Psicologia-organizacional

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CURSO DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL 
FAVENI – FACULDADE VENDA NOVA DO IMIGRANTE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESPIRITO SANTO 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
1 PSICOLOGIA: CONCEITO ......................................................................... 4 
1.1 Atribuições e áreas de atuação ............................................................ 5 
1.2 Atribuições Profissionais: ..................................................................... 5 
1.3 Locais e áreas de atuação ................................................................... 7 
2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL ............................................................. 9 
3 A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO 
TRABALHO ............................................................................................................... 11 
4 OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL .................................................................................................. 25 
5 PSICOLOGIA SOCIAL .............................................................................. 33 
5.1 Atribuição: explicando o comportamento dos outros .......................... 34 
5.2 Atitudes: nossa predisposição aprendida em relação aos outros ....... 36 
5.3 Preconceito e discriminação ............................................................... 36 
5.4 Atração Interpessoal........................................................................... 39 
5.5 Atração Física .................................................................................... 39 
5.6 Proximidade ....................................................................................... 40 
5.7 Semelhança ....................................................................................... 40 
5.8 Amar e gostar ..................................................................................... 41 
6 INFLUÊNCIA SOCIAL: CONFORMIDADE E OBEDIÊNCIA ..................... 43 
6.1 Conformidade – acompanhando os outros ......................................... 43 
6.2 Obediência – atender a um comando ................................................ 45 
7 PROCESSOS DE GRUPO: FILIAÇÃO E TOMADA DE DECISÃO .......... 47 
7.1 Filiação ao grupo – Papéis no grupo .................................................. 47 
7.2 Tomada de decisão em grupo ............................................................ 48 
8 AGRESSÃO .............................................................................................. 49 
 
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9 ALTRUÍSMO ............................................................................................. 52 
10 APRENDIZAGEM E MOTIVAÇÃO ........................................................ 53 
10.1 Funções dos motivos ...................................................................... 53 
11 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO .................................................................. 54 
11.1 Teoria do condicionamento ............................................................. 54 
11.2 Teoria cognitiva ............................................................................... 55 
11.3 Teoria humanista ............................................................................ 55 
11.4 Teoria psicanalítica ......................................................................... 57 
12 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................... 58 
 
 
 
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1 PSICOLOGIA: CONCEITO 
 
 
 Psicologia é a ciência que estuda o comportamento humano, as 
interações dos organismos com o seu ambiente. 
 Dependendo do enfoque e conhecimento de homem que está sendo 
utilizado à psicologia pode ter vários conceitos, dentre eles: ciência que estuda os 
seres humanos e seus processos psíquicos. 
 Todorov (1999) definiu a psicologia como sendo a ciência que estuda a 
mente e o comportamento. Para que a definição seja inteligível, é necessário saber o 
que é mente e o que é comportamento. 
O conceito “ciência que estuda o comportamento humano” pode ser completo 
se entendermos e buscarmos nos aprofundar nos conceitos de ciência, 
comportamento e homem. Se soubermos descrever o que é ciência, o que é 
comportamento humano e quem é esse homem estudado pela psicologia (caso mais 
complexo, mais filosófico) estaremos entendo o conceito de psicologia aqui 
apresentado. 
 
 
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1.1 Atribuições e áreas de atuação 
Objetivo primordial: 
 
Promover a saúde do ser humano por meio do respeito à dignidade e 
integridade, proporcionando condições satisfatórias de vida na sociedade. Segundo a 
OMS (ONU): "Saúde é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não 
apenas a ausência de doença ou enfermidade." 
 O Psicólogo, dentro de suas especificidades profissionais, atua no 
âmbito da educação, saúde, lazer, trabalho, segurança, justiça, comunidades e 
comunicação com o objetivo de promover, em seu trabalho, o respeito à dignidade e 
integridade do ser humano. 
 
1.2 Atribuições Profissionais: 
 
 
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- Estuda e analisa os processos intrapessoais e relações interpessoais, 
possibilitando a compreensão do comportamento humano individual e de grupo, no 
âmbito das instituições de várias naturezas, onde quer que se deem estas relações. 
- Aplica conhecimento teórico e técnico da psicologia, com o objetivo de 
identificar e intervir nos fatores determinantes das ações e dos sujeitos, em suas 
histórias pessoais, familiares e sociais, vinculando-as também a condições políticas, 
históricas e culturais. 
- Analisa a influência de fatores hereditários, ambientais e psicossociais sobre 
os sujeitos na sua dinâmica intrapsíquica e nas suas relações sociais, para orientar-
se no psicodiagnóstico e atendimento psicológico. 
- Promove a saúde mental na prevenção e no tratamento dos distúrbios 
psíquicos, atuando para favorecer um amplo desenvolvimento psicossocial. 
- Elabora e aplica técnicas de exame psicológico, utilizando seu conhecimento 
e práticas metodológicas específicas, para conhecimento das condições do 
desenvolvimento da personalidade, dos processos intrapsíquicos e das relações 
interpessoais, efetuando ou encaminhando para atendimento apropriado, conforme a 
necessidade. 
- Formula hipóteses e à sua comprovação experimental, observando a 
realidade e efetivando experiências de laboratórios e de outra natureza, para obter 
elementos relevantes ao estudo dos processos de desenvolvimento, inteligência, 
aprendizagem, personalidade e outros aspectos do comportamento humano e animal. 
 
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1.3 Locais e áreas de atuação 
 
 Além da área clínica, a cada dia é observável a emergente atuação 
do profissional psicólogo em áreas como organizações, hospitais, escolas, tribunais 
de Justiça, marketing, esportes, aviação, engenharia, etc. Devido a essa ampliação e 
as formas diferentes de atuação exigidas, torna-se necessário cada vez mais uma 
atenção focalizada para os valores e princípios fundamentais ao exercício ético da 
profissão. Esse exercício ético tem como base filosófica conduzir o indivíduo ao bem-
estar evitando ao máximo o sofrimento psíquico. 
 
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 O psicólogo desempenha suas funções e tarefas profissionais 
individualmente e/ou em equipes multiprofissionais. Abaixo alguns locais e áreas de 
atuação profissional: 
 Trabalho – Empresas públicas ou privadas 
 Educação - Creches, Escolas. 
 Saúde - Hospitais, Ambulatórios, Centros e postos de saúde, Consultórios, 
Clínicas especializadas 
 Justiça - Varas da criança e do adolescente, de família, cível, criminal, 
penitenciárias 
 Psicotécnicos - clínicas de trânsito 
 Esporte - Associações e/ou esportivas, clubes esportivos 
 Sociedade em geral, Associações comunitárias, Ongs 
 Escolas de 2º grau 
 Escolas de nível superior (com especialização, mestrado ou doutorado) Área da comunicação social 
 
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2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
A Psicologia Organizacional (PO) é o nome dado ao conhecimento 
multidisciplinar do comportamento de indivíduos e grupos situados no campo da 
estrutura e funcionamento das organizações. Embora seja formalmente classificada 
como uma especialização das ciências comportamentais, a PO configura-se como 
uma interdisciplinar, pelas suas interfaces com outras ciências (Biologia, Economia, 
Administração, Sociologia...) igualmente dedicadas ao estudo do desempenho 
humano no trabalho. 
Sua história revela uma trajetória de interdependência com as necessidades, 
valores e expectativas do processo de industrialização e nesse aspecto, a PO 
contribuiu significativamente, para a formatação e desenvolvimento da forma 
predominante de trabalho na era industrial, generalizadamente, chamada de emprego. 
Como tal, a produção científica e técnica da PO funcionou como peça chave da 
legitimação do processo de institucionalização do trabalho inspirado nas teorias de 
administração dos últimos cem anos. 
 
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Em seus primeiros anos de existência, a PO assumiu problemas técnicos 
cruciais da articulação do fluxo de produção dentro de um contexto hierarquizado, 
racionalizado e, frequentemente, direcionado pela mais valia do capital. Por esta 
condição de aliada estratégica da administração, a PO cresceu como fonte de 
instrumentos de gestão, envolvida nas mesmas controvérsias que rondaram as teorias 
de organização (Burrel & Morgan, 1979). Justamente por este envolvimento, a PO foi 
duramente criticada (Baritz, 1960), alcunhada de desumana, de aliada do capital, de 
falsa ciência, e de inculta. Teria a PO sido um caniço agitado pelo vento das ideologias 
gerencialistas ou como se diria em linguagem popular, teria ela uma personalidade 
própria? Que contribuições caracterizam a participação da PO na reinstitucionalização 
do trabalho (Bridges, 1996), promovida pela globalização e pela tecnologia da tele 
informação? Ainda persiste a aliança estratégia entre a PO e as teorias de 
organização, tal como desenhada nos anos vinte? Essas questões têm alimentado os 
debates sobre o futuro do trabalho e a aspiração por melhor nível de qualidade de vida 
no trabalho na era das empresas virtuais. 
 
 
 
 
 
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3 A CONSTRUÇÃO DA PO E SEU PAPEL NA INSTITUCIONALIZAÇÃO DO 
TRABALHO 
 
 
 
A literatura sobre Psicologia e Administração tem identificado o berço da PO 
com o trabalho de três pesquisadores europeus, Patrizi na Itália, Kraepelin na 
Alemanha e Lahy na França (Reuchlin, 1971; Wolf & Shimmin, 1976). Os dois 
primeiros direcionaram seus estudos para a compreensão da fadiga, um obstáculo 
frequente e importante ao funcionamento regular da produção; o terceiro ampliou o 
objeto de trabalho direcionando suas pesquisas para a organização das tarefas que 
constituíam fluxo de produção. Kraepelin foi o primeiro pesquisador a propor formas 
de mensuração da fadiga. Lahy foi um dos pioneiros na análise da divisão das tarefas 
tendo em vista o ajustamento do trabalhador e as máquinas; seu trabalho prenuncia 
o modelo de seleção que perduraria pelos 60 anos seguintes. 
Esse direcionamento do berço da PO para a funcionalidade entre o 
desempenho e a tarefa, integra os psicólogos pioneiros ao movimento da 
Administração Científica desenvolvido, na virada do século, por engenheiros e 
administradores. A transição das fábricas ativadas pela máquina a vapor para as 
fábricas movidas pelo motor a óleo diesel caracteriza a era da tecnologia 
eletromecânica. As dificuldades dessa transição advinham da velocidade mais alta, 
 
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da sofisticação da tecnologia e da diferenciação ocupacional. As fábricas 
necessitavam do desempenho mais regularizado e constante por parte dos 
trabalhadores daí, a necessidade de rearticulação do processo de produção de uma 
forma que permitisse mais controle sobre sua eficácia. 
A Psicologia, juntamente com outras ciências, foi chamada a contribuir com 
essa rearticulação oferecendo explicações sobre o desempenho humano no trabalho 
que facilitasse a criação de padrões apropriados de ritmo, de movimentos e de 
capacitação. Os relatos e pesquisas dessa época sugerem que a alocação dos 
trabalhadores em diferentes tarefas e a fadiga, constituíam os dois problemas 
merecedores de particular atenção por parte dos gestores das fábricas (Cherns, 
1982). 
 
Os trabalhadores não revelavam igual a competência e interesse pelas distintas 
tarefas. Estas, por sua vez, cresciam em diferenciação dentro de distintos campos, 
como produção, manutenção e embalagem, evidenciando exigências de cuidados e 
habilidades diferentes. Além disso, a forte pressão pelo aumento da produção, 
esticava as jornadas de trabalho por até 14 horas diárias, sem o descanso semanal, 
um fato comum, tal como ocorre nas empresas de hoje. 
Os direitos trabalhistas não eram reconhecidos e regulamentados, como hoje, 
o trabalho era penoso e as condições de vida ainda piores. Acidentes, fadiga, ameaça 
da tuberculose, resistência ao ritmo impiedoso das máquinas e o fardo de 
 
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cronogramas apertados, frequentemente comprometiam o desempenho dos 
trabalhadores, reduzindo a velocidade prevista para o fluxo de produção. A 
organização das tarefas ainda era pouco racionalizada e os gestores não se 
sensibilizavam pelos problemas humanos do trabalho. 
A qualidade de vida no trabalho era visivelmente desumana e ao mesmo tempo 
que a necessidade de trabalhadores especializados, crescia a olhos vistos. Chamados 
a colaborar na solução desses problemas, muitos pesquisadores dedicados às 
ciências sociais estudaram diferentes critérios para a racionalização das tarefas, 
potencialidades de melhoria no ambiente de trabalho, fatores pessoais relacionados 
à diminuição da resistência ao trabalho e meios eficazes para prevenir ou mitigar a 
fadiga dos trabalhadores. O desempenho humano no trabalho consolidava-se como 
objeto de investigação das ciências humanas. 
 
Embora não esteja alocado entre os três primeiros na ordem temporal, Hugo 
Munsterberg, nos Estados Unidos, é reconhecido como um dos fundadores da PO, 
pela consistência, profundidade e abrangência de sua contribuição. Em 1913, ele 
pública “Psychology and Industrial Efficiency ”, o primeiro livro que caracteriza a 
existência de uma ciência dedicada ao estudo do desempenho. Em 1914, publica um 
 
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segundo livro “Grundzüge der Psychotechnik”, na Alemanha, onde ele ministrava 
aulas de Psicologia da Indústria, como professor visitante, em Berlim (Wolff & 
Shimmin, 1976). Em ambos, Munsterberg revela a procura de uma engenharia do 
desempenho humano no trabalho, a partir do conhecimento produzido pela psicologia. 
Essa engenharia constituiu uma espécie de utopia dos pioneiros da PO. 
Embora operando distantes uns dos outros e sem comunicação entre si, os 
pesquisadores pioneiros da PO partilharam a cartilha positivista. O livro de Leon 
Walther, “A Psicotecnologia do Trabalho Industrial, publicado na França, alguns anos 
depois indica igual idealização de uma engenharia do desempenho. Na maioria dos 
textos publicados nesse período, a condição psicológica do trabalhador é reconhecida 
e assumida como variável do processo de produção, demandando explicação e 
investigação das formas de sua integração e controle no processo de produção. 
Procurava-se explicar as variáveis relacionadas ao desempenho e oferecer normas 
para orientar os gestores na integração dos trabalhadores ao fluxo de produção das 
indústrias. Esse trabalho constituiu o que poderia ser chamado de um modelo 
normativo de gestão do desempenho (Legge, 1995), porque o conhecimento era 
transformado em regra de conduta, à qual toda a empresa deveria estar submetida. 
 
Após a primeira a grande guerra, as indústrias, principalmente nos Estados 
Unidos, viveram um período de amplo desenvolvimento,mas apresentavam 
dificuldades crescentes em sua gestão. A fadiga continuava sendo um obstáculo 
 
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significativo, as reclamações dos trabalhadores eram constantes, já não se podia 
contar com a fidelidade dos operários à empresa e a autoridade do supervisor era um 
fato incerto devido à crescente influência da liderança dos representantes da classe 
trabalhadora. 
A compreensão dessas dificuldades era controvertida. As diversas teorias do 
movimento da Administração Científica haviam propiciado soluções aparentemente 
promissoras no campo do desenho das tarefas e planejamento do trabalho, mas 
pouco contribuíram para melhorar a eficiência dos trabalhadores. Atraídos pelos 
desafios teóricos e profissionais contidos nesses problemas, muitos pesquisadores, 
dos dois lados do oceano Atlântico, dedicaram seu tempo e energia a estudar os 
determinantes do desempenho dos trabalhadores. Binghan, Yerkes, Moede, 
Baungarten, Clapared, Burtt, Mayo, Hollingworth, Pooffenberger, Myers, Fried e 
Roethilisberger colocam-se entre os mais destacados pelo valor de alguns de seus 
trabalhos. Eles ampliaram significativamente o cenário de variáveis e processos 
psicológicos relacionados ao desempenho e foram bem sucedidos, produzindo dados 
e tecnologia suficientes para que a PO fosse reconhecida oficialmente como uma 
especialização da Psicologia, pela American Psychologist Association, já em 1927 e 
ser integrada como ferramenta essencial da gestão de empresas. 
 
O conteúdo da PO produzido nesses seus primeiros trinta anos evidencia a 
crença na solução dos problemas através do desenvolvimento da tecnologia e a 
configuração da PO como estudo da individualidade. O desempenho foi estudado 
 
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como se fosse uma propriedade do indivíduo e investigado através de diagnósticos, 
podendo ser modelado a partir da identificação e manejo de seus determinantes. 
Essa abordagem facilitou o desenvolvimento da crença de psicólogos e 
sociólogos nos fatores internos como fontes dos conflitos industriais (Baritz,331), ou 
seja, eles acreditavam que esses conflitos não eram originados pelo impacto da 
organização do trabalho na condição humana, mas eram consequências de 
conceituações ou percepções falsas por parte dos trabalhadores, como esta 
afirmação de Munsterberg sugere. “Os psicólogos devem se ater apenas aos meios e 
não aos fins, porque...a ciência não pode resolver problemas políticos”. (Business 
Psychology, 1915). Pondo muita fé na potencialidade da perspectiva colocada pela 
Administração Científica, eles apostavam suas fichas na integração entre os 
trabalhadores e os empresários e gestores, como esta afirmação de Burtt do 
testemunho. “Os trabalhadores insatisfeitos não são propriamente sujeitos da análise 
psicóloga porque a insatisfação no trabalho é uma situação que pertence à economia 
e à ética” (Psychology and Industrial Efficiency, 1923). 
 
O próprio Elton Mayo que tem sido considerado como um dos pioneiros da PO 
pela sua participação nos experimentos de Hawthorne se alinhava com esse 
pensamento. “Os conflitos industriais têm sua origem na preocupação obsessiva do 
trabalhador... há uma identidade real entre conflito industrial e surto nervoso” (1923, 
The Irrational Factor, Annals, nov). Como se pode ler nas entrelinhas dessas 
 
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afirmações, o ajustamento do desempenho às tarefas era estudado como um evento 
isolado, ou seja, descontextualizado de seus determinantes sociais e políticos. A 
teoria das Relações Humanas contrasta, embora de modo ainda tênue, com essa 
tendência. Seu conteúdo questiona o pressuposto taylorista de que o indivíduo age 
de forma isolada, fundamentado puramente na razão e na busca da compensação 
monetária, apenas para maximizar seus rendimentos, ou em busca da realização de 
seus interesses. Mesmo reconhecendo o caráter social do trabalhador os 
experimentos de Hawthorne deram pouca atenção aos conflitos sociais e políticos que 
caracterizavam o ambiente urbano de Chicago, uma vez que em seus experimentos 
isolaram esses grupos de sua inserção no contexto urbano. 
Ainda dentro dessa perspectiva de investigação do desempenho abstraído de 
sua determinância social, econômica e política, destaca-se o trabalho de 
pesquisadores representativos da produção cientifica e profissional da PO nos anos 
20, que concentraram seus esforços na busca da mensuração do fato psicológico. 
Eles acreditavam que era possível harmonizar as condições individuais às condições 
das tarefas (a ideologia do homem certo no lugar certo). Essa harmonização era 
percebida como função de procedimentos técnicos rigorosamente objetivos de 
mensuração tanto dos traços dos indivíduos como das exigências das tarefas. 
 
Essa abordagem que prescindia da consciência do trabalhador, assumindo-o 
como ator passivo, foi considerada como um caminho aceitável para a prevenção e 
solução dos problemas do chão de fábrica. Esse grupo dedicou-se à psicometria; uma 
 
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postura coerente com os princípios da administração científica que era sensível e 
aplicava seus esforços na otimização do fluxo de produção através da 
engenheirização do desempenho. A perspectiva da psicometria presumia a realidade 
psicológica do trabalhador como um dado produzido e terminado. Era uma forma sutil 
de desconsideração da individualidade porque julgava os trabalhadores a partir de 
escalas e padrões que eram aplicados neles como uma espécie de processo 
disciplinar e normatizante (Townley, 1993), hierarquizando-os entre dois polos, um 
positivo e um negativo, com isso, criando uma espécie de potencialidade para punir 
ou recompensar (Legge, 1995). 
O sucesso da psicometria como instrumento de controle gerencial foi uma peça 
importante na legitimação na perspectiva de gestão criada pela administração 
científica que postulava a priorização dadas às tarefas e a sujeição dos indivíduos e 
grupos ao desenho organizacional elaborado pelos engenheiros de produção. 
Algumas décadas depois, esse postulado foi o principal foco de crítica por parte da 
teoria dos sistemas sócio técnicos que entendia a otimização conjunta dos 
subsistemas como fator essencial da eficácia dos resultados e do bom funcionamento 
do fluxo de produção. 
 
 A PO criada pela psicometria construiu um sistema especializado de 
conhecimentos, descontextualizado dos conflitos sociais e dedicado à elaboração de 
técnicas de controle gerencial que legitimaram as duas principais necessidades da 
administração científica, nomeadamente, o controle externo através de instrumentos 
 
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construídos pelas ciências experimentais e da autoridade gerencial. Atuando de forma 
assim submissa às necessidades da administração, a PO comportou-se como uma 
fonte de conhecimento caldatária da própria administração operando e investigando 
os problemas que a gestão de negócios impunha a ela como prioritários e aceitando, 
com passividade, a descontextualização da pesquisa sobre adaptação do indivíduo à 
tarefa. 
Pode-se dizer que a PO se preocupou pouco em atuar como força de 
transformação de ‘status quo’ criado pela administração científica, como se pode 
constatar na inconsistência entre os resultados encontrados pelos pesquisadores do 
experimento de Hawthorne e a prática profissional que este gerou. A descoberta do 
papel significativo dos sentimentos e conflitos do grupo como variáveis do 
desempenho dentro do processo de produção não sensibilizou a prática profissional 
dos psicólogos e dos gerentes para irem além da busca da harmonização do psico-
grupo, através do aperfeiçoamento da comunicação e liderança. Os próprios 
pesquisadores da Western Eletric, embora reconhecendo o caráter emocional do 
trabalhador se limitaram a propor técnicas de ajustamento dos sentimentos aos 
requisitos das tarefas. Essas práticas de administração posteriormente denominadas 
de treinamento de relações humanas, foram muito populares nas empresas dos doislados do oceano Atlântico, nos anos 50 e 60, mesmo em momentos de forte tensão 
entre as organizações e os sindicatos. 
 
 
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Essas práticas, associadas à psicometria, foram amplamente aplicadas ao 
chão das fabricas, sob a esperança de que resolvidos os problemas de validade dos 
instrumentos, encontrada uma estrutura de tarefas adequada, e treinados os 
trabalhadores para manter harmonia dentro das equipes, os conflitos estariam 
resolvidos. Pode-se dizer que em seus primeiros 40 anos, a PO esteve direcionada 
para o estudo do ajustamento entre o indivíduo e a tarefa, sendo está um elemento 
prioritário, tal como os experimentos do Tavistock Institute of Human Relations 
denunciaram. Esse objeto de estudo foi proposto pelas diversas teorias de 
administração e legitimado pelos pesquisadores e profissionais. Tanto os gestores 
como os profissionais do comportamento, tinham como principal desafio o 
ajustamento otimizado entre esses dois elementos com base numa crença na 
potencialidade do modelo da engenharia eliminar os problemas das fabricas, 
preocupados que estavam com a controle da regularidade no processo de produção. 
Esse período foi caracterizado por muitos estudos sobre seleção, acidentes, 
treinamento, analise de tarefas, avaliação de desempenho, e o funcionamento 
harmônico dos grupos através do exercício da liderança e o aperfeiçoamento da 
comunicação. 
 
 
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A partir dos anos 40, sensibilizados por novos questionamentos advindos da 
reflexão existencialista, da teoria critica, da popularização do modelo de sistemas e 
da forte influência da sociedade de comunicação de massa, os pesquisadores da PO 
foram se sensibilizando pelo contexto cultural e social do lado de fora das fabricas. 
Considerando o avanço das ciências sociais, era impossível ignorar ou resistir ao 
reconhecimento da diferenciação de culturas e subculturas no contexto de trabalhos, 
assim como era necessário responder às criticas colocadas pela análise institucional 
que propiciava novas abordagens para a Psicologia. Por outro lado, a crescente 
complexidade da função gerencial, produto da crescente porosidade entre os vários 
setores da empresa, demandava novos modelos de análise dos processos 
organizacionais. A engenharia proposta pela Administração Científica, era o modelo 
que já não dava conta da regularidade do processo de produção, pela consciência 
que se tinha da dependência deste, por parte das incertezas advindas do mundo sócio 
comportamental. 
Os trabalhos de Deming, no Japão e do grupo do Tavistock Institute, em 
Londres, evidenciam a guinada da engenheirismo para o comportamentalismo que a 
administração de negócios sofreu em sua história. Enriquecidos por esses fatores, nas 
três décadas seguintes, os estudos da PO foram significativamente expandidos. Pode-
se dizer que essa multidisciplina deu um salto qualitativo em seu objeto, transferindo 
seu foco de atenção, do direcionamento para o homem funcional, ou seja da relação 
trabalhador-tarefa para a interseção entre os processos sócio comportamentais e 
gerenciais. 
A relação trabalhador-tarefa deixa de ser descontextualizada para ser 
considerada dentro da ecodinânmica dos processos de decisão, de comunicação, de 
rotatividade de pessoal, de desenvolvimento, mudança cultural, variações do mercado 
de trabalho e das relações industriais. 
Posteriormente, numa outra fase, a partir da metade dos anos 50, a PO sofre a 
influência de duas novas correntes teóricas de gestão, a teoria dos Sistema Sócio 
Técnico, de origem europeia e as teorias de desenvolvimento organizacional de 
origem americana. A primeira consistiu numa abordagem administrativa originária da 
psicologia social que assumiu as descobertas dos experimentos de Howthorne, 
ensaiando uma prática profissional para os psicólogos e gestores que se caracterizava 
pelo reconhecimento do trabalhador como sujeito, como um ser cultural e emocional. 
 
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O resultado visível dessa abordagem foi a implementação das práticas de participação 
no hemisfério ocidental. 
Do outro lado do Atlântico, o desenvolvimento organizacional foi um movimento 
amplo e generalizado oriundo das teorias behavioristas de organização, que contribuiu 
para o aperfeiçoamento do processo decisório através do manejo e revisão das 
relações de supervisão. Ambas tendências se colocavam como formas de superação 
do modelo da engenharia do desempenho não tinha mais futuro. Na altura, percebeu-
se, que a busca de uma solução mecanicista para a gestão do desempenho era uma 
utopia superada. Para os adeptos dos sistemas sócio técnicos o processo de 
aprendizagem era um fator crucial assim como o redesenho das tarefas tendo em 
vista o enriquecimento do trabalho, como forma de implementação da otimização 
conjunta dos diversos subsistemas. Para os adeptos do PO, a melhor solução só 
poderia decorrer da avaliação das contingências. Ambas foram legitimadas e 
estimuladas pelo conhecimento das práticas japonesas que tiveram o mérito de 
colocar a participação dos trabalhadores como um elemento essencial da eficácia da 
gestão e de aprofundar o processo decisório como contingência crucial da 
participação. 
 
A partir dos anos 80, a PO sofre influência do processo de internacionalização 
e fusão das empresas. A necessidade de indivíduos mais flexíveis, em decorrência da 
mobilidade de uma empresa para outra, ou da fusão de negócios, coloca a exigência 
da frequente ressocialização a novos ambientes como problema crucial da gestão, 
fator que estimulou a valorização do papel da subjetividade humana no gerenciamento 
 
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dos negócios. As abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na 
atenção a sistemas de poder, ganharam espaço significativo (Chanlat, 1992; Dejours, 
1986; Enriquez, 1994), juntamente com a necessidade de compreensão de diversos 
modelos de gestão que estavam sendo absorvidos porque eram vistos como a razão 
do sucesso das empresas orientais. Do ponto de vista metodológico essa guinada 
subjetivista teve um papel importante, uma vez que estimulou muito a utilização de 
metodologias qualitativas na investigação do desempenho no trabalho e colocou o 
todo da empresa como objeto da PO, transcendendo a relação trabalhador-tarefa de 
seus primórdios. 
Essa tendência enriqueceu significativamente o repertório de recursos 
disponíveis na PO para análise das redes Inter organizacionais, sintoma de uma clara 
aceitação por parte da gestão de empresas de que o espaço de trabalho nas 
organizações estava se tornando muito complexo e ambíguo, como um lugar de 
incertezas e instabilidade. O indivíduo volta a ser visto como um pivô do sistema 
gerencial, não mais como alguém que deveria se conformar à engenharia das tarefas, 
mas como alguém que participa ativamente da construção dessa engenharia. A 
empresa deixa de ser vista como uma orquestra, na qual todos recebem uma partitura, 
e passa a ser vista como uma equipe de basquete na qual os jogadores criam e 
modificam a partitura em campo. 
 
Essa maior dependência das decisões por parte dos indivíduos estimulou a 
dedicação de muita energia ao processo de transformação do conhecimento individual 
 
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em padrões coletivos de desempenho, posteriormente denominado de aprendizagem 
organizacional. Esta abordagem funcionou como um mecanismo significativo na 
compreensão da adaptação das empresas às incertezas e ambiguidades do mundo 
globalizado dos anos 90. Dar conta da contínua adaptação a mudanças constantes 
às quais os trabalhadores e gerentes estavam sujeitos, foi o objetivo da aprendizagem 
organizacional. 
Já na década de 90, com a explosão dos sistemas de informação e das redes 
eletrônicas e sociais que estão redesenhando a institucionalização do trabalho na 
forma do empreendedorismo e das carreiras sem fronteiras, a PO defrontou-se com o 
desafio do desenvolvimento do empreendedor, ou o agente econômico reflexivo,que 
é o trabalhador que opera distanciado de estruturas, hierarquias e manuais. As 
fronteiras ficam mais porosas, a cada dia, e por isso mesmo sendo melhor entendidas 
como elementos de integração do que de separação. Essa tendência faz com que o 
espaço organizacional seja considerado mais sob o ponto de vista dos processos nele 
contidos do que de sua estrutura. Como afirma Rousseau (1997), as empresas 
afastando-se da perspectiva de entidades porque as fronteiras e estruturas aparecem 
como elementos menos significativos para compreensão dos movimentos de 
transformação na organização do trabalho e na qualidade de vida do trabalhador. 
Quais são os desafios e problemas que o PO encontra nesse contexto? Que 
problemas merecem prioridade? Como evitar um viés análogo a descontextualização 
política e social que ocorreu no berço da PO? Talvez a maneira mais adequada de 
responder a essas questões seja realizar uma ampla revisão nas relações homem-
trabalho nesta década. 
 
25 
 
4 OS DESAFIOS DA GLOBALIZAÇÃO PARA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 
 
 
Forçada pela crescente competitividade e pela rápida expansão da tecnologia, 
a gestão de negócios, nos anos 90, passa por radical metamorfose. Não se trata de 
algumas alterações quer aperfeiçoem o instrumental de gestão, ou de uma 
reformulação de bases ontológicas e epistemológicas, mais de inserção dos negócios 
no processo de globalização. Esta é uma tendência já conhecida que provavelmente, 
crescerá em intensidade nos próximos anos e que está afetando não só os negócios, 
mas todas as instituições, como o emprego, a família, a religião e o governo. Neste 
momento, a PO é requisitada para estudar a globalização porque está alterando a 
relação homem-trabalho, de modo não menos radical do que altera a sociedade. 
O fenômeno globalização da sociedade é complexo para ser discutido aqui, por 
isso será apenas apresentado. Seu aspecto mais central (a dimensão ontológica da 
globalização) é a compreensão do espaço e do tempo pela utilização da tecnologia 
da tele informação. Pela globalização, o espaço sofre dupla alteração: 
(1) enquanto distância, pelo poder das infovias eletrônicas de permitir que 
eventos distantes interatuem como se estivessem fisicamente próximos, e 
(2) enquanto lugar, pela possibilidade de se transformar diversos aspectos da 
realidade em informação, para se poder manejá-lo como tal, o espaço físico ocupado 
por arquivos, escritórios e bancos de dados cabe em CDs que ocupam espaços 
desprezível. 
 
26 
 
Como consequência, dessa compressão de espaço, o tempo também se 
comprime pelo fato de se poder acessar, enviar e processar dados de modo rápido e 
sem necessidade de qualquer deslocamento físico e, muitas vezes sem necessidade 
do próprio contato físico. 
Essas propriedades da globalização abriram uma série de potencialidades que 
podem ser detectadas em outras características emergentes da sociedade. Assim, 
constata-se, no mundo globalizado, mais facilidade para inserção de capital financeiro, 
capital intelectual e tecnologia aos negócios, fato que altera o equacionamento 
comercial e a competitividade. Este poderia ser o aspecto econômico da globalização. 
Além disso, constata-se rápida circulação de objetos e sujeitos, como consequência 
do contínuo bombardeio de significantes aos eventos, tornando o capital simbólico um 
dos fatores mais relevantes na formação do valor e do significado das pessoas e 
objetivos, na sociedade atual. Esse fato poderia ser considerado o aspecto 
antropológico da globalização. Finalmente, a abertura para as pessoas viverem 
distintas e variadas identidades, já não mais limitadas aquelas identidades propostas 
por um particular grupo cultural. Esta potencialidade poderia ser considerada o 
aspecto psicológico da globalização. A integração de todas essas potencialidades de 
modo interdependente cria novas regras de jogo para a sociedade que tem sido 
impiedosas. Comportando-se como uma nova forma de imperialismo cujo o caudilho 
é invisível diante do qual os fortes e os fracos são igualmente impotentes. 
A gestão de empresas e tarefas estão sendo afetadas de modo radical. Pela 
globalização e a tecnologia a ela relacionada, têm-se a possibilidade da empresa 
virtual, do trabalho a distância, da homogeneização das tarefas de profissões distintas 
no teclado do computador e da diminuição significativa do trabalho manual. A carreira 
cresce como mobilidade entre tarefas e missões mais complexas deixando de ser a 
ascensão na escala hierárquica, o gerenciamento aparece como autogerenciamento, 
as relações de trabalho ganham mais autonomia porque estão menos dependentes 
de contratos formais e mais relacionadas à imprevisibilidade e flexibilidade, a 
regulagem gerencial externa é substituída pelo autocontrole, as estruturas por equipes 
interdependentes e polivalentes e a estabilidade do vínculo empregatício não é mais 
algo que interesse nem ao trabalhador nem a empresa. Essas condições têm alterado 
os problemas vivenciados pelos trabalhadores que agora tem mais controle do 
ambiente de trabalho, mais autonomia e, consequentemente, mais responsabilidades 
 
27 
 
sobre os resultados. É por isso que as condições desumanas das fábricas de duas 
décadas atrás foram substituídas pelo estresse gerado pela pressão para se cumprir 
metas e cronogramas. 
 
 
 
Se a integração do grupo de trabalho, a atualização de competências, o 
controle dos resultados, as condições do ambiente e a realização pessoal eram 
desafios para o PO na era industrial, no contexto da globalização essas questões 
ganham uma dimensão mais problemática pelas incertezas e ambiguidades do 
ambiente, em contínua mutação e pela quase impossibilidade de se lidar com 
variáveis essenciais do problema. 
Enfrenta-se o risco da descartabilidade como regra, na qual sempre se é ao 
mesmo tempo instrumento e vítima. A dinâmica dos negócios gerados pela 
globalização coloca a sobrevivência, tanto das empresas como dos indivíduos em 
condição de risco permanente, porque nunca se sabe se algum aspecto de adequação 
do negócio será alterado amanhã, e, portanto, que tipo de ajuste será exigido. 
Nenhuma empresa pode garantir a permanência de qualquer um de seus funcionários. 
Não se está mais limitado as exigências de um plano de aprendizagem, como ocorria 
até recentemente. Muito frequentemente não se tem certeza do que o trabalho poderá 
exigir na próxima semana. Para muitos trabalhadores, a rotina é a própria 
instabilidade. 
 
28 
 
O desenvolvimento profissional depende tanto de oportunidade de 
engajamento em missões mais desafiadoras que um dos problemas mais difíceis 
enfrentados por um trabalhador é a constatação de que sua empresa está em 
decadência e que ele mesmo, por consequência está igualmente em decadência. A 
empresa globalizada é menos caracterizada pela estrutura do que pela partilha de 
uma mesma missão. A prática de gestão de negócios evolui na direção dos projetos 
em conglomerados temporários e, consequentemente, estruturada em redes sociais 
alimentadas pela reflexão sobre o ‘status quo’ da empresa e pelo cenário dos 
negócios. Nessas condições os mecanismos e instrumentos de intervenção estão 
mais e mais dependentes do capital social, do capital intelectual e da reflexão do que 
de hierarquias, manuais ou estruturas. 
A prática de gestão de recursos humanos demonstra esta tendência ao mudar 
de uma função reguladora para uma função facilitadora. Essa condição indica que o 
indivíduo é menos tutelado, durante o processo, ele necessita acompanhar os 
eventos, conhecer os padrões de qualidade e agir com autonomia para garantir os 
resultados, porque estes são mais dependentes de sua ação do que de estruturas e 
manuais. Há algumas questões nas quais não é difícil constatar os desafios que o 
novo paradigma de gestão de empresa coloca para o PO. Mais uma vez, a psicologia 
está sendo requisitadarever os seus conceitos e teorias para engajar nos problemas 
cruciais que impedem o cidadão de viver o nível de qualidade de vida que a sua 
condição ontológica lhe propicia. 
A primeira questão se refere a evolução do emprego com o aparecimento de 
novas relações de trabalha uma nova formação de tarefas que têm sido denominadas 
de emprego “just-in-time”. Em primeiro lugar é importante constatar que os 
pesquisadores e pensadores não tem evidências seguras e se a rápida e crescente 
implementação da tele informação está gerando desemprego, ou está eliminando 
alguns focos de emprego e muitas tarefas, ou seja está recriando outros focos e outras 
tarefas. O único fato seguro está na afirmação de que milhares de pessoas estão 
sendo expelidas do mercado de trabalho porque seus empregos estão sendo extintos. 
Porém, se esse fato ocorre porque diminuíram os empregos, ou porque essas 
pessoas não foram capazes de se ajustar a novas tarefas que exigem diferentes 
habilitações, ou seja, parte do desemprego se deve a exigência de rápida e contínua 
mobilidade, é uma dúvida que talvez não seja resolvida tão cedo. O fato constatado é 
 
29 
 
que o desemprego é uma experiência terrivelmente enfraquecedora das pessoas que 
em todos os aspectos psicológicos e muitos aspectos sociais e familiares. Parece que 
de imediato, o desaparecimento dos empregos nas grandes empresas estaria sendo 
compensado pela instrumentalidade de pequenos negócios que a globalização 
oferece, principalmente no setor de serviços. Esse fato coloca, pelo menos dois 
desafios para a PO. 
 
De um lado, para aqueles que não conseguem encontrar uma ocupação, a 
reconsideração do desemprego como um tempo a ser ocupado também para o 
crescimento psicológico, como tem sido o tempo de emprego. Por outro lado, a 
compreensão da transferência de aprendizagem, para aqueles trabalhadores que 
necessitam mudar radicalmente de atividade. Uma outra questão relacionada ao 
emprego é a reinstitucionalização do trabalho, mesmo dentro das empresas, na forma 
do trabalho empreendedor. O empreendedor é agente econômico (porque produz 
valor econômico) que cria e coordena recursos (reflexivo porque opera 
independentemente de estruturas que manualizam seus atos). Essa questão coloca a 
formação do ser reflexivo com um desafio que pode, e talvez, deva ocorrer na relação 
ordinária de trabalho e dentro de uma sociedade que caminha para ser teledirigida 
(Sartori, 1998). Seria agente econômico reflexivo o modelo de trabalhador para 
preservar sua autonomia como cidadão nas condições atuais de trabalho gerada pela 
globalização? 
 
30 
 
Diante dessas questões, a PO é chamada a testar as condições e requisitos 
desse agente: 
(1) aquele que busca compreensão consensual dos negócios (a valorização da 
crítica); 
(2) aquele que busca o pluralismo como forma de desenvolvimento dos 
referenciais (benchmarking); 
(3) aquele que busca a problematização da crítica (fonte de energização da 
equipe); 
(4) aquele que decide a partir da elaboração de cenários (exercício da 
hermenêutica) para melhor compreensão da realidade; 
(5) aquele que avalia a rotina do cotidiano e a confronta com os incidentes 
(compreensão dos mediadores); 
(6) aquele que investiga os valores agregados aos processos (avalia da própria 
ação); e 
(7) aquele que busca da contínua avaliação das competências criadas. 
Seriam estas ações uma forma de levar o indivíduo a assumir o controle de sua 
relação com o trabalho e se apropriar de seu próprio desenvolvimento? Esse controle 
e apropriação consistem em dois aspectos cruciais da relação Homem-Trabalho que 
a PO tem condições e responsabilidade de responder. 
Uma outra questão advém do campo das carreiras. Na empresa atual, a palavra 
ascensão é menos apropriada do que a palavra diversidade, contrariamente ao que 
constatava na tradição das muitas gerações de trabalhadores que constituíram a era 
industrial. A cada dia fica mais claro que a carreira profissional se constitui numa 
sequência de experiências ocupacionais que não se enquadram no conceito de 
promoção, nem se limitam a uma mesma empresa. 
Essas experiências cruzam as fronteiras das empresas, ocorrem através das 
redes sociais (dispensando o contato físico), não mais remuneram pela posição 
hierárquica e dependem mais dos indivíduos do que das empresas. As empresas 
estão enfraquecidas em seus controles sobre as carreiras como se pode perceber na 
impotência de muitos dirigentes em manter a sucessão de seus negócios dentro da 
própria família e, mais particularmente, nas mãos de seus filhos. Rever a relação de 
emprego no trabalho empreendedor coloca-se como uma questão crucial da 
humanização do trabalho hoje. Essa transição de modelos de carreira tem sido um 
 
31 
 
fator de estresse para grande parte dos indivíduos, principalmente aqueles que já 
estão na metade da carreira profissional. 
 
Esse problema levanta uma outra questão. Na tradição da PO, as transições 
foram sempre consideradas como um fator gerador de estresse, devido ao longo 
tempo que os indivíduos gastavam para se ajustar às novas tarefas. As gerações mais 
novas já chegam ao trabalho com uma tal capacidade de adaptação às mudanças que 
já não se pode afirmar que a mobilidade lhes gera estresse. Hoje, a transição faz parte 
da rotina e nossos parâmetros de estresse requerem uma boa revisão. 
Outra questão de destaque nessa evolução é crescente diversidade. Os grupos 
de trabalho estão se tornando mais e mais pluralistas em suas tarefas e muito mais 
heterogêneos no que se refere a gênero, etnias, idade, cultura e multidisciplinaridade. 
Pode-se dizer que o valor e significado atribuídos aos preconceitos estão sofrendo 
visível alteração pelo fato de se reconhecer os méritos e a funcionalidade dos 
trabalhadores. A participação das mulheres nas atividades empreendedoras tem 
crescido muito rapidamente. 
Há estudos empíricos constatando maior probabilidade de sucesso das 
mulheres do que dos homens nessas atividades. Como a PO poderia participar dessa 
democratização do grupo de trabalho? Descortina-se diante de todos, a sociedade do 
conhecimento. Se ao saber coloca-se como um fator diferencial da competência por 
que muitos trabalhadores não estão sendo capazes de criar interesse pelo 
conhecimento, se este está a cada dia mais acessível e mais barato? Será que os, 
 
32 
 
estudiosos do comportamento organizacional ainda não estariam presos a parâmetros 
que já não mais representam a realidade atual? Os parâmetros tradicionais não 
estariam impedindo de avançar na direção dos problemas cruciais da era pós-
moderna e de recriar a PO para as exigências desse era? 
Diante desse quadro a PO é solicitada, mais uma vez, a apreciar a relação 
Homem-Trabalho, tarefa que ela só pode realizar a partir do redimensionamento de 
seu objeto porque o ambiente de trabalho não está mais limitado às variáveis físicas 
ao redor da estação de trabalho, ou da estrutura da empresa, mas transcende os 
muros das empresas e da dimensão do espaço de trabalho entendido como emprego. 
Dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras e do emprego 
“jus-in-time” o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo globalizado. Vive-se uma 
transição radical. Como está emergindo a instituição do trabalho na sociedade 
globalizada? Ainda é cedo para se vislumbrar uma resposta mais precisa, embora já 
pode ser considerado provável a predominância do trabalho autônomo. Como será a 
qualidade de trabalho autônomo sob um forte imperialismo tecnológico e uma 
condição de alta competitividade? Certamente não será uma transição fácil, 
principalmente pela crescente volatilidade dos empregos. Poucas pessoas estão 
trabalhando mais do que antes. O trabalho se concentra nas mãos de alguns. Se não 
há garantias de emprego, nem previsibilidade segura de atualização para que o 
trabalhador mantenha sua empregabilidade,seria correto dizer que o trabalhador está 
mais à mercê de si mesmo, como alguém que conta consigo mesmo? Caminha-se 
para uma institucionalização individualizada do trabalho? 
Chamada para responder questões, a PO tem diante de si um grande desafio: 
reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para questões que refletem os 
mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da sociedade, nomeadamente, 
dirigir-se para a investigação dos projetos de carreira, a identidade profissional, os 
contratos psicológicos, o compromisso, a qualidade de vida e o crescimento 
psicológico. Todos esses mecanismos têm sido vistos como sinais de que o trabalho 
está se tornando uma realidade mais flexível, mais dependente do conhecimento e 
menos estruturado pela empresa do que pelo mercado. O trabalhador está sendo 
chamado a administrar sua própria adaptação e integração. Não será um trabalhado 
fácil, nem para ele, nem para os psicólogos. 
 
33 
 
Se a PO colocou sua atenção nos resultados sem entender de modo consiste 
os processos, é hora de rever sua abordagem. Temos buscado mais perfeição na 
precisão, estratificação e validade dos dados do que da compreensão da relação entre 
esses resultados e os diversos mecanismos que podemos manejar na gestão de 
nossas instituições. A autonomia pela qual tantos psicólogos e trabalhadores lutaram 
por muitas décadas, coloca-se agora como um imperativo, como forma de 
sobrevivência do próprio trabalhador, no seu novo papel de agente econômico 
reflexivo, a cartilha a ser seguida pela PO na sociedade que se globaliza. 
5 PSICOLOGIA SOCIAL 
 
 Os psicólogos sociais estudam como outras pessoas influenciam o 
comportamento de um indivíduo. Lembrando que comportamento é entendido como 
não só as ações, como também os pensamentos e sentimentos das pessoas que 
influenciam e são influenciados pelo meio ambiente. 
 Os psicólogos sociais usam técnicas e métodos científicos da 
psicologia como experimentos, estudos de caso, relatos verbais, estudos de campo, 
estudos longitudinais, etc., buscando respostas científicas às questões sociais. 
 
Pense nesses fatos: 
 Como pode uma mãe brutalizar e torturar seu filho? 
 
34 
 
 Por que alguém entraria em um prédio em chamas para salvar um estranho? 
 Por que fulano parou de sair comigo? 
 Tentar entender o mundo ao nosso redor significa, frequentemente, é tentar 
entender o comportamento de outras pessoas. 
5.1 Atribuição: explicando o comportamento dos outros 
 Por que as pessoas fazem o que fazem? 
 O processo de procura por razões e explicações para o comportamento dos 
outros é denominado atribuição. 
 Basicamente nós atribuímos ao comportamento dos outras explicações 
disposicionais ou situacionais. 
Atribuição disposicional – quando atribuímos as ações das pessoas às suas 
características pessoais, motivos e intenções próprio. “É porque ela nasceu assim”, 
“Isso está inerente a ela”. A explicação para o comportamento recai sobre traços de 
personalidade. 
 Também pode ser chamada de Atribuição causal interna, que é o processo 
pelo qual o nosso comportamento, assim como o dos outros, é assumido como 
dependendo de causas ou fatores internos que são interiores a nós próprios, que está 
relacionado com quem nós somos, como somos e como nos sentimos num 
determinado momento, tais como, traços de personalidade, humor, atitudes, 
capacidade, esforço, etc. 
Atribuição situacional – quando atribuímos as ações das pessoas às demandas 
situacionais e às pressões ambientais, as condições externas como a economia do 
país, a infraestrutura do bairro que mora, a família que o educou. 
 Também chamada de atribuição causal externa, que é o processo pelo qual o 
nosso comportamento, assim como o dos outros, é assumido como dependendo de 
causas ou fatores situacionais, externos à pessoa. Fatores situacionais são aqueles 
que influenciam o nosso comportamento, exteriores a nós próprios, e que 
essencialmente estão dependentes da situação em que nos encontramos num 
determinado momento. Podem ser fatores físicos (temperatura do ar, ruído, cores, 
etc.), fatores sociais, (factuais relacionados com a presença real ou implícita de outras 
pessoas). 
 
35 
 
 Quando não fazemos atribuições precisas cometemos 
 Erros de atribuição, que podem ser de dois tipos: erro fundamental de 
atribuição e o auto viés. 
Erro fundamental de atribuição – quando no julgamento do comportamento das 
pessoas são focalizados os fatores disposicionais em vez da própria situação. Muitas 
vezes é mais fácil atribuir comportamentos à personalidade das pessoas, pois é mais 
difícil analisar os fatores situacionais. 
 
Exs.: 
a) É mais fácil atribuir o título de ‘mau caráter’ ao fulano que se apropria 
indevidamente do seguro-desemprego, sem estar desempregado, do que observar 
os fatores situacionais da pobreza e da vida socioeconômica insegura que muitos 
vivem em nosso país. 
b) É mais fácil chamar a pessoa de que cometeu um furto de ‘marginal’ do que 
considerar os fatores que levaram ela a aprender a obter as coisas desta maneira 
(fome, modelos inadequados). 
 
Autoviés - quando julgamos o comportamento dos outros, tendemos a enfatizar 
os fatores internos de personalidade sobre as causas situacionais externas. 
Entretanto quando explicamos nosso próprio comportamento, favorecemos as 
atribuições pessoais internas em nossos sucessos e as atribuições ambientais 
externas em nossos fracassos, a fim de manter nossa autoestima. 
 
Exs.: 
a) se o casamento está indo bem, é porque você é uma ótima esposa ou 
marido. Se o casamento fracassou é porque o outro não prestava e você é a vítima 
(“bem que mamãe falou”); 
b) se o aluno sai-se bem na prova é porque ele é inteligente, porém se fracassar 
é porque o professor não ensinou a matéria corretamente. 
 
36 
 
5.2 Atitudes: nossa predisposição aprendida em relação aos outros 
 Atitude é a resposta cognitiva, afetiva e prática em relação a um objeto 
específico qualquer. É o conceito de comportamento. 
 Componentes das atitudes: Componente cognitivo – pensamentos e crenças 
 Componente afetivo ou emocional - sentimentos 
 Componente comportamental ou prático – ações 
 
 Ex: Atitude perante a maconha: 
Componente cognitivo = Pensar que a maconha é uma droga relativamente 
segura. 
Componente afetivo = A ansiedade por alguns governantes mostrarem-se a 
favor da legalização da maconha. 
Componente prático = Escrever para os governantes contra a proposta da 
legalização. 
 As pessoas não nascem com suas atitudes; elas foram aprendidas por meio 
da experiência direta ou da observação. Os políticos sabem disso e gastam milhões 
em campanhas para moldarem e manipularem as atitudes que mudam durante toda 
a vida das pessoas devido à reformulação de conceitos (o que na psicologia social 
chama-se dissonância cognitiva). 
5.3 Preconceito e discriminação 
 Preconceito = comportamento que envolve, de modo amplo, o estereótipo 
(componente cognitivo), os sentimentos de rejeição (componente afetivo) e a 
discriminação (componente comportamental ou prático). 
 Preconceito é a atitude negativa dirigida à determinada pessoa em razão 
de sua filiação a um grupo identificado. É um prejulgamento de outras pessoas 
baseado em conhecimento e contato limitados; faz-nos criar vieses e limita nossa 
habilidade de interação com grupos deferentes. 
 Há formas positivas de preconceito quando admiramos algo, mas até essa 
forma pode prejudicar as vítimas. 
 
 
37 
 
Exs.: 
a) “todas as mulheres amam bebês” é uma forma positiva de preconceito, mas 
pode ser uma forma negativa para a mulher que não gostade estar cercada por bebês; 
b) “os afro-americanos são atletas naturais” é uma forma positiva de 
preconceito, mas pode ser uma forma negativa para os afro-americanos que vêem no 
atletismo o único meio de chegarem ao sucesso. 
Existem muitos fatores que interferem para a atitude preconceituosa, mas os 
principais são: 
 Aprendizagem = quando o preconceito ocorre pela aprendizagem social. 
 
Exs: 
a) Pela forma da observação quando a criança vê na TV, livros ou revistas certos 
grupos (índios, negros, mulheres, pobres, etc.) em papéis estereotipados, e 
aprendem que isso deve ser aceitável. 
b) Pela forma de modelação (modelos) quando a criança ouve e depois imita seus 
pais, amigos e professores expressando preconceito. 
c) Pela forma do condicionamento clássico quando a pessoa desmerece outra e 
sente aumento da autoestima, sente uma sensação fisiológica de prazer. 
d) Pela forma de condicionamento operante quando a pessoa recebe aprovação dos 
outros ao expressar sentimentos racistas ou sexistas. 
e) Pela forma de generalização, quando a pessoa passa por uma experiência 
negativa com um membro específico de um grupo e, depois estende essa 
experiência aos demais membros desse grupo. 
 
 Processos cognitivos = pela categorização quando as pessoas usam 
estereótipos para classificar os outros. 
 Existem duas categorizações: o ingroup e o outgroup. 
 O ingroup é qualquer categoria à qual as pessoas sentem pertinência. 
 O outgroup consiste em todas as demais pessoas. 
 Quando as pessoas tendem a ver os membros dos ingroups como mais 
atraentes e com comportamentos mais aceitos ocorre o favoritismo intragrupo. 
 Quando as pessoas tendem a perceber maior diversidade entre os membros 
de seu próprio ingroup e menor no outgroup ocorre a homogeneidade extragrupo. 
 
38 
 
 A homogeneidade extragrupo pode ser perigosa porque quando indivíduos 
diferentes e complexos não são percebidos com as mesmas necessidades e 
sentimentos do grupo dominante são tratados como indivíduos sem identidade e de 
modo discriminatório. A falta de identidade é uma arma para desmerecer o outro. 
 Competição econômica e política = o preconceito ocorre pela forma de poder, 
de competição por recursos limitados. É mantido porque oferece vantagens 
econômicas e políticas significativas para o grupo dominante. 
 
Ex: 
a) estereótipo de que os negros são inferiores que os brancos para justificar 
uma ordem social nos EUA. 
 
Agressão deslocada = a questão do ‘bode expiatório’. Quando a fonte de 
frustração é mais forte e não pode ser combatida de frente, as pessoas tendem a 
agredir moralmente ou fisicamente um alvo menos ameaçador. 
 
Ex: 
a) para justificar a perseguição aos judeus por Hitler criou-se o estereótipo de 
que os judeus eram culpados pela decadência econômica da Alemanha durante a 
Grande Depressão dos anos 30. 
 Como reduzir o preconceito e a discriminação? 
- Encorajando a cooperação em vez da competição; 
- Buscando metas superiores; 
- Aumentando o contato entre os grupos, com cautela com a interação, 
a interdependência e o status igual (todos devem estar no mesmo 
nível); 
- Reforçando as semelhanças e não as diferenças. Ao enfatizar 
diferenças de gênero podemos estar encorajando estereótipos (Ex: 
livro: ‘Homens são de marte, mulheres são de Vênus’); 
- Generalizando experiências positivas em um grupo para outros 
grupos. 
- 
 
 
39 
 
Nota: 
O preconceito em relação aos LGBTs (lésbicas, gays, bissexuais e 
transgêneros) não se justifica de modo biológico, apenas social. Muitas pessoas até 
concebem a ideia do homossexualismo, mas não com ela própria, nem como um 
familiar ou que não pode ser demonstrado de forma pública. 
Ocorre que o toque é um reforço primário e, portanto, de grande valor todas as 
pessoas. Se fecharmos os olhos e deixarmos sermos tocados sentiremos prazer ao 
toque porque o conforto é uma sensação biológica, ocorre com todos os organismos. 
Entretanto, quando abrirmos os olhos e vemos quem nos tocou aí começa o 
preconceito. Quando estamos com os olhos fechados o toque é prazeroso seja ele 
vindo de uma pessoa do mesmo sexo, de uma pessoa negra, índio, deficiente, 
qualquer outra fantasia discriminatória. 
Como ser humano biologicamente constituído não existe ninguém melhor ou 
pior do que ninguém. O social é que nos coloca esta lente em nossos olhos que separa 
quem eu gosto e quem eu não gosto. Quem eu aceito e quem eu não aceito. 
 
5.4 Atração Interpessoal 
 A atração representa uma variedade de experiências sociais – admiração, 
simpatia, amizade, intimidade, luxúria e prazer. É composta por três fatores 
essenciais: atração física, proximidade e semelhança. 
5.5 Atração Física 
 Mais influente nos estágios iniciais dos relacionamentos. 
 Os indivíduos atraentes são vistos por homens e mulheres como mais 
equilibrados, interessantes, cooperativos, realizadores, sociáveis, independentes, 
inteligentes e sexualmente ardentes (Chia et al., 1998; Eagly et al., 1991; Garcia e 
Khersonsky, 1997; Mulford et al., 1998). 
 Como a atratividade percebida aumenta com a exposição repetida, 
tendemos a achar as pessoas familiares fisicamente mais atraentes do que as 
estranhas. 
 
40 
 
 Conforme Buss (1994), os homens preferem namorar jovens lindas, enquanto 
as mulheres preferem homens que têm recursos e status social. Entretanto, as 
práticas da seleção do parceiro podem adaptar-se à mudança social. À medida que 
as mulheres conquistam mais poder e status, são menos suscetíveis de julgar os 
homens por seus recursos financeiros e status social, e sua beleza e juventude são 
mais valorizadas. 
5.6 Proximidade 
 Mais influente nos estágios iniciais dos relacionamentos. 
 A atração depende das pessoas estarem no mesmo lugar ao mesmo tempo. 
 A proximidade favorece a atração devido à mera exposição. Como as pessoas 
familiares tornam-se fisicamente mais atraentes com o decorrer do tempo, a 
exposição repetida também aumenta o grau de atração. 
 É mais provável que as coisas já vistas sejam menos ameaçadoras que um 
novo estímulo. 
 Gostamos de nós mesmos quando nos vemos de modo familiar. Mia, Dermer 
e Knight (1977), em um estudo sobre atração interpessoal, mostraram a estudantes 
universitários suas fotos normais ou invertidas (imagens no espelho). Os resultados 
foram que os estudantes preferiram as fotos investidas às normais porque eram as 
imagens que viam no espelho. Os amigos íntimos dos mesmos estudantes preferiram 
suas fotos normais uma vez que estavam habituados a essas imagens (Daí o porque 
a gente nunca acha que se saiu bem na foto 3x4!). 
5.7 Semelhança 
 Mais influente na manutenção dos relacionamentos. 
 Tendemos a preferir e a ficar com pessoas mais parecidas conosco, as que 
compartilham nossa etnia, classe social, interesses e atitudes. 
 
41 
 
5.8 Amar e gostar 
 Segundo Zick Rubin (1970, 1992) os casais que se amam muito passam mais 
tempo trocando olhares do que os que se amam pouco. 
 O amor é mais intenso que a afeição e possui três elementos básicos: 
 Carinho - desejo de ajudar outra pessoa, 
 Companhia - necessidade de estar com a outra pessoa e 
 Intimidade - empatia e confiança decorrente da comunicação íntima e franca. 
a) Amor romântico ou apaixonado 
 Amor romântico ou apaixonado é qualquer atração intensa que envolve a 
idealização do outro, em um contexto erótico, com a expectativa de duração por algum 
tempo futuro (Jankowiak, 1997). 
 É tipicamente de curta duração. Pense bem: emoção dessa intensidade pode 
durar para sempre? O que aconteceria se outras emoções intensas, como a dor e o 
prazer, fossem eternas? Se passássemos muito tempo envolvidos no amor romântico, 
o que aconteceria com as demais atividadesde nossas vidas, como escola, carreira 
e família? 
 Como manter o amor romântico? 
- Colocando à prova com interferências ou alguma frustração. 
- Manter sob reforçamento intermitente (ora se vê, ora não; ora sai juntos, 
ora não, etc.). 
- Arranjar situações que nunca permitam conhecermos verdadeiramente a 
outra pessoa; fantasiar; não saber quando virá o reforço. (Ex: os romances 
pela internet ou nos velhos tempos do colégio). 
- Reconhecer sua fragilidade e nutri-lo com “surpresas” cuidadosamente 
planejadas, flertes, bajulação, jantares e comemorações especiais. 
b) Amor de compromisso 
 Baseado na admiração e respeito, em combinação com sentimentos 
profundos de carinho pela pessoa e comprometimento pelo relacionamento. 
 Ex: amor por nossos amigos. 
 O amor de compromisso, diferente do amor romântico de vida bem mais 
curta, parece crescer mais forte com o tempo e, frequentemente, dura toda a vida. 
 
42 
 
 Uma dica para manter o amor de compromisso é ignorar os erros do outro 
não no sentido de não se importar, mas sim no sentido de saber que todos temos 
defeitos, mas não precisamos ficar enfatizando-os a todo o momento; temos que 
valorizar as qualidades do outro. 
Exemplo de amor de compromisso: 
 
"Eu queria sair por aquela porta e conhecer alguém. Assim, sem 
precisar procurar no meio da multidão. 
Alguém comum, sem destaques evidentes, sem cavalos brancos ou dentes 
perfeitos. 
Alguém que soubesse se aproximar sem ser invasivo ou que não se esforçasse 
tanto 
para parecer interessante. 
Alguém com quem eu pudesse conversar sobre filosofia, literatura, música, política 
ou simplesmente sobre o meu dia. 
Alguém a quem eu não precisasse impressionar com discursos inteligentes ou com 
demonstrações de segurança e autoconfiança. 
Alguém que me enxergasse sem idealizações e que me achasse atraente ao 
acordar, de camisa amassada e sem maquiagem. 
Alguém que me levasse ao cinema e, depois de um filme sem graça, me roubasse 
boas gargalhadas. 
Alguém de quem eu não quisesse fugir quando a intimidade derrubasse nossas 
máscaras. 
Eu queria não precisar usá-las e ainda assim não perder o mistério ou o encanto dos 
primeiros dias. 
Alguém que segurasse minha mão e tocasse meu coração. 
Que não me prendesse, não me limitasse, não me mudasse. 
Alguém com quem eu pudesse aprender e ensinar sem vergonhas ou prepotências. 
Alguém que me roubasse um beijo no meio de uma briga e me tirasse a razão sem 
que isso me ameaçasse. 
Que me dissesse como eu canto e que eu falo demais e que risse das vezes em 
que eu 
fosse desastrada. 
 
43 
 
Alguém que me olhasse nos olhos quando fala, sem me deixar intimidada. 
Que não depositasse em mim a responsabilidade exclusiva de fazê-lo (a) feliz 
para com isso tentar isentar-se de culpa quando fracassasse. 
Alguém de quem eu não precisasse, mas com quem eu quisesse estar sem motivo 
certo. 
Alguém com qualidades e defeitos suportáveis. 
Que não fosse tão bonito (a) e ainda assim eu não conseguisse olhar em outra 
direção. 
Alguém educado, mas sem muitas frescuras. 
Engraçado e, ao mesmo tempo, levasse a vida a sério, mas não excessivamente. 
Alguém que me encontrasse até quando eu tento desesperadamente me esconder 
do mundo. 
Alguém feito para mim. 
(autor desconhecido) 
 
6 INFLUÊNCIA SOCIAL: CONFORMIDADE E OBEDIÊNCIA 
6.1 Conformidade – acompanhando os outros 
 Experimento clássico: Solomon Asch (1951) para demonstrar como nós 
gostamos de confirmar os nossos juízos e as nossas percepções com as dos outros. 
 O conformismo diz respeito ao processo que ocorre quando numa relação 
um sujeito ou um grupo adere ou se submete à norma de um outro sujeito ou grupo. 
 No experimento de Asch, um grupo de oito indivíduos foi convidado a 
comparar uma linha padrão (S) com outras três linhas desiguais (A, B e C), sendo que 
apenas uma destas linhas era igual à linha padrão (ver figura abaixo). 
 
 
 
 
44 
 
 A questão é que neste grupo existem sete comparsas, ou seja, apenas 
um dos sujeitos é o verdadeiro sujeito experimental. Cada um dos sujeitos falava a 
sua avaliação em voz alta. Assim, o sujeito ingênuo encontrava-se numa posição 
minoritária e, apesar de não existir qualquer tipo de pressão explícita por parte do 
grupo, o sujeito experimental chegava a cometer erros que atingiam os 5 cm. Asch 
observou que apenas 30% (um terço) dos sujeitos experimentais não se 
conformaram à pressão implícita pelo grupo. 
 Assim temos que, conformidade é a mudança no comportamento de 
alguém como resultado da pressão real ou imaginária do grupo. 
 A conformidade pode ser adequada para permitir que a vida em sociedade 
ocorra em ordem e com previsibilidade. Ex: você permanece na fila do banco, em vez 
de furá-la, e espera sua vez de ser atendido. 
 Por muitas vezes, a pessoa que se conforma tem dificuldade de explicar 
seu comportamento. Entretanto existem três fatores principais para que as pessoas 
se conformem: 
Influência social normativa = conformidade à pressão do grupo diante de uma 
necessidade de aprovação e aceitação por todos. Normas ou regras são definições 
de contingências, descrevem como devemos nos comportar. Para ser aceito em um 
determinado grupo, a pessoa se conforma com a contingência, mesmo que ela não 
esteja lhe trazendo reforços (recompensas). 
Influência social informativa = quando você segue regras não para ganhar 
aprovação da sociedade, mas porque assume que o informante possui mais 
informações do que você. Ex: Os governos totalitários reconhecem a importância na 
influência social e, geralmente, mantêm rígido controle sobre livros e noticiários em 
seus países. 
Influência social de grupos de referência = tendemos a seguir regras das 
pessoas que admiramos, gostamos e com que desejamos parecer. Ex: a) atores 
atraentes e astros de esportes populares, b) pais, amigos, familiares, professores, 
líderes religiosos. 
 
 
 
45 
 
6.2 Obediência – atender a um comando 
 Nos anos 60 o psicólogo americano Stanley Milgram se perguntou se 
cidadãos comuns, instigados por alguma forma de autoridade teriam a capacidade de 
infligir dor e sofrimento a pessoas que nunca lhes fizeram mal. Esse experimento 
estudou o conflito entre a obediência à autoridade e a responsabilidade individual. 
 No experimento básico, os objetos de estudo eram indivíduos designados 
"professores" que eram instruídos a administrar choques elétricos de intensidade 
crescente (de 15 a 450 volts – choque leve a choque capaz de matar) num outro 
indivíduo, designado "estudante", que era amarrado a uma cadeira com eletrodos 
numa sala adjacente, cada vez que o mesmo errava uma resposta. Milgram havia 
explicado aos "professores" recrutados que estudava os efeitos da punição na 
memória e aprendizado. O "professor" não sabia que o "estudante" da pesquisa era 
de fato um ator que convincentemente interpretava desconforto e dor a cada aumento 
da potência dos choques elétricos administrados. 
 
 
 
 Milgram pediu a 40 colegas psiquiatras que estimassem o percentual de 
indivíduos que chegaria a aplicar choques potencialmente fatais. Os psiquiatras 
apostaram que menos de 1% seria capaz de agir de forma tão sádica! 
 O resultado mostrou que 65% das pessoas envolvidas (“professores") 
chegaram a administrar, sob ordens do cientista (a autoridade nesse caso) os choques 
 
46 
 
mais potentes, dolorosos e claramente identificados como perigosos (450 volts) ao 
"estudante". 
 Todos os “professores” chegaram a administrar pelo menos 300 volts! 
 Freqüentemente muitos "professores" se preocupavam com o bem-estar do 
"estudante" e até perguntavam ao cientista quem se responsabilizaria caso algum 
dano fosse infringido. Entretanto, mesmo ouvindo urros de dor e súplicas para o 
encerramentodos choques, ainda assim os "professores" continuavam a administrar 
choques quando o cientista dizia que era preciso continuar o experimento. 
 É necessário frisar que hoje este experimento seria considerado antiético 
porque os indivíduos não foram informados do objetivo real da pesquisa. Todavia, os 
resultados nos proporcionam refletir que não apenas pessoas ditas como sádicas pela 
sociedade são capazes de submeter um semelhante a atos de crueldade. Os 
"professores" de Milgram eram pessoas comuns: operários, estudantes, secretárias, 
empresários, lojistas, professores, profissionais da saúde. Ou seja, qualquer pessoa 
pode ser capaz de se engajar em um processo destrutivo ou imoral quando orientados 
por uma autoridade. 
 Milgram investigou muitas variações desse experimento básico variando 
desde a presença física da autoridade, colocando em uma mesma sala ambos 
professor e estudante, ou mesmo o local e a cultura dos objetos de estudo. Seus 
resultados foram repetidos em muitos países como a Austrália, África do Sul, Noruega, 
e França, sempre sendo encontrados resultados semelhantes. 
 As consequências da obediência, como um determinante de 
comportamento, são também ações que levaram ao extermínio de milhões de 
pessoas durante as duas guerras mundiais, o holocausto de judeus pelas forças 
nazistas, ou mesmo as milícias de tortura tão comuns nas ditaduras latino-
americanas, inclusive a brasileira. Essas políticas desumanas podem ter sido 
idealizadas por alguns poucos indivíduos, mas sua implantação só foi possível por 
que um grande número de indivíduos obedeceram tais ordens. 
 Do Holocausto ao caso da política corrupta a obediência talvez explique 
por que pessoas comuns sejam capazes de cometer crimes hediondos ou imorais 
quando sob a influência de uma autoridade malevolente. 
 Enfim, obediência, na psicologia social, é atender a um comando 
geralmente de alguém em posição de autoridade. 
 
47 
 
Exs: 
a) na Alemanha nazista os soldados obedientes ajudaram a aniquilar nove 
milhões de pessoas, 
b) em 1978, na pequena comunidade de Jonestown, localizada na selva da 
Guiana, cerca de 900 membros da seita Templo do Povo, morreram atendendo às 
ordens de seu líder Jim Jones, tomando refrigerante envenenado, 
c) vários membros de um culto da Califórnia morreram em resposta à promessa 
de salvação de seu líder com a passagem do cometa Hale-Bopp. 
Fatores de obediência: 
Poder de autoridade = as pessoas em posição de autoridade têm poder para obter a 
obediência. 
Técnica progressiva = quando uma primeira solicitação, de pouca importância, é 
usada como um ‘cenário’ para solicitações posteriores. É o famoso ‘dar a mão, já 
quer o braço’. Ocorre por falta de assertividade; saber dizer sim e não quando é 
preciso. 
Atribuição de responsabilidade = quando as pessoas são comunicadas que serão 
responsáveis por qualquer dano à vítima, a obediência é rapidamente diminuída, 
podem obedecer menos ao líder. 
Modelos de desobediência = quando se vê exemplo de rebeldia, os outros tendem a 
diminuir a obediência. 
7 PROCESSOS DE GRUPO: FILIAÇÃO E TOMADA DE DECISÃO 
 Grupo é a reunião de duas ou mais pessoas interagindo entre si de tal maneira 
que cada uma influencia e é influenciada pela outra. 
7.1 Filiação ao grupo – Papéis no grupo 
 Espera-se que cada pessoa em um grupo exerça um ou mais papéis. 
 Papel no grupo é o conjunto de padrões comportamentais conectados a 
posições sociais específicas. Alguns papéis são muito bem definidos e 
regulamentados (ex: policial), enquanto outros são assumidos por meio da 
aprendizagem (ex: pai). 
 
48 
 
 Experimento de Philip Zimbardo (1993), em Stanford University. Simulação 
da vida na prisão, onde 10 pessoas eram os guardas e 10 pessoas eram os 
prisioneiros. Receberam US$ 15 por dia. Resultados: guardas - tornaram-se 
agressivos, brutais, autoritários e engajados em algum abuso de poder; prisioneiros – 
inicialmente obedeciam às regras e aos comandos arbitrários, mas depois se tornaram 
passivos, desumanizados, deprimidos, apresentaram convulsões, desamparo 
aprendido, fúria violenta. Conclusão, os participantes ficaram tão absorvidos em seus 
papéis que esqueceram que eram voluntários em um experimento. Esse experimento 
pode ser assistido no filme: “A Experiência” (versão alemã). 
7.2 Tomada de decisão em grupo 
Polarização do grupo: Polarização do grupo é o processo que ocorre quando 
pessoas de um grupo vão de um polo de opinião a outro quando ouvem argumentos 
persuasivos de outras pessoas, ou seja, quando ficam expostas a informações 
adicionais. 
 A maioria das pessoas assume que as decisões em grupo são mais 
conservadoras e cautelosas do que decisões individuais. Entretanto, pesquisas 
(Stoner, 1961) indicam que, na verdade, os grupos apoiam decisões mais arriscadas 
do que as decisões tomadas individualmente antes da discussão. Isso contradiz a 
crença comum e deu origem ao conceito de mudança de risco. 
 Se a decisão final é arriscada ou conservadora, depende, principalmente, das 
tendências preexistentes dominantes do grupo. À medida que os indivíduos interagem 
e discutem suas opiniões, suas posições iniciais tornam-se mais exageradas. 
Pensamento do grupo: quando os grupos são fortemente coesos (ex: família, 
comissão de conselheiros militares, equipe de atletas), geralmente, compartilham forte 
desejo de chegar a um acordo (para se ver como ‘unidade’). Um grupo muito coeso 
pode ignorar informações ou pontos de vista importantes emitidos por pessoas de fora 
ou críticos (Vaughn, 1996). 
 O processo de pensamento do grupo começa com os membros do grupo 
sentindo forte senso de coesão e uma relativa alienação dos julgamentos de pessoas 
de fora deste grupo. Acrescente um líder poderoso e pouca chance de debate e você 
terá a receita para uma decisão potencialmente perigosa. 
 
49 
 
 Durante o processo real de discussão, os membros também passam a 
acreditar que são invulneráveis, tendem a compartilhar racionalizações e estereótipos 
do grupo externo e exercem considerável pressão sobre alguém que tem coragem de 
oferecer uma opinião dissidente. 
 Realmente, alguns membros começam a exercer o papel de ‘guardiães de 
mentes’, trabalhando como seguranças para isolar e proteger o grupo de quaisquer 
opiniões divergentes. 
 
Condições antecedentes Comportamento 
(pensamento) do grupo 
Consequências 
1- grupo altamente coesivo 
de tomadores de decisão 
2- Isolamento do grupo de 
influências externas 
3- Líder poderoso 
4- Falta de procedimentos 
para assegurar a 
consideração cuidadosa 
dos prós e contras das 
ações alternativas 
5- pressão de ameaças 
externas, com poucas 
perspectivas de encontrar 
uma solução melhor do 
que a favorecida pelo líder. 
1- ilusão de vulnerabilidade 
2- Crença na moralidade 
do grupo 
3- racionalizações 
coletivas 
4- estereótipos a respeito 
de grupos externos 
5- Autocensura das 
dúvidas e opiniões 
dissidentes 
6- Ilusão de unanimidade 
7- Pressão direta sobre 
dissidentes 
1- levantamento 
incompleto de ações 
alternativas 
2- Levantamento 
incompleto dos objetivos 
do grupo 
3- Deficiência no exame 
dos riscos da escolha 
preferida 
4- Deficiência em reavaliar 
as alternativas rejeitadas 
5- busca inadequada de 
informações relevantes 
6- Viés seletivo no 
processamento das 
informações 
7- Deficiência a 
desenvolver planos de 
contingência 
 
 Ex: ao planejar um casamento – sintomas de pensamento do grupo: 
“Somos diferentes, nunca nos divorciaremos” (ilusão de vulnerabilidade), “Duas 
pessoas podem viver com menos dinheiro do que uma” (racionalizações coletivas), 
“Os casais com problemas não sabem comunicar-se” (estereótipos compartilhados 
sobre o grupo externo). 
8 AGRESSÃO 
 
 
50 
 
 Agressão é qualquer forma de comportamento destinado a prejudicar ou ferir 
outro ser vivo