Desenvolvimento Pessoal Editavel (1)

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Desenvolvimento Pessoal e Trabalhabilidade 
Introdução 
É provável que você já tenha visto em diversos meios de 
comunicação que o mundo passa por uma crise do emprego. Milhões 
de pessoas estão desempregadas, lutando para conquistar uma boa 
colocação. Quem este empregado procura se aprimorar para manter 
seu posto e, além disso, conquistar promoções e reajustes salariais. 
Essa realidade já é conhecida, pois acontece com você, com seus 
familiares e com seus colegas. O que talvez você ainda não saiba é 
que essa preparação para ingressar no mundo do trabalho e para se 
manter nele recebe o nome de empregabilidade. 
Nesta unidade, você vai aprender o que é preciso para melhorar sua 
empregabilidade, ou seja, para aumentar suas chances de sucesso 
no mercado de trabalho. Para que isso ocorra, você perceberá que é 
preciso se cuidar como se você fosse urna empresa. São muitas as 
áreas que você precisa desenvolver, tais como personalidade, 
formação académica, relacionamentos interpessoais e iniciativa. 
Para ter sucesso, não basta, porém, que você cuide de si mesmo se 
não entender as regras do mercado de trabalho. No segundo tema, 
você vai saber corno funciona e vai compreender por que às vezes 
sobram vagas, outras vezes, faltam, e o que as empresas e os 
candidatos a uma vaga precisam fazer em cada uma dessas situações. 
Ao longo do terceiro tema, vamos reforçar aquilo que todo mundo já 
sabe na prática: quem não %3be aonde ir não chega a lugar algum. 
Vamos estudar a importância dos objetivos e das metas, e como 
atingi-los. Será o momento de rever um pouco seus planos para o 
futuro e avaliar se você tem seguido o melhor caminho para realizá-
los. 
Por fim, vamos saber mais sobre competências profissionais, 
entender quais são as desejadas no mercado de trabalho, além de 
compreender quais são as características que o mercado rejeita. Seja 
para integrar ou liderar uma equipe, a compreensão do modelo de 
gestão por competências é fundamental. 
Aproveite seus estudos. Lembre-se de que o conhecimento, quando bem 
aplicado, pode levá-lo muito mais longe do que você imagina. 
 
Empregabilidade: conceitos e fatores que a influenciam 
Empregabilidade 
As discussões sobre o mundo do trabalho certamente estão 
presentes em quase todos os grupos sociais com os quais você 
convive. Nas reuniões familiares, nos encontros com os amigos ou 
nas conversas entre os colegas de faculdade, sempre há os que 
perguntam sobre a sua vida profissional, não é mesmo? Isso 
acontece com todos nós. 
Esse assunto tornou-se muito recorrente pela importância que 
assumiu no contexto da sociedade atual. Na sociedade globalizada, o 
ser humano é forçado a se adaptar cada vez mais rápido às mudanças 
em todos os âmbitos de sua vida e, no mercado de trabalho, ele 
encontra grandes exigências e fortes concorrências. 
Vários aspectos podem ser considerados quando se fala de 
mercado de trabalho, e a empregabilidade é um deles. Vamos discutir 
um pouco esse assunto. 
Todos nós desejamos um bom cargo e um bom salário antes de 
entrar no marcado de trabalho e, depois que já nos inserimos neste, 
buscamos cargos ainda melhores e salários ainda mais altos. E assim 
que se forma uma carreira. Dessa maneira, devemos estar atentos às 
oportunidades e prontos para encarar novos desafios tão logo eles 
surjam 
E provável que você já tenha escutado inúmeras vezes a palavra 
empregabilidade, mas você sabe o que ela realmente significa? No senso 
comum, costuma-se associá-la apenas às características que tornam alguém 
apto a assumir um novo emprego, inserindo-se, assim, no mercado de 
trabalho. Esse raciocino não está errado, mas empregabilidade não se 
resume a apenas isso. Vamos entender a abrangência do termo. 
Lena (201 0, p. 35) conceitua empregabilidade como "a capacidade do 
indivíduo de conseguir novas oportunidades de emprego, manter-se 
empregado e também de conseguir promoções, por meio de seus 
conhecimentos, habilidades e atitudes". Ou seja, a empregabilidade é 
importante desde a busca por uma posição no mercado de trabalho e deve 
ser levada em consideração durante toda a carreira de um Indivíduo. 
Para ser um forte concorrente às melhores vagas que o mercado 
oferece, as empresas exigem que o profissional solucione com rapidez e 
de modo economicamente sustentável problemas cada vez mais 
complexos e específicos. Para isso, ele precisa estar apto, de acordo com 
suas características técnicas, gerenciais, Intelectuais, humanas e sociais. 
A empregabilidade sempre existiu, mas antes era cobrada apenas em 
cargos de alto escalão, porque lá estavam os profissionais com maiores 
responsabilidades e era deles que se exigiam os resultados positivos da 
corporação. Esse cenário passou por grandes mudanças e, atualmente, 
espera-se que os ocupantes de todos os níveis hierárquicos se 
desenvolvam profissionalmente. 
Segundo Orlickas (2012), o mercado atual busca profissionais com 
formações mais generalistas, pois, desse modo, eles apresentam 
competências mais amplas e múltiplas, possibilitando que atuem em 
diversas ocupações e em diferentes áreas, desenvolvendo autonomia e 
autoestima. 
Podemos perceber, então, que a carreira passou a ser 
responsabilidade do próprio profissional, que é quem a desenvolve, e 
não da organização. É por esse motivo que as empresas buscam, para 
compor sua equipe, profissionais com habilidades variadas e com 
Iniciativa para Investir na carreira. 
Essa nova perspectiva pode gerar alto ônus para o profissional, que 
deve planejar sua carreira e arcar com os custos para investir em SI 
mesmo. As empresas, por sua vez, podem desfazer sistemas Inteiros 
criados para o desenvolvimento de seus talentos, o que diminui 
despesas. 
No entanto, vale ressaltar que ainda é de extrema importância para 
as instituições manter programas de desenvolvimento profissional que 
atendam aos Interesses de ambas as partes: do empregado, que se 
mantém atualizado e motivado; da organização, que diminui a 
rotatividade e garante a continuidade do conjunto cultural da empresa. 
Em qualquer empresa, sempre haverá produtos, serviços e problemas 
a ser melhorados. Sendo assim, sempre surgirão ocupações para grandes 
talentos. As empresas necessitam dos talentos para o bom funcionamento 
dos seus processos. 
Como profissional, você deve refletir sobre os seus posicionamentos e 
estar atento às pessoas a seu redor Como você age diante de um 
problema? Em um cargo de liderança, como escolheria as 
pessoas para formar a sua equipe? Entenda que os problemas devem 
ser enxergados como oportunidade de desenvolvimento. Se bem 
resolvidos, certamente, resultarão em pontos positivos, 
possibilitando que você dê seus próximos passos rapidamente dentro 
de uma corporação. Se encarados como barreiras Inalcançáveis, 
podem fazer com que você seja substituído por alguém meus bem 
preparado para as dificuldades do mundo corporativo. 
Componentes da empregabilidade 
Até agora, falamos sobre quanto o mercado de trabalho se torna 
cada vez mais competitivo, exigindo que os profissionais estejam cada 
vez mais preparados, e apresentamos o conceito do termo 
empregabilidade, e como tal ideia está presente durante toda a nossa 
carreira. No entanto, você deve estar se perguntando, na prática, 
como essa empregabilidade é composta? 
Há diversas características que devem ser consideradas para 
estabelecer o seu nível de empregabilidade no mercado de trabalho 
atualmente. Para Lena (2010), a empregabilidade pode ser definida 
por meio de dez componentes, e, quanto mais componentes você 
atender, mais preparado estará para encarar as adversidades e mais 
fácil será sobreviver no mercado, alocando-se em ambientes mais 
satisfatórios às suas expectativas, 
I. Como está o mercado de trabalho na área em que você atua? — 
geralmente, o mercado de trabalho conta com grande número de 
profissionais, permitindo às empresas selecionarmelhor os seus 
candidatos. Ao mesmo tempo, quando o mercado está saturado 
em determinadas áreas, a rotatividade aumenta, tomando menos 
atrativos os benefícios para se fixar em uma empresa. 
2. Há necessidade de formação no seu ramo de atividade? — a 
formação, atualmente, é uma característica Indispensável para 
garantir a empregabilidade. As Instituições exigem, cada vez 
mais, profissionais formados, pois o conhecimento teórico reduz 
o tempo que eles levariam para aprender apenas com a prática, 
3. Você tem experiência de mercado? — a experiência permite que 
o profissional vivencie o que foi aprendido durante a sua 
formação. A partir disso, ele terá mais clareza e objetividade para 
enxergar possíveis soluções para os problemas, podendo 
implementá-las de maneira eficiente. 
4. Seu ramo de atividade está em evidência? — o grau de 
importância que se dá para determinada área de conhecimento 
muda de acordo com as exigências do mercado. Uma profissão 
que não está em evidência hoje pode ser uma das mais 
procuradas amanhã, facilitando a empregabilidade de quem a 
exerce. 
5. Como andam suas competências gerais e específicas? — o 
mercado de trabalho, ao mesmo tempo que busca profissionais 
generalistas, exige também alto nível de especialização. Portanto, 
se você domina uma ou mais áreas e consegue lidar bem com 
outras, sua empregabilidade é facilitada, 
6. Como anda a sua rede de relacionamento, sua network? — 
quantas pessoas você conhece? Quantas atuam na mesma área 
que você? Qual é o posicionamento delas no mercado? Que 
imagem elas guardam de você? Fazer-se reconhecido 
positivamente no mercado em que você atua aumenta sua 
empregabilidade. 
7. Quais são suas características de personalidade? — além de 
dominar os processos, é necessário dominar também os aspectos 
pessoais de relacionamento com o meio. Essas características 
envolvem a proatividade, a capacidade de tomar decisões em 
situações de pressão e estresse, a persistência, a empatia e a 
capacidade de lidar com as diferenças (cultura, política, religião). 
8. Como estão sua postura e sua aparência? — vestimenta, postura 
corporal, linguajar utilizado, tom de voz, entre outros aspectos, 
podem influenciar, tanto positiva como negativamente, a 
empregabilidade de um profissional. 
9. Como anda sua automotivação? — as dificuldades encontradas no 
cotidiano podem impulsionar o crescimento e o desenvolvimento 
ou se tornar freios para a busca das metas propostas. Esteja 
motivado para encarar os problemas com autoconfiança. 
10. Você se adapta facilmente às novas situações? — para ter alto 
índice de empregabilidade, o profissional deve se adaptar 
rapidamente às mudanças, absorvendo o mínimo do estresse 
gerado por elas. 
Diante de todos esses critérios, podemos perceber que, diferente do 
que acontecia no passado, o diploma, ainda que seja importante, não 
garante a permanência nem o crescimento profissional de um Indivíduo 
dentro de uma corporação. As instituições exigem pessoas versáteis, 
competentes para receber tarefas diversas e garantidoras de alto 
desempenho e produtividade. 
Nos dias atuais, as empresas estão interessadas em pessoas que 
não querem se fixar em uma função. Elas buscam profissionais 
determinados, que traçam metas pessoais e que se empenham para 
cumpri-las. Saber aonde se quer chegar é uma característica 
1mportante para garantir empregabilidade 
Fique atento 
Durante os nossos estudos, 0 termo competência é citado diversas vezes, 
por isso vale apresentarmos uma de suas definições. Para Minarelli (1995 
apud BARDIJCHI et al., 2010, p. 37), a competência é "desenvolvida pela 
formação escolar, pelos treinamentos recebidos pelo autodidatismo e pela 
vivência cotidiana". 
Perceba que um profissional, para ser competente. necessita de um conjunto 
de características que não funcionariam da mesma maneira se fossem 
consideradas isoladamente, 
Como melhorar sua empregabilidade 
O que apresentamos até agora deve ter gerado algumas reflexões 
sobre suas características pessoais. E importante fazer uma autoanálise 
sobre como está a sua empregabilidade e sobre quais aspectos você ainda 
precisa desenvolver, este é um bom recurso para entender o que o 
aproxima do emprego dos sonhos e o que o distancia dele. 
Como falamos anteriormente, torna-se cada vez mais sólida a Ideia 
de que o indivíduo tem a posse de sua carreira. Bridger (1996 apud 
CHIAVF,NATO, 2013, p. 149) afirma que as pessoas deveriam se rebatizar 
de Você & Cia. ou Você SIA, sendo elas mesmas administradoras da sua 
vida profissional. Assim, podemos até fazer uma comparação entre um 
negócio e a Você & Cia. Observe como os processos se assemelham 
Como acontece em um negócio, um profissional também deve ter 
um produto/serviço para colocar no mercado, ou seja, a fonte de lucro é 
o seu talento e a sua competência. Nessa comparação, o mercado 
consumidor pode ser os possíveis empregadores. 
As empresas buscam competitividade e, para isso, devem manter 
seu produto atualizado e com qualidade elevada. Com a Você & Cia. não 
é diferente. Todo profissional precisa de um "departamento" de pesquisa 
e desenvolvimento individual, responsável 
por formações, treinamentos, atualizações, informações e aquisição de 
novos conhecimentos e habilidades. 
A Você & Cia precisa, também, de um marketing estratégico para 
vender o produto. Para isso, é importante ter uma boa rede de 
relacionamentos. Acrescente, a cada dia, um nome a mus na sua agenda. 
Conheça pessoas influentes na sua área de atuação. Envie periodicamente 
o seu currículo atualizado. O seu produto deve estar à vista dos 
Interessados. 
Um dos seus grandes desafios na administração da Você & Cia. é fazer 
com que todos os departamentos atuem de maneira Integrada e 
harmónica, de modo que os resultados de um impulsionem os demais. 
Essa produção de resultados multiplicados é chamada de sinergia. 
No esquema da Figura I. I, retirado do livro Carreira e competência: 
você é aquilo que faz! Como planejar e conduzir seu futuro profissional, 
mostra os departamentos e as funções da Você & Cia 
 
Chiavenato (2013) afirma que, para melhorar a empregabilidade, 
existem nove princípios básicos que devem ser desenvolvidos pela Você 
& Cia. Vamos entender cada um deles. 
1. Avalie e diversifique suas atividades profissionais — faça análises 
periódicas de suas funções e adéque-as. Procure manter outra 
atividade rentável fora do trabalho. Não se concentre exclusivamente 
em uma única fonte de renda, mas tenha cuidado para não diversificar 
demais, pois pode ser difícil administrar. Busque Investimentos que 
tragam retorno garantido. Essa diversificação pode ser uma aplicação 
financeira ou mesmo um segundo emprego, seja ele formal ou 
informal. 
2. Melhore e amplie sua capacidade de comunicação — busque 
aperfeiçoamento no talento em se comunicar, A facilidade de se 
expressar é um aspecto indispensável para o trabalho em equipe. As 
Figura 1.1 Departamentos e funçôes da Você & Cia. 
orientações devem ser claras e objetivas. Se possível, aprenda outro 
idioma, POIS isso pode ampliar oportunidades. 
3. Não fique parado. Recicle-se constantemente — qualificação e 
atualização devem ser preocupações permanentes de quem quer 
alcançar elevada empregabilidade. As formações devem ser 
continuadas, você não deve passar um dia sem aprender algo novo 
relacionado à sua carreira. Saiba tirar proveito das tecnologias. Leia 
livros, revistas e sites especializados. Interprete cuidadosamente 
textos, notícias e qualquer informação relacionada à sua área de 
atuação. Entenda como as mudanças podem impactar, positiva ou 
negativamente, sua empresa e, assim, antecipe-se aos problemas e 
esteja pronto para aproveitar as oportunidades de negócios. 
4. Trate sua carreira como se fosse um verdadeiro negócio — esteja 
atento a mercados potenciais. Procure algum lugar desocupado dentro 
da suaempresa e tome conta dele. Seja proativo. Chegue sempre à 
frente, oferecendo os melhores serviços. 
5. Faça o seu próprio marketing pessoal — mostre as suas conquistas 
profissionais a seus pares, concorrentes, clientes, parceiros e, 
principalmente, a seus chefes. Mas tenha cuidado. Um bom marketing 
pessoal não deve ser confundido com arrogância, vaidade ou 
prepotência. E preciso vender a sua Imagem da maneira correta e, 
para isso, existem algumas alternativas que podem ser utilizadas. 
Veja. 
 Apresente relatórios de balanço de algum projeto bem-sucedido. 
O texto deve começar com as propostas para o desenvolvimento 
do trabalho e apresentar o histórico dos avanços. 
 Intervalos de repouso e happy hour são bons momentos para 
relatar suas conquistas profissionais. 
 Em reuniões, quando houver oportunidade, sugira algum 
trabalho desenvolvido por você como forma de solucionar um 
problema apresentado por algum dos outros participantes. 
 Fora da empresa, procure se envolver em entidades e 
associações e participar de atividades como palestras, seminários 
e viagens de estudo. 
 Utilize a Internet a seu favor. Invista na sua network. 
Comunique-se bastante, inclusive pelas redes sociais, 
6. Desenvolva sua rede de relações sociais — torne-se conhecido dentro 
e fora da organização em que trabalha. Entenda que você atua em um 
mercado amplo. Cultivar amizades é um bom investimento. 
7. Não pense como mero funcionário, aja como fornecedor — adote uma 
postura profissional. Por mais que você goste da Instituição em que 
trabalha, esqueça a condição de lealdade eterna. Não execute apenas 
as tarefas do seu cargo. Circule pela empresa. Conheça as pessoas e 
os principais problemas. Não resuma sua função aos processos e às 
rotinas, foque em metas e resultados. Seja inconformado, não aceite 
as coisas como prontas e acabadas, considere que elas são sempre 
passíveis de mudanças. Entenda os problemas que afetam você 
diretamente e aponte soluções. 
8. Aprenda a lidar com as pessoas — o mercado de trabalho atual exige 
que os profissionais saibam trabalhar em equipe. As empresas não têm 
mais estruturas rígidas. As equipes de trabalho nascem, crescem, 
desenvolvem-se e podem até desaparecer, quando as necessidades 
pelas quais surgiram tiverem sido atendidas, formando, assim, novos 
núcleos de trabalho, A flexibilidade é primordial para a 
empregabilidade. 
9. Adicione mobilidade e multifuncionalidade — mobilidade (facilidade de 
deslocamentos e mudanças) e multifuncionalidade (facilidade de 
acumular funções distintas e trabalhos diferentes) são características 
que agregam valor a qualquer currículo. Essa polivalência permite que 
um profissional atue em diferentes atividades dentro da corporação, 
conhecendo, assim, mais pessoas, processos e Informações. 
Após a apresentação de todos esses princípios, é hora de você melhorar 
a sua empregabilidade, buscando atingir excelência em cada um desses 
pontos. Dessa maneira, você será um profissional disputado pelo mercado 
de trabalho e poderá escolher o melhor lugar para se posicionar. 
 
Dirija Você & Cia. como um negócio 
A ideia de cada profissional ser responsável por gerir a sua carreira 
não é novidade no mundo dos negócios. Bridges (1995), em seu livro 
Mudanças nas relações de trabalho, publicado há mais de 20 anos, já 
teorizava esse conceito. 
Para exemplificar, apresentamos alguns exemplos de pessoas que 
decidiram assumir de vez a gerência de suas carreiras, enxergando os 
problemas como oportunidades, sendo bem-sucedidas nesse processo. 
Paul Farrow, ex-vice-presidente executivo da Groundwater Technology, 
empresa de serviços ambientais de Massachusetts (Estados Unidos), após 
perder o emprego em uma pequena empresa, decidiu não se recolocar em 
outra organização. Em vez disso, refletiu sobre suas aspirações e definiu em 
que queria atuar: em um negócio relacionado a exercícios ao ar livre que 
fizesse as pessoas se sentirem mais sensíveis a natureza. 
A grande experiência que ele trazia na atividade de fabricação e um 
dinheiro guardado durante os anos em que trabalhou eram alguns de seus 
ativos. Além disso, suas capacidades faziam as pessoas confiarem no 
sucesso de suas Ideias. Assim, conseguiu reunir profissionais que 
desenvolveriam com ele um novo negócio. 
Durante as férias, Farrow levou a família para o estado de Maine, 
também nos Estados Unidos Seus dois filhos alugaram um caiaque para 
passear em um lago. A peça era bem simples, feita de plástico, mas os 
garotos adoraram. 
Farrow percebeu que estava diante da sua oportunidade. Aquele 
caiaque custou 400 dólares, mas, em virtude de sua experiência, sabia 
que a matéria-prima Investida em sua produção não ultrapassava 15 
dólares, No mercado, o preço variava entre 400 e 2.500 dólares. A partir 
desse raciocínio, ele idealizou o desenvolvimento de um caiaque que 
tivesse bom desempenho, custasse em tomo de 390 dólares e pudesse 
ser remado por uma pessoa de meia-idade, em uma lagoa tranquila. 
Para colocar o projeto em prática, Farrow criou uma "corporação 
virtual", que utilizava fornecedores Independentes, ligados somente por um 
produto, uma estratégia comercial e um sistema de comunicação. Em seu 
discurso, ele defendia: "Não estou vendendo caiaques. Estou vendendo 
acesso [à experiência de se usar um caiaque]" (ERIDGES, 1995, p 113). 
Virginia Snyder também é um ótimo exemplo para mencionarmos 
nessa discussão. Aos 50 anos de idade, foi demitida de seu emprego de 
repórter Investigativa de um Jornal da Flórida (Estados Unidos), Decidiu, 
então, voltar à escola e Obter a licença de Investigadora particular. Ela 
conseguiu visualizar as suas capacidades e usou ISSO a seu favor. Começou 
a trabalhar de forma independente, atuando em diversos tipos de 
situações, como 15 casos que envolviam sentenciados ao corredor da 
morte. Obteve êxito, com 5 execuções adiadas, uma transferida para prisão 
perpétua e 2 completamente canceladas (BRIDGES, 1995, p. 114). 
Essas pessoas construíram uma carreira de sucesso quando passaram 
a se considerar um negóc10. 
Mercado de trabalho 
Com frequência, ouvimos falar sobre mercado de trabalho. Mas 
você já parou para pensar no que exatamente significa essa expressão? 
Originalmente, mercado é o local onde produtos são oferecidos para 
pessoas que precisam deles. No mercado, trocas são feitas e 
relacionamentos são construídos. Mas, no mercado de trabalho, o que 
se oferece e o que se procura? Se você pensou em vagas e 
candidatos, pensou corretamente. Segundo Chiavenato (2014), o 
mercado de trabalho Ov'fT) é composto pelas oportunidades de 
trabalho oferecidas pelos diversos tipos de organizações existentes. 
Assim como um mercado qualquer (por exemplo, o de automóveis 
usados), o mercado de trabalho também está estruturado na lei da oferta 
e da procura. Quanto mais vagas de emprego existem, mais fácil é a vida 
dos candidatos, pois eles podem escolher onde querem trabalhar. Por 
outro lado, quando as vagas são escassas e a procura é grande, os 
candidatos precisam se qualificar mais para conquistar uma das poucas 
vagas ofertadas. 
Nesse contexto, é preciso compreender que o MT sofre restrições, 
advindas, principalmente, da legislação trabalhista, que 
pretende torná-lo mais solidário, ou seja, equilibrar a oferta e a procura, 
garantindo aos trabalhadores acesso a vagas e a boas condições de 
trabalho. Muitas forças, porém, preferem que o mercado não sofra grandes 
restrições, correndo livremente, ou seja, organizando-se unicamente de 
acordo com a lei da oferta e da procura. 
O mercado de trabalho oscila de acordo com o momento e o contexto 
político e econômico; em alguns momentos há maior procura, em outros, 
maior oferta. Chiavenato (2014) aponta as principais características de 
cada um desses períodos. Para a empresa, as consequências de cada 
situação podem ser vistas no Quadro l. l, a seguir. 
Quadro 1.1 Ofertaversus procura no mercado de trabalho — impacto 
para a empresa. 
Mercado de trabalho em oferta Mercado de 
trabalho em 
procura 
Fortes investimentos em recrutamento para atrair candidatos Baixos 
investimentos 
em 
recrutamento 
por causa da 
oferta de 
candidatos 
Critérios de seleçáo mais flexíveis e menos rigorosos Critérios de 
seleção mais 
rígidos e 
rigorosos para 
aproveitar a 
abundância de 
candidatos 
nvestimentos em treinamento para compensar a nadequaçáo dos candidatos Poucos 
investimentos 
em 
treinamento 
para 
aproveitar os 
candidatos já 
treinados 
 
Ofertas 
salariais mais 
baixas para 
aproveitar a 
competição 
entre 
candidatos 
Ênfase no recrutamento interno, como meio de reter os funcionários atuais e 
dinamizar planos de carreira 
Poucos 
investimentos 
em benefícios, 
pois não há 
necessidade de 
mecanismos 
de fixação do 
pessoal 
 Ênfase no 
recrutamento 
externo, 
como meio 
de melhorar 
o potencial 
humano, 
substituindo 
funcionários 
por 
candidatos 
de melhor 
qualificação 
Fonte:Chiavenato (2014, p. 95), 
Como você pôde ver, quando há mais vagas que candidatos, as 
empresas precisam adotar certas estratégias, como aumentar os 
salários, fazer grandes investimentos em processos de seleção ou 
ter pacotes de benefícios que retenham seus colaboradores. Por 
outro lado, quando há mais candidatos que vagas, as empresas 
não precisam investir muito para atrair candidatos e podem ser 
muito rigorosas durante a seleção: tendo multos candidatos à 
disposição, podem optar apenas pelos melhores 
Além dos Impactos nas empresas, a situação de oferta ou 
procura no MT também afeta quem está procurando emprego. 
Veja no Quadro 1.2 0 que muda em cada uma das situações. 
Quadro 1.2 Oferta versus procura no mercado de trabalho - impacto 
para o trabalhador. 
Mercado de trabalho em oferta Mercado de 
trabalho em 
procura 
Excesso de vagas e oportunidades de emprego no mercado de trabalho Escassez de 
vagas e 
oportunidades de 
emprego no 
mercado de traba 
lho 
Os candidatos escolhem e selecionam as organizações que oferecem melhores 
oportunidades, salários e benefícios 
Os candidatos 
concorrem 
entre si para 
conseguir as 
poucas que 
surgem, 
apresentando 
propostas 
salariais mais 
baixas ou 
candidatando-
se a cargos 
inferiores às 
suas 
qualificações 
 
As pessoas 
procuram se fixar 
nos atuais 
empregos, com 
medo de 
engrossar as filas 
de candidatos 
desempregados 
Os funcionários sentem-se donos da situação e fazem reivindicações de 
melhores salários e benefícios e tornam-se mais indisciplinados, faltam e 
atrasam mais, aumentando o absenteísmo 
Os 
funcionários 
passam a não 
criar atritos 
em seus 
empregos, 
nem a 
propiciar 
possíveis 
desligamentos, 
tornam-se 
mais 
disciplinados e 
procuram não 
faltar nem 
atrasar ao 
serviço 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 95). 
Como você pôde ver, quando o MT está em oferta, é o momento 
mais favorável para os candidatos: eles podem escolher à vontade 
dentre as oportunidades de emprego, podem deixar seus empregos 
para buscar melhores colocações, podem reivindicar melhores 
condições de trabalho. Nessas situações, alguns colaboradores ficam 
mais indisciplinados e menos assíduos ao trabalho, porque não veem a 
perda do emprego como grande ameaça. 
Já na situação oposta, quando o MT está em procura, os candidatos 
enfrentam verdadeiras batalhas por um emprego, chegando a aceitar 
menores salários ou cargos inferiores às suas qualificações. Nessas 
circunstâncias, os funcionários evitam reclamar, faltam menos e 
mostram-se mais disciplinados, já que temem a perda de seus 
empregos. 
Fique atento 
Especialmente em períodos de oferta, é preciso que a empresa olhe para 
fora para conseguir atrair bons talentos, uma recomendação é que a área 
de recursos humanos (RH) identifique onde està0 os candidatos potenciais - 
universidades, cursos, associações de classe - e estabeleça um 
relacionamento consistente nesses ambientes. Assim, são maiores as 
chances de encontrar bons candidatos que preencham essas vagas. 
Outra saída muito utilizada pelas empresas é deixar para o executivo a 
tarefa de buscar os candidatos junto a suas redes de contatos. Como já 
conhece profundamente sua área de atuação o executivo costuma ter mais 
facilidade em atrair talentos dentro da sua própria rede de relacionamentos 
Mas o que faz com que o MT esteja em situação de oferta ou 
procura? São muitos os fatores que podem influenciá-lo, tais como 
crescimento econômico, natureza e qualidade dos postos de trabalho, 
produtividade e internacionalização das empresas. Nas duas eras 
industriais (industrialização clássica e neoclássica), os empregos eram 
estáveis e permanentes. Basta conversar com uma pessoa idosa e você 
vai perceber que antigamente as pessoas passavam mais tempo em 
uma mesma empresa, ou, muitas vezes, a vida toda. Esse era o modelo 
mais comum de trabalho. 
Atualmente, esses casos ainda existem, mas são cada vez mais 
raros. Na Era da Informação, as pessoas mudam bastante de emprego 
e vivem condições diferentes de trabalho, essa mobilidade cresceu 
multo com a migração dos postos de trabalho da Indústria para a área 
de serviços, com o aumento do trabalho ilegal e informal e com a 
ampliação do trabalho autônomo. 
Saiba mais 
Segundo Faria (201 5), no Brasil, o mercado de trabalho é mais estável no 
primeiro trimestre de cada ano e mais dinâmico no último. A situação atual 
do mercado de trabalho tem sido de procura, o que quer dizer que há 
poucas vagas disponíveis e excesso de candidatos, 
Ao mesmo tempo que a mobilidade aumentou, também aumentou a 
exigência de qualificação. Hoje em dia, é preciso estar continuamente em 
formação. Como as habilidades específicas são rapidamente depreciadas, é 
vital passar por reciclagens permanentes. 
No cenár10 atual, podem ser percebidos alguns indicativos dessa 
mudança: redução dos empregos industriais, sofisticação dos empregos, 
conhecimento como recurso vital para organizações e colaboradores e 
mercado cada vez mais global e menos local. 
Para grande parte dos especialistas, o emprego não está 
desaparecendo, está apenas mudando de perfil: as vagas ofertadas hoje 
são melhores que as do passado, mas precisam de competências 
diferenciadas para serem conquistadas. O modelo de emprego no 
escritório em período Integral está em declínio, enquanto aumentam 
as vagas de maior mobilidade, trabalhos que podem ser 
desempenhados a distância, com vínculos diferenciados entre 
empresa e colaborador. 
Agora você já sabe que o mercado de trabalho sofre diversas 
Influências e também modifica comportamentos. Também 
compreendeu que atualmente é preciso se qualificar de maneira 
contínua para aproveitar as oportunidades. Nesse contexto, agora 
você vai saber um pouco mais sobre a relevância da universidade 
corporativa, uma ferramenta que permite que os colaboradores 
estejam permanentemente em aprendizagem. 
Para Munhoz (2015), todo aprendizado que dê suporte teórico e 
técnico para os colaboradores deve ser incentivado, e as informações 
teóricas devem ser sempre complementadas por informações práticas, 
atualmente, existem muitas iniciativas de universidades corporativas pelo 
mundo, mas é difícil analisá-las a fundo, já que, na maior parte das 
situações, apenas os casos de sucesso são relatados, ficando difícil 
estabelecer quais são, de fato, as melhores práticas nessa área. Por trás 
da importância desse tipo de ferramenta, está o profissional do 
conhecimento, considerado hoje o recurso mais importante em uma nova 
economia, 
Edmondgon e Schein (2012 apud MUNHOZ, 2015, p. 46) afirmam que 
o conhecimento• 
 Pode ser transmitido e, a partir de certo ponto, ter capacidade de 
autorreprodução. 
 Pode ser substituído (e isso acontece normalmente quando surgem 
novas técnicas). 
 Pode ser transportadopara onde se desejar. Pode ser 
compartilhado e disseminado. 
Considerando que o mundo atual é instável e Incerto, Munhoz (2015) 
aponta que o papel da gestão do conhecimento nas empresas é preparar 
os colaboradores para lidarem com "situações nas quais não se pode ter 
uma correta previsão do futuro e nas quais se impõe elevado grau de 
criatividade" (MUNHOZ, 2015, p. 47). 
Berni (2015 apud MUNHOZ, 2015, p. 47) aponta que a aprendizagem 
no século XXI é um movimento no qual a responsabilidade sobre o 
processo é passada aos próprios colaboradores. Ou seja, 
para Berni, o movimento de aprender deve partir do indivíduo, passar pelo 
grupo e chegar até a organização, e não o contrário. 
Para Berni e outros teóricos, nenhum colaborador empregará esforço 
em qualquer programa de treinamento se não perceber que ali está uma 
oportunidade de benefício próprio. Para obter resultado, as empresas 
precisam ter planos claros de treinamento, programas estruturados, que 
contemplem ações conjuntas e não pequenas ações de treinamento 
isoladas. Com o programa certo, é preciso engajar os colaboradores para 
que eles obtenham conhecimento útil para suas vidas e relevante para seu 
exercício profissional naquela companhia, 
Evolução histórica do trabalho 
A história do trabalho é a história de como o ser humano tem evoluído 
em suas conquistas nos últimos milênios. Barduchi et al (2010) explicam 
que o início da organização das atividades humanas ocorreu com o fim do 
nomadismo e a reunião em pequenos grupos para cultivar a terra 
(agricultura) e domesticar animais, Esse período é conhecido como primeira 
revolução técnico-científica, porque nele houve aperfeiçoamento de 
técnicas e pôde-se, pela primeira vez, produzir excedentes, permitindo que 
algumas pessoas passassem a se dedicar a outras atividades produtivas, 
como o artesanato. 
 
Embora esse início já tenha acontecido há muito tempo, até o século 
XVIII o trabalho não se parecia em nada com o que é hoje não existia o 
emprego. Os trabalhadores eram agricultores, artesãos, escravos ou 
servos que produziam sem acordos formais entre as partes na prestação 
dos serviços. 
Foi na segunda metade do século XVIII que o mundo começou a se 
parecer com o que vemos hoje. Com a Revolução Industrial, marcada pela 
utilização de máquinas a vapor e pela descoberta da eletricidade, a força 
bruta começou a ser substituída por ferramentas mais eficientes de 
trabalho, 
O uso das novas tecnologias influenciou toda a ordem social e fez com 
que trabalhadores rurais e artesãos passassem a procurar colocações nas 
Indústrias. Muitos Inventos foram criados, assim como novas classes 
sociais e profissões. Essa movimentação obrigou o estabelecimento de 
relações formais de trabalho entre empresários e funcionários, dando 
início ao que hoje conhecemos como emprego. 
Durante todo o século XIX, esse processo teve continuidade e 
passou a ser chamado de Segunda Revolução Industrial. 
Como o trabalho é visto nos dias atuais 
Como mencionado, as condições de trabalho mudaram bastante 
ao longo do tempo. Uma grande mudança foi a substituição gradativa 
do esforço humano por tecnologias e máquinas. Essa mudança 
provocou grande êxodo rural, ou seja, por meio da mecanização do 
campo, muitas pessoas precisaram deixar a zona rural e passaram a 
buscar oportunidades nas cidades. Nesse cenário, as pessoas 
sujeitavam-se a condições desumanas de trabalho. 
Outra mudança foi a nova divisão do trabalho. Antigamente, os 
artesãos realizavam seu processo de criação do começo ao fim, ou 
seja, dominavam todas as etapas do processo produtivo, com a nova 
divisão do trabalho, os empregados começaram a se ocupar de 
pequenas partes do processo produtivo, de forma que passaram a ser 
menos qualificados que os artesãos que conheciam e podiam executar 
todas as etapas da produção. 
Na era da informação, criam-se tecnologias a cada dia. Para os 
trabalhadores, é preciso desenvolver competências em um mercado cada 
vez mais instável, altamente competitivo, em que as máquinas 
substituem gradualmente parte significativa do trabalho feito pelos 
homens. E necessário usar o Intelecto e ter capacidade de criar e de 
manter boas redes de relacionamento. 
Como funciona o mercado de trabalho 
Sobre o mercado de trabalho, o primeiro ponto que deve ser sempre 
lembrado é que, quanto mais informação você tem, maiores são suas 
chances de sucesso. Isso quer dizer que, na concorrência com outros 
candidatos igualmente competentes, costuma se sobressair aquele que 
sabe mais — sobre sua área de atuação, sobre a empresa, sobre o 
negócio, sobre si mesmo. 
Para conquistar uma vaga, é importante saber vender suas qualidades. 
Para isso, é imprescindível conhecer o terreno em que se está pisando. F, 
muito difícil obter uma boa colocação simplesmente andando a esmo, sem 
rumo. Normalmente, para obter as melhores vagas, precisamos conhecer 
o mercado, ter Informações relevantes sobre as empresas e, acima de 
tudo, reconhecer nossos pontos fortes e a melhor forma de explorá-los. 
Como você viu na introdução deste tema, o mercado de trabalho pode 
estar em situação de oferta ou de procura. Relembrando. quando o 
mercado está em oferta, há muitas vagas e os candidatos 
não precisam fazer grandes esforços, pois o esforço maior é da empresa, 
que precisa contratar e tem poucos candidatos à disposição. Nessa situação, 
normalmente, os processos seletivos costumam ser mais simples, o 
caminho para um novo emprego é mais fácil e as empresas costumam 
oferecer melhores salários e mais benefícios para atrair candidatos. 
Já na situação inversa, quando o mercado de trabalho está em procura, 
há poucas vagas e uma legião de candidatos dispostos a ocupá-las. Nesse 
cenário, as empresas precisam de pouco esforço para atrair pessoas, pois 
os candidatos lutam pelas vagas, sujeitando-se, inclusive, a menores 
salários ou cargos inferiores. A situação de procura é a mais frequente hoje 
em dia, mas nem por isso os candidatos devem desistir de seus objetivos. 
Com um pouco de planejamento e multo conhecimento, é possível 
conquistar boas vagas e mantê-las. 
Segundo Chiavenato (2013), o primeiro passo nesse 
planejamento é definir que tipo de empresa fará parte do seu alvo, 
a partir de uma análise aprofundada de características, de 
objetivos e do perfil de cada companhia. Chama-se essa definição 
de segmentação do mercado de trabalho. É a hora de você 
restringir seu foco e decidir se prefere uma empresa grande ou 
pequena, em qual área de atuação, em qual região geográfica. Ao 
pensar em qual tipo de empresa interessa a você, é fundamental 
avaliar se você é o tipo de candidato que interessa a esse modelo 
de empregador. 
Em geral, empresas grandes exigem de seus candidatos 
habilidades diferentes das exigidas por empresas menores. Além 
disso, empresas em um determinado ramo de atuação podem 
procurar candidatos com um determinado perfil, em detrimento de 
outros. Se você tem grande experiência em empresas 
automobilísticas, por exemplo, é provável que tenha mais sucesso 
buscando uma colocação em outras empresas automobilísticas, e 
não em hospitais ou restaurantes. 
Talvez você já tenha trabalhado em algumas empresas ou ainda esteja 
buscando sua primeira colocação. Mas será que você sabe como funciona 
o processo de contratação de funcionários praticado pela maioria das 
empresas? 
Quando há uma vaga em determinado setor, o gerente ou responsável 
pela área elabora uma requisição de empregado (RE), que pode ser feita 
na Intranet da empresa ou por meio de um formulário próprio para esse 
fim A partir desse momento, a solicitação segue para o departamento de 
recursos humanos, que iniciará o processo de seleção. Na requisição, 
normalmente o gerente define o título do cargo e as características 
desejadas para a vaga. 
Existem dois tipos de RE. Em um caso, procura-se um candidato para 
substituiroutro que deixou o cargo em virtude de demissão ou 
transferência. Trata-se de uma vaga que já existe e precisa ser 
preenchida. Nessa situação, não há necessidade de verba extra. Quando 
a vaga é nova, porém, é necessário que o orçamento para a contratação 
seja aprovado pela direção da empresa. 
O departamento de recursos humanos pode atuar de duas formas 
distintas na seleção: fazendo toda a triagem Inicial e as entrevistas e 
encaminhando para o líder da área apenas os melhores candidatos, ou 
deixando que a seleção seja feita inteiramente pelo líder da área 
solicitante. 
O RH costuma usar algumas estratégias para atrair candidatos E 
possível anunciar as vagas em jornais, na portaria da empresa, no Site, em 
escolas e universidades e em diversos melos de comunicação, além disso, 0 
RH pode estimular os colaboradores da empresa a Indicar amigos para as 
vagas ou, ainda, averiguar se é possível fazer processos Internos de seleção. 
Também pode captar currículos e armazená-los por algum período de tempo 
ou contar com a ajuda de consultorias especializadas. 
Se há diversas formas de atrair os candidatos, o ideal é que você se 
exponha ao maior número possível delas. Isso amplia suas chances de ser 
chamado para a triagem inicial, 
Quando se fala em processos de seleção de executivos, ou seja, de 
presidentes, vice-presidentes, diretores ou gerentes, a atuação do RH é bem 
diferente. Normalmente, esse tipo de vaga não é anunciada publicamente. 
Os altos executivos, com cargos de direção, vice-presidência e presidência, 
costumam ser recrutados por meio de empresas de consultoria, que podem 
fazer abordagem direta ou Indireta, que se dá por melo de algum conhecido 
do candidato, no que se costuma chamar network. 
Os profissionais que recrutam esse tipo de executivo são chamados de 
headhunters — ou caçadores de talentos; eles analisam o mercado e a vaga 
em aberto e, a partir dai, focam os possíveis candidatos a ela, para 
executivos no nível de gerência, os headhunters são menos utilizados. E 
comum que esse tipo de vaga seja preenchido por meio de Indicações. 
Sobre esse assunto, é interessante notar que os processos de 
seleção de executivos costumam ser bem menos concorridos do que os 
processos de cargos Inferiores, pois as empresas costumam chamar 
poucos candidatos para as entrevistas. Outro fato que chama a atenção 
é que, para esse tipo de vaga, o RH costuma desempenhar papel mais 
reduzido e, algumas vezes, não chega a participar do processo, que é 
conduzido diretamente pelos altos executivos da empresa. 
Muitos cargos ocupados por executivos não existiam anteriormente 
e são criados para atender a mudanças na forma de atuação dessas 
empresas no mercado. Por isso, é fundamental manter-se atualizado, 
ler revistas da área, participar de eventos, para entender os 
movimentos que o mercado faz e estar preparado para as oportunidades 
que podem aparecer. 
 
Cenário futuro 
Para Lena (2010), o trabalho formal tal como conhecemos será 
substituído aos poucos por novas relações de trabalho, capitaneadas por 
empresas e cooperativas. Pequenas organizações muito bem estruturadas 
poderão responder com mais agilidade às demandas do mercado do que 
empresas gigantescas. 
Hoje em dia, o acesso à informação é uma realidade para milhões de 
pessoas. Mas, mais do que ter informações disponíveis, o novo cenário 
pede que saibamos filtrar e transformar esse conhecimento em novas 
competências que possam gerar empregabilidade, 
A tendência futura é que multos departamentos em grandes empresas 
sejam terceirizados, em busca da redução de custos e do aumento na 
velocidade das operações. Nesse sentido, os trabalhadores devem estar 
preparados para prestar serviços em modelos diferenciados, em novas 
relações de emprego, em que a estabilidade e os direitos deixarão de ser 
realidade. 
Objetivos e metas 
Você já se sentiu alguma vez perdido, sem rumo definido, sem saber 
o que fazer? Sem conseguir enxergar o melhor caminho, sem saber para 
que lado ir? Pois é, esse tipo de situação é bem comum, mas, quando 
estamos falando de nosso desenvolvimento profissional, é preciso ter 
muito foco para crescer e conquistar boas oportunidades. 
Como aponta Ritossa (2012), o profissional que não tem objetivo 
definido desperdiça oportunidades, tempo, energia e recursos. Além disso, 
quem não tem objetivos, tem menos autoestima e se desilude mais. 
Segundo a mesma autora, objetivos e metas são conceitos distintos. 
Objetivo é o seu foco principal. Metas são as diversas etapas que você 
precisa percorrer para atingir seus objetivos. 
A falta de um objetivo claro e definido dificulta a realização das ações, 
por isso, quanto mais cedo os objetivos são estipulados, melhores são os 
resultados em longo prazo. Quando temos um foco definido, também 
conseguimos nos manter no caminho que nos levará à realização do 
objetivo. Nesse caso, podemos, inclusive, recusar alguma proposta que nos 
afastaria do nosso propósito Inicial. 
Para definir seu objetivo profissional, é preciso considerar seus desejos 
e aspirações, quais são seus sonhos? O que você deseja realizar? 
Certamente, um objetivo pequeno pode ser alcançado mais facilmente, mas 
talvez não traga o mesmo prazer do que alcançar um objetivo que exige 
muito esforço. 
Além de pensar no que queremos conquistar, é imprescindível 
estabelecer um prazo para isso, O prazo precisa ser real, para não gerar 
desmotivações, mas não pode ser muito longo para que o foco não seja 
perdido no meio do caminho. 
Outro ponto importante são os recursos materiais necessários para 
percorrer o caminho, se você precisa fazer um curso para conquistar 
determinada posição, por exemplo, é importante avaliar se você dispõe dos 
recursos para custear o curso ou se consegue algum meio de financiá-lo. 
Mesmo se você tiver um objetivo claro e definido em mente, é 
importante saber que eles não são imutáveis, ou seja, podem e devem ser 
reavaliados com alguma frequência. Você pode ter mudado de ideia ou o 
cenário pode ter sido modificado, e tudo isso pode influenciar seu objetivo. 
Para elaborar um planejamento que nos leve ao nosso objetivo, também 
precisamos conhecer nossos limites e potencialidades. Limite é tudo que 
nos barra. Por exemplo: em sua empresa, surge uma vaga que estaria 
dentro do que você planeja, mas ela exige que você viaje semanalmente. 
Se você não quiser se afastar de sua família, esse é o seu limite, o que o 
impede de concretizar esse passo. Ao mesmo tempo que temos diversos 
limites, também temos potencialidades, coisas que podemos realizar se 
agarrarmos as oportunidades. Enxergar 11mites e potencialidades 
certamente contribuirá para a elaboração do seu planejamento pessoal. 
Certo, você já entendeu que é necessário se autoavaliar. Mas qual a 
dificuldade nisso? O problema é que geralmente tendemos a superestimar 
nossas qualidades ou nossos defeitos. Isso cria uma visão pouco realista 
sobre nós mesmos, que nos induz ao erro e ao fracasso. 
Neste momento, você pode se questionar: o que pode ser uma 
potencialidade para uma determinada vaga, pode não ser para outra. Então, 
como avaliar nossos limites e potencialidades? Você pode pensar em três 
critérios para essa tarefa: 
1. Objetivos e metas — se você quer ser diretor de uma empresa, 
certamente a formação e a experiência que lhe serão exigidas 
são diferentes das que precisaria mostrar para ter um cargo 
de analista. 
2. Natureza da tarefa — existem características necessárias para 
desempenhar determinadas tarefas. Se você deseja ser 
engenheiro, é importante ter Interesse e aptidão para lidar 
com números, já se você deseja ser professor de uma língua 
estrangeira, provavelmente sua habilidade com números não 
será levada em consideração. 
3. Concorrência — para sabermos se somos bons ou nuns em 
algo, precisamos nos comparar a outras pessoas. É na relação 
com o outro que conseguimos nosanalisar. 
Esse diagnóstico permite que você identifique o que já consegue 
fazer imediatamente e em quais áreas você ainda precisa se 
empenhar mais para estar apto a alcançar seus objetivos. 
Competência e liderança 
Em nossa vida profissional, recebemos desafios nos mais diversos 
tipos de projetos, dos mais simples aos mais complexos. Algumas 
vezes, estamos envolvidos em um projeto de forma mais 
operacional; em outras, a responsabilidade sobre ele nos é confiada, 
ou seja, precisamos gerenciá-lo para obter um resultado de sucesso. 
Somos, nesse caso, gestores, devendo desenvolver um pensamento 
estratégico de liderança. Esta não é uma tarefa fácil, pois há 
demandas e pessoas que devem se encaixar harmoniosamente sob o 
seu comando. Além disso, há várias interferências externas que estão 
fora do seu controle, mas que você deve fazer também que 
funcionem sem atrapalhar o bom andamento e o sucesso do projeto. 
Para que um gestor consiga sistematizar da melhor maneira suas 
atividades, ele precisa considerar que existem cinco elementos pelos 
quais é totalmente responsável. Conheça-os a seguir. 
 O tempo que o projeto está levando para ser entregue — pode ser 
medido de acordo com o planejamento elaborado para o andamento 
do projeto. 
 Os recursos que você está usando — devem estar de acordo com o que 
foi planejado. Considere dinheiro, pessoas, equipamentos. Além 
disso, é necessário garantir que se tenha acesso a esses recursos 
até a conclusão do projeto. 
 A qualidade do trabalho feito e dos deliverables produzidos — deve ser 
medida de acordo com a finalidade do projeto 
Fique atento 
Deliverables um termo próprio da gestão de projetos, que, em ing és, 
significa "entregáveis: No contexto das nossas discussões, podem ser 
considerados os resulta dos que o gestor deve entregar a seu cliente. O 
conjunto de deliverables é o que forma o escopo do projeto 
 O escopo e o resultado — para avaliar esses elementos, há três 
perguntas que podemos utilizar como guias: o escopo do projeto 
continua a ser considerado? Esse escopo ainda é relevante? Deve 
ser modificado? 
 O cliente — é fundamental para definir os rumos que o projeto 
deve tomar. O sucesso do projeto depende do grau de superação 
das expectativas do cliente. 
Para entregar os resultados que se esperam dele, um gestor precisa 
entender quais características são necessárias a ele mesmo e quais são 
necessárias às pessoas de sua equipe. No contexto, é importante 
falarmos sobre competência, 
Para entregar os resultados que se esperam dele, um gestor precisa 
entender quais características são necessárias a ele mesmo e quais são 
necessárias às pessoas de sua equipe. No contexto, é importante falarmos 
sobre competência, 
Você sabe o que significa o termo competência? O conceito é estudado 
há muitos anos. Segundo Lévy-Leboyer (apud GRAMIGNA, 2007, p. 230), 
competências são "repertórios de comportamentos que algumas pessoas 
dominam melhor que outras, o que as faz eficaz em determinada situação". 
Mas como esse conceito é aplicado efetivamente nas empresas? 
Em linhas gerais, podemos dizer que competência é: saber fazer; saber 
como fazer; ter vontade de fazer. E competente aquele que consegue 
atender aos três requisitos, entregando os melhores resultados. 
As competências podem ser divididas em duas categorias: as técnicas 
e as de apoio. As competências técnicas são aquelas adquiridas durante a 
formação profissional, em um curso superior, por exemplo; as 
competências de apoio não são comuns a um grupo de profissionais, são 
próprias do indivíduo, mas ambas são amplamente valor17.adas no 
mercado de trabalho. 
Podem ser consideradas competências de apoio: 
 autodesenvolvimento e gestão do conhecimento; 
 adaptação e flexibilidade; 
 capacidade empreendedora; 
 capacidade negocial, 
 comunicação e Interação; 
 criatividade e inovação; 
 cultura da qualidade; 
 liderança; 
 motivação e energia para o trabalho; 
 orientação para resultados; 
 planejamento e organização; 
 relacionamento interpessoal; 
 tomada de decisão; 
 trabalho em equipe; 
 visão sistémica. 
As competências de apoio devem ser consideradas não somente 
por quem está à frente de um projeto, em posição de liderança. São 
Importantes a qualquer profissional na execução do seu trabalho. 
Lembra-se de quando falamos de empregabilidade? Então, essas 
competências de apoio, quando bem demonstradas, aumentam seu 
nível de empregabilidade em qualquer que seja sua área de atuação. 
Quando falamos em nível de gestão, devemos considerar que, 
além de todas as competências citadas anteriormente, o gestor deve 
comandar todos os processos pelos quais a sua equipe é responsável. 
Para que consiga alcançar os melhores resultados, é fundamental que 
o gestor: 
 Mantenha a equipe bem Informada e atualizada sobre o 
planejamento. 
 Forneça instruções específicas sobre as tarefas que cada 
membro deve desempenhar. 
 Motive a equipe para que o trabalho seja realizado de 
maneira eficaz e eficiente. 
 Monitore e comunique o progresso da equipe. 
 Forneça o apoio necessário. 
 Entenda os riscos existentes em cada projeto. 
 Conheça a dinâmica da equipe e intervenha quando for 
preciso. Ouça a equipe constantemente, 
Veja como a tarefa de um gestor não é tão simples como 
parece, Além de tudo que mencionamos, há três características 
que são fundamentais à equipe de gestão: o senso de posse, o 
comprometimento e a capacidade de ponderação, vamos 
explicar cada uma delas, 
O senso de posse é uma característica que deve estar 
presente no gestor, e ele deve disseminá-la entre os 
Integrantes da sua equipe. Os objetivos do projeto somente 
serão alcançados se a equipe executora também considerá-
los seus. O senso de posse deve partir do gestor, ao 
demonstrar e multiplicar o sentimento de paixão pela 
causa. 
Antes de falarmos sobre a segunda característica, vamos 
a uma pergunta: você sabe qual é a diferença entre 
comprometimento e envolvimento? Esses termos parecem 
designar a mesma ideia. De fato, há entre eles certa relação, 
mas há uma diferença entre um e outro, O envolvimento é 
algo mais superficial, as pessoas envolvidas são aquelas 
que têm Interesse em contribuir com um projeto, aplicando 
suas competências, mas visando apenas ao ganho 
individual. As pessoas comprometidas são aquelas que 
agem em prol do ganho coletivo que o projeto pode 
proporcionar. 
C) organizador de uma festa, por exemplo, quando está 
envolvido, utiliza suas competências para conseguir os 
melhores fornecedores, garantir os orçamentos mais 
vantajosos, não deixar nada falhar no evento. Quando está 
comprometido, ele se preocupa, além disso, com o bem-
estar do seu cliente, o conforto e a felicidade de seus 
convidados e o bom relacionamento com o contratante e os 
contratados. 
E por ISSO que um gestor precisa estar comprometido 
com qualquer projeto pelo qual é responsável. O 
comprometimento 
demonstra paixão, e isso contagia toda a equipe, gerando 
motivação e senso de posse. 
Como falamos, outra característica que deve compor o 
perfil do gestor é a ponderação. Ele deve ser competente 
para agir com reflexão, bom senso e prudência. Isso fará 
com que ele tome as decisões mais acertadas na condução 
dos processos e de sua equipe. 
E importante entender que, seja no papel de gestores 
ou no de executores, o perfil de um líder ultrapassa as 
competências e as habilidades que foram aqui citadas. 
Cada ser humano apresenta características pessoais que o 
definem e que não são explicadas pelas teorias da 
administração, mas que o tornam único e também podem 
atrapalhá-lo ou ajudá-lo no exercício de sua liderança. 
O sucessor 
Um dos grandes desafios de um gestor é tornar uma pessoa 
pronta para assumir também uma função de liderança. Muitas 
vezes, um gestor já está apto a ocupar cargos ainda mais altos, 
mas a falta de alguém que seja capaz de gerir suaequipe e 
conduzir os processos pelos quais é responsável pode Impedi-
lo de dar o próximo passo. 
Quando uma equipe foi bem estruturada e 
desenvolvida, é provável que ela já conte com pessoas que 
apresentam alta performance e tenham potencial para 
crescer ainda mais. Porém, nem sempre elas são desafiadas. 
O gestor que não se preocupa em preparar um sucessor não 
costuma passar tarefas cada vez mais complexas para as 
pessoas que já mostram bom desempenho. Por insegurança 
ou falta de confiança, ele reduz as possibilidades de 
promoção de um integrante da equipe. 
É, importante ressaltar também uma outra situação, em que 
o gestor demanda tarefas cada vez mais complexas aos 
profissionais que lidera, e estes se enxergam sobrecarregados 
ou fazendo trabalhos que não são de sua responsabilidade. 
Portanto, é preciso escolher o momento certo de mudar o 
escopo de trabalho de algum membro da equipe. Quando os 
resultados de um profissional já ultrapassam as barreiras de sua 
função, é hora de desafiá-lo. 
Para reconhecer um futuro gestor, é necessário perceber 
se ele apresenta visão sistêmica apurada, ou seja, se 
conhece os produtos, os serviços, os processos, as funções 
e os sistemas que compõem a empresa. 
Além disso, é essencial que 0 gestor mencione à sua equipe 
quais são os próximos cargos de carreira que a empresa 
disponibiliza para eles e o que eles precisam para chegar lá. 
Ter bem definida uma lista de competências necessárias ao 
gestor facilita no processo de análise de perfil e serve também 
como guia para o profissional que visa à função. 
Para Byham, Paese e Smith (2003), as competências que 
estão normalmente relacionadas aos gestores se dividem em 
quatro áreas: habilidades interpessoais, habilidades de 
liderança, habilidades de negócio e atributos pessoais, O autor 
listou as características de um executivo de sucesso. Veja no 
Quadro 1 3. 
Quadro 1.3 Características de um executivo de sucesso. 
Habilidades 
interpessoais Habilidades de liderança 
Habilidades 
de negócio/de 
administração 
Atributos 
pessoais 
Comunicação com 
impacto 
Construção do talento organizacional Tino comercia 
Empreendedorismo 
Autopercepção 
precisa 
Adaptabilidade 
Eficácia cultural 
interpessoal 
Liderança de mudança 
Orientação/ensinamento 
Estabelecimento de 
direção estratégica 
Orientação por 
resultados Energia 
Orientação 
do cliente 
Desenvolvimento 
de 
relacionamentos 
estratégicos 
Persuasão 
 
Tino gobal 
Administração do 
cargo 
Mobilização de recursos 
Tomada de decisão 
operacional 
Disposição 
executiva 
Orientação de 
aprendizagem 
DisposiÇão 
positiva 
Leitura do 
ambiente 
Valorizaç¿o da 
diversidade 
Fonte: Byham, Paese e Smith (2003, p. 78). 
Ter as competências bem definidas torna mais precisa a 
análise de uma pessoa que vai passar a ocupar um cargo de 
liderança. Além disso, feedbacks tornam-se mais fáceis 
tanto para o gestor quanto para o profissional, pois ele 
saberá exatamente o que precisa fazer para melhorar e 
receber o reconhecimento. 
Modelo de gestão por competências 
Considerando as constantes mudanças organizacionais da 
sociedade contemporânea, o modelo de gestão por 
competências é visto como um dos mais adequados nos dias de 
hoje. Vamos estudá-lo agora, 
A proposta de gerir uma empresa considerando as 
competências de seus funcionários e um modelo que garante a 
competitividade entre as Instituições. Esse modelo de gestão 
está baseado no desenvolvimento e na valorização do capital 
Intelectual da empresa. 
Para entender melhor, podemos utilizar a sigla CHA, que 
significa conhecimentos, habilidades e atitudes. Na Figura 
1.2, veja o círculo CHA, que mostra como essas 
características se relacionam, 
Figura 1.2 Circulo CHA. 
 
É importante ressaltar que, em nossas discussões, 
buscamos desvincular competência de qualificação. 
Enquanto a qualificação e o conhecimento envolvem, 
respectivamente, o ter e o saber, a competência envolve o 
ser. 
Dentro de uma empresa, podemos reconhecer a 
competência projetada de duas formas: a individual e a 
organizacional. A competência individual pode ser 
considerada a capacidade que o indivíduo tem de tomar 
iniciativas e decisões e assumir as responsabilidades com 
base em seus conhecimentos. E por melo dessa 
competência que se consegue agregar algo positivo ao 
trabalho. 
Segundo Orlickas (201 2), há três aspectos 
fundamentais de competência essenciais a uma 
organização. Veja a seguir. 
Identificação na empresa de um conjunto único de 
habilidades. 
2. Identificação dos potenciais concorrentes, o que 
diferencia uma organização da outra. 
3. Identificação de oportunidades novas de negóc10. 
As competências de um profissional podem ser observadas 
por melo de dinâmicas, entrevistas, provas situacionais e 
outras avaliações. Por essa razão um processo de seleção bem 
feito é de extrema Importância. 
Um profissional que apresenta perfil amplo de 
competências, além de alcançar resultados estratégicos 
para a organização, pode equilibrar melhor os conflitos em 
sua equipe, proporcionando ao gestor mus rapidez e 
facilidade no cumprimento das metas, 
Quais são os objetivos de um modelo de gestão 
por competências? 
Agora que você já sabe em que se baseia o modelo de 
gestão por competências, reflita um pouco sobre por que 
implantar esse método. Não é difícil perceber as vantagens 
que essa estrutura pode trazer para os resultados da 
empresa, 
Um dos principais objetivos é fazer com que a Instituição 
disponha de vários talentos. O capital intelectual de uma 
organização é um de seus artifícios mais valiosos. 
Além de otimizar os resultados, o modelo de gestão por 
competências visa antecipar tendências de mercado. As 
empresas que vivem essa metodologia buscam efetivamente 
detectar e aprimorar as competências de seus profissionais, 
o que gera encantamento dos clientes internos e externos. 
Como você se sente quando o seu desempenho é 
avaliado muito mais pelas suas competências do que pela 
sua formação? Você julga importante que as suas 
características Individuais sejam reconhecidas? E provável 
que você responda que sim. Certamente, as pessoas que têm 
suas competências valorizadas se sentem muito mais 
satisfeitas e comprometidas, e o resultado disso reflete na 
qualidade dos produtos e dos serviços ofertados. 
A implantação de um modelo de gestão por 
competências 
Apesar de todas as características positivas que esse 
modelo de gestão traz à empresa, a implantação deve ser 
feita com cautela. As pessoas têm personalidades 
diferentes e podem reagir de formas distintas diante dessa 
situação. As mudanças sempre causam receio em alguns. 
Então, não ache que vai ser uma tarefa tão simples assim! 
A seguir, algumas etapas que facilitariam o processo de 
implantação. Leia-as e procure entender o objetivo de cada 
uma delas. 
 Benchmark conhecer as técnicas e formas de trabalhar 
de outras empresas é um exercício para avaliar seus 
próprios processos e as pessoas que os realizam. Desse 
modo, o gestor pode sugerir novas metodologias que 
otimizem seu resultado. 
 Programas de conscientização — no momento de 
Implantação, todos os funcionários devem estar 
cientes de qual será a nova metodologia e em que ela 
consiste. Devem ser repassados, de forma clara, os 
motivos da mudança, os objetivos almejados e as 
consequências possíveis. 
 Racionalização dos projetos — para aplicar o modelo de 
gestão por competência, é necessário desburocratizar, em 
partes, os processos administrativos. Muitas vezes, ao 
avaliar o próprio processo, as empresas conseguem 
eliminar alguns e terceirizar outros, investindo mais 
tempo da equipe Interna com desenvolvimento e 
pensamento estratégico. 
 Políticas de gestão definidas — vai orientar o gestor a 
administrar talentos, processos e investimentos. 
 Orientação e consultoria — o trabalho com um 
coachingpode trazer resultados positivos no momento 
da implantação, pois vai incentivar que as pessoas 
olhem para SI e reconheçam quais são suas 
competências. 
 Capacitação dos profissionais — a empresa deve dar o 
suporte necessário para que seus profissionais adquiram 
competências almejadas. 
 Acompanhamento e atualização — a Implantação do 
modelo deve ser feita mediante planejamento e 
acompanhamento, Reuniões de alinhamento devem 
ser feitas periodicamente para que os envolvidos se 
posicionem quanto à recepção do novo modelo dentro 
das equipes. 
 Adequação de perfis dos colaboradores — os perfis 
dos profissionais da equipe devem atender ao que o 
gestor espera dos resultados. Dessa maneira, as suas 
competências devem se complementar, tornando a 
equipe mais completa. 
 Revisões e reavaliações — desde o planejamento de 
Implantação, devem estar previstas reuniões para 
revisitar o andamento do novo modelo de gestão, 
reavaliar suas características atuais e fazer adequações 
necessárias. 
 Lidando com os dificultadores —principalmente os 
profissionais mais antigos, que foram formados em 
sistemas rígidos, com administração centralizada, podem 
exigir mais trabalho de adaptação. As lideranças devem 
estar preparadas para encarar esse tipo de situação com 
cautela, mostrando os resultados de modo que, aos 
poucos, eles mudem de posicionamento. 
Após a fase mais complicada, que é a de implantação, o 
modelo passa a ser comum no cotidiano da empresa, e os 
profissionais tomam-se cada vez mais exigentes com eles 
mesmos, buscando evoluir e desenvolver cada uma de suas 
competências para construir uma carreira de sucesso. 
Competências profissionais 
Para compreender o que são competências profissionais, 
precisamos primeiro pensar no conceito de profissional. Le 
Boterf (2003 apud LOTZ; GRAMMS, 2012, p. 141) afirma 
que profissional é quem sabe administrar uma situação 
profissional complexa. O mesmo autor detalha o que entende 
por "saber administrar". Trata-se de Saber agir com 
pertinência. 
Saber mobilizar saberes e conhecimentos em um contexto 
profissional. 
Saber integrar ou combinar saberes múltiplos e 
heterogéneos, Saber transpor, 
Saber aprender, e saber aprender a aprender 
Saber envolver-se. 
De acordo com o pensamento de Le Boterf, uma vez que 
os objetivos estejam definidos e as regras de condução 
também, você precisa saber elaborar e conduzir um projeto, 
mesmo que o contexto situacional seja adverso. 
Vamos saber um pouco mais sobre cada um dos itens 
acima? 
 Saber agir com pertinência — é a capacidade de tomar a 
1mciativa, assumir riscos, ir além do prescrito, inovar, 
corrigir a rota e assumir a responsabilidade por suas 
escolhas. 
 Saber mobilizar saberes e conhecimentos em um 
contexto profissional — quer dizer que o profissional 
precisa conseguir aplicar seus conhecimentos na hora de 
executar suas ações. "Saber fazer" implica ter uma rede 
de relações pessoais, pessoas-recursos, informações. 
 Saber integrar ou combinar saberes múltiplos e 
heterogêneos — Implica a seleção e a organização de 
recursos para conduzir um projeto profissional. 
 Saber transpor — é a habilidade de conseguir aplicar em 
novas situações conhecimentos que foram adquiridos 
em contextos anteriores. Para saber transpor 
experiência, é importante 
nos afastarmos do problema, como se olhássemos de 
fora, e a partir daí perceber as semelhanças entre as 
situações e as possibilidades de emprego de 
conhecimentos prévios. 
 Saber aprender e saber aprender a aprender — é 
importante que a capacidade de aprendizagem e a 
criação que dela deriva sejam continuamente 
expandidas, trata-se de aprender sempre e inovar a partir 
dos aprendizados. Especialmente relevante é a questão 
da aprendizagem em grupo, que deve ser amplamente 
incentivada pelas organizações, 
 Saber envolver-se — aqui falamos não apenas do 
conhecimento que cada profissional possui para agir, 
mas principalmente da disposição que o profissional tem 
para se envolver com a situação, de sua personalidade, 
de sua coragem para agir. 
Você já pensou no que é bom? Quais são suas 
competências? O Quadro 1 4 trata das diferenças entre as 
competências em atividades que englobam níveis micro e 
macro, Perceba que as competências de cada área evoluem 
em complexidade ao longo do quadro. Analise com calma, 
Quadro 1.4 Diferenças de competências em níveis de aç¿o. 
Níveis de 
açáo 
Vida 
pessoal 
Comunicação Trabalho 
industrial 
Vida 
artística 
Microação Deg utir. Colocar um ponto Dar uma 
volta em um 
parafuso. 
Dar uma 
pincelada em 
urn quadro. 
Miniaçáo Comer 
urna banana, 
Colar um selo. Encaixar a 
ferramenta na 
broca. 
Colorir 
uma 
superffcie. 
Aç¿o Almoçar 
 
Fazer um 
furo rosqueado. 
Preparar 
um fundo. 
Maxiaç¿o Receber 
amigos para 
jantar. 
Resolver um assunto por correspondência, Montar 
um motor. 
Pintar uma 
casa sobre um 
fundo. 
Macroaçâo Receber o 
presidente da 
República 
para jantar. 
Fazer uma contabilidade. Construir 
um carro. 
Pintar 
um quadro. 
Fonte Le Boterf (2003 apud LOVZ GRAMMS, 201 2, p. 144). 
Agora que já sabemos um pouco sobre competências 
profissionais, vamos entender o que é o modelo de 
competências? Confira no próximo item 
Modelos de competências 
Alguns estudiosos têm se dedicado a estudar como se 
formam as competências profissionais dos Indivíduos. Há 
certo consenso de que as competências partem da esfera 
pessoal e crescem em direção à vida profissional. 
Dois desses estudiosos são Villas-Boas e Andrade (2009 
apud LOTZ; GRAMMS, 201 2, p. 144), em sua obra, 
postulam um modelo de competências, que pode ser 
ilustrado pela figura seguinte 
 
Cada uma das etapas é detalhada a seguir: 
Formulação da estratégia — a elaboração do planejamento 
estratégico de uma empresa deve acontecer antes da 
definição de quais competências são desejáveis nos 
colaboradores. Primeiro, é preciso definir a missão, a 
visão e os valores da empresa, esses aspectos nortearão 
as aç5es da companhia. 
2. Definição dos indicadores de desempenho — os 
indicadores permitem que a empresa avalie como e se os 
seus objetivos estão sendo atingidos. 
3. Definição das metas — São os pontos de chegada. Por 
meio deles, cada colaborador pode saber o que a 
empresa espera dele, 
4. Mapeamento das competências — é a definição clara e 
objetiva de quais são as competências organizacionais e 
individuais de que a empresa necessita para atingir seus 
objetivos. O mapeamento inclui a análise de quais 
competências a empresa Já dispõe e em quais há uma 
lacuna a ser preenchida, O quadro a seguir detalha esse 
ponto (Quadro I ,5), 
5. Planejamento de ações de gestão de pessoas — uma vez 
concluído o mapeamento de competências, devem ser 
traçadas ações para desenvolver as competências 
necessárias nos colaboradores (treinamento, por 
exemplo) e na empresa (como Investimento em 
pesquisa). Também é preciso pensar na necessidade de 
contratações ou parcerias com organizações externas 
que tenham as competências desejadas, além de cogitar 
a transferência de colaboradores entre setores da 
empresa, quando necessário. 
6. Feedback — nesse momento, avalia-se se os passos 
anteriores resultaram na formação das competências 
desejadas. Após a avaliação, reinicia-se o ciclo. 
Quadro 1.5 Mapeamento de competências necessárias para uma empresa. 
Mapeamento de competências 
Definição 
das competências 
necessárias 
Identificar as competências dos funcionários aquilo que o profissional ou a 
ernpe,a é capaz de realízac Entre as técnicas utilizadas para essa tarefa, incluem-se: 
análise dos documentos da empresa (planejamento estratégico), entrevistas com os 
funcionários (em especialcom aqueles que conhecem bem a emprew,a); e aplicaçáo de 
questionários em que os próprios respondestes avaliam o grau das competências 
utilizadas. 
Definição das 
competências reais 
 
Lacunas ougap de 
competências 
a discrepância ou a diferença entre as competências necessárias e as competências 
reais. Com base na identificação destas, elaboram-se estratégias e planos de açâo para 
reduzir ou preencher as lacunas. 
Fonte: adaptado de Villas-Boas e Andrade (2009 apud LOTZ; GRAMMS, 20 1 2, p. 146). 
Embora diversos autores sugiram modelos fechados para 
avaliação de competências, o processo pode ser bastante 
flexível e cabe à organização adaptar as possibilidades para 
que se encaixem em sua realidade e em seus objetivos. 
Competências comportamentais e organizacionais 
Temos falado sobre competências e já apresentamos, 
inclusive, alguns conceitos e classificações, mas é importante 
que você saiba que a definição é um consenso entre os 
estudiosos, aqui, falaremos sobre como alguns autores 
compreendem o assunto, para que possamos refletir um 
pouco sobre a prática nas organizações em que atuamos- 
Hamel e Prahalad (1990 apud MELLO, 2013, p. 162) 
falam sobre a noção de competências essenciais, que 
apresentam relação com uma dimensão organizacional das 
competências. Sobre as competências individuais, segundo 
Parry (1996 apud MELLO, 2013, p. 164), os profissionais de 
recursos humanos costumam defini-las como um conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam 0 trabalho 
de uma pessoa e seu desempenho em uma organização. 
Dentro de tal definição, é possível perceber uma grande 
carga do modelo taylorista de administração, que dá grande 
relevância à produtividade do indivíduo a partir de sua 
posição na empresa. Seguir um modelo de competências 
amparado por essa linha teórica pode ser bastante simples, 
em virtude do caráter mecânico que carrega. 
A crítica que se faz é que a noção de competência 
Individual deve ir multo além do que a qualificação de uma 
pessoa para determinada posição. Tem a ver com ir além do 
que está prescrito para o seu cargo, assumir desafios, dominar 
novas situações, responsabilizando-se por ações e por 
resultados. 
Le Poterf (2003 apud LOTZ; GRAMMS, 2012, p. 141), 
autor já abordado anteriormente, diz que a competência é 
construída em torno de três eixos: a biografia do Indivíduo 
(sua socialização), sua formação educacional e sua 
experiência profissional. Para ele, competência significa 
conseguir articular esses conhecimentos advindos das três 
esferas citadas e aplicá-los em um contexto profissional 
determinado. 
Talvez você esteja percebendo que a competência é mais 
que uma simples habilidade ou capacidade. A competência 
gera valor para a organização porquê implica que o Indivíduo 
vá além, faça mais do que o esperado, surpreenda, Inove. A 
relevância de uma competência individual fica expressa pelo 
quanto ela gera de resultado econômico para a empresa. 
Para que a construção de competências Individuais e 
organizacionais esteja alinhada ao que a empresa pretende, é 
importante que sejam desenvolvidas competências 
comportamentais que atendam a esses objetivos. Um breve 
exemplo: se uma empresa quer ser respeitada e reconhecida 
por seu caráter Inovador, precisa estimular o 
desenvolvimento desse caráter em seus colaboradores, por 
meio de treinamentos, cultura, orientações e recompensas, 
por exemplo. Uma empresa com colaboradores tradicionais 
certamente não conseguirá cumprir esse objetivo, É preciso 
modelar os comportamentos para se caminhar em direção ao 
objetivo. 
Estilos pessoais desejados 
Durante sua vida, é possível que você já tenha ouvido algo 
como "'fulano tem jeito para ser líder, beltrano não tem". O 
que faz alguém "ter jeito" para uma atividade e não para 
outra? Quais características você deve desenvolver para ser 
um bom líder? Já pensou sobre isso? 
Newton (2011 apud CARVALHO, 2015, p. 150-153) 
definiu II elementos que, segundo o autor, fazem parte das 
características desejáveis no perfil dos integrantes de uma 
equipe gestora. 
1. Empatia com o cliente — o gestor deve manter certa 
distância do cliente para conservar sua criatividade, mas, 
ao mesmo tempo, deve saber se colocar no lugar do 
cliente, demonstrar que compreende o ponto de vista 
dele. Em cada momento de interação, 0 gestor deve se 
perguntar 0 que 0 cliente está sentindo, procurar 
compreender suas atitudes e entender de que maneira é 
possível ajudá-lo. 
2. Habilidades de gestão e relacionamento — significa 
conseguir alocar recursos humanos dentro de projetos da 
melhor forma possível. Implica também fornece para a 
equipe as diretrizes quanto aos objetivos que 0 time 
precisa alcançar. 
3. Capacidade para lidar com o estresse — Imitações de 
tempo, orçamento e recursos costumam causar estresse 
nos gestores de projetos. É, importante que 0 gestor 
alivie suas tensões de alguma forma sem repassá-las à 
equipe. Isso pode ser feito por melo da prática de 
atividades físicas, do lazer ou mesmo por meio de 
encontros com amigos. Ninguém gosta de chefe 
estressado, não é mesmo? 
4. Respeito pelas pessoas — o respeito deve nortear todas 
as relações dentro de um grupo, para que haja 
reciprocidade: se eu respeito você, é bem provável que 
você também me respeite 
O gestor que respeita sabe comunicar boas e más 
notícias de modo tranquilo, respeitando todos os 
envolvidos no projeto 
5. Dinamismo e positividade — esse ponto é bem simples. 
Se você aprecia ter em sua equipe pessoas dinâmicas e 
positivas, você deve ser a primeira pessoa a agir dessa 
forma, lembre-se de que seu exemplo influencia muito. 
A energia positiva, além de melhorar 0 clima na equipe, 
impulsiona 0 trabalho e amplia o efeito das conquistas. 
6. Habilidades para formar redes de relacionamentos — 
isso não é exatamente uma novidade. Muito se fala sobre 
a Importância da network. Com os líderes não poderia 
ser diferente. Espera-se que um bom gestor tenha uma 
rede de relacionamentos sempre em expansão. 
7. Sensibilidade política — considerando que política é a 
arte de governar e de influenciar pessoas, você já pode 
imaginar por que essa habilidade é tão importante para 
um gestor. Ela é necessária para que a equipe de gestão 
possa dirigir e influenciar as ações e 0 comportamento 
dos envolvido no projeto em questão. 
8. Presença — os colaboradores precisam da presença de 
seu gestor para que ele transmita segurança, auxilie na 
tomada de decisões e mantenha ciência sobre o que está 
sendo realizado. 
9. Senso de humor — quem não gosta de conviver com 
uma pessoa bem-humorada, que ri de seus problemas e 
de si mesma e encara a Vida com leveza? 
Sensibilidade ao ambiente — é preciso estar atento ao que 
acontece no seu ambiente e com as pessoas que o 
cercam, conhecer os colaboradores da equipe é 
fundamental para criar um clima de confiança mútua e 
maior interação. Também é preciso conhecer muito 
profundamente a cultura do local em que se está 
inserido. 
11. Adaptação do seu estilo à situação — aqui vale a 
flexibilidade. Em gestão de projetos, não há fórmulas 
únicas, não há apenas um modo de fazer E preciso que 
você entenda o contexto do grupo com 0 qual vai 
trabalhar e aprenda a tirar 0 melhor das pessoas por meio 
do respeito e da aceitação. 
Agora que você já viu orientações sobre como proceder 
em relação à sua equipe de trabalho, é importante 
analisarmos, também, o que não devemos fazer. Carvalho 
(2015) expõe estereótipos de perfis que não colaboram para 
um bom ambiente de trabalho, 
 Gestor briguento — esse tipo de gestor lidera 
pelo medo e não pelo exemplo. Seus colaboradores têm medo 
de suas reações e ele confunde liderança com poder. 
Normalmente, esse tipo de gestor quer uma equipe submissa, 
que apenas cumpra ordens. 
 Gestor detalhista e obcecado por processo e 
planejamento trata-se daquele gestor que aprecia mais 
o processo do que o resultado final. E obcecado por 
planilhas, fluxos, documentos, modelos. O problema 
desse tipo de gestor é que acaba por não focar nas 
entregas e Sim no meio do processo,