Avaliação_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO 3

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Avaliação Resultados para MARCIA DOS REIS CRUZ
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Enviado 30 out em 17:55
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1 / 1 ptsPergunta 1
Você acabou de ser contratado por uma empresa para atuar como gestor.
O cargo para o qual você foi contrato era ocupado por uma pessoa que
não reconhecia o talento da equipe que conduzia. Tratava a equipe com
descaso, culpava pelos erros e não a elogiava nunca. O turnover´
(rotatividade) da equipe era grande e foi justamente por isso que houve o
desligamento do antigo gestor. Como seu desafio inicial, deverá
recuperar a equipe, que é cara para a empresa, pois possui talentos
muito específicos e difíceis no mercado. Para isso, você deverá:
 
Trocar a equipe toda, pois, se não produzem adequadamente, melhor é
formar uma equipe nova e começar o trabalho do zero.
 
Motivar os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas interessadas.
 
Estimular os colaboradores, para devolver a confiança deles no
desempenho das tarefas, bem como torná-los pessoas motivadas.
 Ignorar, pois não foi você quem criou o problema, outro que resolva. 
 
Deixar que esses problemas resolvam-se sozinhos, uma vez que não foi
vocês quem os criou.
Conforme material de estudo:
Motivação é uma condição do indivíduo e que ninguém pode
motivar o outro. O que pode ser feito alguém é produzir estímulos
para que o indivíduo fique motivado. Isso é muito importante de
ser entendido, pois desmitifica uma fala muito comum nas
empresas: “Precisamos motivar os colaboradores!”. Quando se
percebe essa necessidade, está mesmo na hora de produzir
estímulos capazes de fazer as pessoas quererem produzir
esforços no sentido que a empresa necessita.
1 / 1 ptsPergunta 2
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados
como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de
trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram
vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na
gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os
estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para
ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai,
que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para
quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou
assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os
conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca
deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber
que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um
dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa e estudado após:
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou
aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a importância dos
valores sociais nas relações de trabalho.
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a relação
das organizações internas e sua influência nas relações sociais e a
realização das tarefas.
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para diferenciar
o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de empresas.
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos
como o poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e a
empresa.
 
A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem
especialistas em suas tarefas.
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos para
mudança da visão mecanicista para a humanística. Percebeu-se
que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões
e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores
são influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e
hábitos próprios e refletem características de sua socialização.
1 / 1 ptsPergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam tratados
como operários e exigia deles, além do cumprimento do horário de
trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os funcionários eram
vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente na
gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para os
estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais para
ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu pai,
que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar para
quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e precisou
assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu aplicar os
conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu pai nunca
deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”, mesmo sem saber
que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou um
dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa. Após um período de observação e contato
com os líderes da empresa, Pedro entendeu muito bem o que Mayo
observou:
 
Que os grupos não são importantes e que as pessoas devem ser tratadas
apenas como profissionais que trocam trabalho por dinheiro.
 
Que os líderes precisam ter consciência de que mandam e exigir das
pessoas que elas cumpram com suas responsabilidades e para isso os
líderes devem usar todos os recursos, até mesmo a força, para que as
pessoas cumpram as tarefas.
 
Que não existe diferença entre líder e chefe, nem é importante lidar com
trabalho em equipe.
 
Que trabalho em equipe só funciona se as pessoas forem amigas dentro e
fora do ambiente da empresa.
 
Que era importante fortalecer as relações com o grupo e não com
indivíduos; deveria valorizar o trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação; os líderes deveriam atuar como intermediários entre a gestão
e a operação e que a autoridade não deve ser baseada na força, mas sim
na cooperação e coordenação.
Trata-se das conclusões que Elton Mayo fez da Experiência da
Hawtorne, conforme material de estudo:
Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi
sobe o esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação.
A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:
• Supervisor como um intermediário entre alta administração e
grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na cooperação
e na coordenação.
0 / 1 ptsPergunta 4IncorretaIncorreta
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social. Essas
práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam desde a
fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de participar das
ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou
alterar alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou colaboradores
entre setores, contratou alguns profissionais e desligou outros. Fez todas
as alterações de acordo com as orientações da diretoria, mas o impacto
das mudanças fez com que os colaboradores, antes participativos,
demonstrassem desinteresse ou descaso em participar das ações.
Diante das dificuldadesagora apresentadas pelo colaboradores, Marisa
informou à Diretoria sobre a nova situação e para evitar maiores
transtornos, a diretoria emitiu mensagem a todos os colaboradores por e-
mail e mural para esclarecer os motivos das mudanças, a fim de
tranquilizar as pessoas.
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se:
 do relacionamento interpessoal. 
 da ética profissional. 
 da cultura organizacional. 
 do clima organizacional. 
 da comunicação interna. 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a
expectativa da diretoria era acalmar os ânimos dos colaboradores
e tornar o clima novamente harmonioso. Transparência na gestão
auxilia no processo de mudança.
0 / 1 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Nice é gestora em uma empresa de cosméticos. Nos últimos dois meses,
percebeu que houve um número considerável de afastamentos por
motivo de saúde, faltas e pedidos de desligamento. Comentou o fato com
sua diretora e essa relatou que também havia notado outros fatos, como
erros no processo de produção e conflitos entre as equipes. Levaram a
situação exposta para a diretoria, que solicitou a elas que fizessem
pesquisa:
 
de seleção, para acertarem mais na contratação e evitar que os novos
colaboradores fizesse ações semelhantes aos que já estavam na
empresa.
 de clima, para identificar os motivos que geraram os problemas. 
 
de comportamento, para entender por que os colaboradores passaram a
agir diferente.
 
de desligamento, para saber, somente nesses casos, o porquê da saída. 
 
de campo, para saber o que os colaboradores desejavam para que as
tarefas fossem feitas mais adequadamente.
A pesquisa de clima tem por objetivo identificar a origem de
problemas sinalizados pelo comportamento dos colaboradores e
seus resultados auxiliam na correção das falhas que geraram o
desconforto dos colaboradores
1 / 1 ptsPergunta 6
Paula é gestora em uma empresa de tecnologia e sua equipe sofreu um
desligamento voluntário, isso é, um integrante pediu demissão e agora
Paula precisa repor esse profissional, mas é a primeira vez que fará isso.
O caminho mais adequado para o processo de contratação é:
 
definir se a contratação será interna ou externa; escolher os meios para
divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais adequados ao
perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas e escolher aquele que
tiver mais necessidade.
 
promover um colaborador qualquer para agilizar a reposição do
colaborador que se desligou.
 
aceitar indicações de colegas e contratar aquele que tiver melhor
referência das indicações e caso não tenha indicação, buscar os
currículos disponíveis e contratar aqueles que já atuaram no cargo
necessário.
 
não se preocupar com esse processo, pois não é responsabilidade dela
fazer esse tipo de trabalho.
 
desenho da vaga, para deixar claro que tipo de profissional deseja
contratar; definir se a contratação será interna ou externa; escolher os
meios para divulgar a vaga; selecionar os currículos que estejam mais
adequados ao perfil da vaga; fazer entrevistas e outras técnicas para ver
qual profissional será mais adequado para integrar sua equipe.
Conforme texto base:
Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de
pessoal é a análise significativa do cargo a ser preenchido ou a
definição das competências desejadas pela organização e,
posteriormente, a análise detalhada dos candidatos à vaga. A
partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das
competências a serem agregadas, o passo seguinte é a escolha
das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os
candidatos adequados.
Dentre as diversas técnicas de seleção de pessoal, as mais
comuns são: entrevistas, dinâmicas em grupo, simulações e
dramatizações, além da utilização de testes (de conhecimento
gerais, específicos e psicológicos).
1 / 1 ptsPergunta 7
Ana precisou contratar uma empregada doméstica para cuidar de sua
casa. Percebeu que a Alessandra, a pessoa contrata, sabia fazer as
tarefas, mas não fazia do jeito que Ana desejava que fosse feito.
Ana precisou fazer com Alessandra para que ela adequasse as tarefas às
expectativas de Ana:
 correção 
 treinamento 
 motivação 
 desenvolvimento 
 advertência 
As necessidades de Ana eram precisas e como Alessandra sabia
as tarefas, o treinamento traria o aperfeiçoamento dela.
0 / 1 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento e
teve dúvidas sobre o que deveria responder. Saiu da entrevista, foi para
sua casa e pesquisou para saber se ele era um talento. Descobriu que
um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca no
trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente formação
acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no
mercado de trabalho:
 I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 I e III se completam. 
 III não é verdadeira 
 I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. 
 II e III são mais importantes para definir talento. 
A busca das empresas para contratação de talentos, além de
esperar que ele tenha bom currículo, também espera que ele
tenha competências que o tornem muito interessante para a vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital
intelectual. O capital intelectual não é somente a quantidade de
conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está
relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento + habilidade
= atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos
processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
1 / 1 ptsPergunta 9
A empresa M está em um processo de reestruturação. Tem poucos
colaboradores e sabe que precisará contratar mais profissionais. Antes
de começar o processo de recrutamento, a Diretoria avaliou o
desempenho de todos os colaboradores.
Assim, a Diretoria, ao fazer a avaliação de desempenho em todos os
colaboradores antes de contratar, quis
 
conhecer as suas fragilidades e contratar profissionais que coloquem a
empresa em condições de competitividade.
 
a racionalização dos processos para evitar que promoções fossem feitas e
aumentassem os custos.
 
saber a medição precisa de todas as tarefas e o tempo gasto pelos
colaboradores para executá-las.
 ter o controle sistemático de todas as tarefas dos colaboradores. 
 identificar os colaboradores improdutivos para substituí-los. 
Ao conhecer o desempenho de sua equipe, a empresa pode saber
exatamente quais competências profissionais teria necessidade
para contratar.
1 / 1 ptsPergunta 10
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro, além
de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um currículo
de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui, porque falo
para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton prima por
refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a práticas
esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma gincana,
com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-esconde.
Ao fazer tais ações, Nilton tem proporcionado aos colaboradores
 avaliação de desempenho. 
 planejamento e gerenciamento de carreira. 
 estratégias de competitividade. 
 treinamento e desenvolvimento. 
 qualidade de vida no trabalho. 
As empresas que perceberam que qualidadede vida traz
felicidade ao colaborar e que este, mais feliz, produz com mais
desempenho, mudaram a forma de gerir as pessoas e passaram a
se preocupar com maneiras de tornar a vida do colaborador
menos difícil no trabalho.
Pontuação do teste: 7 de 10