TCC_DANIELE_DIEGO_MARLUS_SILMARA

Prévia do material em texto

DANIELLE ALINE MEINERTZ
DIEGO FERNANDO BISCAIA
MARLUS BELLES SANTOS
SILMARA DE ALMEIDA SILVA
ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS
PROVENTOS E DESCONTOS SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL
CURITIBA
2008
DANIELLE ALINE MEINERTZ
DIEGO FERNANDO BISCAIA
MARLUS BELLES SANTOS
SILMARA DE ALMEIDA SILVA
ESTUDO DA FOLHA DE PAGAMENTO – UMA DESCRIÇÃO DOS
PROVENTOS E DESCONTOS SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL
Trabalho de graduação apresentado à
disciplina de Estágio Supervisionado,
do Curso de Ciências Contábeis da
FAE Centro Universitário.
Orientadora: Profª Drª Vera Lúcia Lelis Calil
CURITIBA
NOVEMBRO 2008
RESUMO
BISCAIA, Diego Fernando; MEINERTZ, Danille Aline; SANTOS, Marlus Belles;
SILVA, Silmara de Almeida. O estudo da folha de pagamento – uma descrição
dos proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil. 2008. 85f. Trabalho de
conclusão de curso (Graduação em Ciências Contábeis) – UNIFAE - Centro
Universitário. Curitiba, 2008.
Esta pesquisa tem o objetivo de realizar o estudo da folha de pagamento – uma
descrição dos proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil com ênfase no
setor privado, desta forma melhorando conhecimento para os interessados do assunto
em questão. Com respeito aos objetivos específicos, para a consecução do objetivo
geral supramencionado foram estabelecidos os objetivos específicos: descrever os
elementos integrantes da remuneração; descrever os tipos especiais de remuneração,
dos adicionais à remuneração; da duração da jornada de trabalho; dos descontos na
folha de pagamento e dos proventos e descontos da folha de pagamento. As
demonstrações da folha de pagamento geralmente causam interpretações errôneas
por parte dos empregados, que em sua maioria não conseguem interpretar e não têm
conhecimento suficiente para questionar um desconto destacado em seu recibo de
salário. Essas demonstrações devem ser bem detalhadas, onde o empregador irá
evidenciar o que é de direito do empregado e quais são os repasses e descontos que
estão sendo envolvidos. Isto posto, depara-se com a problemática de como evidenciar
de forma compreensível os proventos e descontos, separando o que é de direito do
empregado, destacando quais os descontos pertinentes até o salário líquido, que é o
montante final devido ao empregado.
LISTA DE SIGLAS
CCT - Convenção Coletiva de Trabalho
CLP - Consolidação da Legislação Previdenciária
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
CRFB - Constituição da República Federativa do Brasil
DI - Dissídios Individuais
DOU - Diário Oficial da União
DSR - Descanso Semanal Remunerado
FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
INSS - Instituto Nacional Seguro Social
IR - Imposto de Renda
IRRF - Imposto de Renda Retido Na Fonte
MF - Ministério da Fazenda
MP - Ministério Público
MPS - Ministério da Previdência Social
OJ - Orientações Jurisprudenciais
PAT - Programa de Alimentação ao Trabalhador
PLR - Participação nos Lucros ou Resultados
SDI - Seção de Dissídios Individuais 
STF - Supremo Tribunal Federal
TST - Tribunal Superior Trabalho
LISTAS DE TABELAS
TABELA 1 - COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA DE ACORDO COM O A REMUNERAÇÃO .............. 34
TABELA 2 - HORAS EXTRAS........................................................................................................ 36
TABELA 3 - CONVERSÃO DE HORAS DIURNAS EM HORA NOTURNA -
ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 38
TABELA 4 - ADICIONAL NOTURNO ............................................................................................. 39
TABELA 5 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ............................................................................ 42
TABELA 6 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.......................................................................... 43
TABELA 7 - ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA........................................................................... 44
TABELA 8 - INSS - CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADOS, EMPREGADO
DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE
REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 01 MARÇO DE 2008 ................................................ 59
TABELA 9 - IRRF - IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE.................................................. 59
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 10
1.1 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 11
1.2 PROBLEMA.......................................................................................................... 11
1.3 HIPÓTESE ........................................................................................................... 12
1.4 OBJETIVO............................................................................................................ 13
1.4.1 Objetivo Geral .................................................................................................... 13
1.4.2 Objetivos Específicos ......................................................................................... 13
1.5 METODOLOGIA................................................................................................... 14
2 OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA REMUNERAÇÃO........................................ 15
2.1 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO............................................. 15
2.1.1 Salário................................................................................................................ 15
2.1.2 Remuneração .................................................................................................... 15
2.1.3 Verbas que Compõem a Remuneração ............................................................. 16
2.1.4 Classificação da Remuneração.......................................................................... 20
3 DESCRIÇÃO DOS TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO ............................................. 24
3.1 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS........................................................................... 24
3.1.1 Lucros ................................................................................................................ 25
3.1.2 Resultados ......................................................................................................... 25
3.1.3 Procedimentos Práticos ..................................................................................... 26
3.2 PRÊMIOS............................................................................................................. 26
3.3 DIÁRIAS DE VIAGENS......................................................................................... 27
3.4 AJUDA DE CUSTO .............................................................................................. 27
3.5 VERBAS DE REPRESENTAÇÃO......................................................................... 28
3.6 QUEBRA DE CAIXA............................................................................................. 29
3.7 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO - GRATIFICAÇÃO NATALINA............................ 29
3.7.1 Faltas Justificadas.............................................................................................. 30
3.7.2 Pagamento do 13.º (Décimo Terceiro) Salário ................................................... 30
3.7.3 Rescisão do Contrato de Trabalho..................................................................... 30
3.8 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO ............................................................................. 31
3.9 SALÁRIO-FAMÍLIA ............................................................................................... 32
3.10 SALÁRIO MATERNIDADE ................................................................................... 34
4 DESCRIÇÃO DOS ADICIONAIS DA REMUNERAÇÃO........................................... 36
4.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS .................................................... 36
4.2 ADICIONAL NOTURNO....................................................................................... 37
4.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE....................................................................... 40
4.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE .................................................................... 42
4.5 ADICIONAL DE PENOSIDADE ............................................................................ 43
4.6 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA...................................................................... 44
4.7 SALÁRIO COMPLESSIVO ................................................................................... 44
4.8 SALÁRIO IN NATURA.......................................................................................... 45
5 A DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO......................................................... 47
5.1 HISTÓRICO.......................................................................................................... 47
5.2 CONCEITO........................................................................................................... 47
5.3 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO .......................................................... 51
5.4 AS VARIAÇÕES DA JORNADA DE TRABALHO ................................................. 52
5.5 CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO ............................................... 53
5.6 PERÍODO DA JORNADA DE TRABALHO ........................................................... 54
5.7 CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO ........................................................ 55
6 A DESCRIÇÃO DOS DESCONTOS NA FOLHA DE PAGAMENTO........................ 58
6.1 INSS ..................................................................................................................... 58
6.2 IMPOSTO DE RENDA.......................................................................................... 59
6.3 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL................................................................................. 60
6.4 VALE TRANSPORTE ........................................................................................... 61
6.5 ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, FARMÁCIA, SEGURO
OU ASSOCIAÇÃO................................................................................................ 62
6.6 FALTAS E ATRASOS........................................................................................... 63
6.7 ADIANTAMENTO ................................................................................................. 64
6.8 DESCONTO DESCANSO SEMANAL REMUNERADO SOBRE FALTAS............. 64
7 DEMONSTRAÇÃO E DESCRIÇÃO DOS PROVENTOS E DESCONTOS DA
FOLHA DE PAG AMENTO ...................................................................................... 65
7.1 CASO N.º 1 - GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO, PAT E VALE ALIMENTAÇÃO
EM DINHEIRO...................................................................................................... 66
7.1.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 66
7.1.2 Proventos........................................................................................................... 66
7.1.3 Descontos .......................................................................................................... 67
7.1.4 Descontos .......................................................................................................... 67
7.1.5 Análise dos Dados ............................................................................................. 68
7.2 CASO N.º 2 - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ................................................. 68
7.2.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 69
7.2.2 Proventos........................................................................................................... 69
7.2.3 Descontos .......................................................................................................... 69
7.2.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 69
7.3 CASO N.º 3 - DIÁRIAS PARA VIAGEM E COMISSÃO......................................... 70
7.3.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 70
7.3.2 Proventos........................................................................................................... 70
7.3.3 Descontos .......................................................................................................... 70
7.3.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 71
7.4 CASO N.º 4 - GORJETAS E ADICIONAL NOTURNO .......................................... 71
7.4.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 71
7.4.2 Proventos........................................................................................................... 72
7.4.3 Descontos .......................................................................................................... 72
7.4.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 72
7.5 CASO N.º 5 - HORAS EXTRAS E DSR................................................................ 72
7.5.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 73
7.5.2 Proventos........................................................................................................... 73
7.5.3 Descontos .......................................................................................................... 73
7.5.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 73
7.6 CASO 6 - 13.º SALÁRIO....................................................................................... 74
7.6.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 74
7.6.2 Proventos........................................................................................................... 74
7.6.3 Descontos .......................................................................................................... 75
7.6.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 75
7.7 CASO N.º 7 - SALÁRIO MATERNIDADE E PLANO DE SAÚDE .......................... 75
7.7.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 76
7.7.2 Proventos........................................................................................................... 76
7.7.3 Descontos .......................................................................................................... 76
7.7.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 76
7.8 CASO N.º 8 - SALÁRIO FAMÍLIA, FALTAS, DESCONTO DSR............................ 76
7.8.1 Dados do Funcionário ........................................................................................ 77
7.8.2 Proventos........................................................................................................... 77
7.8.3 Descontos .......................................................................................................... 77
7.8.4 Análise dos Dados ............................................................................................. 78
8 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................... 79
REFERÊNCIAS ............................................................................................................ 83
10
1 INTRODUÇÃO
A utilização da folha de pagamento é obrigatória para o empregadorprevista
na Lei n.º 8.212/91, da Consolidação da Legislação Previdenciária - CLP assim como
é instituída na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT pela Lei n.º 5.452/43.
Independente da sua forma, seja feita à mão, por processos de pontos
mecânicos ou pontos eletrônicos, onde os lançamentos dos apontamentos do
cartão ponto são automatizados, desta forma, contendo o registro mensal de todos
os proventos e descontos dos empregados.
Alguns empregadores efetuam os pagamentos aos funcionários no último
dia do mês, sendo que neste caso a folha de pagamento deve ser fechada alguns
dias antes, ganhando-se assim tempo para a análise mensal e para o cálculo dos
proventos e descontos. Outros empregadores preferem realizar os pagamentos no
limite máximo preconizado por lei que é no quinto dia útil do mês subseqüente ao
vencido, de acordo com o Art. 459, § 1.º da CLT. "§ 1.º - Quando o pagamento
houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto
dia útil do mês subseqüente ao vencido".
De acordo com Oliveira (2001, p.65), os principais proventos existentes na
folha de pagamento são:
Salário, horas extras, adicional de insalubridade, adicional de periculosi-
dade, adicional noturno, salário-família, diárias para viagem e ajuda de
custo; e os principais descontos são: quota de previdência, imposto de
renda, contribuição sindical, seguros, adiantamentos, faltas e atrasos,
vale-transporte.
Vale ressaltar que há uma grande diferença entre os Servidores Públicos e os
Funcionários do Setor Privado, pois cada um tem as suas características e legislações
específicas regidas pelo Estatuto dos Servidores Públicos ou CLT respectivamente.
Com respeito à Administração Pública é segmentada conforme segue:
� A Direta que contempla os servidores públicos estatutários;
� A Indireta que contempla os empregados públicos celetistas;
Na administração privada os empregados são regidos pela CLT, onde esta,
busca atender as situações especiais de trabalho, como as participações nos
lucros ou resultados, prêmios, as diárias para viagem, ajuda de custo, verbas de
representação, quebra de caixa, décimo terceiro salário – gratificação natalina,
11
gratificação de função, salário família e o salário maternidade, que em sua maioria
não ocorrem no setor público. Sendo assim, esta pesquisa tem o intuito de
enfatizar o Tema proposto, relacionando somente os empregados do setor privado,
evidenciando como fonte de pesquisa aos interessados do assunto, dirimindo
possíveis dúvidas no tocante à Folha de Pagamento, tanto para empregadores
quanto para empregados que desconheçam detalhes da legislação vigente.
Para melhor elucidar o assunto dos elementos que compõem a folha de
pagamento, foi enfatizada a diferença entre salário e remuneração (Art. 457 CLT),
seus elementos integrantes (Art. 457 e 458 CLT), classificações, tipos especiais e
adicionais permitidos. Analisou-se a composição da jornada de trabalho (Consti-
tuição da República Federativa do Brasil - CRFB/1988 Art. 7; CLT Art. 58), suas
compensações, jornadas especiais, trabalhos noturnos e também os intervalos e
repousos semanais conforme enunciado na Lei n.º 5.889/73, envolvendo também
uma breve análise sobre os descontos legais para a folha de pagamento.
1.1 JUSTIFICATIVA
Esta pesquisa contribui no âmbito interno para o corpo docente e para o
corpo discente, fazendo com que tenha uma abordagem sobre os proventos e os
descontos de uma maneira clara e objetiva, onde foram analisadas as demons-
trações envolvidas na folha de pagamento, as obrigações relacionadas à empresa
e também dos direitos que o empregado poderá receber além do salário.
Contribui também para o âmbito externo, qualitativamente, instruindo o
cidadão com os conhecimentos das legislações vigentes enfatizando o estudo da
folha de pagamento, revelando assim os direitos e obrigações através da lei, relacio-
nando os proventos e descontos da mesma, sendo este empregado ou empregador.
1.2 PROBLEMA
Descrever os proventos e descontos da folha de pagamento sob o âmbito
legal e contábil através das empresas do setor privado, enfatizando direitos,
deveres e obrigações da relação empregador e empregado.
Segundo Oliveira (2000, p.106), o problema pode ser definido como:
12
O problema é um fato ou fenômeno que ainda não possui respostas ou
explicações. Trata-se de uma questão ainda sem solução e que é objeto
de discussão, em qualquer área de domínio do conhecimento. A sua
solução, resposta ou explicação só será possível por meio de pesquisa ou
da comprovação dos fatos, que, no caso da ciência antecede a hipótese.
O problema delimita a pesquisa e facilita a investigação.
Entende-se que todos os colaboradores têm o dever de conhecer tudo
aquilo que lhes é por direito em decorrência do contrato de trabalho firmado com o
empregador, para que se tenha ênfase nos questionamentos relativos aos
proventos e aos descontos aplicados na folha salarial. Logo, depara-se a um
freqüente problema, qual seja: o desconhecimento de seus direitos, por parte dos
colaboradores, a respeito dos proventos e aos descontos supramencionados.
Muitas vezes o empregador, utilizando-se da boa fé de seus colabora-
dores, bem como de manobras instruídas pelas diversas consultorias, diminuem os
salários auferidos pelos mesmos, além de descontarem o que é de direito dos
colaboradores, buscando sempre se fundamentar, obviamente a seu favor, na
legislação pertinente à matéria aqui tratada.
� Como os proventos e descontos serão descritos na folha de pagamento
sob o âmbito legal e contábil?
1.3 HIPÓTESE
A hipótese que nada mais é do que a suposição de uma resposta para o
problema formulado em relação ao tema, podendo ser confirmada ou negada.
Segundo Lakatos (1983, p.160), a hipótese pode ser definida como:
A hipótese é um enunciado geral de relações entre variáveis (fatos, fenô-
menos), formulado como solução provisória, para determinado problema,
apresentando caráter explicativo ou preditivo, compatível com o conhecimento
cientifico (coerência externa) e revelando consistência lógica (coerência
interna), sendo passível de verificação empírica em suas conseqüências.
Destarte, a hipótese que será comprovada ou não nesta pesquisa, terá
ênfase no tema proposto, de maneira a envolver os proventos e descontos.
� Se os proventos e descontos da folha de pagamento enquadrarem-se
nos requisitos da legislação aplicada, então serão diferenciados de
acordo com a natureza jurídica e tipo de ramo de atividade.
13
1.4 OBJETIVO
Os objetivos são diretrizes que orientam as pesquisas, devendo ser
estabelecidos antecipadamente para que seja possível completá-la.
1.4.1 Objetivo Geral
O objetivo geral de uma pesquisa acadêmica é uma investigação metódica
acerca de um assunto determinado onde deve expressar de forma clara o que o
pesquisador pretende atingir com o resultado intelectual da pesquisa.
De acordo com Santos (1999, p.60) o objetivo geral pode ser definido
como:
Um projeto de pesquisa científica é sua espinha dorsal. Deve expressar
claramente aquilo que o pesquisador pretende conseguir com sua investi-
gação. Não é o que ele vai fazer (isto se prevê nos procedimentos), mas o
que pretende conseguir como resultado intelectual final de sua investigação.
Diante do exposto para atender o tema proposto, foi delineado o seguinte
objetivo geral: Realizar o estudo da folha de pagamento – uma descrição dos
proventos e descontos sob o âmbito legal e contábil.
Este estudo teve ênfase no setor privado, desta forma melhorando
conhecimento para os interessados do assunto em questão.
1.4.2 Objetivos Específicos
Com respeito aos objetivos específicos, Santos (1999, p.63) define-os
como a "subdivisão em tantos quanto os necessários para o estudo e solução
satisfatória do problema contido no objetivo geral", isto posto, para a consecução
do objetivo geral supramencionado foram estabelecidos os objetivos específicos
dispostos a seguir:
� descrever os elementos integrantesda remuneração;
� descrever os tipos especiais de remuneração;
� descrever os adicionais à remuneração;
� descrever a duração da jornada de trabalho;
� descrever os descontos na folha de pagamento;
� demonstrar e descrever os proventos e descontos da folha de pagamento.
14
1.5 METODOLOGIA
A metodologia pode ser compreendida de acordo com os ensinamentos do
doutrinador Kerlinger conforme a seguir, "[...] pode-se definir como sendo o plano e
a estrutura da investigação, concebidos de forma a permitir a obtenção de
respostas, para as perguntas da pesquisa", Kerlinger (1979, p.94). Desta forma a
metodologia a ser utilizada na condução da pesquisa relaciona-se com os objetivos
da mesma.
a) entende-se por metodologia o delineamento/estrutura da pesquisa.
Para obtenção dos resultados foram coletados dados que dividem-se
em primários e secundários;
b) para a elaboração desta pesquisa, foram utilizados como base, pesquisas
bibliográficas, referenciadas em premissas de obras já publicadas, ou
seja, limitou-se a uma pesquisa descritiva, com o principal objetivo de
descrever as características referenciadas através de coleta de dados
onde subdividem-se em primários e secundários:
- os dados primários foram obtidos através de pesquisa em doutrinas;
- com respeito aos dados secundários foram extraídos através de
pesquisa em legislações trabalhistas aplicada, artigos, citações, sites
especializados e demais documentos, objetivando o êxito do pleito.
Com base nos dados primários e secundários emprega-se a metodologia
qualitativa, onde descreve-se a complexidade da folha de pagamento, sendo
analisada, compreendida e classificada de acordo com os proventos e descontos e
também com a natureza jurídica da empresa.
15
2 OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA REMUNERAÇÃO
Neste capítulo estão contidos nos subitens descritos no 2.1: distinção entre
salário e a remuneração e nas suas subseções conceituando salário e remuneração e
sobre as verbas que compõem a remuneração e as classificações da remuneração.
2.1 DISTINÇÃO ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
A principal distinção existente entre o salário e a remuneração, é que o salário
é apenas o valor fixo estipulado pelo empregador ao seu empregado, e a remu-
neração implica na soma do valor do salário mais os eventuais adicionais de direito do
empregado, se for o caso. Conforme consubstanciados nos subitens a seguir.
2.1.1 Salário
O salário é integrado à remuneração pelo valor fixo estipulado pelo seu
empregador, além deste valor, as comissões, percentagens, gratificações ajus-
tadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador que veremos com
mais detalhes no discorrer do tema, porém é importante atentar-se ao § 2.º do Art.
457 da CLT: "§ 2.º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como
as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário
percebido pelo empregado".
Conceituando melhor, o salário é a importância fixa estipulada, dada como
contraprestação mínima, devida e paga pelo empregador, não podendo este fazer
diferença de salários no que refere-se o exercício de funções, bem como, de
critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor, estado civil ou deficiência.
2.1.2 Remuneração
A CLT, em seu artigo 457 dispõe que os valores pagos pelo empregador
ao seu empregado considera-se remuneração, além do salário, como as contra-
prestações do serviço, as gorjetas que receber, conforme a seguir: "Art. 457 -
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contrapres-
tação do serviço, as gorjetas que receber".
16
Portanto remuneração pode ser entendida como contraprestação de serviço,
sendo esta a que se é dada espontaneamente, bem como, a que é cobrada pela
empresa, por exemplo, a inclusão dos 10% (dez por cento) do valor total da fatura,
sendo aquela do garçom; além do salário devido e pago pelo empregador (salário
mais contraprestação de serviço). Vale dizer que os valores atribuídos às prestações
não poderão exceder as parcelas componentes do salário mínimo.
2.1.3 Verbas que Compõem a Remuneração
Entende-se por salário pago aquele que é "estipulado" pelo empregador de
acordo com a função exercida, bem como horas de trabalho, utilidade não podendo
ser o salário inferior ao mínimo, garantia esta da CRFB/1988 em seu Art. 7.º, XII.
Dito isso, será pontuado abaixo as verbas que compõem a remuneração:
Adicional de insalubridade - tal adicional poderá ser classificado nos
graus máximo, médio e mínimo, contando respectivamente, 40% (quarenta por
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região,
sendo assegurado ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento), sobre o
salário, não sendo contados acréscimos resultantes de gratificações, prêmios, ou
participação nos lucros da empresa. Este adicional é aplicado quando, mediante
perícia, de médico do trabalho e/ou engenheiro do trabalho caracterize uma
operação de insalubridade, haja vista que esta implica condições ou métodos de
trabalho que colocam o empregado em situações nocivas a saúde acima do limite
de tolerância fixado em razão da natureza e da intensidade da condição, bem
como, do tempo de exposição aos efeitos.
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites
de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20%
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo
se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (Art. 192 CLT).
As gorjetas são partes integrantes da remuneração, tendo assim como
importância que poderá ser dada espontaneamente pelo cliente, como também,
cobrada como adicional na conta do referido cliente, por exemplo: valor total da
fatura mais 10% (dez por cento), que será gorjeta do garçom, podendo ser
distribuída aos empregados ou ter destino certo.
17
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela
empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e
destinada à distribuição aos empregados. ( Art. 457, § 3.º CLT).
Diferenciam-se das gratificações as gorjetas, pois elas são pagas pelo
cliente e a gratificação pelo empregador, então entende-se que as gorjetas têm
natureza de doação, pois o cliente não é obrigado a pagar a referida remuneração
ao garçom e não podendo ser pagas pelo seu empregador, para que não
caracterize salário. Apesar dessas características as gorjetas sempre serão
provenientes do contrato de trabalho entre o empregado e o empregador.
Pode-se dividir as gorjetas em duas espécies: as obrigatórias (sistema
alemão – Serviersystem), fixadas na nota de despesa e destinadas a um fundo
para distribuição a todos os empregados; e as facultativas (sistema latino –
Troncsystem), que são as espontâneas, ficando ao livre arbítrio do cliente. No
Brasil, adota-se o sistema facultativo, sendo que o cliente não é obrigado a pagar a
gorjeta, mesmo que ela venha incluída na conta, Martins (2001, p.224).
Vale ressaltar que as gorjetas não podem ser uma complementação do
salário mínimo, já que o salário mínimo é pago pelo empregador de acordo com o Art.
76 CLT e a gorjeta deve ser paga por um terceiro, pois segundo o Enunciado n.º 290
do Tribunal Superior Trabalho - TST diz que, " as gorjetas, sejam cobradas pelo
empregador ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração
do empregado", inclusive para o cálculo das férias, 13.º (décimo terceiro) salário,
havendo incidência do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Não haverá
integração nos Descanso Semanal remunerado (DSR), adicional noturno, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade.
Comissões são percentuais fixados sobre o preço das mercadorias ou
serviços da empresa. Um exemplo prático são as vendas deR$ 1.000,00 (dez mil
reais), 5% (cinco por cento) sobre as vendas, atribuídos ao empregado
intermediador do negócio, a título de remuneração pela participação na transação.
As comissões integram o salário do empregado segundo o § 1.º, Art. 457 CLT.
Porém não deve-se confundir comissão com percentagens, pois as comissões são
valores expressos em números, exemplo R$ 10,00 (dez reais) a cada unidade
vendida e a percentagem são percentuais estipulados sobre as vendas, como no
exemplo supracitado.
18
As comissões são estipuladas geralmente para empregados do comércio e
representantes comerciais, também recebem comissões os bancários nas vendas de
papéis do banco.
Os pagamentos feitos pelo empregador, como uma forma de retribuição
pelo reconhecimento dos serviços do empregado, caracterizam-se gratificação. A
gratificação paga com habitualidade, tornar-se-á parte integrante do salário de
acordo com a Súmula n.º 207 do Supremo Tribunal Federal (STF). "As gratificações
habituais, inclusive a de Natal, consideram-se tacitamente convencionadas,
integrando o salário".
As gratificações segundo Martins (2001, p.225),
podem ter várias finalidades: a) retributiva, de modo a remunerar o
empregado pelo serviço prestado, seja de maneira expressa ou tácita; b)
premial, ou de recompensa pelos serviços extras prestados; c)
estimulante, de modo a fazer com que o empregado produza mais ou
melhore a sua produção.
Existem também as gratificações de função que é devida em relação à
maior responsabilidade que é atribuída ao empregado no desempenho de sua
função. A hipótese mais clara prevista na legislação refere-se ao bancário (§ 2.º do
Art. 224 CLT).
As diárias para viagem compõem a remuneração do empregado, porém só
tornar-se-á parte integrante do salário se exceder 50% do salário do empregado. "§ 2.º
- Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem
que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo
empregado". (Art. 457 CLT).
Pode-se conceituar as diárias para viagem como o pagamento feito ao
empregado para indenizar despesas com o deslocamento, hospedagem ou
pousada e alimentação a sua manutenção quando precisa viajar para executar as
determinações do empregador.
O abono salarial é assegurado o seu recebimento quando o empregado
enquadrar-se no incido I ou II, Art. 9.º da Lei n.º 7.998 de 11.01.1990:
I tenham percebido, de empregadores que contribuem para o Programa de
Integração Social - PIS ou para o Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Publico - PASEP, até 2 (dois) salários mínimos médios de remu-
neração mensal o período trabalhado e que tenham exercido atividade
remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano-base;
II estejam cadastrados há pelo menos 5 (cinco) no fundo de participação
PIS-PASEP ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.
19
Consiste num adiantamento em dinheiro, numa antecipação salarial ou
num valor a mais, que é concedido ao empregado, então os aumentos
salariais concedidos pelos empregadores, por iniciativa própria aos
empregados serão considerados abonos, não se incorporando aos
salários ou outras vantagens já percebidas.
Abono de férias - é a remuneração devida ao empregador na data da
concessão das suas férias, a mesma poderá ser paga conforme diz respeito ao
salário do empregado, têm-se então três hipóteses:
Pagamento de salário por hora com jornada variável - média de período
aquisitivo --> valor do salário na concessão das férias;
Pagamento de salário por tarefa - média de produção no período aquisitivo
do direito férias --> valor de remuneração da tarefa na data de concessão de férias;
Pagamento do salário por porcentagem, comissão ou viagem - média per-
cebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precedem a concessão de férias.
Poderá os adicionais, ser computados no salário servindo de base de
cálculo, na remuneração de férias nos casos de trabalho extraordinário, noturno,
insalubre ou perigoso conforme descrito no Art. 142. " O empregado perceberá,
durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão".
Abono de Pecuniário (Art. 143 e 144 CLT): poderá o trabalhador converter
1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário, no valor de remuneração
que lhe seria paga nos dias correspondentes, porém tal remuneração quando
excede 20 (vinte) dias de salário não poderá ser integrada como tal, para efeitos de
legislação trabalhista. Quando se tratar de férias coletivas deverá haver acordo
coletivo, entre empregador e sindicato representativo para que haja tal conversão,
este fato independe do requerimento individual a concessão do abono.
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração
que lhe seria devida nos dias correspondentes.
Art. 144 - O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o
concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento
da empresa, de convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente
de 20 (vinte) dias do salário, não integrarão a remuneração do empregado
para os efeitos da legislação do trabalho.
Alimentação, Habitação, Vestuário: poderão tornar-se parte integrante do
Salário a Alimentação, habitação, vestuário desde que in natura, por habitualidade
ou por meio de contrato. Estes valores in natura não deverão exceder os
percentuais de cada caso do salário mínimo.
20
Em síntese ao Art. 457, § 2.º, incisos I, II, III, IV, V, VI da CLT, os vestuários
e acessórios fornecidos aos empregados para a prestação do serviço, o
pagamento de mensalidades, livros, educação e transporte de deslocamento do
empregado, assistência médica, hospitalar e odontológica, seguros de vida e
previdência privada, não poderão ser parte integrante do salário.
A habitação e a alimentação conforme § 3.º se fornecidas como salário-
utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respecti-
vamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
(Art. 458 CLT).
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário,
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume,
fornecer habitualmente am empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
Desta forma percebe-se que a Alimentação, habitação e vestuário poderão
integrar o salário do empregado, desde que in natura.
2.1.4 Classificação da Remuneração
Salário-Base
O salário base é o salário fixo mais a porcentagem dos adicionais que são de
direito do empregado em casos especiais de condições de trabalho, que é discorrido
no Art 193 da CLT: "§ 1.º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa".
Remunerações Variáveis
Nos salários por empreitada, por tarefa ou por peça, onde o trabalhador
recebe de forma variável a sua produção diária, ele terá garantias de um salário
mínimo conforme artigo 78: "Quando o salário for ajustado por empreitada, ou
convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remune-
ração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal". (Art. 78 da CLT).
21
A remuneração variável é descrita por Martins, (2001, p.205), onde de
acordo com o Art. 78 da CLT, este comando legal que se o salário for ajustado por
empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador
uma remuneração diária nunca inferior a do salário mínimo por dia normal. Quando
o salário mensal,do empregado por comissão, ou que tenha direito a porcentagem,
for integrado por parte fixa e por parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o
salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de
compensação.Comissões e Percentagens
As comissões são os valores percentuais que são fixados sobre os preços
das mercadorias e integram o salário, já as percentagens são os percentuais
estipulados sobre a venda de cada mercadoria. Conforme Art. 457, § 1.º da CLT
"Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens."
Salário Mínimo
Assegurado por Lei, o salário mínimo é garantido aos empregados com
salário variável, conforme Lei n.º 8.716 de 13/10/93:
Art. 1.º - Aos trabalhadores que perceberem remuneração variável, fixada
por comissão, peça, tarefa ou outras modalidades, será garantido um
salário mensal, nunca inferior ao salário mínimo.
Conceito de Salário Mínimo conforme Art. 76 CLT.
Art. 76 – Salário Mínimo é a contraprestação mínima devida e paga
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região do país, as suas necessidades
normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
O salário mínimo deve ser nacionalmente unificado, ou seja: o salário
mínimo vale para todo o país, ele deve atender também as necessidades básicas
não só do trabalhador, mas também de sua família.
As necessidades básicas que o salário mínimo deve atender são nove:
alimentação, habitação, vestuário, higiene, transporte, educação, saúde, lazer e
previdência social.
22
Vendedores Viajantes ou Pracistas
A lei que apesar de ser pouco popular, porém ainda está em vigor e diz
respeito aos Vendedores viajantes ou Pracistas é a Lei n.º 3.207/57, que é
discorrida em sua redação abaixo:
Regulamenta as atividades dos empregados Vendedores Viajantes ou
Pracistas.
Art. 2.º - O empregado vendedor terá direito a comissão avencada sobre as
vendas que realizar. No caso de lhe ter sido reservada, expressamente, com
exclusividade, uma zona de trabalho, terá esse direito sobre as vendas ali
realizadas diretamente pela empresa ou por um preposto desta.
Art. 4.º - O pagamento de comissões e percentagens devera ser feito
mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta
respectiva com as copias das faturas correspondentes aos negócios
concluídos.
Art. 9.º - O empregado vendedor viajante não poderá permanecer em
viagem por tempo superior a 6 (seis) meses consecutivos. Em seguida a
cada viagem haverá um intervalo para descanso, calculado na base de 3
(três) dias por mês da viagem realizada, não podendo, porém ultrapassar
o limite de 15 (dias).
Sumula 27 - TST – É devida a remuneração do repouso semanal e dos
dias feriados ao empregado comissionistas, ainda que pracistas.
Em síntese os vendedores viajantes e pracistas tem garantia por lei em
receber comissões e percentagens mensais pela empresa e permanecer em
viagem em tempo máximo de 6 (seis) meses, conforme supracitado.
Horas Extras
A hora extra é o valor adicional pago à hora trabalhada que excedeu o
horário contratual diário. È determinada, conforme Constituição, que no mínimo
seja pago 50% (cinqüenta por cento) a mais que a hora salário. A jornada de
trabalho normal pode ser acrescida de até 2 (duas) horas, conforme contrato de
trabalho ou convenção coletiva, originando a obrigação do empregador em
remunerar o empregado com 50% (cinquenta por cento) a mais da hora salário.
Conforme Art 59 CLT "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas
suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre
empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo do trabalho".
De acordo com Enunciado n.º 264 TST "A remuneração do serviço
suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de
natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa".
23
Descanso Semanal Remunerado
Todo empregador, urbano, rural, inclusive doméstico, tem direito ao DSR,
de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferentemente aos domingos e nos
limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de
acordo com a tradição local.
Art. 67 CLT – Será assegurado a todo empregador um descanso semanal
de 24 (vinte quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conve-
niência publica ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com
o domingo, no todo ou em parte.
No descanso semanal remunerado, apesar de o empregado não trabalhar,
o empregador é obrigado a lhe pagar salários e contar seu tempo de serviço.
Bancários
Os Bancários tem uma duração especial de jornada de trabalho de apenas
6 (seis) horas diárias, conforme Art. abaixo:
Art. 224 CLT – A duração normal do trabalho dos empregados em bancos,
casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas
contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total
de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.
24
3 DESCRIÇÃO DOS TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIO
Neste capítulo estão consubstanciados os dados pertinentes à: partici-
pação nos lucros ou prejuízos, prêmios, diárias para viagens, ajuda de custo,
verbas de representação, quebra de caixa, décimo terceiro salário, gratificação de
função, salário família e salário maternidade.
3.1 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
A participação nos lucros é o pagamento efetuado pelo empregador ao
empregado, proveniente da lei ou da vontade das partes firmadas em contrato de
trabalho, concernente à distribuição do resultado positivo alcançado pela empresa,
pelo qual o funcionário ajudou a obter.
Segundo Martins (2001, p.240) a participação nos lucros pode ser definida
como:
participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado,
em decorrência do contrato de trabalho, referente à distribuição do resultado
positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir.
[...] um pagamento feito a título de repartição de lucros que não seja
decorrente do contrato de trabalho poderá confundir-se com o pagamento
feito aos sócios de uma sociedade pelo resultado positivo obtido pela
empresa no final do exercício. O lucro porém, a ser distribuído é o
resultado positivo, não o negativo, pois por definição, o empregador é
aquele que assume os riscos de sua atividade econômica [conforme
previsto no Art. 2.º da CLT], que não pode ser transferida ao operário.
A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) está consubstanciado no
artigo 621 da CLT e na Lei n.º 10.101/2000:
Art. 621- As Convenções e os Acordos poderão incluir, entre suas
cláusulas, disposição sobre a constituição e funcionamento de comissões
mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa e sobre
participação nos lucros. Estas disposições mencionarão a forma de
constituição, o modo de funcionamento e as atribuições das comissões,
assim como o plano de participação, quando for o caso.
De acordo com Art. 1.º da Lei n.º 10.101 de 19 de dezembro de 2000,
"Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da
empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como
incentivo à produtividade, nos termos do Art. 7.º, inciso XI da CRFB/1988."
25
No inciso XI do Art. 7.º da CRFB/1988, destaca-se: "XI - Participação nos
lucros ou resultados, desvinculados de remuneração, e, excepcionalmente, partici-
pação na gestão da empresa, conforme definido em lei". Nota-se que o citado
inciso não é norma constitucional de eficácia imediata, mas continua dependendo
da lei para que possa ser instituída a referida participação, ou seja não há
obrigação da empresa na distribuição dos lucros e resultados, somente se houver
negociação entre as partes.
A participação nos lucros ou resultados, induz um sistema de flexibilização
de direitos, pois o próprio Art. 621 da CLT permite que seja estabelecida por
acordo ou convenção coletiva, que proporciona melhor adaptação às peculiari-
dades de cada empresa.
3.1.1 Lucros
Segundo Martins (2001, p.242) "[...] o lucro diz respeito ao resultado da
atividade econômica daempresa, abstraída as despesas do empreendimento", ou
seja o conceito de lucro é de natureza econômica, decorrente da atividade
econômica da empresa de produzir bens ou serviços ao mercado.
O lucro que se refere à Constituição deve ser o lucro líquido, ou seja, o
lucro existente após a dedução de todas as despesas da receita alcançada pela
empresa.
Na negociação, as partes definirão o conceito de lucro, que poderá ser o
lucro previsto na lei do imposto de renda, o lucro decorrente da Lei das Sociedades
Anônimas (Lei n.º 6.404/1976) ou outro critério.
3.1.2 Resultados
De acordo com Art. 1.º da Lei n.º 10.101/2000 promulgada pela Constituição
Federal em seu Art. 62, não se trata de participação apenas nos lucros, mas também
no resultado. O resultado pode ser entendido como o produto de uma operação. Pode
ser compreendido como aquilo que resultou ou resulta de alguma coisa, ou seja, seu
efeito ou derivação. No sentido contábil, pode-se dizer que se trata da conclusão a
que se chegou no final do exercício da empresa. Assim o resultado pode ser positivo
ou negativo, podendo a empresa ter tanto lucro quanto prejuízo.
26
O prejuízo não pode ser distribuído aos funcionários, pois de acordo com
Martins (2001, p.240) [...] "não o negativo, pois por definição, o empregador é
aquele que assume os riscos de sua atividade econômica [conforme previsto no
Art. 2.º da CLT], que não pode ser transferida ao operário".
O § 1.º do Art. 2.º da Lei n.º 10.101/2000 indica algumas hipóteses de
resultado tais como: índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da
empresa; programas de metas e prazos.
"§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e
das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações
pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição,
período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser
considerados, entre outros, os seguintes critérios e condições:
I índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente".
3.1.3 Procedimentos Práticos
O PLR será obtido através de uma negociação entre as partes, ou seja
empresa e funcionário, onde serão escolhidos de comum acordo a comissão,
integrada por representante indicado pelo sindicato da categoria pertinente ou
através de convenção ou acordo coletivo.
Assim preceitua no Art. 2.º e nos seus incisos I e II da Lei n.º 10.101/2000:
Art. 2.º A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a
seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
I comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um repre-
sentante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
II convenção ou acordo coletivo."
3.2 PRÊMIOS
Os prêmios costumam consistir na promessa de vantagem, ou seja,
exprime toda espécie de recompensa, monetária ou não, caso o empregado atinja
certo nível de produção. Os prêmios quando são pagos com habitualidade se
integram ao salário, sendo um salário vinculado a fatores como a produtividade,
eficiência, pontualidade do empregado.
27
Quando o prêmio é eventual, ou seja, pago esporadicamente, o chamado
"prêmio-troféu" não se integram ao salário. A súmula n.º 209 do STF preceitua:
"Salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde
que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido
unilateralmente, pelo empregados, quando pago com habitualidade".
3.3 DIÁRIAS DE VIAGENS
As diárias para viagem objetivam o pagamento dos gastos habitualmente
ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação,
transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. O pagamento
não visa remunerar o trabalho do empregado, mas sim torná-lo viável, pois para
executar seu trabalho é necessário a deslocar-se temporariamente de uma cidade
para outra. Sobre o instituto, assim preceitua a CLT, no artigo 457:
§ 1.º Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador.
§ 2.º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as
diárias para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário
percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-
53, DOU 07-10-53).
Parte da diária para viagem pode ser considerada como salário e parte
como indenização, conforme o valor da despesa. Para ser integrada ao salário, o
valor da diária deve ultrapassar 50% (cinqüenta por cento) do salário do
funcionário, e quando o valor não exceder os 50% (cinqüenta por cento) do salário
mensal, a diária será considerada indenização, portanto, não se inclui no salário.
O Enunciado n.º 101 do TST preceitua: "Integram o salário, pelo seu valor
total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam de 50%
(cinqüenta por cento) do salário do empregado".
3.4 AJUDA DE CUSTO
Pode-se considerar ajuda de custo à indenização de gastos do empregado
com certas despesas, principalmente as despesas decorrentes de transferência,
por exemplo, o pagamento efetuado ao empregado pelo uso de seu carro a serviço
da empresa.
28
A ajuda de custo não é caracterizada como salário, ela é apenas uma
forma de reembolso para pagamentos de viagem, sendo um único por viagem e o
seu pagamento deve ser feito de acordo com o número de dias da viagem,
conforme Art. 457 da CLT "§ 2.º - Não se incluem nos salários as ajudas de custos,
assim como as diárias para viagens que não excedam e cinqüenta por cento do
salário percebido pelo empregado."
Somente será considerado como salário o total das diárias quando
ultrapassarem 50% (cinqüenta por cento) da remuneração e não apenas aquilo
que exceder a metade do salário.
Segundo o TST, a ajuda de custo tem natureza indenizatória; é paga ao
empregado de uma só vez para atender a certas despesas de transferências ou
mesmo reuniões fora da sede.
Vejamos o que diz o TST:
Ajuda de custo é parcela paga de uma só vez para o empregado atender
a certas despesas, sobretudo de transferência. Tem caráter indenizatório,
nunca salarial, mesmo quando excede de cinqüenta por cento do salário,
pois esse mínimo só diz respeito às diárias (CLT, Art. 457 §2.º), que são
importâncias concedidas para cobrir gastos com deslocamento do
trabalhador da sede da empresa e cessam quando ele retorna, só sendo
levadas em conta no cálculo do salário para efeito de indenização" (TST-
RR-1.059/82 – Ac. 1ªT. 1.593/83, 14-6-83, Rel. Min. Coqueijo Costa).
3.5 VERBAS DE REPRESENTAÇÃO
Verbas de representação são indenizações ou reembolsos de despesas
com promoções de negócios ou para a conquista de clientes para o empregador.
De acordo com Martins (2001, p.2540) a verba de representação tem por
objetivo:
A verba de representação tem por objetivo indenizar ou reembolsar as
despesas na promoção de negócios ou para captação de clientes para o
empregador. Há necessidade de que sejam demonstradas as despesas
realizadas para a não-caractericação como salário.
29
3.6 QUEBRA DE CAIXA
A quebra de caixa pode ser definida como um adicional pago aos funcionários
que efetuam o recebimento ativos do empregador, ou seja trabalhando diretamente no
caixa da empresa. Caso haja uma diferença do valor a menor no caixa, o empregado
deverá prestar conta da quantia.
Segundo Martins (2001, p.235),
o pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de compensar
os descontos feitos no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, por
ter recebido numerário a menor do que deveria receber. Assim, sua
natureza é de verba compensatória, de indenização e não de contrapres-
tação pelos serviços prestados pelo empregado. Possuindo natureza
compensatória ou indenizatória e não salarial, não se inetegrano salário
para nenhum efeito.
Conforme Enunciado n.º 247 do TST entende-se que o valor pago
habitualmente sem que haja dano causado pelo empregado, ou se o valor pago a
como quebra de caixa for maior do que a perda, tem caráter salárial.
O Enunciado n.º 247 do TST preceitua: "A parcela paga aos bancários sob
a denominação quebra-de-caixa possui natureza salarial, integrando o salário do
prestador dos serviços, para todos os efeitos legais".
3.7 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO – GRATIFICAÇÃO NATALINA
Décimo terceiro salário é uma gratificação de natal para os trabalhadores
que corresponde a um mês não trabalhado, instituído pela Lei n.º 4.090/62.
De acordo com Art. 1.º desta lei, o empregado deve receber o décimo
terceiro no mês de dezembro de cada ano, independente da remuneração que lhe
é de direito. "Art. 1.º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será
paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da
remuneração a que fizer jus".
§ 1.º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida
em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.
§ 2.º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será
havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
§ 3.º - A gratificação será proporcional:
30
I na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra,
ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e
II na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro.
3.7.1 Faltas Justificadas
De acordo com artigo 2.º da Lei n.º 4.090/62, em caso de faltas justificadas
do funcionário aos serviços não serão descontadas a gratificação 1/12 (um doze)
avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano
correspondente. "Art. 2.º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão
deduzidas para os fins previstos no § 1.º do Art. 1.º desta Lei".
3.7.2 Pagamento do 13.º (décimo terceiro) salário
Está previsto na Lei n.º 4.749/65 e instituída pela Lei n.º 4.090/62, que o
empregador deve efetuar o pagamento da gratificação de natal ao funcionário no
período dos dias 1.º até dia 20 de dezembro de cada ano.
Art. 1.º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de
julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de
cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o
empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
O adiantamento do pagamento do 13.º (décimo terceiro) salário deve
ocorrer entre os meses de fevereiro e novembro do ano, sendo pagamento integral
ou 50% (cinqüenta por cento) do salário recebido no mês antecedente.
Art. 2.º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo
precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo
empregado no mês anterior.
§ 1.º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no
mesmo mês, a todos os seus empregados.
§ 2.º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado,
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
3.7.3 Rescisão do Contrato de Trabalho
Na rescisão de contrato de trabalho, sem justa causa, o empregado terá
direito a receber o 13.º (décimo terceiro) salário proporcional a remuneração dos
meses trabalhados, ou seja, no do rompimento do contrato de trabalho, conforme a
31
carta magna no artigo 3.º da CLT: " Art. 3.º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa,
do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos
dos parágrafos 1.º e 2.º do Art. 1.º desta Lei, calculada sobre a remuneração do
mês da rescisão".
3.8 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO
A gratificação de função é atribuída ao funcionário que desempenhar uma
atividade de responsabilidade maior, ou seja, que tenha uma cargo de confiança,
está prevista na legislação por exemplo o cargo de bancário.
Segundo Martins (2001, p.226) a gratificação de função pode ser definida
como:
A gratificação de função é devida em relação à maior responsabilidade que é
atribuída ao empregado no desempenho de sua função. Normalmente, ocorre
em relação a empregados que ocupam cargos de confiança.
A hipótese mais clara prevista na legislação refere-se ao bancário [...]".
No parágrafo 2° do Art. 224 da CLT está previsto que o bancário que exerce
função de gerência, fiscalização, chefia e equivalentes terá direito a pelo menos 1/3
(um terço) a mais de seu salário como gratificação. Nas normas coletivas das
categorias, está estipulado pelo menos 50% (cinqüenta por cento) a mais.
§ 2.º - As disposições deste Art. não se aplicam aos que exercem funções
de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que
desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da
gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo.
O parágrafo único do Art. 62 da CLT estabelece que para não usufruir as
vantagens do trabalho prorrogado, e da jornada de trabalho não controlada, a sua
remuneração deverá ser superior em 40% (quarenta por cento) do valor do
respectivo salário efetivo.
Art. 62 - Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável
aos empregados mencionados no inciso II deste Art. , quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento). (Acrescentado pela Lei n.º 8.966, de 27-12-94, DOU
28-12-94).
A perda da gratificação de função está prevista no parágrafo único do Art.
468 da CLT: "Art. 468 - Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a
32
determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo
efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".
Impossibilidade de suspensão da gratificação de função o funcionário que
recebe a gratificação a mais de 10 (dez) anos - OJ/SDI-I-45 - convertida na súmula
n.º 372 TST:
Súmula n.º 372 - TST - I Percebida a gratificação de função por dez ou mais
anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu
cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio
da estabilidade financeira. (ex-OJ n.º 45 - Inserida em 25.11.1996).
Impossibilidade de redução gratificação (função comissionada) súmula n.º
372, II - TST: "Súmula n.º 372 - TST II - Mantido o empregado no exercício da
função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-
OJ n.º 303 - DJ 11.08.2003)".
3.9 SALÁRIO-FAMÍLIA
O Salário-família é um benefício pago mensalmente aos funcionários, junto
com o salário do empregado segurado, urbano ou rural, exceto o doméstico, e ao
trabalhador avulso, na proporção ao respectivo número de filhos de 14 (quatorze)
anos incompletos ou inválidos.
De acordo com Martins (2001, p.247), a definição de salário-família é:
"Salário-família é uma prestação previdenciária devida ao empregado. O inciso XII
do Art. 7.º da Lei Maior assegura o salário-família aos dependentes do empregado
urbano e do rural de baixa renda [...]".
Os segurados empregados e os avulsos que recebem benefício por
incapacidade ou aposentadoria por idade também tem direito ao salário família.
Aos autônomos e empresários, tal benefício não é segurado.
O benefício é pago primeiramente pela empresa, e após é deduzido do
recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento. Para o trabalhador
avulso mediante convênio com INSS é pago pelo sindicato da categoria ou gestor
de mão-de-obra.
Para efeito do salário família considera-se filhos, os legítimos, legitimados,
ilegítimos e adotivos, nos termos da legislação civil. Equiparam-se aos filhos o
enteado, e o menor sob tutela que não possua bens suficientes para o próprio
sustento e educação.
33
Para que seja devido o benefício o funcionário deverá apresentar ao
empregador a certidão de nascimento do (s) filho (s) ou a documentaçãorelativa ao
equiparado (s), e está condicionado a apresentação de caderneta de vacinação para
filhos até 6 (seis) anos de idade no mês de novembro de cada ano e comprovante de
freqüência escolar a partir de 7 (sete) anos de idade nos meses de maio e novembro
de cada ano. Caso o funcionário não apresente alguns destes documentos mencio-
nados, será suspenso o direito ao salário família até que seja apresentada novamente
a documentação atualizada. Para o menor inválido que não freqüenta a escola,
deverá ser apresentado o atestado médico informando a invalidez do mesmo. No
comprovante de freqüência escolar deverá ser emitido pela escola em nome do aluno,
onde conste a freqüência regular e atestada de estabelecimento de ensino, infor-
mando a regularidade da matrícula e freqüência do aluno.
O valor é calculado com base em cotas, na proporção do respectivo
número de filhos ou equiparado. O segurado tem direito a tantas cotas quantos
forem os filhos menores de 14 (quatorze) anos ou inválidos e que tenha salário
inferior ou igual à R$ 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos). Valor
atualizado, a partir da Portaria MPS/MF N.º 77, de 11 de Março de 2008 - DOU de
12/03/2008:
Art. 4.º O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de
qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer
idade, a partir de 1.º de março de 2008, é de:
I R$ 24,23 (vinte e quatro reais e vinte e três centavos) para o segurado
com remuneração mensal não superior a R$ 472,43 (quatrocentos e
setenta e dois reais e quarenta e três centavos); e
II R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) para o segurado com
remuneração mensal superior a R$ 472,43 (quatrocentos e setenta e
dois reais e quarenta e três centavos) e igual ou inferior a R$ 710,08
(setecentos e dez reais e oito centavos).
A partir de 12.03.2008, o salário família só é devido para o trabalhador que
receber como remuneração mensal no valor de até R$ 710,08 (setecentos e dez
reais e oito centavos). Para o trabalhador que receber até R$ 472,43 (quatrocentos
e setenta e dois reais e quarenta e três centavos) o valor do salário-família será de
R$ 24,23 (vinte e quatro reais e vinte e três centavos), e o trabalhador que receber
de R$ 472,44 (quatrocentos e setenta e dois reais e quarenta e quatro centavos)
até 710,08 (setecentos e dez reais e oito centavos), o valor do salário-família será
de R$ 17,07 (dezessete reais e sete centavos) por filho de até 14 (quatorze) anos
incompletos ou inválidos, conforme tabela 1.
34
TABELA 1 - COTA DO SALÁRIO-FAMÍLIA DE ACORDO COM O A
REMUNERAÇÃO
(Em R$ 1,00)
VALOR DA REMUNERAÇÃO VALOR DA COTA
Até 472,43 24,23
De 472,44 até 710,08 17,07
Acima de 710,08 (1)
FONTE: Ministério da Previdência Social
(1) Não tem direito à cota.
Se a remuneração ultrapassar este valor decorrente de reajuste ou de
horas extras, como por exemplo, naquele mês não haverá direito ao benefício.
Se a mãe e o pai forem empregados os dois terão direito ao benefício do
salário família, mesmo que trabalhem na mesma empresa. Tendo havido divórcio,
o salário poderá ser pago àquele que cujo cargo ficar o sustento do menor.
Os valores referentes às cotas do salário família são deduzidos dos valores
recolhidos, a título de contribuição previdenciária na Guia da Previdência Social (GPS).
As faltas do empregado ao trabalho não prejudicam o valor do salário
família, que integral. Será proporcional ao número de dias trabalhados nos casos
de admissão e demissão no curso do mês. Para o trabalhador avulso será integral,
independente dos dias trabalhados no mês.
O funcionário perde o direito ao salário família por morte do filho ou
equiparado; quando for completado 14 (quatorze) anos, salvo filho inválido; pela
recuperação da capacidade do inválido e ou pelo desemprego do empregado.
3.10 SALÁRIO MATERNIDADE
Salário-maternidade é o benefício, por ocasião do parto, da adoção ou da
guarda judicial para fins de adoção, a que tem direito as seguradas empregada,
empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa. Não há carência para o
recebimento do benefício.
Art. 393 - Durante o período a que se refere o Art. 392, a mulher terá
direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a
média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e
vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que
anteriormente ocupava.
35
A trabalhadora que contribui para a Previdência Social, tem direito ao
salário-maternidade durante 120 (cento e vinte) dias em que ficam afastadas do
emprego devido ao parto.
O benefício foi estendido para a trabalhadora que adotar uma criança ou
ganhar a guarda judicial para adoção, nas seguintes condições:
� se a criança tiver até 1 (um) ano de idade, o salário-maternidade será de
120 (cento e vinte) dias;
� se tiver de 1 (um) ano a 4 (quatro) anos de idade, o salário-maternidade
será de 60 (sessenta) dias;
� Se tiver de 4 (quatro) anos a 8 (oito) anos de idade, o salário-materni-
dade será de 30 (trinta) dias.
No caso da contribuinte facultativa e individual a carência mínima é de 10
(dez) contribuições para receber o benefício.
A segurada especial terá direito de receber o salário-maternidade desde
que comprove, no mínimo, 10 (dez) meses de trabalho rural. A carência será
reduzida, no caso de nascimento prematuro, o prazo da redução será o total de
meses em que o parto foi antecipado.
Nos casos de abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de
vida para a mãe), a trabalhadora terá direito em receber o salário-maternidade por
2 (duas) semanas.
36
4 DESCRIÇÃO DOS ADICIONAIS DA REMUNERAÇÃO
Neste capítulo estão contidos dados referentes à remuneração: adicional de
horas extraordinárias, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de
periculosidade, adicional de penosidade, adicional de transferência, salário comples-
sivo e salário in natura.
Adicional, pode-se dizer que significa algo que acrescenta a remuneração
do empregado, ou seja, é um acréscimo salarial que tem causas mais gravosas
para quem o presta.
4.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAORDINÁRIAS
São consideradas extraordinárias as horas excedentes à jornada contra-
tada, não sendo excedentes de duas horas diárias, e são remuneradas com
adicional de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal,
onde percentuais poderão ser fixados mediante acordo escrito entre empregado e
empregador, convenção coletiva de trabalho (CCT), dissídio coletivo do respectivo
sindicato, conforme preconiza o artigo 7.º da CRFB/1988 inciso XVI.
Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alem de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em
cinqüenta por cento à do normal".
TABELA 2 - HORAS EXTRAS
(Em R$ 1,00)
HORA NORMAL
VALOR HORA
NORMAL
EXTRA 50%
1 HORA
EXTRA 100%
1 HORA
TOTAL 50%
HORA NORMAL
+ EXTRAS
TOTAL 100%
HORA NORMAL
+ EXTRAS
4 horas 5 2,50 5 22,50 25
5 horas 10 5 10 55 60
6 horas 15 7,50 15 97,50 105
7 horas 20 10 20 150 160
8 horas 25 12,50 25 212,50 225
FONTE: CRFB (1988)
As horas extras suplementam a jornada normal de trabalho quando esta não
é suficiente para o atendimento das necessidades inadiáveis e/ou imprescindíveis do
37
serviço, em caráter de excepcionalidade, em que no caso de sua não prestação trazer
prejuízos à administração.
Convém ressaltar que o adicional de horas extras habitualmente prestadas
são computadas no DSR e também integram salário do empregado para todos os
efeitos legais assim como nas férias, 13.º (décimo terceiro) salário, aviso prévio,
entre outros. Isto pode ser observado no Enunciado TST n.º 264 que preconiza "A
remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,
contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa".
4.2 ADICIONAL NOTURNO
Considera-senoturno o trabalho quando a atividade é realizada entre as
22h00 de um dia e às 05h00 do dia seguinte para áreas urbanas e nas atividades
rurais, é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21h00 de um
dia às 05h00 do dia seguinte, e na pecuária, entre 20h00 às 04h00. Aos menores
de dezoito anos é proibido o trabalho noturno. E em virtude de ser mais desgas-
tante, o trabalho noturno possui normas diferenciadas relativas à jornada de
trabalho diária e remuneração dos serviços. Primeiramente a hora noturna nas
atividades urbanas é reduzida de 60 (sessenta) minutos para 52 (cinqüenta e dois)
minutos e 30 (trinta) segundos, ou seja 7 (sete) minutos e 30 (trinta) segundos a
menos que a diurna, conforme CLT Art. 73 § 1.º:
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos,
sobre a hora diurna:
§ 1.º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta
e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Isto equivale dizer que uma hora normal trabalhada em período diurno de
uma atividade urbana, equivale a 60 minutos efetivamente trabalhados, e no período
noturno corresponde a 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos, já nas
atividades rurais o tempo de trabalho efetivo é de 60 (sessenta) minutos, não havendo
redução como nas atividades urbanas.
Sendo assim, para se converter a hora diurna para hora noturna, divide-se
de 60min : 52.5min, o que dará em números de horas laboradas 1,1429, conforme
a tabela 3.
38
TABELA 3 - CONVERSÃO DE HORAS DIURNAS EM HORA NOTURNA - ADICIONAL NOTURNO
QUANTIDADE
"H" NORMAIS
QUANTIDADE DE
"MIN" NORMAIS
DIVIDIDO POR
QUANTIDADE
MIN DE 1 "H"
NOTURNA
IGUAL
QUANTIDADE DE
"H" NOTURNAS
1 60 : 52,5 = 1,1429
2 120 : 52,5 = 2,285
3 180 : 52,5 = 3,4285
4 240 : 52,5 = 4,5714
5 300 : 52,5 = 5,7142
6 360 : 52,5 = 6,8571
7 420 : 52,5 = 8
FONTE: Rodobras Transportes Rodoviários Ltda.
Portanto, uma jornada de oito horas diurnas ou normais corresponde a 7
(sete) horas de efetivo trabalho noturno, desta forma, todos os empregados que
trabalham em atividades urbanas dentro do horário noturno tem direito a um
adicional de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre a hora normal ou diurna, nas
atividades rurais este adicional deve ser no mínimo 20% (vinte por cento) sobre a
remuneração normal.
Este percentual do adicional noturno poderá ser superior aos acima
citados, se previsto em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho.
Vale ressaltar que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o
salário do empregado para todos os efeitos legais (férias, 13.º salário, aviso prévio
indenizado, descanso remunerado semanal, entre outros), conforme Enunciado n.º
60 do TST - "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos".
Este adicional deverá também ser discriminado na folha de pagamento
sofrendo todas as incidências de Instituto Nacional Seguro Social (INSS), FGTS e
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF).
O valor referente ao adicional noturno também deverá ser discriminado
separadamente na folha de pagamento, pois a falta deste obriga o empregador a
efetuar um novo pagamento.
Já para intervalo de repouso e alimentação não sofrerá qualquer redução
durante a jornada de trabalho, ou seja, se esta for de oito horas, o empregado
deverá efetuar intervalo de no mínimo uma hora que terá duração de 60 minutos e
não de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
No caso que o funcionário seja transferido do período noturno para o diurno
perde o direito do adicional, conforme Enunciado n.º 265 do TST - "A transferência
para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno".
39
Para o funcionário que exerce suas atividades urbanas em horário diurno,
mas o fim da jornada recair sobre o horário noturno deverá receber o adicional
proporcional às horas trabalhados no período noturno, com no mínimo 20% (vinte
por cento) de adicional sobre a hora normal ou diurna.
Quando o trabalho noturno é exercido após o período das 22h00 de um dia
às 05h00 do dia seguinte, é devido o adicional noturno e a respectiva hora
reduzida, conforme CLT Art. 73 § 5.º - "Às prorrogações do trabalho noturno aplica-
se o disposto neste Capítulo".
Quando a empresa trabalhar em regime de compensação de horas e estas
ultrapassar o horário normal e cair sobre o horário noturno, deverá ser pago também o
adicional noturno, ainda que se trate de compensação de horas de um dia qualquer.
Caso ocorram horas extras no período noturno, as horas extras e o
adicional noturno não incidem cumulativamente, ou seja, primeiramente é efetuado
o cálculo de adicional noturno de no mínimo 20% (vinte por cento) sobre o salário
normal e após este se calcula a hora extra.
Base de cálculo adicional noturno
Um empregado ganha R$ 4,50 (quatro reais e cinqüenta centavos) hora
diurna ou normal, se o mesmo trabalhar das 23h00 de um dia às 07h00 do outro
dia, com intervalo de uma hora: R$ 4,50 (quatro reais e cinqüenta centavos) mais
20% (vinte por cento) de adicional = R$ 5,40 (cinco reais e quarenta centavos);
trabalhou 7 (sete) horas, sendo assim 7 (sete) x R$ 5,40 (cinco reais e quarenta
centavos) = R$ 37,80 (trinta e sete reais e oitenta centavos) por dia, caso não
houvesse este adicional noturno o mesmo receberia por estas horas R$ 31,50
(trinta um reais e cinqüenta centavos).
TABELA 4 - ADICIONAL NOTURNO
(Em R$ 1,00)
HORA NORMAL
ADICIONAL
NOTURNO (20%)
TOTAL HORA TOTAL DIA (7h00)
4,50 0,90 5,40 37,80
FONTE: Rodobras Transportes Rodoviários Ltda.
Para trabalhadores domésticos são aplicadas às disposições relativas à
duração de jornada de trabalho, portanto não sendo assegurados de qualquer
40
adicional. E do trabalho da mulher aplicam-se os dispositivos que regulam o
trabalho masculino.
Conforme preconiza a Súmula Trabalhista n.º 313 do STF "Provada à
identidade entre o trabalho diurno e noturno, é devido o adicional, quando a este,
sem limitação do Art. 73 § 3.º, da Constituição das Leis do Trabalho, indepen-
dentemente da natureza da atividade do empregador".
4.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
As atividades consideradas insalubres são aquelas que oferecem risco de
saúde ao empregado, devido a sua natureza pecuniária, devido a condições ou
métodos de trabalho e exposição a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de
tolerância, fixados em razão da natureza e da intensidade do agente nocivo e do
tempo de exposição aos seus efeitos, identificada através de perícia a cargo de
médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.
De acordo com Oliveira (2001, p.70):
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aqueles que, por
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empre-
gados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos.
Segundo a CRFB/1988 Art. 7.º, inciso XXII, todo trabalhador que
desenvolve atividades consideradas penosas, insalubres ou perigosas na forma da
lei tem direito de receber adicional de insalubridade em seus vencimentos.
A insalubridade tem como base legal a CLT e Lei n.º 6.514/1977, que foi
aprovado pelo decreto-Lei n.º 5452/43, relativo à Segurança e Medicina do Trabalho.
Segundo CLT Art. 191:
A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá quando:
Com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentro
dos limites de tolerância;
Com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador,
que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância.
Existem 3 (três) graus de insalubridade previamente determinados:
máximo, médio e mínimo, os empregados que trabalham em condições insalubres,
41
acima dos limites de tolerância estabelecidos