Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE II
Desenvolvimento de 
Recursos Humanos
 O recrutamento de pessoal é uma atividade do sistema de administração de 
recursos humanos que consiste em um conjunto de procedimentos com objetivo 
de atrair candidatos, em número, potencial e qualificação suficientes, para suprir 
as vagas existentes na organização.
 Tal atividade abastece, assim, o processo de seleção e pode ser realizada tanto 
internamente, ou seja, nos quadros existente na empresa, bem como 
externamente. É importante compreender como isso ocorre na prática.
Recrutamento de pessoal
Marras (2000) ilustra a descrição feita anteriormente em termos de procedimentos 
de organização e métodos – O&M.
Emissão da 
RP pelo 
requisitante
Aprovação 
chefe 
imediato
Análise 
ARH
Início do 
processo
Fonte: livro-texto
Formas de recrutamento
Internamente Externamente
Funcionários da própria empresa Cartazes
Banco de dados interno Sindicatos
Indicações Associações
Cartazes Escolas
Universidades
Fornecedores
Clientes
Agências de emprego
Anúncios classificados
Consultorias
Headhunters
Fonte: livro-texto
 Uma vez recrutadas as pessoas que preenchem os requisitos contidos no 
formulário requisição de pessoal – RP, é necessário proceder com a seleção, ou 
seja, entre todos os candidatos requisitados, qual o mais completo para preencher 
a vaga. Os métodos mais utilizados são a entrevista e/ou a realização de testes.
 Entrevista.
 Com a entrevista, procura-se conhecer melhor o candidato. Por isso, pede-se que 
fale sobre sua vida profissional, dando detalhes acerca de quantas empresas já 
trabalhou, quanto tempo ficou em cada uma delas, os motivos que o levaram a 
deixar a empresa ou a ser demitido dela. 
 Além disso, pede-se também que fale sobre sua vida 
familiar e social. O objetivo é perceber como se configura 
seu meio externo pessoal.
O processo de seleção
 Teste: os testes procuram identificar as aptidões do candidato. Normalmente, 
aplica-se testes voltados para percepção da memória, inteligência e identificação 
do grau de atenção. Em linhas gerais, os testes são:
 Teste prático: objetiva avaliar o conhecimento específico, seja de pessoal horista 
(mecânicos, soldadores, eletricistas etc.), seja de pessoal mensalista (digitador, 
recepcionistas, contadores etc.).
 Teste situacional: pretende expor o candidato a situações específicas da função 
que exercerá para avaliar a rapidez e a eficácia em seu desempenho.
 Teste psicológico: permite avaliar características 
específicas do indivíduo no que se refere a aptidões 
mecânicas, mentais e visuais e ao perfil comportamental.
Processo de seleção
 Uma vez selecionado, o candidato será encaminhado para se submeter ao exame 
médico admissional, que é realizado por um clínico geral e tem como objetivo 
verificar o estado de saúde geral do candidato e registrar seu histórico no 
prontuário médico da empresa. 
 Os exames a serem feitos são os laboratoriais de sangue, urina e fezes; e uma 
radiografia do tórax.
 Após a realização dos exames, se todos se mostrarem 
adequados, o candidato é encaminhado para admissão.
Exame admissional
Admissão do empregado
 Para efetivamente ser admitido, o candidato deve apresentar todos os documentos 
listados a seguir, a fim de que seja montada sua pasta-dossiê.
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS. Nos termos do artigo 13, da 
CLT, é o documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive 
de natureza rural, ainda que em caráter temporário.
b) Atestado de Saúde Ocupacional – ASO. Comprovante do exame 
médico realizado.
c) Cópia dos documentos pessoais: carteira de identidade – RG, cadastro de 
pessoa física – CPF, título de eleitor para os maiores de 18 
anos, certificado de reservista ou alistamento militar, 
certidão de casamento, quando for o caso, certidão de 
nascimento dos filhos menores de 14 anos para 
recebimento de salário-família.
d) Cópia do cartão da criança, que substituiu a carteira de vacinação para os filhos 
com idade até 7 anos.
e) Cópia do comprovante de inscrição no PIS/Pasep.
f) Carteira Nacional de Habilitação para os empregados cuja função a ser exercida 
envolva a condução de veículos de propriedade da empresa.
g) Cópia da carteira de habilitação profissional expedida 
pelos Conselhos Regionais para os empregados que 
exercerem profissões regulamentadas, como OAB, 
Crea, Coren.
Admissão do empregado
h) Cópia do registro de habilitação na Delegacia Regional do Trabalho – DRT, 
anotada na CTPS, para os que exercerem as profissões de agenciadores de 
propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, técnicos de arquivos, radialistas, 
sociólogos, vigilantes bancários, secretárias executivas com curso superior e 
técnico de segurança do trabalho.
i) Cópia da carteira de identidade de estrangeiro – RNE.
j) Fotos (normalmente duas) para colar no livro de registro de empregados.
k) Em alguns casos, atestado de escolaridade.
Não é obrigatório, mas algumas empresas solicitam 
também o atestado de antecedentes criminais.
Admissão do empregado
I. preencher o livro ou a ficha de registro de empregados com os dados contidos 
na documentação entregue por eles. Proceder com o registro na carteira de 
trabalho, que deverá ser devolvida ao funcionário no prazo máximo de 48 horas;
II. emitir e solicitar que seja assinado pelo empregado e pela empresa o contrato de 
trabalho. Ressalta-se que, se houver cláusulas específicas, elas deverão ser 
também anotadas na carteira de trabalho;
III. preencher a ficha de salário-família para os filhos menores de 14 anos;
IV. se for comum a prática de horas extras, preencher o acordo de prorrogação 
de horas;
V. caso haja na empresa a prática de compensação de 
horas de trabalho (banco de horas), pedir ao 
funcionário que assine a anuência com o termo 
celebrado entre a empresa e o sindicato;
Regularização do registro do empregado
Regularização do registro do empregado
VI. preencher a declaração de dependentes para efeitos de informe ao Imposto de 
Renda. Isso para o caso de o empregado auferir rendimentos sujeitos à retenção 
de valores na fonte;
VII. providenciar o cartão de ponto ou preparar a folha no livro de ponto destinada ao 
preenchimento de horário pelo empregado. Nos casos em que o trabalho 
executado for externo, providenciar controle de ponto externo;
VIII.apurar se o empregado já figura cadastrado no Programa de Integração Social –
PIS. Caso não esteja, providenciar o cadastro;
Todos os meses, o empregador deve informar ao Ministério 
do Trabalho as admissões, as demissões ou as 
transferências de empregados. A comunicação é realizada 
por intermédio do Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados – Caged. 
IX. preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional 
– PCMSO. É nessa ficha que se registram a ocorrência dos exames médicos de 
rotina, bem como o acompanhamento do quadro clínico do empregado. O PCMSO 
deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos exames médicos: 
a) admissional; b) periódico; c) de retorno ao trabalho; d) de mudança de função; e) 
demissional;
X. conferir se o empregado admitido já recolheu a 
contribuição sindical no emprego anterior. Caso o 
recolhimento já tenha sido feito, anotar no livro ou na 
ficha de registro de empregados. Na ausência do 
recolhimento, haverá o desconto.
Regularização do registro do empregado
 A Lei que permite a contratação de estrangeiros é a de nº 6.815. Disciplina que 
somente poderão ser contratados os estrangeiros que possuírem visto permanente 
ou temporário.
 No caso do estrangeiro detentor do visto permanente, não há problema conquanto 
ele goze de todos os direitos garantidos aos brasileiros. 
 No caso do visto temporário, somente poderão ser admitidos os estrangeiros que 
entrarem no Brasil na condição de artista ou desportista, 
cientista, professor, técnico ouprofissional de outra 
categoria, sob o regime de contrato por tempo 
determinado ou a serviço do governo brasileiro.
Cuidados para o registro de pessoa estrangeira
As empresas não devem recusar a contratação de um profissional pelo fato de ele 
ter promovido uma reclamação trabalhista anteriormente. Podemos dizer que a 
afirmação está: 
a) Correta. Esse tipo de recusa pode levar a empresa a ser obrigada a contratar o 
empregado.
b) Correta. Esse tipo de recusa pode levar a empresa a responder em juízo por 
danos morais.
c) Incorreta. Não existe nenhuma cominação legal por essa prática.
d) Incorreta. A empresa pode contratar quem quiser.
e) Correta. Pesquisar os antecedentes do profissional 
pode caracterizar invasão de privacidade.
Interatividade
As empresas não devem recusar a contratação de um profissional pelo fato de ele 
ter promovido uma reclamação trabalhista anteriormente. Podemos dizer que a 
afirmação está: 
a) Correta. Esse tipo de recusa pode levar a empresa a ser obrigada a contratar o 
empregado.
b) Correta. Esse tipo de recusa pode levar a empresa a responder em juízo por 
danos morais.
c) Incorreta. Não existe nenhuma cominação legal por essa prática.
d) Incorreta. A empresa pode contratar quem quiser.
e) Correta. Pesquisar os antecedentes do profissional 
pode caracterizar invasão de privacidade.
Resposta
A empresa obrigatoriamente deve manter em suas instalações, à disposição da 
fiscalização do Ministério do Trabalho, os seguintes livros:
 livro de registro de empregados;
 livro de inspeção do trabalho;
 livro de registro de horário: cartão, livro de ponto ou registro magnético.
Livros obrigatórios a serem mantidos na empresa
 O artigo 41, da CLT, determina a obrigatoriedade de o empregador ter o registro 
de seus respectivos trabalhadores.
 Para isso, pode valer-se de livros, fichas ou de sistema eletrônico. 
 Os registros devem ser mantidos na empresa à disposição do fiscal do trabalho.
 Nesse livro, deverão constar todos os dados relativos ao empregado, como sua 
admissão, férias, casos de acidentes e todas as 
circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador.
Livro de registro de empregados
 A Portaria nº 3.158, de 18 de maio de 1971, em seu artigo primeiro, faz constar: 
“ficam as empresas ou empregadores sujeitos à inspeção do trabalho obrigados a 
manter um livro de Inspeção do Trabalho [...]” (Livro de Inspeção do Trabalho). 
 O parágrafo 1º, do artigo 628, da CLT, dispõe sobre o mesmo assunto. O 
parágrafo 2º, por sua vez, esclarece que, nesse livro, quando da visita do agente 
da inspeção à empresa, deverão ficar registrados a data e o horário de início e de 
término de sua inspeção, todas as irregularidades verificadas e as exigências 
feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento e, de modo legível, os 
elementos de sua identificação funcional.
Livro de inspeção do trabalho
 A marcação de ponto é obrigatória para empresas com mais de 
10 (dez) funcionários. 
 Consiste em apontar o horário de entrada, saída e o intervalo para 
repouso e deve ser realizada de forma mecânica ou eletrônica ou, 
ainda, em forma manuscrita em livro-ponto.
 Atualmente existe.
Livro ou relógio-ponto
Fonte: https://scbrasil.com/evolucao-
controle-de-ponto-historia/
Fonte: https://qrpoint.com.br/
 O quadro de horário de trabalho é obrigatório, devendo a empresa afixá-lo em 
local visível.
 A Portaria do Ministério do Trabalho – MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, criou 
o quadro de horário de trabalho simplificado, que permite relacionar os 
empregados de uma mesma seção que cumpram a mesma jornada e horário. 
 É importante ressaltar que menores de 18 anos devem ser relacionados em 
quadro específico e apartados dos demais empregados, 
denominado quadro de horário de trabalho de menores.
Quadro de horário de trabalho
Fonte: 
https://www.papelariaartnova.c
om.br/escritorio-e-
papelaria/impressos/quadro-
de-horario-de-trabalho---sao-
domingos/
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa
 Todas as empresas, públicas ou privadas, que empreguem funcionários regidos 
pela CLT, nos termos do artigo 163, de diploma legal, são obrigadas a manter uma 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa. 
 O objetivo da comissão é apurar e relatar os riscos existentes no ambiente de 
trabalho, bem como solicitar medidas corretivas para eliminá-los. Sua missão é a 
preservação e a integridade física dos empregados.
 Uma parte é indicada pela empresa e outra, em igual número de componentes, é 
eleita pelos próprios funcionários. O presidente da Cipa é uma pessoa escolhida 
pelo empregador. 
 O mandato da comissão será de um ano, sendo permitida 
uma reeleição.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa
 Os componentes eleitos pelos funcionários para a Cipa, nos termos do artigo 10, 
inciso II, das Disposições Transitórias, ficam impedidos de serem demitidos, desde 
o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. 
 Por isso é que se afirma que um participante da Cipa tem imunidade de dois anos.
Fonte: https://www.saudeevida.com.br/cipa/
 A Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, assegurou ao empregado o direito ao 
vale-transporte, ou seja, o ressarcimento de parte do valor gasto para 
deslocamento de sua residência até o local do trabalho.
 No início de cada mês, o trabalhador recebe da empresa um recibo, passes, 
tíquetes ou fichas adquiridas junto às empresas de transportes coletivos. 
 No caso da cidade de São Paulo, o vale-transporte é fornecido mediante o sistema 
de carregamento de bilhete único. 
 Do total fornecido em tíquetes, fichas ou carregamento do bilhete único, a empresa 
poderá descontar o limite de 6% do valor gasto com 
transporte da folha de pagamento do empregado. Além 
disso, a empresa não poderá pagar o vale-transporte 
diretamente ao empregado em forma de numerário.
Vale-transporte
Cipa significa: 
a) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
b) Comissão Preventiva de Acidentes.
c) Comissão Interna de Protetores de Acidentes.
d) Comissão Internacional Preventiva de Acidentes.
e) Comissão Importante de Prevenção de Acidentes.
Interatividade
Cipa significa: 
a) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
b) Comissão Preventiva de Acidentes.
c) Comissão Interna de Protetores de Acidentes.
d) Comissão Internacional Preventiva de Acidentes.
e) Comissão Importante de Prevenção de Acidentes.
Resposta
 Empresas, assim como empregados, são representadas pelos seus sindicatos.
 Diz-se sindicato patronal aquele que defende os interesses das empresas, e 
sindicato dos empregados aquele que defende os interesses dos empregados.
 Toda classe trabalhadora possui um determinado mês para reajuste de seus 
salários: DATA BASE. 
 Acordo coletivo: empresa + sindicato dos trabalhadores.
 Convenção coletiva: sindicato patronal + sindicato dos trabalhadores.
 Dissídio coletivo: é uma ação judicial, quando não se alcança o acordo, as 
controvérsias são submetidas à Justiça do Trabalho que, se 
sentenciar uma decisão, valerá para toda a categoria.
Cumprimento ao acordo ou dissídio coletivo
O artigo 611-A traz um rol de direitos que poderão ser negociados livremente. 
Por exemplo:
 pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
 banco de horas anual;
 intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas;
 adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 
de novembro de 2015.
 Além disso, agora é possível realizar acordos trabalhistas 
individuais. Esses acordos também deverão respeitar os 
direitos constitucionais e assegurar que o empregado não 
sofra nenhum prejuízo.
Cumprimento ao acordo ou dissídio coletivo
 O artigo 41, da CLT, impõe a todas as empresas a obrigatoriedade do registro dos 
respectivos trabalhadores. 
 Paratanto, poderá valer-se de livro, fichas ou sistema eletrônico. A punição que as 
empresas recebem quando deixam de registrar um funcionário é proporcional ao 
porte da companhia: maior para as de médio e grande porte. 
 Com a penalização proporcional ao porte da companhia, para as firmas maiores, a 
multa passa a ser de R$ 3.000,00 por empregado, acrescida de igual valor em 
cada reincidência, sem o benefício da dupla visita. Já para micro e pequenas 
empresas, a penalidade é fixada em R$ 800,00.
 No caso de descumprimento das demais obrigações 
referentes ao registro do empregado, como anotação em 
livros, fichas ou sistemas eletrônicos, a multa será de 
R$ 600 por empregado.
Da penalidade por falta de registro
Ficha de registro de empregador
Fonte: livro-texto
Ficha de salário-família
Fonte: livro-texto
Podem ser dependentes, para efeito do Imposto de Renda: 
1. companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, 
ou cônjuge;
2. filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade ou, em qualquer idade, quando 
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; 
3. filho(a) ou enteado(a), se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino 
superior ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade; 
4. irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de 
quem o contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 
anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física 
ou mentalmente para o trabalho;
5. irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 
24 anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola 
técnica de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda 
judicial até os 21 anos;
6. pais, avós e bisavós que, em 2013, tenham recebido rendimentos, tributáveis ou 
não, até R$ 20.529,36;
7. menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a 
guarda judicial; 
8. pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte 
seja tutor ou curador.
Podem ser dependentes, para efeito do Imposto de Renda: 
Ficha do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO 
Fonte: livro-texto
Contrato de trabalho
 Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
 § 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda 
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
 § 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
 § 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias 
ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria 
(BRASIL, 2017).
Contrato intermitente
Fonte: 
https://www.grupooptmo
us.com.br/single-
post/2017/10/30/Reform
a-trabalhista-Como-
funciona-o-trabalho-
intermitente
A empresa faz um
contrato com um profissional 
que fica à sua disposição até 
ser “convocado” para o 
trabalho. Quando precisar dele, 
o empregador entra em contato. 
O empregado, então, presta 
serviços à empresa pelo tempo 
combinado. Depois de 
completar aquele serviço, o 
empregado deve 
obrigatoriamente receber por 
aquele período imediamente em 
seguida. O valor deverá incluir a 
remuneração, férias, décimo 
terceiro e adicionais legais. 
Contrato de estágio
 A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, regula a contratação de estudantes 
de Ensino Médio e Superior. 
 Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de 
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de estudantes. 
 O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que 
observados os requisitos legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas 
e previdenciários (arts. 3º e 15, da Lei nº 11.788/2008).
I. matrícula e frequência regular do educando público-alvo da lei; 
II. celebração de termo de compromisso entre o 
educando, a parte concedente do estágio e a 
Instituição de Ensino; e
III. compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no 
estágio e as previstas no termo de compromisso.
 O artigo 428, da CLT, disciplina que o contrato de aprendizagem deverá ser 
elaborado por escrito e não ultrapassar o período de dois anos. Determina também 
que o salário não será inferior ao salário-mínimo. 
 Além disso, a idade do aprendiz deverá figurar no interregno entre 14 e 24 anos, 
desde que ele esteja inscrito em programa de aprendizagem e formação 
técnico-profissional. 
 Deverá conter: anotação, na Carteira de Trabalho e Previdência Social, da 
matrícula e da frequência do aprendiz à escola – caso ele 
ainda não tenha concluído o Ensino Fundamental – e a 
inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob 
a orientação de entidade qualificada em formação 
técnico-profissional metódica.
Contrato de aprendizagem
O contrato de trabalho poderá ser:
a) Contrato determinado e indeterminado.
b) Contrato fixo e contrato livre.
c) Contrato tangível e contrato intangível.
d) Contrato objetivo e contrato subjetivo.
e) Contrato verbal e contrato expresso.
Interatividade
O contrato de trabalho poderá ser:
a) Contrato determinado e indeterminado.
b) Contrato fixo e contrato livre.
c) Contrato tangível e contrato intangível.
d) Contrato objetivo e contrato subjetivo.
e) Contrato verbal e contrato expresso.
Resposta
A remuneração é a contraprestação paga pelo empregador ao empregado, pelo 
trabalho desempenhado. Sua previsão está no artigo 457, da CLT. Ela é 
composta de:
 Salário: é a importância fixa, básica, que nunca pode ser inferior 
ao salário-mínimo. 
 Adicionais: horas extras, adicional noturno, insalubridade, periculosidade, 
penosidade. 
 Gorjetas. 
 Gratificações legais. 
 Comissões.
Remuneração
 alimentação;
 habitação; 
 vestuário; 
 além de outras prestações in natura. 
Os valores referentes à habitação e à moradia não podem exceder, respectivamente, 
25% e 20% do salário contratual.
Algumas empresas, além das obrigações legais, pagam outros benefícios aos 
empregados. O § 2º, do artigo 458, afirma que esses valores não serão considerados 
como salário e, dessa forma, não irão integrar a 
remuneração, exemplos: vestuário, equipamentos, 
educação, transporte, assistência médica (odontológica, 
hospitalar), seguro de vida.
A lei também reconhece como salário, além do pagamento em dinheiro,
outras utilidades como:
 Salário mensal: é a remuneração paga estimado o período de apuração de 30 
dias. Registre-se que o sábado é tido como dia útil. O valor do salário apurado no 
mês deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte. Outro ponto é o fato de 
que o mês sempre será considerado como tendo 30 dias, independentemente se 
tiver 28, 29 ou 31 dias. 
 Salário quinzenal: é a remuneração paga considerando o período de 15 dias. 
Nesse caso, o pagamento deve ser realizado, no máximo, até o quinto dia útil da 
quinzena seguinte. 
 Salário semanal: é a remuneração paga considerando o 
período de apuração de uma semana. O pagamento 
deve ser realizado, no máximo, até o quinto dia útil 
da semana seguinte.
 A forma de pagamento deve ser anotada na CTPS.
Formatos para o pagamento de salários
A Constituição Federal fixa o limite de horas semanais trabalhadas em 44 horas. 
Sábado é considerado dia útil; logo, o cálculo para saberqual a duração normal de 
trabalho deve ser o seguinte: 
 Jornada mensal: 220 horas.
 Jornada semanal: 44 horas.
 Jornada diária: 8 horas.
 O artigo 58A fala, ainda, do regime de trabalho de tempo 
parcial. Essa modalidade não pode ultrapassar trinta 
horas semanais. Nesse caso, não poderão ser realizadas 
horas extras.
Valor da hora extra
 O parágrafo 2º, do artigo 73, da CLT, esclarece que é considerado noturno o 
trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, 
sendo que a hora noturna possui a duração de 52 minutos e 30 segundos. 
 Além de ter duração menor que a hora normal, a hora noturna deve ter um 
acréscimo mínimo de 20% em seu valor.
Adicional noturno
 Insalubridade: o artigo 192 determina o pagamento de 40%, 20% ou 10% do 
salário-mínimo, respectivamente, à exposição máxima, média ou mínima do 
empregado ao agente nocivo.
 Periculosidade: o artigo 193 prevê como atividade ou operação perigosa aquela 
cuja natureza ou método de trabalho implique o contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. Prevê o pagamento 
de um adicional de 30% sobre o salário. 
 Penosidade: apesar de previsto na CF, não há fixação de 
adicional, deve constar na norma coletiva.
Adicionais indenizatórios
 Salário-maternidade: é pago por 120 dias a contar da data do parto. Contudo, pode 
a empregada gestante optar por receber 28 dias antes do parto. Nesse caso, 
receberá por mais 91 dias após o parto. 
O benefício é pago pelo empregado, que será ressarcido pelo INSS.
 Salário-família: o valor da cota do salário-família é pago por filho ou equiparado até 
14 anos de idade ou inválido de qualquer idade, sem limite de filhos. Sendo que o 
empregado deverá receber a remuneração mensal de acordo com a tabela 
anualmente publicada pelo governo.
 13º salário: deve ser pago em duas parcelas. A primeira, 
no percentual de 50%, até o dia 30 de novembro; e a 
segunda, no percentual restante, até o dia 20 de 
dezembro. Os descontos devidos incidirão sobre o valor 
da segunda parcela.
Outros direitos
 A cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado 
adquire o direito a férias.
Serão descontadas as faltas, considerando:
Período de férias a ser concedido Considerando a quantidade de faltas ao ano 
30 dias Máximo de 5 faltas 
24 dias Entre 6 e 14 faltas 
18 dias Entre 15 e 23 faltas 
12 dias Entre 24 e 32 faltas
A empresa terá até 11 meses para conceder o descanso. 
Caso vença o segundo período, o primeiro deverá ser 
pago em dobro.
Não serão computadas as faltas justificadas.
Férias
 As férias sempre serão de 30 dias.
Podendo ser divididas em 3 períodos:
 Um período não inferior a 14 dias; 
 Os demais não inferiores a 5 dias cada. 
 Por exemplo, o empregado goza 15 dias de férias seguidos em janeiro. 
 Em maio, goza mais 7 dias. Em setembro, goza mais 8 dias. 15 + 7 + 8 = 30 dias.
 As férias não poderão ser concedidas no período de 2 dias que antecede feriado 
ou dia de repouso semanal remunerado. 
 A concessão do período de férias deverá ser comunicada 
com 30 dias de antecedência.
 Remuneração: valor da remuneração acrescido de 1/3.
Período de férias
 forma voluntária – quando o pedido parte do próprio empregado; 
 rescisão por justa causa; 
 rescisão sem justa causa; 
 término do contrato quando a contratação se deu por tempo determinado.
 Aviso prévio: trabalhado ou indenizado, sempre serão considerados 30 dias.
Indenizado, ainda, 3 dias por ano de trabalho, no limite de 90.
a) Aviso trabalhado, prazo para pagamento é até o primeiro dia útil imediato ao 
término do contrato.
b) No caso de aviso indenizado, o prazo será até o décimo 
dia, contato da notificação da demissão.
Rescisão do contrato de trabalho
 Improbidade.
 Incontinência ou mau procedimento.
 Negociação habitual.
 Condenação criminal.
 Desídia.
 Embriaguez habitual ou em serviço.
 Violação de segredo da empresa. 
 Indisciplina ou insubordinação.
 Abando de emprego.
 Ato lesivo à honra, à boa fama, ofensa física.
 Prática de jogo de azar.
 Perda de habilitação.
Justa causa, 482, CLT
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no 
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por 
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários.
Justa causa do empregado, 483, CLT: rescisão indireta
Para que seja reconhecida a justa causa do empregador, o empregado deverá:
a) Entregar a comunicação de dispensa, enquadrando o motivo, previsto no artigo 
483, da CLT, para o chefe direto.
b) Enviar um e-mail, telegrama ou notificação por cartório. 
c) Ingressar com a reclamação trabalhista, chamada de rescisão indireta.
d) Comunicar o sindicato de classe, por escrito.
e) Comunicar o Ministério do Trabalho, por escrito.
Interatividade
Para que seja reconhecida a justa causa do empregador, o empregado deverá:
a) Entregar a comunicação de dispensa, enquadrando o motivo, previsto no artigo 
483, da CLT, para o chefe direto.
b) Enviar um e-mail, telegrama ou notificação por cartório. 
c) Ingressar com a reclamação trabalhista, chamada de rescisão indireta.
d) Comunicar o sindicato de classe, por escrito.
e) Comunicar o Ministério do Trabalho, por escrito.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!