atuais e necessidades 
futuras como também o orçamento disponível. 
Nota: 20.0 
 
A I, II, IV, III. 
 
B III,I, II, IV. 
 
C I, III, IV, II. 
Você acertou! 
Para elaborar um sistema de Gestão de Carreira, Remuneração e Benefícios diversos aspectos devem ser considerados. Inicia-se com a realização do 
diagnostico organizacional, ou seja, a investigação de várias informações pertinentes a organização. A próxima etapa é a criação do programa que 
utiliza a base do diagnostico organizacional. Com o projeto construído começa a implantação do mesmo, com a realização de um bom processo de 
comunicação e treinamentos. Todo programa precisa ser revisto, portanto a melhoria continua deve fazer parte das ações organizacionais. 
 
D II, IV, III, I. 
 
Questão 3/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
“...os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos”. 
(Chiavenato, 2015, p.112) As organizações estruturam o seu pacote de benefícios, ofertando itens por obrigatoriedade legal, como também por 
sua própria vontade; arcando com os custos, recebendo restituição do INSS ou rateando com os empregados; assim como assistindo os 
empregados nas suas necessidades como também ofertando possibilidade de lazer. 
Com base no texto e nos estudos, marque a alternativa correta: 
Nota: 20.0 
 
A Os benefícios legais são assim determinados em função da legislação e convenções de trabalho, distinto dos benefícios espontâneos que 
são ofertados pelas organizações por vontade própria. 
Você acertou! 
O equilíbrio interno e externo do sistema de remuneração garante que os cargos sejam avaliados de maneira profissional e a aplicação consistente da 
política salarial gera um sentimento de justiça. A adoção de uma política de administração de remuneração deve estar focada no equilíbrio dos 
interesses das duas partes, da empresa que precisa garantir a execução da estratégica e dos empregados que buscam atingir seus objetivos pessoais. 
 
B Todos os benefícios geram custos para as organizações e são assim classificados como monetários. 
 
C A finalidade dos benefícios pode ser assistencial a medida que proporciona a segurança e saúde; recreativa, a medida que gera 
possibilidades de lazer e financeira, pois causa pagamento de salários em folha de pagamento. 
 
D Independente da classificação dos benefícios, o pacote ofertado pelas organizações visa aumentar a produtividade, portanto benefícios 
voltados ao lazer não devem fazer parte do conjunto. 
 
Questão 4/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
O programa de benefícios espontâneos é de responsabilidade de cada organização, da mesma forma as empresas têm a liberdade de montar 
programas flexíveis. O desenho de flexibilização pode ser distinto de empresa para empresa, de acordo com a estrutura, cultura, orçamento, 
contexto e objetivos estratégicos. Uma empresa pode ofertar planos mistos de benefícios espontâneos, e assim, disponibilizar benefícios 
convencionados como obrigatório, assistência médica, odontológica, VR e VA somado a possibilidade de escolha de outros benefícios atrelado 
a limites de valores. 
A partir do texto e do material estudado é correto afirmar sobre plano de benefícios flexíveis. 
Nota: 20.0 
 
A Um plano de benefícios flexíveis passa por uma séria de restrições em função da legislação trabalhista, sendo assim, não deve ser 
implantado. 
 
B O plano de benefícios objetiva melhorar a vida dos empregados, do clima organizacional, reduzir a rotatividade e ausência dos indivíduos 
para assim aumentar os resultados. 
Você acertou! 
 
C Os benefícios flexíveis trazem vantagens apenas para os empregados que podem escolher o que lhes convêm, todavia para as organizações 
há um aumento do trabalho de administração e elevação dos custos. 
 
D As organizações que optam pelo plano de benefícios flexível, podem trocar os benefícios obrigatórios pelos benefícios flexíveis. 
 
Questão 5/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Um bom plano de benefícios para se construir, deve-se obedecer diversas etapas, envolver vários profissionais, estudar a estratégia da 
organização, ponderar os custos associados e também considerar o retorno que este investimento pode gerar. 
Analise as afirmativas abaixo: 
 
I. É comum as organizações investigarem as expectativas dos empregados, antes de construir o pacote de benefícios. 
 
II. O plano de benefícios espontâneo adequado as organizações é ofertar assistência médica e vale refeição. 
III. Os benefícios serão vantajosos aos empregados, quando atendem as necessidades dos mesmos e isto se deve a características próprias. 
 
IV. Os benefícios podem ser rateados com os empregados, esta ação gera mais responsabilização por parte dos empregados que buscam 
qualidade e bom preço pelos serviços que estão custeando também. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 0.0 
 
A III apenas. 
 
B I apenas. 
 
C III e IV apenas. 
 
D I e II apenas 
 
 
 
Questão 1/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
As etapas de pesquisa, construção da tabela e da política salarial são os momentos finais da elaboração do plano de cargos e salários e 
retratam as estratégias, dados de mercado e expectativas dos envolvidos na sua elaboração. Estas três etapas são constituídas por diversas 
etapas, conceitos matemáticos e estratégicos. 
Analise as sentenças a seguir, assinalando V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas. 
( ) A pesquisa salarial segue as seguintes etapas: seleção das empresas participantes, seleção dos cargos pesquisados, preparação do 
manual de coleta de informações, convite as empresas, coleta de dados, tabulação dos dados, analise e elaboração dos relatórios e envio dos 
relatórios aos participantes. 
( ) Uma tabela salarial é constituída por classes e níveis salariais, a classe determina o grupo de cargos agrupado em função da pontuação 
próxima obtida na avaliação dos cargos. Os níveis apresentam possibilidades de aumento salarial dentro da mesma classe como mérito. 
( ) Após a construção da tabela salarial a mesma não deve ser alterada, para não gerar distorções nos valores. 
http://www.uninter.com/
http://www.uninter.com/
( ) A determinação de uma política salarial envolve decisões a respeito do salário fixo, somado a política de benefícios, e possibilidades de 
ganho por remuneração variável. A remuneração total dos empregados pode assim ser atraente em função destas três variáveis. 
Nota: 20.0 
 
A F – V – V – V. 
 
B V– V – F – V. 
Você acertou! 
A construção de um plano de cargos e salários está baseado muito em dados estatísticos, para a elaboração da pesquisa e da tabela estes fundamentos 
são essenciais. A elaboração da política encerra e alinha todos os dados e presta subsídios para uma boa gestão da remuneração dos empregados, que 
deverá ser revista e ajustada devido constantes mudanças internas e externas. 
 
C V – F – F - F. 
 
D 
F – V – F– 
V. 
 
 
Questão 2/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
A responsabilidade pela gestão da carreira é compartilhada entre diversos atores do processo, sendo eles: o Empregado, a Organização, o RH 
e os Gestores. 
Assinale a alternativa que descreve a responsabilidade dos Gestores na carreira do empregado. 
Nota: 20.0 
 
A O papel dos Gestores é de elaborar programas corporativos de carreira. 
 
B O papel dos Gestores é de conduzir conversas sobre carreira com seus liderados, acompanhar e construir planos de desenvolvimento em 
conjunto com o empregado e RH. 
Você acertou! 
É atribuição dos Gestores dar feedback aos colaboradores sobre seu desempenho, atuação e resultados, conduzindo conversas sobre carreira. 
Importante que o gestor saiba que ele não precisa atender as expectativas dos empregados da maneira que eles a preconizam, se a mesma não estiver de 
acordo com o cenário encontrado na organização, ou seja, se o colaborador não corresponder com as expectativas ou mesmo se não tiver o perfil 
desenvolvido para o que almeja realizar. Considerar tambémque nas conversas de carreira o empregado pode manifestar interesse de crescer em outra 
área o que significa deixar a equipe atual e o Gestor. O líder precisa ser neutro, trabalhar com fatos e dados sempre avaliando o que é o melhor para a 
empresa e para o empregado. 
 
C Definir políticas de gestão de carreira e garantir sua execução. 
 
D Administrar os planos de cargos e salários. 
 
Questão 3/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Os planos de remuneração devem ligar suas diretrizes e nortear os processos internos de gestão de carreira a medida que a remuneração 
determina as faixas salariais, requisitos dos cargos e benefícios associados aos cargos, informa a gestão de carreira se os indivíduos podem 
crescer e ocupar os cargos disponíveis na organização. 
 
Analise as situações abaixo e identifique se a situação de gestão de carreira está alinhada com a correta ação de um plano de remuneração: 
 Gestão de carreira Plano de Remuneração 
I 
João ocupa o cargo de Técnico de TI, foi recentemente contratado na 
empresa e gostaria de crescer profissionalmente, para tanto ele foi 
conversar com seu gestor. 
Seu gestor indicou que para crescer dentro da estrutura de TI o próximo cargo 
será como Analista de TI Junior. A descrição de cargo de Analista de TI 
Junior determina que para ocupar esta posição é necessário estar cursando 
formação superior em áreas afins e possuir mais de 3 anos de experiência na 
área de TI. João não está cursando formação superior, e ainda não tem 3 anos 
de experiência na área de TI, ele precisa estudar e adquirir mais experiência. 
II 
Ana Paula trabalha no setor comercial, ocupa o cargo de Analista 
Comercial Sênior e quer mudar sua trajetória de carreira. A empresa 
abriu uma seleção interna para a vaga de Analista de Marketing Sênior, 
ela foi conversar com o RH para verificar a viabilidade de se 
candidatar. 
RH verificou o status da Ana Paula, cargo atual, salário, competências e o 
resultado da avaliação de desempenho. Também levantou os requisitos da 
vaga de Analista de Marketing Sênior, exige formação superior completa, e 
pôs graduação em área afim de marketing, mais experiência comercial e/ou 
com marketing. Ana Paula poderá se candidatar! 
III 
Paulo ocupa o cargo de Supervisor de Logística e está muito estressado, 
não quer mais fazer coordenação de equipes. Paulo foi conversar com o 
seu gestor para pedir uma transferência de área. 
O gestor de Paulo não está satisfeito com os resultados dele, como pretendia 
demiti-lo, irá transferir para uma vaga de Analista de Logística Sênior o mais 
rápido possível, sem verificar o plano de remuneração para não inviabilizar 
esta mudança. 
IV 
Joana ocupa um cargo de Gerente Financeiro da Tesouraria, ela recebeu 
uma proposta de outra empresa para ganhar 30% acima do que recebe 
atualmente e foi conversar com o seu gestor. 
Seu Gestor prometeu cobrir o aumento no salário fixo, sem verificar as 
premissas do plano de remuneração nem conversar com o RH, para não perder 
Joana. 
É correto o que se afirma em: 
Nota: 20.0 
 
A I apenas. 
 
B I e II apenas. 
Você acertou! 
Os programas de carreira precisam estar alinhados com os planos de remuneração. As decisões de transferir e gerar aumentos salariais para os 
empregados sempre precisam ser analisadas do ponto de vista das faixas salariais dos cargos, dos salários que os empregados possuem, dos benéficos, 
dos requisitos dos cargos e das competências dos empregados. As decisões não podem ser arbitrárias, pois podem gerar custos desnecessários e 
equivocados. 
No case onde o Paulo é transferido de Supervisor para Analista, há riscos jurídicos de um rebaixamento de cargo, o salário atual como Supervisor 
provavelmente é mais elevado que um cargo de Analista e se o seu desempenho não está satisfatório mantê-lo na organização pode continuar a ser um 
efetivo com desempenho ruim. A ação proposta não está alinhada a boas práticas. 
No case da Joana, novamente não há um alinhamento da gestão de carreira com o plano de remuneração, oferecer 30% a mais no salário poderá 
representar um custo elevado na folha de pagamento, deixar Joana fora da faixa do cargo e significar que ela nunca mais terá aumentos por mérito 
nesta empresa, a decisão é arbitraria e intempestiva. Necessário sempre conversar com o RH e analisar outras possibilidades. 
 
C II e III apenas. 
 
D I, II e III apenas. 
 
Questão 4/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Assinale a alternativa que contém as palavras corretas que completam a sentença que explica a etapa de Avaliação de Cargo. 
Para estabelecer os valores dos cargos existem diversos métodos de classificação que se dividem em não quantitativos e quantitativos. Para 
decidir qual método adotar é importante analisar as vantagens e desvantagens que todos apresentam. O método por pontos, é o mais 
utilizado pelas empresas no Brasil, nesta metodologia quanto for maior o número de fatores avaliados, melhor será o resultado da avaliação, 
sendo a inclusão da formação acadêmica e o tempo de experiência os fatores obrigatórios na maioria dos planos. 
Nota: 20.0 
 
A Descritivos; escalonamento; graus; complexidade de tarefas. 
 
B Valorativos; por pontos; graus; esforço físico ou mental. 
 
C Quantitativos; por pontos; fatores; tempo de experiência. 
Você acertou! 
Só há possibilidade de completar a sentença. 
A etapa de avaliação dos cargos estabelece a comparação dos cargos entre si, utiliza para tanto metodologias especificas, gerando pontuações que por 
sua vez estabelecem a hierarquia dos cargos 
 
D Explicativos; comparação de fatores; fatores; conhecimento de informática. 
 
Questão 5/5 - Gestão de Carreiras, Remuneração e Benefícios 
Associe a coluna A com a coluna B, depois marque a alternativa que contém a sequência correta da associação. 
Coluna A Coluna B 
I. Bonificação ( ) Mais usual nos cargos de vendas devido ser um poderoso estimulo a busca do resultado. 
II. Comissões 
( ) Atribui valores aos empregados segundo alcance de metas individuais, setoriais ou organizacionais, regida por legislação 
específica, e obrigatoriamente deve abranger todos os empregados. 
III.Participação 
acionária 
( ) São valores monetários pagos geralmente ao final de cada ano, ou de um período de doze meses de apuração de resultados, em 
função de metas previamente negociadas e alcançadas 
IV. PPR ou PPL 
( ) Programa de remuneração variável que gera dividendos e quanto maior o lucro da empresa, melhor para todos, faz dos 
empregados acionistas da empresa e também os insucessos são compartilhados. 
Nota: 20.0 
 
A II, IV, I, III. 
Você acertou! 
Há uma diversidade de formatos de remuneração variável possíveis de implementar nas organizações, como bonificação, comissões, participação 
acionária e PPR e PPL. Cada organização deve instituir seu sistema próprio, de acordo com sua cultura, expectativas, orçamento, enfim, suas 
características especificas. O fundamental é que os resultados tenham uma ligação direta com o desempenho dos empregados. 
 
B I, II, IV, III. 
 
C III, I, II, IV. 
 
D II, IV, III, I.