Gestão de Pessoas por Competencias

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 Gestão de Pessoas por Competência
Acadêmicos¹
Tutor Externo²
	
RESUMO
Atualmente, há uma grande curiosidade crescendo no ambiente profissional de várias empresas, que diz respeito à Gestão de Pessoas, com o foco nas competências. Esta curiosidade pode ser observada em alguns setores como órgãos públicos, empresas privadas e profissionais de RH em geral, que atuam na gestão de pessoas e que buscam entender e aplicar este novo conceito de Gestão por Competência. Este artigo tem como objetivo apresentar os benefícios da gestão por competência e suas principais características, visto que o número de empresas que adotam o modelo só aumenta. A principal proposta é trazer o conceito de competência e como é possível a aplicação na organização visando à gestão estratégica de pessoas. Como a gestão por competência é algo que não possui muito destaque no mercado de trabalho, é natural que ainda existam várias dúvidas e outras preocupações quando se pensa em aplicar este modelo de gestão em qualquer ambiente profissional. Este artigo tem também como objetivo responder a algumas dessas dúvidas para, da mesma forma, entender melhor como se aplicar a gestão por competência, e como ela deve ser aplicada para que haja os melhores resultados possíveis. É importante ressaltar que, mesmo que seja um conceito, de certa forma, diferente, a gestão por competências não deixa de ser apenas uma vertente da gestão de pessoas, logo, irão ter certos conceitos e características iguais, afinal, uma não funcionará sem a outra. 
Palavras-chave: Competência. Colaborador. Gestão de Pessoas. Habilidades. Desenvolvimento.
1. INTRODUÇÃO
Em um mundo totalmente globalizado e cada vez mais ágil, torna-se necessário encontrar modelos de gestão de pessoas inovadores, aliando desenvolvimento tecnológico e humano. Um padrão que desponta é a gestão por competências, que coloca o desenvolvimento organizacional e pessoal lado a lado. 
Por se tratar de um conceito relativamente novo, surgem muitas dúvidas da melhor maneira de estruturar e aplicar dentro de organização afim de obter a adesão dos profissionais, acostumados com modelos mais tradicionais de coordenação. O maior desafio dos gestores atualmente é compreender e aplicar esse conceito, uma vez que os métodos anteriores se tornaram desgastados.
O modelo em questão visa à identificação de competências tanto das pessoas quanto da empresa que elas fazem parte e sua definição, tendo como objetivo ser assertivo nesse gerenciamento. A partir do momento que o profissional passa a conhecer o conceito de competência e como isso pode influenciar sua carreira, sente-se estimulado a procurar diferenciais que contribua para a melhoria do ambiente de trabalho, isso acarreta benefícios em todas as frentes. Mesmo que o processo não tenha um fim definitivo, afinal o mundo está em constante movimento e mudança.
 
2. COMPETÊNCIA
Competência é um substantivo feminino que tem origem no termo latim competere, que pode significar aptidão para cumprir alguma tarefa ou função. Já a gestão por competências pode ser considerado um braço da área de Gestão de Recursos Humanos, desenvolvido com a intenção de identificar e capacitar os perfis profissionais que podem proporcionar um maior retorno a um negócio, sempre identificando os pontos fortes e as oportunidades para melhorar. Competência pode também ser definida como resultado da correta aplicação do CHA, que é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que acabam resultando em um ótimo desempenho do profissional. Junto pode-se citar as três dimensões da competência o Saber o Saber Fazer e o Saber Ser. 
Fleury e Oliveira (2001, p. 190) afirmam que, definimos competências como um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Com o passar do tempo podemos ver várias empresas buscando este modelo de gestão sendo elas privadas ou públicas, e todas com um único objetivo que é de ter melhores retornos e um melhor aproveitamento dentro da sua empresa. Diante disso surge uma dúvida quais as características e como aplicar a gestão por competências. As principais características que pudemos encontrar são: visão estratégica, melhores resultados, redução de gastos, conhecimento e abertura a novas tecnologias, crescimento pessoal e profissional além de sempre ter o aprimoramento continuo. 
Esta gestão pode ser aplicada em vários segmentos e empresas sendo elas públicas e privadas. É normalmente utilizada junto a gestão de pessoas, pois proporciona a empresa selecionar os novos profissionais que mais se encaixam em determinadas necessidades ou até mesmo aprimorar os colaboradores trazendo a eles treinamentos e capacitações e para que possam exercer suas funções de maneira mais eficiente tanto do ponto de vista profissional quanto do aumento de produção e lucro da empresa.
Segundo Carbone (2005), no momento em que uma empresa consegue formular um bom desenvolvimento estratégico e define seu objetivo, missão, visão e outra necessidades para um bom desenvolvimento empresarial, torna-se possível o mapeamento de competência.
2.1 MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
Conforme o próprio nome se auto explica, o mapeamento de competência é onde ocorre à busca dentro de uma empresa pelas diferentes competências que nela existem pelos seus colaboradores, ou fazer o filtro das competências conforme a necessidade. De uma forma mais explicativa, pode se dizer que o mapeamento de competências é a busca da “lacuna” competência e definir quais as diferentes competências existentes na empresa e, quais serão necessárias no atual momento ou futuramente, para que possa ser possível o desenvolvimento para alcançar os objetivos já definidos.
A “lacuna” competência tem crescido muito nos dias atuais e hoje as empresas tendem a exigir mais e mais pela diversidade de competências dentro de seus ambientes profissionais, mas também analisando constantemente o planejamento para o desenvolvimento de novas competências sem a necessidade da busca de colaboradores novos. Um exemplo desse fato, é o uso de treinamentos específicos entre os colaboradores quando há a necessidade. 
Conforme descrito anteriormente, afirma-se que:
O mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. O passo inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais e profissionais) necessárias à consecução dos objetivos da organização. Para essa identificação, geralmente é realizada, primeiro, uma pesquisa documental, que inclui a análise do conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional.
2.2 DIFERENTES TIPOS DE COMPETÊNCIAS
Existem dois tipos de competências que devem ser considerados, entre os quais deve sempre haver um equilíbrio para que possam funcionar. São as competências organizacionais e as competências pessoais ou individuais. Para Dalmau e Tosta (2009, p. 47) “as competências organizacionais e as competências individuais são interdependentes e complementares”. Por isso par uma gestão que funcione ambos os tipos de competência devem ser considerados. E para mostrar a diferença entre os dois grupos, podemos dizer que 
...enquanto as competências individuais têm foco comportamental, as competências organizacionais têm foco técnico. São as competências técnicas, ligadas diretamente aos processos, que vão complementar as competências comportamentais, diretamente ligadas ao indivíduo, e formar o conceito mais amplo de competência. (DALMAU; TOSTA,2009, p. 47)
A gestão por competência deve estar alinhada à estratégia da empresa. Sendo importante a identificação das competências organizacionais e das competências individuais, pois é necessário que a empresasaiba onde ela quer chegar, tendo como base a Missão, Visão, Valores e Estratégia.
Desta forma podemos considerar os benefícios da seleção por competências, que é ser: 
· mais objetiva, processo sistemático; 
· maior facilidade na avaliação do desempenho futuro; 
· maior garantia de uma contratação de sucesso; 
· maior adequação do profissional à empresa; 
· turnover mais baixo, maior produtividade.
Quando se trata das competências individuais, é extremamente difícil encontrar um indivíduo que possua um leque vasto de competências, mas é isso que torna as entrevistas de empregos mais desafiadoras, e em certos casos, torna certos colaboradores um recurso valioso. Mas, com isso em mente, existem certas competências que, de certa forma, se tornam um pré-requisito em várias situações, como por exemplo, o trabalho em equipe. Essas competências são chamadas de competências comportamentais, e, atualmente, são as mais valorizadas pala maioria das empresas, mas por que? 
Alguns profissionais de RH, afirmam hoje que as competências comportamentais, ou humanas, são fatores determinantes em um momento de contratação, ou até mesmo para uma promoção, pois, a habilidade de um indivíduo de lidar com emoções influencia diretamente na hora de tomar alguma decisão importante, no comportamento e também na performance em geral. Algumas das competências comportamentais que podemos citar como exemplo são: Capacidade de diálogo, liderança, boa comunicação, criatividade, prudência, flexibilidade otimismo, entre outras.
2.3 FERRAMENTAS PARA “GERIR” POR COMPETÊNCIAS (MICROEMPRESAS)
Quando se fala sobre desenvolvimento industrial, precisamos pontuar dois pontos importantes, a Era Industrial e a Era da Informação, pois são elas que retratam a evolução dos conceitos de trabalhador e empresa. Na Era Industrial, as organizações bem-sucedidas eram aquelas que mostravam alto capital financeiro, com altas quantidades de máquinas, equipamentos, colaboradores, investimentos altos e freqüentes. O retrato da organização era bem representado pelo seu tamanho e instalações físicas, patrimônios contábeis e a riqueza financeira. O objetivo era sempre crescer financeiramente para poder produzir mais. Na Era da Informação, o capital financeiro deixa de ser o fator mais importante para o sucesso da organização, e perdem o lugar para certos fatores intangíveis, e o capital intelectual se torna cada vez mais o fator decisivo.
Na era atual, a Era da Informação é a que está tomando o maior espaço entre as organizações, e ganha ainda mais com o passar do tempo. Hoje, a importância da aquisição de equipamentos, máquinas de qualidade e outras ferramentas, não se torna o grande desafio para a maioria dos gestores nas empresas, e sim, a manutenção e o desenvolvimento dos colaboradores para que eles se tornem competentes conforme a necessidade, bem como a “aquisição” de colaboradores já com as competências necessárias.
Toda essa mudança no mundo das empresas, gerou a necessidade para atender os requisitos desse novo modelo de gerir pessoas. A gestão de competência busca impulsionar os colaboradores em ampliar as suas habilidades profissionais, sem ferir o crescimento pessoal. Algumas das ferramentas utilizadas para a realização da gestão por competência são:
· Mapeamento e mensuração por competência;
· Seleção por competência;
· Avaliação por competência;
· Plano de desenvolvimento por competência;
· Plano de cargo e salário.
A aplicação dessas ferramentas gera benefícios importantes e, cada etapa pode ter seus resultados observados com facilidade. À medida que as etapas tomam seus lugares na empresa, os ganhos podem ser categorizados como:
· Otimização e agilidade nos processos de RH;
· A definição do perfil CHA da empresa em cada cargo;
· O comprometimento maior das diretorias da empresa na revisão de talentos;
· Continuidade da liderança e sustentação de planos de carreira;
· Redução de problemas de transição e prevenção das promoções prematuras.
A medida que o desenvolvimento da gestão aumenta em uma empresa, os resultados positivos, em algum momento, se tornam naturais, e tornam um ambiente de trabalho saudável, o que proporciona colaboradores satisfeitos, logo, proporciona colaboradores competentes.
3. MATERIAIS E MÉTODOS
	Por ser um tema que está cada vez mais em evidência na área de gestão de pessoas, adotamos como assunto do artigo as características e modelos de aplicação da gestão por competências. Seguidamente foi realizada uma pesquisa bibliográfica em livros (referenciados ao final deste artigo), leituras em outros artigos e sites. 
Para auxiliar na construção dos conceitos sobre gestão de pessoas e, conseqüentemente, na gestão por competências, foi realizado uma pesquisa com um profissional na área de RH de uma transportadora na cidade local, que contribuiu com este artigo com os modelos de gestão que são realizados na empresa em questão e como é o ambiente profissional em relação	aos colaboradores.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
Com o estudo para concepção deste artigo, foi percebido que a gestão por competências é um braço muito importante da gestão de pessoas. Uma vertente que vale ser explorada, principalmente por empresas de menor porte. A chance de sucesso é alta, pelo fato do foco em especial que este conceito tem com os colaboradores de uma organização. O crescimento é mútuo, na parte do desenvolvimento pessoal, a aplicação das competências e direcionamento profissional torna-se mais prática. Do lado organizacional e da empresa enquanto geradora, há um crescimento quando se aproveita esses recursos, concentrando-os onde serão obtidos melhores resultados.
5. CONCLUSÃO
A gestão por competências tem levantado diversas dúvidas desde o seu surgimento. Pode-se observar que com essas dúvidas aparecem novas oportunidades de desenvolvimento profissional, bem como os colaboradores têm o crescimento pessoal e ocupacional mais assertivo em longo prazo. Percebe-se que no decorrer das mudanças resultantes na aplicação correta da gestão por competências nas organizações, há um grande aumento na valorização de todos os colaboradores, que são o recurso provedor primordial que qualquer organização precisa. 
O tema apresentado retrata, portanto, um assunto que merece o interesse e atenção por parte dos gestores e diretores, devido a seu alto potencial de reforço na gestão e planejamento estratégico. Vale lembrar que, não somente deve existir o interesse dos gestores na aplicação de novas gestões, mas também que os desafios nas organizações são grandes quanto aceitação na mudança no ambiente organizacional referente à novas gestões. 
É importante também que os colaboradores se sintam parte integrante, senão principal, da organização e tenham o reconhecimento nesse conceito tão inovador de gestão, buscando assim aperfeiçoamento, visando contribuir com o desenvolvimento da empresa e por conseqüência seu próprio desenvolvimento.
REFERÊNCIAS
BITTENCOURT, Cláudia; BARBORSA, Allan Claudius Queiros. A gestão por competências. 
(2004).
BRANDÃO, Hugo Pena; BAHRY, Carla Patrícia. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. (2005).
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências. (2016).
IENAGA, Celso H. Competence Based Management. (1998).
RABAGLIO, Maria O.Seleção por competência. [S.l.: s.n.]. https://www.significados.com.br/competencia/. (2001)
1 Acadêmicos Denise Luana Pacheco; Greice Franciele Maiberg; Silvio José Sardanha;
2 Nome do Professor tutor externo Jaqueline Ines Lanser
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso EMD1658 – Prática do Módulo I – 03/12/2019