E-book Unidade 1

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unidade 
1
Robinson Henrique Scholz
 PESSOAS
Gestão de 
9
As pessoas e as Organizações: 
Qual o Foco da Gestão de 
Pessoas?
Prezado(a) estudante.
Estamos começando uma unidade desta disciplina. Os textos que a compõem 
foram organizados com cuidado e atenção, para que você tenha contato com 
um conteúdo completo e atualizado tanto quanto possível. Leia com dedicação, 
realize as atividades e tire suas dúvidas com os tutores. Dessa forma você, com 
certeza, alcançará os objetivos propostos para essa disciplina.
OBJETIVO GERAL 
Compreender o papel da gestão de pessoas e seus desafios em diferentes 
contextos organizacionais.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
• Conhecer as vertentes teóricas sobre a gestão de pessoas e suas 
implicações.
• Refletir sobre as diferentes possibilidades de gerir pessoas de acordo 
com os tipos de organizações.
• Proporcionar a reflexão sobre o papel da gestão de pessoas nas 
organizações.
unidade 
1
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 10
1.1 Visão Geral da Gestão de Pessoas
Você se imagina desenvolvendo um trabalho de professor sem estudantes ou 
outros professores para compartilhar conhecimento? Você imagina produzir 
roupas sem ter pessoas que as comprem? Pois bem, pessoas estão em todas as 
partes e com elas nos relacionamos, produzimos, convivemos e estabelecemos 
processos de trabalho. Assim, é possível pensar gestão de pessoas num contexto 
fora do ambiente de trabalho?
Na história mundial, tivemos momentos importantes em que pessoas estavam 
envolvidas, ou seja, seres humanos conduzindo ações e movimentando as 
transformações do planeta, tais como as grandes guerras, a Revolução Industrial, 
entre outras. Esses eventos impactaram na condução de ações coletivas; assim, 
nesses momentos, cada pessoa contribuía com alguma competência para as 
organizações em que atuavam. Mas será que os modelos organizacionais das 
empresas sempre foram assim? E por que estamos envolvidos em atividades 
chamadas de cargos ou funções, em um modelo de gestão? 
A prática da Gestão de Pessoas requer diversas competências no sentido de 
poder conduzir equipes para o alcance de resultados organizacionais. Agora, 
o que faz a Gestão de Pessoas? Como ela administra suas ações e qual sua 
contribuição para as empresas? Isso é o que veremos neste tópico. Vamos lá! 
Para fins de alinhamento inicial, vejamos os estudos de Macêdo (2012). O autor 
nos diz que a eficácia da gestão dos recursos humanos nas organizações se 
dá pelo dinamismo e pela competência da gestão de pessoas, observando as 
relações interpessoais, o desenvolvimento de pessoas, a cultura organizacional 
e as estratégias do negócio; e aqui destaco a importância de se compreender a 
cultura organizacional. Além disso, Gil (2012) contribui com o entendimento da 
estratégia aplicada na gestão de pessoas, no sentido de dar suporte às demais 
áreas da empresa, orientando os líderes para que estes conduzam da melhor 
forma suas equipes. Assim, a gestão de pessoas não está somente a cargo da 
área de Recursos Humanos, como muito se ouve, mas uma prática sistêmica 
entre todas as áreas da empresa.
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 11
Continuando o entendimento sobre a visão geral da gestão de pessoas, podemos 
dizer que as organizações assumiram importância sem precedentes na sociedade 
e na vida das pessoas. Foram realizados muitos estudos, na área das ciências 
humanas, sobre as organizações; no entanto, era dado enfoque às estruturas e 
não ao funcionamento administrativo. A sociedade moderna e contemporânea 
é uma sociedade organizacional, em contraste com as sociedades comunitárias 
da Antiguidade. A existência das organizações tem um motivo principal: o fato 
de que certos objetivos só podem ser alcançados por meio da ação coordenada 
de grupos de pessoas. As organizações bem administradas são importantes 
por causa do impacto sobre a qualidade de vida da sociedade. Administradores 
competentes são recursos sociais importantes (GIL, 2012).
No início dos estudos sobre as pessoas nas organizações, muito se abordava 
a lógica tradicional do departamento de pessoal, em que muitas vezes eram 
operacionalizadas apenas as práticas administrativas e burocráticas, tais como 
contratação e demissão; registros das horas de trabalho; folha de pagamento; 
entre outras atribuições operacionais que envolviam as pessoas nas empresas. 
Na Contemporaneidade, a gestão de pessoas dentro das organizações ampliou 
significativamente suas atribuições, operando de forma estratégica, conforme 
nos mostra a Figura 1.1.
Figura 1.1 – Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas.
Fonte: Adaptada de Macêdo (2012).
Meio ambiente
Estratégias genéricas
Princípios
Gestão estratégica
Processos sistêmicos
Gestão de pessoas
- Planejamento de pessoal.
- Recrutamento, seleção e 
contratação de pessoal.
- Administração de cargos e salários.
- Planejamento de carreira.
- Avaliação de desempenho.
- Treinamento e desenvolvimento.
- Clima organizacional.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 12
Compreendendo a Figura 1.1, entendemos que a gestão de pessoas, alinhada 
à estratégia da organização, contribui para a melhor aplicação dos recursos 
humanos na estrutura da empresa, tornando-a mais competitiva e capaz de 
alcançar de forma mais eficaz os resultados. Podemos também observar na 
Figura 1.1 que as práticas de gestão de pessoas vão além do simples processo 
burocrático antes visto. Ela atua na busca da melhoria contínua dos profissionais 
da empresa, bem como dos processos de gestão de todas as áreas, desenvolvendo 
a cada dia e a cada novo aprendizado gerado, tema que estudaremos adiante.
Mas será que sempre foi assim? A história nos mostra que não, e no tópico a 
seguir vamos ver a evolução da gestão de pessoas e seus marcos principais em 
cada contexto.
Estratégia
Forma como uma instituição constrói o seu caminho em um segmento de 
mercado, levando em consideração seus clientes, fornecedores, concorrentes 
e empresas reguladoras, a fim de alcançar seus objetivos organizacionais.
GLOSSÁRIO
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 13
1.2 Evolução Histórica da Administração
Neste tópico, vamos realizar uma revisão histórica da Administração, analisando 
diferentes momentos até as práticas contemporâneas. Para isso, o tópico centrará 
nos elementos constitutivos das práticas de gestão de pessoas, indo além da 
lógica simplesmente voltada para processos e estruturas organizacionais. 
1.2.1 Administração Científica
A Administração Científica foi a primeira escola de Administração e é entendida 
como um movimento de práticas gerenciais desenvolvidas por Frederick W. 
Taylor e Henry Ford, nos Estados Unidos, e por Henri Fayol, na França, todos 
no início do século XX. Conforme Gil (2012, p. 18), “o objetivo fundamental 
desse movimento era proporcionar fundamentação científica às atividades 
administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo”.
Uma das contribuições de Taylor para o campo da Administração foi, por meio 
de pesquisas, ter identificado que as pessoas produziam pouco em relação a 
sua jornada de trabalho. Essa constatação se deu por conta dos cálculos dos 
tempos e movimentos das tarefas executadas pelos operários americanos nas 
fábricas onde ele desenvolveu o seu estudo. A partir disso, desenvolveu o 
sistema de Administração Científica com foco na racionalização no trabalho 
e na concentração de forças para o alcance de mais lucratividade (GIL, 2012).
Do outro lado do continente, na França, Fayol também desenvolveu sua 
contribuição para a Administração Científica. Seus estudos foram realizados em 
grandes siderúrgicas e os resultados da sua contribuição teórica estão relacionados 
à divisão de tarefas em cargos, dentro de uma estrutura organizacional. Dessa 
forma, os operários poderiam desenvolver “uma capacidade técnica, que se 
exprime nos princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenare controlar” (GIL, 2012, p. 18). O objetivo final é poder conduzir a arte de 
administrar levando em consideração a melhor utilização dos recursos da 
empresa, evitando desperdícios. Dessa maneira, podemos pensar que no estudo 
da Administração sempre há pessoas que vão pensar e executar ações para a 
produção de bens e serviços a serem oferecidos ao mercado. Segundo Fayol, a 
Administração é uma atividade comum a todos os empreendimentos humanos, 
ou seja, a família, os negócios e o governo, que sempre exigem algum grau de 
planejamento, organização, direção e controle.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 14
Por fim, Henry Ford teve sua atuação em indústrias automobilísticas americanas, 
tendo como campo de estudo a relação direta da redução de custos com o aumento 
de tecnologia e a especialização do trabalho dos operários. Dessa maneira, 
a teoria fordista defende a modernização tecnológica das fábricas, melhor 
remuneração dos operários (uma vez que a mão de obra era mais especializada) 
e a redução da jornada de trabalho, no sentido de potencializar a produtividade 
dos trabalhadores (GIL, 2012).
Para conhecer mais sobre esta produtividade e atividade organizacional, 
assista ao filme Tempos Modernos, de Charles Chaplin. Disponível em: 
https://goo.gl/NmuEDZ.
AMPLIANDO CONHECIMENTO
O que podemos concluir sobre a contribuição da Administração Científica para 
a gestão de pessoas? Acompanhe alguns destaques:
• a padronização das tarefas dentro de cargos específicos, organizados em 
uma estrutura organizacional;
• o aumento da eficácia do trabalho desenvolvido pelas pessoas para o 
alcance dos resultados (produtividade e lucratividade);
• a geração de mão de obra especializada e melhor remuneração dos 
trabalhadores com a ampliação tecnológica das fábricas;
• desenvolvimento de mecanismos de administração, comando e controle 
para a condução das tarefas e, com isso, melhor desempenho das pessoas 
e das empresas.
Você sabe o que é a Escola de Relações Humanas? Conhece a história dessa 
instituição? Siga em frente e aprenda mais sobre esse tema!
1.2.2 Escola das Relações Humanas
Em 1927, em Chicago, nos Estados Unidos, Elton Mayo desenvolveu suas 
experiências na fábrica Western Electric, tendo como “objetivo inicial o estudo 
das influências da iluminação na produtividade, índice de acidentes e fadiga” 
(GIL, 2012, p. 19). A contribuição de Mayo para a Administração de Recursos 
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 15
Humanos está ligada ao fato de ele ter se preocupado com fatores sociais e 
psicológicos nos ambientes de trabalho. Além disso, Elton Mayo considerava que 
a produtividade está vinculada aos aspectos que envolvem as relações humanas, 
tais como higiene, clima organizacional, harmonização das pessoas nas equipes. 
Mayo considerava também que a comunicação e a liderança passaram a ser 
elementos de estudos no campo da gestão de pessoas (GIL, 2012).
Figura 1.2 – Experiência de Hawthorne comandanda por Elton Mayo.
Fonte: https://goo.gl/dohEvm.
A Escola das Relações Humanas se preocupou com o fator humano nas fábricas 
em meados dos anos 1930. Essa escola apontava a necessidade de melhorias 
necessárias às empresas, no sentido de poder atender as pessoas naqueles 
contextos, conforme apresenta a Figura 1.2. Podemos ver que o alto número 
de operários nas fábricas demandava organização, higiene e mecanismos de 
gestão que pudessem conduzir da melhor forma as relações humanas que se 
estabeleciam nos ambientes organizacionais. Com isso, o ambiente de trabalho 
começou também a ser estruturado de forma mais adequada, para que o convívio 
entre os trabalhadores e a prática do trabalho desempenhado pudessem ter 
resultados mais positivos, aumentando a competitividade e lucratividade.
Portanto, esta é a maior contribuição dessa escola para os estudos em gestão de 
pessoas: a valorização do ser humano nas instituições, levando em consideração 
que as pessoas é que movimentam as empresas e que há a necessidade de 
compreender os fatores psicológicos e sociais que circulam entre elas.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 16
1.2.3 Administração de Recursos Humanos
Até o momento, vimos as principais escolas da administração que se preocuparam 
em administrar as pessoas nos espaços industriais no período que antecede 
a Segunda Guerra Mundial. Após esse evento histórico, as organizações 
começaram a restabelecer seus negócios, incorporando elementos tecnológicos 
no contexto administrativo e produtivo. Com o desenvolvimento da tecnologia e 
dos processos de gestão adotados nas empresas até a década de 1960, bem como 
o fortalecimento dos sindicatos americanos e europeus, houve a necessidade de 
organizar e gestar de forma mais qualificada os recursos humanos existentes 
nas empresas (MACÊDO, 2012). 
Considerando que as empresas precisavam automatizar seus processos 
produtivos, as indústrias produtoras de tecnologia tiveram um grande 
crescimento e demandavam pessoas qualificadas para o desenvolvimento dos 
produtos solicitados pelo mercado. Assim, não era mais suficiente ter apenas 
um setor de departamento de pessoal que atendesse às demandas da empresa, no 
sentido das operações e responsabilidades com o trabalhador. A Administração 
de Recursos Humanos começa a aparecer, se desenvolver e projetar práticas até 
então não desenvolvidas nas empresas (GIL, 2012). 
Essa nova concepção de gestão de pessoas iniciou a partir de 1950, na Europa, 
uma vez que as relações nas indústrias estavam a todo o vapor e precisavam 
atender também a uma nova configuração teórica que surgia: a Teoria Geral dos 
Sistemas. Desenvolvida pelo biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy, essa teoria 
teve como base inicial de análise a biologia, levando em consideração a química 
e a física dos seres vivos, que projetam de forma sistêmica o funcionamento 
do organismo. Ou seja, nós, seres humanos, somos um sistema complexo 
interligado que permite que possamos viver, nos movimentar etc. E precisamos 
de alimentos e oxigênio para nos mantermos vivos e eliminarmos o excedente 
desses alimentos e gás carbônico, fazendo com que um ciclo sistêmico exista e 
possa ser avaliado se está em pleno funcionamento.
Para que fique mais compreensível esse tema, vamos apresentar o conceito de 
sistema para depois, mais à frente, pensar sobre isso em relação à gestão de 
pessoas.
[...] como um conjunto de elementos unidos por alguma forma 
e interação ou interdependência; uma combinação de partes, 
formando um todo unitário; um conjunto de elementos materiais 
ou ideais, entre os quais se possa encontrar uma relação; uma 
disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados entre 
si e que funcionam como estrutura organizada (GIL, 2012, p. 21).
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 17
Podemos perceber no conceito anterior que ele pode muito bem ser aplicado às 
empresas, uma vez que há uma organização estruturada, processos produtivos 
e administrativos, relações de partes interligadas que compõem a organização. 
Além disso, as relações de trabalho divididas por setores (órgãos), o fluxo 
de informações, processos e produtos (canais) estão sempre em movimento, 
buscando o processamento das práticas que a empresa desenvolve na relação de 
produtos e/ou serviços.
Além disso, as empresas estão inseridas em um ambiente externo, com o qual 
trocam energias, informações e matérias. A Figura 1.3, apresentada a seguir, 
representa o desenvolvimento lógico de um Sistema Organizacional, embasado 
na Teoria dos Sistemas. Essa teoria considera a composição de quatro elementos 
interdependentes: entradas, processamento, saídas e feedback. Estes estão 
sujeitos às forças do ambiente externo, que são provocadas pelas mudanças 
organizacionais e afetam o sistema.
Figura 1.3 – Esquema do Sistema Organizacional.
Fonte: Adaptada de Macêdo (2012).
Para que possamos entender o esquema anterior, vamos observaro que Macêdo 
(2012) nos orienta:
• Entradas (ou inputs): são todos os elementos que entram no sistema, 
que podem ser matéria, energia ou informação, e que conjuntamente vão 
ser processados no sistema organizacional. Por exemplo, um sistema de 
produção de veículos compreende os seguintes componentes:
• sistema de projeto do produto;
• fornecimento de peças intercambiáveis;
• máquinas e equipamentos;
• trabalhadores especializados;
• procedimentos padronizados de montagem;
• instalações de montagem.
Economia Político/Legal
Te
cn
ol
og
ia Econom
ia
Cultura e Sociedade Concorrência
Feedback
Entradas Processamento Saídas
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 18
• Processo: os sistemas organizacionais são complexos, dinâmicos e 
constituem o desenvolvimento de processos que vão transformar os 
dados de entrada em resultados, isto é, em dados de saída. Cada um dos 
sistemas será único, distinto e singular, uma vez que os dados de entrada 
que o compõem são diferentes de sistema (aqui pensando em empresa) 
para sistema. Todos os sistemas organizacionais usam recursos humanos, 
materiais, recursos financeiros, tecnologias, informações, conhecimentos 
etc. Mas uma loja é diferente de um supermercado, de uma indústria de 
plásticos ou de uma cooperativa de catadores de resíduos sólidos urbanos, 
não é mesmo? Esses empreendimentos são diferentes na sua estrutura, no 
modelo de negócio e nos processos a serem desenvolvidos. O que define a 
natureza do sistema é o processo, bem como a natureza das relações entre 
as partes, e não apenas as partes, que são muito similares em todos os 
sistemas.
• Saídas (ou outputs): são os resultados do sistema, os objetivos que o sistema 
pretende atingir ou efetivamente atinge. Para uma empresa, considerada 
como um sistema, as saídas compreendem os produtos e serviços para 
clientes ou usuários, os salários e impostos que paga, o lucro de seus 
acionistas, o aumento das qualificações de sua mão de obra e outros efeitos 
de sua ação, como a poluição que provoca ou o nível de renda na cidade 
em que se localiza. O sistema empresa é formado de inúmeros sistemas 
menores, como o sistema de produção e o sistema administrativo, cada um 
dos quais com suas saídas específicas.
• Feedback: significa retorno, devolutiva aos dados de entrada com base nos 
dados de saída, também chamado de retroalimentação. Normalmente ocorre 
por meio de informação, mas pode ser por meio de matéria. O feedback 
reforça ou modifica o comportamento do sistema. Serve como garantia 
de qualidade do sistema organizacional, contribuindo com avaliação dos 
mecanismos de controle vinculados aos dados de saída.
• Sinergia: indica a compreensão de que o todo é maior que a soma de 
suas partes. A sinergia compreende mecanismos de forças interligadas 
no sistema organizacional, que fazem com que as ações e práticas sejam 
executadas e deem conformidade ao sistema. Por exemplo, uma festa 
demanda música, atrações, dançarinos e clientes animados para que o 
desempenho do evento seja considerado um sucesso. No entanto, outros 
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 19
aspectos são considerados, tais como espaço físico, conforto, segurança, 
bebidas e tudo mais que provoca interação e sinergia.
A Teoria Geral de Sistemas, quando relacionada à lógica da Administração de 
Recursos Humanos, contribuiu para que os processos e práticas administrativas, 
que envolvem pessoas, fossem potencializados, levando-se em consideração que 
toda a empresa está interligada entre as áreas. 
A Administração de Recursos Humanos tem como característica ser um sistema 
e desenvolver pessoas que possam contribuir para o atingimento das metas 
organizacionais.
Observamos ainda que, conforme nos mostra Gil (2012), há algumas 
características importantes, tais como interpendência das partes (setores da 
empresa); ênfase nos processos de gestão; probabilismo (probabilidade em vez 
de certeza absoluta); multidisciplinaridade; concepção multicausal (múltiplos 
fatores que podem causar alguma situação na empresa); caráter descritivo 
(compreender previamente os acontecimentos); caráter multimotivacional (o 
comprometimento das pessoas é variável de acordo com suas necessidades); 
participação; abertura às mudanças; ênfase nos papéis desempenhados pelas 
pessoas.
Em resumo, podemos dizer que a Administração de Recursos Humanos busca 
ampliar o desenvolvimento de práticas de gestão de pessoas, no sentido de 
poder estruturar os processos (departamento de pessoal, captação de pessoas; 
treinamento e desenvolvimento; saúde e segurança do trabalho; estratégias 
de recursos humanos). Nunca esqueçamos de que a Administração de RH se 
embasa na lógica de um sistema que requer sinergia para realizar as práticas 
administrativas.
1.2.4 Gestão de Pessoas
Na cronologia histórica das teorias que estamos estudando, tem-se, por fim, 
a Gestão de Pessoas, a qual surgiu a partir de 1980. A Gestão de Pessoas 
possui muitos desafios para serem gestados, uma vez que a globalização marca 
significativamente muitas mudanças no mundo. Com isso, as empresas são 
afetadas diretamente, tendo que operacionalizar de forma estratégica processos 
de reengenharia, terceirização e ampliação de negociações com sindicatos, 
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 20
uma vez que demissões em massa ocorriam e afetavam diretamente a vida das 
pessoas.
Nesse sentido, houve a necessidade de se pensar a gestão de pessoas, uma 
vez que o potencial que esses trabalhadores possuíam sobre os negócios eram 
pertinentes. Assim, a lógica de valorização dos funcionários passou a ser que 
eles também fossem parceiros do negócio, conhecido por colaboradores (GIL, 
2012). Isso gerou muitas repercussões e críticas, pois os profissionais passam 
de recursos humanos (pessoas administradas, gestadas e conduzidas para 
a produtividade) e entram na lógica de colaboradores (pessoas que vestem 
a camiseta do time da empresa e fazem mais do que a função contratada). 
Dessa maneira, os colaboradores fornecem conhecimento, competências e sua 
inteligência para além das que estão previstas do contrato de trabalho. Essa 
nova situação repercute em diversas reclamatórias trabalhistas. Mas como a 
tendência é garantir o emprego, muitos trabalhadores acabaram aceitando essa 
nova modelagem, as empresas ajustam os seus contratos de trabalho e organizam 
as funções, passando para perfis mais generalistas do que especialistas.
Para que possamos entender melhor esse conceito sobre parceiro dos negócios, 
Gil (2012, p. 23) nos orienta que: 
[...] todo processo produtivo realiza-se com a participação conjun-
ta de diversos parceiros, como fornecedores, acionistas e clientes. 
Como cada parceiro dispõe-se a investir seus recursos numa orga-
nização, à medida que obtém retorno satisfatório, torna-se neces-
sário valorizar o empregado, já que ele é o parceiro mais íntimo da 
organização.
Assim, podemos verificar que a gestão de pessoas leva em consideração que todos 
os trabalhadores são colaboradores do negócio, pois são os mais interessados no 
sentido de garantir o crescimento da empresa, além da sua empregabilidade.
Para saber mais sobre o assunto, acesse o artigo “A gestão de talentos 
no campo da gestão de pessoas: tema emergente?”. Disponível em: 
https://goo.gl/ULLxao.
AMPLIANDO CONHECIMENTO
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 21
A Gestão de Pessoas possui diversos nomes, podendo ser conhecida como Gestão 
de Talentos, Gestão do Capital Intelectual, Gestão do Capital Humano. Esses 
nomes estão todos vinculados à concepção sobre a necessidade de valorizar 
as pessoas nas organizações, tanto em grandes como em médias ou pequenas 
empresas, produtoras de bens ou de serviços, e também na lógica da gestão 
pública. Para que possamos entender, vejamos a seguinte questão: quem faz a 
gestão de pessoas? Todas as pessoas que estão envolvidas em um contexto de 
atuaçãoconjunta. Agora, um colaborador não desenvolve apenas o seu trabalho, 
aquilo que é referente a sua função? Sim, mas o colaborador precisa entender 
o todo para poder contribuir da melhor forma com o trabalho do colega, de 
forma sistêmica e com sinergia. Então não precisamos mais ter um responsável 
por gestar a equipe? Sim, ainda teremos a necessidade, mas essa pessoa é mais 
um facilitador no processo de tomada de decisão, conhecendo a equipe e a 
necessidade que ela tem para desempenhar de forma eficaz o seu trabalho.
Desse modo podemos concluir essa etapa inicial de contextualização teórica 
sobre o tema com a apresentação dos conteúdos teóricos que alicerçam a gestão 
de pessoas no contexto administrativo. Na próxima seção, vamos tratar dos 
modelos de gestão de pessoas, relacionando com alguns contextos organizacionais 
distintos. Lembrem-se: todos nós podemos trabalhar com a gestão de pessoas, 
contribuindo no desempenho da equipe, melhorias nos processos e boas práticas 
de relações interpessoais.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 22
1.3 Modalidades de Gestão de Pessoas
Para que possamos refletir as diferentes possibilidades de gerir pessoas de 
acordo com os tipos de organizações, faz-se necessário conhecer o que é modelo 
de gestão no contexto das instituições. Cabe salientar aqui que as empresas são 
feitas de pessoas, então a gestão de pessoas é corresponsável pela condução 
das estratégias organizacionais. Dessa forma, a empresa pode estar acima 
das mudanças constantes do mercado, atendendo estrategicamente aos ajustes 
nos processos, tecnologias e objetivos organizacionais, sem comprometer os 
resultados da empresa. A valorização do capital humano, os conhecimentos de 
cada trabalhador, bem como a ampliação do desenvolvimento destes na empresa 
são um desafio constante para todos aqueles que têm como compromisso a 
condução das equipes em qualquer tipo de organização.
Esse desafio está posto para a gestão de pessoas. Gil (2012, p. 60) elenca algumas 
principais transições que surgem das mudanças do mercado e do mundo trabalho, 
acompanhe:
• da ação operacional para a estratégica;
• do caráter administrativo para o consultivo;
• do reativo para o preventivo;
• do policiamento para a parceria;
• da preservação cultural para a mudança cultural;
• da estrutura hierárquica para a estrutura enxuta;
• do foco na atividade para o foco nas soluções;
• do foco interno para o foco no consumidor;
• da ênfase na função para a ênfase no negócio;
• do planejamento de curto prazo para o de longo prazo;
• da ênfase nos procedimentos para a ênfase nos resultados;
• do isolamento para o benchmarking;
• da rotina operacional para a consultoria;
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 23
• da busca da eficiência interna para a eficácia organizacional;
• da administração de pessoal para a gestão de talentos;
• da ênfase no controle para a ênfase na liberdade.
Podemos verificar que o modelo das práticas de gestão de pessoas está mais 
alinhado com a concepção estratégica do que com a operacional, mas sem 
deixar de desenvolver as práticas cotidianas que envolvem os processos (ver 
Quadro 1.1 a seguir). Assim as metas organizacionais são mais bem entendidas, 
pois as dinâmicas existentes são mais claras, comunicáveis, inter-relacionadas e 
atendem com mais rapidez às demandas do negócio.
Contribuindo para essa lógica, o profissional que desenvolve ações de gestão de 
pessoas deve estar atento às exigências para a concretização das ações em uma 
organização. Assim, podemos elencar algumas responsabilidades importantes 
no Quadro 1.1.
Quadro 1.1 – Responsabilidades do Gestor de Pessoas.
Responsabilidades Características
Atender aos usuários 
internos e externos.
O foco de atenção do profissional do gestor de pessoas 
está voltado não apenas para as atividades no interior da 
empresa, mas também para o público externo, constituído 
pelos fornecedores e consumidores.
Manter-se aberto para 
as novas tecnologias 
administrativas.
O gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de 
normatizador e fiscalizador de políticas, mas procura 
assegurar que o trabalho rotineiro seja realizado com 
a maior eficiência possível. Isso implica estabelecer 
processos que possibilitem, por exemplo, gerenciar sem 
papelada, reduzir o tempo para a contratação de novos 
candidatos, agilizar a avaliação de desempenho etc.
Proporcionar 
à organização 
empregados 
capacitados e 
motivados.
Um profissional que acredita serem as pessoas o 
maior patrimônio da empresa tem a obrigação de lhes 
proporcionar reconhecimento, não apenas pelo dinheiro, 
que constitui apenas o elemento básico para a satisfação 
de suas necessidades básicas. Para garantir altos níveis 
de desempenho, é necessário que as pessoas percebam 
justiça nas recompensas que recebem.
Preocupar-se com a 
qualidade de vida no 
trabalho.
É necessário que o gestor de pessoas se preocupe em 
garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente 
e capaz de proporcionar-lhes a satisfação da maioria das 
necessidades individuais. É preciso garantir também que o 
empregado possa confiar na organização.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 24
Agregar valor aos 
empregados, à 
empresa e aos 
clientes.
Até há pouco tempo, a preocupação maior dos 
profissionais de recursos humanos era a de garantir 
que os empregados fizessem corretamente as coisas, 
com base nos padrões definidos pela empresa, e dessa 
forma garantir a eficiência desejada. Hoje, o gestor de 
pessoas precisa também preocupar-se com o alcance dos 
objetivos tanto da organização quanto dos empregados 
e dos clientes. Para isso necessita conhecer também 
os negócios da organização e sua clientela, com vista a 
desenvolver estratégias que possibilitem o crescimento 
pessoal de seus empregados ao mesmo tempo que 
garantem o alcance das metas e realização da missão da 
empresa e a satisfação de seus clientes.
Atuar como agente de 
mudança.
Uma importante atribuição do gestor de pessoas é 
desenvolver a capacidade da empresa de aceitar a mudança 
e capacitar-se com ela. Isso significa trabalhar para que as 
sugestões de mudança para a implementação de novos 
processos e tecnologias se façam de maneira adequada.
Reconhecer as 
pessoas como 
parceiras da 
organização.
Como parceiras, as pessoas fazem investimento na 
organização esperando retorno desse investimento. 
Qualquer investimento somente se justifica quando traz um 
retorno razoável. Como as pessoas investem competência, 
esforço, dedicação, comprometimento e responsabilidade 
com certo grau de risco, esperam, naturalmente, que haja 
como contrapartida bons salários, adequadas condições 
de trabalho, possibilidade de crescimento profissional etc.
Proporcionar 
competitividade à 
organização.
Exercer o papel competitivo no contexto do negócio com 
o qual está inserido.
Manter um 
comportamento 
ético e socialmente 
responsável.
Os princípios éticos devem nortear toda a atividade das 
organizações. Não se trata apenas de garantir os direitos 
trabalhistas, mas de fazer com que os empregados confiem 
na organização. Isso exige um relacionamento aberto e 
franco para o qual, infelizmente, nem todas as empresas 
estão devidamente preparadas.
Fonte: Gil (2012, p. 61-62).
Podemos observar no Quadro 1.1 que há uma carga grande de responsabilidades 
ao gestor de pessoas, principalmente se este é líder do setor de recursos humanos 
em uma organização, que pode ser privada, pública, sem fins lucrativos, não 
importa o tipo. Essas atribuições se estendem para além das fronteiras da sua 
área, pois sem a sinergia e o comprometimento dos demais setores da empresa 
não será possível cumprir tais compromissos. Assim, podemos pensar que essas 
responsabilidades também são dos líderes das outras áreas? Sim, em termos, 
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 25
pois todos trabalham com pessoas em suas equipese estas devem estar bem 
satisfeitas e conhecer o mercado e o negócio em que atuam.
Outra questão importante é que esses compromissos estão relacionados com os 
padrões estabelecidos pela empresa, pela sua cultura organizacional e proposta 
de gestão. Os estilos de gestão adotados, bem como os modelos que regem as 
práticas administrativas, são tão importantes quanto os desafios estratégicos 
organizacionais e os resultados no mercado de atuação. Dessa maneira, não só 
basta conhecer os negócios e saber gerir pessoas. Precisamos estar atentos ao 
mercado externo, suas mudanças políticas, econômicas, tecnológicas, sociais, 
ambientais, entre outras. Sabemos que quem for diretamente responsável pela 
gestão de pessoas aprofundará muitos outros elementos que convergem à área, 
mas sempre em conexão com outros campos de estudo e de práticas, fazendo 
com que suas ações sejam mais coerentes, assertivas e satisfatórias. 
Tendo em vista que haja sinergia entre as análises das práticas do ambiente 
interno sobre o ambiente externo da empresa, muitas organizações adotam 
modelos de gestão de pessoas distintos, conforme seu negócio, suas relações 
estabelecidas com seus clientes e fornecedores, o local de atuação e a proposta 
de agregação de valor ao produto ou serviço oferecido.
1.3.1 Fatores Decisivos
Para que se possa adotar uma modelidade de gestão de pessoas, Paradela (2016) 
afirma que há alguns fatores decisivos para a escolha do modelo de gestão a ser 
adotado, tais como: tecnologia adotada; estratégia de organização do trabalho; 
cultura organizacional; estrutura organizacional; fatores externos. Fique atento 
e a seguir aprenda um pouco mais sobre cada um desses fatores decisivos.
Tecnologia adotada: as máquinas ditam o comportamento dos trabalhadores 
ou acontece o contrário? Vai depender do tipo de negócio e do tipo de tecnologia 
usada. Se a tecnologia realiza todo o processo e o funcionário apenas exerce 
Portanto, desempenhar processos de gestão de pessoas vai para além de gostar 
de gente, como muito se ouve e se fala na sociedade. Deve-se partir do princípio 
da identificação do trabalho com pessoas, possuir habilidades e características 
que qualificam esta atividade e, a partir disso, estender o campo de conhecimento 
para um segmento específico (transportes, turismo, construção civil, educação, 
atividades sem fins lucrativos, etc.).
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 26
sua função no ritmo da tecnologia, não há muito envolvimento. Agora, se os 
profissionais da empresa, com seu capital intelectual, demandam de tecnologias 
para agilizar seu trabalho ou contribuir para o desenvolvimento de uma 
pesquisa, por exemplo, o comportamento entre homem e tecnologia é muito 
mais interessante e agrega maior valor ao desenvolvimento das pessoas.
Estratégia de Organização do Trabalho: a forma como é dividido o layout, a 
produção em células de trabalho, em linhas de montagens, em grupos operativos 
ou por projetos, remete à lógica com a qual a gestão de pessoas vai contribuir 
para o melhor desempenho organizacional, bem como para as relações humanas 
e suas possibilidades de desenvolvimento interpessoal.
Cultura Organizacional: os comportamentos adotados pelos profissionais 
de uma empresa podem ser regidos por dinâmicas culturais da empresa, que 
envolvem as políticas de gestão, de relacionamento interpessoal, das práticas de 
convívio mais alternativos ou mais formalizados etc. A cultura organizacional 
vai depender muito do modelo de negócio, dos produtos ou serviços oferecidos, 
das posturas dos líderes e de suas equipes. Assim, a cultura organizacional 
também influencia o modelo de gestão de pessoas.
Estrutura Organizacional: o modelo de estrutura organizacional (conforme 
você pode observar da Figura 1.4) adotado pelo negócio também influencia 
o modelo de gestão pessoas. Uma estrutura matricial exige mais dinamismo 
dos processos, nas tomadas de decisões e na multifuncionalidade de seus 
profissionais. Já uma estrutura departamental e verticalizada exige padrões e 
processos rígidos, prescritivos e que sejam seguidos com base nas atribuições 
e responsabilidades de cada pessoa na estrutura organizacional. Com isso, a 
gestão de pessoas também deve ter atenção ao tipo de estrutura para poder 
conduzir com mais eficiência as competências de cada profissional.
Fatores Externos: as mudanças sociais que ocorrem no contexto em que 
a empresa está inserida, bem como as mudanças no mercado com o qual a 
empresa se relaciona, demandam modelos de gestão de pessoas compatíveis 
e que atendam às exigências dos fatores externos. Com base em informações 
sensíveis a essas mudanças é que a área estratégica do negócio deve estar atenta, 
conjuntamente com os demais setores da empresa no sentido de poder ajustar 
sua postura gerencial sempre que necessário. A gestão de pessoas é responsável 
por conduzir da melhor forma o desenvolvimento das competências para isso 
ocorrer, por exemplo um ajuste de uma produção em linha para a produção 
em células de trabalho. Ela vai conduzir a comunicação, o treinamento e 
capacitação, a avaliação de desempenho e o feedback conjuntamente com o 
responsável pela gestão da produção. Os fatores externos são os mais incertos, 
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 27
pois a empresa não tem controle sobre eles e faz com que se haja mais atenção 
sobre os fenômenos e a análise acurada sobre estes.
Observando os fatores decisivos destacados, como podemos conduzir as práticas 
de gestão de pessoas de forma mais eficiente? Como fazer com que as empresas 
envolvam mais as pessoas para que todos tenham mais resultados e menos 
prejuízos? São perguntas que todo gestor de pessoas se faz para conduzir da 
melhor forma suas ações. 
Figura 1.4 – Exemplo de Estrutura Organizacional.
Fonte: https://goo.gl/2Xrqu5.
A dinâmica do mercado que afeta o trabalho sempre causa preocupação para 
qualquer gestor de pessoas. Isso porque, se há mão de obra qualificada e baixa 
procura dos clientes pelos produtos, como aquecer o mercado e captar mais 
esses profissionais qualificados? Uma possibilidade pode ser por meio do uso 
de tecnologia, aliada à estrutura organizacional, que favoreça processos de 
inovação. Existem muitas possibilidades, mas cada cenário é distinto e deve ser 
tratado de forma proativa, com atenção aos cenários futuros que possam atingir 
favorável ou negativamente a empresa.
Conselho de
Administração
Gerência de Controle
Interno e Auditoria
Conselho
Fiscal
Assessoria
EspecialPresidência
Diretoria
Executiva
Comitê de
Investimentos
Assessoria de
Governança
Corporativa
Ouvidoria
Centro de Treinamento e
Preservação Histórica da
Previdência do Estado
Rio de Janeiro
Diretoria de
Administração
e Finanças
Gerência de
Administração
Gerência de
Controladoria
Gerência de
Informática
Assessoria de
Conformidade
Assesoria de
Tesouraria
Diretoria de
Investimentos
Gerência de
Operações e
Planejamento
Gerência de
Controle e
Registro
Assessoria
de Risco
Diretoria de
Seguridade
Gerência de
Benefícios
Gerência de
Atendimento
Assessoria de
Controle e Normas
Diretoria de
Jurídica
Gerência de
Apoio Jurídico
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 28
A seguir, você conhecerá os tipos de modelos de gestão de pessoas. Mantenha-
se concentrado e nos estudos!
1.3.2 Modelos de Gestão de Pessoas
Antes de apresentar cada modelo de gestão de pessoas, vale lembrar que os 
fatores vistos anteriormente (tecnologia adotada, estratégia de organização do 
trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional e fatores externos) 
influenciam nas modalidades de gestão de pessoas e são elementos importantes 
para a adoção de um modelo. Podemos nos orientar pelos estudos de Limongi-
França (2013) para entender esses elementos, que são partes integradoras do 
modelo de gestão de pessoas, os quais são definidos a partir dos princípios 
organizacionais, políticas de ação e processos de gestãoque permeiam as 
relações humanas nas organizações.
Por princípios podemos entender os valores, as crenças, a conduta ética e moral 
que perpassam as empresas e podem determinar um modelo de gestão de 
pessoas aliado à cultura organizacional. Por políticas podemos citar os princípios 
e as regras de ação existentes e que conduzem às diretrizes estratégicas da 
organização. Por processos entendemos os mais visíveis e que traçam as práticas 
de gestão da empresa, ou aqui, no caso da gestão de pessoas, no sentido que 
essas ações e atividades contribuam ao alcance das metas organizacionais. 
Assim, podemos apresentar a seguir os modelos de gestão de pessoas, levando 
em consideração os elementos anteriores e os fatores decisivos.
1.3.2.1 Departamento Pessoal
O modelo de departamento pessoal é originado de um processo de desenvolvimento 
embasado na Administração Científica e na Teoria das Relações Humanas, tendo 
sua origem nos Estados Unidos. Esse modelo tem práticas que envolvem processos 
burocráticos na gestão e nos processos de organização da organização.
Para entender as dinâmicas de relacionamento interpessoal e gestão de 
pessoas, recomendamos o filme “O Diabo Veste Prada”. Disponível em: 
https://goo.gl/B3VNsB.
AMPLIANDO CONHECIMENTO
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 29
Com base na sua origem teórica, o Departamento Pessoal opera com uma 
lógica de organização das pessoas no ambiente de trabalho, preocupando-se 
com o pagamento da remuneração necessária pela força de trabalho e todas 
as implicações que isso pode acarretar. Isso implica processos que afetam 
diretamente fluxos operacionais, lógicos e práticos no sentido de condução 
de registros sobre o trabalho das pessoas (registro de ponto, faltas, horas 
trabalhadas, férias, acordos sindicais, admissão e demissão etc.). O modelo 
de departamento pessoal tem como atividade principal, da melhor forma, as 
funções executadas na empresa, a fim de minimizar os custos de mão de obra e 
aumentar a lucratividade.
Em resumo, o modelo de departamento pessoal está bastante compatível 
com a lógica da eficiência de custos operacionais, bem como na busca de 
trabalhadores que tenham competências adequadas para as tarefas específicas 
a serem desempenhadas. Por isso, as pesquisas de Elton Mayo, conforme já 
estudamos, bem como a vinculação das práticas da estrutura organizacional 
com as operações que os trabalhadores desempenham, conduzem aos processos 
de Departamento Pessoal e às práticas burocráticas que atendam às legislações 
e normas.
1.3.2.2 Gestão do Comportamento Humano
O modelo de gestão do comportamento humano tem como foco a busca por uma 
compreensão das formas de relações humanas existentes entre os trabalhadores 
no setor produtivo e administrativo de uma determinada organização. 
Podemos entender que essa organização pode ser privada, sem fins lucrativos, 
administração mista etc., não importa o formato organizacional. O que essa 
escola tem por prática orientadora é poder ter uma linha de pensamento que 
contribua com o conhecimento existente das pessoas para com a organização. 
Por isso é que o foco de atuação se concentra em desenvolver pessoas para 
o âmbito gerencial ou para o âmbito operacional, enfatizando as relações 
interpessoais das equipes de trabalho.
A lógica de avaliação de desempenho também é trabalhada com mais ênfase 
dentro desse modelo, bem como o estímulo para o desenvolvimento de perfis 
compatíveis com as práticas gerenciais de determinada função em determinado 
tipo de negócio. Por esse motivo é que esse modelo de gestão tem como foco 
a linha humanística, tendo as pessoas como eixo de construção de diversas 
possibilidades de ampliação de negócio e na diversificação de funcionalidades 
que possam atender ao desempenho organizacional sistêmico.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 30
Podemos perceber que a administração desse modelo de gestão de pessoas 
tem como estratégia a integração, o comprometimento, a adaptabilidade com 
flexibilidade e a qualidade nas práticas de trabalho dos seus empregados. A 
atuação desse modelo de gestão possui algumas perspectivas importantes para 
a condução eficiente de suas atribuições enquanto gestor de pessoas, tendo em 
vista o comportamento humano descrito a seguir; confira!
O planejamento da locação das pessoas – podemos entender como o uso 
estratégico para o desempenho das atividades da empresa, tendo em vista o 
atendimento de objetivos organizacionais.
A comunicação com os empregados é elemento-chave para se desempenhar de 
forma clara e eficiente a condução das práticas gerenciais, bem como a redução 
de tempo para execução dos processos.
O sentimento dos funcionários também é levado em consideração, pois, se nós não 
tivermos clareza do que as pessoas estão sentindo para poder então pensar sobre 
os comportamentos delas ao lidar com as práticas que elas desempenham, como 
poderemos discutir um modelo de comportamento humano? Os sentimentos são 
importantes pois são sinais de como estão o clima organizacional e as relações 
interpessoais.
Gestão dos empregados – é interessante pensarmos que também é uma das atuações 
desse modelo, pois a seleção de pessoas, o treinamento, o desenvolvimento são 
alguns dos mecanismos que permeiam esse espaço de atuação, nunca deixando 
de lado os processos necessários para poder atingir as estratégias do negócio.
A gestão dos custos e benefícios contempla uma gama de esforços para 
redução de custos operacionais, tendo em vista a necessidade de se pensar uma 
remuneração adequada de seus profissionais e que tenham benefícios definidos 
e que possam contribuir para o bem-estar de seus trabalhadores. Esse modelo 
de comportamento organizacional, que busca a gestão dos custos, é de extrema 
importância para poder pensar a estratégia de atuação da empresa. Podemos 
dizer que isso deve acontecer discutindo-se o custo operacional, o custo de 
venda do produto, do serviço, o custo de alocação dos funcionários, bem como 
a valorização da mão de obra que está presente no negócio ou aquela que será 
contratada com uma remuneração digna, o que traz benefícios sustentáveis e é 
convertido em bons negócios para empresa.
A gestão do desenvolvimento é extremamente importante, pois garante 
a permanência futura da empresa no seu espaço de atuação, bem como o 
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 31
desenvolvimento e a criação de competências sobre os seus trabalhadores, 
atendendo às mudanças que a empresa vai precisar desenvolver ou que já estão 
em processo. Porque, quando falamos em mudanças, estas devem ser cotidianas 
e perceptíveis a todo o momento. Nós devemos estar sensíveis a isso.
Podemos dizer, em suma, que esse modelo de organização de gestão de pessoas 
com foco no comportamento humano tem duas variáveis importantes. A primeira 
está relacionada à redução de custos da organização no sentido operacional e 
produtivo, alinhado com as estratégias organizacionais para a manutenção do 
negócio. Já a segunda variável é a subjetividade dos trabalhadores. Nesta, a 
atuação dos trabalhadores é desenvolvida para a lógica de redução de custos, 
otimizando a alocação de pessoas que entendem da área relacionada aos 
negócios da empresa, sabem o que estão fazendo e contribuem para isso. E, por 
saber o que fazem, essas pessoas contribuem para a redução de custos, são mais 
produtivas e eficientes, atendem melhor à perspectiva de resultados da empresa 
e merecem uma política de remuneração e benefícios compatíveis.
O comprometimento é mais perceptível tendo uma comunicação clara dos 
objetivos estratégicos. Os objetivos devem estar alinhados ao desempenho 
necessário para que os resultados da empresa sejam positivos.
1.3.2.3 Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas
Esse modelo de gestão de pessoas tem como principal objetivo aliar as pessoas ao 
posicionamento estratégico da empresa. Podemos entender que se uma empresapossui como objetivo o alcance de melhores negócios dentro do segmento 
que ela opera e oferece os seus produtos ou serviços, as pessoas devem estar 
vinculadas às práticas estratégicas pensadas pela organização para a condução 
da sua operação. Assim, a partir de 1980-1990 (como já vimos anteriormente 
em relação à globalização, à reestruturação produtiva e às diferentes formas 
de condução de práticas vinculadas ao mundo do trabalho) é que as empresas 
começam a buscar novos formatos de inserção de pessoas que atendam aos 
processos estratégicos organizacionais.
Por isso, as organizações precisam prever a inclusão de pessoas capacitadas e 
que possam compreender melhor as influências dos fatores externos e internos 
que afetam a instituição, como ameaças e pontos fracos, bem como compreender 
os pontos fortes e as oportunidades externas que existem e que podem ser 
pensadas estrategicamente para a empresa (MACÊDO, 2012). Assim, conduzir 
de forma estratégica o desempenho operacional e o desempenho das pessoas é 
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 32
que faz com que esse modelo de gestão alie uma filosofia de participação com 
uma forma de processo de recursos humanos focados em uma lógica estratégica.
 
Essa linha de pensamento articula uma orientação estratégica para poder 
desempenhar políticas e práticas de recursos humanos. De qualquer forma, 
esse modelo está intimamente posicionado para poder desenvolver estratégias 
organizacionais complexas, amplas e que operem de forma eficiente na busca de 
resultados positivos para as organizações.
Você sabe o que é competência? É bastante comum ouvirmos esse termo 
em diversos lugares, não é mesmo? Para conhecer mais sobre esse assunto, 
estudaremos a seguir a Gestão por Competências. Vamos lá?
1.3.2.4 Gestão de Competências
Para podermos conhecer a perspectiva do modelo de gestão de competência, 
inicialmente precisamos entender que competências são compostas por três 
principais fatores: o conhecimento, a habilidade e a atitude. O conhecimento 
é tudo aquilo que a pessoa sabe em relação a uma determinada atividade, em 
relação a um determinado campo de atuação. A habilidade é tudo aquilo que a 
pessoa faz da melhor forma, uma determinada ação, uma terminada situação em 
que ela precisa aplicar o seu conhecimento. A atitude é o ser, é como a pessoa 
desenvolve tudo isso, como ela faz da melhor forma, como ela aplica da melhor 
maneira o seu conhecimento, se a pessoa é proativa, se consegue desempenhar 
mecanismos mais eficientes para respostas complexas ou para respostas de 
curto prazo (GIL, 2012). Então, a atitude envolve tanto o conhecimento quanto 
a habilidade.
Um exemplo dessa política de gestão de pessoas é o recrutamento e seleção de 
pessoas articulados com o desenvolvimento e vinculados a uma estratégia que 
ofereça um sistema de recompensas para a valorização do trabalho, tais como 
premiações e diversas outras formas de recompensar o trabalho desempenhado.
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 33
Figura 1.3 – Competências.
Fonte: Adaptada de Gil (2012).
Então se já entendemos um pouco o que são competências, agora podemos falar 
sobre o modelo de gestão de competências. Esse modelo leva em consideração 
a melhor utilização das competências do profissional em atividades e 
responsabilidades durante o desenvolvimento da função que desempenha, 
seja nos departamentos, seja nas práticas gerenciais de uma determinada 
organização. Então, por exemplo, se a pessoa gosta de controles de indicadores 
financeiros, tendo uma alta competência para executar essa atividade, ela 
poderia encontrar dificuldades em trabalhar com vendas, lidando diretamente 
com pessoas, negociando e usando a comunicação, por exemplo. A Gestão de 
Competências organiza a alocação do profissional certo para a função certa. 
Assim, essa gestão contribui para a melhor aplicação dos recursos humanos 
dentro da estrutura organizacional, levando em consideração conhecimentos, 
habilidades e atitudes dos seus profissionais.
As políticas de remuneração por competência também são distintas dos outros 
modelos de gestão, pois valorizam os conhecimentos, as habilidades e as atitudes 
dos seus funcionários, fazendo com que haja políticas compensatórias, bem 
como programas de desenvolvimento para os profissionais poderem melhorar 
e qualificar o seu o currículo, o seu trabalho e as suas competências. Uma vez 
que as competências não estão vinculadas diretamente ao produto, mas sim a 
um processo complexo de busca de conhecimento de um determinado negócio, 
as pessoas, enquanto profissionais desse negócio, entenderão muito mais 
suas responsabilidades e as atividades que desempenham, contribuindo para 
melhores resultados para sua instituição.
Conhecimento
é o ter
Habilidade
é o fazer
Atitude
é o ser
Competência
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 34
Portanto, podemos dizer que a gestão por competências promove um desempenho 
voltado para a competitividade, porque desenvolve competências, considerando o 
negócio, a qualificação das pessoas, bem como a valorização dessas pessoas frente 
ao desempenho organizacional. Evidentemente a lógica estratégica e a lógica dos 
processos também estão presentes, então por isso esse modelo é agregador de 
outros modelos. O resultado esperado do modelo de Gestão de Competências 
é que ele organize uma gestão que tenha a preocupação com o desempenho 
organizacional, aliado ao desenvolvimento constante dos seus profissionais.
Em resumo, podemos dizer que a Gestão de Competência não se resume 
simplesmente à pessoa e suas atribuições, habilidades ou atitudes. Trata-se de 
um conjunto de aprendizagens e comunicações que englobam processos de 
formação constante dentro de um sistema de avaliações. Lembre-se que, se não 
há avaliação sobre o que é feito e como é feito, de que maneira é possível se 
desenvolver? Então a competência é um saber, um agir de forma responsável 
e reconhecida pelos seus pares, num processo avaliativo. Implica também a 
mobilização na transferência de conhecimentos, recursos e habilidades em um 
contexto organizacional no qual essa pessoa desenvolve as suas funções.
Perceba que o modelo adotado nas empresas para gerir pessoas depende da 
proposta de negócio que a empresa tem. Por quê? Pense que cada empresa pode 
desempenhar a sua gestão dentro daquele negócio que ela tem a propor como 
oferta de produto/serviço no mercado. Por exemplo, imagine uma empresa 
hoteleira, que desenvolve serviços de lazer e hospedagem para turistas em 
uma região de alto índice de turismo. Esse hotel precisa ter processos mais 
dinâmicos, competitivos e que sejam rapidamente aceitos pelos seus clientes. 
Muito diferente de uma empresa pública, em que processos rígidos de gestão, de 
execução de tarefas e de fluxos de informações são necessários, como é o caso 
de uma secretaria de determinada prefeitura. 
Para aprender mais sobre competências, recomendo a leitura do artigo 
“Gestão de Competências nas Relações de Trabalho: o que pensam os 
sindicalistas?”, disponível em: https://goo.gl/QN7XRb. Boa leitura!
AMPLIANDO CONHECIMENTO
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 35
Pensar a gestão de pessoas pode ser um processo complexo e contraditório. É 
preciso estar sempre atento ao perfil de negócio da empresa, à oferta de serviços 
ou produtos. 
Isso tudo vai depender de como a empresa conduz a administração de seus 
negócios, como ela precisa de informações e relatórios, qual o tipo de profissional 
que ela demanda. Portanto, tudo isso compõe informações necessárias para se 
saber que tipo de modelo de gestão de pessoas pode ser melhor adequado para a 
realidade com a qual a organização trabalha.
Importante lembrarmos que modelo de gestão de pessoas também tem muita 
relação com a perspectiva da cultura organizacional e as relações interpessoais. 
Por que é importante ter essa atenção? Para verificar asrelações interpessoais e o 
comportamento humano, precisamos também entender a cultura organizacional 
que envolve essas relações, em seus contextos organizacionais. Tendo em vista 
isso, poderemos ser mais assertivos na condução do modelo de gestão de pessoas 
adotado, bem como potencializar os resultados organizacionais.
Por isso, quando entendemos que a gestão de pessoas pode ser aplicada a 
qualquer contexto organizacional, conforme você viu no início de seus estudos 
sobre o tema, é importante ter uma visão geral e estratégica para poder conduzir 
melhores processos de gestão de pessoas, conforme o negócio da empresa, e 
comercializar com mais eficiência os produtos e serviço. Para obter sucesso, 
é preciso estudo e dedicação; além disso, é necessário o aprofundamento das 
relações interpessoais e de gestão de equipes. 
É importante mencionar a necessidade de absorver o conhecimento em relação 
ao desenvolvimento de algum tipo de trabalho e o aprimoramento constante. 
Essa é uma dinâmica voltada para a prática de gestão por competências. Mas, 
se precisamos atender apenas à alocação de recursos humanos em um processo 
operacional prescrito previamente pela gestão e muito bem estruturado, 
determinando quais profissionais devem exercer determinadas tarefas, o modelo 
de departamento pessoal é mais interessante para a empresa. Portanto, entender 
o negócio e as necessidades de trabalho de uma organização de forma estratégica 
é de suma relevância para se obter os melhores resultados.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 36
SÍNTESE DA UNIDADE
Nesta unidade de estudos, você estudou sobre a Gestão de Pessoas. Ao final de 
seus estudos sobre esse tema, você entendeu que:
• a gestão de pessoas nasce de um processo histórico, iniciando com a 
Administração Científica, passando para a Teoria das Relações Humanas 
e posteriormente para a Administração de Recursos Humanos, com 
abordagem sistêmica;
• a gestão de pessoas é uma prática gerencial que valoriza as pessoas em 
determinada organização, a força do seu trabalho e o seu potencial, na 
busca de desenvolvimento de parceiros interessados no negócio;
• as responsabilidades do gestor de pessoas vão para além das competências 
de se trabalhar com pessoas. Os gestores necessitam desempenhar variadas 
funções, que vão de atividades rotineiras a estratégicas;
• a tecnologia adotada, estratégia de organização do trabalho, cultura 
organizacional, estrutura organizacional e fatores externos são fatores 
decisivos para se verificar os modelos de gestão de pessoas mais apropriados 
para o negócio;
• os modelos de gestão contribuem para o melhor perfil gerencial a ser 
adotado, conforme o perfil da empresa e o que ela tem a oferecer enquanto 
negócio;
• dos modelos de gestão de pessoas, vimos que há o departamento pessoal, 
gestão do comportamento humano, modelo estratégico de gestão de 
pessoas e, por fim, gestão de competências.
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 37
REFERÊNCIAS
ANIMADA 2. O Diabo Veste Prada, em português, Disponível em: 
https://goo.gl/EEoRhk. Acesso em: 3 nov. 2016.
FREITAG, B. B. et al. A Gestão de Talentos no Campo da Gestão de 
Pessoas: tema emergente?. Revista de Administração da UFSM. Disponível em: 
https://goo.gl/5hCnMG. Acesso em: 3 nov. 2016.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 12. ed. São Paulo, 
Atlas, 2012.
GONÇALVES DA CRUZ, M. A.; SARSUR, A. M.; AMORIM, W. A. Costa. Gestão 
de Competências nas Relações de Trabalho: o que pensam os sindicalistas? Revista de 
Administração Contemporânea, Rio de Janeiro, v. 16, n. 5, art. 4, pp. 705-722, set./
out. 2012. Disponível em: https://goo.gl/UowVma. Acesso em: 3 nov. 2016.
KSGU, T. Tempo e Movimento. Disponível em: https://goo.gl/RFycww. Acesso em: 
3 nov. 2016.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Práticas de recursos humanos – PRH: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2013. Ebook.
MACÊDO, I. I. et al. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2012.
PARADELA, Victor Claudio Ferreira et al.Gestão de pessoas na sociedade do 
conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2016.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 38
ATIVIDADES
1. O gerente do departamento pessoal da empresa Continente está enfrentando 
problemas com os processos de capacitação de pessoas adotados pela empresa. Ele 
percebe que muitas vezes os empregados não estão satisfeitos com a quantidade 
de desenvolvimento que recebem, com o foco em estratégias e competências, 
uma vez que eles não conseguem aplicar os conhecimentos adquiridos nas 
rotinas operacionais que executam. Com base nessa situação, qual medida o 
diretor deve tomar? Explique sua resposta levando em consideração os modelos 
de gestão de pessoas. Seu texto deve ter entre três e cinco linhas. 
2. Leia com atenção a reportagem a seguir e responda às questões:
PESSOAS CERTAS NAS FUNÇÕES CERTAS
Entre outros assuntos, na HSM ExpoManagement 2012, que será realizada de 
5 a 7 de novembro, em São Paulo, Jim Collins explicará por que, no fundo, no 
meio corporativo tudo ainda se resume em escolher as pessoas certas, colocá-las 
nos lugares certos e descartar as erradas. Por outro lado, Luiz Claudio Binato, 
diretor executivo do Instiad – Instituto de Administração, lembra que não é tão 
simples acertar nas escolhas.
O acadêmico começa com outro questionamento: “Quem tem o poder de dizer 
quem é a pessoa certa?”. No geral, nas organizações, quem tem esse poder são 
as pessoas legitimadas para exercer cargos de liderança e, por tal, são cobradas 
para fazer as escolhas certas. “Antes, porém, é preciso que esse líder tenha plena 
confiança nele próprio, que faça o difícil exercício de mergulhar no seu íntimo e 
descobrir se ele é a pessoa certa no lugar certo. Avaliar se os seus valores estão 
atrelados aos valores e objetivos da empresa, que devem ser claros e amplamente 
 As pessoas e as organizações: qual o foco da gestão de pessoas? | UNIDADE 1 39
disseminados”, explica o executivo, também professor da FGV na área de TQM 
(Total Quality Management) e especialista em Gestão de Pessoas.
Estratégia definida e disseminada
Binato reforça a teoria de que é bem mais complicado do que parece, com 
exemplos da sua experiência em ministrar cursos de formação de líderes. 
“Quando pergunto na sala quem sabe exatamente o que a organização espera 
dele, poucos levantam a mão. Ao questionar quantos usam 100% do talento que 
possuem, o silêncio também impera. Nesse cenário, como esperar que consigam 
escolher a pessoa certa para a função certa?”, indaga.
Primeiramente, a companhia tem que saber exatamente o que pretende, qual a 
sua estratégia, por que deseja sair do ponto A para o B e como espera alcançar os 
resultados. “Com as definições, é preciso que todos os departamentos envolvidos 
conheçam muito bem o seu papel e, principalmente, que este deve ser exercido 
em prol do coletivo. Não adianta a área de vendas atingir a meta, deixando 
um enorme rastro de sangue pela empresa”, cita, lembrando que, embora essa 
prática seja comum em algumas organizações, o preço será cobrado. “Um alto 
índice de turn over, por exemplo, que implica custos.”
O panorama acima exige um processo robusto de recrutamento e seleção, que 
começa na elaboração do perfil, habilidades e competências exigidas para 
determinada função/cargo e segue até 90 dias após a contratação. “A área de 
RH deveria fazer parte do conselho, não do organograma hierárquico. Afinal, 
em tese, tem mais poder que o CEO, pois busca resultados tácitos, relacionados 
a crenças e valores das pessoas”, defende Binato.
Tempo para escolha
Um processo robusto também demanda tempo. Segundo o especialista, são 
necessários em média oito meses para preencher uma vaga de liderança. 
“Engana-se quem pensa que os avanços tecnológicos reduzem esse período. A 
tecnologia é uma ferramenta que serve para melhorar os indicadores, mas não é 
estratégia. Não substitui as pessoas no processo, que implica, inclusive,ajudar 
o outro a descobrir o que realmente quer”, alerta.
Selecionadas e contratadas para os lugares certos, é preciso um acompanhamento, 
pois crenças podem ser alteradas ao longo do tempo e a pessoa pode se tornar 
errada. “O mais importante é o profissional estar feliz com o que faz. Para isso, 
o RH possui várias ferramentas que auxiliam os funcionários nessa reflexão”, 
garante Binato.
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 40
A reflexão implica encarar alguns questionamentos, por exemplo se os objetivos 
da empresa estão em harmonia com o que a pessoa acredita; se as funções e o 
cargo que exerce estão em sintonia com o seu plano de carreira; se o trabalho 
ainda a faz vibrar ou se apenas cumpre um papel; entre outros que remetem à 
ideia inicial: um mergulho no seu íntimo, sem medo de fazer mudanças radicais, 
caso sejam necessárias.
Fonte: https://goo.gl/S8vrZU.
Agora, elabore um posicionamento crítico frente aos desafios da gestão de 
pessoas, com base nos modelos vistos nesta unidade. Sua resposta deve ter entre 
10 e 15 linhas.
Gabaritos
Prezado(a) estudante.
Nesta parte do material, você encontra as respostas das atividades que você 
realizou durante o estudo das unidades. Confira o que você acertou e procure 
retomar os conteúdos em que teve dificuldades. Não se esqueça de anotar suas 
dúvidas e perguntá-las ao seu tutor. 
Bons estudos!
GESTÃO DE PESSOAS | Robinson Henrique Scholz 42
Gabaritos
Atividade 1
Feedback: Para resolver essa situação, o diretor deve ajustar o modelo de 
treinamento operacional para as pessoas, de acordo com suas funções, uma vez 
que o modelo de gestão de pessoas é o de departamento de pessoal, focado nas 
tarefas.
Atividade 2
Feedback: A concepção crítica é de que a visão sistêmica é a chave do sucesso 
de qualquer gestão de pessoas, levando em consideração três aspectos: a) 
a importância de as equipes saberem como suas atividades impactam no 
desempenho global da empresa; b) as equipes devem ser bem montadas, 
selecionando bem os candidatos de acordo com as competências para a atividade 
a ser realizada na equipe; c) lideranças comprometidas com suas equipes e com 
os objetivos organizacionais, sendo atuantes e conduzindo corretamente os 
processos administrativos, sempre com o foco estratégico.
Se você encontrar algum problema nesse material, entre em 
contato pelo email eadproducao@unilasalle.edu.br. Descreva o 
que você encontrou e indique a página.
Lembre-se: a boa educação se faz com a contribuição de todos!
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