INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CARIOCA - UNICARIOCA
Curso Gestão de Recursos Humanos
NOME DOS ALUNOS:
Thais Oliveira Chagas Costa – 2015201571
Ingrid Nascimento de Moura – 2016103489
Yonã Machado da Silva – 2015101166
Gabriel Augusto dos Santos – 2016102380
Diego Nascimento Pereira – 2014200225
Amanda da Silva Fernandes – 2015200056
INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES: UMA PROPOSTA DE FIDELIZAÇÃO
Plano de Treinamento de Integração para ser aplicado aos novos colaboradores do Centro Universitário UniCarioca
 
RIO DE JANEIRO- RJ
2019
NOME DOS ALUNOS:
Thais Oliveira Chagas Costa – 2015201571
Ingrid Nascimento de Moura – 2016103489
Yonã Machado da Silva – 2015101166
Gabriel Augusto dos Santos Cunha – 2016102380
Diego Nascimento Pereira – 2014200225
Amanda da Silva Fernandes – 2015200056
INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES: UMA PROPOSTA DE FIDELIZAÇÃO
Plano de Treinamento de Integração para ser aplicado aos novos colaboradores do Centro Universitário UniCarioca
Projeto Integrador, apresentado a Centro Universitário UniCarioca, como parte das exigências para a obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.
Rio de Janeiro, 26 de Setembro de 2019.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________
Prof. Orientador 
José Geraldo Correa 
________________________________________
Prof. Avaliador 
Gabrielle Ferreira De Carvalho Fernandes 
RIO DE JANEIRO-RJ
2019
Introdução
O setor de Recursos Humanos (doravante RH) de uma empresa possui uma responsabilidade diferenciada de todos os outros setores. Fazendo uma analogia com uma engrenagem[footnoteRef:1], onde a peça central move todas as outras em perfeita sintonia. Chiavenato (1999, p. 37) ressalta que: “os papeis assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos. Eles devem desempenhar papeis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos.” Quando essa peça falha, todas as outras passam a funcionar com falhas. Dessa forma, é relevante que o RH funcione em sintonia com todos os departamentos. [1: As engrenagens têm como objetivo transmitir o movimento, de um eixo rotativo a outro, o que configura uma rotação motora através de dois cilindros. Eles podem se tocar tanto internamente, quanto externamente. Ou então, a rotação pode se dar entre um eixo rotativo e um trilho, que consiste em transformar o movimento de rotação em movimento de translação. Sendo assim, todas as engrenagens têm o papel de transmitir, essencialmente, a potência que está sendo aplicada em uma engrenagem para a outra. Tal transmissão, por sua vez, tem o intuito de movimentar outra parte da máquina, podendo diminuir ou aumentar a intensidade dessa mesma força. Isso pode se dar por diversas maneiras. Fonte: https://fluxoconsultoria .poli.ufrj.br /blog/ projetos-mecanicos/9-tipos-de-engrenagens/
] 
É possível notar que o mercado de trabalho contemporâneo passou a valorizar o trabalho imaterial, isto é, o conjunto de atividades corporais, intelectuais, criativas e comunicativas que se referem a cada colaborador, que são valorizados e buscados pelas empresas modernas que objetivam que cada colaborador torne-se um organismo ativo no conjunto do trabalho buscando tornar-se um elemento indispensável na produção de bens e serviços. Um modo mais eficaz de fazer isso é alocar o profissional certo no cargo e função certa, adequando as necessidades pessoais de cada colaborador às atividades que executa.	
Segundo Chiavenato (1999), a principal indagação da empresa é como agir com o colaborador, como tratá-lo. Esse colaborador é parte do recurso da empresa ou parceiro nos seus negócios. Essa escolha é feita na forma como a empresa vê essas pessoas. Se ela acredita nessa pessoa apenas como um bem de serviço que precisa ser dirigida e controlada, a qual deve se retirar o máximo de produtividade, ou se ela pensa nesse colaborador com o verdadeiro sentido da palavra. Tendo a visão que ele é um parceiro que agrega conhecimento e suas habilidades podem contribuir para o desenvolvimento da organização. Esse colaborador é capital intelectual e não apenas um funcionário contratado.
Dessa forma, é possível afirmar que o RH de uma empresa deve ver seus colaboradores não como mão de obra simples e funcional, mas como parte de toda essa engrenagem e que esse se sinta corresponsável, contribuindo como parte imprescindível para o sucesso empresa.
Pautado nesses princípios sobre a importância do colaborador para o sucesso de uma empresa, independente da área que ela opera, o RH produz um passo a passo para chegar a esse colaborador desejado. Para Chiavenato a seleção funciona como: 
A busca, dentre os vários candidatos recrutados, daqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar. (CHIAVENATO, 1999, p.107)
Destarte, tudo se inicia com o Recrutamento e Seleção e segue com a Integração do funcionário que faz parte do Treinamento e Desenvolvimento e depois do colaborador estar inserido na empresa, o setor deverá cuidar para que ele se torne o eficaz e seja valorizado em seu trabalho. De acordo com Robbins (2005) “não importa a eficiência na hora de recrutar e selecionar um novo funcionário, ele ainda não está totalmente doutrinado de acordo com a cultura da empresa assim que são admitidos, por isso, a empresa precisa ajuda-lo a se adaptar, esse processo é chamado de socialização”. (apud WEISS, 2006, p.117) 	
Justificativa
Sabemos que o capital humano da organização é o maior responsável pelo crescimento da mesma, porém sabemos também que o mesmo capital humano só trará o crescimento esperado se ele estiver capacitado e alinhado expectativas da organização. E conhecendo essas informações foi escolhido como tema do projeto “Treinamento de Integração”. 
O treinamento de integração é tão importante quanto um processo de recrutamento e seleção de acordo com Weiss (2006, p.117), é o treinamento que tem como objetivo a adaptação e apresentação da história da organização e a apresentação da empresa no geral. 
A primeira impressão é a que fica. Uma vez que um programa de treinamento de integração for mal conduzido, o reflexo recai sobre a organização, que não terá uma boa imagem diante do seu cliente interno e consecutivamente o externo levando em conta que esse colaborador vá passar essa má impressão para outras pessoas. E não só a imagem negativa, isso pode acarretar gastos financeiros, porque se nessa etapa o funcionário for mal recebido ou não receba a orientação correta isso influenciará diretamente no desempenho dele dentro da organização, chegando até ao desligamento. 
A empresa escolhida foi a UniCarioca, pois apesar de possuir um treinamento de integração, esse treinamento pode ser aprimorado, estendido a todos os colaboradores da instituição, melhorando assim a visão de clientes internos e externos a respeito da instituição e contribuindo para diminuir o turnover. 
Objetivo
 Ao se pensar em um projeto para integração organizacional, remeteu-se principalmente a importância disso para as organizações em geral. Pensa-se na melhoria através de implementação e de práticas atualizadas, bem elaboradas que sejam atraentes e motivacionais para os novos colaboradores da instituição, ressaltando sempre a cultura da empresa em que os mesmos estão sendo inseridos, assim como trazer a sensação no primeiro contato de pertencimento e até mesmo orgulho desse pertencer, o que será sem dúvidas diferencial na satisfação e qualidade de vida desse funcionário a longo prazo. 
 Demonstrar os pontos positivos da instituição à primeiro momento, ressaltar e trazer para o consciente de quem está integrando aos processos o clima e a importância de cada um desses processos. Por tratar-se de uma instituição cujo ramo de atuação é o conhecimento, inovação e transformação de histórias é bom deixar claroque faram parte de todos os processos dinamismo, inovação, conhecimento e muito compromisso com a qualidade de todo o trabalho que for produzido na empresa. Tais características são diferencias competitivos resultam no crescimento da instituição ao longo da sua história. 
 No primeiro momento, coloca-se o colaborador a par de toda história da empresa, do surgimento, da ascensão, dos motivos e diferenciais para tal. Torna-se nesse momento claro, o organograma da instituição, tornando mais fácil a compreensão do fluxo dos processos, as pessoas certas a quem recorrer em casa situação.
 É notório na instituição que será implementado (ou proposto um novo modelo) o programa, algumas qualidades importantes ao ambiente corporativo, qualidades essas que precisam estar enraizadas em quem passa a fazer parte do grupo. Na instituição nota-se uma grande acessibilidade entre os setores e pessoas individualmente, pois os processos têm interdependência, o que torna muito necessário que todos os colaboradores se mantenham atualizados nas dinâmicas dos processos e atentos as constantes mudanças de informação. Trata-se de uma instituição que se atualiza e acompanha as mudanças e crescimento de mercado, com isso não são interessantes práticas engessadas e obsoletas, isso é muito importante para atenção do recém contrato sobre sua responsabilidade de caminhar no ritmo e no mesmo clima organizacional. 
 O resultado final dos processos depende em sua grande maioria desse engajamento entre pessoas e setores, de alinhamento constante de informações, que são feitas através de processos de comunicação interna formal, mas também em sua grande maioria através do interesse individual dos funcionários por acompanhamento dos processos até sua conclusão e pós conclusão, alinhados com todas as possíveis mudanças, dinamismo e demandas.
 A instituição trabalha na área de ensino que está diretamente ligada ao crescimento pessoal e profissional das pessoas. 
Faz se necessário nesse contexto, qualidade de pessoas e principalmente as pessoas que estão elaboração e execução desse trabalho. É importante para o negócio cada contato, seja ele por telefone, e-mail, pessoal, formal e até mesmo informal, através dessas relações entre pessoas e atendimento das necessidades requeridas para o sucesso do produto oferecido que são feitos clientes e dos clientes o sucesso. Esse sucesso começa com os clientes internos, sucesso esse que é a mudança de vida e até mesmo realizações de sonhos. 
 Os sonhos dos clientes são realizados desde uma preparação de aula de qualidade, a escolha de profissionais diferenciados e competentes como exemplo o corpo acadêmico, altamente qualificado e experiente, a empresa tem como critério essa qualidade e não somente no corpo docente que é área especialista do negócio, como todas as demais áreas de apoio ao negócio. 
 O objetivo da excelência na integração é fazer que o funcionário desde o primeiro momento entenda o contexto que está inserido a partir desse momento o seu papel nele, tenha ainda a satisfação e o reconhecimento da importância que a empresa dá a esse novo integrante. 
A área de Recursos Humanos juntamente com a gestão direta são as áreas especialistas em lidar com as pessoas, pessoas essas que são sem dúvidas o recurso mais importante da empresa. O diferencial no serviço prestado, começa na fidelização dos clientes internos, na manutenção do clima e no constante investimento em crescimento. Os colaboradores de uma organização precisa conhecer, dominar e se sentir responsável pelo negócio, assim com acreditar e ter em seu sucesso pessoal a entrega da qualidade profissional. 
 Um projeto voltado para o público de recém contratados, para que dele gere o interesse, conhecimento e essa satisfação de pertencimento já no primeiro momento é desafiador e precisa- se investir tempo e dedicação para sua elaboração. A intenção é demostrar de forma básica e clara a esse novo colaborador o contexto em que ele está sendo inserido ou está inserindo-se, seu papel e importância. 
 Cada cliente interno fidelizado é sem dúvidas muitos clientes externos conquistados. 
Cronograma
· Etapa 1: Semanas de 1 a 3
Semana 1 – 08 de Agosto:
Apresentação do Projeto Integrador, composição dos grupos e escolha do tema.
Semana 2 – 15 de Agosto: 
Mudança do tema, definição da empresa foco e alteração dos componentes do grupo. 
Semana 3 – 22 de Agosto: 
Apresentação das etapas do projeto e definição da divisão de tarefas. 
· Etapa 2: Semanas de 4 a 8
Semana 4 – 29 de Agosto: 
Construção do projeto e revisão com professor.
Semana 5 – 05 de Setembro: 
Construção dos pontos a melhorar no programa de integração atual. 
Semana 6 – 12 de Setembro: 
Redefinição do modelo de apresentação do projeto, alteração da data de apresentação inicial (av1) e analise e alinhamento do conteúdo produzido pelo grupo. 
Semana 7 – 19 de Setembro:
Apresentação dos critérios de avaliação, alinhamento do conteúdo já elaborado a estes critérios e elaboração do slide de apoio. 
Semana 8 – 24 de Setembro:
Revisão e formatação dos slides.
Semana 8 – 26 de Setembro:
Apresentação do pré-projeto (Av1)
· Etapa 3: Semanas de 9 a 15
Semana 9 – 03 de Outubro:
Correção dos itens apontados na apresentação do pré-projeto e divisão das tarefas das próximas etapas. 
Semana 10 – 10 de Outubro:
Construção de conteúdo da etapa 8 (Recomendações e ações estratégicas)
Semana 11 – 17 de Outubro:
Revisão e correção com professor do material elaborado da etapa 8.
Semana 12 – 24 de Outubro:
Construção de conteúdo das etapas 9 e 10 (Conclusão e referências bibliográficas)
Semana 13 – 31 de Outubro:
Revisão e correção com professor do material elaborado nas etapas 9 e 10. Confecção do kit de boas-vindas.
Semana 14 – 07 de Novembro:
Estruturação da ordem de apresentação do grupo, impressão do banner, impressão e encadernação do projeto, reunião em grupo para alinhamento da apresentação.
Semana 15 – 14 de Novembro:
Apresentação do Projeto Final.
1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 Gestão de Pessoas 
 A gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de habilidades, técnicas e métodos que têm como objetivo administrar e potencializar a eficiência do capital humano dentro das Organizações.
 Os objetivos da Gestão de Pessoas são:
· Ajudar a organização a alcançar suas metas e realizar sua missão;
· Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da Organização;
· Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional;
· Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados;
· Garantir o comprometimento e a motivação dos colaboradores;
· Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
· Administrar as mudanças.
1.2 Os cinco pilares da Gestão de Pessoas
2. ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
O setor de recursos humanos surgiu como a área de “recursos industriais”. Sua criação teve destaque durante a Revolução Industrial, para estruturar relações entre empregado e empregador. Na década de 90, tornou-se mais fácil o acesso à informação e a partir daí tivemos o início da era Gestão de Pessoas. 
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações. 
A ARH vem passando por diversas mudanças e inovações, e cada vez mais as pessoas deixam de ser um mero recurso organizacional para se tornar o parceiro do negócio, apostando na capacitação e desenvolvimento de pessoas.
A administração é a maneira de fazer com que as coisas sejam feitas da melhor forma possível, através dos recursos disponíveis, a fim de atingir os objetivos. Chiavenato (2012, p. 127).
3. TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO
Atualmente as Organizações vêm investindo cada vez mais no Treinamento de Integração para novos colaboradores. Todo recomeço apresentadesafios e acaba gerando insegurança. Iniciar uma experiência profissional, seja ela em qualquer setor, requer a abertura para adaptação a uma nova cultura, novos companheiros de trabalho, um novo gestor e um novo contexto.
O programa de integração busca promover meios para uma ambientação humanizada, facilitando o processo de socialização entre os recém-chegados à Organização.
Dá-se o nome de socialização organizacional à maneira como a organização recebe os novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada às expectativas da organização (CHIAVENATO, 1999, p. 146).
 Para Stephen P. Robbins (2005), independentemente da qualidade do processo de recrutamento e seleção, os novos funcionários ainda não estão totalmente familiarizados sobre a cultura organizacional assim que iniciam suas atividades. A organização precisa, portanto, ajuda-los a se sociabilizarem rumo a adaptação completa.
 O processo de adaptação é complexo e nem sempre as pessoas se dão conta disso. Para que esses novos profissionais se sintam como parte da organização, precisam ter conhecimento sobre o local que vão trabalhar.
Essa ambientação pode levar horas ou até mesmo um dia, e é conduzida pela área de Recursos Humanos. O programa de integração deve apresentar ao novo empregado os seguintes aspectos:
· História da empresa;
· Missão, Visão e Valores;
· Cultura Organizacional;
· Produtos ou serviços da empresa;
· Processos de trabalho;
· Principais política e procedimentos administrativos;
· Conduta esperada;
· Benefícios oferecidos;
· Possibilidade de carreira;
· Política salarial;
· Política de participação nos resultados ou bônus;
· Normas de segurança no trabalho;
· Principais aspectos do planejamento estratégico
Esses pontos podem ser apresentados através de palestras com manuais explicativos ou apresentação via Slide/Intranet da Empresa. 
4. A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO
Os ambientes de trabalho cada vez mais requerem profissionais qualificados, para o cargo e organização da empresa. Como citado no artigo de Borges “as empresas não podem escolher se treinam ou não seus empregados, porque as pessoas são admitidas com qualificações genéricas e toda empresa tem suas peculiaridades”. (BORGES, 2018, p.2), ou seja, o treinamento dado pela empresa é de grande importância para desenvolvimento individual e em grupo do profissional. 
O treinamento pode ser visto como processo educacional curto para interação na dicotomia empregado-empresa. A estimulação dos contratados, então, os desenvolverá para um diferencial de sucesso dando satisfação necessária para que a empresa consiga atingir seus objetivos. Além de ser para o profissional recém-contratado uma estabilidade em seu novo desafio. 
O treinamento de integração pode constar uma característica presentes nos estudos de Chiavenato (1999), que é a de Reforço (ou eliminação) a qual a socialização por reforço permite e sustenta certas qualidades do novo contratado como soma para o novo no cargo. Pois não apenas através do treinamento de integração haverá a socialização na cultura da empresa, como dará a segurança de aplicar aquilo que trouxe de sua formação profissional fundindo-a com o formato da empresa. Podendo ser comprovado através desse trecho: 
Para um profissional alcançar um bom nível de desempenho, é necessário investir no aprendizado deste indivíduo, pois somente por meio de conhecimentos adquiridos durante a sua formação profissional inicial e a partir de processos de educação continuada e do desenvolvimento da prática, este indivíduo poderá tornar-se um profissional altamente qualificado, potencializando suas competências e habilidades, modificando assim, muitas vezes, suas atitudes, capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcançar a qualidade tão almejada. ( LEITE; LOFT, p.5, 2013)
Dessa maneira o funcionário compreenderá o valor que ele tem no ambiente de trabalho, contribuindo ainda para uma questão ética e humanizada da empresa para com seus funcionários. Dessa maneira compreende-se a necessidade de um treinamento ser bem desenvolvido e estruturado, já que terá intuito de promover o bem-estar de seu funcionário e desenvolver ainda mais a capacidade dele em seu cargo, logo, gerará para a empresa resultado positivo também.
5. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Continuando o estudo é possível perceber que a organização tem como função desenvolver pessoas. O ato de treinar deixa em aberto as questões de competividade dentro da empresa e seu desenvolvimento pessoal, assim, corroborando para o estímulo do funcionário continuar a trabalhar e contribuir positivamente para aquela determinada empresa que acredita nele ao ponto de treiná-lo. 
Milkovich e Bourdreau (2010) deixam clara a prática de desenvolver alguém como um processo longo, mas com uma intervenção positiva na capacidade de cada um individualmente e em grupo. Demonstrando a todos o valor de casa um. 
A avaliação do desempenho deverá ser elaborada de maneira minuciosa e bem pensada. No texto de Leite e Loft (2013) ele demarca os tipos de avaliação, sendo eles: 
· Avaliação de reação de satisfação
· Auto avaliação
· Avaliação por competências
· Avaliação de mudança de comportamento
· Avaliação de resultados
· Avaliação de processos
· Avaliação de performance
Esses critérios avaliativos, cada um com sua função dentro do ambiente de trabalho permitirá fazer a verificação de cada área, vendo seus pontos negativos e positivos. Aplicado pelos funcionários do RH ou gestores. Ligada diretamente a parte dos treinamentos, já que através das avaliações poderá ser visto a necessidade de melhora. 
Apresentação da empresa
1 . Identificação
1.1. CNPJ da empresa inscrita: 31.886.146/0001-00
1.2. Nome fantasia da empresa inscrita: ACESU 
1.3. Razão Social da empresa inscrita: ASSOCIACAO CARIOCA DE ENSINO SUPERIOR 
1.4. Faixa do Faturamento Bruto da empresa: A empresa prefere não informar.
2. Caracterização da empresa 
2.1. Total de locais de trabalho no Brasil com mais de 10 empregados em Setembro de 2019:2
2.2. Total de empregados: 300
2.3. Quantidade de empregados por gênero: Feminino: 120 Masculinos: 180
	Categoria
	Homens
	Mulheres
	Total
	Diretores
	2
	0
	2
	Gerentes
	4
	3
	7
	Coordenador
	4
	5
	9
	Docente
	?
	?
	53
	Administrativos
	
	
	
	Técnicos3º grau/especialista
	
	
	
	Operacionais
	
	
	
2.4. Quantidade de empregados por grau de instrução (considerado o total de empregados com vínculo empregatício).
	GRAU DE INSTRUÇÃO
	N°
	Ensino Fundamental (1º. Grau) ou menos.
	
	Ensino Médio (2º. Grau) completo ou incompleto.
	
	Ensino Superior (3º. Grau) completo ou incompleto.
	
	Pós-graduação (mestrado, doutorado, especialização)
	
	Total
	
2.5. Quantidade de empregados por faixa etária (considerado o total de empregados com vínculo empregatício).
	FAIXA ETÁRIA
	N°
	Até 17 anos
	
	De 18 a 29 anos
	
	De 30 a 49 anos
	
	De 50 a 64 anos
	
	65 ou mais
	
	Total
	
2.6. A empresa passou, durante o ano de 2018, por alguma condição ou situação especial que possa influenciar os resultados da pesquisa com seus empregados: Não ocorreu nenhuma condição ou situação diferente do normal. 
3. Caracterização da Área de RH 
3.1. A área de gestão de Recursos Humanos tem diretrizes estratégicas formalmente definidas? Não, a área de gestão de Recursos Humanos não tem diretrizes estratégicas formalmente definidas.
3.2. Quantidade de empregados dedicados exclusivamente às atividades de recursos humanos:
	Categoria
	Homens
	Mulheres
	Quantidade de Empregados em Set/2019
	Diretor
	
	2
	2
	Analista
	1
	3
	4
	Estagiário
	
	1
	1
	Total
	1
	6
	7
3.3. Quantidade de empregados dedicados exclusivamente às atividades de recursos humanos divididos por grau de instrução:
	GRAU DE INSTRUÇÃO
	N°
	Ensino Fundamental (1º. Grau) ou menos.
	0
	Ensino Médio (2º. Grau) completo ou incompleto.
	0
	Ensino Superior (3º. Grau) completo ou incompleto.
	5
	Pós-graduação (mestrado,doutorado, especialização)
	2
	Total
	7
4. Estratégia e Gestão 
4.1. A Identidade Organizacional: Missão, visão e valores.
	
Missão da Empresa
	“Formar profissionais éticos e competentes para o mercado de trabalho, oferecendo serviços educacionais acessíveis e de qualidade, a empregabilidade dos egressos e contribuindo para o desenvolvimento sustentável da sociedade carioca e do país.”
	
Visão
	“Ser um centro universitário de referência na educação superior, com foco na formação do aluno, funcionando com profissionais qualificados, infraestrutura adequada e modelos pedagógicos críticos e ativos, contribuindo para a melhoria da educação e para o desenvolvimento sustentável da sociedade carioca e do país.”
	
Valores
	“Ética, competência, inclusão social, qualidade, responsabilidade socioambiental, educação transformadora, gestão democrática e participativa.”
4.2. A Identidade Organizacional: Princípios Educacionais.
	1
	Todo individuo é único em seu potencial de aprender.
	2
	A aprendizagem deve ocorrer em ambientes que sejam ricos, motivadores e desafiadores. 
	3
	O professor deve atuar como principal agente facilitador da aprendizagem.
	4
	O aluno deve participar ativamente do processo de aprendizagem, assumindo e dirigindo a própria transformação. 
	5
	A aprendizagem esta centrada na aquisição de competências e deve propiciar o desenvolvimento integral do aluno.
4.3. Há adoção de processos formais de integração dos empregados à cultura organizacional? Sim e há um programa formal para disseminação da cultura, missão, visão, valores da empresa para os empregados. 
 4.4. Há quanto tempo, em média, as práticas acima são adotadas? Aproximadamente dez anos.
4.5. A empresa adota práticas formais para definir, disseminar e avaliar o entendimento de suas estratégias de negócio? Não, não adota práticas formais para definir, disseminar e avaliar o entendimento de suas estratégias de negócio.
Diagnóstico
A integração busca otimizar o tempo de aculturação e aprendizado do novo colaborador na função que irá exercer. Dando-lhe autonomia em menos tempo. Busca também evitar que o mesmo cometa erros ao executar tarefas e no atendimento ao cliente. Facilita o conhecimento de outros setores integrados ao RH favorecendo a sua mobilidade e evitando perda de tempo. Outro objetivo de relevância é alinhar o colaborador de forma rápida aos objetivos e a filosofia da organização.
Considerando o exposto acima, esse trabalho irá tratar de uma função especifica do RH: a integração de novos colaboradores. Para isso foi escolhida uma empresa que compõe a área da Educação: o Centro Universitário Carioca – UniCarioca. É uma empresa do setor privado, dirigida pelo Reitor Professor Celso Niskier.[footnoteRef:2] A Universidade dispõe de cursos de graduação nas modalidades presencial e EAD. Possui também cursos de Pós-Graduação e Mestrado. [2: Celso Niskier é Reitor da UniCarioca, Vice-presidente da Associação Brasileira de Mantenedoras de Ensino Superior (ABMES) e do Sindicato das Entidades Mantenedoras de Estabelecimentos de Ensino Superior do Rio de Janeiro (Semerj). Fundador e Reitor do Centro Universitário UniCarioca, é membro da Academia Internacional de Educação e do Conselho do Centro de Integração Empresa Escola do Rio de Janeiro por 12 anos, onde presidiu a Câmara de Educação Superior. Doutor em Inteligência Artificial. Fonte: Disponível em http://www.academia.org.br/noticias/celso-niskier-professor-e-doutor-em-inteligencia-artifici al-encerra-na-abl-o-ciclo-educacao acesso em; 20 set 2019.] 
A UNICARIOCA está no mercado desde 1990. Atualmente possui duas sedes, uma no bairro do Rio Comprido e outra no bairro do Meier, no estado do Rio de Janeiro. As duas sedes atendem aproximadamente 14 mil estudantes. O corpo docente possui 53 professores e coordenadores dos cursos. Além de colaboradores das áreas de RH, administrativa, atendimento e outras.[footnoteRef:3] [3: Não foi possível obter informação sobre o número exato de colaboradores. Apenas o corpo docente está disponível no site Fonte: Site da Universidade. Disponível em: https://www.unicarioca.edu.br/conheca/insti tucional acesso em: 20 set 2019.] 
A UniCarioca, possui um programa de integração que é comum a muitas empresas.
· Receber o colaborador com um coffe break, 
· Apresentação de Power Point com a cultura, missão, valores, seus direito e deveres, benefícios, etc .
· Entrega dos uniformes
· Esclarecimentos sobre salários e benefícios. (Departamento Pessoal)
· Entrega do manual do colaborador, com informações sobre regulamentos, seus direitos e deveres, bem como qual deve ser a sua conduta dentro da empresa, normas e regras que vão desde higiene e apresentação pessoal até as medidas disciplinares.
O manual do funcionário traz, além de todas essas as informações, também as que são apresentadas no Power Point na palestra de integração. Esse é um elemento que visa proporcionar o conhecimento sobre a empresa, buscando integrá-lo e ressaltando a missão e os valores, organograma, histórico, seus produtos, responsabilidade sócia ambiental e etc. 
Acreditando que o mundo está em constante transformação, as instituições educacionais, não podem se furtar dessas mudanças. É possível afirmar que essas restruturações devem começar pela área da Educação. Assim, o próximo tópico tem o objetivo de apresentar uma proposta para um novo programa de integração que possa acrescentar valor a relação colaborador/empresa.
PROPOSTA DE PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO
A chegada de um novo colaborador na empresa é uma aquisição que deve ser valorizada. Não traz nenhum beneficio tanto para empresa, quanto para o colaborador, quando a integração é realizada de forma burocrática e corriqueira. Ignorando, muitas vezes, as vantagens que um programa bem elaborado e executado pode trazer para a produtividade e a imagem da empresa. É através desse primeiro contato que o colaborador recém-chegado cria uma imagem positiva ou negativa de seu local de trabalho. Esse trará, se houver identificação com a empresa, novas ideias e criatividade que agregará valor ao setor, e consequentemente, a organização. 
Os métodos que se propõe para uma Integração na UniCarioca é baseado numa pesquisa sobre a eficácia e resultados benéficos quando esse processo é feito de forma séria e planejada buscando afetar positivamente o novo colaborador e dar-lhe a oportunidade de se sentir bem recebido, além da sensação de pertencimento que faz com que esse se coloque, imediatamente, em prol do sucesso da empresa.
Integrando o novo colaborador.
O colaborador foi selecionado e contratado. Assinou o seu contrato de trabalho, deu informações pessoais, mas não conhece nada sobre a empresa contratante, suas funções e o que esperam dele. É como assinar um documento onde apenas uma das partes detém o conhecimento. A partir da Integração é que se dará o começo desse relacionamento. Assim acredita-se que como diz o ditado popular: “a primeira impressão é que fica”. Logo, essa é a hora de fazer tudo para que se comece com o “pé direito”. Fazer dar certo. Portanto, esse momento deve ter um planejamento e ser bem executado.
 Passo a passo da Integração
a) Palestra, kit de boas-vindas e coffee break 
Ao se apresentar para a integração, o colaborador deverá ser conduzido ao local onde assistirá a uma palestra de boas vindas com um vídeo gravado pelo Reitor Professor Celso Niskier, ressaltando a importância da sua contribuição como mais nova membro da empresa e desejar-lhes boas vindas. Receberá o seu kit de boas vindas, já previamente solicitados pelo setor de RH e participará de um coffee breack que facilitará a sua socialização com os demais participantes. “são nessas pausas que os profissionais estabelecem alianças que podem permanecer ao longo de seu crescimento na instituição e representar um apoio em sua jornada interna.” (Weiss, 2006, p. 162).
b) Prova do uniforme
Após essas atividades, ele terá um pequeno intervalo para que possa fazer a prova de seu uniforme, que no caso de não estar correto, poderáser trocado até o final de todas as atividades. Embora não seja visto como um grande problema, a apresentação no local de trabalho com um uniforme com a numeração incorreta pode gerar constrangimento e uma carga de estresse desnecessária para o primeiro dia de trabalho.
c) Apresentação da empresa, Normas e Procedimentos, Manual do Colaborador
A seguir se fará o retorno à sala de palestras, receberá o manual do colaborador na qual serão repassadas informações sobre a empresa e explicados os detalhes da contratação, deveres, obrigações e direitos. Também benefícios, segurança do trabalho, departamento pessoal e RH. Apresentação do Power Point sobre valores, missão e objetivo da empresa. De acordo com Weiss (2006), “os slides de apoio que formam o conteúdo da apresentação visual, além de ser uma ferramenta lúdica, ajudam o palestrante a organizar melhor as ideias durante a apresentação e a registrar a informação para o funcionário”
Nesse contexto, são repassadas ao colaborador todas as informações necessárias para que ele conheça a empresa que o está contratando. “O manual de integração é peça fundamental para um programa bem organizado; ele apoiará o novo funcionário. Dele constarão as informações que serão abordadas durante o programa servindo de suporte para eventuais duvidas.” (WEISS, 2006, p.161).
d) Almoço 
Intervalo (1:00 h) para o almoço, que pode ser fornecido pela própria empresa, desde que faça parte dos benefícios da empresa, se não for práxis da empresa o fornecimento de alimentação, o colaborador também deve ser orientado, onde e como encontrar um lugar para se alimentar. A empresa pode fornecer (fica a critério) o valor para essa refeição. Tendo em vista que o mesmo está vindo de um período de desemprego (pode não ter verba para o gasto), além da impossibilidade de levar sua própria refeição para essa fase de sua contração. 
e) Tour e Local de trabalho 
O profissional de RH responsável pelo Programa de Integração deve conduzir os novos colaboradores por todos os setores da empresa, apresentando cada um deles e demonstrando a sua importância dentro da organização como um todo. A UniCarioca possui diversos núcleos voltados a qualidade do ensino como por exemplo, o Carreiras, NUCAP – Núcleo de Computação Aplicada, NEAD 
A recepção do novo colaborador deve ser feita de forma hierárquica. Ao chegar ao local de trabalho será conduzido ao gestor responsável pela sua área que terá uma breve conversa explicando sua função e o que espera dele. O diálogo não deve ter uma carga de formalidade excessiva. Lembrando que o gestor é um líder que incentiva e motiva sua equipe e esse é um momento de boas vindas. (o gestor pode contar um pouco de sua trajetória na empresa, se for o caso. Ou utilizar de exemplos de outros colaboradores que cresceram profissionalmente sobre sua gestão).
f) Tutor/treinador
Escolha de um tutor/treinador pode ser um colega do setor que fará o acompanhamento na integração. Apresentando a liderança, tirando dúvidas sobre a função, local de trabalho, logística, horário e materiais disponibilizados para sua função. Não se trata de retirar alguém do seu setor de trabalho, mas tornar alguém responsável pela construção da autonomia do novo colaborador. O prazo desse acompanhamento fica a critério da Universidade (não devendo ser inferior a duas semanas). É primordial que o colaborador escolhido como tutor/treinador seja comprometido com a empresa e seja bem treinado pelo RH. Ele será a imagem da organização para o recém-chegado. 
g) Curso online
Sendo, especificamente a UniCarioca, uma empresa da área da educação com conhecimento em cursos EAD e tecnologias voltada para educação, sugere-se que a universidade desenvolva cursos online sobre a história, identificação dos gestores e setores, produtos oferecidos, metas a serem alcançadas pela empresa, conteúdo do manual do colaborador, informações sobre a empresa, cargos, objetivos, fluxo de processos e utilização dos sistemas de gestão usados pelos colaboradores (Portal do aluno/professor, AVA, CRM, College e GV Centris). Os cursos com duração de aproximadamente duas semanas e certificação digital. Será realizado com a matrícula e o e-mail corporativo. 
O método pode facilitar a integração no ambiente de trabalho e o seu conhecimento geral. Esse colaborador, através dos cursos terá a oportunidade de adquirir informações que o levem a conhecer melhor os objetivos estabelecidos pela organização, bem como, informações sobre suas funções e o que se espera dele como parte da empresa. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Todos esses procedimentos sugeridos para a Integração de novos colaboradores na UniCarioca estão baseados numa politica de integração em que o RH opta por fazer a integração de grupos. No entanto, se a integração for feita individualmente, os itens a e c deverão ser adaptados para apenas uma pessoa. Nesse caso, um funcionário do setor de RH irá ficar responsável por essa integração. É importante ressaltar que o item b não se aplica aos novos colaboradores do corpo docente, gestores e cargos técnicos. 
No entanto, torna-se imprescindível que seja feito o passo a passo de forma motivadora e dinâmica. Sendo a Universidade em questão uma empresa educativa, sua meta deve ser um treinamento de excelência para que possa oportunizar não só o conhecimento acadêmico, mas uma transformação social em sua comunidade de ensino.
Referências Bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
WEISS. Cristina Aiach, Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Processos e Operações –Organizadores: BOOG, Gustavo G., Magdalena T. ; São Paulo: Pearson Prentice Hall, p. 159 – 168. 2006.
ROBBINS, Stephen R, (1943) - Comportamento organizacional / Stephen P.Robbins ; tradução técnica Reynaldo Marcondes. - 11. ed.- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
https://www.academia.edu/31570402/ROBBINS_2009_Livro_comportamento_organizacional_steph
https://www.unicarioca.edu.br/conheca/institucional
LEITE, Paula Almeida Ribeiro; LOFT, T. C. C. Treinamento e desenvolvimento organizacional, uma ferramenta nas empresas atuais. Recuperado de, 2013.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2010.