Coaching e Psicologia Positiva Monografia Andréa Perez (2013)

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
AVM FACULDADE INTEGRADA 
CENTRO DE PSICOLOGIA APLICADA E FORMAÇÃO - RJ 
 
 
Pós-Graduação em Psicologia Positiva: Uma Integração com o 
Coaching. 
 
 
 
 
 
COACHING E PSICOLOGIA POSITIVA 
RECIPROCAMENTE CONTRIBUTIVOS E 
INTENCIONALMENTE CATALISADORES DA 
MELHORIA DO BEM-ESTAR 
 
 
 
 
 
 
Por: Andréa Perez Corrêa 
 
 
Rio de Janeiro 
2013 
 
 
 
 
2 
 
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES 
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU” 
AVM FACULDADE INTEGRADA 
 
 
 
MONOGRAFIA 
 
COACHING E PSICOLOGIA POSITIVA 
RECIPROCAMENTE CONTRIBUTIVOS E 
INTENCIONALMENTE CATALISADORES DA 
MELHORIA DO BEM-ESTAR 
 
 
 
Por: Andréa Perez Corrêa 
 
 
 
Orientadora 
Profa. Dra. Mônica Portella 
 
 
Rio de Janeiro 
2013 
 
 
 
 
 
3 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agradeço a todos aqueles que, 
acreditando em minhas 
potencialidades, me incentivaram a 
seguir em frente nas descobertas do 
Coaching e da Psicologia Positiva, em 
especial, meus filhos: Gabriel, por sua 
aceitação e serenidade em relação às 
minhas ausências durante o curso e o 
período de elaboração da monografia e 
ainda por sua torcida, mesmo que 
velada, e Lucas, por sua sensatez, 
conhecimento, e paciência nos 
momentos de minhas reflexões e 
apoiando-me e preocupando-se comigo 
nas situações de maior dedicação; à 
minha cunhada Christiane, inspiradora 
na descoberta do Coaching, à minha 
mãe eterna coruja de sua cria e à 
minha orientadora Mônica Portella, por 
sua competência e dedicação à 
Psicologia Positiva. 
 
 
 
 
 
 
4 
 
DEDICATÓRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedico este estudo a todas as pessoas 
que acreditam nas qualidades positivas 
dos seres humanos e que se empenham 
em nutrir a vida das pessoas com 
descobertas, crescimento e felicidade, na 
busca de um mundo melhor e de uma 
consciência mais elevada da condição da 
humanidade. E, em especial, dedico mais 
esta etapa de minha vida, aos seres 
espirituais que me acompanham nesta 
experiência terrena, ajudando-me e 
guiando-me para cumprir o verdadeiro 
propósito de minha missão. 
 
 
 
 
 
 
 
5 
RESUMO 
 
O presente estudo aborda dois temas centrais: o Coaching e a Psicologia 
Positiva. Por meio da definição e do detalhamento sobre o processo de 
Coaching, buscamos permitir uma compreensão do funcionamento deste 
processo, aglutinando o máximo quanto possível de informações teóricas sobre 
seus diversos modelos e tipos, objetivando possibilitar um amplo entendimento 
desta ocupação. Da mesma forma, mas sem a pretensão de esgotar o trato da 
matéria, apresentamos um conteúdo teórico sobre a Psicologia Positiva, e, 
ainda, uma evolução temporal, destacando, em especial, diversos avanços já 
alcançados em sua jornada até o presente. Além disso, devido à amplitude dos 
estudos existentes, procuramos destacar as teorias e trabalhos que 
embasariam de forma mais relevante o nosso argumento. Ao final, mostramos 
a nossa reflexão de que, reciprocamente, Coaching e Psicologia Positiva são 
contributivos, cada um oferecendo benefícios singulares à sua otimização e à 
sua eficácia, e, ainda, de que ambos são intencionalmente catalizadores da 
melhoria do bem-estar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
METODOLOGIA 
 
Com vistas a consubstanciar o argumento proposto, utilizamos, num 
primeiro momento, pesquisa bibliográfica de fontes secundárias, tais como 
artigos acadêmicos, estudos e trabalhos paradigmáticos, livros teóricos e sites 
de reconhecimento notório de entidades ícones e representativas, o que 
possibilitou a identificação dos critérios teóricos e conceituais sobre as 
definições e os aspectos que envolvem o processo de Coaching e da 
Psicologia Positiva, bem como subsidiou a elaboração de uma linha temporal, 
do passado ao futuro, desta última. Num segundo momento, por meio de 
apreciação teórica, fazemos uma análise qualitativa das informações 
levantadas de forma a alicerçar e justificar a abordagem sobre o tema foco 
desta monografia, com vistas à identificação de pontos de contato entre as 
duas matérias, a fim de identificar a reciprocidade contributiva, bem como a 
destacar a colaboração mútua para o propósito do bem-estar. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO 08 
 
CAPÍTULO I - Coaching 10 
 
CAPÍTULO II - Psicologia Positiva 44 
 
CAPÍTULO III – Coaching e Psicologia Positiva Unidos em Prol do 
 Bem-estar 110 
 
CONCLUSÃO 132 
 
BIBLIOGRAFIA CITADA 135 
 
ÍNDICE 147 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8 
INTRODUÇÃO 
 
Coaching e Psicologia Positiva, podemos dizer, são dois seguimentos 
ainda em fase inicial de desenvolvimento, se considerarmos outros estudos já 
seculares em suas abordagens e teorias. Contudo, ambos têm como foco algo 
bem antigo: o ser humano. E além deste foco similar, concentram-se no que há 
de melhor em cada pessoa e nas possibilidades de maximização de suas 
forças, desejos, pensamentos, comportamentos e ações. 
 Diante deste imenso campo de estudo, muito se tem a dizer sobre 
estas duas abordagens e é sobre elas que discorremos neste trabalho. 
Num primeiro momento, ocupamo-nos de abordar o Coaching, 
apresentando, no Capítulo I, várias definições de diversos autores 
reconhecidos nesta prática. Distinguimos também o Coaching de outros 
processos tais como: terapia, mentoring, treinamento entre outras. Esboçamos 
um apanhado de aspectos que permitem o entendimento de como o Coaching 
funciona, tais como: quem são os participantes deste processo e como ele se 
origina; como é a estrutura das sessões e qual é a sua duração e 
periodicidade, incluindo aí o período de duração do processo e também o 
layout das sessões, além de algumas informações pertinentes sobre a forma 
contratual. Ainda tratando do Coaching, destacamos vários modelos, tipos e 
nichos e também informações relevantes para embasar o nosso argumento. 
Num segundo momento, abordamos o tema da Psicologia Positiva, e 
iniciando o Capítulo II apresentamos diversas definições de teóricos, de 
estudiosos e de entidades de representatividade significativa sobre o que é a 
Psicologia Positiva. Já devidamente definida, destacamos algumas 
contribuições que os estudos da Psicologia Positiva proporcionam, a saber: as 
prevenções e as potencializações, detalhando cada uma delas, de forma a 
permitir a compreensão de seus resultados. Continuando a abordagem, 
assinalamos as formas de aplicação da Psicologia Positiva, em diversos 
âmbitos, bem como por meio de várias práticas que vem demonstrando 
eficácia em suas aplicações. De forma a elaborar a evolução da Psicologia 
Positiva na linha do tempo e de fazer uma prospecção futura de seus 
 
 
 
 
9 
horizontes, apresentamos, pontualmente, diversos fatos, circunstâncias, 
iniciativas, programas, marcos, movimentos entre outros que esboçam, tanto a 
história desta ciência de um pouco mais de uma década, como também o seu 
contexto atual, bem como as previsões e desejos de metas a serem atingidas 
futuramente. Para finalizar a abordagem da Psicologia Positiva, enumeramos 
com detalhes algumas teorias, descobertas e projetos de autores renomados, 
que trariam contribuição para a reflexão sobre a proposta de trabalho. 
No Capítulo III, fazemos uma análise qualitativa das informações 
contidas nos dois primeiros capítulos e assinalamos diversas afirmativas e 
reflexões de diversos autores, tanto da área de Coaching, como de Psicologia 
Positiva, de forma a embasar o nosso argumento de que o Coaching e a 
Psicologia Positiva são reciprocamente contributivos, no sentido de trocarem 
entre si benefícios de sua abordagem: no caso, do Coaching, beneficiando a 
Psicologia Positiva com a forma de condução de seu processo, voltada ao 
atingimentode metas através de ações indispensáveis e de relevância ao 
sucesso de resultados, ações estas essenciais às práticas; e intervenções 
sugeridas pela Psicologia Positiva e, ainda, destacando outras contribuições do 
Coaching; e, em contrapartida, a Psicologia Positiva, oferecendo um manancial 
riquíssimo de instrumentos e ferramentas com comprovação empírica, baseada 
em rigorosos critérios científicos, ao Coaching, cuja comprovação de eficácia, 
com relação à funcionalidade de seus instrumentos, é bastante carente, o que 
ocasiona, em muitos casos, descrédito à sua prática. Continuando neste 
capítulo, mostramos ainda que ambos Coaching e Psicologia Positiva, na 
essência, objetivam a mesma coisa: melhorar a vida das pessoas, facilitando o 
uso e o aprimoramento das potencialidades humanas positivas, em prol de 
uma vida mais significativa e cheia de propósito de forma a possibilitar a 
melhoria do bem-estar. 
Finalizando este trabalho, apresentamos a nossa conclusão quando 
tecemos nossas considerações finais sobre o tema desta monografia, 
destacando algumas reflexões. 
 
 
 
 
 
 
10 
CAPÍTULO I 
COACHING 
 
 
“O melhor que podes fazer pelos demais não é mostrar-lhes a tua 
riqueza, mas sim fazê-los ver sua própria riqueza” 
Goethe 
 
“Nada lhe posso dar que já não exista em você mesmo. Não posso abrir-
lhe outro mundo de imagens, além daquele que há em sua própria alma. Nada 
lhe posso dar a não ser a oportunidade, o impulso, a chave. Eu o ajudarei a 
tornar visível o seu próprio mundo, e isso é tudo.” 
Hermann Hesse 
 
 
A abordagem do tema Coaching é desafiadora, no contexto globalizado 
em que vivemos nos dias de hoje, devido à velocidade com que as coisas se 
transformam. E tratando-se o Coaching de um processo, supostamente novo 
na vida das pessoas e das organizações, neste contexto de mudanças 
múltiplas, a sua dinâmica de transformação é veloz, profunda e abrangente, o 
que faz com que, a cada nova pesquisa, encontre-se algo ainda mais novo. 
Essas transformações demonstram também que muita dedicação está sendo 
reservada ao crescimento, à divulgação e ao aprofundamento do processo de 
Coaching. Segundo Seligman (2011), nos Estados Unidos já são mais de 50 
mil profissionais ganhando a vida como coaches. Diante dessas observações, 
esclarecemos que este capítulo tem por objetivo permitir o entendimento do 
que é, do que não é e como funciona o processo de Coaching, apresentando 
ainda os modelos, tipos e nichos que compõe o seu universo na atualidade, 
considerando que os dados apresentados permitirão a compreensão da 
proposta deste trabalho, abordada no Capítulo III desta monografia. 
 
 
 
 
 
11 
1.1 – O que é Coaching. 
 
Considerando a diversidade de modelos e escolas de Coaching, não 
apenas no Brasil, mas em todo o mundo, onde esta prática já é realizada, 
apresentar uma única definição de Coaching seria insatisfatório. 
Dessa forma, destacamos que consideramos pertinente uma 
apresentação de algumas definições, e não apenas de uma única, pois, em 
termos de Coaching, o trato de algo, mesmo que seja de sua definição, de 
forma absolutamente exata ou universalmente precisa, seria incorrer num 
despropósito ou um desserviço à própria natureza de seu processo. 
Para a escolha dessas definições, optamos por utilizar quatro 
critérios: 
- Primeiro: selecionar entre muitas, as que trariam uma noção bastante 
facilitadora sobre o que é Coaching; 
- Segundo: identificar as que permitissem uma postura reflexiva sobre essas 
definições; 
- Terceiro: que as definições não fossem específicas de modelos ou nichos, 
apesar de trazerem uma nuança desses; 
- Quarto: incluir as definições de algumas organizações / associações 
representativas de Coaching existentes no mundo. 
Diante dessas premissas, apresentamos, a seguir, as definições 
selecionadas, as quais estão identificadas por autores, por escolas ou por 
entidades representativas: 
 
 - W. Timothy Gallwey da The Inner Game School of Coaching (2013): 
“Coaching é a arte de criar um ambiente, por meio de conversas e uma 
maneira de ser, que facilite o processo pelo qual uma pessoa pode se mover 
em direção a resultados desejados de uma forma gratificante.” (GALLWEY, 
2013) 
 
- Sir John Whitmore da Performance Consultants International: 
 
 
 
 
12 
“Coaching é desbloquear o potencial das pessoas para maximizar seu 
próprio desempenho.” “É ajudá-las a aprender em vez de ensinar a elas.” 
(WHITMORE 2012). Ainda do autor, apresentamos: “o Coaching não é 
meramente uma técnica a ser executada e rigidamente aplicada em 
determinadas circunstâncias. É um modo de gerir, uma forma de tratar as 
pessoas, uma maneira de pensar, um modo de ser.” (WHITMORE, 2012) 
 
-Por Myles Downey da School of Coaching of London: 
“Coaching é a arte de facilitar o desempenho, aprendizado e 
desenvolvimento.” (DOWNEY, 2011) 
 
-Por Simon L. Dolan da School of Coaching of London: 
“O coaching é a arte de despertar a grandeza nas pessoas de forma a 
que honre a integridade do espírito humano. É tanto uma capacidade inata 
como uma habilidade que se ensina.” (DOLAN, 2012). 
 
-Por Andrea Lages e Joseph O`Connor da Lambent: 
“Coaching é uma metodologia, não uma ideologia. Trata-se de uma 
metodologia de mudança destinada a ajudar as pessoas (e através delas as 
empresas) a aprender, a desenvolver-se e a dar o melhor de si.” (LAGES & 
O’CONNOR, 2010). E ainda: “É um meio destinado a ajudar as pessoas a viver 
felizes e realizadas, alcançar seu potencial e desenvolver-se em toda a sua 
plenitude. Enfim, é uma maneira de ajudá-las a viver uma vida plena.” (LAGES 
& O’CONNOR, 2010). 
 
-Por Eliana Dutra da PRO-FIT Coaching e Treinamento: 
“Coaching é a conversa que leva à ação e à realização do que é 
almejado.” (DUTRA, 2010) 
 
-Por James Flaherty da New Ventures West: 
“O coaching é um meio de trabalhar com pessoas que as torna mais 
competentes e mais realizadas para que possam ser mais capazes de 
 
 
 
 
13 
contribuir em suas organizações e encontrar significado no que estão fazendo.” 
(FLAHERTY, 2010). 
 
-Por Robert Biswas-Diener da Accorn e Ben Dean da MentorCoach: 
“Coaching é sobre o aproveitamento do melhor das pessoas e sobre a 
inspiração para que vivenciem o seu potencial. Coaching é um chamado de 
despertar, desafiando as pessoas a acessar sua abundância interior.” 
(BISWAS-DIENER & DEAN, 2007): 
 
-Por Carol Kauffman do Institute of Coaching Harvard Medical School at 
McLean Hospital: 
“O coaching consiste em, ‘seguir a trilha dos sonhos’ e ‘cocriar’ uma 
trajetória rumo à otimização da satisfação da vida e do desempenho.” 
(KAUFFMAN, 2010) E ainda: “... coaching é levar clientes para uma jornada 
para descobrir quem eles são e quem eles querem ser, não apenas o que eles 
querem fazer.” (KAUFFMAN, 2011) 
 
-Por Robert Dilts da NLP University; 
Segundo o autor o coaching consiste: 
 
“...em explorar os pontos fortes das pessoas, ajudando-as a vencer 
obstáculos e limites pessoais para alcançar o seu melhor 
desempenho, e, permitindo-lhes funcionar de maneira mais eficaz 
como membros de uma equipe.” 
 
E ainda: “coaching é o processo de conduzir uma pessoa ou um grupo 
pelo caminho que leva de um estado presente a um estado desejado.” (DILTS, 
2010) 
 
-Por Mônica Portella da PSI+ e Yuri Machado: 
“Coaching pode ser definido como um processo estruturado de 
desenvolvimento comportamental, focado em ações para se desenvolver ou 
 
 
 
 
14 
aprimorar as habilidades para a realização de metas e desejos.” (PORTELLA & 
MACHADO, 2010) 
 
-Pela International Coaching Federation: 
“Coaching é uma parceria entre o Coach (profissional treinado para 
entregar o processo de coaching) e o Coachee (pessoa que passará 
pelo processo de coaching), em um processo estimulante e criativo 
que os inspira a maximizar o seu potencial pessoal e profissional, na 
busca do alcance dosseus objetivos e metas através do 
desenvolvimento de novos e mais efetivos comportamentos.” 
(INTERNATIONAL COACHING FEDERATION – 2013). 
 
-Pelo Institute of Coaching Harvard Medical School at Maclean Hospital 
(2013): 
“Coaching é um processo de mudança que mobiliza forças e faz 
acontecer o potencial dos indivíduos e das organizações.” (INSTITUTE OF 
COACHING AT McLEAN HOSPITAL, 2013). 
 
-Pela Sociedade Brasileira de Coaching: 
“Coaching é um processo que visa elevar a performance de um 
indivíduo (grupo ou empresa), aumentando os resultados positivos, 
por meio de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um 
profissional (o Coach), em parceria com o cliente (o Coachee).” 
(SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, 2009) 
 
-Por Rhandy di Stéfano do Integrated Coaching Institute: 
 
“Coaching é uma parceria focada na realização de suas metas. É um 
processo de desenvolvimento comportamental, focado em ações no 
sentido de desenvolver ou aprimorar suas próprias habilidades para a 
realização de suas metas e desejos.” (STÉFANO, 2013) 
 
As propostas de definição do que é Coaching em cada um desses 
modelos e tipos destacam algumas peculiaridades de suas respectivas 
metodologias, o que é absolutamente pertinente. Contudo com a análise 
 
 
 
 
15 
dessas definições, encontramos, mesmo que intrinsicamente inseridos numa 
análise semântica de significado, alguns aspectos ou condicionantes ou 
características em comum. São eles: 
 
- Do presente para o futuro: o processo de Coaching faz com que a 
pessoa saia de um estado atual e se projete e alcance um novo estado futuro, 
sendo este o resultado do atingimento de sua(s) meta(s); 
 
- Elemento gerador: para existir o início de um processo de Coaching 
é preciso que exista essencialmente algo que o origine: um sonho, uma 
circunstância, uma meta, um problema, uma reflexão, um desconforto ou um 
propósito; mesmo que não seja identificado pela pessoa que se submete ao 
processo, como no caso de Coaching em organizações; 
 
 - Ação/Metas – para sair do estado atual e alcançar o estado que se 
pretende para o futuro, é preciso agir em direção a uma meta; é a ação que 
permitirá o alcance do que foi definido para ser atingido. Sem ação, nada se 
atinge no processo de Coaching. Somente serão alcançadas as metas através 
de sucessivas e comprometidas ações. 
 
Apresentamos, a seguir, uma definição própria de Coaching. (Quadro 
1) Destacamos que esta definição restringe-se apenas ao trato do Coaching 
nas situações em que este ocorre de maneira formal entre o coach e o 
coachee. De forma a elucidar e embasar a formulação da definição a ser 
apresentada, destacamos algumas crenças e reflexões técnicas essenciais: 
 
1) A arte é uma inspiração e uma forma de expressão - que envolve 
e sensibiliza o próprio artista e outras pessoas; 
2) Crença na potencialidade humana – sobre isso, destacamos as 
duas citações que abriram este capítulo, as quais deixam clara a 
riqueza interior de cada ser humano. Cada pessoa no seu universo, 
 
 
 
 
16 
em sua vida, tem todas as potencialidades que precisa para ser 
quem precisa e quem deseja ser; 
3) Aprendizagem inata - todo ser humano nasce com a condição de 
aprendizado; 
4) A mudança é a única coisa permanente no universo - por isso 
precisamos a todo instante nos reconhecermos e nos adaptarmos a 
nós mesmos e ao que nos rodeia; 
5) Uma mesma ação leva a um mesmo resultado – se queremos 
novos resultados, precisamos agir de forma diferente, pois senão 
nada acontecerá. 
6) É no agora que realizamos o nosso futuro – a nossa 
transformação só pode ser implementada no hoje, se queremos 
realizar metas amanhã; 
7) Fazemos e somos responsáveis por nossas escolhas: o tempo 
todo, estamos escolhendo algo e ninguém pode fazer por nós o que 
nos cabe; 
8) Todos têm talentos e virtudes – todo o ser humano é 
originariamente valoroso. 
9) É a consciência que nos faz perceber nossa humanidade - a 
atenção concentrada é que nos faz perceber quem somos e que nos 
permite fluir como seres humanos. 
10) As pessoas nasceram para serem felizes – independentemente 
das metas, dos desejos, dos comportamentos e das ações, o que as 
pessoas buscam é a felicidade; 
 “Coaching é a arte de facilitar um ser humano a promover por sua conta, 
por meio da aprendizagem, ações que efetivem as suas escolhas e que 
sustentem mudanças essenciais em qualquer segmento da sua vida, em 
prol da sua felicidade, pela percepção consciente, otimização e uso da 
sua potencialidade valorosa.” 
Quadro 1 - Proposta de definição de Coaching 
 
1.2 – O que não é Coaching. 
 
 
 
 
17 
 
Apesar da compreensão que pode ser gerada a partir da leitura das 
definições do item 1.1. sobre o que é Coaching, é muito importante elucidar 
“o que não é Coaching”. 
Ainda existem muitas dúvidas a respeito do que é o Coaching. E 
deparamos com essas, quando o Coaching é confundido com outros processos 
pelos quais se submetem as pessoas e as organizações. 
Optamos por destacar neste trabalho os processos que mais se 
confundem com o Coaching, não descartando a existência de outros que 
possam, da mesma forma, conter similaridades, mas que também nem por isso 
são Coaching. 
No Quadro 2, apresentamos alguns desses processos, com algumas 
características e informações, de forma comparativa, o que permite confrontar 
as diferenças de cada um deles: 
 
Quadro 2 - Diferenças entre Coaching e Outras Modalidades, postado por Erika Figueira Vannuccini 
Fernandes no site Coaching e Desenvolvimento da empresa Alcance Coaching e Desenvolvimento, 2010. 
 
De forma a possibilitar o melhor entendimento do que não é 
Coaching, destacamos do quadro, as características que mais o difere das 
demais abordagens de trabalho. 
Quanto à abrangência e resultados, fica claro, pelas observações, 
que o processo de Coaching é aquele que mais permite o aumento de 
 
 
 
 
18 
perspectivas, opções e potencialidades dos que passam pelo seu processo. 
As demais abordagens são mais direcionadas a um determinado 
atingimento, a um determinado propósito. E também apresentam 
características de saneamento de deficiências, sejam de ordem profissional, 
empresarial e emocional ou de preenchimento de gaps de desempenho ou 
de performance. 
Com relação à abordagem e ao foco, o que mais enfatiza o trabalho 
do Coaching em comparação às demais é a ação vinculada ao que se 
deseja alcançar,às metas, sem busca das razões que levaram à situação 
presente. Por isso que difere da maioria, com exceção da consultoria, 
quando se ocupa apenas em abordar o presente e o futuro, sem ater-se ao 
passado, pois o essencial está na ação presente que permite a realização de 
metas no futuro. 
 
1.3 – Como acontece o Coaching. 
 
A proposta deste item é apresentar informações que permitam o 
entendimento quanto à forma de funcionamento do Coaching, abordando 
diversas etapas do processo. Além disso, maior detalhamento sobre alguns 
pontos poderão ser vistos no item 1.4. 
 
1.3.1 Onde se origina e quem participa do Coaching 
 
O processo de Coaching pode se originar simplesmente pela 
inciativa de alguém que deseja, de forma absolutamente particular, atingir um 
determinado objetivo em sua vida, seja de ordem financeira, patrimonial, 
profissional, emocional, espiritual, de melhoria de performance entre outros. 
A intenção é originada nesta pessoa, que, na linguagem do Coaching, é 
denominada de coachee, que procura a colaboração de um especialista de 
Coaching, designado como coach, o qual tem determinadas atribuições 
(Quadro 3) e competências e habilidades (Quadro 4), segundo a Sociedade 
Brasileira de Coaching (2009). Além disso, um coach ideal apresenta, entre 
 
 
 
 
19 
muitas, as seguintes características: comprometimento com seu trabalho e 
com o cliente; gera confiança; tem congruência vivendo a sua vida e seu 
trabalho alinhado comos seus valores; é treinável no sentido de estar aberto a 
ideias e feedback de seus clientes; tem um nível alto de generosidade e de 
compaixão; e entusiasma as pessoas ao seu redor. (SOCIEDADE 
BRASILEIRA DE COACHING, 2009) 
 
De acordo com a Sociedade Brasileira de Coaching (2009), as pessoas 
escolhem fazer Coaching quando desejam: romper alguns limites pessoais, 
ampliar suas realizações profissionais, conquistar uma qualidade de vida 
melhor, ser mais feliz no amor, obter uma vida próspera, mais equilibrada e 
bem sucedida, entre outros.(SOCIEDADE BRASIELIRA DE COACHING, 2009) 
 
ALGUMAS ATRIBUIÇÕES DO COACH 
Utilizar procedimentos específicos para ajudar seus clientes a gerar mais realizações e 
resultados em suas vidas pessoal e profissional 
Focar na ação e buscar garantir a felicidade humana através de realizações e 
conquistas. 
Colaborar no aumento da concepção de mundo do coachee. 
Ser capaz de trazer mais felicidade, amor, realização, bem-estar e sucesso para as 
pessoas. 
Apoiar, estimular e acompanhar o cliente para que ele descubra quais ações deve 
empreender. 
Não fazer julgamentos sobre o coachee, e não se valer de ideias preconcebidas sobre 
fatos e situações. 
Quadro 3: elaborado com base em informações do Livro de Metodologia de Personal & Professional Coaching da 
Sociedade Brasileira de Coaching (2009). 
 
Já nas organizações, de um modo geral, os processos de Coaching 
são originados, na maioria das vezes, pela iniciativa da Direção ou das 
Gerências, que, verificando alguma necessidade de melhoria, seja ela de 
resultados, de performance de equipes, de planejamento, de liderança ou de 
relações interpessoais, buscam no Coaching uma forma de corrigir erros de 
processos ou maximizar potencialidades do negócio. 
ALGUMAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DO COACH 
Comunicação 
Saber ouvir, perguntar, estabelecer empatia, gerar novas 
 
 
 
 
20 
opções e entendimentos. 
Motivação 
Ser automotivado, autotransformador, flexível, saber 
motivar, apoiar, entusiasmar, dar suporte, aumentar o nível 
de autoconfiança e autoestima. 
Planejamento Gerar foco, saber planejar, segmentar sonhos e objetivos. 
Transformação 
Entender o processo de mudança e transformação 
humanas, promover melhorias contínuas em si e nos 
outros. 
Visão Sistêmica 
Entender de processos e metodologias, ter estrutura e 
seguir passos e etapas para gerar resultados 
continuamente. 
Ética e Caráter Ter valores, crenças e caráter. 
Quadro 4: elaborado com base em informações do livro de Metodologia de Personal& Professional Coaching da 
Sociedade Brasileira de Coaching (2009). 
 
Na maioria das vezes, a área de recursos humanos nas organizações é 
que procura adequar as necessidades apontadas pela Direção e Gerências a 
uma empresa ou profissionais de Coaching que possam realizar o trabalho. 
Em geral nas organizações, os empregados a serem submetidos ao 
processo de Coaching são indicados de forma compulsória e não por iniciativa 
própria. As designações dos participantes do processo de Coaching, no caso 
das organizações, são as mesmas que na situação particular: coach e 
coachee. 
De acordo com a Sociedade Brasileira de Coaching (2009), as empresas 
buscam o processo de Coaching quando querem: que seus profissionais sejam 
mais eficientes e eficazes, aumentar as vendas e a qualidade do trabalho, 
resolver conflitos entre equipes, criar um novo mindset (modelo mental) voltado 
para resultados, conquistas, realização e participação, entre outros. 
(SOCIEDADE BRASILEIRA DE COACHING, 2009). 
É importante destacar que em ambas as situações, particular ou 
organizacional, o processo de Coaching pode se dar entre um coach e mais 
de um coachee. Isso acontece no caso de Coaching em grupo, quando há 
apenas um objetivo a ser atingido com o processo, ou seja, uma questão única 
a ser trabalhada por todos. (DUTRA, 2010) Como exemplo: um grupo de 
pessoas (coachees) que tenham o mesmo objetivo de emagrecer ou, no caso 
 
 
 
 
21 
de uma indústria, onde há um grupo de operários que sejam submetidos a um 
processo de melhoria de resultados de produção de algum produto. 
O Coaching em grupo é uma boa opção para: grupo de pessoas que 
não se conhecem e querem tratar de uma situação similar, grupo de pessoas 
que já se conhecem e pretendem desenvolver uma mesma competência, 
sócios que querem desenvolver a empresa, entre outros. (DUTRA, 2010). 
Apesar do tempo de maturidade do grupo para um aprofundamento das 
questões abordadas ser mais demorado que no Coaching individual, a troca de 
experiências e o posicionamento pessoal são ponto alto do Coaching em 
grupo, quando já se tem uma maior convivência. (LEITE, 2013) 
No que se refere aos coachees, não há quase nenhuma restrição 
quanto a submeter-se a um processo formal de Coaching. Excluem-se 
crianças, tendo em vista que as metodologias utilizadas requerem 
entendimento cognitivo. Segundo Lages e O’Connor (2010), o Coaching 
pressupõe que o cliente seja capaz de refletir sobre seu próprio pensamento e 
subentende responsabilidade social, não sendo possível isso às crianças. Além 
disso, os coachees não devem ter problemas graves de saúde física ou 
mental preferencialmente, pois isso também os impediria de se conduzir 
durante o processo de Coaching, já que eles precisam estar atuantes em suas 
vidas pessoal e/ou profissional. (LAGES & O’CONNOR, 2010) 
Para alguns autores, o Coaching foca numa população non clinical 
(não clínica), ou seja, que não apresentam problemas ou diagnósticos 
clinicamente significativos. (GARMAN, WHISTON & ZLATOPER apud 
STOBER & GRANT, 2006) 
Contudo o indispensável, por parte do coach, é analisar se tanto o 
coachee, bem como o que este objetiva são realmente próprios e 
adequados ao processo. Como o Coaching ainda é uma prática nova, 
comparada a outros processos mais antigos, como os indicados no item 1.2 
ainda há muita inadequação quanto à escolha do processo de Coaching. Daí a 
importância de o profissional desta área, de forma ética, analisar se o caso é 
pertinente ao processo. 
 
 
 
 
 
22 
1.3.2 As Sessões 
 
Para que a prática do Coaching aconteça, é necessário que coach e 
coachee tenham momentos de encontros, sejam eles presenciais ou não. 
A esses encontros é dada a denominação de sessão e é sobre isso que trata 
este item. 
 
1.3.2.1. Tempo e horário das sessões 
 
 
O processo de Coaching é realizado por meio de sessões entre o coach 
e o coachee de aproximadamente 1 (uma) hora, podendo acontecer de 
durarem menos ou mais tempo, dependendo da proposta da sessão, e em 
alguns casos, do modelo que é usado. 
O horário das sessões fica a critério da disponibilidade das partes e a 
assiduidade e pontualidade das mesmas devem ser tratadas com 
responsabilidade por ambas, sendo essencial que sejam ininterruptas. 
 
1.3.2.2. Quantidade de sessões 
 
O tempo de duração de um processo de Coaching varia de acordo 
com a metodologia utilizada pelo profissional. O importante é que seja definido 
um tempo previsto, pois o coaching, como um processo, tem início, meio e fim. 
(DA PAULA, 2011) 
Na maioria dos modelos de Coaching, uma das características quanto 
ao processo é a rapidez com que os resultados são alcançados. Dessa forma, 
o que encontramos nas propostas de trabalho existentes no mercado é uma 
quantidade média de sessões, que pode variar de 10 a 15, dependendo do 
andamento do processo, do comprometimento e da prontidão do coachee e, 
logicamente, da conduta e protocolo utilizados pelo coach. 
O habitual é contratar 10 (dez) sessões inicialmente. (DINSMORE & 
SOARES, 2011) 
 
 
 
 
23 
Sempre deverão ser avaliadas para definição da quantidade de 
sessões, as variáveis do processo, como a complexidade da meta, o nível de 
envolvimento do cliente com o processo e sua motivação para promover a 
mudança requerida no processo. (DINSMORE & SOARES, 2011) 
Essa quantidade média de sessões podeser reduzida, nos casos em 
que se chega aos resultados esperados antes do tempo previsto e negociado, 
ou ampliada, no caso de ainda serem necessários alguns encontros para o 
fechamento do processo com sucesso. 
 
1.3.2.3 Periodicidade das sessões 
 
As sessões ocorrem, na maioria dos modelos, semanalmente, mas no 
caso de empresas, às vezes, opta-se para que as sessões sejam quinzenais 
em função da falta de tempo dos coachees indicados ao processo de 
Coaching. 
O intervalo de 15 (quinze) dias nas empresas também é essencial para 
que haja tempo para serem tomadas as medidas negociadas. Quando o 
coachee está realmente dedicado e empenhado no assunto do processo que o 
esteja mobilizando, pode-se optar por sessões semanais. (DINSMORE & 
SOARES, 2011) 
Após o término do processo negociado inicialmente, quando há a 
necessidade, ou o desejo do coachee ou ainda dependendo do objetivo, às 
vezes de longo prazo, poderão ser realizadas sessões de manutenção, se de 
comum acordo do coach e do coachee, em datas com interstícios mais 
ampliados, geralmente de 2 em 2 meses, por exemplo. 
. 
1.3.2.4 Local das sessões 
 
Quando o Coaching é realizado de forma presencial, o local das 
sessões é definido em comum acordo entre as partes, não necessitando de 
instalações muito sofisticadas em termos de equipamentos; devendo, 
 
 
 
 
24 
preferencialmente, trazer conforto e possibilitar que ambos se sintam à 
vontade e acolhidos. 
Na sessão presencial, em função do contato direto com o coachee, o 
processo é mais acelerado que nas situações à distância. Isso se deve, 
principalmente pela possibilidade de o coach poder perceber a linguagem não-
verbal do cliente. (DINSMORE & SOARES, 2011) 
Mesmo que o processo se desenrole em sessões não presenciais, é 
essencial que os primeiros contatos sejam feitos de forma presencial, para 
que gere um clima de maior confiança indispensável ao processo. (DINSMORE 
& SOARES, 2011) 
A psicogeografia (a posição do coach e do coachee) também é 
importante. Geralmente sentam-se em um ângulo de 90 a 120 graus em 
relação um ao outro e a distância varia de acordo com a cultura. (LAGES & 
O’CONNOR, 2010) 
Na maioria das situações de Coaching, as sessões são realizadas em 
salas ou locais onde não haja interrupções ao andamento dos trabalhos, 
seja em local empresarial ou particular. (DINSMORE & SOARES, 2011) 
Nas sessões não presenciais, que podem ser realizadas por telefone 
ou de forma virtual, por Skype, e-mail ou redes sociais, o local onde 
esteja o coach ou o coachee não importa; o que é essencial é que estejam 
utilizando o meio combinado na hora marcada e que não haja circunstâncias 
que gerem interrupções. 
O Coaching por e-mail deve ser evitado, pois em função das dificuldades 
de transcrição em palavras, no caso de muitos, para expressar fatos, emoções, 
comportamentos, pensamentos, entre outros, podem ocorrer diversos erros 
interpretativos. (DINSMORE & SOARES, 2011) Isso também pode ocorrer em 
outras formas não presenciais que utilizem unicamente a linguagem escrita. 
 
1.3.2.5 Layout das sessões 
O formato das sessões varia, dependendo da metodologia e do 
modelo utilizados por cada tipo de Coaching. E como são muitas as escolas 
de Coaching no Brasil e no mundo existe uma variedade imensa de formatos. 
 
 
 
 
25 
O que podemos identificar é que, na maioria dos casos, as sessões são 
formadas de pelo menos quatro momentos distintos, conforme Quadro 5. 
No caso da primeira sessão e, às vezes, até da segunda sessão é 
importante ressaltar que é um momento em que há o trato de informações e 
acordos sobre o processo de Coaching, quando serão firmados os 
compromissos por ambas as partes, além de, em alguns casos, já serem 
sugeridos ou aplicados assessments (ferramentas de avaliação de perfil e 
características profissionais) ou avaliações (que podem ser da situação de 
vida ou de qualidades) sobre o coachee. Em função disso, seu formato varia 
significativamente de profissional para profissional, ou de modelo para modelo. 
 
LAYOUT DAS SESSÕES 
ABERTURA 
Geralmente, é o momento quando é verificado o que 
aconteceu depois da última sessão até aquele momento de 
encontro; e/ou quando é definido o que será abordado e 
tratado na sessão. 
DESENVOLVIMENTO 
Quando será abordado o tema da sessão, com a aplicação 
da metodologia escolhida pelo coach. 
RESULTADO E 
ACOMPANHAMENTO 
Momento em que o coach verifica quais foram os 
aprendizados e resultados obtidos pelo coachee com a 
sessão e ainda quando se avalia o desenvolvimento do 
processo como um todo. Aqui são feitos os feedbacks. 
NEGOCIAÇÃO DO 
PÓS-SESSÃO 
É a hora de definir se haverá ou não alguma tarefa, 
usualmente denominada como “to do” (do inglês, traduzindo: 
fazer) a ser realizada pelo coachee até a próxima sessão ou 
até uma determinada data negociada. 
Quadro 5: Apresentação dos momentos que compõem geralmente uma sessão de Coaching. 
 
1.3.2.6 Contrato 
 
Como já dito nos itens anteriores, o processo de Coaching ocorre entre 
duas pessoas ou mais, sendo o coach o prestador do serviço solicitado, 
seja por uma pessoa particularmente ou por uma empresa. 
Dessa forma, na maioria dos casos, muitos coaches preferem o 
firmamento de um contrato formal, por escrito, no qual serão incluídas 
todas as condicionantes sugeridas pelo coach ou acordadas pelas partes, 
 
 
 
 
26 
bem como o detalhamento do serviço a ser prestado e o que cabe ao 
coach e ao coachee de fazerem. (DINSMORE & SOARES, 2011) 
O que é essencial é que seja realmente firmado um contrato 
psicológico, pois isso é que gera realmente um vínculo real entre o coach e o 
cliente. Nos casos em que isso é possível, este tipo de postura leva o cliente a 
efetivamente comprometer-se consigo mesmo. (DINSMORE & SOARES, 2011) 
No caso da contratação do serviço de Coaching por empresas, o 
contrato formal é sempre utilizado, considerando a formalidade do processo, e 
em função da necessidade de ser absolutamente registrado tudo que tiver sido 
acertado na negociação entre o coach ou a empresa de Coaching e a área de 
recursos humanos ou a direção da empresa. Neste caso, pela empresa, a parte 
envolvida no contrato, pode ou não ser um coachee, como no Coaching de 
contratação particular. 
No mundo dos negócios, as transações comerciais são regidas por 
contratos entre as partes e no Coaching isso se dá da mesma forma, 
(DINSMORE & SOARES, 2011) 
 
1.4 Modelos, Tipos e Nichos de Coaching. 
 
Este item tem como proposta apresentar o que são os modelos, os tipos 
e os nichos de Coaching, bem como tentar esclarecer o que os particulariza, 
quanto ao uso e à aplicação. 
Para tratar desses três itens que compõe o assunto Coaching, 
consideramos pertinente - apesar de não encontrar nada que legitime de forma 
teórica esta afirmação- diferenciar o que é modelo de Coaching, tipo de 
Coaching como de nicho de Coaching. 
A intenção desta especificação é apenas de esclarecer as inúmeras 
definições, categorias e termos que cercam o assunto. Arriscamo-nos a 
hierarquizar estes três itens conforme apresentado na Figura 1. 
 
1.4.1 Modelos 
 
 
 
 
27 
Podemos dizer que é de um modelo, também chamado de escola, 
que emana a filosofia, a conduta, a metodologia, o protocolo, e a 
sistemática do trabalho de Coaching, sendo, em sua maioria, alicerçados 
por áreas do conhecimento, doutrinas filosóficas e algumas ciências. 
 
PIRÂMIDE HIERÁRQUICA DE MODELO, TIPO E NICHO DE COACHING. 
 
Figura 1: Os itens 1.4.1., 1.4.2. e 1.4.3. esclarecem a composição da pirâmide. 
 
Muitos dos modelos tomam emprestados conceitos, teorias, 
técnicas e ferramentas de outros estudos, a fim de possibilitar a prática do 
Coaching da maneira que acreditam ser a mais eficaz. 
Os modelos podem ser utilizados em diversos tipos de Coaching , 
pois é do modelo que emana o arcabouço necessário para que o trabalho seja 
desenvolvido e, porisso, o inserimos no topo da pirâmide. Na maioria das 
vezes, o coach escolhe um determinado modelo, com o qual realizará os 
diversos tipos de Coaching que se propõe a desenvolver e em determinado ou 
determinados nichos. 
É difícil encontrar um coach que utilize mais de um modelo. Ele até pode 
utilizar ferramental de alguns modelos, mas, na sua conduta, com certeza, 
prevalecerá um deles. Outros coaches, por sua vez, se utilizam de modelos 
próprios, por acreditarem na pertinência de customização de seu trabalho como 
coaches ou por não se reconhecerem em nenhum dos modelos existentes. 
 
Modelo 
Tipo 
Nicho 
 
 
 
 
28 
Dessa forma, optamos por apresentar os modelos de Coaching que 
durante as pesquisas aparecerem de forma mais incidente, utilizando a 
nomenclatura mais conhecida no mercado. 
 
 1.4.1.1 JOGO INTERIOR 
 
O modelo do Jogo Interior foi apresentado pelo Sir W. Timothy Gallwey, 
em 1974 quando da publicação da primeira edição de seu livro O Jogo Interior 
de Tênis, e é considerado como o marco fundamental para o início do 
Coaching que conhecemos hoje. (LAGES & O`CONNOR, 2010) 
Definindo W.Timothy Gallwey como o “pai do coaching” por muitos, John 
Whitmore (2010) afirma que Gallwey tenha sido, talvez, o primeiro a 
demonstrar um simples, mas abrangente, método de Coaching que podia ser 
prontamente aplicado a quase todas as situações. (WHITMORE. 2010), 
Para Gallwey (2013), o Coaching requer um ingrediente essencial que 
não pode ensinado: focar não somente nos resultados externos, mas também 
na pessoa que está sendo treinada- liderado ou coachee. Na abordagem do 
Jogo Interior, Coaching pode ser definido como a facilitar a mobilidade. 
(GALLWEY, 2013) 
Segundo Gallwey (2013), em toda atividade humana existem duas 
arenas de combate: uma interna (Jogo Interior) e outra externa (Jogo Exterior). 
(GALLWEY, 2013) 
O Jogo Interior ocorre dentro de nossa mente e é jogado contra 
obstáculos como medo, insegurança, lapsos de foco e os conceitos de 
limitação e suposições. Esse Jogo Interior é jogado para a superação destes 
obstáculos autoimpostos, que acabam sendo considerados como interferências 
para que o indivíduo acesse todo o seu potencial. (GALLWEY, 2013) 
Este Jogo Interior acontece entre o que ele chama de Self 1 1, que é a 
voz que dá os comandos e que faz os julgamentos; seria o sabe-tudo que não 
confia no Self 2; e o Self 2, que segundo Gallwey (2013) é o próprio ser 
humano, que encarna todo o nosso potencial desde o nosso nascimento, e 
 
1
 Leia-se: Ego 
 
 
 
 
29 
ainda todas as capacidades que já adquirimos e as que ainda serão adquiridas 
por nós. (GALLWEY, 2013) 
Além disso, é no Self 2 que se encontra a capacidade natural de 
aprender dos seres humanos e de desenvolver outras novas. A postura do Self 
1 é que acaba por interferir no nosso processo natural de aprendizagem. A não 
confiança do Self 1 no Self 2, ocorre, mesmo sendo este último ego 
inconsciente, automático, extremamente competente (GALLWEY, 2013; 1996,). 
Downey (2011) em seu livro Coaching Eficaz descreve o Self 1 e o Self 
2, usado pela School of Coaching, da seguinte forma: 
 
“Self Um": é a voz internalizada de nossos pais, professores e outros 
em posição de autoridade. Ele procura controlar o Self Dois e não 
confia nele. O Self Um se caracteriza por tensão, medo, dúvida e 
tentar demais. 
Self Dois é o ser humano completo, com todo o seu potencial e 
capacidade, incluindo a capacidade inata de aprender. Caracteriza-se 
pela concentração relaxada, alegria e confiança.” 
(DOWNEY, 2011) 
Em termos simples, o Jogo Interior pode ser resumido em uma fórmula 
(Quadro 6). 
 
 
 
 
Quadro 6: Fórmula do Jogo Interior – Adaptado do Quadro constante de GALLWEY, 
W. Timothy. Apostila The Inner Game Basics Para Coaches& Líderes. The Inner game 
International School, (2013) 
 
Desempenho (Performance) é igual ao Potencial menos as 
Interferências. Conforme a fórmula, o Desempenho pode ser melhorado com a 
diminuição das interferências, sendo, essas, no Jogo Interior, geradas pelo Self 
1. (GALLWEY, 2013). 
Aprofundando o tema do Jogo Interior, Gallwey (2013) desenvolve uma 
abordagem de aprendizagem e treinamento, com os seguintes princípios: 
consciência (não julgadora, mas sim curativa); confiança (no Self 2 do aluno 
P = p – i 
 
Performance = Potencial menos Interferências 
 
 
 
 
30 
e do coach quanto ao processo de aprendizagem natural) e escolhas (nas 
mãos do aluno ou coachee, visando manter a escolha de um resultado 
desejado com responsabilidade). (GALLWEY, 2013) 
De forma a vincular a pertinência do uso do Coaching, Gallwey (2013) 
afirma o seguinte: 
“O Jogo Interior nasceu no contexto do coaching, mas refere-se sobre 
a aprendizagem. Os dois caminham de mãos dadas. O Coach facilita 
a aprendizagem. (...) 
É essencial no Coaching do Inner Game que o Coach tente enxergar 
o ponto de vista da pessoa que está sendo trabalhada.” 
 (GALLWEY, 2013) 
 
Muitas escolas de Coaching utilizam conceitos do Jogo Interior em 
suas abordagens até nos dias atuais, além da The Inner Game School. 
 
1.4.1.2. G.R.O.W. ou COACHING PARA PERFORMANCE 
 
O G.R.O.W. é utilizado por vários coaches, em diversos nichos de 
Coaching e, no mercado, é tratado como um modelo. Dessa forma, trataremos, 
neste trabalho, o G.R.O.W. como um modelo, considerando esta forma de 
interpretação dada aos profissionais do ramo. 
É importante destacar que o modelo G.R.O.W. foi criado originalmente 
por Graham Alexander, que também levou o Jogo Interior para a Europa na 
década de 80. (LAGES & O’CONNOR, 2010) 
O modelo G.R.O.W. foi apresentado por John Whitmore em 1992 
quando da publicação da primeira edição de seu livro Coaching para 
Performance – Aprimorando Pessoas, Desempenhos e Resultados. 
 Tendo sido treinado por Gallwey, Whitmore, com a prática do Coaching 
nos esportes, começou a ser questionado por seus treinandos de tênis e de ski, 
sobre a possibilidade de utilizar os métodos do Inner Game em suas empresas. 
(WHITMORE, 2010). Atendendo à demanda, Whitmore aplicou o método no 
campo dos negócios, tendo, ao longo dos anos de experiência, adequado e 
 
 
 
 
31 
adaptado os primeiros métodos e, como os demais expoentes dessa área, foi 
influenciado profundamente pela escola de Gallwey. (WHITMORE, 2010). 
Cabe destacar que o G.R.O.W. compõe uma das bases do Coaching 
para Performance definido por John Whitmore (2010), que é composto da 
seguinte forma: 
CONTEXTO: Consciência e Responsabilidade 
HABILIDADES: Questionamento Eficaz 
 Escuta Ativa 
SEQUÊNCIA: G.R.O.W. (detalhado mais a seguir) 
(WHITMORE, 2010) 
 
 Whitmore (2010) considera como um dos princípios básicos do Coaching 
a CONSCIÊNCIA, primeiro elemento básico, produto de atenção direcionada, 
concentração e clareza; e a RESPONSABILIDADE, outro conceito ou objetivo 
básico do Coaching. Para ele, as duas são qualidades essenciais para a 
melhoria da performance e do aprendizado em qualquer atividade. 
(WHITMORE, 2010). 
 Para Whitmore (2010), as perguntas são as maiores geradoras de 
CONSCIÊNCIA e RESPONSABILIDADE, afirmando ainda que: “Fazer 
perguntas fechadas impede as pessoas de pensar. Fazer perguntas abertas as 
leva a pensar por si mesmas.” (WHITMORE, 2010). E, ainda, considera que 
tanto a CONSCIÊNCIA quanto a RESPONSABILIDADE aumentam mais 
quando se pergunta que quando se ordena. Isso resulta que a forma de 
interação básica do Coaching é a INTERROGATIVA. (WHITMORE, 2010) 
 Partindo das conclusões acima, chegou à necessidade de saber o que 
perguntar e em que ordem. Foi então que definiu o mnemônico G.R.O.W. 
(crescimento na língua inglesa), que se trata de uma sequência de 
questionamentos que segue quatro tópicos distintos, conforme apresentado no 
Quadro 7. 
Whitmore (2010) destaca que o G.R.O.W. fora do contexto de 
CONSCIÊNCIA eRESPONABILIDADE e da habilidade de produzir 
questionamentos para gerá-las, tem pouco valor e afirma que o argumento 
 
 
 
 
32 
mais forte para utilizar a sequência G.R.O.W. é o de que funciona. 
(WHITMORE, 2010). 
 
 
MODELO G.R.O.W. 
GOAL (Meta) Definir a meta não só para a sessão, mas 
também para curto e longo prazos 
REALITY (Realidade) Explorar toda a situação atual do coachee. 
OPITIONS (Opções) Explorar estratégias alternativas ou cursos de 
ação. 
WHAT/WHEN/WHO/WILL o QUE deve ser feito, QUANDO, por QUEM, e o 
VOU fazer 
Quadro 7: elaborado com base nas informações constantes em WHITMORE, John. Coaching para Performance, 
2010). 
 
1.4.1.3. COATIVO 
 
O modelo coativo surgiu com a publicação do livro Co-Active Coaching, 
de Laura Whitworth, Henry Kimsey-House e Phil Sandahl. Este modelo explora 
o tipo específico de relacionamento gerado pelo Coaching e focaliza mais a 
perspectiva do cliente. Nesta proposta, o poder de uma pergunta não está na 
pergunta em si, mas no seu impacto no cliente. (LAGES & O’CONNOR, 2010). 
Neste modelo, o Coaching é definido como um relacionamento de 
possibilidades e este relacionamento é verdadeiro, sigiloso e seguro. Apresenta 
4 pedras fundamentais:(LAGES & O’CONNOR, 2010) 
 
 “1 - O cliente é naturalmente ativo, engenhoso e íntegro; 
 2 - O coaching coativo aborda integralmente a vida do cliente; 
 3 - A agenda provém do cliente; 
 4 - O relacionamento do coaching é uma aliança projetada.” 
 (LAGES & O’CONNOR, 2010). 
 
O coach coativo ajuda o cliente a: perceber que ele está avaliando uma 
questão por um clima limitado; assumir outras perspectivas; penetrar nas 
diferentes perspectivas, de modo que estas se tornem reais e não meros 
 
 
 
 
33 
exercícios acadêmicos; escolher as perspectivas que deseja; criar um plano 
para abordar a situação; zelar pelo compromisso do cliente com o plano e 
tomar as ações necessárias. (LAGES & O’CONNOR, 2010). 
O propósito do Coaching coativo é atender às necessidades do cliente e 
ajudá-lo a obter os resultados que deseja. (DOLAN, 2012). 
Um bom exemplo histórico de Coaching coativo vem de Sócrates que 
sempre que um pupilo fazia uma pergunta, ele respondia com outra pergunta, e 
assim de forma perpétua, até que o próprio pupilo encontrasse a resposta por 
si próprio. (DOLAN, 2012). 
 
1.4.1.4. COMPORTAMENTAL 
 
Segundo Lages e O’Connor (2010), Coaching comportamental 
transfere o foco para o comportamento exterior do cliente e não nas metas, 
valores e motivações interiores e não focaliza os pensamentos e as emoções 
que o originam. Apesar de várias modalidades de Coaching atingirem mudança 
de comportamento, no caso do Coaching do modelo comportamental, este é a 
base de todo o processo. (LAGES & O’CONNOR, 2010). 
Segundo o Behavioural Coaching Institute (2013) o Coaching 
comportamental pode ser definido como a ciência ou a arte de facilitar a 
performance, a aprendizagem e o desenvolvimento individual ou da equipe, 
que por sua vez ajuda ao crescimento da organização. A meta global do 
Coaching de comportamento é ajudar pessoas a aumentar a sua eficácia e 
felicidade no trabalho, nos estudos e/ou no contexto social. (BEHAVIOURAL 
COACHING INSTITUTE, 2004). 
O Coaching comportamental integra pesquisas de muitas disciplinas 
num modelo amigável e validado de prática. Ele incorpora conhecimento da 
psicologia (comportamental, social, desenvolvimento, industrial e 
organizacional) sistemas teóricos, filosofia existencial, educação e 
gerenciamento e liderança. .(BEHAVIOURAL COACHING INSTITUTE, 2004). 
O modelo de Coaching comportamental enfatiza os diversos aspectos 
de comportamento e de aprendizagem, sendo alguns deles os seguintes: 
 
 
 
 
34 
- Grande parte do nosso comportamento humano é aprendido; 
- Todos os comportamentos resultam em consequências positivas e 
negativas para o indivíduo e para aqueles que estão à sua volta; 
- Cada indivíduo afeta e é afetado pelo meio e pelas mudanças 
constantes pelas quais eles estão passando; 
- Avaliar os eventos do ambiente e as interações entre comportamento 
e ambiente; e 
- Aplicar técnicas de comportamento validadas. 
(BEHAVIOURAL COACHING INSTITUTE, 2004). 
 
1.4.1.5 ONTOLÓGICO 
 
Rafael Echeverria (2012), criador da proposta conhecida como 
Coaching ontológico, em nível mundial afirma que: 
 
 “O coaching ontológico é uma prática particular que tem como um de 
seus objetivos principais expandir o poder dos indivíduos, para que 
lhes seja possível incidir tanto em suas vidas, na sua maneira de ser, 
como em seus respectivos ambientes.” 
(ECHEVERRIA, 2012) 
 
É estritamente uma prática que está aberta a possibilidade de uma 
transformação profunda vivida pelo coachee, como uma mudança significativa 
do tipo de ser que era previamente. O Coaching ontológico aponta para 
recuperar nossa vontade de poder, para expandir nossa capacidade de ação. 
(ECHEVERRIA, 2012) 
O modelo ontológico focaliza o “modo do ser” do cliente e não o seu 
comportamento. Este modelo baseia-se no estudo da Ontologia, que se refere 
ao estudo do ser, da natureza e da qualidade da existência – não de algo em 
que pensamos, mas de algo que vivemos. No caso, este “modo de ser” é que 
determina o comportamento, gerando o que sentimos, dizemos e fazemos. Por 
isso, o Coaching ontológico, termo utilizado pela primeira vez por Fernando 
Flores, objetiva mudar o modo de ser do cliente. (LAGES & O’CONNOR, 2010). 
 
 
 
 
35 
No Coaching ontológico, a linguagem é uma tecnologia por meio da 
qual podemos fazer as coisas; ela é vista como ação – a criação de 
compromissos com o futuro. E é aí que o Coaching ontológico ajuda os clientes 
a ver como usam inadvertidamente as palavras e auxiliam a identificar uma 
maneira de utilizar a linguagem de uma forma a criar uma realidade melhor. 
(LAGES & O’CONNOR, 2010). 
O Coaching ontológico centra-se em todos os aspectos da 
comunicação (que são aspectos essenciais do “modo de ser”) para produzir 
mudanças na percepção e no comportamento. (DOLAN; 2012) 
Segundo Magnus (2013), o Coaching ontológico é a arte de 
acompanhar os coachees em um processo de aprendizagem, buscando 
expandir o poder de ação, a efetividade e o bem-estar, através de auto- 
interpretações e ainda da interpretação dos outros e do ambiente que nos 
cerca, ou seja, a maneira como habitamos o mundo. (MAGNUS, 2013) 
 
1.4.1.6 PNL – Programação Neuro-Linguística 
 
O Coaching do modelo PNL é aquele que se utiliza das contribuições 
da Programação Neuro-Linguística. 
 As habilidades da PNL são perfeitamente compatíveis com o 
Coaching. (LAGES & O’CONNOR, 2010). E quanto a esta compatibilidade, 
cabe dizer o que engloba a PNL: 
 
“A PNL estuda três áreas que lhe conferem o nome: 
- Neurologia – a mente como pensamos 
- Linguística – como usamos a linguagem e de que maneira ela nos 
afeta. 
- Programação – De que maneira sequenciamos nossas ações para 
atingirmos metas.” 
(LAGES & O’CONNOR, 2004). 
 
A PNL é o estudo da maneira como a linguagem afeta o nosso modo 
de pensar e, consequentemente, as nossas ações. Apesar de a PNL não ter 
 
 
 
 
36 
sido desenvolvida especificamente para aplicação na área de Coaching, este é 
um bom veículo para muitas ferramentas de PNL. Por sua característica 
pragmática, a PNL se concentra no “como fazer” e no “o que fazer” e esta é 
uma imensa contribuição para o processo de Coaching. (LAGES & 
O’CONNOR, 2010). 
O Coaching implica mudança e a PNL considera dois tipos de mudança: 
a simples – acontece no nível do comportamento, da capacidade; e a 
geradora – acontece no nível neurológico das crenças e dos valores. (LAGES 
& O’CONNOR, 2010). 
Para o Coaching com PNL o que importa é notar o que funciona e dar 
liberdade e escolha aos coachees no contexto no qual normalmente eles não 
tem escolha, ou tem escolhas que não são satisfatórias. (PHILLIPS & 
ZUBLENA, 2012) 
Além da compatibilidadeda PNL com o processo de Coaching, a PNL 
gera maneiras úteis de gerar bons coaches, através das técnicas de sua 
abordagem. (LAGES & O’CONNOR, 2010). 
 
1.4.1.7 INTEGRAL 
 
Muitas abordagens de Coaching afirmam que suas metodologias 
abrangem o ser humano de forma integral. Entretanto, o Coaching integral está 
associado à estrutura de modelo integral, originário, principalmente da obra do 
escritor e filósofo Ken Wilber. (LAGES & O’CONNOR, 2010). 
O Coaching integral não foca apenas na conquista de uma meta, ele 
proporciona a construção e o desenvolvimento, sustentavelmente, de 
competências, habilidades e novas maneiras de ser que possibilitam a sua 
aplicação em diversos campos da vida pessoal e profissional. (EDWARDS, 
2012) 
O modelo integral origina-se a partir de uma ideia de perspectiva e sua 
finalidade é ser um modelo que abranja o indivíduo, a sociedade e a cultura. 
São três perspectivas: o “eu” – o ponto de vista do observador, de quem fala, a 
primeira pessoa; o “você”, a pessoa com quem se fala, a segunda pessoa; e o 
 
 
 
 
37 
“ele” ou “ela”, a pessoa ou a coisa da qual se fala. A partir dessas 3 
perspectivas, se desenvolve um modelo de quatro quadrantes. (Quadro 7) 
(LAGES & O’CONNOR, 2010). 
O Coaching integral tem como objetivo levar em consideração todos os 
quadrantes quando trabalha com o cliente, a fim de juntos chegarem à 
conclusão de como o coachee pode se desenvolver em cada quadrante. 
.(LAGES & O’CONNOR, 2010). 
No quadrante SUPERIOR ESQUERDO a pessoa se vê através de uma 
perspectiva interna; a maneira como você se sente do ponto de vista subjetivo. 
O quadrante SUPERIOR DIREITO é a pessoa sendo vista de uma perspectiva 
externa. O quadrante INFERIOR ESQUERDO representa o entendimento e os 
sentimentos que são compartilhados; é o nós. O quadrante INFERIOR 
DIREITO é o sistema social; é visto por perspectiva externa. .(LAGES & 
O’CONNOR, 2010). 
 
Interior Exterior 
 
Interior- Individual 
SUPERIOR 
ESQUERDO 
Exterior Individual 
SUPERIOR 
DIREITO 
 
Interior-Coletivo 
INFERIOR 
ESQUERDO 
Exterior-Coletivo 
INFERIOR 
DIREITO 
Quadro 7: Modelo de Quadro Quadrantes, adaptado do livro Como o 
Coaching Funciona de LAGES & O´Connor, 2010. 
 
 
O modelo integral tem diversos outros aspectos em sua abordagem 
sendo os quadrantes apenas um deles, mas o aprofundamento deste tema 
seria foco de outra proposta de estudo. 
 
1.4.1.8 PSICOLOGIA POSITIVA 
 
Individual 
Coletivo 
 
 
 
 
38 
O Coaching baseado na Psicologia Positiva, inicialmente, foi chamado 
de Coaching da Felicidade Autêntica2 (LAGES & O’CONNOR, 2010), e hoje é 
conhecido como Positive Psychology Coaching (Coaching de Psicologia 
Positiva) e, no Brasil, é chamado também como Coaching Positivo. 
Seligman e Dean em parceria produziram o Authentic Happiness 
Coaching Program, que, entre 2003 e 2005, treinou profissionais de 19 países. 
(BISWAS-DIENER & DEAN, 2007). O curso combinava os conceitos do livro 
Felicidade Autêntica de Seligman e o foco em Coaching de Dean. (MEANING 
AND HAPPINESS, 2008) 
Estudiosos como Robert Biswas-Diener, Carol Kauffman, Alex Linley e 
Anthony Grant vêm se dedicando para desenvolver o Coaching de Psicologia 
Positiva. (SO, 2009) 
Segundo Biswas-Diener e Dean (2007), a Psicologia Positiva se ajusta 
naturalmente com o Coaching, à medida que ambos repousam na suposição 
de que as pessoas são basicamente saudáveis, engenhosas e motivadas para 
o crescimento. (BISWAS-DIENER & DEAN, 2007) 
Kauffman (2010) afirma que a Psicologia Positiva é uma ciência que 
pode servir de suporte ao Coaching em muitos aspectos, considerando tratar-
se de um estudo das condições e dos processos que contribuem para o 
florescimento ou o funcionamento ótimo das pessoas, grupos e instituições, e 
isso é o Coaching também oferece. (KAUFFMAN, 2010) 
Os coaches que usam os princípios da Psicologia Positiva focam no uso 
potencial das forças do cliente, tais como otimismo, gratidão e criatividade, e 
buscam aprimorar o seu bem-estar dia após dia. Coaches magistrais dividem 
diversas técnicas, emprestadas da Psicologia Positiva, para melhorar a 
experiência de vida de seus clientes. (MOORE, 2010) 
Positive Psychology Coaching é uma abordagem cientificamente 
enraizada para auxiliar os clientes a aumentar o bem-estar, aprimorar e aplicar 
suas forças, melhorar a performance, e alcançar metas valorosas. (POSITIVE 
PSYCHOLOGY COACHING INSTITUTE, 2013) 
 
 
2
 AHC, do inglês Authentic Happiness Coaching. 
 
 
 
 
39 
1.4.2 – Tipos 
 
Escolhido o modelo com o qual será desenvolvido o processo de 
Coaching, caberá ao profissional escolher o tipo ou tipos com os quais o 
profissional desenvolverá o seu trabalho. 
São diversas as distinções feitas na literatura quanto á categorização 
dos tipos de Coaching e, por isso, optamos por apresentar as distinções entre 
os diversos tipos, a partir das naturezas pelas quais consideramos que 
poderiam ser particularizados e, dessa forma, diferenciados uns dos outros. As 
distinções, encontradas na literatura consultada, podem ocorrer das formas a 
seguir: 
 
- Quanto ao controle do processo, temos: 
 COACHING INDIVIDUAL – a própria pessoa determina que metas 
atingir e tem total controle do processo, desde a contratação, duração e tudo 
mais;(DUTRA, 2010) 
 COACHING CORPORATIVO – a meta objeto do Coaching deverá está 
alinhada essencialmente aos interesses da empresa, e o controle do processo 
está todo nas mãos da administração organizacional. (DUTRA, 2010) 
 
- Quanto à distinção do coach, temos: 
COACHING INTERNO – nas situações de Coaching corporativo, 
podemos ter processos realizados por coaches internos, da mesma empresa 
dos coachees; (DUTRA, 2010). 
COACHING EXTERNO – nas empresas, além da possibilidade de uso 
de coaches internos, pode-se contratar coaches externos, como é o que 
acontece com os processos de Coaching individual, em que o coachee contrata 
um profissional do ramo para atendê-lo. (DUTRA, 2010) 
COACHING MISTO – nas organizações, de forma a aproveitar as 
vantagens de cada um dos tipos de uso de coaches internos e externos, opta-
se por utilizar as duas formas. (DUTRA, 2010) 
 
 
 
 
 
40 
-Quanto aos coachees, temos: 
COACHING INDIVIDUAL – quando existe apenas um coachee 
passando pelo processo com o coach nas sessões; 
COACHING EM GRUPO – quando existem mais de um coachee 
passando pelo processo de Coaching juntamente nas sessões. (DUTRA, 2010) 
 
- Quanto ao assunto, Sobre a natureza do assunto, do foco das metas 
de cada processo de Coaching, é que recai a maioria das distinções dos tipos 
de Coaching. Em muitos dos casos, o uso da categorização de tipos de 
Coaching está neste aspecto: o tema, o assunto dos objetivos do processo. 
Dessa forma, temos os seguintes tipos de coaching que se destacam no 
mercado com maior incidência, a partir da pesquisa realizada: 
 
COACHING DE VIDA (conhecido mesmo no Brasil como Life Coaching) 
- Coaching de vida ou Coaching pessoal é uma prática com objetivo de 
ajudar os clientes a conseguirem atingir metas pessoais. Os objetivos podem 
trabalhar com quase todas as esferas da vida. (DOLAN, 2012) 
Este processo de Coaching trata da vida do cliente em todas as suas 
dimensões – aspectos pessoais e profissionais, saúde e relacionamentos. 
(LAGES & O`CONNOR, 2004). 
Os clientes de Coaching de vida são geralmente menos resistentes e 
são coachees que tem processos mais flexíveis de duração, pois não há limite 
de tempo determinado como geralmente ocorre no caso de Coaching nas 
organizações. Entretanto, o contrato deve ser muito bem explicado, pois no 
entusiasmo do que conseguir, pode não ser dada a atenção devida aos 
aspectos da contratação. (DUTRA, 2010) 
A função principal do Coaching de vida é ajudar as pessoas, 
individualmente, em pares ou em grupo, a alcançarem o que desejam em suasvidas, para que atinjam uma vida duradoura. (DOLAN, 2012) 
 
COACHING EXECUTIVO 
 
 
 
 
41 
-O Coaching executivo é a relação individual, one to one, entre o coach 
e o cliente, com objetivos intrapessoais do coachee dentro do contexto 
organizacional. . (DOLAN, 2012) 
O Coaching executivo é para executivos e empresários com potencial 
para chegarem longe na carreira e/ou chegarem com menos estresse ao 
legado que pretendem deixar. .(DUTRA, 2010) 
 Este tipo de Coaching lida com pessoas que detêm poder e autoridade 
na organização; executivos de ponta que são submetidos ao momento 
decisório a todo tempo e buscam os coaches para buscar uma orientação. 
Geralmente, não há ninguém na organização a quem possam recorrer para 
tomar decisões, pois eles é que estão no topo da hierarquia. O investimento no 
Coaching executivo pode ser extremamente lucrativo, pelas decisões que 
podem vir a serem tomadas a partir do processo. (LAGES & O`CONNOR, 
2004). 
 
 COACHING EMPRESARIAL 
- O Coaching empresarial visa orientar as pessoas, gerentes ou 
membros de equipes, nos assuntos ligados ao trabalho. Ele se concentra nos 
indivíduos e não nos sistemas de negócios, mas consequentemente provocará 
impactos de melhorias nestes. De alguma forma, o Coaching empresarial 
acaba por invadir o campo do Coaching de vida, uma vez que é impossível 
separar o trabalho da vida de cada um. (LAGES & O`CONNOR, 2004). 
 
COACHING DE CARREIRA 
- Este modelo de Coaching é aplicado a pessoas que desejam encontrar 
um emprego, mudar o rumo da carreira ou de carreira, ou mesmo retornar ao 
mercado de trabalho depois de alguma interrupção. É habitual que os coaches 
que atuam com este tipo de Coaching trabalhem com agências especializadas 
em realocação de pessoal. A carreira também pode ser abordada pelo 
Coaching de vida. (LAGES & O`CONNOR, 2004). 
 
 COACHING ESPORTIVO 
 
 
 
 
42 
Este é o modelo utilizado para a área dos esportes. 
Foi neste campo que surgiu o Coaching e, ainda, é tradicionalmente 
associado à área esportiva. Todos os atletas importantes atualmente tem o 
apoio de um coach. (LAGES & O`CONNOR, 2004). 
O Coaching esportivo, em função da tradução do termo “coach”, como 
treinador, pode ser interpretado como sendo o processo de desenvolvimento 
pelo qual passa o atleta quanto á sua performance no que se refere ao 
aprimoramento da sua melhoria técnica, física e de resultados do esporte que 
pratica. 
Além desta conotação, o Coaching esportivo busca favorecer o atleta no 
sentido de conseguir um equilíbrio favorável à melhoria de sua performance 
quanto aos aspectos de ordem cognitiva, comportamental e emocional. 
 
1.4.3 Nichos 
 
A partir dos tipos de Coaching, há ainda o que poderíamos chamar de 
um desmembramento, tendo em vista a demanda do mercado, originada pelo 
interesse de novos e latentes clientes, o que acaba por gerar o que é chamado 
figurativamente como nicho de Coaching. 
Segundo o Relatório de Nichos do One Day Mastery – O Coach 
Especialista (2011), nicho poderia ser definido como: “Uma necessidade que 
muitas pessoas têm que o seu produto e serviço preenchem” (SHEPHERD & 
Co, 2011). 
Esse desmembramento de nichos ocorre mais no tipo de Coaching de 
vida ou life coaching, devido à abrangência de sua temática. Tendo como foco 
a vida como um todo, o Coaching de vida proporciona possibilidades de nichos 
numa progressão quase geométrica. E, em função disso, é que, a cada dia, em 
que façamos uma pesquisa no mercado, deparamo-nos com novos nichos. 
No já referido Relatório de Nichos do One Day Mastery – O Coach 
Especialista (2011), são apresentados 3 Mega-Nichos, considerando que, nos 
grandes hits da indústria de informação e conhecimento, provavelmente de 
 
 
 
 
43 
80% a 90% dos nichos se enquadram nestas categorias. São elas: Saúde & 
Fitness, Relacionamentos e Negócios & Dinheiro. (SHEPHERD & Co, 2011) 
Ainda no mesmo relatório, estes Mega-Nichos englobariam os nichos 
constante do Quadro 8. 
 
NICHOS DE COACHING 
 
SAÚDE E FITNESS 
Perda Natural de Peso; Stress; Ganho Muscular; 
Exercícios de Baixo-Risco; Perda de Gordura; Nutrição 
Orgânica; Cura Natural; Bem-Estar; A terceira Idade; e 
Qualquer Problema de Saúde Específico. 
 
RELACIONAMENTOS 
Sedução & Atração; Namoro; Casamento; Sexualidade; 
Conflito; Divórcio; Linguagem Corporal; Pais; e 
Educação. 
 
NEGÓCIOS & DINHEIRO 
Imobiliária; Câmbio; Investimento; Aposentadoria; 
Dívidas; Começar um Negócio; Ganhar Dinheiro. 
Marketing Online; Gerenciamento de Tempo; e 
Conseguir um Emprego. 
Quadro 8: elaborado com base nas informações contidas no SHEPHERD & Co, 2011. Relatório de Nichos do One Day 
Mastery – O Coach Especialista, 2011. 
 
Com certeza, com o avanço do Coaching no mercado, esses nichos 
tendem a se multiplicar ainda mais futuramente, podendo ser uma 
oportunidade para aqueles profissionais que desejam ser especialistas em 
determinados seguimentos. Contudo, essa disseminação desenfreada acaba 
por contribuir para a ideia de que Coaching é um paliativo para qualquer coisa, 
podendo atrair pessoas despreparadas para a condução do processo de 
Coaching, virando “uma terra de ninguém”, o que, consequentemente, alimenta 
o descrédito com relação aos resultados desta prática, hoje, já tão cobrada por 
credibilidade científica e de pesquisas empíricas sobre suas ferramentas e de 
suas intervenções. 
Consideramos por concluído o Capítulo I - Coaching, com a certeza de 
que as informações apresentadas são, não apenas essenciais ao foco do tema 
desta monografia, mas também para um entendimento global do processo de 
Coaching, bem como para a sua contextualização no cenário social do 
momento em que vivemos. 
 
 
 
 
44 
CAPÍTULO II 
PSICOLOGIA POSITIVA 
 
“Pode haver uma ciência psicológica que se concentre nas melhores coisas 
da vida?” 
Martin Seligman 
 
“Quanto as emoções positivas são boas?” 
Barbara Fredrickson 
 
“Por que certas pessoas têm uma força que as torna invulneráveis á 
impotência? 
“Que fontes de forças estas pessoas estão usando?” 
Mihaly Csikszentmihaly 
 
 “O que há de certo com as pessoas?” 
C.R.Snyder e Shane.J.Lopez 
 
“Quais são os significados e os mistérios da felicidade?” 
Sonja Lyubomirsky 
 
“O que aconteceria se estudássemos o que está certo com as pessoas?” 
Donald Clifton 
 
Iniciamos a abordagem do tema Psicologia Positiva, enaltecendo os 
questionamentos, alguns deles apresentados na abertura, das mentes 
reflexivas de alguns dos muitos estudiosos que, por meio de suas pesquisas 
acerca do que há de melhor e de mais positivo nos seres humanos e em suas 
vidas, vislumbraram a possibilidade de vivermos com mais bem-estar e criando 
um mundo melhor para todos. 
 
 
 
 
45 
Este capítulo tem como objetivo apresentar informações básicas e 
essenciais ao entendimento do que é a Psicologia Positiva e de sua trajetória, 
além do que ela pode trazer de novo à vida das pessoas, por meio da 
apresentação das teorias até hoje divulgadas, bem como pela apresentação 
descobertas e projetos que vem sendo desenvolvidos por diversos estudiosos 
da área, tendo sido escolhidos os trabalhos que trariam maior contribuição para 
embasar o nosso argumento. Estes estudiosos com perguntas significativas, 
buscaram respostas ainda melhores. Alguns deles continuam na trajetória do 
que se pode descobrir para tornar a vida dos seres humanos melhor e mais 
significativa. 
 
2.1. Algumas Palavras 
 
 Abordar o tema da Psicologia Positiva num trabalho de monografia no 
Brasil é de muita importância, tendo em vista o crescente vulto que o assunto 
vem tomando em diversos países no mundo, mas que ainda não estampa de 
forma tão abrangente e legítima no meio acadêmico nacional. 
O firmamento e a disseminação de uma nova abordagem psicológica 
do ser humano, engrandecendo o valor das qualidades humanas é muito 
relevante e, dessa forma, percebemos econstatamos a emoção que 
mencionam Snyder e Lopez (2009), quando destacam que: ”Raramente um 
estudante tem a oportunidade de testemunhar a construção de um novo campo 
desde o princípio.” (SNYDER & LOPEZ, 2009). E é esta emoção, é este 
interesse de novos estudantes que poderá contribuir com o crescimento e a 
importância deste movimento. 
Em um pouco mais de uma década, a Psicologia Positiva não apenas 
chamou a atenção da comunidade acadêmica, mas também do público de uma 
maneira geral. (PETERSON, 2013). 
Segundo Snyder e Lopez (2009), a Psicologia Positiva se encontra em 
período de expansão, em especial, quanto à influência das novas ideias que 
aborda para chamar a atenção no campo da Psicologia e das pessoas como 
um todo. (SNYDER & LOPEZ , 2009) 
 
 
 
 
46 
Comparando as buscas para “positive psychology” feitas no Google3, 
por Christopher Peterson e indicadas em épocas diferentes em seu artigo 
“What is Positive Psychology, and What Is It Not?”, é possível verificar o 
crescimento desse interesse ao longo de cinco anos. 
 
CRESCIMENTO DO INTERESSE NA PSICOLOGIA POSITIVA 
ANO 
QUANTIDADE DE 
LINKS 
EVOLUÇÃO EM 5 
ANOS 
20084 419.000 
1.921.000 
 20135 2.340.00 
Quadro 9: Em cinco anos, aproximadamente, verifica-se um aumento de 1.921.000 links para o tema. 
 
Já na busca no Google, em junho de 2013, encontramos para 
“psicologia positiva”, a quantidade de 282.000 links, considerando, neste caso, 
a busca em português que engloba outros países usuários da língua que não 
apenas o Brasil, ou seja, uma diferença de mais de 2.050.000 links 
comparados com a pesquisa na língua inglesa. (GOOGLE, 2013) 
Ratificando o interesse de estudiosos e do público, já são mais de 2 
milhões de usuários do website Authentic Happiness, homepage de Martin 
Seligman, fundador da Psicologia Positiva, da Universidade da Pensilvânia. 
(AUTHENTIC HAPPINESS, 2013a) 
 
2.2 Definições 
 
 Neste item, temos a intenção de permitir o conhecimento do que é a 
Psicologia Positiva, fazendo uma exposição pertinente, em especial, das 
missões da ciência da Psicologia, para que haja o melhor entendimento deste 
novo estudo, tema deste trabalho. 
 
3
 Site de busca na Internet. 
4
 Artigo publicado no site Psychology Today (PETERSON, 2008) 
5
 Artigo publicado no livro Pursing The Good Life (PETERSON, 2013). 
 
 
 
 
47 
 Inicialmente, de forma a situar o leitor, destacamos que o termo 
Psicologia Positiva é delegado a Martin E. P. Seligman, que desde 1998, 
quando Presidente da American Psychology Association, vem se dedicando ao 
estudo do que há de melhor no ser humano e é considerado historicamente 
como um de seus fundadores. (PORTELLA, 2011) Inclusive Snyder e Lopez 
(2009) dão destaque a Seligman por ele ter dado início à exploração do 
interesse da Psicologia Positiva e por ter lhe dado o nome (SNYDER & LOPEZ, 
2009) 
Apresentada esta primeira informação, devido à expansão que o estudo 
da Psicologia Positiva teve na última década, consideramos importante 
apresentar as definições e afirmações que vem sendo feitas sobre o que é a 
Psicologia Positiva por autores de muita relevância neste campo de estudo. 
 Contudo, para isso, é preciso destacar algumas observações pontuais 
sobre o norte que foi se delineando ao longo dos estudos da ciência da 
Psicologia, de forma a compreender as definições sobre este novo movimento 
e seus objetivos. 
A Psicologia, anteriormente ao evento da Segunda Guerra Mundial, tinha 
três missões distintas, a saber: 
- curar doenças mentais; 
- tornar a vida das pessoas mais produtiva e cheia de satisfação; e 
- identificar e desenvolver talentos. 
(CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2000). 
Logo após a Segunda Guerra Mundial, dois eventos mudaram a face da 
Psicologia: 
- A fundação em 1946 da Veterans Administration que levou muitos 
psicólogos a se dedicarem ao tratamento de doenças mentais, para ganharem 
a vida dessa forma; e 
- A fundação, em 1947, do National Institute of Mental Health, quando os 
acadêmicos consideraram que poderiam angariar recursos para suas 
pesquisas em doenças mentais. (SELIGMAN, 1998; CSIKSZENTMIHALYI & 
SELIGMAN, 2000). 
 
 
 
 
48 
Esta concentração na reparação dos danos das doenças trouxe 
inúmeros benefícios para o entendimento de terapias de transtornos mentais, 
entretanto as duas outras missões da Psicologia foram praticamente 
esquecidas. (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2000). 
Peterson (2006) destaca que a ênfase no estudo das patologias, apesar 
dos seus ganhos, teve um custo. Muitos profissionais da Psicologia científica 
negligenciaram o estudo do que está certo com as pessoas e frequentemente 
têm apenas pouco a falar sobre a boa vida. (PETERSON, 2006) 
O que psicólogos positivos estão dizendo apenas é que os últimos 
sessenta anos da Psicologia estão apenas incompletos. E isso demanda um 
mar de mudanças na sua perspectiva. (PETERSON, 2006) 
Neste contexto, a Psicologia Positiva tem a intenção de começar a 
catalisar o foco da Psicologia da preocupação única de reparar as piores coisas 
da vida para a construção de qualidades positivas. (CSIKSZENTMIHALY & 
SELIGMAN, 2000) 
Em 1998, Seligman afirma que a Psicologia não é apenas o estudo da 
fraqueza e do dano, mas ainda o das qualidades e das virtudes humanas, 
considerando que tratar alguém não deve significar apenas consertar o que 
está errado, mas nutrir o que há de melhor em cada pessoa. (SELIGMAN, 
1998). Da mesma maneira, Csikszentmihalyi e Seligman (2000) reiteram, em 
2000, que os tratamentos não devem apenas consertar o que está quebrado, é 
preciso nutrir o que há de melhor, devendo ser a Psicologia também o estudo 
de forças e virtudes. (CSIKSZENTMIHALYI & SELIGMAN, 2000) 
Não há absolutamente a intenção de desconsiderar a importância e a 
necessidade de curar e tratar o que vai mal às pessoas e em suas saúdes 
emocionais e mentais. Procura-se com a Psicologia Positiva encarar o ser 
humano como possuidor de qualidades, virtudes e forças humanas que 
possibilitem uma vida melhor e mais feliz. 
Percebe-se que não há a intenção de descartar ou rivalizar com os 
estudos de Psicologia voltados aos danos feitos até então. O que Seligman 
(1998) descobre e divulga, em seu artigo Building Humans Strengths: 
Psychology`s Forgotten Mission, é que algumas qualidades humanas servem 
 
 
 
 
49 
como “para-choque” contra doenças mentais: coragem, otimismo, habilidade 
interpessoal, ética no trabalho, esperança, honestidade e perseverança. 
(SELIGMAN, 1998). E afirma, ainda, que as principais teorias psicológicas 
mudaram para ser o alicerce de uma nova ciência de qualidades e resiliência e 
que por meio de sua prática haverá a prevenção dos principais transtornos 
mentais. (SELIGMAN, 1998) 
Com sentido similar, Peterson (2013), um dos pioneiros da Psicologia 
Positiva, afirma que este é um chamado para que o estudo e a prática da 
Psicologia sejam tão preocupados com as forças como com as fraquezas, tão 
interessados em construir as melhores coisas da vida como em reparar o pior, 
e preocupados em fazer da vida das pessoas comuns cheias de significado 
como também combater doenças. (PETERSON, 2013). 
Com outra conotação, Peterson (2013) reflete que a Psicologia Positiva 
é um termo guarda-chuva que engloba o trabalho de muitos, incluindo ele 
próprio, que atenderam a recomendação de estudar cientificamente o que faz a 
vida das pessoas ter importância. (PETERSON, 2013) 
Snyder e Lopez (2009), lembrando-se das contribuições de Donald 
Clifton, a quem chamam de avô da Psicologia Positiva, destacam a energia 
deste em desenvolver a ideia de que as qualidades dos seres humanos devem 
ocupar o primeiro lugar da agenda da Psicologia. (SNYDER & LOPEZ, 2009) 
Para Csikszentmihaly e Seligman (2000), a Psicologia Positiva é uma 
ciência: 
- No nível subjetivo: das experiências positivas subjetivas, que inclui,