PIM VI_MARIANA

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MARIANA APARECIDA FERREIRA SILVA DOS SANTOS 
RA 1978408 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INFRARED SERVICE TECNOLOGIA EM MANUTENÇÃO PREDITIVA LTDA 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR (PIM VI) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAIRIPORÃ-SP 
2020 
 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA INTERATIVA - UNIP 
MARIANA APARECIDA FERREIRA SILVA DOS SANTOS 
RA 1978408 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INFRARED SERVICE TECNOLOGIA EM MANUTENÇÃO PREDITIVA LTDA 
Projeto Integrado Multidisciplinar VI - PIM VI 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
VI para obtenção do título de 
Gestor de Recursos Humanos 
apresentado à Universidade 
Paulista – UNIP. 
Professora: Ana Paula Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAIRIPORÃ-SP 
2020 
 
 
 
RESUMO 
 
O Projeto Integrado Multidisciplinar VI - PIM VI tem a finalidade de evidenciar o 
conteúdo estudado na área de Recursos Humanos, vem discorrer também sobre 
as disciplinas de Modelos de Liderança, Plano de Negócios e Ética e legislação: 
trabalhista e empresarial e sua relevância a no alcance dos objetivos da 
empresa INFRARED SERVICE. Especificamente tem o objetivo de evidenciar 
como o estudo das disciplinas aqui abordadas pode melhorar o funcionamento 
da empresa. Será abordado como a empresa aplica a liderança e o plano de 
negócios e as modernas praticas com aplicação de ética e legislação. 
Especificamente tem o objetivo de evidenciar como o estudo das disciplinas aqui 
abordadas pode melhorar o funcionamento da empresa, citando como os dados 
levantados podem ser debatidos aplicando assim possiveis melhorias a gestão 
da empresa estudada. Na disciplina Modelos de Liderança, sera demonstrado 
como a empresa aplica a liderança, além de exemplificar os modelos de 
liderança mais conhecidos, utilizando como apoio o contexto do projeto a 
disciplina Planos de Negócios e aplicação da ética e Legislação: Trabalhista e 
Empresarial, identificando práticas organizacionais, além de definir com citação o 
quem a ser éica, direito e moral. Ao final da leitura do presente projeto espera-se 
ter sito específico, tentando alcançar a coesão entre as opiniões do autor e leitor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Modelo de Liderança - Plano de Negócios - Ética e Legislação: 
Trabalhista e empresarial 
 
 
 
Índice 
 
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 1 
2 MODELO DE LIDERANÇA ............................................................................... 2 
2.1 Liderança Formal, Informal e Liderança de fato .............................................. 2 
2.2 Liderança Autocrática, democrática e Liberal ................................................. 3 
2.3 Teorias da Liderança detectada na empresa .................................................. 5 
3 PLANO DE NEGÓCIOS .................................................................................... 6 
3.1 Montando Plano de Negócios ........................................................................ 7 
3.2 Objetivo na Empresa ...................................................................................... 7 
3.3 Gastos para realização do projeto de mudança ............................................. 8 
4 ÉTICA E LEGISLAÇÃO: EMPRESARIAL E TRABALHISTA ........................... 8 
4.1 Práticas organizacionais relacionadas a ética, direito e moral ...................... 9 
4.2 Responsábilidade Social .............................................................................. 11 
4.3 Definições Direito Sindical e Coletivo .......................................................... 11 
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 12 
REFERÊNCIAS ................................................................................................... 13 
ANEXOS ............................................................................................................. 14 
 
 
 
1 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 O Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM VI) apresenta a empresa Infrared 
Service, líder na atuação em Soluções para Inspeções, Manutenção e Ensaios 
Não destrutivos. A Infrared é uma empresa ágil e proativa, sempre visando a 
melhor maneira de atender os seus clientes. 
 A sede da empresa está localizada estrategicamente em Mairiporã-SP, 
porém, por ser uma empresa prestadora de serviços, os colaboradores 
executam suas atividades em diversos lugares ao redor do Brasil. 
 Possuem em seu quadro funcional hoje 52 funcionários, sendo que 37 
deles na parte Técnica (onde os colaboradores executam suas atividades a 
empresas que possuem contratos ou prestam serviços terceirizados) e 15 na 
parte administrativa (Onde se vincula com a Infra CSC – que é uma empresa 
coligada ao grupo Infrared Service, voltado para área administrativa de 
negócios). 
 Como a INFRARED SERVICE é uma empresa prestadora de serviço, 
possui um amplo desenvolvimento de atividades, sendo os principais serviços 
realizados pela empresa manutenção preditiva e ensaios não destrutivos, sendo 
eles: Inspeção termográfica, Análise de vibrações, Alinhamento de eixos e 
balanceamento dinâmico em campo, Análise de óleo lubrificante e Análise de 
óleo isolante, Inspeção Eletromagnética de Cabos de aços, Ultrassom para 
elétrica, vazamentos e detecção de mal-funcionamento de rolamentos, Detecção 
de corrosão em tubulações e descontinuidade de material, Serviços de 
boroscopia e Videoscopia, Cursos e treinamento de Manutenção Preditiva, entre 
outros. 
 Atualmente presta serviço em várias localidades do país e em grandes 
empresas multinacionais, atendendo clientes em potencial como: 
Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo – SABESP, 
Companhia Siderúrgica Nacional – CSN, Petrobrás Transporte S/A – Transpetro, 
Petróleo Brasileiro S/A – Petrobrás, Statoil Brasil Óleo e Gás Ltda, Vale 
Fertilizantes S.A , Votorantim Metais Zinco S/A, Cofco Brasil S/A, Nissan do 
Brasil Automóveis Ltda e Rumo Logístico 
 A INFRARED SERVICE atua a mais de 15 anos na Prestação de Serviços 
na área de Engenharia Consultiva. Atuante em diversos segmentos do mercado 
(siderurgia, metalurgia, alimentício, petróleo e gás e etc). 
 O presente projeto tem a finalidade de demonstrar através de pesquisa 
qualitativa e de pesquisa de campo realizada na empresa através de 
levantamento de dados, o modelo de liderança aplicado, analisando as teorias 
aplicadas se encaixam adequadamente na empresa, analisando os conceitos 
entre líder e liderados. 
 No tópico plano de negócios demonstra-se a importância de um plano que 
possa identificar oportunidades, desenvolvendo e tornando alcançavel o 
rendimento satisfatório. 
 A ultima disciplina aplica a essa pessquisa, Ética e legislação: Trabalhista 
e empresarial, é necessário saber que todo sistema é feito dentro da ética e da 
moral, além de aplicar a legislação trabalhista existente para que possam ser 
resguardados os direitos adquiridos dos funcionários. 
 Toda pesquisa procura intrelaçar o conhecimento teórico adquirido ao longo 
dos estudos e assim aplica-los de forma prática ao funcionamento da empresa. 
2 
 
 
2. MODELOS DE LIDERANÇA 
 
 Ao longo da história, a humanidade contou com a força e a participação de 
grandes líderes, em diferentes aspectos, crenças e ideais que através de suas 
ações e de suas influencias sobre os outros, ajudaram a moldar o mundo tal qual 
como o conhecemos. Muitos serviram e servem de exemplo e inspiração, e 
outros mantêm seguidores até os dias de hoje. 
 Atualmente o mundo vem vivenciando tendências e mudanças 
significativas, constantes e de alcance global devido à imediata troca de 
informações que compartilhamos. Muitas dessas mudançase tendências são 
influenciadas pela ação de pessoas que são verdadeiros líderes e autoridades 
em suas áreas de atuação. 
 Liderar é ser sensível o bastante para lidar com pessoas entendendo que 
cada uma delas apresentará necessidades diferentes, no intuito de que estas 
pessoas busquem um objetivo comum entusiasticamente, inspirando-as mais 
através de quem são, e menos através do que fazem. Nesse sentido espera-se 
que o líder desperte a confiança e a atitude em sua equipe de forma que estes 
busquem sempre o aprendizado na figura de seus líderes, e que os mesmos lhe 
sejam sempre fiéis. 
 Não importa o ramo de atividade, o tamanho da organização ou seu 
mercado de atuação, em todo meio social é possível identificar a figura de um 
líder - aquela pessoa que estimula o trabalho em equipe desenvolvendo 
estratégias e ideias, e que motiva e influencia os demais membros da equipe a 
irem em busca de um objetivo em comum. Entender o estilo de liderança 
estabelecido numa organização, e suas características, é fundamental para 
compreender e avaliar as práticas de funcionamento de uma empresa e as 
decisões tomadas pelo gestor. 
 Desde Aristóteles que a liderança é estudada como o equilíbrio de 
humores num ser humano. Temos de lembrar que Aristóteles foi o tutor de 
Alexandre, o Grande, que aos 33 anos de idade já tinha conquistado o maior 
império que o mundo tinha visto até então. 
 O filósofo grego acreditava que as pessoas devem procurar uma justa 
medida para viver bem e que qualquer falta de temperança pode prejudicar o 
relacionamento entre as pessoas. 
 Por outro lado, Aristóteles também sabia que para que motivar as pessoas 
nem sempre podemos ser simplesmente justos. Por causa disso, por séculos 
acreditou-se que a liderança fosse algo difícil de ser ensinado, visto que uma 
pessoa comum não consegue perceber os seus humores no momento em que 
lidera, e como controlar suas qualidades e defeitos para poder liderar. 
 Liderança é ação, e não posição. Assim dizia Donald H. McGannon, que 
foi um dos grandes executivos e líderes da TV americana. De fato, conhecer as 
funções e os tipos de liderança é importante, contudo mais do que um cargo ou 
uma posição na hierarquia, liderar é ter uma atitude empreendedora. 
 
2.1 LIDERANÇA FORMAL, INFORMAL E LIDERANÇA DE FATO 
 Um líder é alguém que dirige uma organização, um projeto ou até mesmo 
um grupo. Ele inspira e direciona as pessoas para atuarem a partir de um 
propósito comum. Esse papel está comumente vinculado às organizações e é 
notado na figura de um diretor, gerente, coordenador de um departamento, mas 
http://www.ibccoaching.com.br/portal/3-dicas-para-melhorar-hierarquia-junior-pleno-e-senior-na-sua-empresa/
3 
 
 
pode ser identificado, ainda, em um professor ou técnico de futebol, por 
exemplo. Existe, para alguns, uma certa confusão entre liderança formal e 
informal nas organizações. 
 Liderança formal - Na liderança formal, os líderes conquistaram seus 
cargos por nomeação de seus superiores, por indicação externa ou até mesmo 
pelo reconhecimento de seus pares. Eles podem ter benefícios como 
gratificação, uma sala diferenciada, uma vaga de garagem, o poder de 
influenciar nas decisões e políticas da empresa; mas também assumem 
responsabilidades pelos resultados alcançados. 
 Liderança informal - Um líder informal é alguém que não foi oficialmente 
designado para dirigir um grupo. Na liderança informal, o colaborador não 
recebeu um cargo ou uma função por parte da empresa, mas ganhou o respeito 
e a credibilidade de seus colegas seja porque apoia e defende o grupo ou por 
ser carismático, atraente e até mesmo engraçado. 
 Liderança de fato – É aquela que acontece aparentemente de forma 
natural. O empregado com ou sem um cargo de destaque na hierarquia formal 
acaba se tornando um modelo de comportamento e alcança uma posição 
destacada no mercado, independentemente da posição oficial que ocupa. Esse 
líder de fato acaba exercendo uma influência decisiva no grupo. 
 Enquanto o líder formal deve se guiar pelas diretrizes institucionais, o 
informal utiliza sua própria percepção dos fatos e suas fontes de conhecimento 
para contextualizar as situações. É a dinâmica do grupo que vai encorajá-lo a 
agir por conta própria ou de forma coletiva. 
 
2.2 LIDERANÇA AUTOCRÁTICA, DEMOCRÁTICA E LIBERAL 
 
 O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. As diretrizes 
são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. Há 
liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação 
mínima do líder. O líder determina as providências e as técnicas para a 
execução das tarefas, cada uma por vez, a medida que se tornam necessárias e 
de imprevisível para o grupo. 
 O grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo, 
solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a 
sugerir alternativas para o grupo escolher, surgindo novas perspectivas com os 
debates. 
 A participação do líder do debate é limitada, apresentando apenas 
materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações 
desde que as pedissem. O líder determina a tarefa que cada um deve executar e 
qual o seu companheiro de trabalho. 
 A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem a 
liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho. Tanto a divisão das 
tarefas como a escolha dos companheiros fica totalmente a cargo do grupo. 
Absoluta falta de participação do líder. 
 O líder somente comenta sobre as atividades dos membros quando 
perguntado. Fonte: Chiavenato, 2004, p. 126. 
 Notou-se que os funcionários procuram um líder, mas o que a empresa 
oferece é um chefe, o que é explicado por Bulcão (2012) como, outro fator ainda 
decorrente das confusões sobre liderança é a concepção de que seja necessária 
uma única pessoa para exercer a liderança de um grupo. Mesmo que alguns 
4 
 
 
exemplos na história da humanidade demonstrem que muitas vezes um grupo 
precisa ter uma liderança compartilhada para crescer, as pessoas ainda pensam 
em modelos hierárquicos que de alguma forma espelham a hierarquia militar. 
(BULCÃO, 2012 p. 14). 
 Para Moscovici (1995, p.169), “Os grupos humanos necessitam de líderes 
competentes para sobreviver e desenvolver plenamente seus recursos e 
potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de líderes 
competentes (dirigentes / executivos / gerentes) para sua sobrevivência e 
desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades”. 
 Segundo Maximiano (2007, p. 277), “Liderança é o processo de conduzir 
as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. 
Proximidade física ou temporal não é importante no processo. Um cientista pode 
ser influenciado por um colega de produção que nunca viu ou mesmo que viveu 
em outra época. Líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão 
muitos longes e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente”. 
 Para Chiavenato (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é essencial em todas as 
funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana 
e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”. Entende-se por liderança a 
percepção do grupo em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e 
argumentar sobre pessoas. Para este estudo, a metodologia se baseou em uma 
pesquisa bibliográfica, visto que esta oferece ferramentas conceituais 
necessárias para o desenvolvimento teórico sobre o assunto, a fim de permitir a 
reflexão e análise sobre o tema. 
 Para Maximiano, a liderança é classificada em dois estilos podendo ser 
autocrático ou democrático, dependendo do líder centralizar ou compartilhar a 
autoridade com seus liderados. Estes estilos são reconhecidosdesde a 
Antiguidade clássica. 
 Liderança autocrática: A liderança autocrática é aquela na qual o gestor é 
o centro de todas as decisões e, portanto, bastante centralizador. Esse tipo de 
situação obriga o subordinado a se contentar em receber ordens, com pouco ou 
nenhum espaço para sugestões, novas ideias ou questionamentos. O líder 
impõe suas ideias e suas decisões sobre o grupo, sem nenhuma participação 
deste. A ênfase está nele. 
 Liderança liberal: Na liderança liberal as pessoas tendem a desenvolver 
atividades mais intensas no início, através da liberdade observada. No entanto, 
com o passar do tempo, pela ausência de necessidade de prestação de contas, 
o grupo passa a oferecer entregas deficitárias e mostrar baixa produtividade. 
Esse tipo de liderança se dá pelo pressuposto de que os colaboradores são 
maduros o suficiente e não necessitam de acompanhamento constante. O gestor 
acaba se ausentando com frequência e não fornece orientações e feedbacks ao 
grupo. O líder acredita que ao deixar o grupo livre, está estimulando a autonomia 
dos colaboradores. Entretanto, a ausência do líder faz com que os funcionários 
percam a referência da qualidade do trabalho a ser realizado, prejudicando o 
desempenho da equipe. 
 Liderança democrática: Nesse tipo de liderança os colaboradores são 
encorajados a participação, a darem sugestões e críticas. O líder democrático 
visa ser reconhecido como um facilitador dos processos, ajudando a equipe a 
buscar soluções. Há uma preocupação com a execução do trabalho, mas 
também com a qualidade de vida e satisfação da equipe. A liderança 
democrática permite um melhor relacionamento entre todos, já que a 
5 
 
 
comunicação flui com liberdade e as pessoas são incentivadas a se exporem, o 
que faz com que os colaboradores sejam mais responsáveis uns pelos outros. 
Os ambientes nos quais a liderança é democrática há maior inclinação a 
produtividade e as tarefas são executadas com qualidade. 
 
2.3 TEORIAS DE LIDERANÇA DETECTADA NA EMPRESA 
 
 Na empresa, o estudo sobre esse projeto pode não ser chamado de líder, 
visto que toda autoridade se concentra na Gerente Comercial que por sinal 
também é a Sócia da empresa. 
 O Modelo de liderança que foi comparado a Infrared, foi à liderança 
autocrática, onde o Líder estabelece suas ideias e opiniões a equipe, porém não 
aceita ou ouve opiniões do demais membros do grupo. 
 Segundo Metidieri (2011), a liderança autocrática determina que: 
 Apenas o líder fixe as diretrizes, sem participação do grupo; 
 O líder determina as providencias e técnicas para execução das atividades; 
 O líder determina qual tarefa o líder deve executar e com quem; 
 O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada 
um; 
 Durante a pesquisa notou-se que este modelo de liderança não seria o 
mais viável para empresa, pois devido a toda pressão, os colaboradores sentem-
se descontentados, assim prejudicando o rendimento de seus postos de 
trabalho. 
 Este estilo de liderança nos mostrou no meio da pesquisa que muitas 
vezes o líder quer demonstrar uma autoridade elevada. E por ser Sócio, existe 
toda essa liberdade diante essa autoridade. 
 O que de fato não é recomendável, essa atitude pode gerar conflitos 
interpessoais, fazendo com que a todo tempo os colaboradores procurem o líder, 
até mesmo com situações menores onde eles poderiam resolver. 
 O que parece muitas vezes é que se tiram verdadeiramente as 
autoridades dos Gerentes/lideres Fixos, isso se mostrou bastante Prejudicial à 
empresa. 
 A teoria de liderança que mais se aplica a empresa estudada é a 
Autocrática, como vimos anteriormente, existe um traço de personalidade na 
liderança da Infrared, como descrito por BULCÃO (2012). 
 O líder fixo as diretrizes sem qualquer participação do grupo, determina as 
providencias que devem ser tomadas e a forma de executa-las, determina todas 
as tarefas e as parcerias que devem ser firmadas, emite ordens e conta com a 
obediência plena dos funcionários e pessoaliza elogios e criticas aos 
colaboradores de sua equipe. 
 Esse estilo de liderança tende a causar uma grande insatisfação entre os 
funcionários, desmotivando-os e dando margem para um ambiente conflituoso. 
Além disso, os colaboradores desenvolvem um sentimento de tensão, frustração, 
agressividade e, por conta disso tudo, tendem a tomar atitudes de autoproteção. 
 As equipes que contam com uma liderança autocrática não demonstram 
qualquer satisfação na execução de suas tarefas, o que pode ser constatado de 
forma clara em pesquisas de clima organizacional. 
 O que sugerimos inicialmente, é que o líder autocrático trabalhe em um 
processo de coaching a sua inteligência emocional. Isso porque o mesmo 
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precisa saber controlar suas emoções e atitudes, a fim de ter mais capacidade e 
clareza para sua atuação como líder de um time. 
 Entretanto, o principal é que a pessoa que atua através de uma liderança 
autocrática seja capacitada para desenvolver algumas das habilidades que são 
fundamentais para um líder. A capacitação em liderança possibilita um 
crescimento profissional do líder, para que ele consiga conduzir sua equipe para 
uma alta produtividade e com foco no resultado, alimentando o sucesso do 
empreendimento. 
 Além da produtividade, uma liderança devidamente exercida afeta 
grandemente o clima da empresa. Com um bom clima organizacional, os 
funcionários trabalham em prol de um objetivo maior, com clareza de seu papel e 
confiança na alta gestão da empresa. Assim, todos buscam, em conjunto, o 
crescimento do negócio. 
 Dessa forma, é essencial investir em um bom treinamento para líderes, 
para que eles saibam atuar de forma acertada e descubram como impulsionar os 
colaboradores para entrega dos resultados. 
 
3. PLANO DE NEGÓCIOS 
 
 Conhecido como um plano empresarial, o Plano de Negócios reúne 
informações tanto de mercado (levando em consideração clientes, parceiros, 
concorrentes e fornecedores), como as informações internas (desde o marketing 
até as finanças). Esse documento descreve quem a empresa é ou deve ser, 
aponta as estratégias e prevê resultados levando em consideração os possíveis 
cenários futuros. 
 No mundo empresarial, a cada dia que passa se torna mais competitivo e 
profissionalizado. A margem de erro, na estruturação de uma empresa, no 
lançamento de um produto, no reposicionamento de uma marca etc; é tarefa que 
envolve muito planejamento, estratégias, bem como profissionalismo e 
dedicação. 
 Assim sendo, ao se identificar uma oportunidade, pensar bem sobre os 
diversos fatores (risco) externos e internos que envolverão o negócio que se 
quer criar ou entrar. 
Para empreender é necessário preparo caso, contrário não prospera. Então 
como analisar as possíveis dificuldades nessa área? 
 Planos de Negócios é nada mais nada menos que um documento 
(relatório) que contém a caracterização e a forma como se vai operar. As 
principais estratégias, o plano para conquistar uma determinada fatia de 
mercado a projeção das despesas envolvidas no desafio, bem como receitas, 
resultados financeiros e os profissionais que se envolverão no negócio. 
 Considerando que a Infrared apresentou no capitulo anterior o modelo de 
liderança autocrático, sugerimos uma que uma mudança organizacional seja 
aplicada a companhia. 
Primeiramente descreveremos o que vem a ser uma Mudança organizacional, é 
a passagem de um estado para outro, a transição de uma passagem para outra 
diferente (CHIAVENATO, 1996). Mudança representa transformação. Segundo 
Chiavenato, existem 04 tipos de mudanças organizacionais, a física, logica, 
estrutural e comportamental. 
 A mudança organizacional que será proposta para Infrared, onde podemos 
perceber a necessidade de mudança na liderança, é a mudança estrutural,7 
 
 
assim movimentando a estrutura dos cargos e níveis de hierarquia, além do da 
mudança comportamental, transformando assim a figura de chefe em Líder, 
mudando assim a atitude das pessoas e as relações interpessoais do padrão da 
empresa. 
 
3.1 MONTANDO O PLANO DE NEGÓCIOS 
 
 De modo geral, os entregáveis de cada fase de confecção do Plano de 
Negócios já facilitam a implementação do que foi traçado. Por outro lado, 
podemos dizer que o documento em si tem sua aplicabilidade dependente da 
fase em que a empresa se encontra: pré-abertura, crescimento ou novas 
expansões. 
 Com a mudança proposta, podem ocorrer mudanças nos conceitos 
praticados na empresa, como mudar e no que mudar afinal mudanças 
comportamentais, quando voltadas a valores, atitudes e intervenções, podem 
gerara alterações de planos corporativos, como produção, pesquisa e 
desenvolvimento. 
 Deste modo para que ocorra a mudança, é necessário montar um plano 
de negócios para que se possam identificar oportunidades e desenvolve-la de 
forma na qual possa receber o retorno desejado, descrito como um instrumento 
que permite ao empresário se aprofundar no conhecimento da própria empresa, 
estabelecendo objetivos e metas definindo as melhores estratégias de ação para 
alcança-las. 
 Quando falamos de manutenção do crescimento da empresa, precisamos 
lembrar de operações. Isso abrange todas as áreas do negócio: desde a gestão 
de estoque, até mesmo a de finanças. Por isso, uma das seções do Plano de 
Negócios refere-se à parte operacional. 
 O fato é que não importa a fase em que a empresa se encontra, o que 
torna um Plano de Negócios realmente aplicável é a forma como ele é 
elaborado. Isso porque é comum que os empreendedores não tenham uma 
perspectiva tão imparcial do próprio negócio, considerando aspectos que podem 
ser dificilmente aplicáveis. 
 Por isso, a consultoria empresarial é altamente indicada. Assim, o 
empreendedor diminui os riscos de não conseguir explorar todo o potencial que 
um bom planejamento pode proporcionar. 
 
 3.2 OBJETIVOS DA EMPRESA 
 
 Incorrendo em uma profunda mudança em seu sistema operacional, 
tornando-se uma empresa com novo modelo de liderança a ser introduzido, se 
inserindo nas modernas práticas e técnicas, onde os colaboradores farão parte 
da mudança, tendo intendo de se conseguir uma melhor apresentação. 
 Considerando a apresentação deste novo modelo de mudança a ser 
aplicado, espera-se que a companhia alcance melhore resultados financeiros, 
além do índice de satisfação dos colaboradores. 
 O foco principal é uma nova administração, onde preze pelo patrimônio da 
empresa, lembrando que os colaboradores são peças fundamentais para o 
desempenho da empresa, por isso a necessidade da mudança organizacional, 
estrutural e comportamental, dessa forma fazendo a empresa estar inserida em 
uma nova visão de organização. 
8 
 
 
 
3.3 GASTOS PARA REALIZAÇÃO DO PROJETO DE MUDANÇA 
 
 Como bem sabemos, mudanças implicam em gastos, portanto visto que 
mudança organizacional esta condicionada a melhorias para empresa, está 
também gerara alguns gastos, mostrando assim aos colaboradores que tal 
procedimento tem visão além dos resultados imediatos, podendo demonstrar 
que mudança quando bem feita ou bem planejada sempre apresentam retorno 
desejados, desde que bem implantada e devidamente capacitada. 
 Na tabela abaixo, segue os custos financeiros para implantação das 
mudanças necessárias, haja vista que a empresa presta serviços para todo 
Brasil. 
 
GERENCIAMENTO DE PESSOAL E SUPERVISÃO 3.000,00 
NEGÓCIOS DE ESTRATÉGIAS 1.500,00 
MUDANÇA NO GERENCIAMENTO 18.000,00 
DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES PROFISSIONAIS 4.000,00 
TREINAMENTOS DE CAPACITAÇÃO 2.000,00 
 Custo total: R$ 28.500,00 
 Podemos ver acima a média de gastos para realização de melhorias na 
Infrared. 
 Ao final do tema podemos ver que com a mudança investida a empresa só 
tem a ganhar, pois empresas que valorizam e dividem suas responsabilidades 
com seus colaboradores tendem a ser bem vistas no mercado, alcançando 
assim o que se espera de qualquer empreendimento. 
 Torcemos para que a Infrared invista seus valores em melhorias para que 
não fique mal vista e não naufrague por falta de sustentação financeira devido 
mal gerenciamento ou um modelo organizacional de baixa qualidade. 
 
4. ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL 
 
Segundo Maximiano (2002, p 416) ”a ética é a disciplina... ideal”. 
 De acordo com Nalini (2004, p 26) “Ética é o ramo da filosofia que lida com 
o que é moralmente bom ou mal, certo ou errado” 
 A maioria dos empregados no Brasil é regida pela CLT (Consolidação das 
Leis do Trabalho), datada de 1° de maio de 1943, editada pelo decreto-lei de 
n°5.452, a qual se firmou no governo de Getúlio Vargas, tendo sido criada com o 
intuito de proteger o trabalhador por meio de algumas medidas, entre elas: 
salário mínimo, carteira de trabalho, jornada de trabalho de oito horas, férias 
9 
 
 
remuneradas, previdência Social e descanso semanal. De acordo com 
Nascimento (2012, p.52) a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (1943) é a 
“sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos 
institutos criados pelos os juristas que a elaboram”. 
 É importante saber diferenciar a Ética da moral e do direito. A moral 
estabelece regras para garantir a ordem independente de fronteiras geográficas. 
O direito estabelece as regras de uma sociedade delimitada pelas fronteiras do 
Estado. As leis têm uma base territorial, valendo apenas para aquele lugar. As 
normas jurídicas obrigam os cidadãos de forma coercitiva, ou seja independente 
da vontade pessoal. Já a norma ética não obriga coativamente a pessoa que a 
descumpre. Pessoas afirmam que em alguns pontos elas podem gerar conflitos. 
O desacato civil ocorre quando argumentos morais impedem que uma pessoa 
acate certas leis. Às vezes as propostas da ética podem parecer justas ou 
injustas. Ética é diferente da moral e do direito porque não estabelece regras 
concretas. 
 A Ética profissional se inicia com a reflexão. Quando escolhemos a nossa 
profissão, passamos a ter deveres profissionais obrigatórios. Os jovens quando 
escolhem sua carreira, escolhem pelo dinheiro e não pelos deveres e valores. Ao 
completar a formação em nível superior, a pessoa faz um juramento, que 
significa seu comprometimento profissional. Isso caracteriza o aspecto moral da 
ética profissional. Mesmo quando você exerce uma carreira remunerada, não 
está isento das obrigações daquela carreira. 
 
 
4.1 PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS RELACIONADAS À ÉTICA, DIREITO E 
MORAL. 
 
 Duarte, 2003, nos diz que a ética no trabalho orienta não apenas o teor das 
decisões (o que devo fazer), como também o processo para tomada de decisões 
(como devo fazer). 
 A ética não se confunde com a Moral. A moral é a regulação dos valores e 
comportamentos considerados legítimos por determinada sociedade, povo, 
religião, tradição e cultura. Há morais especificas, também em grupos sociais 
mais restritos, uma instituição, um partido politico. (...) Isso significa dizer que 
uma moral é um fenômeno social particular, que não tem compromisso com a 
universidade, isto é, com o que é valido e de direito para todos os homens. 
Exceto quando atacada: Justifica-se se dizendo universal, supostamente valida 
para todos. Mas, então, todas e qualquer normas são legitimas? Não deveria 
existir alguma forma de julgamento da validade das morais? Existe, e essa forma 
é o que chamamos de Ética. (MARQUES, 2009, ps 13 e 14). 
 Pelo contexto acima podemos afirmar que Ética, Direito e Moral tem 
significados diferentes, porém estão ligados a mesma visão no ambiente de 
trabalho, ou seja, um complementa o outro, fazendo assim com que a empresa 
exiga de seus colaboradores princípios éticose moral dentro da legalidade para 
manutenção dos direitos. 
 Na empresa no objeto de estudo deste projeto, os empregados são 
regidos pela CLT, todo processo trabalhista é efetuado mediante ao Acordo 
Coletivo. 
Existe uma situação muito complicada que acontece cada vez mais em nosso 
país, onde manter um trabalhador é extremamente caro e complexo e, cientes 
10 
 
 
do desconhecimento da lei por parte do trabalhador, alguns empregadores se 
aproveitam disso para ludibriar o empregado. Na Infrared já ocorreram casos 
desse tipo. Assim, apresentarei aqui os requisitos para que um trabalhador seja 
devidamente amparado pela CLT (Consolidação das Leis de Trabalho). 
Para que encontremos o conceito, se faz necessário a leitura de dois dispositivos 
contidos na Consolidação acima indicada, a saber, seus artigos 2º e 3º: 
 "Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
 § 1º Equiparam se a empregador, para efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados (...). 
 Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário (...)." 
 Conforme se pode perceber, a CLT faz uma distinção importante 
entre trabalhador e empregado. Para o referido diploma legal trabalhador são 
todos àqueles que trabalham, independentemente da forma, meio ou 
finalidade. Já o empregado, que é àquele que goza de todas as garantias e 
proteções da CLT é um tipo especial de trabalhador. 
 No que se tange a diretos trabalhistas, são leis que regem a relação 
entre empregador. 
O que mudou com a reforma trabalhista? 
 A reforma dos direitos trabalhistas alterou alguns pontos, que agora abrem 
margem para negociação entre empregado e empregador, como: Jornada de 
trabalho, Férias; Trabalho intermitente; Contribuição sindical; Grávidas e 
lactantes em ambiente insalubre; Home-office; Trabalho autônomo; Período de 
almoço; Ações na justiça. 
 Se por um lado esses vários pontos dos direitos trabalhistas foram 
ajustados, alguns não sofreram alterações, tipo: Salário mínimo; Salário família; 
13º Salário; Seguro-desemprego; Adicional de hora extra; Licença-maternidade e 
paternidade; Valores de depósitos e da indenização rescisória do FGTS; 
Benefícios previdenciários; Normas relativas à segurança e saúde do 
empregado; Repouso semanal remunerado; Número de dias de férias devidos. 
 Os direitos trabalhistas precisam ser respeitados pelas empresas para 
evitar processos trabalhistas e problemas com a justiça. É necessário, portanto, 
que as empresas estejam sempre atentas às mudanças da lei e suas 
particularidades. 
 A nova reforma trabalhista trouxe pontos importantes, que tem como 
objetivo principal dar maior abertura no relacionamento entre empregado e 
empregador. A negociação entre eles inclusive ficou acima da lei da CTL. Como 
diz o artigo 611-A: 
 Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, 
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei. (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017). 
 
 
 
 
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
https://www.xerpa.com.br/blog/evitar-processo-trabalhista/
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/173000036/artigo-611a-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
11 
 
 
4.2 RESPONSABILIDADE SOCIAL 
 
 A Responsabilidade Social Empresarial, um conjunto de iniciativas pelo quais os 
empresários buscam voluntariamente integrar considerações de natureza ética, 
ambiental e social as interações com as "partes interessadas" que são os 
colaboradores, clientes, acionistas, comunidade e governo, visando a busca de 
objetivos empresariais que alavancam o desenvolvimento sustentável da sociedade, 
cuidando dos seus recursos ambientais e culturais, sempre respeitando a diversidade e 
buscando diminuir as desigualdades sociais. 
 “A Responsabilidade Social Empresarial “trata da relação ética”, da relação 
socialmente responsável da empresa em todas as suas ações, em todas as suas 
políticas, em todas as suas práticas, em todas as suas relações”, sejam elas com o seu 
público interno ou externo da organização (GRAJEW, 1999). 
 Hoje em dia, a doação ainda é muito confundida com a prática socialmente 
responsável, que nada mais é do que uma prática filantrópica. 
 Podemos dizer que uma ação é filantrópica quando a organização faz doações 
financeiras à instituição, fundações, ONGs dentre outras. Essa doação não é habitual, 
não se faz toda semana, agora quando a organização age de forma planejada, 
mantendo os objetivos para atender as necessidades sociais, mas de uma maneira que 
o lucro não seja prejudicado, então, trata-se de responsabilidade social. 
 A empresa que praticar responsabilidade social, verificar que essa ação só traz 
resultados positivos para uma organização e principalmente para a sociedade. 
 A Infrared Service Tecnologia em Manutenção Preditiva Ltda, adere aos 
princípios de compromisso empresarial com seus funcionários, proporcionando um 
ambiente de trabalho seguro e saudável, com acesso a água potável, banheiros limpos, 
equipamentos de segurança individuais e coletivos necessários e treinamento para seu 
uso, treinamentos para aptidão das atividades desenvolvidas pela empresa, tomando 
medidas adequadas para prevenir acidentes e danos à saúde. 
 
4.3 DEFINIÇÕES DE DIREITO SINDICAL E COLETIVO 
 
 O direito sindical também é denominado como direito coletivo do trabalho, 
contudo, nem toda relação jurídica coletiva envolverá o sindicato. Desta forma, o 
âmbito do direito coletivo do trabalho demonstra-se mais amplo do que o do 
direito sindical. 
 Entende-se por direito sindical, de acordo com Amauri Mascaro 
Nascimento, “O ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das 
relações coletivas de trabalho, e estas são as relações jurídicas que têm como 
sujeitos grupos de pessoas e como objeto interesses coletivas”. 
 O Direito Coletivo, ao contrário, é ramo jurídico construído a partir de uma 
relação entre seres teoricamente equivalentes: seres coletivos ambos, o 
empregador de um lado e, de outro, o ser coletivo obreiro, mediante as 
organizações sindicais. Em correspondência a esse quadro fático distinto, 
emergem, obviamente, no Direito Coletivo, categorias teóricas, processos e 
princípios também distintos. No estudo global dos princípios jus trabalhista é 
importante respeitar-se a diferenciação entre Direito Individual e Direito Coletivo. 
Entretanto é também fundamental que na análise particularizada de qualquer um 
dos dois segmentos sempre se preserve a perspectiva referenciada ao outro 
segmento jus trabalhista correlato. Direito Individual e Direito Coletivo são, afinal, 
partes integrantes de uma mesma realidade jurídica especializada, o Direito do 
Trabalho. 
12 
 
 
 O Direito Coletivo atua, porém, de maneira intensa sobre o Direito 
Individual do Trabalho uma vez que é cenário de produção de um destacado 
universo de regras ju rídicas consubstanciadas no conjunto de diplomas 
autônomos que compõem sua estrutura normativa (notadamente, Convenção, 
Acordo e Contrato Coletivo de (Trabalho). Desse modo, o Direito Coletivo pode 
alterar o conteúdo do Direito Individual do Trabalho,ao menos naqueles setores 
econômico-profissionais em que incidam seus específicos diplomas. Desde a 
Carta de 1988, a propósito, ampliou-se o potencial criativo do Direito Coletivo, 
lançando ao estudioso a necessidade de pesquisar os critérios objetivos de 
convivência e assimilação entre as normas autônomas negociadas e as normas 
heterônomas tradicionais da ordem jurídica do país. 
 Na empresa INFRARED, é aplica a convenção coletiva de acordo com a 
categoria em qual a empresa se enquadra. 
 Os colaboradores não são filiados ao sindicato, sendo que, no ato da 
contratação é orientado se o mesmo deseja ou não se filiar no sindicato da 
categoria, e caso negativo, assina uma declaração em que optam por não se 
filiar e não permitir nenhum desconto relativo ao sindicato. 
 A empresa segue as normas conforme tange a Convenção Coletiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 Ao final deste projeto acadêmico, pode-se constar que a empresa 
INFRARED em relação a Modelo de Liderança e Plano de negócios, infelizmente 
encontra-se defasada, pelo fato de não terem uma liderança assídua e um Plano 
de negócios bem definido, fatores que são de extrema relevância para o sucesso 
de uma organização. Assim como pontuamos, a sugestão de melhoria seria a 
empresa investir em treinamento de liderança, pois para ser exemplo, a 
liderança deve ser altamente eficaz e competente, assim como definir um plano 
de negócios que funcione de forma estratégica para os negócios. 
 A respeito da Ética, legislação e responsabilidade social, a empresa é 
devidamente idónea nestes quesitos, age de forma correta tanto com seu publico 
interno e externo, respeitando as normas e a legislação aplicada a organização. 
Por conta de ser uma prestadora de serviço, sua maior preocupação é estar de 
acordo com a legislação, tendo em vista que respondem solidariamente para 
empresas que presta serviços no que diz respeito a requisitos legais. 
 No mais, conclui-se que as pessoas envolvidas dentro de uma 
organização devem estar bem estruturadas, e tudo começa a partir da liderança, 
pois uma boa líder desperta em seus liderados o desejo de servir da melhor 
forma, para que juntos todos possam se desenvolver e alcançar o sucesso 
profissional na empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 REFERÊNCIAS 
 
ACQUAVIVA, Marcus Claudio. Notas introdutórias à ética jurídica. São 
Paulo: LTr, 2007. 
 
 
BETIOLI, Antonio Bento. Introdução ao Direito. 11ª edição. São Paulo: 
Saraiva, 2011. 
 
REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 20ª edição. São Paulo: 
Saraiva, 1993. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru, Introdução à administração .6ed.rev. e 
ampl. Atlas, São Paulo, 2004. 
CLT. Disponível em: http://educacao.globo.com/artigo/consolidacao-das-leis-do-
trabalho-na-era-vargas.html>Acesso em 20 dez 2016 
 
DAFT, Richard L. Administração, LTC- Livros Técnicos e Científicos Editora 
S.A, Rio de Janeiro, 1999. 
 
CHARAM, Ram. O líder criador de líderes: a gestão de talentos para garantir o 
futuro e a sucessão. 5.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das 
organizações. 8.ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
 
GERZON, Mark. Liderando pelo conflito: como líderes de sucesso transformam 
diferenças em oportunidades. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006. 
 
HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor: os princípios de liderança 
de o monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006. 
 
LACERDA, Daniela. O Líder Espiritualizado. Você S.A. São Paulo, n 82, p.22-30, 
Abr 2005 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. 6.ed.São 
Paulo: Atlas, 2007 
 
REZENDE, Bernardo Rocha de. Bernardinho: Transformando suor em ouro. 
3.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2006 
 
 
 
 
 
 
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Anexos 
Modelo de Liderança, cronograma da Infrared Service 
Organograma de responsabilidades 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Ética e legislação