Sebenta De Gestão Para Técnicos De Saúde

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Sebenta De Gestão Para Técnicos De Saúde 
Vol. único 
 
 
Nome:_________________________________________ 
N º ______ 
Classe:_______ 
Sala:________ 
Trimestre_______ 
Tel.:____________ 
 
 Autor: 
 
 Cabaça 
 
 
 
IMPAR, Fevereiro de 2020 
 
 
 
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Lição nº _______ Data: / / 
Unidade: 
Sumário: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade I: Características de gestão 
Sumário: Generalidade 
 Programa de cuidados primários de saúde. 
 
Gestão: processo de se conseguir obter resultados (bens e servi-
ços) com os esforços dos outros. Pressupõe a existência de uma organi-
zação (várias pessoas que desenvolvem uma atividade em conjunto para 
melhor atingirem objetivos comuns). 
Objetivos da gestão 
A gestão, tem como objetivo orientar a empresa para determina-
dos resultados chaves: 
 Rentabilidade positiva 
 Satisfação do cliente 
 Qualidade do produto 
 Diminuição de custo 
Função da gestão 
Interpretar os objetivos propostos e transformá-los em acção em-
presarial, através do planeamento, organização, direção e controlo de to-
dos os esforços realizados em todas as áreas e níveis da empresa, a fim de 
atingir esses mesmos objetivos. 
Fundamentos do Processo de gestão 
1. Planeamento: processo que determina antecipadamente o que 
deve ser feito e como deve ser feito. Os planos devem ser definidos em 
termos precisos, de tal modo que sirvam de guias claros para os gestores 
e todo o pessoal da empresa; estabelecem a forma como a empresa se irá 
desenvolver no futuro. Existem três níveis de planeamento: 
 Níveis de Gestão Institucional: processo através do qual a 
gestão de topo define os propósitos globais da organização, 
os objetivos genéricos e a forma de os alcançar. Consiste na 
determinação antecipada do que se deve ser feito em 
longo prazo. Envolve toda a organização (membros do con-
selho de administração, conselhos de gestão e direção ge-
ral). 
 Nível de Gestão Intermédio: processa-se ao nível da gestão 
intermédia e resulta do desdobramento dos planos estra-
tégicos. Envolve empreendimentos mais limitados, áreas 
menos amplas e recursos mais limitados. São objetivos de 
médio prazo e são dirigidos para os vários departamentos. 
(Diretores de departamentos). 
 
 Níveis Operacionais – predominam a componente técnica, 
traduzindo-se na execução de rotinas e procedimento, di-
recionado a curto prazo. Envolve os supervisores chefes de 
secção, chefes de serviços e chefes de turnos. 
 
 
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 Níveis operacionais: predominam a componente técnica, 
traduzindo-se na execução de rotinas e procedimento, dire-
cionado a curto prazo. Envolve os supervisores chefes de 
secção, chefes de serviços e chefes de turnos. 
 2. Organização: processo de estabelecer relações formais entre as 
pessoas, e entre estas e os recursos, para atingir os objetivos propostos. 
 3. Direção: compete traçar as diretivas e as orientações necessárias, 
definindo as operações e tarefas a executar de modo a que seja possível 
alcançar os objetivos pré-estabelecidos. Envolve: 
 Motivação: vontade de uma pessoa desenvolver esforços com 
vista a alcançar os objetivos da empresa. Não há dúvida, que a 
motivação dos seus colaboradores é uma das preocupações 
fundamentais de um gestor e canaliza os comportamentos 
para uma finalidade, através de estímulos. 
 Liderança: arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e in-
fluenciando de forma positiva mentalidades e comportamen-
tos. 
 Comunicação: dirigir é comunicar, influenciar comportamen-
tos na busca de objetivo pretendido. Selecionar as formas mais 
adequadas e seguras para que as ordens sejam entendidas. 
Processo de comunicar implica a existência de 3 elementos: 
emissor, receptor e canal de transmissão. 
 4. Controlo: é o processo de comparação entre o desempenho atual e 
os padrões previamente definidos com vista à execução das medidas cor-
retivas eventualmente necessárias. A sua finalidade é evitar que as coisas 
corram mal. 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade II: Sistema Nacional de Saúde em Angola. 
Sumário: Programa de cuidados primários de saúde. 
 
O Sistema Nacional de Saúde (SNS) é o conjunto de estabeleci-
mentos Públicos e Privados cujo objetivo é garantir a prestação de servi-
ços de saúde à população. 
 
O atendimento público de saúde em Angola é gratuito e obrigató-
rio, e a rede privada é obrigada a prestar atendimento de primeiros socor-
ros, independentemente do poder aquisitivo do paciente. Para além do 
SNS, existem diversos subsistemas de saúde, criados no âmbito de vários 
ministérios, empresas bancárias, seguradoras e outras instituições, para 
prestação de cuidados de saúde aos seus trabalhadores. 
 
 
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O sistema de saúde em Angola é basicamente dividido em 3 (três) 
níveis: 
 Cuidados Primários de Saúde (CPS): representado pelos Postos/ 
centros de saúde, hospitais municipais, postos de enfermagem e 
consultórios médicos, constituem o primeiro ponto de contato da 
população com o Sistema de Saúde. 
 
 Cuidados secundários de Saúde (CSS): é constituído pela rede hos-
pitalares e regionais de menor dimensão, mas onde é já possível 
o diagnóstico de determinadas patologias assim como o seu trata-
mento. São administradas pelos governos provinciais 
 
 Cuidados terciários de Saúde (CTS): constituída pelos hospitais de 
referência e nacionais. Este nível de cuidados é normalmente 
prestado em hospitais de maior dimensão e maior polivalência de 
especialidades. Essa rede depende do MINSA (Ministério da Sa-
úde). 
 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade II: Sistema Nacional de Saúde em Angola. 
Sumário: Unidade pública e privada da saúde 
Unidade pública: são unidades de saúde estabelecidas pelo SNS, 
regidas pelos princípios de universalidade e gratuidade dos cuidados de 
saúde prestados exclusivamente pelo Estado e assentes na Estratégia dos 
Cuidados Primários de Saúde. 
Caracterização da unidade pública 
 
 Depara-se cada vez mais com a carência de recursos humanos 
qualificados e recursos financeiros 
 Tem uma população cada vez mais consciente dos seus direitos e 
mais exigente 
 
Vantagens da unidade pública 
 
 Da responsabilidade do Estado 
 Promove e assegura a satisfação das necessidades de toda a po-
pulação sem qualquer tipo de discriminação 
 Celebração de um contrato público 
 Garante estabilidade dos profissionais 
 Garantia de progressão na carreira dos profissionais 
 Tabela salarial previamente estabelecida e é do domínio dos pro-
fissionais. 
 
 
 
 
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Desvantagens da unidade pública 
 O acesso aos cuidados de saúde ainda é deficiente 
 Falta de eficiência no sector público 
 Muita burocracia nos serviços 
 Existem dificuldades na garantia de serviços de qualidade 
 Reduzido número de profissionais qualificados 
 Falta de incentivos 
 Falta de indicadores válidos para a avaliação do desempenho dos pro-
fissionais 
 Deficiente controlo da despesa pública 
 
Unidade privada: são unidades que integram o património de di-
reito privado cuja prestação de cuidados visa o lucro. Os preços praticados 
limitam a acessibilidade da população aos cuidados de saúde. 
Caracterização da unidade privada 
 
 Gestão com fins lucrativos 
 Tem liberdade na escolha do modelo de gestão 
 Não há evidências de que o modelo de gestão privada seja melhor 
de gestão pública. 
Vantagensda unidade privada 
 Pouco burocrático 
 Ágil 
 Flexível 
 Racional 
 Os profissionais são remunerados por objetivo 
 Melhor remuneração 
 
Desvantagens da unidade privada 
 
 Não existe garantia de progresso na carreira profissional 
 Os contratos são individuais 
 Os despedimentos são de fácil execução 
 Pouco investimento em bens e serviços 
 Quadros do pessoal restrito e muito instável 
 Acessibilidade limitada devido aos custos dos serviços 
 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade II: Sistema Nacional de Saúde em Angola. 
Sumário: Organograma hospitalar 
 
Organograma: é uma ilustração que representa a estrutura formal 
da empresa, como estão organizados os setores e como estão definidas as 
suas hierarquias. Permite a descentralização das funções, possibilitando 
tornar os sectores mais dinâmicos, estabelecendo hierarquia a autori-
dade. 
 
Meus apontamentos 
 
 
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Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade III: Gestão de recursos humanos 
Sumário: Recursos humanos (RH) 
 
Gestão de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas: é um con-
junto de habilidades, métodos e práticas que visa o desenvolvimento e 
potencialização do capital humano de uma organização, bem como a me-
lhor gerência dos comportamentos e aproveitamento dos diferentes ta-
lentos e características encontradas no quadro de colaboradores. 
 
 
Meus apontamentos 
 
 
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Função dos recursos humanos 
 Recrutamento e seleção de novos funcionários 
 Planeamento do recurso necessário 
 Avaliação da função de cada trabalhador 
 Avaliação de desempenho humano 
 Remuneração 
 Incentivos e benefícios 
 Formação sobre higiene e segurança no trabalho 
 Formação profissional 
 Controle 
Objetivos da gestão de recursos humanos 
 Contribuir para que a organização alcance seus objetivos e realizar 
sua missão 
 Proporcionar competitividade à organização 
 Prestar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas 
 Aumentar a auto-realização e a satisfação das pessoas no trabalho 
 Assegurar que as pessoas de uma determinada organização são 
utilizadas para que a empresa obtenha o maior lucro possível em 
função do seu desempenho 
 
Importância dos recursos humanos 
 
 A Gestão de Recursos Humanos assume uma importância cada vez 
maior no desenvolvimento de uma cultura organizacional direcio-
nada para a inovação e aprendizagem contínua. 
 
 Desempenha um papel fundamental no que concerne às mudan-
ças que ocorrem a nível interno e externo da organização, provo-
cando alterações nas estruturas organizacionais, nas relações de 
poder e nas práticas de organização do trabalho 
 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade III: Gestão de recursos humanos 
Sumário: Recrutamento 
 
Recrutamento: consiste num conjunto de técnicas e procedimen-
tos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de 
ocupar cargos dentro da organização. 
Tipologia de recrutamento 
 Recrutamento interno 
 Recrutamento externo 
 
 
Meus apontamentos 
 
 
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Meus apontamentos 
Recrutamento interno 
O recrutamento interno tem como objetivo valorizar o capital hu-
mano dentro das organizações, por meio de promoção ou transferência 
de funcionários. É a valorização dos recursos internos. O processo de re-
crutamento interno estimula os funcionários a se aperfeiçoar, devido à 
possibilidade de crescimento. 
Vantagens do recrutamento interno 
 Candidatos já familiarizados com a empresa 
 Maior rapidez no processo 
 Candidatos já inseridos na equipa 
 Promove o espírito competitivo saudável 
 Recrutamento e integração mais rápidos 
 Aumento da motivação dos trabalhadores 
 Aproveita melhor o potencial humano da organização 
 Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organi-
zação 
 Fonte de motivação para os colaboradores da empresa 
 Apresenta um maior índice de segurança e sucesso no processo de 
seleção 
 Desvantagens do recrutamento interno 
 Baixo número de candidatos 
 Conflitos internos pela disputa da posição 
 Eventual saída de trabalhadores não selecionados 
 Dificuldade de adaptação do trabalhador ao novo cargo 
 Eventual saída de trabalhadores não selecionados 
 Recrutamento externo 
Há recrutamento externo quando uma empresa procura satisfazer 
a sua necessidade de colaboradores através da procura de candidatos no 
mercado de trabalho, ou seja, fora da empresa. O recrutamento externo 
permite atingir um maior número de candidatos e introduzir sangue novo 
na empresa. 
 
É um processo exigente e dispendioso, que não termina com a se-
leção do candidato. É necessário sensibilizá-lo para os valores e missão da 
empresa, integrá-lo numa equipa e dar-lhe formação. 
 
 
 
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Meus apontamentos 
Vantagens do recrutamento externo 
 Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e 
habilidades 
 Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspira-
ções 
 Maior número de candidatos 
 Aquisição de novas ideias e métodos de trabalho 
 Construção de base de dados de candidatos 
 Maior receptividade a aprender 
 Possibilidade de seleção mais exigente 
Desvantagens do recrutamento externo 
 Processo de recrutamento e integração demorado 
 Expetativas frustradas por parte de candidatos internos 
 Afetação da política salarial da empresa 
 Elevados custos em formação 
 Maior probabilidade de erro 
Tipos de seleção 
Seleção: é a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à 
escolha das pessoas conforme as necessidades da organização. A seleção 
corresponde a comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências 
do cargo ou função. Após a seleção de novos funcionários, segue-se a sua 
integração na organização. Cada funcionário fica com determinada fun-
ção. Os tipos podem ser: 
 Seleção por concurso público: oferece a toda a população desde 
que se encaixe no perfil exigido, o direito de se candidatar a um 
dado cargo. 
 Seleção por indicação: responsável consulta as pessoas em quem 
confia ou de quem depende, a respeito do individuo ideal para 
exercer determinadas funções. 
 
Salário, remuneração, Incentivos, Benefícios, Higiene e segu-
rança no trabalho 
Salário: compensação periódica como forma de pagamento do 
trabalho prestado. 
Remuneração: é o conjunto de prestações recebidas habitual-
mente pela prestação de serviços, provenientes do empregador ou de ter-
ceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as 
suas necessidades básicas e de sua família. 
Incentivo: são recompensas destinadas a compensar e encorajar 
os empregados que demonstrem uma performance superior à média. 
Como por exemplo: Férias, 13º salário, seguro de vida, refeição, infantá-
rio, viagem, plano de saúde, carro da empresa, transporte, etc. 
Os incentivos podem ser individuais ou coletivos. 
Benefícios – São recompensas recebidas por todos os funcioná-
rios pelo simples facto de serem funcionários da organização, in-
dependentemente do cargo que desempenha na organização. 
 
 
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Meus apontamentos 
Higiene do trabalho: conjunto de normas e procedimentos que 
visam a protecção da integridade física e mental do trabalhador. 
Segurança no trabalho: conjunto de medidas técnicas destinadas 
a prevenir acidentes.Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade III: Gestão de recursos humanos 
Sumário: Escala de trabalho 
 
Escala de trabalho: é a forma da distribuição do pessoal de enferma-
gem, organizando-se o seu fluxo de trabalho para se tornar mais produtiva. 
Tipos de escala 
 Escala mensal 
A escala mensal é também chamada de escala de pessoal e de escala 
de folgas, pois é nela em que são registradas as folgas, férias e licenças 
dos elementos da equipe durante o mês.Para garantir um número satisfa-
tório de funcionários durante 24 horas por dia, as folgas devem ser plane-
jadas. Freqüentemente, o Enfermeiro-chefe é o responsável pela elabora-
ção da escala mensal, podendo esta função ser delegada a outra pessoa 
da equipe. Porém, o chefe deverá supervisionar a elaboração da escala. 
No entanto seguem-se algumas recomendações para a elaboração da es-
cala: 
1. Colocar o nome completo de cada funcionário e o cargo que o 
mesmo ocupa 
2. Usar código para representar cada um dos turnos: M (Manhã), T 
(Tarde), N ou V (Noite ou Vela), D (Descanso), R (Reforço) e F 
(Folga) 
3. A sequência deve ser sempre a seguinte: dia,F,R,F,N,D,F 
4. Ressaltar na escala os domingos e feriados 
5. Cuidar para que o retorno do funcionário de férias ocorra em dia 
útil 
6. Horario da função publica: 
o Horario diurno das 8h as 18h 
o Horario noturno das 18 as 8 h 
o Horario normal das 8h as 15.30 
o Enfermagem: 30 h semanal 
o Mensal 120 h 
7. Por regra deve existir 7 equipas, composto de 3 à 7 elementos. Ao 
chefe da equipa deve-se colocar um asterisco (*) ao seu nome e 
deve ser o primeiro na lista. 
 
 
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Meus apontamentos 
Exercícios (resolvido) 
1. Realize a escala do BU de pediatria, sabendo que a equipa 5 no 
dia 10 de Fevereiro 2020 têm R. 
Dias do Mês 8 9 10 11 12 13 14 
Semana 
Equipas 
 
D 
 
S 
 
T 
 
Q 
 
Q 
 
S 
 
S 
Equipas 1 F V D F DIA F R 
Equipas 2 V D F DIA F R F 
Equipas 3 D F DIA F R F V 
Equipas 4 F DIA F R F V D 
Equipas 5 DIA F R F V D F 
Equipas 6 F R F V D F DIA 
Equipas 7 R F V D F DIA F 
 
Exercícios 
2. Realize a escala do BU de cirurgia, sabendo que a equipa 7 no dia 
17 de Fevereiro 2020 têm D. 
Dias do Mês 
Semana 
Equipas 
 
Equipas 1 
Equipas 2 
Equipas 3 
Equipas 4 
Equipas 5 
Equipas 6 
Equipas 7 
 
 Escala diária ou de Actividades: tem por objetivo dividir as funções 
diariamente de maneira eqüitativa entre os funcionários, a fim de 
garantir a assistência e evitar a sobrecarga de alguns elementos. A 
distribuição de tarefas pode ser feita baseada nos Métodos de Pres-
tação de Cuidados em uma unidade: 
o Método funcional 
o Método integral 
o Método de trabalho em equipe 
 Escala de férias ou anual: prevê que as férias devam ser distribuí-
das de forma racional, para o bom transcorrer do serviço e a satis-
fação do pessoal. Além de considerar as necessidades dos funcio-
nários e da unidade, a escala de férias deve considerar também, os 
aspectos legais. 
 
 
 
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Meus apontamentos 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade IV: Manuais de Enfermagem 
Sumário: Manuais de Enfermagem 
Manuais de Enfermagem: são instrumentos que reúne, de forma 
sistematizada, normas, rotinas, procedimentos e outras informações ne-
cessárias para a execução das ações de enfermagem. 
Prescreve como, quando e por quem as atividades deverão ser 
executadas. Essas informações podem estar agrupadas em um único ma-
nual ou divididas de acordo com sua finalidade: de Rotina e procedimen-
tos; de educação em serviço; do funcionário; manual de formulários, etc. 
Características dos manuais 
 O manual tem por finalidade esclarecer dúvidas e orientar a exe-
cução das acções de enfermagem, constituindo um instrumento 
de consulta. 
 Deve ser constantemente submetido à analise critica, ser actuali-
zado sempre. 
 Deve espelhar as deretrizes e normas da organização. 
 Deve ser um elemento facilitador e não bloquedor das acções de 
enfermagem. 
Elaboração dos manuais 
Os Manuais podem ser elaborados apartir de duas situações, Em am-
bas as situações a metodologia a ser aplicada é a mesma: 
 Na fase de organização e programação das actividades de um ser-
viço 
 Quando já esta em funcionamento e requer actualização das nor-
mas e procedimentos. 
As etapas para a elaboração de um manual de enfermagem podem ser 
sintetizadaz em: 
 Diagnóstico da Situação ( com base no levantamento e na analise 
de informações) 
 Determinação dos assuntos ( lista dos assuntos) 
 Estruturação e confeção dos instrumentos ( sequencia logica, agru-
pamento),numeração, linguagem, disposição na folha), folhas in-
dividuais) 
 Implatação; (Quando elaborado por todos , torna-se mais fácil). 
 Avaliação (Um manual desatualizado provavelmente se tornará 
desacreditado) 
 
 
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Meus apontamentos 
Conteúdo do manual 
 
O conteúdo do manual é determinado pela necessidade de infor-
mação existente na unidade onde será implatado. 
 
Ex.: regulamento, regimento do serviço de enfermagem, estrutura 
administrativa da organização e dos serviços de enfermagem, planta fi-
sica, Previsao de materiais de consumo e permanente Quadro de pessoal 
da unidade Impressos utilizados na unidade e orientações para seu preen-
chimento. 
 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade V: Recursos materias na enfermagem 
Sumário: Administração dos recursos matérias na enfermagem 
 
Administração de recursos materiais: é um ramo especializado da 
ciência da administração, pois trata especificamente de um conjunto de 
normas relacionadas com a gerência de artigos essenciais à produção de 
um determinado bem ou serviço. Essas atividades compreendem um ciclo 
continuo de operações interdependentes: 
 
 Previsão 
 Aquisição 
 Transporte 
 Recebimento, 
 Armazenamento 
 Conservação 
 Distribuição 
 Controle. 
 
Funções do serviço de materiais nas instituições de saúde 
 
 Compra( faz aquisição mediante solicitação, e negociar ) 
 Armazenamento 
 Distribuição 
 Controle. (equipamento e mobiliário cabe ao património) 
Os serviços que mais utilizam a área dos recursos materiais são: Nutri-
ção e dietética, lavandaria, farmácia, manutenção. 
Devem ser executados por enfermeiros com o objectivo de melhorar 
a assistência ao paciente e as condições de trabalho de pessoal de enfer-
magem e outros membros da equipe. A gerência dos materiais nas unida-
des de enfermagem tem as funções de: Previsão, Provisão, Organização 
e Controle 
 
 
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Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade V: Recursos materias na enfermagem 
Sumário: Supervisão em enfermagem 
Os especialistas na área de recursos humanos tem frequente-
mente abordado a função supervisão, considerando-a instrumento capaz 
de exercer grande influencia em aspetos fundamentais das organizações, 
como, por exemplo, o índice de absenteísmo e rotatividade dos funcioná-
rios. 
Este assume a coordenação do trabalho de equipe de enferma-
gem, visando principalmente, a prestação de uma assistência eficaz, ao 
desenvolvimento dos funcionários e a manutenção de um ambiente har-
monioso, humano e produtivo. 
A função supervisão tem recebido uma variedade de definições, 
muitas vezes semelhante entre si, outras vezes complementares e algu-
mas vezes divergentes, dependendo dos valores e convicções das pessoas 
envolvidas e do contexto em que essa função é desenvolvida. 
Os enfermeiros enquanto elementossupervisores desenvolvem 
actividade de complexidade variada dependendo do cargo que ocupam 
sendo mais complexas nos níveis hierárquicos mais altos da estrutura or-
ganizacional. 
Supervisão: é um processo educativo e contínuo que consiste fun-
damentalmente em motivar e orientar os supervisionados na execução de 
atividades com base em normas a fim de manter elevada qualidade dos 
serviços prestados. 
O supervisor, que antes visava apenas a obtenção do máximo ren-
dimento dos funcionários, sendo indiferente as necessidades de cada um, 
passou a preocupar se com o planeamento, a execução e a avaliação do 
trabalho, visando sempre a melhoria e ao crescimento do pessoal. 
Na enfermagem, o elemento supervisor desenvolve juntos aos fun-
cionários atividades diversificadas como: 
 Discussão das convicções, valores e objetivo de serviços de enfer-
magem 
 Caracterização da clientela atendida 
 Identificação das necessidades da assistência de enfermagem 
 Planeamento e desenvolvimento das acções de enfermagem se-
gundo os critérios e as prioridades definidas. 
 Avaliação das qualidades de assistência de enfermagem prestadas. 
 Previsão e provisão de recursos humanos, materiais físico e orça-
mentário necessário com ao desenvolvimento de atividades de en-
fermagem. 
 Identificação das necessidades de orientação e treinamentos dos 
funcionários 
 
Meus apontamentos 
 
 
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Etapas para desenvolvimento da supervisão 
 Planeamento da função supervisão 
 
o Plano de supervisão: é um instrumento importante pois 
ensina a racionalizar o tempo e as acções tornando-os 
apropriados aos objetivos. 
 
o Cronograma: geralmente elabora-se quando quer priorizar 
e determinar quando deverà desenvolver determinadas 
atividades. 
 
o Roteiro: são corelacionadas informações a respeito do ob-
jectivo,da supervisão, área supervisionada aspectos anali-
zados, resultados e orientações dadas com enfase nos pro-
blemas e recomendações feitas no local. 
 
 Execução da função supervisão 
 
o Competência profissional 
o Hobilidade para relacionar-se com pessoas 
o Motivação para o desenvolvimento do pessoal 
o Crença no potencial do ser humano 
o E na importancia do envolvimento de todos os funcionarios 
nas decisões relativas as rotinas de trabalho. 
 
 Avaliação da função supervisão 
 
o Durante todo processo, ou imediata desde o planeamento, 
oferece subcídios importantes para o replanejamento da 
função enquanto ela ocorre. 
 
o Ao termino de todas as acções planejadas, deve ser feita 
uma avaliação geral ande são analizados, desde os resulta-
dosobtidos, pertinencia dos objetivos e das ações e as téc-
nicas e instrumentos utilizados. 
Dificuldades no desenvolvimento da função supervisão 
 
A existência de uma filosofia que não enfatiza a importância do de-
senvolvimento do pessoal e da manutenção de relações interpessoais fun-
damentadas no respeito mútuo, no interesse em ajudar as pessoas a su-
perarem suas limitações e com isso terem um desempenho de melhor 
qualidade. 
Meus apontamentos 
 
 
16 
 
Existencia de uma política de trabalho centralizadora, autoritaria e 
tarifista, não estimuladora da participação dos funcionários no processo 
decisório. 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade V: Recursos materias na enfermagem 
Sumário: Educação continuada e em serviço 
 
Educação continua como processo permanente que se inicia após 
a formação básica e está destinado a atualizar e melhorar a capacidade 
de uma pessoa ou grupo, frente as necessidades sociais. 
Educação em serviço como um órgão que objetiva propiciar expe-
riências educativas no local de trabalho, de forma continua e planejada 
oferecendo, ao empregado, oportunidades de desenvolvimento da pra-
tica profissional. 
As organizações precisam de profissionais capacitados para o al-
cance das suas metas e objetivos. 
Grande, enfoque da educação dos seus funcionários, pelo desen-
volvimento de uma política de treinamento para os trabalhadores consi-
derando as organizações como responsáveis pela educação de seus funci-
onários. 
A educação dos funcionários no seu local de trabalho auxilia na re-
solução de conflitos e na mudança de comportamento de seus trabalha-
dores, favorecendo assim o alcance dos objetivos institucionais. 
O desenvolvimento dos recursos humanos é um fator de extrema 
importância para o sucesso. 
Importância do desenvolvimento do pessoal de enfermagem 
 Contribui para que a instituição seja eficaz 
 Melhorar a pratica da enfermagem. 
 Muito importante para eficiência e satisfação no trabalho 
Estruturas administrativas da educação continuada 
A educação continuada constitui-se, em um sector especializado e 
com cordenação propria.Na estrutura administrativa de uma instituição 
de saúde, poderá subordinar-se á area de: recursos humanos, á chefia de 
enfermagem, ser um orgão de staff, ou estar dentro de uma estrutura ma-
tricial. 
 
Meus apontamentos 
 
 
17 
 
 
 
 Subordinar-se á área de: recursos humanos, raramente a che-
fia de EC é ocupada pelo enfermeiro; esse tipo de estrutura 
não possibilita a enfermagem ter autonomia para decidir seus 
programas a serem desenvolvidos junto a sua equipe. Centra-
lização do desenvolvimento de todos os funcionários. 
 Subordinar-se a área de: a chefia de enfermagem, a EC está vin-
culada técnica e administrativamente ao departamento de en-
fermagem. Esta estrutura favorece, para educação continuada 
tenha coordenação própria e autoridade nas tomadas de deci-
sões, e facilita a comunicação horizontal com as demais divi-
sões 
 Subordinar-se a área de: ser um órgão de staff, ou estar dentro 
de uma estrutura matricial. Funções de assessoramento a che-
fia do departamento de enfermagem, em relação as ações edu-
cativas do pessoal de enfermagem. Realiza ações educativas 
por meio de projetos ou programas. O coordenador de cada 
programa é o responsável pelos resultados alcançados 
 Subordinar-se á area de: , ser um orgão de staff, ou estar den-
tro de uma estrutura matricial. Funções de assessoramento a 
chefia do departamento de enfermagem, em relação as acções 
educativas do pessoal de enfermagem.Realiza ações educati-
vas por meio de projetos ou programas. O coordenador de 
cada programa é o responsável pelos resultados alcançados 
 
Recursos necessários para educação continua 
 Humanos 
 Materiais 
 Físicos 
 Financeiros 
 
Lições nº ____________ Data: / / 
Unidade V: Lideranças em enfermagem 
Sumário: Liderança 
Sendo a liderança processo que concretiza a administração do pes-
soal na organização, tratando basicamente das conduções ou coordena-
ções dos grupos. Numa organização o significado atribuído a liderança, aos 
líderes e ao grupo refletem o seguinte: 
 Mas do que qualquer outro processo de administração do 
pessoal 
 A filosofia da instituição 
 A política de pessoal adoptado 
 Propostas de trabalhos desenvolvidas nessas organizações 
 
 
Meus apontamentos 
 
 
18 
 
 Anteriormente as concepções de lideranças baseava-se nas carac-
terísticas pessoais do líder, enquanto que atualmente, a liderança é con-
siderada como resultado da soma dos fatores: (1) líder, (2) liderados e (3) 
situações. Portanto o resultado atribuído à liderança nas organizações é 
resultado desse contexto. 
Não existe um acordo entre os cientistas sociais que conceituam a 
liderança e o significado das teorias do processo de liderança, sendo assim 
a liderança vai aparecendo nas literaturas das ciências sociais com três sig-
nificados de maiores importâncias: 
 Como atributo de uma posição 
 Como característica de uma pessoa 
 Como uma categoria de conduta 
 
Caracterização dos líderes e dos liderados ou grupo 
 
 Caracterização dos lideres 
Segundo Krech e Crutchfield (1975) listam 13 funções que nor-
teiam e caracterizam um líder:1. A coordenação das atividades do grupo 
2. O planejamento dessas atividades 
3. O estabelecimento de políticas 
4. O conhecimento técnico específico 
5. A comunicação entre o grupo e o meio ambiente 
6. A coordenação interna do grupo 
7. A determinação de recompensas e punições 
8. O papel de elemento exemplo do grupo 
9. O papel de elemento símbolo do grupo 
10. A substituição da responsabilidade individual 
11. A definição da ideologia para o grupo 
12. O papel da figura paterna 
13. O papel do bode expiatório do grupo 
 
 Caracterização dos liderados ou grupo 
Segundo Katz e Kahn sintetizaram os resultados de vários estudos 
que evidenciaram o comportamento de grupos em relação às caracterís-
ticas de comportamento de seus coordenadores, concluindo que: 
o Os coordenadores de grupos mais eficientes eram capazes 
de desempenhar maior número de diferentes papeis do 
que os de grupos menos eficientes. 
 
a maior coesão entre as pessoas 
 
Meus apontamentos 
 
 
19 
 
 
o Os melhores coordenadores delegavam mais autoridades aos 
elementos do grupo, controlavam menos, apoiavam mais e de-
senvolviam a maior coesão entre as pessoas 
OBS.: Fiedler também frisou 
de que a natureza específica 
do grupo também influi na 
maneira de exercer a lide-
rança. 
Estilos de liderança adoptados pelo líder e a influência do poder no pro-
cesso da liderança 
 Lewin, Lippitt e White realizaram o primeiro estudo sobre lide-
rança, em 1939, fazendo experiências sobre os efeitos dos diferentes es-
tilos de liderança. Observaram o impacto causado em crianças de dez 
anos, que desenvolviam determinadas tarefas, por líderes com caracterís-
ticas diferentes. Divididas em quatro grupos, as crianças eram orientadas 
por pessoas que, de seis em seis semanas, mudavam o seu comporta-
mento. Os resultados demonstraram a influência do tipo de liderança no 
desempenho dos membros do grupo e nas suas relações interpessoais. 
Sendo assim, foram identificados três estilos de liderança: 
 Liderança autoritária 
 
o No estilo de liderança autoritária é o líder que toma as deci-
sões, comunicando-as ao grupo, sem que ele tenha aí qualquer 
participação. 
o O líder fixa as tarefas de cada um, determina as técnicas e as 
várias fases do trabalho, apresentando uma de cada vez, sem 
dar a conhecer as fases seguintes. 
o É subjetivo nas críticas e nos elogios que faz ao trabalho de 
cada pessoa, podendo mostrar-se amistoso ou hostil. 
o Este tipo de liderança gera tensões, frustrações e mesmo 
agressividade. Não estimula a iniciativa pessoal, nem propor-
ciona qualquer satisfação na realização das tarefas. 
 
 Liderança liberal ou laissez-faire 
 
o Deixa ao grupo todo a iniciativa e liberdade de decisão. 
o O grupo formula os problemas, discute-os, analisa as condicio-
nantes e toma as decisões. O líder não toma parte nas discus-
sões, limitando-se a fornecer materiais ou informações. 
o A divisão de tarefas e a escolha dos companheiros de trabalho 
compete ao grupo. A avaliação das atividades, ou qualquer in-
terferência no decorrer dos acontecimentos, só acontece 
quando o líder é para tal solicitado. 
 
. 
 
 
Meus apontamentos 
 
 
20 
 
 
o Esta forma de liderança conduz normalmente a resultados 
pouco satisfatórios, a discussões demoradas, por vezes mais 
relacionadas com motivos pessoais do que com as tarefas em 
si e à ineficácia na consecução dos objectivos. 
 
 Liderança democrática 
 
o Na liderança democrática, o líder apresenta as suas propostas, 
estimulando a discussão e a tomada de decisões pelo próprio 
grupo. 
o As fases do trabalho, bem como as técnicas a utilizar, são tam-
bém decididas pelo grupo, com o apoio do líder, que poderá 
apresentar sugestões ou alternativas. 
o Os membros do grupo podem escolher o companheiro com 
quem preferem trabalhar. O líder procura ser objectivo nas 
criticas e elogios, integrando-se como um membro da equipa, 
disposto a colaborar e não a impor o seu poder. 
o Esta forma de liderança desenvolve o sentido de responsabili-
dade e comprometimento pessoal, permite uma comunicação 
espontânea, amizade e solidariedade dentro do grupo. 
 Na realidade das organizações não encontramos líderes que cumpram 
integralmente qualquer um destes estilos de liderança. Na prática da ges-
tão, o líder não utiliza sempre o mesmo tipo de liderança, antes aplica 
cada um destes estilos de acordo com: (1) as tarefas, (2) as pessoas e (3) 
as circunstâncias em que tem de actuar. 
 
Meus apontamentos 
 
 
21 
 
 
Teorias de lideranças 
 A liderança envolve uma distribuição desigual do poder entre os lide-
res e os membros do grupo. Para melhor explicar a influência do superior 
sobre os subordinados, desenvolveram-se várias teorias sobre a liderança. 
As teorias sobre a liderança podem ser classificadas em três grandes gru-
pos: 
 Teoria dos traços de personalidade: 
De acordo com a teoria dos traços de personalidade, a liderança seria 
o resultado de uma combinação de características pessoais como: 
o Inteligência; 
o Capacidade de relacionamento com os outros; 
o Persistência, determinação; 
o Iniciativa, espírito empreendedor; 
o Auto confiança; 
o Estabilidade emocional e auto-controlo; 
o Capacidade de planeamento e organização; 
o Facilidade de comunicação; 
o Porte físico. 
Porém, as teorias de traços apresentam aspectos falhados, pos que 
muitas das características dos grandes chefes são também encontradas 
em pessoas que nunca o foram. Por estas razões, estas teorias caíram em 
descrédito e perderam a sua importância. Numa situação de emergência 
exigem um tipo de comportamento do líder, enquanto uma situação de 
estabilidade tem outras características diferentes. Dentro desta aborda-
gem, um indivíduo dotado de traços de liderança é sempre líder durante 
todo o tempo e em toda e qualquer situação, o que não ocorre na reali-
dade. 
 Teoria comportamentalista 
 
Esta teoria surgiu naturalmente em resposta à teoria dos traços de 
personalidade, procurando explicar o fenómeno Liderança através da ob-
servação do comportamento dos líderes do grupo. Esta teoria veio a 
identificar duas diferentes categorias de comportamento: 
 
 Comportamento essencialmente orientado para a tarefa; 
 Comportamento essencialmente orientado para as pessoas. 
 
Existem três estilos básicos pelos quais o líder orienta a sua conduta, 
aquilo que faz, isto é, o seu estilo de comportamento para liderar. A prin-
cipal teoria explica a liderança por meio de estilos de comportamento, 
sem se preocupar com as características de personalidade e a que se re-
fere a três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática. 
 
 Abordagem situacional 
A perspectiva situacional identificou vários factores que podem influ-
enciar o comportamento do líder, procurando determinar qual o estilo de 
liderança mais eficaz em cada situação que possa surgir. Esta abordagem 
Meus apontamentos 
 
 
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 Abordagem situacional 
A perspectiva situacional identificou vários factores que podem influ-
enciar o comportamento do líder, procurando determinar qual o estilo de 
liderança mais eficaz em cada situação que possa surgir. Esta abordagem 
descreve os diversos padrões de liderança que um líder pode tomar em 
relação aos seus subordinados dentro de um continuum de poder. 
O lado esquerdo desse continuum representa o uso máximo de poder 
e autoridade pelo líder (tomando assim as decisões, sem receber qualquer 
sugestão), enquanto o lado direito representa a atribuição máxima de li-
berdade e influência ao grupo (tendo o líder um uso de poder mínimo). 
A Liderança no trabalho em equipe e na prática de enfermagem 
 
 O cuidar é a essência da Enfermagem, constituindo pilar profissi-
onal e foco central das ações gerenciais e assistenciais dos enfermeiros. 
Com base na importância do cuidar na profissão de enfermagem, estru-
turam-se as discussõessobre o cuidado e suas dimensões, as quais, de 
certa forma, abrem espaço para a visibilidade da enfermeira como líder 
na prática do cuidar5. 
Entretanto, a realidade da valorização do enfermeiro como líder 
por intermédio de sua postura vinculada ao cuidado ainda está em pro-
cesso de desenvolvimento e aprimoramento. O modelo administrativo 
que predominou até o final do século XX fundamentava-se na prescrição 
e normatização de tarefas para o cuidado, as quais eram estritamente ra-
cionais e quase isentas de aproximação empática com o outro, seja esse 
outro o cliente ou um membro da equipe de enfermagem. 
O cuidado de enfermagem não deve ser separado do relaciona-
mento empático com o outro e com o mundo, uma vez que está inter-
relacionado com a comunicação entre o enfermeiro e o cliente, entre a 
enfermeira e o ambiente, e entre as enfermeiras e a equipe de enferma-
gem. Quando um líder se concentra apenas na tarefa, subestimando o 
relacionamento entre os membros da equipe, gera descontentamento e 
falta de motivação no grupo, o qual passa a apresentar constantes saídas 
de profissionais da equipe. 
 
Meus apontamentos 
 
 
23 
 
 
Referencias bibliográfica 
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executivo em um excelente gestor de pessoas. 6 reimpressão, El-
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no século XXI: algumas considerações. Revista Escola de Enferma-
gem (USP), São Paulo, v.32, n.4, p.302306, 1998. 
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tica baseada em evidências na enfermagem. Revista Gaúcha de Enferma-
gem, v. 26, n. 3, p. 293-301, 2005. 
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ção Erly Bom Consendey, Fernando Diniz Mundim; supervisão da tradução, 
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Enfermagem. Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2005, p.198. 
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11. FERNANDES, A. M. de O. et al, Gestão de Saúde, Biossegurança e nutrição 
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14. TAVARES, A., Métodos e Tácticas de Planeamento em Saúde, Centro de 
Formação e Aperfeiçoamento Profissional, 2ª ed., Mozambique, 1992 
15. KURCGANT, Paulina, et.al. Administração em enfermagem. São Paulo: 
E.P.U.- Ed. Pedagógica e univarsitara,2006 
16. Almeida, M.C.P. De; ROCHA, S.M.M. O trabalho de Enfermagem. São 
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17. GAIDZINSKI,R.R. O Dimencionamento do pessoal de enfermagem em ins-
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fermagem, Universidade de São Paulo) 
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