MATERIAL DE APOIO PARA A COLEGIADA

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Gestão Estratégica de Recursos Humanos 
 
 
MATERIAL DE APOIO PARA A COLEGIADA 
 
 
 
 
 
 
ELIANE ESMERALDO. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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MATERIAL DE APOIO PARA A COLEGIADA 
 
A Interação entre Pessoas e Organizações 
 
A EXPRESSÃO RECURSOS HUMANOS refere-se às pessoas que participam 
das organizações e que nelas desempenham determinados papéis no sentido 
de dinamizar os recursos organizacionais, De um lado, as pessoas passam 
grande parte de seu tempo trabalhando em organizações e, de outro, estas 
requerem pessoas para suas atividades e operações da mesma forma que 
requerem recursos financeiros, materiais e tecnológicos. Daí a denominação 
Recursos Humanos para descrever as pessoas que trabalham nas 
organizações, Na verdade, essa velha denominação, que vem desde a Era 
Industrial, peca pelo reducionismo ao tratar pessoas como meros recursos 
organizacionais. Tratar as pessoas como recursos é simplesmente tentar 
coisificar, padronizar e uniformizar o seu papel nas organizações. Isso já se foi. 
Hoje, as pessoas deixaram de ser recursos ou ativos da organização para se 
transformarem em seus parceiros capazes de proporcionar a vida e o sucesso 
organizacional. 
No mundo dos negócios de hoje, a produção de bens e serviços não pode mais 
ser desenvolvida por pessoas que trabalham isolada e individualmente. Quanto 
mais industrializada é a sociedade, tanto mais ela depende de organizações 
para atender às suas necessidades e aspirações- Além disso, as organizações 
provocam um tremendo e duradouro impacto sobre as vidas e sobre a qualidade 
de vida das pessoas. A razão é simples: as pessoas nascem, cres- cem, vi* em, 
são educadas, trabalham e se divertem dentro de organizações. Sejam quais 
forem os seus objetivos - lucrativos, educacionais, religiosos, po- líticos, sociais, 
filantrópicos, econômicos etc. as organizações envolvem tentacularmente as 
pessoas, que se tornam mais c mais dependentes da atividade organizacional 
À medida que as organizações cres- cem e se multiplicam, elas requerem maior 
número de pessoas e maior se torna a complexidade dos re- cursos necessários 
à sua sobrevivência e ao seu crescimento. Apesar disso, adotaremos neste livro 
a de- nominação RH por se tratar de uma espécie de marca registrada. 
O contexto em que funciona a área de Recursos Humanos (RH) é 
representado pelas organizações e pelas pessoas que delas participam. As 
organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus 
objetivos e cumprir suas missões. Para as pessoas, as organizações constituem 
um meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um 
mínimo custo de tempo, esforço e de conflito. Muitos dos objetivos pessoais 
jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. 
As organizações surgem exatamente para aproveitar a sinergia dos esforços de 
várias pessoas que trabalham coordenadamente e em conjunto. 
A importância na interação entre pessoas e organizações 
 
 
 
Vivemos num mundo diversificado e cada vez mais competitivo, repleto de 
mudanças, dificuldades e problemas, onde devemos estar em constantes 
adaptações. Dentre essas mudanças, a Gestão de Recursos Humanos não 
poderia ficar de fora, passando inclusive a ser uma das áreas de destaque nas 
organizações. 
 
Há algum tempo atrás as pessoas eram vistas apenas como recursos de 
produção, máquinas, seres que não pensavam e só produziam, sem valorização 
profissional. As organizações não se preocupavam com o bem estar das 
pessoas, com os benefícios. Isto poderia ser visivelmente percebido na era 
industrial. 
Na era da informação, as pessoas passaram a representar o capital humano, 
vistas como seres produtivos. Este capital pode agregar mais ou menos valores 
para a organização. Existem características humanas: talento, conhecimento e 
competências que são fundamentais para gerar o crescimento organizacional. 
Entretanto, todas as características humanas não valem nada se as 
organizações não valorizá-las e não alavancá-las, ou seja, não permitirem que 
as pessoas mostrem as suas características e, consequentemente, saibam 
aproveitá-las. 
O Capital Humano é um conjunto de habilidades, atitudes, competências, 
conhecimentos e imaginação dos colaboradores das organizações. Neste 
contexto, a Gestão de Pessoas deve atrair, reter, desenvolver e motivar os 
colaboradores. 
O ser humano é um ser social, que vive constantemente em contato com outros 
seres. Cada ser tem suas restrições e limitações que, em conjunto, para 
conseguir um determinado objetivo se mobilizam formando as organizações. 
Estes objetivos não podem ser alcançados se executados apenas por uma 
pessoa, devendo ser realizados, em conjunto, através da cooperação entre os 
seres. 
As organizações estão focadas nos clientes para perceber seus desejos e assim 
os produzem. O recurso mais importante hoje é o conhecimento, ou seja, ter o 
conhecimento, saber usar, aplicar e agregar valores à organização. Neste 
contexto, as pessoas, são consideradas a base das organizações, pois possuem 
conhecimentos, habilidades e competências que são responsáveis pelo sucesso 
ou insucesso das organizações, fazendo parte do patrimônio das organizações, 
dotadas de conhecimentos e habilidades que agregam valores à organização. 
As pessoas são constituídas por valores, crenças, desejos, motivações e 
necessidades individuais. Cada pessoa tem sua história e sua percepção, ou 
seja, sua forma de ver, perceber e agir diante as situações. Além disso, as 
pessoas são movidas por emoções, aptidões, conhecimentos e talentos, que em 
decorrência de sua atuação são acrescentados às organizações. Podemos dizer 
que os indivíduos recebem influências familiares e sociais, que, 
consequentemente, interferem no seu comportamento. 
Neste contexto, as organizações devem estar preparadas e atentas para seus 
colaboradores e, consequentemente, para suas motivações e percepções, pois 
eles devem ser parceiros capazes de conduzi-las para o sucesso mais para tanto 
as pessoas devem ser tratadas como pessoas. Em contrapartida, os 
colaboradores devem ter inteligência emocional para saber lidar consigo, com os 
outros e principalmente com as organizações onde atuam, onde os objetivos, 
muitas vezes, são contrários aos seus. 
As necessidades individuais são mutáveis e passageiras, daí cria-se um ciclo 
motivacional dinâmico e constante. Cada indivíduo tem suas necessidades e 
estas necessidades são infinitas, quanto mais satisfazemos uma necessidade, 
mais aparecem novas. A tecnologia e as mudanças constantes em que vive o 
mundo atual contribuem para que novas demandas apareçam. 
A relação entre pessoa X organização é o resultado do clima da organização. 
Podemos dizer que ele nem sempre é uniforme, variando de acordo com a 
situação psicológica e com a motivação de cada colaborador e como ele recebe 
e percebe as informações do ambiente interno. Entretanto, o equilíbrio do clima 
é fundamental nesta relação. Sentimentos negativos exercem impactos 
negativos, e consequentemente, insatisfação dos colaboradores. Já os 
sentimentos positivos produzem impactos positivos. 
Antes o Departamento de Recursos Humanos ou Departamento de Pessoal era 
departamento de cunho burocrático, que controlava as atividades contábeis, 
legal e administrativa, dentre elas: rotinas de pessoal, contratação. 
 Hoje a Administração de Recursos Humanos ou Gestão de Recursos Humanos 
ou ainda Gestão de Pessoas passou a ter outra postura. As pessoas não podem 
mais ser vistas como custos ou como recursos descartáveis, principalmente 
porque as organizações não mais administram pessoas, e sim administram com 
as pessoas, pois elas fazem parte do processo a são vistas como patrimônio e 
como recursos produtivos. 
Os gestores deRecursos Humanos devem ser agentes de mudanças, além de 
valorizar o conhecimento, partindo do princípio que o aprendizado é contínuo e 
consequentemente agrega valor aos colaboradores e à organização. 
Os gestores de Recursos Humanos devem ter empatia e sensibilidade para 
perceber as emoções presentes nas equipes. A Administração de Recursos 
Humanos deve, ao mesmo tempo; alavancar a organização e estar preocupada 
com seus colaboradores, desenvolvendo e mantendo a qualidade de vida no 
trabalho de forma harmoniosa. 
 Neste contexto, a Administração de Recursos Humanos deve ser uma área 
capaz de transformar as organizações em organizações cada vez melhores, 
buscando a valorização das pessoas para que elas aprendam a aprender e 
apliquem seus conhecimentos na organização, contribuindo para o sucesso 
organizacional. 
As organizações passaram a reconhecer e valorizar as pessoas, percebendo 
inclusive que as mesmas agregam valores e representam o Capital Intelectual, 
ou seja, não representam custos. Tal fato pode ser evidenciado nas 
organizações atuais e nos colaboradores que nelas atuam. Inclusive, percebe-
se a preocupação das pessoas estarem buscando o aprendizado contínuo, 
através de graduação, pós-graduação e cursos especializados nas atividades 
que executam na empresa. Além disso, as próprias empresas têm buscado 
investir nos seus colaboradores, através de treinamentos e do compartilhamento 
do conhecimento. 
Entretanto, podemos ainda encontrar algumas organizações onde a forma de 
gestão ainda é burocrática, com características mecanísticas, fruto do modelo 
de gestão utilizado na Era Industrial. Contudo, organizações com estas 
características não terão vida longa, pois para o sucesso ou fracasso das 
organizações é necessário que seus colaboradores estejam comprometidos e 
que estejam em interação com os objetivos e valores organizacionais. Além 
disso, todo ser humano precisa de reconhecimento. 
Neste contexto, se faz necessário que as organizações estejam atentas para as 
mudanças que vivemos e ainda vamos viver, afinal as organizações são 
constituídas de pessoas e seu ambiente é dinâmico, composto de fatores 
internos e externos e os colaboradores das organizações precisam estar 
inseridos neste contexto organizacional. Por isso, mais uma vez salientamos a 
importância na interação entre as pessoas e as organizações. 
Percebe-se que os fundamentos básicos para a interação entre as pessoas e as 
organizações são: 
 1. Que as organizações percebam e compreendam que: 
 para uma organização existir são necessárias pessoas; 
 os colaboradores têm percepções, interesses e necessidades individuais 
e coletivas; 
 Os colaboradores têm papel fundamental no resultado da organização 
(fracasso ou sucesso) representando inclusive o Capital Intelectual; 
 Devem constantemente educar, planejar e integrar os colaboradores. 
 
2. Que as pessoas percebam e compreendam que: 
 
 As organizações têm missão, visão e objetivos gerais e específicos; 
 Elas passam a maior parte do tempo nas organizações e que devem 
manter uma relação harmônica e produtiva na organização; 
 Elas devem agregar valor à organização, sendo inclusive responsáveis 
pelo resultado da organização (fracasso ou sucesso). 
Neste contexto os fundamentos básicos estão contidos na própria relação de 
interação: pessoas X organizações. 
Desta forma, a Gestão de Recursos Humanos ganhou um papel estratégico e 
importante nas organizações, onde de um lado defende os interesses da 
organização, com estratégias voltadas para o negócio e do outro defende os 
interesses dos empregados, compreendendo assim os interesses individuais, 
organizacionais e coletivos, objetivando a interação entre as pessoas e a 
organização onde atuam de forma harmoniosa e estável. 
 Percebe-se que, a Gestão de Recursos Humanos tem 03 (três) funções básicas: 
planejar, integrar e educar, e que através destas funções juntas a Gestão de 
Recursos Humanos interage constantemente com as pessoas e as 
organizações. 
 
 
UMA PEQUENA HISTÓRIA DA ÁREA DE RH 
Atualmente, a maior parte das empresas atribui ao setor de Recursos Humanos 
uma missão diferenciada, organizacional e multipolarizada. Mas ao longo da 
história do RH, a função desse departamento era voltada apenas para a gestão 
de pessoas e de equipes. 
Embora operacional, hoje, a função do RH é também estratégica e objetiva os 
melhores resultados no que se refere aos processos empresariais de RH. Isso 
https://www.docusign.com.br/blog/transformando-maneira-de-gerenciar-processos-empresariais-numa-rotina-sem-papel/
ocorre de forma integrada e a partir de uma consciência plena de que sem 
pessoas motivadas e capacitadas é praticamente impossível alcançar o sucesso. 
Dada a relevância do papel desse setor no universo corporativo, 
abordaremos um pouco sobre a história do RH, quais as funções e as principais 
áreas de atuação desse setor e como foi sua evolução ao longo dos anos. 
Acompanhe! 
Origem do RH 
A área de Recursos Humanos é relativamente nova, pois surgiu no início do 
século 20. Na época, seu nome foi Relações Industriais devido à força do 
impacto da Revolução Industrial sobre as relações que envolviam 
empregador e empregado. 
Após esse período, a área foi crescendo e agregando em si mesma 
diferentes desafios e responsabilidades que antes ninguém imaginava 
que existiriam. No entanto, mesmo na forma embrionária, mas já bem-
estruturada, começou, aos poucos, a articular as expectativas e as percepções 
dos diversos atores econômicos e a direcionar importantes decisões. 
A visão do empresário, geralmente, está associada ao que esse setor 
pode agregar de valor ao capital financeiro, intelectual e econômico. Por sua 
vez, o trabalhador confere à rotina de RH a valoração que será agregada à sua 
carreira, assim com à sua vida e a de todos aqueles que dependem de seu 
trabalho. 
O papel do RH também serviu de interface entre o capital e o trabalho, pois, 
ainda que sejam faces de uma mesma moeda, são extremamente divergentes e 
conflitantes. Com o passar do tempo, já nos meados dos anos 1990, muitas 
empresas decidiram atribuir ao RH nomes diversos. 
Porém, ainda que os nomes fossem completamente diferentes, todas as 
instituições defendiam a mesma opinião: o que importa não é o nome em si, mas 
o sentido, a essência que dita o significado que esse setor adquire dentro das 
corporações. 
Essa percepção de valor é o diferencial que fez — e ainda faz — com que esse 
departamento seja um dos setores mais estratégicos e determinantes para a 
sustentabilidade dos negócios. Por isso, a eficiência do setor de RH é 
imprescindível para tornar a instituição mais sólida e competitiva. 
Áreas de atuação do RH 
Com as mudanças que influenciaram a percepção dos valores, ao órgão de 
Recursos Humanos passaram a ser atribuídas as funções de organização 
administrativa, educação, assessoramento, variados serviços, pesquisas de 
satisfação, controle, ação social, sustentabilidade e relações sindicais. 
http://https/www.docusign.com.br/blog/cinco-pontos-da-rotina-de-rh-que-a-docusign-pode-beneficiar-diretamente/
https://www.docusign.com.br/blog/mais-eficiencia-no-setor-de-rh/
https://www.docusign.com.br/on-demand-webinar/assinatura-eletr%C3%B4nica-processos-de-rh-na-era-digital
https://www.docusign.com.br/blog/o-desperdicio-de-papel-e-um-problema-grave-dentro-das-empresas-sendo-responsavel-pela-maior-parte-de-lixo-que-os-escritorios-produzem/
Os sindicatos são importantes elementos de luta para que a democracia e os 
interesses das partes envolvidas se mantenham equilibrados. Nesse sentido, o 
apoio dos recursos humanos é fundamental para auxiliar na gestão em defesa 
dos propósitos da classe trabalhista, mas sem se contrapor aos interesses 
corporativos. 
Assim, a atuação do RH mapeia os interesses de duas áreas de atuação: a 
mentalização, sob o pilar da conscientização, e a instrumentação,que delineia 
as ações práticas em defesa dos princípios e conceitos mais relevantes. 
Por outro lado, a administração por objetivos proporciona que cada 
colaborador ou grupo controle, por si mesmo, o seu desempenho individual. 
Nesse contexto, o RH atua como principal elemento para incentivar o interesse 
de melhorar a qualidade do desempenho e, por meio da execução de 
suas funções, eleva o nível de autonomia de cada um. 
Elencamos algumas das principais atribuições do profissional de RH. Confira! 
Recrutamento e seleção; 
controle de documentos; 
avaliação de desempenho; 
direcionamento e avaliação de decisões; 
integração dos setores internos; 
análise e solução de problemas; 
capacitação e formação profissional; 
fixação das metas mais importantes; 
atualização e desenvolvimento pessoal; 
análise e descrição de todas as funções; 
controle e auditoria de recursos humanos; 
estabelecimento de políticas de remunerações e de incentivos; 
gerenciamento de todos os setores organizacionais 
busca de recursos financeiros e de atualização tecnológica; 
avaliação de propostas de crescimento corporativo e organizacional; 
investimento em novas estratégias, como a digitalização do RH a fim de facilitar 
as atividades; 
preservação da infraestrutura, higiene e noções de segurança no trabalho. 
Evolução do RH ao longo dos anos 
https://www.docusign.com.br/blog/o-impacto-da-docusign-na-rotina-do-profissional-de-rh/
https://www.docusign.com.br/blog/6-dicas-de-como-organizar-seus-documentos-de-recursos-humanos/
https://www.docusign.com.br/blog/software-de-assinatura-eletronica-6-motivos-para-voce-usar-um/
https://www.docusign.com.br/blog/loggi-exemplo-de-sucesso-na-digitalizacao-do-rh/
Em meados do século XIX, o crescimento da indústria, marcado por significativas 
mudanças no processo produtivo, reafirmou o capitalismo como modo de 
produção. Por conseguinte, o empregado perdeu o controle do processo de 
produção, devido à reestruturação resultante da divisão do trabalho. 
Essas mudanças imprimiram intensas modificações nas relações de trabalho, o 
que fez surgir a necessidade de remodelação dos sistemas administrativos. Foi 
nesse cenário de crise, desajustes e contradições que a gestão de pessoas 
iniciou mudanças nas estruturas organizacionais. 
Mesmo com o antigo nome de Departamento de Relações Industriais, a função 
do RH sempre foi centrada em um controle rígido de registros burocráticos e na 
supervisão da conduta dos trabalhadores. 
Nessa fase inicial, as maiores preocupações desse departamento eram focadas 
na eficiência e nos custos da instituição. Além disso, a ênfase não estava na 
condição do trabalhador, mas preconizava os processos da divisão de trabalho 
em relação às máquinas. 
Anos mais tarde, ainda nesse cenário modificado pela rápida industrialização e 
em condições muito precárias de trabalho, a concepção de homem 
defendida pelo departamento pessoal era do homo economicus, cujo trabalho 
era motivado exclusivamente pela recompensa salarial. 
Esse conceito influenciou consideravelmente as alterações no modo de 
produção do trabalho. Na época, diversos estudiosos e economistas propuseram 
reformas e incentivavam a adesão aos conceitos defendidos pela Administração 
Científica, cujo propósito era promover meios de aumentar a produtividade. 
Nesse universo de pressão por melhoria na produção, o principal problema que 
desafiava a gestão dos trabalhadores era a fadiga resultante da padronização 
das tarefas. Esse cansaço mental gerava insegurança emocional, 
que influenciava negativamente na produtividade do trabalhado. 
Nessa conjectura, o grande desafio dos gestores era adequar o homem à 
máquina e modificar processos com a finalidade de evitar conflitos internos, 
danos à saúde mental e física, fadigas e doenças crônicas em nome da 
produção. 
Mas a evolução do setor de RH também sofreu influência da teoria das relações 
humanas, que surgiu em 1930. Essa teoria foi o pilar de um movimento em prol 
da humanização da organização. A ideia central desse movimento aponta que 
os resultados obtidos nas instituições sofriam mais influência dos fatores 
psicológicos que das questões físicas ou ambientais. 
Descobriu-se, também, que o comportamento do funcionário é bastante 
influenciado pela sensação de pertencimento aos grupos constituídos durante a 
estada naquela empresa. 
http://www.docusign.com.br/blog/evolucao-do-setor-de-rh-moderno/
Sob essa ótica, o departamentos de pessoal viu surgir uma nova visão 
de homem, enquanto trabalhador: um ser social, cheio de peculiaridades, cuja 
produtividade passou a ser motivada pela noção de reconhecimento. 
Essa valorização do compartilhamento mudou o foco das tarefas para as 
pessoas. 
A influência da Administração Neoclássica 
A Administração Neoclássica do período pós-guerra — de 1950 até 1990 — 
influenciou bastante a mudança na visão e nos conceitos que delinearam a 
reestruturação da nova proposta de gestão de RH. 
Com isso, o modelo administrativo burocrático sofreu modificações segundo a 
teoria estruturalista: a teoria das relações humanas foi, então, substituída pela 
comportamental. 
Sob essa vertente, o foco é direcionado tanto para as pessoas como para o 
espaço organizacional. Essa estrutura é baseada na utilização de processos que 
priorizam a humanização. 
Assim, essa lógica contrasta com o antigo conceito de administração que 
sustentava normas mais rígidas e procedimentos excessivamente burocráticos. 
Essa fase foi estimulada pelo avanço significativo da industrialização, em 
resposta à precariedade dos moldes anteriores, que já se tornavam 
incompatíveis com a demanda da nova realidade. 
Nessa conjectura, surgiu o Departamentos de RH. A ele foram atribuídas funções 
mais específicas relacionadas ao recrutamento de pessoal: seleção, análise, 
treinamento e capacitação das equipes. Todas essas estratégias eram 
fortemente norteadas pelas teorias psicológicas que ganhavam força na época. 
O novo RH e o capital humano 
A melhoria dos processos tecnológicos e o aumento da competitividade do final 
dessa fase também impactou a forma de administrar o capital humano. Esse 
período foi marcado pelos primeiros programas focados em Planejamento 
Estratégico e na Qualidade dos serviços. 
O sucesso dessas medidas alcançou também a esfera pública. Após a década 
de 1990, preconizada como a Era da informação digital, houve o fortalecimento 
de diferentes teorias que resultaram na inovação do modelo de trabalho do RH. 
Começava, assim, a fase da Gestão de Pessoas, que foi associada à gestão de 
Talentos, que, por sua vez, tornava-se parte importante na Gestão do Capital 
Humano. 
Essas expressões eram utilizadas como sinônimo de modernidade e, a cada dia, 
ganhavam mais espaço e a adesão de novas corporações. O sucesso dessa 
mudança teve seu ápice na adesão da Gestão Pública ao modelo de 
https://www.docusign.com.br/blog/como-otimizar-a-gestao-de-recursos-humanos-da-sua-empresa/
https://www.docusign.com.br/blog/era-digital-quais-sao-os-impactos-nos-negocios/
administração gerencial, cuja prioridade era melhorar a qualidade dos serviços 
oferecidos ao cidadão. 
Nas últimas décadas, o mundo dinâmico, flexível, mutável e incerto elevou a 
Gestão de Pessoas à responsabilidade de assumir um papel de natureza 
diferenciada e estratégica. 
Funções de orientação, de avaliação e de suporte às práticas de RH foram, aos 
poucos, delegadas aos gestores responsáveis pela linha de frente. 
À Gestão de Pessoas cabe o alinhamento entre as políticas de RH e a missão 
institucional. A manutenção do foco central em educação continuada é essencial 
ao crescimento, pois o treinamento e o desenvolvimento profissional tornou-se a 
mola propulsora para assegurar a solidez a esse departamento. 
A ARH é uma especialidade que surgiu a partir do crescimento e da 
complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao início do 
século X X,após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação 
Relações Industriais, como uma atividade mediadora entre as organizações e as 
pessoas para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre os objetivos 
organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então considerados 
incompatíveis e irreconciliáveis. Era como se as pessoas e as organizações, 
embora estreitamente inter-relacionadas, vivessem em compartimentos 
separados, com fronteiras fechadas, trincheiras abertas, requerendo um 
interlocutor estranho a ambas para poderem entender-se ou, pelo menos, re- 
duzir suas diferenças. Esse interlocutor era um órgão que recebia o nome de 
Relações Industriais que tentava articular o capital e o trabalho, ambos 
interdependentes, mas conflitantes. O conceito de Rela- ções Industriais mudou 
radicalmente. Com o passar do tempo, sofreu uma formidável ampliação. Por 
volta da década de 1950, passou a ser denominado Administração de Pessoal. 
Já não se tratava de ape- nas intermediar as desavenças e reduzir os conflitos, 
mas sobretudo administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista 
vigente e administrar os conflitos de interesses que surgiam continuamente. 
Pouco mais adiante, na década de 1960, o conceito teve nova ampliação. A 
legislação trabalhista permaneceu inalterada e tornou-se gradativamente 
obsoleta, enquanto os desafios das organizações cresceram 
desproporcionalmente. As pessoas passaram a ser consideradas os recursos 
fundamentais para o sucesso organizacional Aliás, os únicos recursos vi- vos e 
inteligentes de que as organizações dispõem para enfrentar os desafios pela 
frente. 
 
 
O trabalhador como cliente interno 
Dada a importância dessa área, o RH continua passando por frequentes 
mudanças, atualizações e aprimoramentos de toda ordem. A maioria desses 
ajustes se dão de dentro para fora. 
Mas também ocorrem mudanças de fora do RH para dentro dele, pois a ele têm 
sido incorporados diversos enriquecimentos de outros profissionais. Entre as 
áreas que mais englobam conhecimento destacam-se marketing, economia, 
arquitetura, medicina, psicologia, sociologia e outras igualmente importantes. 
Tais mudanças objetivam um melhor ajuste da “lente” que direciona a 
organização para o alcance de resultados mais promissores. Tais ações 
visam ainda suprir as necessidades e os interesses do trabalhador, considerado, 
nessa conjectura, como o cliente interno. 
Vale que esse contexto está bastante modificado, já que há algumas décadas o 
trabalhador era visto meramente como mão de obra. Antes, o homem, enquanto 
braço forte e produtivo, servia apenas para emprestar suas mãos para o trabalho 
diário. 
Essa visão do trabalhador como mera extensão das máquinas e à disposição de 
um empregador qualquer em troca de salários baixíssimos foi, aos poucos, 
sendo desconstruída. 
Pois mesmo que haja alguns resquícios desse tipo de tratamento pode-se dizer 
que houve uma considerável evolução, e com direitos amparados 
legalmente. Em termos sociais, culturais e econômicos, esse avanço serviu — e 
ainda serve — de pilar para moldar as relações trabalhistas em diversas 
vertentes. 
Nos dias atuais, não é somente a área de RH que deve reconhecer 
essa realidade, já que o trabalhador representa bem mais do que isto. Todos 
deveriam ter uma percepção mais distinta da imagem que envolve o trabalhador. 
Logo, é preciso olhar para o colaborador como um ser pensante, com sonhos e 
expectativas. Sobretudo como o cliente interno, com disposição para oferecer 
sua força de trabalho em troca da conquista de um novo espaço. 
Em prol desse objetivo, o setor de RH teve que abandonar antigas funções e 
evoluir bastante. Em linhas gerais, precisou assumir um novo papel: mais pró-
ativo e conforme os novos tempos. 
Com essa mudança, o mundo corporativo passou a considerar os indivíduos sob 
uma nova ótica: são vistos como seres distintos, únicos, dotados de habilidades, 
emoções, histórias e objetivos. 
Mais do que isso: o RH moderno motivou a conscientização de que o 
trabalhador é dotado de um entusiasmo que impulsiona seus anseios. Desse 
modo, ele está a espera de novas responsabilidades e de oportunidades que 
o torne parceiro das organizações, em prol de um crescimento mútuo. 
https://www.docusign.com.br/blog/evolucao-do-setor-de-rh-moderno/
Mudança no perfil profissional 
O perfil do profissional de Recursos Humanos da década de 1970 também foi se 
modificando com o tempo. Isso resultou dos impactos das mudanças 
socioeconômicas, políticas, culturais e tecnológicas dos últimos 30 anos. 
Muitas alterações ocorreram mediante a necessidade de adaptação ao mercado 
corporativo. Muitas empresas precisaram recorrer às técnicas de controle do 
tamanho do patrimônio a fim de conter despesas e aumentar a lucratividade. 
Tais alterações foram concomitantes com processos de reestruturação que 
exigiram a adoção de diferentes estratégias. Houve redução de mão de obra, 
busca de novos clientes, além da decisão de abandonar negócios que não 
estivessem relacionados com a competência. 
Atualmente, a maioria das empresas reconhece no setor de RH um 
papel organizacional estratégico e efetivamente voltado para a gestão de 
pessoas. Embora operacional, é necessário priorizar medidas que 
contribuam para o desenvolvimento das empresas. 
Assim, a cultura organizacional vigente está focada em princípios e valores que 
buscam alcançar as metas mais desafiadoras, com a finalidade de tornar a 
instituição mais forte e competitiva. 
O foco está na consciência de que, sem profissionais devidamente qualificados 
e motivados, é praticamente impossível manter a continuidade dos negócios. 
Logo, o perfil do novo profissional, seja no nível gerencial ou na direção, deverá 
estar alinhado a competências que envolvem a gestão de finanças e de 
desenvolvimento do setor. 
Listamos as principais atividades de competência desse setor. Confira: 
 treinamento; 
 planejamento; 
 cargos e salários; 
 relações trabalhistas; 
 recrutamento e seleção; 
 administração de pessoal; 
 análise de competências; 
 desenvolvimento gerencial; 
 avaliação de desempenho. 
Hoje, áreas de RH estão mais ligadas à remuneração e à busca de benefícios 
que acompanhem o alto grau de volatilidade do mercado. 
Outra mudança sensível foi em relação à popularização dos recursos digitais. 
Quando os produtos e serviços começaram a ser lançados com maior rapidez 
https://www.docusign.com.br/blog/automacao-de-processos-como-tecnologia-pode-ajudar-sua-empresa/
no mercado, as instituições se aproveitaram da popularização da internet para 
treinar e capacitar suas equipes. 
Em seguida, veio a era da inteligência emocional, que exigiu do RH a percepção 
de que também precisavam trabalhar o comportamento aliado à capacidade 
técnica. Isso foi fundamental ao desenvolvimento emocional e à melhoria da 
produtividade. 
O conceito de competência 
O termo competência é utilizado desde a idade média. Inicialmente, essa 
concepção estava restrita à linguagem usada no setor jurídico. Assim, esse 
conceito era atrelado a ações da corte e aos indivíduos considerados 
“competentes” para a realização a um julgamento. 
Posteriormente, o termo passou a ser usado também para qualificar pessoas 
capazes de executar trabalhos com alto grau de excelência. Percebe-se, então, 
que o termo competência, amplamente utilizado pelas organizações 
contemporâneas, não é nada recente. 
Especialistas afirmam que essa definição existe desde a época de Taylor, 
quando se estimulava a necessidade de as empresas 
contratarem “trabalhadores mais eficientes”. 
O princípio taylorista que apregoava a seleção e o treinamento de pessoas dava 
ênfase ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas mais necessárias à 
qualificação profissional, sobretudo aquelas que eram especificamente 
direcionadas à motivação e ao desempenho das equipes. 
Entretanto, coma eclosão de movimentos que reivindicavam mudanças para 
melhoria nas condições no ambiente de trabalho, as corporações passaram a 
ver as relações trabalhistas de outra forma. 
Desse modo, outros aspectos mais relevantes — e de maior complexidade — 
foram colocados em pauta, principalmente fatores inerentes às dimensões 
socioeconômicas e questões comportamentais. 
A noção de competência na atualidade 
Na atualidade, a noção de competência adquire significados cada vez mais 
amplos, já que ela não se restringe apenas às fronteiras do ambiente de trabalho. 
Em diversas áreas, esse termo é utilizado para determinar ou avaliar atributos e 
habilidades pessoais. 
Nesse contexto, diversos são os elementos que compõem a natureza da 
competência. Há, pois, uma tendência convergente e que compreende as 
dimensões psicológica, profissional e individual, principalmente. 
https://www.docusign.com.br/blog/tecnologia-sua-maior-aliada-no-setor-juridico/
Isso demonstra que o conceito de competência não está limitado à execução de 
tarefas de um de cargo ou função, mas torna-se mais abrangente ao inferir 
caracteres próprios de quem possui tal virtude. 
Esferas de excelência no setor de Recursos Humanos 
Para que a empresa moderna tenha uma gestão de RH apta para enfrentar os 
desafios da atualidade, é necessário observar, no mínimo, cinco esferas de 
excelência. Veja quais são! 
Excelência na liderança 
Ter uma boa liderança é um dos aspectos fundamentais ao sucesso de qualquer 
organização. Se o profissional de RH não tiver características condizentes com 
a função, as atividades desse setor certamente serão comprometidas. Como 
vimos, competência e credibilidade são essenciais ao sucesso da gestão de RH. 
Excelência nas transações 
Um bom líder precisa pensar em estratégias que assegurem resultados mais 
promissores. A gestão deve aprender a delegar funções e, com isso, dedicar-se 
a tarefas mais importantes e que estejam em acordo com a missão da empresa. 
Pensar estrategicamente e otimizar o tempo pode ser um importante diferencial 
para obter êxito nas transações. Além disso, ainda pode dinamizar os processos 
que exigem decisões mais assertivas. 
Excelência nas soluções 
Especialistas afirmam que a tendência de mercado é que as decisões 
sejam tomadas por um grupo constituídos por profissionais generalistas. Nesse 
sentido, os gestores precisam ser mais atuantes em RH e conhecedores das 
estratégias que sinalizem soluções mais eficazes. 
Excelência em talentos 
O setor de RH que mantém uma visão diferenciada é aquele que lapida — e 
sabe explorar — o capital intelectual disponível. Para tanto, é preciso enxergar 
os talentos que se destacam, sobretudo aqueles que garantem e 
que continuarão garantindo o diferencial da empresa. 
Igualmente importante é oferecer-lhes oportunidades de desenvolver suas 
ideias, e inclusive garantir-lhes um suporte adequad,o a fim de mantê-los 
constantemente motivados. 
Excelência nos resultados 
Como vimos, a ação do RH tem um grande impacto nos negócios da empresa. 
Esse setor pode ser comparado à mola propulsora que recruta, capacita, 
seleciona e integra as equipes conforme as necessidades da instituição. 
Contextualmente, à essa área cabe a responsabilidade de assumir um papel 
determinante para o alcance das metas organizacionais. Assim como os outros 
setores, o departamento de Recursos Humanos também vende ideias, investe 
em novas estratégias e fomenta soluções. 
Percebe-se, por fim, que o homem — enquanto trabalhador — segue atuante em 
qualquer cenário que equilibre a equação do trabalho, da produtividade e da 
inovação. E o controle exercido pelo RH é fundamental à estabilidade desse 
processo. 
Nessa equação, há a busca incessante por um denominador comum em que a 
competência, o talento e a criatividade compõem a tríade essencial ao 
fortalecimento da imagem da instituição. 
Quantos aos gestores, é necessário integrar as equipes de trabalho e apostar 
nas inovações tecnológicas para otimizar processos e flexibilizar resultados mais 
promissores. Uma das opções é o uso da assinatura eletrônica para gerenciar, 
assinar e gerir todos os documentos da área de RH, abandonando o uso de 
papel, cortando custos com arquivamento e garantindo que todos os processos 
estarão concluídos com as assinaturas de forma correta. 
 
O CONTEXTO DA ÁREA DE RH 
 
O contexto da área de RH é, ao mesmo tempo, dinâmico e mutável A primeira 
característica desse contexto é a complexidade. A maneira como as pessoas e 
organizações estão vinculadas para realizar a tarefa organizacional varia 
enormemente. Algumas organizações caracterizam-se pela visão democrática e 
aberta na maneira de tratar as pessoas, enquanto outras ainda se mostram 
paradas no tempo e no espaço adotando políticas ultrapassadas e retrógradas. 
A segunda característica é a mudança. O mundo está passando por grandes 
mudanças e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, 
culturais, legais e demográficos. E essas mudanças e transformações ocorrem 
de modo cada vez mais veloz e imprevisível. A velocidade da mudança, cada 
vez maior, não é nem de longe acompanha- da pelas organizações, pois estas 
tardam a incorporar as mudanças que ocorrem a seu redor em seu 
comportamento e em sua estrutura organizacional. O problema é que muitas 
organizações não têm a menor noção de que o mundo mudou e se esquece- 
ram de mudar. 
Esta primeira parte do livro tratará da convivência mútua e da interação entre 
pessoas e organizações. 
CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO 
https://www.docusign.com.br/blog/4-motivos-para-voce-armazenar-seus-documentos-na-nuvem/
https://go.docusign.com/trial/productshot-brasil-hphero/?Channel=DDCUS000017037994&cName=Blog&ECID=16088&LS=LATAM_Dem_Both_Blog%20-%20Free%20Trial_2018-11&elqCampaignId=16088&utm_campaign=LATAM_Dem_Both_Blog%20-%20Free%20Trial_2018-11
O termo organização apresenta duas referências básicas. Por um lado, a palavra 
organização é utilizada para se referir à ação ou resultado de organizar ou 
organizar-se. 
Por outro lado, designa-se com o termo de organização àquele sistema 
desenhado para atingir satisfatoriamente determinados objetivos ou metas, no 
entanto, estes sistemas podem, a sua vez, estar formados por outros 
subsistemas relacionados que cumprem funções específicas. 
Ou seja, em outras palavras, uma organização será qualquer grupo social 
formado por pessoas, com uma série de tarefas e uma administração, que 
interagem no marco de uma estrutura sistêmica com a meta de cumprir certos 
objetivos propostos. O traço essencial de qualquer tipo de organização que se 
deve observar para que exista e depois subsista, é a de que as pessoas que a 
integram se comuniquem e estejam de acordo em atuar de forma coordenada 
no lucro dos objetivos propostos que os levem a cumprir efetiva e 
satisfatoriamente com sua missão. No entanto, para ajudar esta coordenação e 
comunicação, as organizações quase sempre funcionam através de normas que 
servirão na consecução de propósitos. 
Entre as várias características que distinguem uma organização podemos 
contar: conjunto de pessoas com recursos, objetivos atribuídos, normas e ordem 
hierárquica estabelecidas, satisfação de necessidades, produção ou venda de 
bens ou serviços, transmissão de cultura, geração de trabalho, criação, 
conservação e transmissão de conhecimento, entre outras. 
Por outro lado, as organizações podem ser classificadas de acordo com os 
seguintes critérios: por sua finalidade (com fim lucrativo e sem fim lucrativo), por 
sua estrutura (formais e informais), por seu tamanho (pequena, média, grande, 
micro empresa), por sua localização (multinacional, regional, nacional), por seu 
tipo de produção (bens ou serviços), pelo tipo de propriedade (privada, pública 
ou mista), pelo grau de integração que apresenta (totalmente integrada ou 
parcialmente integrada) e por sua atitude frente às mudanças(rígida ou flexível). 
Os dois tipos mais comuns de organização que se dão em quase todas as 
comunidades são as organizações civis, que são aqueles agrupamentos 
cidadãos criadas para cobrir alguma necessidade social, como os partidos 
políticos, as ONGs, sindicatos, clubes, entre outras. E as organizações 
governamentais, que são aquelas criadas pelo estado para desenvolver algum 
tipo de tarefa social e que estão dirigidas pelo governo em função e financiadas 
através de fundos públicos. 
A vida das pessoas constitui uma infinidade de interações com outras pessoas 
e com organizações. O ser humano é eminentemente social e interativo. Não 
vive isoladamente, mas em constante convívio e relacionamento com os 
semelhantes. Devido a suas limitações individuais, os seres humanos são 
obrigados a cooperarem uns com os outros, formando organizações alcançar 
https://queconceito.com.br/administracao
https://queconceito.com.br/caracteristicas
certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar. A 
organização á um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas 
ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da 
organização, Uma organização somente existe quando; há pessoas capazes de 
se comunicarem e que estão dispostas a participar e a contribuir com ação 
conjunta, a fim de alcançarem um objetivo comum, 
A disposição de contribuir com ação significa a intenção ou tendência para 
sacrificar o controle da própria conduta em benefício da coordenação, Essa 
disposição de participar e de contribuir para a organização varia de indivíduo 
para indivíduo e até nele mesmo com o passar do tempo. 
 
A FORÇA DAS ORGANIZAÇÕES 
Antigamente, as empresas eram estruturadas como pirâmides: trabalhadores na 
base, de baixo para cima, linhas sucessivas de chefes e gerentes. Cada linha 
tinha mais autoridade do que a que lhe ficava abaixo. Quase ninguém se 
incomodava com essa organização e a velha pirâmide era sólida, impressionante 
e sem expectativa de mudança. Atualmente essa pirâmide vem sendo quebrada 
e a solução encontrada é a formação de equipes, capazes de se tornarem 
flexíveis, de começar a aproveitar às oportunidades e estar sempre aberto às 
novas ideias. Assim o desenvolvimento de uma equipe produtiva exige uma 
visão em comum para concordar com as decisões pessoais. Cada equipe é 
formada por um motivo. Todos os membros precisam conhecer e entender o 
propósito e os objetivos em comum. 
As organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidade dos 
indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas etc. No fundo, as 
organizações existem para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente 
não podem alcançar em face das suas limitações individuais. Assim, as 
organizações s são formadas por pessoas para sobreporem suas limitações 
individuais. Com as organizações, a limitação final para alcançar muitos 
objetivos humanos não é mais a capacidade intelectual ou de força, mas a 
habilidade de trabalhar eficazmente em conjunto. 
A Complexidade das Organizações 
Há uma enorme variedade de organizações: empresas industriais, empresas 
comerciais, organizações de serviços (bancos, hospitais, universidades, trânsito 
etc.), organizações militares, públicas (repartições) etc, podem estar voltadas 
tanto para a produção de bens ou produtos (artigos de consumo, má- quinas e 
equipamentos etc.) como para a produção ou prestação de serviços {atividades 
especializadas como manuseio de dinheiro, medicina, divulgação ou 
conhecimento, planejamento e controle do tráfego etc.). Assim, existem 
organizações industriais, econômicas, comerciais, religiosas, militares, edu- 
cacionais, sociais, políticas etc. A influência das organizações sobre a vida das 
pessoas é fundamental; a maneira como elas vivem, compram, trabalham, se 
alimentam, se vestem, seus sistemas de valores, expectativas e convicções são 
profundamente influenciados pelas organizações. E vice-versa; também as 
organizações são influenciadas pelos modos de pensar, sentir e agir das 
pessoas. Vivemos em uma época de múltiplas e radicais transformações que 
ocorrem em um ritmo sem precedentes, desafiando nossa capacidade de 
reação. Turbulência, crise e caos são as palavras da moda. Em um mundo on-
line, tempo e espaço se encurtam, o local e o global se misturam, núcleo e 
periferia se confundem. Assistimos atônitos às coberturas em "tempo real" da 
queda do Muro de Berlim, da Guerra do Golfo, das crises russa e asiática, dos 
escândalos na Casa Branca, entre tantos outros acontecimentos que direta ou 
indiretamente afetarão nossa economia, trabalho, nosso equilíbrio físico e 
psíquico. Atônitos e, por vezes, admirados. 
É comum falarmos em crise e decadência para estigmatizarmos mudanças com 
as quais não concordamos ou que não compreendemos bem. O que para uns 
se afigura como incerteza e crise, para outros representará um campo aberto de 
riscos e oportunidades. Isto porque, toda leitura do real pressupõe uma visão de 
mundo fundamentadora. Ações distintas derivarão de leituras distintas. Trata-se 
de um princípio holográfico, aplicável no contínuo que vai da micro-dimensão 
individual à macro-dimensão social. As organizações, sistemas sócio-técnicos 
inseridos dentro desse contínuo, não escapam à regra. Aquelas mais dispertas, 
ora visando a excelência, ora a sobrevivência, irão buscar sua reestruturação 
competitiva partindo, antes de tudo, da revisão mais profunda de seus 
paradigmas gerenciais. 
A sociedade moderna é uma sociedade de organizações. As organizações são 
sistemas extremamente complexos. Elas se revelam compostas de atividades 
humanas em diversos níveis de análise, Personalidades, pequenos grupos, 
intergrupos, normas, valores, atitudes, tudo isso existe sob um padrão complexo 
e multidimensional. Contudo, essa complexidade constitui a base de 
compreensão dos fenômenos organizacionais, dificultando também a vida do 
administrador, medida que as organizações são bem sucedidas, elas tendem a 
crescer. Seu crescimento se faz pelo aumento do número de pessoas e de 
recursos. Para que esse volume de pessoas possa ser administrado, há um 
acréscimo do número de níveis hierárquicos. À medida que o número de níveis 
hierárquicos aumenta, ocorre um gradativo distanciamento entre as pessoas - e 
seus objetivos pessoais - e a cúpula da organização - e seus objetivos 
organizacionais. Quase sempre esse distanciamento conduz a um conflito entre 
os objetivos individuais dos participantes e os objetivos organizacionais da 
cúpula. 
As organizações constituem uma das mais admiráveis instituições sociais que a 
criatividade e a engenhosidade humana já construíram. As organizações de hoje 
são diferentes das de ontem e, provavelmente, amanhã e no futuro distante 
apresentarão diferenças ainda maiores. Não existem duas organizações 
semelhantes; as organizações podem as- sumir diferentes tamanhos e 
estruturas organizacionais. Existem organizações dos mais diversos ramos de 
atividade e utilizando diferentes tecnologias para produzir bens ou serviços dos 
mais variados tipos e que são vendidos e distribuídos de maneiras diferentes 
para os mais diversos tipos de mercados a fim de serem utilizados pelos mais 
diversos clientes. Ademais, as organizações operam em diferentes ambientes, 
sofrendo as mais variadas coações e contingências, que se modificam no tempo 
e no espaço e reagem a elas através de estratégias para alcançar resultados 
diferentes. Tudo isso faz com que as organizações - além da sua enorme 
diversidade - apresentem uma incrível complexidade. 
CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES COMPLEXAS 
As grandes organizações são chamadas organizações complexas pelo fato 
de possuírem as seguintes características: 
Complexidade* As organizações são distintas dos grupos e sociedades em 
termos de complexidade estrutural. A complexidade estrutural refere-se àdiferenciação horizontal e vertical, À medida que ocorre divisão do trabalho, 
aumenta a complexidade horizontal da organização. À medida que novos níveis 
verticais surgem com a hierarquia para melhor controle e regulação, aumenta a 
complexidade vertical. Assim, muitos autores referem-se a organizações altas 
(com muitos níveis hierárquicos) e organizações chatas (com poucos). 
Enquanto, nos pequenos grupos, os membros se relacionam face a face, as 
grandes organizações dependem de níveis intermediários para coordenar e 
integrar as atividades das pessoas, A interação passa a ser indireta. 
 
Anonimato. A ênfase é colocada sobre as tarefas - ou operações e não sobre 
as pessoas, O importante é que a operação seja executada, não importa por 
quem. 
Rotinas padronizadas para operar procedimentos e canais de comunicação. 
Apesar da atmosfera impessoal, as organizações apresentam a tendência de 
desenvolver grupos informais face a face dentro delas 
Estruturas personalizadas não oficiais, Constituem a organização informal que 
funciona em paralelo com a estrutura forma). 
Tendência à especialização e à proliferação de funções, que tende a separar 
as linhas de autoridade formal daquelas de competência profissionais ou 
técnica. 
Tamanho. O porte é um elemento final e intrínseco às grandes organizações, 
pois decorre do número de participantes e de órgãos que formam sua estrutura 
organizacional. 
AS ORGANIZAÇÕES COMO SISTEMAS SOCIAIS 
Na moderna sociedade em que vivemos, quase todo o processo produtivo é 
realizado através das organizações, Assim, a sociedade moderna e 
industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. 
O homem moderno passa a maior parte de seu tempo em organizações, das 
quais de- pende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, curar 
suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc. 
Dentro de uma abordagem mais ampla, as organizações são unidades sociais 
(ou agrupamentos hu- manos) intencionalmente construídas e reconstruídas, a 
fim de atingir objetivos específicos. Isso significa que as organizações são 
construídas de maneira planejada e elaboradas para atingir determinados 
objetivos. Elas também são reconstruídas, isto é, reestruturadas e redefinidas, 
na medida em que os objetivos são atingidos ou que se descobrem meios. 
AS ORGANIZAÇÕES GOMO SISTEMAS ABERTOS 
As organizações constituem sistemas abertos. Sistema um conjunto de 
elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma atividade para 
atingir determinado objetivo ou propósito. Todo sistema opera sobre matéria, 
energia ou informação obtidas do ambiente que constituem os insumos ou 
entradas (inputs) de recursos necessários para que o sistema possa operar. 
Esses recursos são processados pelas diversas partes do sistema (subsistemas) 
e transforma- dos em saídas ou resultados {outputs) para serem de- volvidos ao 
ambiente. Mas, além de recursos, as organizações precisam de competências. 
Hamel e Prahalad argumentam que a habilidade crítica da gestão no futuro será 
identificar, cultivar e explorar as competências essenciais que fazem o 
crescimento possível. Isso está provocando mudanças organizacionais, como a 
desunião e venda de clientes entre outros. A ideia de tratar a organização como 
um sistema aberto não é nova, Herbert Spencer afirmava que “um organismo 
social assemelha-se a um organismo individual em traços essenciais como: 
No crescimento. 
No fato de tornar-se mais complexo à medida que cresce, 
No fato de que, tornando-se mais complexo, suas partes exigem uma crescente 
interdependência mútua. 
Porque sua vida tem imensa extensão compara- da com a vida de suas unidades 
componentes. Porque em ambos os casos há crescente integração 
acompanhada por crescente heterogeneidade. A organização constitui um 
modelo genérico de sistema aberto, O sistema aberto está em contínua interação 
com seu ambiente e adquire um estudo firme ou um equilíbrio dinâmico, 
enquanto retiver sua capacidade de transformação de energia ou trabalho. A 
sobrevivência do sistema jamais seria possível sem esse contínuo fluxo de 
entrada, transformação e fluxo de saída. 
A ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA 
A abordagem sócio técnica focaliza a organização ou uma parte dela como uma 
combinação de tecnologia (exigências de tarefa, ambiente físico, equipamento 
disponível) e, ao mesmo tempo, um sistema sociais (um sistema de relações 
entre aqueles que realizam a tarefa). Os sistemas tecnológico e social acham-
se em interação mútua e reciproca, e um influencia o outro. A natureza da tarefa 
influencia (e não determina) a natureza da organização das pessoas, e as 
características psicossociais das pessoas influenciam (e não determinam) a 
forma com que determinado posto de trabalho será executado. O fundamento 
dessa abordagem reside no fato de que qualquer sistema de produção requer 
tanto uma organização tecnológica (equipamentos e arranjos de processos), 
como uma organização de trabalho (envolvendo pessoas que desempenham as 
tarefas necessárias). As demandas tecnológicas condicionam e limitam a 
espécie de organização de trabalho possível, porém a organização de trabalho 
apresenta propriedades sociais e psicológicas próprias, mas independentes da 
tecnologia. 
Os participantes das organizações 
As organizações existem porque as pessoas têm objetivos que somente podem 
ser atingidos me- diante a atividade organizada. À medida que cres- cem, as 
organizações desenvolvem seus próprios objetivos que vão se tornando 
independentes e mesmo diferentes dos objetivos das pessoas que as formaram. 
Tradicionalmente, reconheciam-se como participantes das organizações apenas 
seus proprietários, administradores e empregados, ou seja, apenas seus 
participantes internos. Modernamente, concebe-se a organização como um 
processo estruturado em que diferentes parceiros interagem para alcançar 
objetivos. 
OS STAKEHOLDERS 
Muitos autores preferem falar em stakehoíders em vez de parceiros da 
organização para ampliar ainda mais o conceito de organização. A organização 
é um sistema que congrega vários grupos de stakehol-ders com os quais 
estabelece suas relações. Stakeholders são as pessoas e grupos capazes de 
influenciar ou serem influenciados pelos resultados alcançados e que possuam 
reivindicações a respeito do desempenho da empresa. São os públicos que têm 
algum interesse na empresa, ou seja, pessoas ou organizações que participam 
direta ou indireta- mente do sucesso do negócio. Os stakehoíders contribuem de 
alguma forma para o negócio e esperam retornos dessa contribuição, São os 
acionistas, clientes, funcionários, fornecedores, agências reguladoras, 
sindicatos etc. A organização deve ter ideias claras sobre o que os vários 
stakehoíders esperam dela, a fim de atender de modo equilibrado a todos os 
diferentes interesses envolvidos. 
Missão organizacional é a declaração do propósito e do alcance da empresa em 
termos de produto e de mercado, A missão define o pape! da organização dentro 
da sociedade em que está envolvida e significa sua razão de ser e de existir. A 
missão da organização é definida em termos de satisfazer a alguma necessidade 
do ambiente externo e não em termos de oferecer um simples produto ou 
serviço.24 A missão está associada com o negócio da organização. Como 
lembra Drtxcker, a pergunta sobre qual é o negócio da organização é tão 
raramente feita - pelo menos de maneira clara e direta - e tão raramente os 
executivos dedicam estudo e reflexão adequados sobre o assunto que talvez 
seja essa a mais importante causa do fracasso dos negócios.25 A missão 
constitui uma maneira de traduzir o sistema de valores em termos de crenças ou 
áreas básicas de atuação da organização. Em geral, a missão está alinhada com 
os seguintes aspectos: 
Qual é a razão de ser da organização 
Qual ê o papel da organização na sociedade, 
Qual é anatureza do negócio da organização. 
Quais os tipos de atividades em que a organização deve concentrar seus 
esforços no futuro. 
Diferenças individuais são as várias formas em que os indivíduos se distinguem 
uns dos outros, sejam nos aspectos físicos, psíquicos, intelectuais, emocionais 
ou sociais. O conceito de relacionamento pessoal se estende por uma variedade 
de comportamentos e atitudes que determinam o seu grau de convívio em 
sociedade. Quanto maior a sua capacidade de expor e respeitar as opiniões de 
terceiros maior serão as suas habilidades de relacionamento interpessoal, isso 
é muito importante na sociedade atual tanto na esfera profissional como na 
pessoal. Muitas pessoas assumem determinadas posturas nos relacionamentos 
em geral como instrumento de posicionamento, ou seja, a pessoa pode assumir 
posturas comportamentais passivas ou agressivas, tudo isso relacionado ao seu 
suposto papel naquele contexto social. Os principais conceitos de 
relacionamento pessoal são: relacionamento interpessoal profissional, pessoal, 
e mais recentemente o virtual, que consiste no comportamento que o indivíduo 
assume no mundo virtual. Agir de uma maneira não significa que as demais 
posturas não sejam assumidas, tudo isso irá depender do objetivo do indivíduo 
no contexto social. Podemos afirmar que boa parte da população deveria ser 
esclarecida sobre o conceito de relacionamentos interpessoais, uma vez que 
isso agrega muito valor às decisões da pessoa, que passa a agir de maneira 
mais ponderada e racional, deixando de lado escolhas meramente instintivas 
que de modo geral prejudicam muito no trabalho eventualmente na vida pessoal. 
A dimensão interpessoal não pode ser ignorada e, notadamente, de acordo com 
Dutra (2004), o processo de valorização das pessoas deve ser mediado pelas 
recompensas (incentivos) por elas recebidas, como a contrapartida de seu 
trabalho para a organização; entendida como atendimento às expectativas e 
necessidades dessas pessoas. No mundo contemporâneo, a dimensão 
interpessoal é: visível e marcante em todas as organizações, as relações 
interpessoais são tão importantes quanto a qualificação individual para as 
tarefas, os processos de mudanças e as maneiras como os indivíduos e grupos 
interagem e negociam significados para a construção de novas dinâmicas 
organizacionais. 
O convívio pessoal sempre foi um desafio para a humanidade e, durante algum 
tempo, passou sem ser notado devido a algumas condutas relacionadas à 
individualidade, à centralização do poder e à valorização dos produtos em vez 
das pessoas. Porém, com o aumento da facilidade de acesso à informação e 
com o sensível aumento da escolaridade da população, temos a formação de 
cidadãos exigentes e críticos. Desta forma, passou-se a valorizar a qualidade de 
produtos e serviços e, posteriormente, as pessoas que os produzem. As 
instituições perceberam que o sucesso de sua filosofia está no fator humano, ou 
seja, em seu interior. Para que ocorra efetivo desenvolvimento organizacional, 
deve-se buscar, além do aprimoramento estritamente técnico, desenvolver a 
competência pessoal e interpessoal, não é mais possível negar a necessidade 
de investir no ser humano. Ao adotar tal postura, a organização estará visando 
ao melhor relacionamento entre os membros que a compõem, com o intuito de 
melhorar a qualidade de vida no trabalho com consequentes reflexos na vida do 
indivíduo. Mas, estaremos realmente condenados a sofrer com os outros? Ou 
podemos ter esperanças de alcançar uma convivência razoavelmente 
satisfatória e produtiva? Como trabalhar bem com outros? Como entender os 
outros e fazer-se entender? Por que os outros não conseguem ver o que eu vejo, 
como eu vejo, por que não percebem a clareza de minhas intenções e ações? 
Por que os outros interpretam erroneamente meus atos e palavras e complicam 
tudo? Por que não podemos ser objetivos no trabalho e deixar problemas 
pessoais fora? Vamos ser práticos, e deixar as emoções e sentimentos de lado. 
Quem já não pensou assim, alguma, vez, em algum momento ou situação? 
Pessoas convivem e trabalham com pessoas e portam-se como pessoas, isto, 
é, reagem às outras pessoas com as quais entram em contato: comunicam-se, 
simpatizam e sentem atrações, antipatizam e sentem aversões, aproximam-se, 
afastam-se, entram em conflito, competem, colaboram, desenvolvem afeto. 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 
Com a evolução das realidades socioeconômica e tecnológica da humanidade, 
que culminou na Era da Comunicação e do Conhecimento, as proposições 
trabalhistas mudaram sensivelmente de foco, assim como a gestão estratégica 
de pessoas nas organizações. Isso pode ser pensado tal como apresentado na 
Teoria da Pirâmide de Maslow. O envelhecimento da população — comprovado 
pela queda nas taxas de natalidade e pelo aumento da expectativa de vida — 
faz com que existam muito mais profissionais já experientes no mercado, que 
não buscam mais apenas uma segurança no trabalho. 
Eles buscam oportunidades que trabalhem sua autoestima, proporcionem 
confiança e pelas quais possam conquistar o respeito dos outros por meio de 
seus próprios feitos. Nesse aspecto, a gestão estratégica de pessoas é 
fundamental, pois tem como objetivo entender os colaboradores de uma 
empresa e alinhar os interesses deles com os da própria organização. Ou seja, 
sem essa gestão estratégica de pessoas nas organizações, as empresas podem 
sofrer muito com as fugas de talentos. Se a sua empresa ainda não tem uma 
estratégia para a gestão estratégica de pessoas nas organizações, elaboramos 
este artigo para que você entenda o que é e como implantá-la. 
Se a gestão estratégica de pessoas já é uma realidade no dia a dia de sua 
organização, confira se as ações adotadas estão entre as boas práticas do 
mercado. Boa leitura! 
O que é gestão estratégica de pessoas nas organizações? 
A teoria da Pirâmide de Maslow, que citamos na introdução deste artigo, afirma 
que o ser humano tem diferentes necessidades pessoais a serem realizadas. 
Tais necessidades mudam de acordo com o desenvolvimento humano 
individual e com as circunstâncias proporcionadas pela sociedade. 
No início da carreira profissional ou em períodos de crise, por exemplo, as 
pessoas tendem a suprir a necessidade de segurança no emprego. Já em 
momentos de prosperidade econômica ou de desenvolvimento profissional 
consolidado, a necessidade das pessoas passa a ser a de estima e realização 
pessoal. 
Como os colaboradores de uma empresa são seres humanos sujeitos a 
emoções — e à variação de suas necessidades, como mostra Maslow —, é 
preciso que os gestores tenham a capacidade e o cuidado de alinhar as 
necessidades e os interesses dos profissionais com as metas da organização. 
A troca de componentes dos recursos humanos de uma empresa não é fácil 
como a de um equipamento e tende a ser onerosa para a organização. Assim, a 
gestão estratégica de pessoas deve perceber essas nuances e entender a 
importância do feedback, por exemplo. 
Afinal, da mesma forma que um colaborador pode ser impactado por um 
feedback negativo, um retorno positivo é capaz de gerar satisfação e 
contentamento nos indivíduos da equipe, principalmente quando eles se sentem 
envolvidos nas atividades. 
Atualmente, a gestão estratégica de pessoas está se consolidando nas 
empresas, que estão migrando do modelo funcional — já ultrapassado — para 
o modelo sistêmico, em que cada setor tem um papel importante durante o 
processo de produção ou do crescimento do negócio. 
Ou seja, esse modelo está deixando de ser um diferencial competitivo para se 
tornar uma prática essencial na superação de mercados de concorrência 
acirrada e das diversas crises que afetam os mercados mundiais. 
Quer saber, então, de quem é a responsabilidade de manter esse indispensável 
equilíbrio de interesses nas organizações, buscando entender os colaboradorese o contexto no qual eles estão inseridos, assim como canalizar a satisfação dos 
envolvidos para o crescimento da empresa? 
Qual é o papel do líder na gestão estratégica de pessoas nas organizações? 
A responsabilidade do líder na gestão estratégica de pessoas é grande e exige, 
além de muito conhecimento, o chamado jogo de cintura. Apenas por essa 
afirmação, já podemos entender que a liderança empresarial não corresponde 
apenas a cargos de gerência ou chefia. De fato, os líderes passaram a ser os 
principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações. Isso porque 
é o papel da gestão motivar as suas equipes, tornando-as engajadas e 
comprometidas com o desenvolvimento de suas atividades e a superação das 
metas estabelecidas pelas empresas. 
Assim, de um bom gestor de equipes são exigidas capacidades que superam as 
competências de um bom gestor ou chefe — são necessárias diversas 
características tanto técnicas como humanas. O líder precisa entender os 
processos que sua equipe executa, mas também deve ter o tato de conhecer, 
ouvir e buscar compreender seus liderados. Dentre as características básicas de 
um responsável por equipes, podemos destacar a capacidade de motivar e 
reconhecer os esforços dos colaboradores envolvidos, transmitir suas ideias de 
forma clara e de modo a influenciar as pessoas e ser capaz de transformar 
grupos de profissionais em verdadeiras equipes. 
 A atuação estratégica da área de gestão de pessoas implica o 
desenvolvimento de atividades múltiplas e mais complexas, que têm como 
ênfase contribuir para agregar valor à empresa e não somente dar apoio às 
demais áreas. Trata-se de uma atuação que deve estar voltada para médio 
e longo prazos, e não somente na busca de respostas e resultados pouco 
consistentes. Algumas das atividades passam a ser percebidas pelos 
gestores das diversas unidades da organização como parte do seu 
trabalho que, se realizado corretamente, permitirá à empresa atingir seus 
objetivos estratégicos com maior efetividade. Esta nova forma de atuação 
deve ser sistêmica, integradora e estar voltada ao atendimento das 
seguintes premissas: 
 uma nova visão integrada do colaborador, do trabalho e da empresa e 
uma estrutura organizacional plana, enxuta, de poucos níveis 
hierárquicos; 
 atendimento dos usuários interno e externo e, se possível, “encantá- los” e 
sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais; 
 uma visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das 
pessoas e a criação e agregação de valor às pessoas, à empresa e ao 
cliente; 
 a busca de uma administração participativa e baseada em equipes e a 
busca de agilidade, flexibilidade, dinamismo e pro atividade. 
 o compromisso com a qualidade e com a excelência dos serviços e a 
busca da inovação e da criatividade. 
Além disso, é preciso reconhecer a necessidade e o momento de recompensar 
as pessoas, saber delegar as tarefas e estimular desafios, elaborar planos de 
desenvolvimento e capacitação de cada um de sua equipe e transformar conflitos 
em fonte de aprendizado para todos. 
CAPITAL INTELECTUAL. 
O mundo corporativo não interage somente com o mercado, relaciona-se 
também com o campo teórico de suas grandes e pequenas áreas de atuação. 
Com isso, novas denominações e descobertas surgem a fim de explicar ou 
definir diretrizes, norteando o caminho do setor organizacional e visando a uma 
constante evolução do mesmo. 
Capital Intelectual é uma dessas noções absorvidas pelo mercado que fazem 
parte de uma visão mais ampla acerca das organizações. Portanto, dada a 
importância de um conhecimento integral para se buscar o constante 
aperfeiçoamento, é necessário saber o que é esse conceito e de que forma ele 
influencia no desempenho organizacional. 
O que é o Capital Intelectual? 
A cultura da empresa, os procedimentos utilizados, bem como o histórico de 
desempenho da mesma ao longo do tempo são elementos que constituem o 
capital intelectual. 
Da mesma forma, a superação de desafios e as soluções de problemas também 
integram esse conceito. Uma organização possui uma identidade, algo que seja 
um diferencial no mercado, por exemplo, a excelência em um determinado 
serviço prestado, ou o pioneirismo na área, inovação, relação com o cliente, 
entre outros. 
Toda a riqueza gerada por ela vai depender do resultado da interação das 
diferentes instâncias que compõem esse capital intelectual. 
Uma questão central nesse contexto é o recurso humano que a organização 
possui. Pesquisas científicas apontam que a competitividade é determinada na 
sua maior parte pela qualificação profissional dos colaboradores, somada a uma 
diversidade intelectual e a valorização dos mesmos. 
Isso ocorre porque tanto a estrutura – que representa principalmente as 
informações e procedimentos – quanto a relação com o cliente dependem do 
capital humano da organização. Isto é, das pessoas que ali trabalham. 
Qual a sua importância? 
O valor de mercado é relacionado diretamente ao Capital Intelectual, sendo um 
dos pilares que definirão se esse capital possui ou não grandeza frente ao 
contexto organizacional. 
Sendo assim, a geração de riquezas, bem como a permanência de uma empresa 
no mercado dependem intimamente do quanto esses fatores resultam numa 
equação de sucesso. 
Por exemplo, não se pode investir nas melhores tecnologias sem contar com 
pessoas preparadas a lidar com elas. Quando se busca alta performance, existe 
a necessidade de maior investimento em recrutamento, seleção, treinamento e 
desenvolvimento. 
Medir o valor de uma organização dando ênfase ao espaço físico e à 
infraestrutura é fazer uma análise incompleta e inconsistente, pois o que dará o 
retorno e a possibilidade de manutenção da mesma é, justamente, o efeito que 
ela traz na vida das pessoas, das instituições e seu impacto no mercado. 
Para criar capital intelectual nas organizações, é necessário que todo dirigente 
reconheça que o mesmo é importante. O desafio está em descobrir o que ele é e 
como aumentá-lo. Um trabalho recente examina o conceito de maneira simples, 
mensurável e útil. Entende-se que o capital intelectual se resume em: 
competência e comprometimento 
Muitas vezes, ocorrem situações em que a organização não é capaz de 
compreender os pontos que impedem seu crescimento. Investe-se na parte 
estrutural apenas, acreditando no resultado quantitativo, e se tem pouca ou 
nenhuma mudança. 
O que se deixa de lado, nesse caso, é o pensamento de que a eficiência se 
conquista através da realização dos objetivos que a empresa se propõe a fazer, 
o que depende, principalmente, da qualidade que seus serviços são prestados, 
uma vez que é especialmente importante a forma pela qual se busca alcançar 
suas metas. 
É no ambiente de trabalho que passamos grande parte do nosso tempo. Por 
isso, os vínculos corporativos entre colaboradores e empresa devem ser 
saudáveis e equilibrados. Essa é uma relação de troca, em que a empresa 
precisa dos trabalhadores para desenvolver seu negócio e os funcionários são 
recompensados, financeiramente, mas não só dessa forma, pelo trabalho 
realizado. O processo de treinamento e desenvolvimento ajuda a construir 
essa troca e a desenvolver habilidades interessantes para ambos os lados. 
Chiavenato 2014, ver os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem 
as atividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento 
organizacional representam os investimentos efetuados nas pessoas pela 
organização. Nas organizações, as pessoas se destacam por ser o único 
elemento vivo e inteligente, pelo seu caráter eminentemente dinâmico e pelo seu 
incrível potencial de desenvolvimento. Para o autor as pessoas têm enorme 
capacidade para: aprender novas habilidades, captar informações e adquirir 
novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, desenvolver 
conceitos e abstrações e alavancar competências.Os colaboradores de uma organização são os recursos que uma empresa tem 
para realizar seu propósito e para atingir as metas determinadas. O treinamento 
dos colaboradores é uma forma de assegurar que isso aconteça. A motivação e 
a produtividade podem ser estimuladas pela educação corporativa e essa é uma 
poderosas ferramenta que o setor de Recursos Humanos de uma empresa tem 
nas mãos. Existem muitas formas de levar conhecimento e desenvolver 
habilidades profissionais e pessoais dos colaboradores: palestras, workshops, 
cursos, treinamentos, educação a distância, jogos corporativos… Independente 
do formato que melhor se encaixa em cada empresa, os benefícios são muitos. 
Benefícios do T&D 
Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de 
maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem 
conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. 
O treinamento envolve, o desenvolvimento da organização e não das pessoas, 
atitudes diante de aspectos da organização da tarefa e do ambiente, a 
transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, 
desenvolvimento de habilidades e competências. 
O processo de treinamento e desenvolvimento de profissionais traz vantagens 
para a empresa e para os próprios colaboradores. Entre algumas, vale destacar: 
Desenvolvimento acelerado de competências profissionais, de acordo com cada 
cargo e função ocupada; 
Estímulo de competição saudável entre os colaboradores. Principalmente se 
pensarmos que todos recebem os mesmos recursos e são providos do mesmo 
conhecimento para desempenhar seus trabalhos; 
Aumento da motivação; 
Melhora nos níveis de produtividade; 
Facilidade nas relações interpessoais e comunicação; 
Clima organizacional mais saudável; 
Fica mais simples manter os colaboradores alinhados com a cultura 
organizacional e cientes das expectativas da empresa; 
Possibilidade de preparar colaboradores para assumir posições de liderança; 
Os objetivos gerais da empresa são atingidos de forma mais rápida e assertiva; 
Redução do turnover; 
Retenção dos talentos da empresa. 
Muitas organizações estão caminhando gradativamente do T& D para a 
educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva, A diferença está 
em que o T&D, pela sua própria natureza e configuração, é quase sempre local 
tópico, just in time, reativo, micro orientado, agregador. A educação corporativa 
apresenta a vantagem de ser, holística, sistêmica, proativa e sinérgica. 
O desenvolvimento de profissionais é uma ferramenta que impacta o presente, 
melhorando o dia a dia de trabalho, mas também impacta o futuro, com 
construção de carreira de profissionais preparados para assumir novos desafios 
e responsabilidades. 
GESTÃO POR COMPETÊNCIA 
Gestão por Competências é um sistema da área de Gestão de Recursos 
Humanos desenvolvido no sentido de identificar e gerir perfis profissionais que 
proporcionem um maior retorno a um negócio, identificando os pontos de 
excelência e as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando 
conhecimento. Um modelo de gestão de competência sempre terá um viés 
conceitual e deverá ser de difícil mensuração, mas na medida em que o processo 
de identificação dos perfis for avançando, melhor será conduzir o gerenciamento. 
A Gestão por Competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais 
tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços 
para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização 
(individual, grupal e organizacional) as competências necessárias para alcançar 
seus objetivos. 
A proposta deste modelo de gestão é compreender quais são as competências 
organizacionais críticas para o sucesso organizacional, desdobrá-las em termos 
de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários 
internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, 
no mercado e no desenvolvimento profissional permanente. 
Gestão de pessoas por competências é um sistema para gerenciar os diferentes 
tipos de competências dos profissionais da organização, a fim de auxiliar a 
empresa a alcançar seus objetivos estratégicos. Hoje os colaboradores que mais 
se destacam são aqueles que conseguem contribuir com a organização através 
de ideias e inovação. A gestão de pessoas por competências inclui, apenas 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_Recursos_Humanos
https://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_Recursos_Humanos
treinar e desenvolver pessoas, selecionar talentos com competências, fazer 
avaliação das competências e criar sistemas de recompensa para profissionais 
que se destacarem no sistema de gestão de competências. 
A gestão por competências direciona sua ação prioritariamente para o 
gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na 
organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é 
aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas 
necessárias para a atingir os objetivos organizacionais. 
Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa 
orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que 
eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera 
que eles façam (competências necessárias). 
A gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de 
necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e 
como as pessoas poderão aportar valor à empresa. Todo funcionário precisa 
possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades 
na empresa, com isso, competências básicas é vista a forma de, conhecimentos 
e habilidades, atitudes e interesses, traços e valor, característica pessoal. 
Plano de desenvolvimento por competências. 
Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de 
Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e 
potencializar o perfil individual de cada colaborador. 
Desde o processo de recrutamento e seleção do candidato, é necessário 
observar seu potencial de desenvolvimento a longo prazo na organização. Nessa 
perspectiva, o profissional conhece amplamente a estratégia, a cultura e clima 
organizacional e se sente inserido neste ambiente, como parte importante dele. 
A partir deste reconhecimento da função, o profissional consegue planejar sua 
carreira, através da gestão e aprimoramento das competências que já possui e 
do desenvolvimento de novas habilidades que ele enxergue como necessárias. 
Para tal, é necessário, primeiramente, que os gestores de Recursos Humanos 
tracem uma meta que contemple as necessidades individuais do profissional e 
as da empresa, em que cabe ao setor de RH proporcionar um ambiente 
favorável, criando um contexto de suporte ao funcionário que, a partir deste 
contexto, poderá traçar as metas mútuas. Depois, o profissional estará apto a 
identificar as oportunidades e os requisitos de carreira, nas quais ele poderá 
conhecer as necessidades necessárias versus as necessidades que já possui e, 
a partir daí, trabalhar com foco nas habilidades que deseja desenvolver. O 
próximo passo será o aporte para a implementação de programas de 
desenvolvimento que forneçam os recursos para o aprimoramento dos 
profissionais, sejam estes programas de treinamentos, aconselhamento de 
carreira, feedback de desenvolvimento e orientações. A última etapa consiste na 
mensuração do potencial do funcionário, na qual o setor de Recursos Humanos 
poderá utilizar-se de planos de avaliação, elaborar inventários de talentos e, 
assim, construir planos de sucessão. 
OBJETIVOS INDIVIDUAIS E OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS 
Gestão de pessoas — objetivos organizacionais e individuais 
Ao pensar em uma gestão de pessoas com objetivos organizacionais e 
individuais sendo levados em consideração,