QUESTÃO 1

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QUESTÃO 1
Edgar Schein (2010, p. 12) afirma que podemos associar várias categorias ao conceito de cultura. Entre elas, existe uma que menciona competências que os membros do grupo manifestam ao realizar certas tarefas, a capacidade de fazer determinadas habilidades passarem de geração em geração sem necessariamente as pôr no papel. São as chamadas:
a )
metáforas de raiz.
b )
regras do jogo.
c )
habilidades especiais.
 
d )
competências essenciais.
e )
competências consolidadas.
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QUESTÃO 2
Com os programas de treinamento e desenvolvimento, é possível tornar a empresa mais competitiva diante de seus principais concorrentes e focar no desenvolvimento de competências individuais. Afinal, pessoas melhor preparadas desempenharão melhor seus papéis. Assim, o principal objetivo dos programas de treinamento e desenvolvimento passou a ser a melhoria do(a):
a )
introdução de novas estratégias.
b )
diagnóstico de necessidades.
 
c )
desempenho organizacional.
d )
capacidade de gerar novos negócios.
e )
resultado corporativo.
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QUESTÃO 3
São três níveis para observação da cultura de uma organização, os quais possuem elementos diferentes e, consequentemente, níveis de influência diferentes. O nível considerado mais difícil de ser acessado - e, portanto, de ser modificado, pelo fato de conter as regras básicas que formam a identidade do grupo - é o:
a )
nível dos artefatos.
 
b )
nível dos pressupostos básicos.
c )
nível organizacional.
d )
nível de valores compartilhados.
e )
nível cultural.
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QUESTÃO 4
A estrutura que está atrelada aos processos fundamentais da empresa (administrativo, gerencial, tecnológico etc.) e na qual deve-se definir as principais competências, para analisarmos as principais entregas, chama-se:
a )
eixos de competências.
b )
sistemas de carreira.
c )
 carreiras operacionais
 
d )
eixos de carreira.
e )
estruturas de carreira.
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QUESTÃO 5
Trata-se de um dos métodos de avaliação mais conhecidos, popularmente chamado de feedback 360º. Por meio dele, é possível avaliar cada profissional com base em pareceres de vários avaliadores, os quais podem julgar aspectos do desempenho do avaliado pela perspectiva do ambiente interno e, eventualmente, do ambiente externo à organização. Estamos falando do método:
a )
múltiplas fontes.
b )
escala gráfica.
c )
curva forçada.
d )
escolha forçada.
 
e )
feedback contínuo.
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QUESTÃO 6
O tipo de estrutura de carreira que contempla o desenho mais tradicional tem como característica principal definir a sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo alternativa às pessoas. Cada estágio dessa estrutura relaciona-se a um conjunto específico de requisitos em termos de competências e de atributos pessoais. Esse tipo de estrutura é a:
a )
carreira sem fronteiras.
b )
carreira tradicional.
c )
carreira em y.
d )
carreira paralela.
 
e )
carreira em linha.
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QUESTÃO 7
O diálogo do desenvolvimento, na visão de Dutra (2017), deve se relacionar com os desafios que serão enfrentados pelos profissionais. Muitas vezes, podem estar relacionados à incorporação de novas atribuições e responsabilidades em cargos de gestão, visando à substituição. A esse processo chamamos de:
a )
processo alternativo.
 
b )
avaliação de potencial.
c )
gestão da carreira.
d )
processo sucessório.
e )
processo gerencial.
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QUESTÃO 8
As ferramentas de people analytics resultam da obtenção de dados de fontes distintas, tais como pesquisas, registros e processos, que permitem criar uma imagem sobre a situação atual e prever situações futuras prováveis.
Essas ferramentas se apresentam divididas por graus diferentes de complexidade em três níveis: descritivo, preditivo e prescritivo. Aquele que envolve modelos para aumentar a probabilidade de seleção das melhores pessoas, para desenvolvê-las e promovê-las, é o:
a )
nível organizacional.
b )
nível preditivo.
c )
nível descritivo.
d )
nível cultural.
 
e )
nível prescritivo.