GESTÃO POR COMPÊTENCIA( Salvem, preciso de pontos)

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GESTÃO POR COMPETÊNCIA
· O que é gestão por competências e como construir
Você saberia dizer quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que sua organização tenha sucesso? O quanto dessas características você percebe nos colaboradores? Quais são as ações que você desenvolve para reduzir os pontos fracos?
Você, afinal, realiza uma gestão por competência? 
Nesse modelo, o RH estratégico é responsável por entender as demandas da empresa e realizar melhorias de qualificação técnica e comportamental. Você buscará as competências indispensáveis para estratégia de negócios, em vez de ficar esperando os colaboradores agirem por conta própria.
Neste artigo, você terá um guia completo sobre:
· O que é gestão por competência?
· Qual a importância da gestão por competência para estratégia de negócios?
· Em que áreas ela se aplica?
· Quais são os 4 principais modelos de gestão por competência?
· Quais são os erros que as empresas mais cometem nesse tipo de gestão?
· Quais empresas são exemplos em gestão por competência?
· Quais são os passos para realizá-la?
· Quais são os benefícios da gestão por competência?
Convidamos você a entender mais sobre esse incrível tema e saber como implementar mudanças sem dores de cabeça! Vamos lá?!
· Recrutamento e seleção
· Recursos Humanos
· Gestão de pessoas
· Turnover
· Cultura Organizacional
· Admissão de funcionários
· Departamento Pessoal
· Onboarding
· Indicadores de desempenho para RH
Consiste na gestão de pessoas e de RH orientadas para identificar e suprir demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes (O famoso CHA). A ideia é ser capaz de entender as competências necessárias, verificar a presença nas equipes e promover ações para diminuir possíveis lacunas entre a expectativa e a realidade.
Você pode facilmente notar a presença desse modelo de trabalho. Ao entrar em uma organização que faz a gestão por competência, recrutamento, remuneração, treinamento, avaliação e afins, as práticas apontam para agregar ou desenvolver competências técnicas e comportamentais.
Além disso, enquanto na gestão por desempenho cada indivíduo é senhor de si para buscar a qualificação, aqui, a área de gente toma à frente e estabelece as condições para que os colaboradores desenvolvam hard e soft skills em conformidade com a estratégia de negócios.
O motivo desse protagonismo é pensar a relação no longo prazo. Quem olha para competência não está preocupado apenas com o resultado imediato, e sim com ganhos sustentáveis. 
Até mesmo uma equipe mal treinada pode se sair bem eventualmente. No entanto, para ter consistência e vantagens competitivas duráveis, é preciso identificar o que pode causar a performance, especialmente as condições que estão sob o controle da empresa. E, entre elas, sem dúvidas estão as competências.
· Qual a importância da gestão por competência para estratégia de negócios?
Ao definirem os meios que serão empregados para atingir seus objetivos, as empresas automaticamente definem uma série de outras coisas. Algumas dizem respeito aos colaboradores e caem nas mãos do RH. É o caso das competências que precisam ser agregadas ou desenvolvidas.
Perceba: a estratégia de negócios aponta as exigências. Se a empresa decide que o caminho é expandir com estabelecimentos próprios, os cargos vão ser organizados de uma forma; se é hora de focar em um novo segmento, de outra e, se a questão é simplesmente manter o que já vem sendo feito, vai haver um terceiro desenho.
Logicamente, um grande problema é existirem lacunas entre as competências necessárias e as percebidas em indivíduos, equipes e setores. Quanto maior o gap, pior é o cenário para tocar os planos e alcançar os objetivos da empresa. 
Por isso mesmo, a missão da gestão por competência é justamente atacar essas lacunas. Você vai usar o modelo para agregar profissionais em recrutamentos ou desenvolver pessoas de dentro da empresa, com objetivo de atender às demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes da estratégia de negócios. 
· Quais são os 4 principais modelos de gestão por competência?
As três partes básicas da gestão por competência são as seguintes:
· Identificar as demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes na empresa;
· Perceber quais competências estão presentes nos colaboradores;
· Tomar providências para reduzir a distância entre o patamar ideal e o existente.
Os processos de RH serão moldados para alcançar esses objetivos. Você realizará avaliações para entender este gap, treinamentos para aproximar os colaboradores do ideal, recrutamentos para agregar o que não dá para ser desenvolvido internamente e recompensas para quem melhora sua técnica ou comportamento.
Não há, contudo, uma única maneira de aplicar a gestão por competência. Como as empresas têm necessidades diferentes, o desenho e os objetivos podem variar. Hoje há, pelo menos, quatro modelos.
1 - Desenvolvimento de lideranças
É voltada para preparar as pessoas que estão ou estarão à frente das equipes. Logo, busca-se entender qual o perfil de líder que a organização necessita e a distância dos profissionais em relação a essas características.
A partir daí, são realizados planos para qualificar quem já exerce a função ou quem vai suceder os líderes de hoje. Há, ainda, a possibilidade de buscar as hard skills e soft skills necessárias no mercado em recrutamentos.
2 - Qualificação básica para o trabalho
Corresponde ao mapeamento das competências que devem estar presentes em todo e qualquer profissional da empresa. Geralmente, predominam questões comportamentais, especialmente o fit cultural do colaborador.
Existe também a possibilidade de fazer programas de integração. Os treinamentos para recém-chegados informam, logo de cara, os valores, responsabilidades e atitudes esperadas, reduzindo lacunas e tornando a relação mais transparente.
3 - Qualificação específica
Consiste na adequação entre colaborador e cargo com o mapeamento das competências específicas da função e ações para reduzir brechas. É o modelo em que o RH se pergunta sobre as competências para ser um vendedor, um gestor, um analista, um técnico de segurança etc.
4 - Desenvolvimento de pessoas
São programas que não buscam a qualificação apenas para um tipo de atividade ou função, mas para toda a jornada do colaborador na empresa. O profissional é preparado para crescer dentro da organização, ocupando funções cada vez mais elevadas ou técnicas.
Nesse caso, o mapeamento de competências se transforma em uma projeção. O RH não está tão interessado no que a pessoa consegue fazer agora. O que importa mesmo é o potencial do colaborador.
Um exemplo são os programas de trainee. Aqui, os contratados são treinados, desde cedo, para exercerem funções relevantes no futuro, como cargos técnicos ou de gestão.
Entenda, no entanto, que o mais importante é você saber do que a sua empresa necessita para realizar o investimento certo. Diferentes ramos, segmentos e portes modificam as hard e soft skills exigidas pela estratégia de negócios, logo, também o modelo de gestão por competência.
· Em que áreas ela se aplica?
A gestão é como uma moldura para os processos de RH. Quando ela é adotada, você pode buscar a redução dos gaps de competência ao realizar atividades em diversas áreas:
· Recrutamento e seleção de pessoas 
· descrever vagas com base nas competências exigidas;
· criar filtros para triagem de currículos;
· elaborar testes de conhecimento, psicológicos ou vivenciais para verificar competências técnicas ou comportamentais;
· usar conhecimentos, habilidades e atitudes como critério de seleção;
· conceder feedbacks aos candidatos, esclarecendo os gaps de competência apresentados.
· O que é modelo de gestão por competências?
O modelo de gestão por competências leva em consideração as habilidades dos colaboradores. São os requisitos que fazem com que os profissionais evoluam e cresçam dentro da organização.
Mas, você sabe o que é uma competência? Trata-se de um conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos que a pessoa precisa ter para conseguir executaruma determinada tarefa. São exemplos de competências:
· Liderança;
· Foco no cliente;
· Flexibilidade;
· Criatividade;
· Organização;
· Foco em resultados;
· Informática;
· Negociação;
· Marketing Digital;
· Espírito empreendedor.
· Existem três tipos principais de competências:
1. Organizacionais
As competências organizacionais referem-se às técnicas utilizadas para destacar uma organização em relação à concorrência. É um conjunto de habilidades, atitudes e conhecimentos voltados para a criação de estratégias com o objetivo de tornar a empresa mais competitiva.
2. Técnicas 
São as habilidades e conhecimentos adquiridos ao longo da formação do colaborador. Podem referir-se à formação acadêmica, experiências complementares ou conhecimento de idiomas. São competências que contribuem para que o profissional realize suas atividades com excelência.
3. Comportamentais 
As competências comportamentais estão relacionadas à personalidade. De modo geral, referem-se a forma com que a pessoa lida com as diversas situações que ocorrem num ambiente profissional. Os níveis de motivação, equilíbrio emocional, comunicação e ética fazem parte desse tipo de competência, bem como o potencial para liderança e trabalho em equipe. 
Quando você utiliza o método de gerir as capacidades dos seus colaboradores, você conseguirá conhecê-los de forma melhor, entender o que precisa ser melhorado e como podem colaborar para o crescimento de sua equipe.
Além disso, a gestão por competências ajudará a sua empresa a fazer um processo seletivo mais estratégico e efetivo, diminuir custos, otimizar tempo e aumentar a produtividade.
· Como aplicar o modelo de gestão por competências em 5 etapas?
Para aplicar o modelo de gestão por competências na sua empresa, você precisa antes de tudo mapear as capacidades que a organização procura. Ou seja, fazer um desenho da estrutura de forma macro.
Quer saber como aplicar a gestão por competências na sua empresa? Preparamos um passo a passo:
1. Diagnóstico
Para aplicação do método é importante conhecer bem os processos da organização e seus colaboradores. Essa primeira etapa consiste no levantamento de dados por meio de questionários e relatórios de gestão.
Recomenda-se aplicar a chamada avaliação de desempenho, um método cujo objetivo é descobrir quais competências os colaboradores já possuem e quais precisam ser trabalhadas.
Com esses dados em mãos, você pode fazer um mapeamento de competências e, posteriormente, associá-las às atividades correspondentes.
2. Aplicação
Uma das principais características do método é a remuneração por competências. O objetivo dessa estratégia é fazer com que o próprio colaborador valorize e tenha interesse em desenvolver suas competências.
Por exemplo, se um profissional da área de vendas se sobressai em relação a seus colegas devido ao domínio de uma determinada habilidade, nada mais justo do que ele receber uma remuneração maior. 
A remuneração por competências pode ser feita de várias formas, como remuneração fixa ou variável, salário indireto, ou até mesmo participação acionária. O gestor também pode optar por pagamentos quinzenais, mensais ou semestrais, dependendo da estratégia utilizada. 
3. Treinamento
Investir na capacitação é um dos principais pilares do método. O diagnóstico permite promover treinamentos mais eficientes para garantir que o potencial dos bons profissionais não está sendo desperdiçado.
Além disso, você conseguirá identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador e realizar eventuais remanejamentos na equipe.
4 – Recrutamento
A contratação de novos talentos é inevitável no contexto da gestão por competências. Nos processos de seleção tradicionais é comum utilizar o currículo como critério principal. Aqui, o diferencial é levar em conta o alinhamento das habilidades técnicas e comportamentais do candidato com as expectativas da organização.
Na condução das entrevistas, dê preferência à questionamentos que produzam respostas ricas em informações úteis sobre as competências.
Por exemplo: se quiser descobrir o potencial do candidato para assumir posições de liderança, pergunte: “qual foi a última vez que você se viu obrigado a tomar uma decisão rápida?” ou “que estratégia você usaria para motivar uma equipe a trabalhar com mais agilidade?”.
5 – Avaliação
A mensuração de resultados é fundamental para o sucesso do método no longo prazo. Nessa fase é preciso manter uma comunicação efetiva com os demais setores da organização para avaliar o desempenho e identificar os pontos de melhoria do mapeamento de competência para cada função. 
· Competência x Desempenho: qual a diferença entre os modelos de gestão?
São as duas abordagens mais utilizadas no mercado atualmente. O modelo de gestão por desempenho é o mais tradicional, focado nas metas e nos resultados obtidos. 
Apesar de poder fazer previsões mais corretas sobre os resultados do negócio no longo prazo, as empresas que optam pela gestão de desempenho muitas vezes negligenciam competências apresentadas pelos colaboradores que poderiam tornar o negócio ainda mais produtivo.
Nesse sentido, a gestão por competências se destaca por focar no desenvolvimento do profissional como um todo. Apesar da priorização das habilidades, conhecimentos e atitudes, as metas não são deixadas de lado.
O diferencial é uma associação efetiva entre as necessidades da empresa e os atributos que os colaboradores têm para oferecer.
· Quais os benefícios do modelo de gestão por competências?
Aplicar esse modelo em uma gestão de pessoas estratégica em sua companhia pode trazer diversos benefícios para o seu ambiente corporativo.
Além de melhores resultados, você terá colaboradores mais engajados e diminuição de custos em diferentes setores. Veja mais sobre algumas das vantagens a seguir!
· Maior produtividade
Saber utilizar bem as competências de cada colaborador, principalmente as soft skills, faz com que eles tenham um maior encaixe com o trabalho realizado.
Isso gera maior satisfação e felicidade individual, aumentando o engajamento desses profissionais com a empresa da qual fazem parte. Sentir-se parte da empresa faz toda a diferença no que diz respeito à produtividade. É sabido que funcionários mais felizes e engajados rendem consideravelmente mais do que funcionários desmotivados.
· Melhores resultados
Quando bem aplicada, a gestão por competências faz com que o seu negócio alcance melhores resultados e de forma mais ágil. Isso porque, com os colaboradores mais engajados e produtivos, as metas corporativas passarão a ser os objetivos de sua equipe.
Além disso, conhecendo os propósitos da empresa, você consegue mapear as competências necessárias para atingi-los, e assim criar um planejamento de desenvolvimento pessoal dos profissionais. Dessa forma, você terá funcionários com uma qualificação mais alinhada com o que a empresa precisa e, assim, será mais fácil e mais rápido alcançar as metas planejadas.
· Melhor clima organizacional
Entender como trabalhar da melhor forma as características pessoais de seus colaboradores fará com que o clima no ambiente de trabalho seja cada vez melhor.
Quando as competências dos profissionais são conhecidas, é possível elevar o potencial de cada um deles e atuar para a melhoria do desempenho das equipes. Assim, o funcionário vê que a empresa se preocupa com o seu desenvolvimento e está disposta a ajudá-lo.
Portanto, o trabalhador se sentirá mais valorizado e satisfeito com a sua função e com a organização. Assim, você também conseguirá manter um alto índice de retenção de talentos.
· Redução da taxa de turnover
O turnover pode ser facilmente definido como a rotatividade dos colaboradores de uma empresa. É uma taxa exata, que pode ser calculada e analisada periodicamente.
Em termos práticos, uma alta taxa de turnover indica não apenas a insatisfação dos colaboradores em trabalhar na empresa, como também altos gastos com desligamento de pessoal e novos processos seletivos.
Ainda na questão da satisfação dos profissionais, uma real preocupação com bem- estar e grau de felicidadedo time faz com eles permaneçam por mais tempo na corporação, reduzindo os números de turnover.
Um boa estratégia envolvendo esse tipo de manutenção é oferecer benefícios a profissionais que atinjam metas de desenvolvimento. Dessa forma, eles se sentirão ainda mais reconhecidos e estimulados.
· Recrutamento mais eficaz
A gestão por competências contribuirá para que seja feito um processo de recrutamento e seleção mais efetivo. Com a aplicação desse tipo de modelo, você terá em mãos informações sobre quais as aptidões que a empresa, a equipe e o cargo precisam.
Assim, na hora de contratar novos talentos, você pode listar as características que os candidatos têm e comparar com aquelas que a organização precisa. Assim sendo, a chance de chegar ao profissional adequado é maior!
· Redução de gastos
Além de melhorar os resultados e ajudar em processos seletivos, gerir as competências do seus colaboradores irá fazer com que você diminua gastos na empresa, tanto com custos de demissões e novas contratações, quanto com treinamentos.
É de se imaginar que as competências desejadas e as que os colabores apresentam de fato nunca coincidirão 100%. Por isso, sempre será necessário prover treinamentos e planos de desenvolvimento para os profissionais.
Quando o gerenciamento por competências já está aplicado, é possível planejar treinamentos de forma mais estratégica, tornando-os realmente eficientes. Isso fará com que você economize tempo e dinheiro.
· Direcionamento da cultura empresarial
A cultura organizacional é fundamental para que a empresa mantenha como expectativa a realização objetivos realistas, e que avancem de acordo com as metas de cada time. Assim, organização e profissionais terão um foco comum, direcionado para otimizar os resultados.
· Gestão por competências x gestão por desempenho
De uma forma simplificada, a gestão por desempenho tem como foco os resultados. A avaliação das metas alcançadas é o fator mais importante e base para as tomadas de atitude que permeiam toda a estratégia corporativa.
Geralmente, nesse tipo de gestão, profissionais com maior performance possuem as maiores remunerações, ou seja o estímulo é pós-resultados, mensurável pelo cumprimento de metas.
Já no modelo de gestão por competências, o foco é o capital humano da empresa, ou seja, os colaboradores. Mesmo que seja feito todo o mapeamento das necessidades dos cargos, esses dados não fazem muito sentido sem o levantamento de todas as habilidades que o time tem a oferecer.
Para esse tipo de administração, o investimento é maior em treinamentos e desenvolvimento pessoal de cada colaborador, bem como em processos seletivos mais certeiros, como vimos acima.
Agora você deve estar se perguntando qual é o melhor tipo de gestão para a sua empresa, certo?
Ambos os métodos são eficazes de acordo com seus objetivos, no entanto, é importante levar em conta que a gestão por competências também engloba o desempenho, já que tem como método um apanhando corporativo geral.
A gestão por desempenho, porém, não trabalha diretamente as competências, o que faz com que os colaboradores não sejam tão bem aproveitados em seu negócio.
Para um líder de perfil executor, por exemplo, pode ser que a gestão por desempenho pareça mais atrativa pela questão do foco; porém uma análise mais aprofundada pode mostrar que a gestão por competências pode ser mais benéfica a longo prazo e inclusive trazer resultados excelentes.
Cabe aos profissionais de recursos humanos conhecer muito bem as estratégias, elucidá-los e conduzir o processo de aplicação junto às lideranças.
· Aplicando o método em sua empresa
Para aplicar a gestão por competências na sua empresa, você pode seguir esse passo a passo que preparamos:
Mapear as capacidades que a organização procura. Nessa etapa, é feito um desenho da estrutura organizacional de forma mais geral. É nessa etapa que essas aptidões serão alinhadas à cultura e aos valores empresariais;
Identificar as competências requeridas para a execução de funções específicas. Nessa etapa, haverá um afunilamento e o levantamento será dividido por setores e cargos, de forma detalhada. Defina, cargo a cargo, o que é necessário para uma execução de tarefas excelente;
Mapear as competências dos colaboradores. Aqui, além de verificar a capacitação técnica, testes comportamentais são muito bem vindos;
Realizar o cruzamento das informações apuradas, identificando o gap treinamento e o desenvolvimento necessários para os funcionários. Dessa forma, é realizado o cruzamento de características, que resultam nas ações de devem ser tomadas: abertura de vagas, treinamento, recolocações, etc.
Atente para o fato de que a aplicação da gestão por competências é algo constante. Tento feito o primeiro levantamento, os próximos ficam menos trabalhosos, mas ainda assim, é importante que se realizem mapeamentos esporádicos.
Esperamos que você tenha entendido a importância da gestão por competências para sua empresa. Com esse método, você conseguirá desenvolver a organização e fazer com que ela tenha sempre bons resultados.