COACHING NA PRÁTICA_ FERRAMENTAS PARA OBTENÇÃO DE RESULTADOS (1) (1)

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COACHING NA PRÁTICA: 
FERRAMENTAS PARA 
OBTENÇÃO DE RESULTADOS
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Autoria: Adriana Telck
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Ozinil Martins de Souza
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel
Equipe Multidisciplinar da 
Pós-Graduação EAD: Profa. Bárbara Pricila Franz 
 Profa. Cláudia Regina Pinto Michelli
 Prof. Ivan Tesck
 Profa. Kelly Luana Molinari Corrêa
Revisão Ortogramatical: Profa. Iara de Oliveira 
Revisão de Conteúdo: Profa. Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
 658.3124
 T267c Telck, Adriana
 Coaching na prática: ferramentas para obtenção de 
 resultados/ 
 Adriana Telck. Indaial : UNIASSELVI, 2015.
 166 p. : il.
 
 ISBN 978-85-69910-07-7
 1. Administração de Pessoal – Treinamento – Aprendizado.
 I. Centro Universitário Leonardo Da Vinci. 
Copyright © UNIASSELVI 2015
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
 UNIASSELVI – Indaial.
Master Coach Adriana Telck
Doutora em Administração pela Universidad 
Internacional Tres Fronteras de Asunción/Paraguay. 
Mestre em Administração de Empresas pela 
Universidad Autónoma de Asunción em Asunción/
Paraguay. Especialista em Gestão de Pessoas com 
Coaching pelo Instituto Brasileiro de Coaching/Faculdade 
de Ciências, Educação e Tecnologia Darwin/European 
Coaching Association/Global Coaching Community/
International Association of Coaching Institutes. Especialista 
em Docência para a Educação Profissional pelo Senac/EAD/RS. 
Especialização em andamento em Administração Estratégica 
pela Uniasselvi. Graduada em Administração - Habilitação: 
Comércio Exterior pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos. 
Atualmente é International Master Coach, fazendo parte da 
International Coach Federation. Instrutora e Palestrante, atuando 
na empresa AT Coaching & Gestão Estratégica Organizacional, 
Centro Universitário Leonardo da Vinci e Senac Bento 
Gonçalves. Tem experiência profissional e produção científica 
nacional/internacional na área de Administração e Comércio 
exterior, atuando, principalmente, com os seguintes temas: 
Coaching, Gestão com Pessoas, Empreendedorismo, 
Planejamento Empresarial, Endomarketing, Criatividade 
e Inovação, Administração de Empresas, Redação 
Técnica, Logística, Crédito/Cobrança, Gestão 
Financeira Empresarial/Pessoal, Inglês/Espanhol e 
Planejamento Financeiro Familiar.
Sumário
APRESENTAÇÃO ......................................................................7
CAPÍTULO 1
O Coaching na Prática: Um Breve Relato Histórico ........ 9
CAPÍTULO 2
As Ferramentas no Coaching Prático .............................. 27
CAPÍTULO 3
Arquétipos Comportamentais e seu Uso na Engenharia 
de Equipes .............................................................................. 59
CAPÍTULO 4
Ferramentas Avançadas no Coaching Executivo 
e de Negócios ........................................................................ 95
APRESENTAÇÃO
Caro(a) Acadêmico(a)! 
Chegou o momento de nos familiarizarmos com o assunto Coaching na 
prática por meio de ferramentas para obtenção de resultados. 
Maravilhoso assunto a ser abordado sob diversos ângulos por se tratar de 
uma prática necessária na evolução das pessoas, tanto no âmbito pessoal como 
profissional, já que em diversos momentos vamos nos perceber aplicando o 
Coaching no dia a dia. 
O Caderno de Estudos de Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção 
de Resultados tem a intenção de levar até você a verdadeira história do 
Coaching por meio dos pensadores, conceitos de autores, principais ferramentas 
eficazes utilizadas, assim como exemplos práticos, aproximando-se da gestão 
contemporânea atual. 
Sabemos que um bom profissional deve desenvolver competências, aqui 
chamadas de competências-chave, para fazer valer suas metas e objetivos. A 
utilização de ferramentas voltadas a resultados, seja para a vida pessoal, seja 
para a vida profissional, deve ser muito bem administrada para que não ocorram 
percepções contrárias, chegando, assim, a horizontes antes nunca vislumbrados, 
tudo isso com ética, respeito e responsabilidade. 
Para finalizar, estude, leia e pesquise constantemente porque o mundo 
precisa de pessoas dedicadas e esforçadas.
Desejo a você uma ótima leitura e bons estudos. Conte comigo! 
A autora
CAPÍTULO 1
O Coaching na Prática:
Um Breve Relato Histórico
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Conhecer o Coaching ao longo de sua existência, permitindo uma reflexão 
sobre a atuação. 
 3 Debater o perfil profissional que as organizações buscam no mundo globalizado.
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
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O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
Contextualização
Há algum tempo, aqui no Brasil, ninguém sabia o que era Coaching e para 
que servia. Mas o tempo foi passando, as perspectivas são outras e o mundo 
também! É neste tempo que reside a competência do Coaching para as pessoas, 
em elevar e fortalecer sua autoconsciência, empoderar a capacidade que cada 
pessoa tem, valorizar a própria história e possuir autonomia diante da vida.
Frente a isso, a visão do Coaching é abrangente e holística, e para recorrer 
a um Coaching prático, são necessárias, sem dúvida, ferramentas para se obter 
resultados muito mais palpáveis.
Este capítulo permite uma reflexão sobre a contextualização do Coaching 
na linha do tempo, por intermédio das influências e das ferramentas iniciais 
correlacionadas com o Coaching, bem como tratar o perfil dos profissionais no 
momento presente e futuro. 
Uma Reflexão do Coaching ao 
Longo de Sua Existência - O Relato 
Histórico
De modo amplo, Coaching é um processo, com início, meio e fim, definido em 
comum acordo entre o Coach e o Coachee, conforme a meta desejada pelo cliente. 
O Coach apoia o Coachee na busca por realizar metas de curto, médio e longo 
prazo, por meio da identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, 
como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades, exercendo 
aí suas potencialidades, descobrindo outras mais e acreditando em si (CARLI; 
MARQUES, 2012). Nesse sentido, Coaching é uma parceria focada na realização 
de objetivos em um caminho da evolução humana ou, em outras palavras, um 
processo de desenvolvimento comportamental, focado em ações, no sentido de 
desenvolver ou aprimorar suas próprias.
Ao longo de todo o caderno muitas vezes você vai encontrar a 
palavra Coaching como metodologia/processo; Coach se referindo 
ao profissional em Coaching e Coachee como o próprio cliente. 
Todos são termos técnicos do Coaching. 
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
O Coaching nasceu da fusão de conceitos de diversas áreas. Vamos fazer 
uma viagem à história desta ferramenta, mostrando sua real relação com a 
filosofia. 
Muitos especialistas na área do Coaching têm afirmado que a prática 
em Coaching é tão antiga quanto à língua, quando as interações linguísticas 
começaram a se desenvolver como uma “ajuda” pessoal dos seres humanos, da 
forma que se observa a seguir:
Influência da Cidade de Kócs 
A história aponta para os séculos XV e XVI, quando começou a se tornar 
muito popular a cidade húngara Kócs, que fica localizada a aproximadamente 70 
km de Budapeste - entre Viena e Peste. Kócs tornou-se parada obrigatória para 
todas as viagens entre as duas capitais. 
A cidade de Kócs se tornou conhecidapelo uso de uma carruagem diferente 
pela comodidade frente a outros veículos locomotores existentes na região, que, 
então, começou-se a falar de Szekér Kocsi ou a “carruagem dos Kócs”, como 
símbolo de excelência. 
O termo Kocsi passou para o alemão como Kutsche, italiano como cocchio, 
e para o espanhol como coche. Em servo-croata, kocsikázik é dito para se referir 
à ação de dar uma volta na carruagem, daí a palavra Coach (coche) ter origem 
húngara. Designada como veículo de tração animal para o transporte de pessoas, 
como declarava Luís de Ávila, em 1548, na Guerra da Alemanha: “Eu fui dormir 
em carro coberto, que na Hungria se chama Coche” (WHITMORE, 2002).
Da cidade de Kócs se formou a cidade de kocsi (pronunciada cochi) (RAVIER, 
2005, p.68-69).
É assim que a palavra “Coach”, derivado de “coche”, cumpriu 
a função de transportar pessoas de um lugar para outro. 
Coaching, de alguma forma, também transporta pessoas 
de um lugar para outro, ou seja, o lugar onde estão e para 
onde querem ir. A única distinção, nessa analogia, é que o 
Coach não é quem carrega, nem é responsável pela direção e 
decisões que o “condutor” (Cliente/Coachee) pretende assumir 
o processo.
A analogia, dos termos Coach, Coaching a suas origens ainda não 
era suficiente para definir a forma como a profissão foi consolidada e, 
O Coach 
não é quem 
carrega, nem é 
responsável pela 
direção e decisões 
que o “condutor” 
(Cliente/Coachee) 
pretende assumir 
o processo.
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O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
por isso, descrevem-se ainda mais influências ao longo da história do pensamento 
humano.
Influência de Sócrates
A figura de Sócrates é a mais referenciada quando se fala sobre a origem do 
Coaching. A verdade é que, assim como ele, os Coaches ajudam os Coachees 
a examinarem suas vidas para que mereçam ser vividas. Nesse sentido, é o 
Coachee que descobre a sua verdade, a qual depende fundamentalmente da 
visão de mundo do indivíduo. 
Sócrates partiu da premissa de que nada sabia, levava a pessoa a um caminho 
de apresentação de suas ideias e opiniões que, em seguida, a fazia perceber 
as próprias contradições ou a ausência de conhecimento para que chegasse à 
conscientização. Este caminho foi denominado por Sócrates de Método Socrático, 
um poderoso aliado ao processo de educação e aprendizagem porque o filósofo 
grego defendia que precisamos estar abertos ao novo e preparados para quebrar 
paradigmas, bem como alertava para a necessidade de despertar o conhecimento 
que habita em nossa alma.
Assim como para Sócrates, no Coaching não existe apenas ensinar, mas 
aprender, e isso só vêm por meio do conhecimento do Coachee. Desse modo, 
mostra-se na figura 1, a seguir, que o Coaching é como um recipiente vazio: 
quanto mais conhecimento o Coachee se propor a adquirir, mais visão terá. Isto é, 
quanto mais o Coachee se permitir perceber sobre sua vida, mais entendimento 
terá, do contrário, o Coaching torna-se limitado e deficiente. 
Figura 1 – Coaching x Conhecimento do Coachee
Fonte: Adaptado de Warburton (2012), Aranha (1986).
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Na figura acima, pode-se perceber que cada pessoa pode ingressar na 
busca pela verdade e sentido da vida como um despertar – capacidade de pensar 
por si e desenvolver o raciocínio lógico – exercitando a postura reflexiva e crítica 
(Filósofo Sócrates, 469 – 399 a.C.).
O Método Socrático aliado ao Coaching está voltado ao 
aperfeiçoamento da alma por meio de uma forma específica de 
questionar, que provoca reflexões, tomada de consciência e um 
posicionamento mais estratégico diante dos desafios da vida.
Para Sócrates, só voltando-se para seu próprio interior a 
humanidade chega à sabedoria e se realiza: “Ninguém adquire a 
capacidade de conduzir-se e muito menos de conduzir os demais, se 
não possuir a capacidade de autodomínio”.
É de Sócrates também a forma específica de interrogar em 
“Questionamento Socrático” porque foi o primeiro filósofo e Coach da 
humanidade a se preocupar, não só com a verdade e sentido da vida, 
mas como se chega a ela. 
A influência da filosofia socrática é ajudar os Coachees 
em determinados momentos para serem conscientes das suas 
insuficiências e logo estarem em uma posição melhor para a 
consecução dos seus objetivos. Não saber nada sobre o Coachee 
é sempre um ponto de partida necessário de boas práticas de 
Coaching. 
Algumas frases de Sócrates: 
“Aquele que quer mover o mundo, que primeiro mova a si mesmo”. 
“Para conseguir a amizade de uma pessoa digna, é preciso desenvolvermos 
em nós mesmos as qualidades que naquela admiramos”. 
“Não vivemos para comer, mas comemos para viver”. 
• Ferramenta a ser utilizada para o Coaching: Questionamentos iniciais de 
Autoconhecimento (para o Coachee).
 – Quem sou eu?
 – Até onde poderei ir? 
O Método 
Socrático aliado 
ao Coaching 
está voltado ao 
aperfeiçoamento 
da alma por meio 
de uma forma 
específica de 
questionar, que 
provoca reflexões, 
tomada de 
consciência e um 
posicionamento 
mais estratégico 
diante dos 
desafios da vida.
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O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
 – Qual o sentido do universo, da vida, da morte, da carreira, etc.?
Influência de Platão
No pensamento de Platão (428 – 347 a.C.), reconhece-se a estrutura de 
seus diálogos, provindos da fala de Sócrates e transcritos por Platão, como se 
fossem sessões de Coaching primitivos. Platão liga conceitos, principalmente, 
às ideias de justiça como conduta individual e do bem como harmonia que leva 
à felicidade. 
Para saber mais sobre o pensamento de Platão e seus 30 
diálogos transcritos, leia o livro:
 GOLDSCHIMIDT, Victor. Os Diálogos de Platão. São Paulo: 
Loyola, 2002.
Uma das conclusões mais evidentes a partir da análise de seus diálogos é 
a importância das perguntas como uma ferramenta que reforça as conversas e 
serve como um método para obter conhecimento sobre os Coachees. 
Platão tinha a habilidade de dissecar fatos e situações com 
indagações criativas. 
Platão discordava de algumas questões ideológicas de seu 
mestre, Sócrates, porém compreendeu ainda mais o valor que cada 
pessoa tem pelas ideias seguidas pelas conversações, bem como 
entendeu a educação como formadora de caráter. 
Perguntas poderosas e escuta ativa são as duas ferramentas 
mais importantes ou habilidades que um Coach deve aprender para 
se tornar um verdadeiro catalisador do outro. Na verdade, grande 
parte da formação de uma pessoa em Coaching é o desenvolvimento 
e o reforço das competências pessoais e profissionais de cada um. 
Platão tinha a 
habilidade de 
dissecar fatos e 
situações com 
indagações 
criativas.
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Algumas frases de Platão: 
“Podemos facilmente perdoar uma criança que tem medo do escuro; a real 
tragédia da vida é quando os homens têm medo da luz”.
“Não espere por uma crise para descobrir o que é importante em sua vida”.
“A coisa mais indispensável a um homem é reconhecer o uso que deve fazer 
do seu próprio conhecimento”.
• Ferramenta a ser utilizada para o Coaching: Questionamentos aper-
feiçoados com diálogos (para o Coachee).
 – Quais são realmente os meus pontos fortes? E no que aprendo com eles? 
 – Como trabalho e no que contribuo?
 – Quais os valores e responsabilidades que assumo? 
Influência de Aristóteles
É o mais realista e oposto de Platão. Ensina-nos a trabalhar princi-
palmente nas honras, prêmios e autorrealização. Basicamente informa de 
modo prático que o homem pode tornar-se o que quer, dependendo do que 
estabelece, como pode ser visto na figura 2, indo “do ser” (o eu) para o que 
deve ser (onde vou). 
Figura 2 – O Pensamento de Aristóteles x Coaching
Fonte: Adaptado de Warburton (2012), Aranha (1986).
 Percebemos, na figura anterior, que o ser “que vem dado” é a pessoa que 
já nasce com suas característicasinatas e o “que deve ser” é o caminho que esta 
deve percorrer pela busca constante da felicidade.
Aristóteles explica que a metodologia básica para se tornar o que 
deveria ser é, nada mais, nada menos, que a ação do hábito. 
Como devemos viver? Buscando a Felicidade! (Filósofo Aristóteles, 
384 – 322 a.C.). Assim, pode-se dizer que a felicidade é definida como 
certa atividade da alma que vai de acordo com uma perfeita virtude 
Aristóteles explica 
que a metodologia 
básica para se 
tornar o que 
deveria ser é, 
nada mais, nada 
menos, que a 
ação do hábito.
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O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
obtida por bons padrões de comportamento. 
Busque mais informações sobre Aristóteles que foi quem 
orientou Alexandre O Grande a buscar novas formas de ver a vida 
e estabelecer transformação de comportamento e mudanças para 
alcançar suas vitórias e conquistas. 
Algumas frases de Aristóteles: 
“A coragem é a primeira das qualidades humanas porque garante todas as 
outras”.
“A dúvida é o principio da sabedoria”. 
“O sábio nunca diz tudo o que pensa, mas pensa sempre tudo o que diz”.
• Ferramenta a ser utilizada para o Coaching: Questionamentos lógicos 
sobre a busca da Felicidade (para o Coachee).
 – O que acha que precisa para ser feliz de verdade?
 – Quais os desafios específicos que deixam você feliz? 
 – Você mesmo precisa de recompensas para desenvolver-se ao longo deste 
ano? 
 
Influência da Filosofia 
Existencialista e a Filosofia 
Fenomenológica
A filosofia existencial e a fenomenológica têm sido as duas fontes 
de influência que consolidaram a Psicologia Humanista e esta última 
teve grande influência na metodologia de Coaching. Diante disso, 
instituições de Coaching tornaram a metodologia como identidade 
própria, por conseguir integrar as influências da psicologia humanista 
em algo harmonioso e conciliável.
A filosofia existencialista tem foco principal no individual em ação 
e reflexão porque entende que o ser humano têm a capacidade de 
perceber ou tomar conhecimento de si mesmo para voltar no tempo e 
considerar suas próprias vidas. 
A filosofia 
existencialista tem 
foco principal no 
individual em ação 
e reflexão porque 
entende que o 
ser humano têm 
a capacidade de 
perceber ou tomar 
conhecimento de 
si mesmo para 
voltar no tempo e 
considerar suas 
próprias vidas.
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Outro ponto da filosofia existencialista é que no nosso trabalho nos 
orientamos “ao que” e “como” e nem tanto “ao por quê” das coisas e dos 
comportamentos que fazemos. Por isso, é importante considerar como 
uma das metodologias que o Coaching faz para aí entender como as 
ferramentas surgiram.
A filosofia fenomenológica é essencial para que cada Coachee se 
permita encontrar sua consciência mais pura de se desenvolver sem 
pressupostos. 
É por isso que o Coaching se afasta do conhecimento técnico ou 
conhecimento prévio para que a intuição seja revelada e, assim, perceber a 
pessoa como um todo em uma visão geral.
• Ferramenta a ser utilizada para o Coaching: Questionamentos (para o 
Coachee).
Filosofia Existencialista: Ação e Reflexão. 
 – Traçar uma linha do tempo imaginária no chão, definindo visualmente o 
presente e o futuro.
Filosofia Fenomenologia: Consciência do Eu.
 – O que você está fazendo neste planeta?
 – Qual sua missão de vida?
Psicologia Humanista: O Ser Humano como um Todo.
 – Como você está evoluindo espiritualmente em aprender a amar melhor? 
 – Você está aproveitando todas as oportunidades que a vida dá para te 
aprimorar ainda mais como pessoa?
Já em meados dos anos oitenta, o Coaching fala a mesma língua com um dos 
tipos da psicologia, sendo a humanista que destaca conceitos como: consciência, 
liberdade, vontade, autorrealização e liberar o potencial que cada pessoa tem. 
Comparando-se a psicologia humanista ao Coaching, pode-se afirmar como 
segue: 
 
• Singularidade das pessoas (reconhece que cada ser humano é único).
• Trabalho com consciência, deixando de lado aspectos do inconsciente.
• Busca de significados não explicações.
• Sessões de Coaching direcionadas ao cliente. 
• Por meio do Coachee se trabalha a direção dos objetivos deste.
• O Rapport (é ouvir a pessoa na sua essência), importante no relacionamento 
humano entre Coach e Coachee. Em outras palavras significa: sintonia e 
acompanhamento - criação de uma relação de confiança e harmonia, na 
A filosofia 
fenomenológica é 
essencial para que 
cada Coachee se 
permita encontrar 
sua consciência 
mais pura de se 
desenvolver sem 
pressupostos.
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O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
qual o Coachee fica mais aberto e receptivo para trocar informações, ser 
desafiado e aceitar mudanças.
• Os Coachees são totalmente responsáveis pelo plano de ação e direção 
estabelecido em cada sessão.
• As principais ferramentas de um Coach são suas qualidades.
• O Coaching não se ensina, o Coachee aprende. 
• O Coaching se deixa levar pelos fatores de motivação do homem, 
principalmente a autorrealização (que vem ao encontro da Pirâmide de 
Abraham Maslow)*.
• A concentração no comportamento (fazer, viver e sentir). 
• O que o Coachee quer se tornar, partindo do presente para o futuro, rumo à 
construção de sua realidade.
• A relação no sentido de Coach – Coachee, na qual se estabelece confiança, 
aceitação e compreensão. 
• Coaching que trabalha com o crescimento ou declínio (inicial) do Coachee, 
que sempre se fez presente no dia a dia dos seres humanos. E isto vem ao 
encontro do Preparador Físico e pioneiro no movimento da Psicologia aplicada 
ao esporte e ao mundo corporativo: Timothy Gallwey*.
Se você quiser saber mais sobre a Pirâmide de Abraham Maslow 
voltada ao Coaching, acesse o seguinte endereço: <http://www.
youtube.com/watch?v=FGETIu3MvQ4>.
E, para você saber mais sobre Timothy Gallwey, ele dá uma entrevista 
sobre Coaching, acesse o seguinte endereço: <http://www.youtube.com/
watch?v=hqRzSLoOUqE>.
Para saber mais sobre Timothy Gallwey, leia os seguintes livros: 
 GALLWEY, W. Timothy. The Inner Game of Tennis. New York: 
Random House, 1974. 
 ______. The Inner Game of Stress: Outsmart Life’s Challenges, 
Fulfill Your Potential, Enjoy Yourself. New York: Random House, 
2009. 
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Do ano de 1980 para o momento atual, o Coaching se espalhou pelo 
mundo. Alguns autores consideram que a psicologia humanista sofre críticas, 
mas a verdade é que o Coaching desenvolve seus próprios métodos e práticas 
aperfeiçoadas por todas as influências descritas anteriormente, produzindo um 
desenvolvimento exponencial em cada ser humano.
Atividades de Estudos: 
1) Com base no que você leu até agora sobre o surgimento do 
Coaching no cenário mundial, responda: Você considera que o 
Coaching seja importante? Por quê? 
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2) Para você, quais sãos os comparativos que faz o Coaching pelas 
diferentes influências? E o que cada uma nos ensina?
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O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
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Se você quiser saber mais sobre artigos em Coaching e de 
tudo o que abrange, acesse o seguinte endereço: <http://www.
cloudcoaching.com.br/>.
O PERFIL PROFISSIONAL QUE AS ORGANIZAÇÕES 
BUSCAM NO MUNDO GLOBALIZADO
Mostra-se a seguir um artigo de reflexão profunda sobre os 
anos oitenta até atualmente dos profissionais que podem colocar o 
Coaching na prática, presente e futuro deste mundo contemporâneo. 
Pensemos nisso!
As transformações no mundo do trabalho começaram nas 
décadas de 1980 e 1990, em função de que novas competências 
e qualificações estão nas demandas da reestruturação produtiva 
e de um capitalismo mais maleável. Essas demandas se fazem 
imprescindíveis para compreender o cenário onde começaram os 
critérios de recrutamento de modelos desejados de profissionais 
diante da globalização dos mercados. A crise no Brasil, a partir do 
ano de 2008, fez com que a economia se tornasse mais atrativa para 
o investidor estrangeiro e trouxe, também, um tipo de profissional 
mais assertivo. No ano de 2010, foram vistas as expatriações de 
brasileiros e a carência de profissionais qualificados no Brasil. Para 
o ano de 2012 a repatriação ora esteve ligada à crise externa ora à 
favorável situação econômica do Brasil e à importância de facilitar 
a entrada de mão de obra qualificada. No ano de 2014, sabe-se 
que por meio da análise da construção de negócios e na percepção 
de profissionais já se tem a elaboração de um perfil: profissionais 
globais. Estes profissionais que as organizações querem, devem ter 
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
requisitos, recomendações e qualificações, dentre eles o Coaching, 
para atuação dentro ou fora do país. Atualmente, já se tem o 
chamado “apagão de talentos”.
O Brasil já vive em curto prazo a carência por mão de obra 
qualificada, problema que tende a se intensificar a longo prazo, sobre 
o fato de que faltam profissionais distintos para ocuparem os cargos 
demandados pelas organizações.
Cabe salientar que a demanda pelo excesso de profissionais 
qualificados vai alterar ainda mais o papel dessas organizações. 
Tudo isso porque a exigência de competências, qualificações e 
experiências acima do necessário para algumas posições tem gerado 
dois principais desafios: verificar se o profissional tem potencial para 
o cargo a ser tomado, e o fato de que um profissional altamente 
qualificado para uma determinada função tem sua motivação 
rapidamente impactada, o que dificulta sua fixação na organização. 
Na praticidade, as organizações reveem as qualificações exigidas 
para determinadas funções e contratam profissionais de até mesmo 
com formação técnica, para um desenvolvimento mais prático 
atendendo às exigências da posição que deve desempenhar a 
função por mais tempo e cobrar menos por crescimento profissional, 
enquanto capacita-se para novas oportunidades. Por conseguinte, o 
apagão de talentos pode ser amenizado no curto prazo, mas deve 
ser o quanto antes repensado nas organizações. É importante 
destacar, que para um melhor aproveitamento dos talentos, a 
consolidação da cultura organizacional, via valores dos profissionais 
a serem encontrados, estejam de comum acordo com os valores da 
organização. Desse modo, a conscientização interna da alta estrutura 
hierárquica consegue ser expressa de maneira efetiva e eficaz na 
necessidade de contratação. É neste sentido, que o profissional de 
recursos humanos de uma organização é desafiado em agir com pró-
atividade, repensando e inovando para encontrar o melhor “capital 
intelectual” neste mercado globalizado.
As fontes podem estar diretamente ligadas ao processo seletivo 
como um processo de Coaching. Mas o que é Coaching? Vem do inglês 
e quer dizer “carruagem” aquele que conduz e transporta pessoas de 
um lugar para outro. A International Coaching Federation – ICF (2014) 
define Coaching como: “uma parceria continuada que estimula e 
apoia o cliente a produzir resultados gratificantes em sua vida pessoal 
e profissional. Através do processo de Coaching o cliente expande e 
aprofunda sua capacidade de aprender, aperfeiçoa seu desempenho e 
eleva sua qualidade de vida”. Em outras palavras, é a relação do Coach 
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O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
– profissional graduado em Coaching e o Coachee – cliente/pessoa que 
recebe um processo de coaching. Na verdade, é uma parceria entre o 
Coach que busca maximizar o desempenho do Coachee elevando seu 
verdadeiro potencial, que muitas vezes está escondido! O coaching 
também pode apoiar uma equipe a atingir objetivos desejados, por meio 
de técnicas, ferramentas e metodologias internacionais cientificamente 
comprovadas, visando sempre facilitar o desempenho, aprendizado e 
autodesenvolvimento.
A continuação é a chave do sucesso! Por quê? Porque a partir 
dos estudos de David McClelland nos anos 70, as organizações 
adotaram universalmente a fórmula do CHA - Conhecimento, 
Habilidade e Atitude - ou Saber, Fazer e Querer. Mas, com o tempo, os 
conceitos passam a ser aprimorados e, com isso, faz-se necessário 
acrescentar o VE – Valores e Entorno. Em uma sociedade que se diz 
digna, preocupada com o social e responsável com o futuro, não tem 
como não incluir uma lista de Valores na análise da qualidade dos 
resultados alcançados.
De que adianta produzir sem sustentabilidade e competir 
sem ética? Um profissional competente, sem valores, deixa de ser 
competente! Já o Entorno é o ambiente onde a competência encontra 
as condições para ser exercida, de maneira que um profissional 
precisa da estratégia, de recursos e da equipe. Eis aí a grande 
responsabilidade das organizações: formar pessoas competentes 
e fornecer-lhes o cenário para que atuem! Essa visão ampliada de 
competência, sem dúvida, coloca ordem nas organizações mundiais 
e abre espaço para a construção de um futuro em que os resultados 
não caem do céu. Só assim poderemos dizer aos nossos netos: 
“Quem tem competência segue em frente”!
E qual o futuro do perfil profissional que as organizações 
buscam no mundo globalizado? O objetivo é a expansão da 
personalidade do profissional, para que este tenha um maior 
leque de escolhas de comportamentos para cada situação, 
saindo da síndrome do “eu sou assim mesmo, só sei reagir 
assim” para “eu posso tudo porque o céu já não é mais o meu 
limite”. Assim, faz-se necessária uma reflexão contínua do 
potencial de cada pessoa para estar bem com a vida profissional 
e pessoal buscar insistidamente pelos requisitos do mercado 
E qual o 
futuro do perfil 
profissional que 
as organizações 
buscam no mundo 
globalizado? 
O objetivo é a 
expansão da 
personalidade do 
profissional, para 
que este tenha 
um maior leque 
de escolhas de 
comportamentos 
para cada 
situação.
24
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
mundial.
Alinhar Profissionais Globais com Competência CHAVE + 
Processo de Coaching = Organizações Autossustentáveis!
Fonte: Disponível em: <http://portal.senacrs.com.br/unidades_artigos.
asp?Unidade=17&idArtigo=85>. Acesso em: 07 jul. 2015.
Atividades de Estudos: 
1) Sobre o artigo que você leu, como pode definir o que o mercado 
atual espera do futuro profissional? Como alinhar o Coaching 
com estes profissionais? O que dizer do mundo dotrabalho antes 
dos anos 80 para o Coaching? 
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
 __________________________________________________
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2) Por que as competências devem andar juntas com o Coaching 
dentro do perfil profissional esperado das organizações?
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3) Em sua opinião como as organizações atuais e novas, podem 
se tornar ainda mais autossustentáveis dentro de uma visão de 
cinquenta anos? 
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25
O Coaching na Prática: Um Breve Relato 
Histórico 
 Capítulo 1 
Para saber mais sobre o que se está pensando no tema 
perfil, acesse o seguinte endereço: <http://maringa.odiario.com/
empregos/2015/06/programas-prepara-jovens-talentos-para-serem-
lideres/1421008/>.
Algumas Considerações
Evidentemente que você deve ter percebido que as considerações sobre o 
tema coaching na prática são mais extensas do que foram apresentadas neste 
caderno, porém, você irá aprofundar o tema no decorrer dos capítulos. 
Neste capítulo foi possível você conhecer o coaching ao longo de sua 
existência, permitindo uma reflexão sobre a atuação e tratar o perfil profissional 
que as organizações buscam no mundo globalizado.
No próximo capítulo veremos como as ferramentas do coaching prático 
servem e como poderá ser aplicado para dentro das organizações de modo 
seguro, eficiente e eficaz. 
Referências
ARANHA, M. L. de A. Filosofando, Introdução à Filosofia. São Paulo: Moderna, 
1986.
ARISTÓTELES. Metafísica. São Paulo: Loyola, 2002.
CARLI, E.; MARQUES, J. R.. Coaching de Carreira - Construindo Profissionais 
de Sucesso. São Paulo: Ser Mais, 2012. 
GALLWEY, W. T. The Inner Game of Tennis. New York: Random House, 1974. 
______. The Inner Game of Stress: Outsmart Life’s Challenges, Fulfill Your 
Potential, Enjoy Yourself. New York: Random House, 2009. 
HUSSERL, E. Ideas relativas a una fenomenología pura y a una filosofía 
fenomenológica. 4. ed. México: FCE/UNAM/IIF, 2013.
26
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
RAVIER, L. Arte y ciencia del Coaching: Su historia, filosofía y esencia. Buenos 
Aires: Dunken, 2005.
WARBURTON, N. Uma Breve Historia da Filosofia. 2. ed. São Paulo: L&PM 
Editores, 2012. 
WHITMORE, J. K. Coaching for Performance: Growing People, Performance 
and Purpose. London: Nicholas Brealey Publishing, 2002.
CAPÍTULO 2
As Ferramentas no Coaching 
Prático
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 3 Definir Coaching na prática.
 3 Conhecer as ferramentas práticas de Coaching.
 3 Demostrar como gerenciar a seleção de ferramentas práticas de Coaching.
 3 Aplicar estrategicamente as ferramentas práticas de Coaching. 
28
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
29
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
Contextualização
Neste capítulo, vamos discorrer sobre como as ferramentas de Coaching 
acontecem na prática. Mostraremos suas definições no campo do Coaching, 
tipos, fatores e pilares do Coaching, e, por fim, as ferramentas eficazes utilizadas 
na prática dentro ou fora das organizações. Cabe salientar que o ideal é que o 
profissional em Coaching, o Coach, saiba utilizar da melhor forma as ferramentas 
em uma sessão de Coaching.
Aqui, no capítulo 2, reafirmamos ainda mais que o Coaching é uma 
metodologia que, por meio da conversação com o profissional (Coach), auxilia 
o cliente (Coachee) a estabelecer metas e elaborar um plano de ações para 
conseguir atingi-las. A ferramenta utilizada é uma sequência de perguntas, e o 
Coaching faz a ponte entre o que o profissional é hoje e o que quer ser ou atingir 
em determinado prazo de tempo.
Ao estudar, procure ler e pesquisar ainda mais procurando refletir sobre os 
conteúdos no próprio Coaching prático. Afinal, cada um de nós precisa cogitar 
sobre o que o Coaching pode fazer em nossas vidas no dia após dia. 
Particularidades das Ferramentas 
do Coaching na Prática
Inicialmente, é necessário entender os campos de atuação do Coaching, 
alguns tipos de Coaching, o processo, as sessões e, por fim, os elementos 
necessários para uma boa sessão de Coaching prático. Os assuntos aqui 
propostos dão um panorama da causa e a importância de entender o Coaching, 
estendendo-se a todos os Coachees que se permitem revisar, refletir, 
corrigir e agir em busca do ideal de vida profissional e pessoal. A 
proposta das particularidades das ferramentas é exatamente estruturar 
o planejamento de vida dos Coachees, ampliando as possibilidades de 
ação, realização e correção, quando necessárias.
 
Os Campos de Atuação do Coaching
A base do Coaching vem da união de vários campos do 
conhecimento humano, cada qual com seus próprios modelos de 
abordagem e teorias frente à metodologia de Coaching. Em cada 
A base do 
Coaching vem 
da união de 
vários campos 
do conhecimento 
humano, cada 
qual com seus 
próprios modelos 
de abordagem e 
teorias frente à 
metodologia de 
Coaching.
30
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
campo há ferramentas que são utilizadas para facilitar o desenvolvimento da 
pessoa. 
Hawkins (2008), professor e pesquisador em Coaching do Reino Unido, 
informa em resumo, que podem ser citados alguns dos campos junto ao IBC (2013): 
Programação Neurolinguística – PNL; Neurociência (voltado ao neurocoaching); 
Teorias Comportamentais; Gestão de Mudança (Coaching Ontológico); Psicologia 
(voltada ao Desenvolvimento Humano); Potencialização Humana (voltada a 
Filosofia) e o Pensamento Sistêmico. 
a) Programação Neurolinguística - PNL: Utilizando a PNL como base, é possí-
vel conduzir o indivíduo a buscar conhecimentos e técnicas que permitem uma 
nova visão sobre si mesmo, sobre sua vida pessoal e profissional (GABRIEL, 
2015). Ajuda a aumentar as mensagens e pensamentos da mente que tem 
influência significativa, porque afetam a saúde e o bem-estar, e diminui as 
mensagens e pensamentos que não são. Entende como funciona em você 
e nos outros e elimina qualquer ação contrária (GALLWEY, 1974; SHAPIRO, 
2014). 
b) Neurocoaching: Reúne as disciplinas biológicas que estudam o sistema 
nervoso (anatomia e a fisiologia do cérebro), correlacionando-as com 
disciplinas que explicam a cognição humana e seu comportamento (GABRIEL, 
2015). Ensina cada pessoa a estar na onda cerebral ideal, pelos seus 
neurônios, percebendo variações muitas vezes não controladas, mensurando 
reações. É tomar consciência das coisas se queremos ou não mudá-las (IBC, 
2013; ESCRIBANO; FOFFANI; CASTRO, 2015). 
c) Teorias Comportamentais: É uma abordagem integrativa fundada nas 
ciências comportamentais que mantém o foco no trabalho e na transferência 
de aprendizado, de forma a levar para a vida na prática por meio de mudanças 
comportamentais sustentáveis (GABRIEL, 2015). Constituída por ciências 
comportamentais (por Abraham Maslow, dentre outros), que trazem como 
foco as necessidades do ser humano de se desenvolver a cada dia baseado 
em princípios de liderança (STEPANSKI; COSTA, 2012). 
d) Coaching Ontológico: Vem da ontologia, que significa: conhecimento do ser. 
Atua fundamentalmente no domínio do “ser”, de forma a 
produzir mudanças no tipo de observador que ele é; sendo 
que as mudançasocorrem na pessoa e por ela mesma, as 
perspectivas aumentam e ela se torna uma observadora 
diferente, conseguindo realizar novas ações com capacidade 
de alcançar resultados que nunca alcançara antes (GABRIEL, 
2015). 
31
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
e) Permite causar mudanças de foco, sabendo mapear sua vida como pessoa, 
realizando observações de como tudo funciona, produzindo resultados nunca 
antes almejados em seu crescimento pessoal (TORÁN, 2014).
f) Desenvolvimento Humano: Segundo o psicólogo suíço Jean Piaget (1967), 
para um indivíduo formar sua identidade ele passa por diversas fases ao longo 
da vida. Tais fases proporcionam o desenvolvimento de habilidades físicas e 
intelectuais, dos aspectos intelectuais, entre outros. O indivíduo passa por 
sucessivas construções e vai se aperfeiçoando como pessoa.
g) Filosófico: Busca priorizar a mudança comportamental do cliente por meio da 
percepção da realidade e dos fenômenos com base em diferentes olhares. A 
partir dessas várias visões, o indivíduo é levado a escolher a melhor estratégia 
para superar suas dificuldades e alcançar metas e objetivos (GABRIEL, 2015). 
h) Pensamento Sistêmico: Traz à tona a importância de se entender e lidar 
com pessoas e com equipes nas relações de trabalho. Tudo isso porque no 
começo do século passado houve mudança no modelo de pensamento, do 
linear (com perguntas que possuíam uma única resposta) para o sistêmico 
(com perguntas que possuíam várias respostas). Essa mudança 
de paradigma surgiu da necessidade de melhorar a capacidade 
de compreender o encadeamento das ações e dos elementos 
dentro de uma organização como um todo, treinando a habilidade 
de observar para gerar uma visão sistêmica que possibilite uma 
tomada de decisão mais assertiva (IBC, 2013; SENGE, 1998).
Esses campos do conhecimento humano concordam de modo 
positivo com o Coaching no pensar presente e futuro, como um 
processo de transformações e mudanças que conduzem a pessoa 
para resultados extraordinários. Ao analisarmos os campos do 
conhecimento, é possível perceber que todos possuem o mesmo 
objetivo, ou seja, conduzir as pessoas a reverem seus comportamentos, 
objetivos, paradigmas, julgamentos, crenças e valores. 
É fato que nem todas as pessoas precisam de Coaching. Quem 
busca um Coach, busca atingir metas e objetivos, abrindo sua 
mente para novas possibilidades que antes pensava não conseguir. 
As ferramentas de Coaching são preciosas porque comprovam a 
verdadeira essência do Coaching, permitindo alcançar os resultados 
que o Coachee quiser (GOLDSMITH; SYONS; FREAS 2003; 
FLAHERTY, 2010; O’CONNOR, 1996).
Esses campos 
do conhecimento 
humano 
concordam de 
modo positivo com 
o Coaching no 
pensar presente 
e futuro, como 
um processo de 
transformações 
e mudanças 
que conduzem 
a pessoa para 
resultados 
extraordinários.
32
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Tipos de Coaching
O Coaching é dividido em individual e corporativo. Veja na figura a seguir tal 
divisão com suas respectivas definições e identificações, voltadas para o processo 
de desenvolvimento personalizado e estratégico de pessoas.
Figura 3 – Tipos de Coaching
Fonte: Dutra (2010, p. 36).
O Coaching individual trata do desenvolvimento da pessoa em si, 
ou seja, é o Coachee que se permite para uma transformação interna. É 
subdividido em:
• Life Coaching: também chamado de Coaching de Vida, seu foco 
são assuntos relacionados tanto à vida pessoal, na qualidade de vida, 
relacionamentos, planejamento familiar, planejamento financeiro, como 
na vida profissional, abrangendo questões como o descobrimento do 
que gosta de fazer, onde deseja trabalhar, quanto se quer ganhar, 
quais os talentos que possui.
• Executive Coaching: talvez seja o modelo mais conhecido, pois trabalha 
especificamente com questões voltadas à profissão, função, papel, atividade e 
responsabilidades, objetivando uma melhor performance do executivo dentro 
da organização. 
O Coaching 
individual trata do 
desenvolvimento 
da pessoa em 
si, ou seja, é o 
Coachee que se 
permite para uma 
transformação 
interna.
33
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
O coaching executivo é um processo de desenvolvimento de 
líderes, vivencial e individualizado, que expande a capacidade 
do líder em alcançar metas organizacionais de curto e longo 
prazos. É conduzido através de interações de um a um, 
orientado a partir de dados que vêm de múltiplas perspectivas, 
e baseado na confiança e respeito mútuos. A organização, 
um executivo, e o Coach executivo trabalham em parceria 
para alcançarem o máximo impacto (The Executive Coaching 
Forum – TECF, 2015, p. 19). 
• Leadership Coaching: voltado para o desenvolvimento da competência 
Coach – Líder e vice-versa, gerando um novo estilo de liderança e gestão, 
desenvolvendo com mais eficiência seus liderados e obtendo melhores 
resultados com a sua equipe.
• Coaching de Carreira: aborda a temática de decisão quanto aos rumos da 
carreira, trabalhando cenários possíveis e visão de futuro. 
• Coaching Pós-treinamento: contribui para a fixação do conteúdo do 
treinamento com o objetivo de dar suporte ao Coachee, aumentando a 
autoconfiança no seu processo de mudança. Assim, o Coachee se sente 
mais confortável para colocar em prática o conteúdo que foi aprendido em 
sala, minimizando limitações com o foco na ação e no resultado do dia a dia, 
proporcionando um aumento de performance.
Já o Coaching corporativo ou organizacional se divide em dois: 
interno e externo. O interno refere-se àquela pessoa que trabalha 
dentro da empresa e o externo pode ser o gestor ou pode ser a 
equipe com a qual trabalha. O Coaching corporativo ou organizacional 
também é chamado de: 
 
• Team Coaching: objetiva desenvolver equipes de alta performance, 
aumentando sua produtividade por meio do desenvolvimento e 
melhoria de pontos que impactam diretamente no resultado, tais 
como: a) melhoria do processo de comunicação; b) compreensão 
e colaboração entre os integrantes da equipe; c) aumento da 
sinergia.
O Coaching individual trabalha com o instinto da pessoa baseado 
na transformação de dentro para fora. Já o Coaching corporativo 
trabalha a empresa na mudança, isto é, de fora para dentro. 
O Coaching 
corporativo ou 
organizacional se 
divide em dois: 
interno e externo. 
O interno refere-se 
àquela pessoa que 
trabalha dentro 
da empresa e o 
externo pode ser o 
gestor ou pode ser 
a equipe com a 
qual trabalha.
34
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Há ainda vários outros tipos de Coaching que cada profissional 
(certificado por uma instituição internacional) pode construir. Eis 
alguns: Coaching de Negócios; Coaching de Bem-estar; Coaching 
Empreendedor; Coaching Financeiro; Coaching de Relacionamentos; 
Coaching de Planejamento Empresarial; Coaching Holístico; 
Coaching Autossustentável, entre outros.
As definições de cada tipo de Coaching observam uma parceria 
focada em metas, que utiliza processos de desenvolvimento 
comportamental e é realizado por meio de ações de aprimoramento de 
suas próprias habilidades para realização de desejos/objetivos. Nese 
processo, sem dúvida, é necessário aplicar ao Coachee ferramentas 
práticas que ele possa utilizar no seu dia a dia, divididas em sessões de 
Coaching, geralmente dez ou mais, em que a cada uma delas se aplica 
uma ou mais ferramentas. Para isso, faz-se necessário entender o que 
é importante para uma sessão de Coaching acontecer.
Meta: Aqui definida para um período curto, de até um ano. 
Objetivo: Para período longo, acima de dois anos. 
Processo de Coaching
No que se refere às etapas de um processo de Coaching, Araújo (1999, p. 
34) identifica quatro delas: 
1) Consiste na criação de uma relação de confiança e passo 
inicial é a autoconsciência para não exercer influência 
negativa sobre o Coachee e após é importante conheceras 
pessoas, como elas são, o que pensam e sentem em relação 
a si mesmas e aos outros e à organização que estão inseridas. 
É importante que o feedback seja frequente durante todo 
o processo, pois o Coach e o Coachee estarão juntos nas 
realizações e nas frustrações. 
As definições 
de cada tipo 
de Coaching 
observam uma 
parceria focada 
em metas, 
que utiliza 
processos de 
desenvolvimento 
comportamental 
e é realizado por 
meio de ações de 
aprimoramento 
de suas próprias 
habilidades para 
realização de 
desejos/objetivos.
35
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
2) Diz respeito à criação de uma visão de futuro, do que o 
Coachee deseja realizar e o que ele quer. Neste momento o 
papel do Coach é estimular e apoiar o Coachee a sonhar e a 
sonhar, pois trará oportunidades de aprendizado, crescimento 
e resultados. Aqui o Coach também irá perceber se seu 
cliente já tem uma visão estruturada e projetos claros, saberá 
igualmente se seu objetivo é muito amplo, ou seja, se será 
necessário dividi-lo em pequenos projetos realizando-o por 
etapas. 
3) Consiste na análise da bagagem de ambos, nas realizações 
e nas dificuldades. É importante que o Coach faça seu Coachee 
perceber os excessos de sua bagagem bem como ajudá-lo a 
valorizar seu potencial, seus talentos e sua dedicação. Nesta 
fase do processo de Coaching os valores e as crenças são 
revelados, com isso será mais fácil saber qual é o limite, os 
medos, as inseguranças e as ansiedades do cliente. 
4) É o plano de ação, ou seja, o Coachee apresenta a visão 
de futuro, os resultados pretendidos, análise do que falta, 
as ações estratégicas, competências em uso, pessoas 
envolvidas, prazos e agenda de acompanhamento. O Coach 
verificará se seu Coachee está comprometido com cada item 
do seu plano de ação. 
Pode-se perceber que os quatro processos envolvem todas as partes, 
além de ser um ciclo que pode ser aplicado em qualquer área, não somente 
dentro de uma organização, mas também em projetos de vida pessoal e 
educacional.
Sessão de Coaching
Ao pensar em sessão de Coaching, deve-se considerar a combinação de 
três princípios, segundo Kimsey-House (2015, p.199): “plenitude, equilíbrio e 
processo”. Veja:
Plenitude: quando é feita a exploração de valores, visão 
de futuro ou a autossabotagem, que impede o cliente de 
conquistar seus objetivos, o Coach está acionando a caixa de 
ferramentas da plenitude. Quando o Coach ajuda o cliente a 
olhar uma questão a partir de diferentes pontos de vista ou 
considerar planos e opções de ações, a caixa de ferramentas 
está fundamentada no equilíbrio. É quando o Coach cria um 
recipiente em torno do momento presente para mergulhar 
mais profundamente em uma questão, está lidando com a 
área do processo.
Equilíbrio: As metas, áreas de foco e as questões de cada 
sessão são dadas pelo cliente. É ele quem decide a agenda 
de interesses do relacionamento como um todo e de cada 
sessão do Coaching. Essa é a responsabilidade dele. A 
do Coach é manter o empoderamento e o equilíbrio com o 
cliente.
36
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Processo: ajudar o cliente a olhar para as questões que traz 
para o coaching em um contexto mais amplo. Para o Coach, 
é um perigo deixar-se seduzir pela vontade de entender as 
circunstâncias do problema, como se essa compreensão o 
torna-se mais equipado para ajudar o cliente. O Coach ouve o 
tom geral da força ou fraqueza e utiliza essa informação para 
fazer a próxima pergunta ou decidir qual habilidade aplicar a 
seguir. [...] Parte da missão do Coach é procurar aquilo que 
torna uma questão relevante para a vida do cliente (KIMSEY-
HOUSE, 2015, p. 200-201).
Sendo assim, pode-se perceber que o compromisso de uma sessão de 
Coaching é de ambos: Coach/Coachee, que se integram aos princípios como um 
todo, seguindo por um relacionamento duradouro. 
 
Uma boa sessão de Coaching, o atendimento com o máximo de 
dedicação, tanto do profissional Coach quanto do cliente Coachee, 
são imprescindíveis para a consecução dos objetivos. A figura Coach 
deve sempre estar disponível para ouvir e estimular o Coachee 
na realização pessoal e profissional, comprometido com o foco no 
processo e com os resultados esperados.
O Coach está sempre focado no Coachee a fim de que se 
mantenha o Rapport entre ambos e durante toda a sessão o Coach 
gere estados emocionais positivos no Coachee para que este não 
se autossabote por ainda não ver seus resultados. Outro ponto é a 
comunicação, que deve ser clara e objetiva para consecução dos 
objetivos e das estratégias as quais serão desenvolvidas durante 
o processo.
Para uma sessão ser considerada boa, tanto o Coach quanto o 
Coachee devem concluí-la com a sensação de que juntos alcançaram 
um progresso na caminhada. 
O Coach deve fazer uma supervisão sistêmica, ver o todo em 360 graus e se 
concentrar nas necessidades, tanto do Coachee individual quanto da organização. 
Também é necessário que “as partes interessadas”, seja Coachee, seja Coach, 
37
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
movam-se do “pensar a mudança” para “serem a mudança”, isto é, 
não somente pensar e sim agir, buscar uma solução do problema para 
assim chegar ao resultado esperado. Por conseguinte, deve realizar 
manutenções do processo de Coaching chamadas de “supervisão”, 
que também é uma fonte de aprendizagem organizacional (HAWKINS, 
2008).
Para uma seção de Coaching ser considerada boa tanto o Coach 
como o Coachee devem sair com a sensação de ter progredido. Por 
meio da percepção da felicidade do Coachee e por conseguir um 
diferencial na visão do Coachee, o Coach pode sentir-se realizado 
profissionalmente. Por se permitir ir além, vencer seus medos e suas 
resistências, o Coachee pode sair da seção com a sensação de leveza 
e felicidade, sentindo paz de espírito. 
Essa sensação de dever cumprido por parte do Coachee ou 
Coach representa que chegou o momento de rever o processo; 
de repensar a continuidade do Coaching; pois não é um processo 
mecânico, de execução de tarefas para alcance de metas que 
auxiliarão a alcançar os objetivos, mas sim é um processo de desenvolvimento 
pessoal e profissional, que lida com as emoções das pessoas, que cocria suas 
competências e potencialidades; logo, deve ser um processo prazeroso para os 
envolvidos, devido a sua natureza de proporcionar benefícios humanos.
Cocriar: O termo em inglês “co-creation” significa no Coaching 
inovação de ideias ou criar em conjunto. Ele começou a ser usado no 
ano de 2004, instituído por Coimbatore Krishnarao Prahalad desde 
o lançamento de seu best-seller “O futuro da Competição”, o qual 
disseminou o conceito mundialmente. 
No decorrer do processo, o Coach acompanha indiretamente e transmite 
apoio, em certa medida, a fim de motivar o indivíduo, identificando e comemorando 
conquistas, bem como promovendo a constatação básica de que o Coachee 
pode, merece e consegue. Assim sendo, a sessão de Coaching deve ser prazerosa 
para os envolvidos, proporcionando ao Coachee a certeza de que aprendeu algo 
novo sobre si próprio.
O Coach deve 
fazer uma 
supervisão 
sistêmica, ver o 
todo em 360 graus 
e se concentrar 
nas necessidades, 
tanto do Coachee 
individual quanto 
da organização.
Para uma seção 
de Coaching ser 
considerada boa 
tanto o Coach 
como o Coachee 
devem sair com a 
sensação de ter 
progredido.
38
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Elementos Necessários na Sessão de Coaching
Os elementos necessários, segundo o IBC (2013), para uma boa sessão de 
coaching devem começar com:
1) Ambiente Seguro: A sessão acontece em um ambiente seguro e acolhedor.
2) Acolhimento: O Coach deve ser amigável e acolhedor - predispõe a pessoa 
Coachee a conversar com calma e com espontaneidade.
3) Confiança: Mostrar que respeita e acredita na capacidade da pessoa de 
resolver o problema e de desenvolver soluções. O Coach confiano seu 
Coachee, bem como o Coachee confia no seu Coach.
4) Confidencialidade: Os assuntos abordados na sessão serão mantidos na 
sessão, discutidos somente entre o Coach e o Coachee.
5) Acordo: Fazer um acordo sobre como conduzir o processo. De que maneira as 
sessões podem deixar o Coachee confortável, como podem ser significativas 
e produtivas para ele.
6) Comprometimento: O Coach deve estar sempre confiante, aberto a ouvir, 
tomar nota, conhecer o mundo do Coachee e comprometer-se na parceria 
para a conquista de suas metas e objetivos.
7) Perguntas Abertas: Fazer perguntas abertas para encorajar o Coachee a fazer 
sua própria análise e trazer uma visão mais abrangente. Podem surgir pontos 
novos e interessantes e, desse modo, pode-se aumentar a quantidade de 
temas a serem abordados por meio de ferramentas práticas.
Quando apropriado, de forma a enriquecer as ideias nunca imaginadas pelo 
Coachee, o Coach pode fazer o uso das ferramentas baseadas em perguntas 
que o levem a ser ainda mais criativo e imaginativo. Kimsey-House (2015, p. 200) 
entende que:
Definitivamente, é a arte que requer a escuta atenta e a 
capacidade de ‘dançar o momento’ com o que surgir na 
sessão. Não é uma técnica que pode ser ensinada em um 
manual do tipo: quando o cliente disser ‘A’, você responde 
‘B’. Não funciona dessa maneira. Também não é bom 
pra você, como Coach, manter a atenção no conjunto de 
ferramentas, pensar em qual princípio aplicar, qual contexto 
do modelo, você está usando ou qual das habilidades 
selecionar entre as disponíveis. [...] De tempos em tempos, 
a desconexão acaba acontecendo mesmo com os melhores 
Coaches, mas é preciso se recuperar e retomar o contato 
mais profundo com o cliente. 
Definitivamente, é 
a arte que requer 
a escuta atenta 
e a capacidade 
de ‘dançar o 
momento’ com 
o que surgir na 
sessão.
39
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
Nunca devemos esquecer que o acompanhamento (follow up) do Coach vai 
desde o início de cada sessão até o término das sessões com o Coachee. 
Alguns pontos são vitais no acompanhamento: a) a clareza na comunicação em 
definir a razão e o objetivo da conversa; b) o ponto de melhoria para descrever 
o problema de performance ou a área que precisa melhorar, definindo o impacto 
no Coachee, na sua família e no seu trabalho; c) escuta ativa para reconhecer 
ativamente os sentimentos do Coachee sobre o problema, as tarefas e a 
mensuração de metas/objetivos. 
Fatores para Gerenciar Melhor 
a Seleção de Ferramentas do 
Coaching
Como já sabemos, o Coaching refere-se ao processo que oferece 
oportunidades de ajudar pessoas a encararem seus desafios em todos os níveis, 
permitindo aprender mais sobre si mesmo. Utilizar o processo de Coaching para 
desenvolver líderes, gestores, altos executivos e CEOs (diretor executivo), passou 
a ser uma prática recomendada e seguida desde pequenas e médias, até grandes 
empresas e multinacionais do país e do resto do mundo.
Alguns fatores justificam o interesse pela utilização da metodologia Coaching, 
pois o aprendizado se dá de forma relativamente fácil, estando baseado em uma 
série de ferramentas que podem ser aplicadas de acordo com a realidade de 
cada Coachee e até mesmo ser mais bem adaptadas ao ambiente corporativo. 
Consequentemente, os resultados obtidos comprovam mudanças significativas 
tanto em nível pessoal quanto profissional nos envolvidos no processo de 
Coaching.
É nesse sentido que Bello (2011) aponta cinco elementos importantes na 
relação Coach (profissional) e Coachee (cliente), os quais fazem com que ela seja 
extremamente bem-sucedida: 
1) Confiança entre Coach e Coachee é essencial para o sucesso da relação 
de Coaching (certificar-se de que existe uma química entre ambos, um 
“casamento perfeito”);
2) O Coach evita palavras que indiquem sua opinião (envolve comprometimento);
40
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
3) Não fazer juízos de valor, isto é, não ter preconceitos (nunca deve haver 
julgamento por parte do Coach);
4) Hipóteses de que o Coachee já tem as devidas respostas (Coachee precisa 
estar engajado em aprender, crescer e fazer tudo para que haja uma mudança 
verdadeira e profunda em seu comportamento);
5) Saber ouvir.
Desse último elemento, cabe acrescentar que, de acordo com Bregman 
(2015), as pessoas precisam parar de falar tanto e saber ouvir mais. Este ouvir 
mais está relacionado ao Coachee em tentar se compreender, a se conectar com 
seus próprios desejos e perspectivas, adquirir a consciência de pessoa única no 
mundo e com interesses de alcançar resultado.
Cabe salientar que o Coaching tem como foco o processo de acompanhar 
o desempenho do Coachee e não de avaliá-lo, isto é, um processo de 
desenvolvimento de competências, não de um treinamento técnico, com 
foco, ação, sentimento, evolução contínua e resultados. Em outras palavras, a 
metodologia Coaching trata a valorização do ser humano em um ser completo 
(ser integral) que se desenvolve por um triângulo: corpo (parte do trabalho como 
em uma organização), mente (razão de existir) e alma (porque estamos rodeados 
de pessoas). 
O Coach é comumente confundido com conselheiro, guru ou 
mentor. A diferença está no compromisso de apoiar os Coachees no 
alcance de metas, gerenciando seu precioso tempo e estresse, o que é 
fundamental no processo de Coaching para que saia de acordo com o 
que foi estruturado. 
Assim, são vários os motivos que explicam o interesse pela utilização 
das ferramentas do coaching atualmente. Pode-se destacar que a 
principal vantagem está no fato de contribuir para o amadurecimento de 
competências e a adaptação aos processos de transformação/mudança 
organizacional. Por parte do Coachee, ao se permitir aprender e se desenvolver, 
surgirão evidentes melhorias, mas é preciso que fiquem atentos para não 
retornarem aos padrões de comportamento anteriores. 
É por isso que as ferramentas disponibilizadas permitem reforçar os novos 
comportamentos aprendidos, contando com a colaboração de cada um (Coach 
– Coachee), a fim de garantir os resultados almejados e o alcance dos objetivos 
previstos. 
O Coach é 
comumente 
confundido com 
conselheiro, 
guru ou mentor. 
A diferença está 
no compromisso 
de apoiar os 
Coachees no 
alcance de metas.
41
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
Pilares do Coaching 
Marques (2012) informa que são quatro os pilares do Coaching: a) o ser 
humano; b) as metodologias; c) as técnicas e ferramentas; d) as competências do 
profissional de Coaching. Veja:
a) O Ser Humano: é o principal envolvido em um processo de Coaching. Logo, o 
Coach deve entender e se especializar continuamente em tudo que se refere 
a seres humanos e processos comportamentais de mudança. 
b) Metodologias: tem origem do grego e representa “conhecimento do caminho”, 
isso quer dizer que o processo de Coaching se baseia em experiências 
de sucesso já consagradas e isso permite o efetivo alcance dos objetivos 
propostos e o surgimento de novos métodos para solução de problemas. 
c) Técnicas e Ferramentas: suporte para potencializar os resultados dos 
clientes de forma efetiva e profissional, porque um bom Coach procura estar 
sempre atualizado através de treinamentos, leituras e trocas de experiências, 
para alcançar resultados com as tecnologias disponíveis.
d) Competências: permite a diferenciação entre os diversos tipos 
de profissionais, pois muitos podem ter as mesmas técnicas e 
ferramentas, no entanto, as competências e experiências de vida 
proporcionam a diversificação e a diferenciação profissional entre 
os Coachees. 
A utilização dos quatro pilares do Coaching precisa estar baseada 
no que o Coaching tem como princípios: ausência de julgamento, foco 
no futuro, ação/tarefas, confidencialidade e ética.
Baseado(a) na frase acima, busque mais informações fazendo 
um relatório de sua vida pessoal e profissional com conceitos e 
aplicações práticassobre: ausência de julgamento, foco no futuro, 
ação/tarefas, confidencialidade e ética, que nada mais são que 
pilares os quais gerenciam as ferramentas do Coaching desde 
planejar o tempo, a agenda diária, as prioridades e o foco que todos 
nós como pessoas precisamos possuir. 
A utilização dos 
quatro pilares do 
Coaching precisa 
estar baseada no 
que o Coaching 
tem como 
princípios: ausência 
de julgamento, 
foco no futuro, 
ação/tarefas, 
confidencialidade e 
ética.
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Se você quiser saber mais sobre o Coaching, leia o texto de 
Afonso Souza, Consultor Sênior do Instituto MVC, O Coaching muda 
o estilo do Gerente, acessando o seguinte endereço eletrônico: <http://
www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=3dkkxmtku>.
 Busque por temas de filmes sobre Coaching no site da Exame em: 
http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/12-filmes-que-valem-
por-uma-sessao-de-coaching
Ferramentas de Coaching Eficazes 
na Prática Organizacional
Primeiramente, é importante estudar sobre a praticidade das ferramentas 
personalizadas para o Coachee. Vejamos:
Rapport
Conforme visto no Capítulo 1, é ouvir uma pessoa na sua essência. Pode-se 
dizer ainda que:
O rapport é a criação de um relacionamento com os treinandos 
e entre eles. Sem isso, os treinandos poderiam ler sozinhos 
as apostilas. Simplificando, o rapport é a habilidade para 
influenciar, e a receptividade para ser influenciado, em muitos 
níveis diferentes (O’CONNOR, 1996, p. 132).
Estabelecer uma relação de empatia e harmonia caracteriza espelhamento, 
ou seja, encontrar outra pessoa onde ela está, refletir o que ela sabe ou aceita 
como verdade, ou acompanhar partes de sua experiência ou fisiologia do 
momento.
43
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
Figura 4 – Ferramenta Rapport
Fonte: A autora.
A construção do rapport é um dos fatores mais importantes para 
se estabelecer com os Coachees. Isso pode começar desde o primeiro 
e-mail que é enviado ou o primeiro telefonema que o Coach faz. Tem 
que ser acessível, fácil de falar, casual e confortável. O importante 
aqui é construir um relacionamento e conhecer um ao outro (Coach-
Coachee e vice-versa) por meio da boa comunicação. 
Patrocínio Positivo
É de extrema importância para o Coachee que ele saiba que o Coach 
está ao lado dele para ajudá-lo em seus problemas e na resolução deles. São 
afirmações poderosas e positivas que conduzem o Coachee para um estado 
mental positivo, criando-se receptividade e lhe proporcionando apoio. 
São alguns exemplos de afirmações que o Coach fala para o Coachee: “eu 
estou com você”; “eu entendo você”; “estamos juntos neste processo”; “parabéns, 
você está indo muito bem”, etc. 
A figura que segue mostra o caminho traçado pelo Coach para o Coachee 
sob o patrocínio positivo. Veja:
Figura 5 – Patrocínio Positivo
Fonte: A autora.
É de extrema 
importância para o 
Coachee que ele 
saiba que o Coach 
está ao lado dele 
para ajudá-lo em 
seus problemas 
e na resolução 
deles.
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Pela figura acima, percebe-se que o Coach quer o empoderamento do 
Coachee, que este último tem interesse na apreciação do potencial, na motivação 
e na capacidade humana, as quais, por fim, conduzem ao alcance da felicidade 
humana.
Abaixo segue um exemplo de ferramenta de Coaching que pode ser aplicado 
ao Coachee sobre ele mesmo. Veja: 
Quadro 1 – Ferramenta de Coaching: Quem Sou Eu?
Nome: 
Apelido: 
Idade: 
Estado civil: 
Composição familiar: 
Escolaridade: 
Trabalho: 
Um esporte: 
Um lazer: 
Uma qualidade: 
Um defeito: 
Uma alegria: 
Uma tristeza: 
Um sonho: 
Uma meta: 
Um objetivo: 
Um medo: 
Uma esperança: 
Uma beleza: 
Um nome: 
Um lugar diferente: 
Uma ideia: 
Um espaço determinado: 
Um desejo: 
Um número: 
Uma palavra: 
Sim ou não: 
Uma cor qualquer: 
Um livro: 
45
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
Uma medida: 
Um hábito: 
Uma certa soma de dinheiro: 
Uma virtude: 
Uma canção: 
Uma cidade: 
Um objeto que te identifique: 
Uma frase (de sua autoria): 
Uma música (que possa cantar): 
Fonte: Adaptado de Warburton (2012) e Aranha (1986).
Assista o filme: Poder além da vida! Onde é possível refletir 
sobre esta importante ferramenta retratada nas três frases retiradas 
do próprio filme: 
• Onde você está? Aqui.
• Que horas são? Agora.
• Quem é você? Este Momento!
Bom Filme!
Missão e Visão
Maneira de conhecer o Coachee, de orientá-lo para um Plano de 
Vida, quais seus valores, metas, desafios e aonde ele pretender chegar. 
Essa ferramenta ajuda a traçar melhor um plano para a resolução 
dos problemas e do próprio desenvolvimento do Coachee. Para 
o Coach, é o momento de uma análise retratada de toda a situação 
em que ele mesmo se encontra, e, a partir disso, verificar cada uma 
das ferramentas utilizadas com o Coachee. Em outras palavras, esta 
ferramenta de Coaching pode estar unificada à identidade do Coachee 
porque foi fundamentada em crenças e valores e, sendo assim, aplica-
se à missão e à visão do que se espera diante da vida.
Maneira de 
conhecer o 
Coachee, de 
orientá-lo para um 
Plano de Vida, 
quais seus valores, 
metas, desafios 
e aonde ele 
pretender chegar.
46
 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
A missão de vida é aquilo que precisamos fazer para nos 
realizarmos como seres humanos integrais, vivendo, assim, uma 
vida completa e feliz. 
Visão é o que imaginamos para o futuro e que nos inspira a 
agir e a tornar nossos sonhos realidade, dá-nos direção e pode criar 
significado e propósito na vida.
A missão e visão vem ao encontro da Teoria da Inteligência 
Multifocal, de Cury (2006), que usa questões que nos instigam a pensar. 
Veja:
1) O que você está fazendo aqui?
2) O que quer desta vida? 
3) O que é importante para você?
4) Onde deseja estar daqui a dez anos?
5) Como vai fazer para chegar lá?
6) Você já procurou esquecer tudo ao seu redor e olhar para dentro de si?
7) Você já experimentou se permitir fascinar pela vida que pulsa em você?
8) Você tem consciência da grandeza de sua existência?
9) Você é grato por isso?
A inteligência multifocal é, sem dúvida, uma teoria sobre o funcionamento 
da mente humana, o processamento de ideias e a construção dos próprios 
pensamentos. 
A seguir, veremos um exemplo de como utilizar a ferramenta Missão e Visão 
de Coaching. Observe:
Quadro 2 – Ferramenta de Missão e Visão Pessoal no Coaching
Passo 1 - Conhecendo as Características ou Talentos
• Quais são seus cinco maiores talentos? 
• Quais são suas principais características?
Passo 2 - Descrição dos Comportamentos que caracterizam os Talentos
• Quais comportamentos demonstram ou caracterizam meus talentos? 
• Quais as ações que atestam esse meu talento?
Passo 3 - Identificação dos cinco Principais Objetivos Pessoais 
A inteligência 
multifocal é, sem 
dúvida, uma 
teoria sobre o 
funcionamento da 
mente humana, 
o processamento 
de ideias e a 
construção 
dos próprios 
pensamentos.
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As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
• Quais os seus objetivos pessoais para os próximos 12 meses? 
• Quais os seus objetivos profissionais para os próximos 12 meses? 
Passo 4 - Objetivo Financeiro a ser Atingido
• Quais são suas metas financeiras para um ano?
• Quais são seus objetivos financeiros para além de dois anos?
Passo 5 - Características que Destacam o Talento
• Quais são seus principais talentos?
Passo 6 - Elaboração da Missão e Visão
• O que você quer ser? (talentos)
• Através de quê? (comportamento) 
• Onde você quer chegar ou alcançar? (objetivos geral e financeiro)
Fonte: Adaptado de IBC (2013).
A Missão é sempre orientadora e a Visão é sempre inspiradora. 
Exemplo de Missão: “Minha missão é desenvolver pessoas 
de maneira contínua, promovendo bem-estar e relações humanas 
saudáveis e duradouras”.Exemplo de Visão: “Ser um exemplo de integridade e 
humanidade, contribuindo para um mundo mais sustentável”. 
Cabe salientar que em todo o processo de Coaching há feedback 
e isso se aplica tanto para o Coach quanto, principalmente, para o 
Coachee, chamado autofeedback. 
Autofeedback: método de Coaching que proporciona um 
autoconhecimento sobre as qualidades e planos (expectativas, 
oportunidades aproveitadas ou não, fatores limitantes, anseios, entre 
outros), estimulando a autorreflexão para conseguir alcançar seus 
objetivos, seja para a vida profissional, seja para a pessoal, seja para 
a social. 
A Missão é sempre 
orientadora e a 
Visão é sempre 
inspiradora.
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Se você quiser saber mais sobre a missão e a visão voltadas 
ao Coaching, acesse o seguinte endereço eletrônico: <http://www.
blogdofabossi.com.br/2009/12/missao-de-vida-um-presente-pra-voce> 
e depois faça o download do arquivo: Missão de Vida, Legado, Valores e 
Visão de Futuro do Coach Executivo, de Marco Fabossi. 
Roda da Vida
É a combinação de um círculo com quatro quadrantes, no qual cada 
quadrante é subdividido em mais três categorias, totalizando 12 categorias. 
Vejamos os quatro quadrantes e suas subdivisões: 
1) Pessoal: saúde e disposição; desenvolvimento intelectual e equilíbrio emocional.
2) Profissional: realização e propósito; recursos financeiros e contribuição social.
3) Relacionamentos: família; desenvolvimento amoroso e vida social. 
4) Qualidade de vida: criatividade, hobbies e diversão; plenitude e felicidade e 
espiritualidade. 
O propósito é pontuar em uma graduação de 0 a 10 (do momento presente que 
vai de 0 a 100%) para fazer reflexões permanentes sobre a atenção dispensada a 
cada uma das divisões, desenvolvendo um plano de ação para aprimorar aquelas 
que não estão satisfatórias. É interessante usar as perguntas que seguem para 
mensurar o grau de satisfação, pois são consideradas fundamentais para a 
absorção do equilíbrio pessoal. 
O IBC (2013) explica ainda mais sobre os questionamentos que devem ser 
feitos em cada uma das divisões, como se descreve a seguir.
1) Saúde e Disposição: Pratica alguma atividade física? Você costuma dormir 
profundamente? Sente que o seu sono foi restaurador? Como é seu grau de 
energia, vitalidade e motivação? Você sabe quais alimentos são e não são 
saudáveis para o seu corpo?
2) Desenvolvimento Intelectual: Costuma usar parte de seu tempo de folga 
com atividades de autoaperfeiçoamento as quais podem lhe proporcionar uma 
vida pessoal e profissional melhor? Costuma frequentar seminários, cursos 
49
As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
e atividades culturais? Mantêm-se atualizado em sua área profissional e de 
interesse? Sente-se estimulado por novos desafios?
3) Equilíbrio Emocional: Você se sente equilibrado emocionalmente?
4) Realização e Propósito: Você está satisfeito com a sua atividade profissional? 
Se sente realizado? Tem perspectiva de progresso e desenvolvimento?
5) Recursos Financeiros: Esta área se refere a seu ganho monetário, dinheiro 
advindo de seu trabalho, ganhos financeiros, aluguéis, etc. Como está o seu 
equilíbrio financeiro? O seu padrão de vida é compatível com os seus ganhos? 
Você ganha mais dinheiro do que precisa para ter uma boa qualidade de vida?
6) Contribuição Social: Faz atividades externas que lhe dão prazer? Costuma 
viajar? E se for o seu caso, você procura ajudar outras pessoas ou participa 
de grupos comunitários, tipo ONGs, associações, etc.? Faz algum trabalho 
voluntário?
7) Família: Esta área se refere a sua família de origem e/ou a família que está 
construindo agora? Independentemente de eles estarem vivos ou não, como 
é(era) o seu relacionamento com os seus pais? Você conhece a história de 
vida deles? Você sente gratidão? A sua relação com eles é de harmonia e de 
respeito? E em relação a seus irmãos e parentes? Como é a sua relação com 
os seus filhos, se tem e se terá?
8) Desenvolvimento Amoroso: Existe harmonia no relacionamento com seu 
par? Você considera as ideias e opiniões de seu companheiro(a), mesmo 
sendo contrárias as suas? Qual a participação dele(a) em sua vida? Vocês 
conversam e compartilham situações, sentimentos e emoções regularmente? 
Vocês compartilham as suas vidas ou vivem vidas isoladas? 
9) Vida Social: O seu círculo de amigos lhe energiza e nutre? Você os encontra 
ou fala com eles regularmente? Você costuma ir ao cinema, teatro ou parques? 
10) Criatividade, Hobbies e Diversão: Você se considera uma pessoa criativa? 
Você tem hobbies? O que realmente lhe diverte?
11) Plenitude e Felicidade: O que deixa você feliz? Quais foram os três melhores 
momentos de felicidade em sua vida? 
12) Espiritualidade: Você tem uma crença religiosa que serve de suporte ou 
acredita em uma sabedoria maior que rege a vida? Você se sente conectado a 
tudo e a todos? Você se considera um buscador ou uma pessoa espiritual ou 
religiosa? O quanto esta área tem nutrido a sua vida?
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Segue um exemplo da ferramenta da roda da vida baseada no Coaching e 
na figura seguinte, um exemplo de roda da vida preenchida.
Figura 6 – Ferramenta da Roda da Vida no Coaching
Fonte: IBC (2013).
Figura 7 – Exemplo de Roda da Vida de um Coachee
Fonte: A autora.
A Roda da Vida funciona como uma “fotografia” do momento 
atual da vida de uma pessoa. A área “mais fraca”, de menor 
pontuação, é aquela que precisa mais de atenção, a qual em 
situações de estresse, comuns na vida, está propensa a “estourar” 
por primeiro.
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As Ferramentas no Coaching Prático Capítulo 2 
Assista aos dois filmes e faça uma análise: O Rodeio da Vida e 
a Roda da Fortuna! Entenda um pouco mais sobre como funciona a 
roda da vida em uma pessoa.
Roda de Competências
A Roda das Competências contém dez subdivisões onde o Coach mensura 
as habilidades pessoais e profissionais do Coachee, pontuando entre 1 a 10. As 
dez subdivisões são aqui chamadas de indicadores, sendo: Desenvolvimento 
de Pessoas; Orientação para Resultados; Trabalho e Liderança de Equipes; 
Comunicação; Orientação para o Cliente; Iniciativa; Criatividade; Relacionamento 
Interpessoal; Inovação e Empreendedorismo. 
Esta ferramenta permite uma autoavaliação e, por consequência, a 
visualização das competências já desenvolvidas e também aquelas que deverão 
receber investimentos para se desenvolver nos Coachees. Dessa maneira, 
com o resultado desta ferramenta em mãos, torna-se possível a elaboração de 
um plano de ação, conforme os objetivos de cada Coachee em nível pessoal e 
organizacional. O Coach aplica esta ferramenta com o objetivo de levar o Coachee 
a descoberta pessoal de qualidades e pontos de desenvolvimento que surgem da 
sua própria reflexão e conscientização. 
Foi Claude Flück (2011) quem desenvolveu A Roda das Competências 
(La Roue des Compétences) onde são identificadas: as competências 
técnicas (conhecimento e a arte, métodos e ferramentas, incluindo as regras 
e procedimentos, e o know-how relacionado à experiência); competências 
organizacionais (auto-organização, organização coletiva para a gestão de projetos 
e a organização do trabalho dos colaboradores pelos gestores); relacionais/
sociais (própria capacidade de falar e escrever da pessoa, habilidade de interação 
interpessoal e habilidades gerenciais com equipes de trabalho) e de adaptação 
(habilidade de adaptação às situações, adaptação para evolução do problema e 
habilidade de autoadaptação). 
A figura que segue representa a Roda das Competências, determinada por 
Flück (2011), e, na figura seguinte, a ferramenta da Roda das Competências, 
aplicada ao Coaching.
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 Coaching na Prática: Ferramentas para Obtenção de Resultados
Figura 8 - Roda das Competências de Claude Flück
Fonte: Adaptado de Flück (2011).
Figura 9 - Ferramenta da Roda das Competências no