Agenda 10 Gestão de Pessoas

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Agenda 10: Gestão de Pessoas
Apresentação
Na última aula, você aprendeu o que é departamentalização e deve se lembrar de que as organizações possuem um setor específico (ou pelo menos alguém responsável) para cuidar do pessoal que ali trabalha: o departamento de Recursos Humanos (RH).
Para se manter, as organizações precisam de vários tipos de recursos: máquinas, equipamentos, capital, pessoas. Atualmente, com a tecnologia cada vez mais acessível, os recursos humanos são considerados o principal diferencial das organizações.
Agora, você vai conhecer como as organizações planejam a gestão de seus recursos humanos.
Durante essa semana, você vai ler, refletir e discutir sobre a estruturação das sociedades dentro das organizações.
Você vai
· Caracterizar a política de recursos humanos, seus objetivos e abrangência.
· Analisar objetivos, dados e informações do planejamento de recursos humanos.
· Avaliar modelos inovadores de planejamento de recursos humanos.
· Analisar a legislação trabalhista aplicando adequadamente seus critérios.
· Elaborar o orçamento de pessoal.
· Compreender as novas tendências na área de recursos humanos.
Roteiro de Estudo
	
	1. Com base no retorno que o professor deu para suas atividades e nas discussões que participou com seus colegas, faça uma revisão da aula anterior, reformulando as atividades que julgar necessárias e refletindo sobre os principais conceitos trabalhados. Consulte a agenda, os vídeos e as suas anotações no  bloco de notas
 
	
	2. Assista aos vídeos, referentes à agenda 10.
 
	
	3. Leia a agenda 10 e faça os exercícios propostos. 
 
	
	4. Faça as seguintes atividades
A) Reflita sobre as novas tendências dos recursos humanos na sociedade do conhecimento (FICHÁRIO).
B) Pense na melhor maneira de recrutar e selecionar as equipes de trabalho (BLOG).
C) Reflita com os colegas sobre autoesenvolvimento e políticas de treinamento de organizações (WIKI).
D) Discuta  dos recursos humanos (DEBATE).
 
	
	5. Saiba mais
•Faça as atividades autocorrigíveis e consolide seu conhecimento sobre o conteúdo desta agenda. 
• Acesse a estante cultural e contribua para o aprofundamento dos temas discutidos nesta aula, dando dicas de sites, filmes, livros, músicas e outras obras artísticas que se relacionem com o conteúdo estudado. Leia as sugestões dos seus colegas, complementando as informações, acrescentando sua opinião.
• Vá até a midiateca, estude os materiais de apoio, visite os sites sugeridos.
Utilize o bloco de notas para fazer suas anotações da aula. Este espaço será uma das referências para você estudar e fazer a revisão das aulas antes de prestar o exame público.
 
Momento de Reflexão
Como encontrar as pessoas certas, para os cargos certos, no momento em que precisamos delas? Como fazer para que essas pessoas trabalhem motivadas, como se trabalhassem para sua própria organização?
A organização conta com recursos de diversos tipos: materiais (máquinas, equipamentos); financeiros (capital); e conta, sobretudo, com pessoas. O grande diferencial de uma organização está no seu capital intelectual, ou seja, no conjunto das inteligências e talentos das pessoas da organização. As pessoas são o que se chama de recursos humanos da organização.
Os recursos humanos são tão importantes que em geral há uma área para cuidar deles. Essa área é fundamental para o sucesso da organização, e cabe a ela suprir as necessidades dos profissionais, de modo a atender ao planejamento estratégico e tático da organização.
Nesta agenda, você verá como as organizações planejam a gestão de seus recursos humanos.
Por que Aprender?
Nesta Agenda, você irá conhecer os processos que envolvem a Gestão de Pessoas em organizações: recrutamento e seleção,  treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, e remuneração e reconhecimento
Para Começar o Assunto
O CASO DA AGÊNCIA DE PROPAGANDA
Luciana não conseguia entender o que estava acontecendo. Tinha os melhores profissionais de propaganda do mercado, a remuneração era atraente, e a sua agência, a Oficina de Criação, era uma das mais conhecidas do país. No entanto, há meses ela não conquistava um novo cliente.
As ideias de agências concorrentes vinham sendo preferidas pelos clientes. Além disso, há meses não havia uma propaganda de TV realizada na Oficina de Criação que fosse comentada pelo público, como antes acontecia com frequência.
“E olha que o modelo de gestão que eu aplico é um primor”, pensava Luciana. Tinha uma combinação justa com os funcionários: ninguém fica até mais tarde, assim como ninguém chega atrasado. A arrumação do escritório era exemplar: todas as bolsas e mochilas ficavam num armário na recepção, para deixar as mesas livres. Os celulares ficavam desligados e não havia sistemas de bate-papo eletrônico, desses que tiram a concentração. Ideias bem avaliadas eram premiadas com um bônus semestral. Toda segunda-feira de manhã Luciana fazia o que chamava de “varredura de ideias”, pedindo pensamentos criativos e estabelecendo novas metas.
No entanto, o tempo passava, e nada. Onde poderia estar o problema? – Luciana se perguntava. Foi quando decidiu chamar um consultor.
Analise o caso da agência Oficina de Criação. Que pontos da gestão de Luciana podem estar prejudicando a própria agência? Registre sua resposta e, somente depois, depois continue lendo o texto.
AS REFLEXÕES DO CONSULTOR DE RECURSOS HUMANOS
Mário Valdomiro, consultor de RH, começou fazendo um levantamento do perfil dos funcionários da agência. À exceção do pessoal administrativo e de serviços gerais, a maioria dos funcionários da Oficina baseava seu trabalho em criatividade. Dependia dos funcionários idealizar anúncios comerciais para TV e para mídias impressas, pensar personagens inovadores, inventar slogans e campanhas.
O consultor fez entrevistas com os funcionários e descobriu coisas importantes:
· Os funcionários não sentiam liberdade para criar. Os horários rígidos de entrada e saída tornavam o trabalho rotineiro. Às vezes estavam no meio de um processo criativo e precisavam ir embora porque ninguém podia ficar até mais tarde.
· Às vezes queriam chegar mais tarde, pois haviam ficado trabalhando em casa, mas isso não era permitido. Muitas vezes sentiam-se vigiados.
· O espaço da Oficina de Criação não favorecia a criatividade. Mesas arrumadas demais, silêncio absoluto, isolamento... Como era possível ter ideias ousadas, que fugissem aos padrões, se nada podia sair da ordem?
· As reuniões de segunda-feira só provocavam ansiedade e tensão. Eram realizadas no primeiro horário da manhã, quando a cabeça não estava ainda “aquecida” para pensar rapidamente. Luciana, com a sua “varredura de ideias”, acabava intimidando os funcionários, e era ainda mais difícil criar sob pressão.
· O bônus semestral era bem-vindo, mas havia outras formas de reconhecimento que deixariam os funcionários mais satisfeitos. Eles reclamavam, por exemplo, porque, quando um anúncio criado por um deles ia para a TV, eles só viam o resultado final na própria TV, em casa. Na agência, nunca havia espaço para analisar juntos o produto acabado.
· Os funcionários não queriam ter dito tudo isso ao consultor! Preferiam ter falado com a própria Luciana, mas ela estava sempre muito ocupada para ouvi-los a esse respeito e só ficava cobrando novas ideias.
A partir das descobertas de Mário Valdomiro, que medidas você considera que Luciana deveria tomar, junto ao seu departamento de Recursos Humanos? Compare sua resposta com as possibilidades apresentadas na sequência do texto.
AS NOVAS POLÍTICAS DE RH DA OFICINA DE CRIAÇÃO
A partir do relatório de Mário Valdomiro, Luciana fez uma série de mudanças na gestão de recursos humanos.
Estabeleceu políticas diferentes para o horário de trabalho da equipe técnica. O setor administrativo continuaria trabalhando no horário comercial, mas os profissionais de criação teriam um horário flexível, podendo chegar mais tarde ou ficar trabalhando até a noite, num sistema de banco de horas.
Fez um acordo com os funcionários da equipe técnica: eles poderiam usar o celular,ouvir música ou fazer qualquer outra atividade que até então ela achava que provocava dispersão, desde que isso não colocasse em risco a produtividade pessoal e do grupo.
Estabeleceu uma nova arquitetura para o escritório, colocando as mesas mais próximas, tornando o ambiente mais descontraído, e até inaugurando um espaço de convivência, no qual as pessoas podiam sentar em almofadas confortáveis e trocar ideias.
Passou a realizar as reuniões com a equipe na própria sala de convivência, e tornou os encontros mais informais e diluídos em momentos mais breves ao longo da semana (dando fim ao suplício das segundas-feiras!).
Estabeleceu uma prática: uma vez entregue um produto, a equipe responsável pela criação podia apresentar o trabalho numa sessão especial para a própria empresa, contando o processo de criação e exibindo o produto final. A sessão servia como reconhecimento aos autores do trabalho, e todos viam o resultado do esforço realizado.
Embora a remuneração fosse boa, Luciana decidiu incrementar os benefícios. Aumentou o valor do tíquete-refeição e ofereceu pagar um percentual do plano de saúde dos funcionários. Isso não teve muito impacto no orçamento, mas deixou os funcionários muito satisfeitos.
Ao final de três meses, Luciana olhou para trás e comparou os resultados. Era notável! A agência havia começado a se levantar. A sala da equipe técnica dava a impressão de ser um verdadeiro caos, ela não sabia como conseguiam trabalhar. Mas a cada semana surgia um anúncio ainda mais surpreendente. E ela nem desconfiava que, dali a alguns meses, venceriam o prêmio de publicitários do ano!
Mergulhando no Tema
O PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Para fazer o planejamento da área de Recursos Humanos, o primeiro passo é conhecer bem o planejamento estratégico da organização, para trabalhar de maneira alinhada com ele.
Por exemplo:
ANÁLISE DE CARGOS
A análise dos cargos também está ligada aos objetivos estratégicos da organização e envolve duas etapas: descrição e especificação dos cargos.
Imagine uma fábrica de sapatos: ali, todos têm alguma responsabilidade. O diretor da fábrica é responsável por programar e controlar a produção, para que tudo ocorra sem interrupções ou atrasos. O gerente de materiais tem a responsabilidade de  garantir que nunca  faltem   couro,  cola  e  outros materiais. Os operários, por sua vez, também têm sua responsabilidade: cuidar para que a produção programada para cada dia seja cumprida perfeitamente. Nos escritórios, o diretor comercial tem a responsabilidade de garantir contratos de venda dos produtos, de modo que a produção não fique encalhada e entrem recursos financeiros para a organização.
Além disso, essas pessoas têm tarefas. O diretor da fábrica deve fazer reuniões com os encarregados para verificar o andamento da produção. O gerente de materiais deve verificar os níveis de estoque, o programa de produção, os pedidos de compra. O operário deve cuidar das máquinas. O diretor comercial deve reunir-se periodicamente com os vendedores para estabelecer metas de venda e dar-lhes apoio para que tenham sucesso em seu trabalho. Deve também fazer contato pessoalmente com os clientes mais importantes da empresa.
A descrição do cargo envolve a definição das responsabilidades e tarefas necessárias para desempenhar determinada função.
Numa organização, todos têm responsabilidades e tarefas.
· Responsabilidade é a obrigação que uma pessoa tem de executar determinados atos ou de responder por resultados que são confiados. Por exemplo: é responsabilidade do gerente de projetos que os trabalhos sejam entregues no prazo combinado.
· Tarefas são atividades rotineiras executadas pelas pessoas em seu cotidiano de trabalho e que contribuem para o desempenho da organização. Por exemplo: para que os trabalhos sejam entregues no prazo, o gerente de projetos tem diversas tarefas a cumprir: controlar o cronograma, reunir os funcionários etc.
· Especificação de cargo é a descrição das competências técnicas e pessoais necessárias ao desempenho de um cargo.
Para desempenhar determinada função, são necessárias competências:
· Competências técnicas (conhecimento técnico, domínio de tecnologias, habilidades).
· Competências pessoais (valores e atitudes, como cooperação, solidariedade, relacionar- se bem com os colegas, ser paciente).
A descrição das competências técnicas e pessoais, necessárias ao desempenho de um cargo, chama-se especificação de cargo.
ESTRUTURANDO OS QUADROS DA ORGANIZAÇÃO
Uma vez definidos os cargos, é importante pensar como vai ser a rotina de recrutamento e seleção de pessoas.
O recrutamento pode ser interno ou externo.
Recrutamento interno procura selecionar o ocupante de um cargo disponível entre os membros da própria organização. É uma prática positiva, pois oferece oportunidade de promoção e motiva os funcionários a investir na sua capacitação profissional e na organização. Pode ser feito através da intranet, dos veículos de comunicação da própria organização (por exemplo: jornal interno ou mural) ou através de indicações de chefes ou outros funcionários.
Recrutamento externo procura por pessoas fora da organização, o que também é uma prática positiva, pois traz renovação.
Recrutamento é o processo que decorre ente a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na organização.
Seleção é o processo de escolha entre os finalistas da fase de recrutamento e de tomada de decisão.
 
PROCESSOS DE SELEÇÃO
Os processos de seleção podem envolver diferentes instrumentos de avaliação dos candidatos, conforme você viu na ilustração acima. Observe agora, mais detalhadamente, quais são eles:
	
Método de avaliação
	
Descrição
	
	
Normalmente é o ponto inicial do processo de seleção.
O currículo pode dar referências sobre a formação técnica e as experiências do candidato. É comum a empresa que faz a seleção procurar referências sobre o candidato com antigos chefes, colegas de trabalho e redes sociais.
	
	
Podem ser sobre conhecimentos técnicos ou gerais. Têm como objetivo comprovar as habilidades do candidato em determinada função ou mostrar seu nível de cultura geral.
	
	
Nesse caso, os candidatos são divididos em grupo e devem resolver um desafio em conjunto. As dinâmicas têm como objetivo medir as competências pessoais e a capacidade de trabalho em grupo dos candidatos.
	
	
O entrevistador pode conduzir uma única entrevista com as mesmas perguntas para todos os participantes (entrevista estruturada), ou fazer perguntas aleatórias (entrevista não estruturada) a cada entrevistado.
Ao fazer o planejamento de Recursos Humanos, é importante definir as técnicas de recrutamento e seleção que serão utilizadas, de acordo com os objetivos da organização e o perfil que se deseja selecionar. A organização pode usar todas ou fazer uma combinação de algumas delas (por exemplo: análise de currículo e entrevista pessoal).
Empresas de recrutamento e seleção
O avanço nas técnicas de recrutamento e seleção, que exigem cada vez mais especialização e qualificação, leva muitas organizações a contratar consultorias de Recursos Humanos especializadas nessa área. Essas empresas trabalham a partir de um perfil de competências técnicas e pessoais do candidato e uma descrição do cargo. Normalmente enviam dois ou três candidatos para a empresa contratante, para que esta faça a escolha final.
PLANEJAMENTO E GESTÃO DE CARREIRAS
A importância de garantir a possibilidade de crescer dentro da organização levou os profissionais de Recursos Humanos a desenvolver atividades de planejamento e gestão de carreira.
A gestão de carreiras traz ganhos tanto para a organização como para o funcionário.
A organização aposta no funcionário e investe nele, para obter as competências desejadas e um conjunto adequado de talentos para preencher seus cargos.
O funcionário também aposta na organização: expõe as suas metas de carreira ao seu chefe e ao departamento de Recursos Humanos, explicitando aonde pretende chegar profissionalmente. A partirdesses objetivos pessoais, ele é orientado pelo departamento de Recursos Humanos, traçando um plano de trabalho e capacitação, para desenvolver as competências necessárias para chegar aonde deseja.
Carreira é a sequência de experiências de trabalho de um profissional ao longo do tempo e de sua evolução. Ao planejar a área de Recursos Humanos, é preciso pensar quanto vai ser necessário investir em formação, e como o processo será realizado.
Companhia Vale do Rio Doce e Petrobras são exemplos de duas grandes organizações que investem em poderosas universidades corporativas para capacitar seus empregados.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Há algumas décadas, quando a pessoa se formava ou acabava um curso técnico, era comum dizer: “Estou pronta para o mercado de trabalho.” Na era da informação, diante da velocidade das mudanças e da quantidade de conhecimento novo que é produzido, é necessário aprender continuamente.
É muito difícil pensar que as pessoas estejam “prontas” e preparadas para desempenhar as funções que se esperam delas. Os profissionais precisam desenvolver sempre novas competências.
Isso leva as organizações a planejar políticas de treinamento e desenvolvimento    (que    é    comum    chamar    de    “T&D”). Os funcionários são capacitados das mais diversas formas: palestras, aulas, educação on-line, cursos de especialização, MBAs. Algumas organizações formam universidades corporativas.
Cada vez investe-se mais na área da educação corporativa. Para você ter uma ideia, o investimento anual de muitas universidades corporativas é mais alto do que o orçamento anual de muitas universidades federais. 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Um funcionário precisa saber se está trabalhando bem, se faz tudo o que esperam dele e como a direção vê o seu trabalho. O resultado dessa avaliação poderá melhorar o seu desempenho, pois dá a ele um parâmetro a atingir e mais clareza sobre as tarefas que deve desempenhar. Essa prática permite também à organização ser mais justa ao definir variações de remuneração, além de fornecer subsídios para os programas de treinamento e desenvolvimento.
Existem várias formas para avaliar o desempenho de funcionários, como, por exemplo:
· Dados de produção: referem-se ao volume de vendas, unidades produzidas ou reduções de custos, por exemplo.
· Dados pessoais: dizem respeito a atitudes como, por exemplo, responsabilidade, cumprimento de prazos e tarefas, assiduidade ou pontualidade.
É bastante comum que o superior imediato defina com o próprio funcionário os objetivos de trabalho para um determinado período, como forma de verificar seu desempenho. Ao final do período, eles avaliam juntos os resultados alcançados. 
Ao planejar a área de Recursos Humanos, é importante pensar como vai ser a avaliação das pessoas, que critérios e instrumentos a organização vai utilizar, e como os funcionários terão acesso às informações da avaliação, para que isso reverta favoravelmente no seu crescimento e no da empresa.
Avaliação 360 graus
Nessa modalidade, todos avaliam todos. A avaliação é feita com a colaboração de todas as pessoas que afetam o trabalho do funcionário e que são afetadas por ele: chefes, chefiados, colegas, clientes, fornecedores, e a própria pessoa.
SISTEMA DE RECONHECIMENTO E REMUNERAÇÃO
Uma vez atraídas para a organização, desenvolvidas e avaliadas, as competências dos funcionários da empresa precisam ser reconhecidas. É importante valorizar o esforço e os resultados gerados pelos indivíduos e pelas equipes. Isso gera motivação, contribui para que funcionários talentosos permaneçam no quadro da empresa e estimula um desempenho melhor em períodos seguintes.
Uma forma de reconhecimento é a recompensa, como, por exemplo: elogio oral ou escrito, reconhecimento público do funcionário (como funcionário do mês etc.), convite para representar a empresa em eventos, respeito dos colegas da equipe e dos chefes, atenção recebida dos superiores, títulos, certificados, placas.
Outra forma de reconhecimento é a remuneração. Antigamente as organizações se limitavam ao pagamento do salário combinado, pago de acordo com a função exercida, a experiência e qualificação do profissional. Hoje, a remuneração está também ligada a resultados, o que é um incentivo à melhoria de desempenho.
Veja no quadro a seguir algumas formas de remuneração utilizadas em muitas organizações.
	
Tipos de remuneração
	
Como é calculada
	
Remuneração pela função
	
Em função do valor pago pelo mercado.
	
Remuneração pela formação
	
Em função da escolaridade, da competência e do autodesenvolvimento.
	
Salário indireto
	
Benefícios e outras vantagens (por exemplo: plano de saúde, pagamento da educação dos filhos, carro, tíquete-supermercado, entre outros).
	
Remuneração variável
	
Associada à participação nos lucros da empresa, seu valor depende do desempenho do funcionário, das equipes e da própria organização.
	
Participação em ações, no caso de sociedades anônimas
	
É mais comum em empresas estrangeiras. Tem o ponto positivo de reforçar compromissos de longo prazo. Nesse caso, o funcionário se torna acionista, recebendo ações da empresa como prêmio.
 
Ao planejar a área de Recursos Humanos de uma organização, deve se pensar como as competências e os resultados dos funcionários e das equipes serão recompensados.
Videoaula
Gestão de pessoas: planejamento.
Disponível em: https://youtu.be/Q-QyTlJeAj0
Gestão de pessoas: recrutamento e seleção.
Disponível em: https://youtu.be/yjy0JZxZvuE
Gestão de pessoas: treinamento e desenvolvimento.
Disponível em: https://youtu.be/Bk-8_jXgECY
Gestão de pessoas: o crescimento profissional.
Disponível em: https://youtu.be/gCLFhLabqsQ
Gestão de pessoas: avaliação de desempenho.
Disponível em: https://youtu.be/ZdTY_IlfFnA
Gestão de pessoas: reconhecimento e remuneração.
Disponível em: https://youtu.be/DUqnapXBaRc
Atividades mediadas
Fichário
Agenda 10 - Gestão de Pessoas » Apresentação » Introdução ao Fichário » Fichário
Henry Ford, inventor da fábrica moderna, reclamava: "Por que é que, toda a vez que eu peço um par de braços, vocês me trazem um ser humano junto?". Isso foi no início do século XX. Naquela época, Ford queria apenas mão-de-obra.
Um século depois, a linha de montagem pensada por Ford foi totalmente modificada. Hoje, na montagem de automóveis, as máquinas fazem a maior parte do trabalho pesado.
Em muitas fábricas com gestão inovadora, os operários têm mais autonomia e podem inclusive parar a linha de produção se verificarem um erro.
Warren Bennis, teórico da gestão contemporânea que foi consultor de vários presidentes dos Estados Unidos, brincava dizendo que a fábrica do futuro teria apenas dois empregados: um homem e um cachorro.
Função do homem: alimentar o cachorro. Função do cachorro: não deixar o homem tocar nas máquinas. A lição que podemos tirar desse pensamento bem-humorado é que, quanto mais automatizadas as organizações se tornam, mais o trabalho humano é voltado para a supervisão.
Na agenda 02, você estudou isso, vendo as ideias de Domenico de Masi, que diz que na sociedade pós-industrial o trabalho passou da atividade física para a intelectual, e da atividade de tipo repetitivo para a de tipo criativo.
Com base nessas reflexões, pense e registre no seu fichário
1. Por que o capital intelectual é considerado o bem mais importante nas organizações?
2. Por que, na sociedade do conhecimento, a área de Recursos Humanos ganhou importância ainda maior?
3. Que critérios você considera mais importantes para garantir a motivação dos funcionários de uma organização? Por quê?
4. Com o trabalho sendo realizado cada vez mais pelas máquinas, como evolui a ação do ser humano? Há lugar para todos no mercado de trabalho? Como deve ser uma sociedade que garante funções menos braçais para o trabalho do homem?
	Parte superior do formulário
1-) O capital intelectual é considerado, no mercado atual, como a fonte que  
mais agrega valores às empresas, pois está diretamente ligado ao
desenvolvimento da marca, dos clientes, dos canais de distribuição, do  
processo decisórioetc., além de proporcionar criatividade, proatividade e
principalmente conhecimento, as empresas que sabem adquirir, manter e  
utilizar de forma eficiente e eficaz o conhecimento, terá uma vantagem  
competitiva.   O conhecimento passou a gerar o Capital Intelectual que, às  
vezes, é bem mais importante que o Capital Econômico. Os também líderes  
começaram a perceber que as empresas tendem a evoluir conforme o nível de
conhecimento e capacitação de seus colaboradores,
  2-) A   área   de RH ganhou destaque   por ser aquela   que recruta os novos  
colaboradores.  Não é necessário apenas escolher pessoas que tenham  
estudado sobre a área.  É   preciso   muito mais.  É   preciso que encontrem  
profissionais capacitados, criativos e que realmente acrescentem algo   para a
equipe e para a organização.  
3-) Acredito que   além de incentivos financeiros, é necessário criar um clima  
harmônico, formando um bom ambiente   de trabalho, respeitar a individualidade  
de colaborador e   explorar   os pontos s fortes de cada   um, procurar oferecer  
ferramentas de capacitação, procurar fazer com   que   os funcionários sigam em  
evolução   profissional e pessoal, gestores agindo como líderes sendo   mais
próximos aos seus colaboradores, agradecendo   e incentivando   a equipe para
que todos permaneçam satisfeitos na   empresa, assim como quebrar barreiras
de hierarquia   para que   eles   se sintam   à vontade para se abrir   quando  
necessário, ou seja, tratar   os colaboradores como eles gostariam de ser  
tratado s e não como achamos que eles de vem ser tratos   ou como nós  
gostaríamos que   fossemos tratados, afinal nenhuma pessoa é igual a outra,  
atualmente algumas empresas oferecem diferentes condições de trabalho   aos
colaboradores como por exemplo home office, sessões de   aconselhamento,  
acompanhamento   psicológico, etc.  tudo  com  o  maior  sigilo possível,
preservando a identidade e problemas de cada um.  
4-) É tempo   de inovação.  Com   a mudança do trabalho   braçal   para o  
automatizado   e muitas startups de IOT nascendo não só apenas no vale do
silício, mas   também   no Brasil   e se tornando   empresas   de sucesso, diante  
desse cenário   sobreviverá apenas o profissional   que   conseguir se reinventar e
 se adaptar as evoluções e as novas tecnologia s.  Quem conseguir acompanhar  
a tecnologia, não terá dificuldades em encontrar um emprego.  Um bom  
exemplo:  Se seu trabalho   for substituído por uma máquina, muito  
provavelmente ela precisará de   alguém   para   opera- lá, ou gerenciar um  
sistema.  
MARINA CHEMELLO CASSADOR no dia 31/10/20 às 14:19
Parte inferior do formulário
  434.7891Kb
Debate
Agenda 10 - Gestão de Pessoas » Apresentação » Introdução ao Debate » Debate
Ambientes silenciosos e horários rígidos de trabalho talvez sejam adequados para um engenheiro, mas provavelmente não são apropriados para um profissional da área de Artes ou de Criação.
Esse e outros fatores contribuem para que os profissionais sejam mais ou menos satisfeitos com o trabalho que desenvolvem, interferindo também no grau de produtividade da organização.
Às vezes, é necessário procurar um consultor de Recursos Humanos (RH) para fazer um levantamento do perfil dos funcionários da organização.
Nas pequenas empresas, se não há verba suficiente para contratar um consultor, é comum que a pessoa responsável pelo RH se encarregue de fazer esse levantamento.
Você viu, na agenda 10 do livro, que na agência de publicidade de Luciana havia um grupo cujo trabalho era de criação e a política de recursos humanos mudou vários procedimentos e regras para fomentar a criatividade, propiciando um ambiente mais favorável àquele tipo de trabalhador: descontraído, com horários mais flexíveis etc.
Se fosse uma empresa da área de tecnologia, que passa por inovações em uma velocidade muito grande, a política de recursos humanos poderia ser focada em: treinamentos constantes para a atualização da equipe; renovação periódica dos equipamentos; e desenvolvimento de um ambiente que privilegiasse a troca de informações entre os colegas.
Vá ao espaço para debate, e discuta os seguintes pontos com seus colegas
Se você dirigisse uma dessas organizações...
1. Uma produtora de DJs
2. Uma ONG
3. Uma loja de calçados
(Escolha apenas uma opção)
...Como você manteria sua equipe de trabalho motivada e produtiva, ou seja, qual seria sua política de recursos humanos?
Por MARINA CHEMELLO CASSADOR em 31/10/20 às 14h33
Loja de calçados 
Manter uma equipe motivada exige da liderança atitudes que estejam alinhadas com os anseios dos liderados e que os façam se sentir respeitados e valorizados.
O ser humano tem três necessidades fundamentais, que devem ser atendidas no ambiente de trabalho: ser ouvido, ser reconhecido e poder aprender com os próprios erros.
Ser ouvido: se você é líder, dedique 60 minutos para conversar com sua equipe. Reserve 45 minutos para ouvir e 15 minutos para falar. Desses 15, utilize 10 minutos para fazer perguntas e use os 5 minutos restantes para dar a palavra final. Com essa atitude, você vai praticar o “saber ouvir” e atenderá à primeira necessidade básica.
Ser reconhecido: expresse seu reconhecimento, quando perceber que houve uma dedicação especial para um trabalho ficar bem-feito. Cumprimente, parabenize, elogie. As pessoas se sentem felizes quando são notadas e reconhecidas. Assim, você atenderá à segunda necessidade básica.
Ter o direito de errar: reconheça a intenção positiva da pessoa. Todo comportamento tem por trás uma intenção positiva. Sempre. Pelo menos do ponto de vista de quem o pratica. Entender isso pode ser a solução para a maioria dos problemas de relacionamento com os funcionários. Reconhecer a intenção positiva, dar valor a ela e buscar alternativas. Essa sequência pode resolver a maioria dos problemas com a equipe. Fica mais fácil entender o outro, quando nos colocamos em seu lugar, olhamos a situação com seus olhos e conhecemos o porquê de fazer o que faz. Dessa forma, é possível desaprovar uma ação feita por um funcionário, mas ainda assim continuar a valorizá-lo como pessoa. Reconheça a intenção positiva das pessoas e permita que elas aprendam com seus próprios erros, que assim estará atendendo à terceira necessidade básica.
Manter uma equipe motivada não é tão difícil, vai depender da atitude do líder.
Blog
Depois de serem definidos quais os cargos necessários para desempenhar as funções dentro da organização, é hora de contratar.
 
Recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para ingressar na organização.
Seleção é o processo de escolha entre os finalistas da fase de recrutamento e de tomada de decisão.
 
No segundo vídeo desta agenda, você também acompanhou algumas candidatas à vaga de vendedora fazendo uma dinâmica em grupo.
Se você fosse o responsável por avaliar essas candidatas e contratar uma delas para o seu negócio, como você lidaria com:
1. Desenvolvimento da descrição e especificação dos cargos
Especifique quais as responsabilidades e tarefas que sua futura funcionária terá.
2. Recrutamento e processo de seleção de pessoal
Qual a melhor maneira para constatar a qualidade dos serviços prestados pelas candidatas à vaga de vendedora?
 
Wiki
Agenda 10 - Gestão de Pessoas » Apresentação » Introdução ao Wiki » Wiki
Como o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo, os profissionais precisam estudar continuamente para reciclar seus conhecimentos e desenvolver novas competências.
Isso leva as organizações a planejarem políticas de treinamento e desenvolvimento para seus funcionários, como palestras, aulas, educação on-line, cursos de especialização, MBA e universidades corporativas.
 
Ao planejar a área de Recursos Humanos, é preciso pensar sobre quanto vai ser necessário investir em formação e como o processo será realizado.
Algumas pessoas não ficam à vontade ao saberem que estão sendo avaliadas. No entanto,essa é uma oportunidade de crescimento, pois o resultado dessa avaliação poderá melhorar o desempenho do empregado dando a ele um parâmetro a atingir, além de mais clareza sobre as tarefas que ele deve desempenhar.
Além disso, se o funcionário for bem-sucedido na avaliação, ele provavelmente obterá algum tipo de reconhecimento, podendo até receber uma promoção com aumento da sua remuneração.
Escreva sobre um dos temas a seguir, estabelecendo relações com os vídeos para ilustrar suas observações
. Treinamento e desenvolvimento
. Em busca do crescimento profissional
. Avaliação de desempenho
. Reconhecimento e remuneração
Construa essa atividade colaborativamente no wiki.
Se um colega já escreveu sobre o seu tema preferido, complete as informações, cite outras cenas interessantes que ainda não foram exploradas. Essa é uma ferramenta colaborativa: quem conta um conto, aumenta um ponto!
Reconhecimento além da remuneração
 
Não é de hoje que há o entendimento de que a motivação e engajamento estão intimamente relacionados à satisfação pessoal. Mas quando aplicamos essa premissa aos programas de recompensa e incentivos das empresas, nem sempre é fácil encontrar programas que ultrapassam os tradicionais elementos de remuneração, como salários, bônus, benefícios, stock options, entre outros recursos.
É crucial entendermos que o reconhecimento é muito mais do que salário e inclui fatores tangíveis e intangíveis. Quando falamos das questões intangíveis, estamos tratando de clima e cultura de trabalho; de liderança e direção; das oportunidades de carreira; do balanço entre vida e trabalho e, também, de reconhecimento.
O intangível trabalha com motivação intrínseca. Se desejarmos atrair e engajar talentos, devemos nos atentar aos motivadores intrínsecos que efetivamente irão motivar e não apenas mover as pessoas na busca de objetivos.
Em um momento em que encaramos desafios de ordem econômica, o olhar para os incentivos não pecuniários nos ajuda a trabalhar com questões que têm impactos significativos, mas que não exigem um investimento tão grande dentro de orçamentos já apertados.
Estamos falando, aqui, do vínculo entre reconhecimento e desempenho. Da forma com que as organizações podem desenhar programas institucionais que tornem a prática do reconhecimento em algo cotidiano e, ao mesmo tempo, valorizado na organização.
“Eu reconheço você, porque você demonstrou a característica X ao desenvolver sua tarefa, e isso é um valor para a nossa empresa”. A frase parece algo simples, mas oferecer um feedback positivo e é um meio muito eficaz de engajar o colaborador e, ao mesmo tempo, melhorar os resultados da empresa.
Para proporcionarmos engajamento, uma visão compartilhada de propósito é fundamental. Então, por que não pensar em fortalecer a percepção dos valores da empresa a partir do reconhecimento das atitudes dos colaboradores que demonstram um real alinhamento do seu perfil pessoal com os valores organizacionais? Quando há uma convergência de propósitos, é natural que haja motivação, engajamento e superação de resultados.
Muitas empresas já possuem programas de reconhecimento por determinadas atitudes, mas poucas associam esse reconhecimento aos valores da organização. Por exemplo, se uma empresa valoriza atitudes inovadoras, para que esse valor não fique apenas em um quadro pendurado na parede, é preciso reconhecer quando essa prática é aplicada pelo profissional. Isso é, sem dúvida, gerar energia positiva com a internalização e identificação dos valores organizacionais por parte dos colaboradores da organização.
Mais do que nunca, trabalhar com esses componentes não tangíveis, associando aos valores organizacionais, é extremamente relevante. Não que o tangível deva ser negligenciado, ele é essencial, mas não podemos esquecer que é no intangível que encontramos o verdadeiro incentivo. O empurrão está no tangível, mas a motivação está no intangível.
 
Aluna Marina Chemello Cassador
Atividades não mediadas
Você no comando 01
No início desta agenda, você analisou o caso da agência de propaganda Oficina de Criação.
Luciana, diretora-executiva da agência, decidiu refazer o planejamento de Recursos Humanos para o ano seguinte, em função das lições aprendidas.
Desta vez, o consultor Mário Valdomiro não vai poder ajudá-la, pois está fazendo outro trabalho no momento. Então, ela pediu a você que lhe dê algumas ideias.
Que políticas você sugere para Luciana incluir no planejamento de Recursos Humanos no que diz respeito a:
a) Recrutamento e seleção de pessoal?
b) Treinamento e desenvolvimento?
c) Avaliação de desempenho?
d) Plano de remuneração e reconhecimento?
Você no comando 02
Henry Ford, inventor da fábrica moderna, reclamava: “Por que é que, toda vez que eu peço um par de braços, vocês me trazem um ser humano junto?” Isso foi no início do século XX. Naquela época, Ford queria apenas mão-de-obra.
Um século depois, a linha de montagem pensada por Ford foi totalmente modificada. Hoje, na montagem de automóveis, as máquinas fazem a maior parte do trabalho pesado. Em muitas fábricas com gestão inovadora, os operários têm mais autonomia e podem inclusive parar a linha de produção se verificarem um erro.
Warren Bennis, teórico em Gestão Contemporânea que foi consultor de vários presidentes dos Estados Unidos, brincava dizendo que a fábrica do futuro teria apenas dois empregados: um homem e um cachorro. Função do homem: alimentar o cachorro. Função do cachorro: não deixar o homem tocar nas máquinas. A lição que podemos tirar desse pensamento bem-humorado é que, quanto mais automatizadas as organizações se tornam, mais o trabalho humano é voltado para a supervisão.
Domenico de Masi, sociólogo italiano, afirmou que, na sociedade pós-industrial, o trabalho passou da atividade física para a intelectual, e da atividade de tipo repetitivo para a de tipo criativo.
Com base nessas reflexões, pense e registre o seguinte:
a) Por que o capital intelectual é considerado o bem mais importante nas organizações?
b) Por que, na sociedade do conhecimento, a área de Recursos Humanos ganhou importância ainda maior?
c) Que critérios você considera mais importantes para garantir a motivação dos funcionários de uma organização? Por quê?
d) Com o trabalho sendo realizado cada vez mais pelas máquinas, como evolui a ação do ser humano? Há lugar para todos no mercado de trabalho? Como deve ser uma sociedade que garante funções menos braçais para o trabalho do homem?
 
Gestão de Pessoas » Jogo das Associações
Relacione corretamente a coluna da esquerda com a da direita.
	Tipo de remuneração
	
	Como é calculada
	A - Remuneração pela função
	
	
	Associada à participação noslucros da empresa, seu valor depende do desempenho do funcionário, das equipes e da própria organização.
	B - Remuneração pela formação
	
	
	Em função da escolaridade, da competência e do autodesenvolvimento.
	C - Remuneração variável
	
	
	É mais comum em empresas estrangeiras. Tem o ponto positivo de reforçar compromissos de longo prazo. Nesse caso, o funcionário se torna acionista, recebendo ações da empresa como prêmio.
	D - Participação em ações, no caso de sociedades anônimas
	
	
	Em função do valor pago pelo mercado.
C
B
D
A