2ªPrincípios da Relção Empr 17 08 20

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Aula 2º. Princípios da Relação de Emprego 
 
1. A expressão Princípios repousa na ideia, de início, de começo, de fonte e deste 
como arcabouço da construção e do desenvolvimento das relações de emprego. De 
mostrar pela legislação posta a existência desses princípios e da necessidade de seu 
reconhecimento pelo trabalhador. 
1.1.1. Conceito de princípios 
 São preceitos que norteiam determinada área, seja ela jurídica ou não, os 
princípios servem de base, são essenciais para o desenvolvimento da área cujo qual 
estão inseridos, a palavra deriva do latim principium que significa dizer que é o 
primeiro impulso dado a alguma coisa, base, fundamento ou causa primária. 
 
1.1.2 Os principais princípios específicos do direito do trabalho visam à proteção do 
empregado e, destacamos os seguintes: 
 
1º Princípio da Irrenunciabilidade de direitos 
 
 Renunciar é abrir mão de algo de que se tem direito, sem que exista uma troca, 
logo, irrenunciabilidade significa que nenhuma regra entre particulares pode afastar 
aquele direito objeto de renúncia. O princípio da irrenunciabilidade de direitos 
insculpido no artigo 9º da CLT e seus desdobramentos e que proclama. 
 
 "Nos contratos individuais de trabalho, só é licita a alteração das respectivas 
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direita 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia”. (é a sanção aplicada ao nos depararmos com uma 
cláusula abusiva, onde não é permitido ao juiz conhecer de ofício à abusividade das 
cláusulas.) 
Na verdade, é a impossibilidade jurídica de priva-se do recebimento de uma ou mais 
verbas da natureza laboral. Na pratica, o empregado não pode abrir mão de direitos de 
ordem pública de forma voluntária. Como salário mínimo, férias, hora extra, 
convenções e acordos coletivos, etc. 
 
 
 Havendo uma condição contratual firmada, só pode haver alteração que denote 
vantagens direta ou indiretamente ao empregado o que serão tidas com válida e lícita. 
 
 Trabalhador poderá, contudo, transigir, fazendo concessões recíprocas em juízo. O 
que não poderá fazer é transigir ou renunciar a direitos quando da constância da 
relação de emprego, pois poderá ser induzido em erro pelo empregador". (in Curso 
de Direito do Trabalho, 2ª edição, editora Dialética, pág. 44, grifo e sublinhado nosso). 
(Caso falta) 
, 
2º) Princípio da Norma mais favorável 
 
 De acordo com o Caput do art. 7º da CF, que declara os direitos aos empregados e 
que, além daqueles, outros que visam à melhoria de sua condição social devem ser 
aplicados, cria-se uma possibilidade de aplicação da hierarquia dinâmicas das normas. 
Nesta instituição de hierarquia, temos a Constituição Federal no ápice do 
ordenamento jurídico, seguido por Leis, decretos, portarias e regras específicas, na 
seara do direito do trabalho, havendo duas previsões de fontes jurídica formais, será 
aplicada ao empregado a que melhor lhe favorecer, ou seja, a que implique em melhor 
condição social, de conforme com o Texto Constitucional. Exp: A CF e, uma Convenção 
Coletiva de Trabalho. 
 
 Com fulcro no art. 7º, XVI, revela que o serviço extraordinário (horas extras) será 
pago com, no mínimo, 50% de acréscimo à hora normal de trabalho. Ainda assim, 
havendo um instrumento coletivo fixando entre categoria dos empregados e o 
sindicato patronal, que tenha negociado norma para aquela classe, mais favorável 
(exemplo de horas extras que devem ser pagas com adicional de 70%), essa última 
prevalecerá. 
Caso Falta 
 
3º Princípio da Condição mais benéfica 
 
A “condição” aqui deve ser compreendida como cláusula pactuada em negociação 
coletiva (acordo ou convenção).Findo o prazo de validade da cláusula, sobrevindo 
outra, menos benéfica, garante-se ao empregado, a validade da condição que lhe 
seja mais benéfica. 
Relaciona-se ao direito adquirido protegido constitucionalmente pelo Art. 5º XXXVI 
da CF. 
 
 Inúmeras são as situações em que. Através de habituais concessões de 
oportunidades criadas pelo empregador, criam-se expectativas por parte do 
empregado. E, em muitos casos, essas oportunidades acabam por se consagrar em 
verdadeira cláusula do próprio contrato de trabalho, tendo em vista sua habitualidade, 
gerando, expectativas certas por parte do empregado. 
 
 Caso 1º. 
 O GRUPO SER passa a endereçar a todos os seus empregados, além de todos os 
direitos fixados em Lei, instrumentos coletivos e outras fonte, um prêmio aos finais do 
ano, de 1(um) salário do empregado, com o objetivo de incentivar a dedicação ao 
trabalho. 
 
 Essa condição mais benéfica que as próprias regras da Lei foi alcançada pelo 
empregado, se tornando para ele direito certo. 
 Desta forma, o empregado alcança uma condição, mais benéfica que a própria 
legislação lhe confere, fazendo planos em sua vida pessoal, quanto à utilização do 
prêmio. Uma vez alcançada essa condição, o empregador não poderá simplesmente 
retirá-la, sob pena de responder por futuros prêmios não pagos. 
 
Caso 2. 
 É o pagamento de adicional de horas extras em valores superiores àqueles 
definidos em Convenção Coletiva e na própria Constituição da República federativa do 
Brasil. 
 Empresa Boston & Cia realiza referida opção, faz com que o empregado conte com 
o pagamento das horas extras realizadas com pagamento de adicional diferenciado, 
atingindo condição mais benéfica, que não poderá ser retirada pela simples vontade 
do empregado. 
 
 
 
 
4 Princípio da Primazia da realidade 
 
 Na espécie contrato de emprego, levando em conta, principalmente, a existência de 
um enorme abismo entre a força do capital que está do lado do empregador e a 
fragilidade do empregado, que depende de salário para sua manutenção, a realidade 
vivida durante a contratação tem significativa importância na relação. 
 Não se está a ignorar de forma ampla as regras escritas entre as partes. Contudo, 
será considerada em eventual discussão judicial sobre os contornos da relação, se o 
que foi escrito tinha o significado real da relação. 
 Noutras palavras, tendo em vista o desequilíbrio da relação, e principalmente, sua 
indisponibilidade em certos contornos destacados na lei, averiguar-se-á se o ato formal 
firmadas pelas partes, se comparado à legislação, representa em tempo e modo o 
verdadeiro relacionamento entre às partes. 
 Nessa perspectiva que o princípio da primazia da realidade possui mão dupla, ou seja, 
é a realidade, e não a realidade narrada pelo empregado. 
 O TST já sedimentou entendimento no sentido de que, anotação realizada na 
Carteira de trabalho e Previdência Social, possui relativa validade, admitindo prova em 
sentido contrário, através da súmula 12, que expressa: 
 
Súmula 12 do TST. 
 Carteira profissional (mantida) – res. 121/2003, Dj 19.20 e 21.11.2003. As anotações 
apostas pelo empregador na Carteira profissional do empregado não geram 
presunções juris et jure, ( não adimite prova em contrário)mas apenas juris tantum.( 
válida até ´rova em contrário). 
 Isso se justifica, ainda, tendo em vista que a relação de emprego atinge direitos de 
terceiros, como os recolhimentos previdenciários e fiscais devidos por força dessa 
relação. 
Obs: juris et jure (de direito, que pertence ao direito, é a presunção absoluta, que 
não admite prova em contrário). 
1º Caso 
 
Suponha que a empresa Water & Cia, visando ter maior lucratividade – que é o 
objetivo de toda empresa. Contrate Manuel, e exija que ele abra uma empresa para 
receber os valores mensais pela prestação de serviços. 
 Realiza-se, então, um contrato com referida empesa, revelando que a prestação de 
serviços se dará entre pessoas jurídicas, o que afastaria o pagamento formal de tudo e 
qualquer direito oriundo de uma relação de emprego, como férias, recolhimento de 
FGTS, entre outros. 
 
 Contudo, se a referida contrataçãofor submetida ao Poder Judiciário Trabalhista, 
através de uma reclamação trabalhista em que o titular da empresa contratada busque 
ver reconhecida nessa relação uma relação de emprego, o juiz irá averiguar se os 
requisitos de uma relação de emprego estavam presentes durante o pacto vivido, 
podendo declarar nula a relação entre empresas e reconhecer a relação de emprego, 
por aplicação do princípio da primazia da realidade, ou seja, buscando os verdadeiros 
fatos no seu dia a dia. 
 
2º Caso: 
“Se um trabalhador executa de fato a função de enfermeiro, mas não tem habilitação legal 
para tanto, pois não fez o curso necessário para sua formação profissional, não poderá 
pretender os salários destinados ao piso da categoria, pois seu trabalho fere a lei, e seu 
contrato pode ser considerado nulo, por objeto ilícito, na forma dos arts. 104 e 606 do CC. 
Tampouco poderá pretender a equiparação salarial, pelos mesmos motivos – OJ nº 296 da SDI-
I do TST.” (BOMFIM, 2017, p. 188). 
Deve o Judiciário, na condição de guardião da lei, deve coibir irregularidades, pois o exercício 
ilegal de profissão é crime, portanto, rejeitado no Direito. 
 
Estudo de caso: 
“Empregada doméstica que executa trabalhos exclusivamente domésticos em casa de 
família, mas tem sua CTPS assinada pela pessoa jurídica da qual o patrão é o sócio 
majoritário. A Lei Complementar 150/2015 determina que o empregador doméstico seja 
uma pessoa física. Pelo princípio da norma mais favorável, deveria ser aplicada a CLT 
para reger todo o contrato. Por outro lado, como de fato a empregada executava serviços 
domésticos e o patrão de fato era a pessoa física, que não se valia da mão de obra 
doméstica para fins lucrativos, poderia ser aplicado o princípio da primazia da realidade, 
mesmo em prejuízo do trabalhador. Entendemos que deveria prevalecer a lei do 
doméstico e não a CLT para reger aquele contrato, cabendo ao empregador ou ao 
Judiciário retificar a CTPS para passar a constar o real empregador (pessoa física), 
apesar da CLT conter mais benesses que a lei do doméstico. Deve ser aplicado o art. 
112 do CC, que determina que nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção 
que ao sentido literal da linguagem (leia-se: ao sentido literal do que foi escrito).” 
(BOMFIM, 2017, p. 190). 
A jurisprudência orienta-se, nestes casos, no sentido de proteger o trabalhador não 
aplicando o princípio da primazia da realidade. 
 
 
 
 
5º Princípio in dubio pro operário, in dubio por misero 
 
Havendo uma relação de prestação de serviços entre uma pessoa física e uma 
empresa, a relação de emprego é presumida, pois entre as outras existentes, além de 
ser a mais comum, é aquela que atende a melhoria da condição social do trabalhador, 
resguardando seus direitos, de acordo com o caput do art. 7º. Da CF/1988. 
 
 O princípio do in dubio pro operário, ou seja, na dúvida, deve prevalecer o direito do 
empregado, na verdade, pode se revelar de duas formas. 
 
1º caso 
 Imaginemos que poderia ser ventilada se dá quando há prestação de serviços, com 
busca do reconhecimento judicial da relação de emprego. 
 Acontecem que em ambas as partes realizam provas – tanto da existência da relação 
de emprego quanto de sua inexistência. 
 Diante desse caso, o juiz encontra-se diante de uma situação de difícil solução, 
considerando que pela averiguação das provas, essas possuem o mesmo peso no 
contexto do caso concreto. 
 Nesse caso em tela, o que deve prevalecer é a decisão que aplica o princípio in dubio 
pro operário. 
 Outra hipótese que poderia ser ventilada diz respeito à interpretação da norma 
existente, devendo ser prevalente a interpretação no sentido de maior favorecimento 
ao empregado. 
 
3º Caso: 
Na hipótese de existência de duas ou mais normas trabalhistas igualmente aplicáveis ao caso 
concreto, qual a norma deve ser aplicada, independentemente de sua posição hierárquica no 
sistema jurídico? 
 
 
6º Princípio da Indisponibilidade de direitos 
Direitos existentes ou conquistados por força da relação de emprego são 
indispensáveis, em regra, para efeitos de negociação entre as partes, salvo as 
expressas exceções legais. 
 Isso decorre em razão da imperatividade da legislação trabalhista, que protege 
relação jurídica em desequilíbrio. 
Por esta razão é que o registro em carteira de trabalho, da relação de emprego, não 
pode ser negociado entre as partes, ou seja, preenchidos os requisitos da relação de 
emprego, a anotação em carteira de trabalho, do contrato, é regra firme, inegociável, 
havendo, inclusive, fixação de prazo para tanto na própria lei. Conforme, o art. 468 da 
CLT não deixa dúvidas sobre o referido aspecto ao expressar. 
 
 “Nos contratos individuais de trabalho, só é licita a alteração das respectivas 
condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente dessa garantia.” 
Caso: Revendedoras em geral, Lojas, armazéns de construção. 
 
7º Princípio Continuidade da relação de emprego 
 
 O contrato de trabalho tem como regra sua indeterminação, tanto é verdade, que a 
própria legislação enumera as hipóteses em que referido contrato podem ser firmados 
por prazo determinado, como o caso do contrato de experiência, destacando, 
inclusive, que referida determinação só poderá ocorrer em certas hipóteses, sob pena 
de ser inválida a contratação, nos termos do art. 443, §2º da CLT. 
 Isso acontece, tendo em vista a relação de emprego, além de efetivar a subsistência 
do empregado e, portanto, quanto maior a duração, mais se está efetivando tal 
garantia, permite que o empregado, num contexto maior, tendo uma fonte de renda, 
movimente a economia do país. 
 Essa continuidade pode ser observada em dois outros aspectos, conforme a 
jurisprudência tem aceitado. 
 Se há dúvida sobre o término do contrato de trabalho, a prova de sua resilição 
pertence à empresa, como indica a Súmula 212 do TST de 1985, que estabelece: 
“Ônus da prova – Término do Contrato de Trabalho – princípio da Continuidade. O 
ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negado a prestação de 
serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da 
relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”. 
Caso : Posto de Gasolina 
 
 De outra forma, existindo alteração na forma de prestação de serviços com suposto 
término do contrato de trabalho para atuação desse mesmo empregado na condição 
de: 
Obs: Resilição do contrato quando há a declaração de uma ou ambas as partes de 
forma convencional. Tem-se como exemplo o fim do contrato por prazo 
determinado. 
Autônomo, para o mesmo empregador, caberá, de igual sorte, à empresa, realizar a 
prova das efetivas alterações na forma do trabalho prestado, sob pena de presumir a 
continuidade da relação de emprego como antes. 
 
 
8º Princípio Continuidade da empresa ou preservação da empresa 
 
 Vale salientar que, em razão da condição geralmente desfavorável em que se 
encontra o empregado na relação de emprego, grande parte dos princípios, não 
obstante possuam mão dupla, asseguram a este alguma proteção. 
 
 Entretanto, o princípio da continuidade da empresa ou da preservação da empresa 
é princípio que volta os olhos à própria empresa, reconhecendo sua função social e a 
importância de sua manutenção e existência no mundo jurídico, pois, afinal sem 
empregadores, não terem empregados, portanto nada mais razoável. 
 Com base nos arts. 170, II e 5º, XXII da CF de 1988, que resolveram a função social da 
propriedade, respaldam a existência de referido princípio. 
 De um lado, indica que a empresa, nos dias atuais, não deve ter sua operação 
destinada apenas e exclusivamente ao lucro, devendo avaliar, em termos de 
concentração social, sua atuação, com preocupação com o coletivo. 
 Do outro lado, justifica-se, em determinadas hipóteses,pela aplicação de referido 
princípio, que inegavelmente ganhou força com e adição do Código Civil de 2002, que 
assegurou o direito de empresa, em situação de dificuldades pelos quais pode passar 
uma empresa, necessitando de apoio para a manutenção das relações de emprego. 
 Não é racional o desaparecimento de uma empresa do mundo, em razão de 
dificuldades momentâneas (de ordem econômica e política) surgidas. 
 No Brasil temos uma carga tributária elevada, além de um regramento complexo 
quanto à Legislação trabalhista, o que muitas vezes acaba por apresentar dificuldade 
ao empresário. 
 
No entanto, sendo legitima a dificuldade e permanência no mundo é fator que deve 
ser considerado, principalmente em eventuais negociações entre categorias. 
 
 
 
 9º Princípio da continuidade da empresa ou permanência da empresa 
 De um lado, objetiva o respeito a empresa ao todo, ao ser coletivo, cumprindo sua 
função social, e do outro lado, resguardar sua manutenção no mundo jurídico, no 
enfretamento de dificuldades econômicas. 
 
10º Princípio da hierarquia dinâmica das normas 
 
 Temos no ápice o texto constitucional, Leis complementares, Leis Ordinárias, 
Decretos, Portarias, Regulamento e outras fontes heterônimas, além das regras 
criadas pelas partes para a efetividade do contrato. 
 De acordo com o caput do art. 7º da CF de 1988, nos valemos de um dinamismo das 
regras que dão suporte ao contrato de trabalho, de modo a endereçar ao empregado 
as regras que melhor atendam à melhoria de sua condição social. 
 Ressalva -se que não se está a afastar a legitimidade da autoridade do Texto 
Constitucional como regra de observação maior, de maior significado, pelo contrário, 
se está em obediência próprio art. 7º a CF, numa interpretação conforme, a garantir ao 
empregado implementação de melhorias de sua condição social, independentemente 
da hierarquia desta ou daquela norma em detrimento de outra. 
 
1º Caso: 
 No caso do pagamento do adicional de horas extras, pois o Texto Constitucional 
desenha como valor do adicional para hora extra o mínimo de 50%; contudo, existindo 
uma convenção coletiva ou acordo coletivo que fixe um adicional de 70%, esse 
adicional da regra convencionada deve prevalecer, pois se está a atender o dinamismo 
da relação, que é característica própria da relação de emprego. 
 
11º. Princípio Inalteralidade contratual pejus 
 Sabe-se que a relação de emprego é sustentada num contrato de trabalho, onde se 
fixam as regras próprias daquela relação que nasce (horário, salário, local de prestação 
de serviços, entre outros), gerando, em ambas as partes, expectativas de tratamento e 
de cumprimento de regras contratuais. 
 São muitos os exemplos, A alteração de cálculo de comissões, transferência de 
localidade na prestação de serviços, não pagamento de bônus pré-fixados, diminuição 
de adicional de horas extras, entre tantos outros. 
 Qualquer dessas alterações significativa no contrato, e que acabam por gerar 
prejuízo ou diminuição de vantagem pactuada para o empregado, sofrerão a incidência 
do princípio da inalterabilidade contatual in pejus. 
 
12º. Princípio da Boa-fé 
 
 Requisito de qualquer contrato, o princípio da boa-fé tem o significado da 
exteriorização, pelas partes, dos objetivos, elementos e da própria formação do 
contrato de trabalho. 
 A boa-fé é indispensável para a formação, na continuidade, no término do emprego 
dentro da urbanidade e respeito mútuos. 
Bibliografia: 
Nascimento, Amauri Mascaro – Curso de direito do Trabalho. 
Guimarães, Ricardo de Freitas – Manual de direito individual do trabalho. 
Garcia, Gustavo Filipe Barbosa – Curso de direito do trabalho. 
Barros, Alice Monteiro de – Curso de direito do trabalho. 
 
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