TCC Segurança Pública Oficiais PM SC

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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ 
CENTRO DE EDUCAÇÃO DA UNIVALI EM SÃO JOSÉ 
CURSO DE SEGURANÇA PÚBLICA 
 
 
 
 
 
LUCIANA HELENA DOS SANTOS 
 
 
ESTUDO SOBRE O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DOS 
OFICIAIS DA PMSC 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Florianópolis 
2006
LUCIANA HELENA DOS SANTOS 
 
 
 
 
 
ESTUDO SOBRE O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DOS 
OFICIAIS DA PMSC 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso - pesquisa 
bibliográfica – documental - apresentado como requisito 
parcial para obtenção do grau de Bacharel em 
Segurança Pública da Universidade do Vale do Itajaí. 
 
Professor Orientador: José Aroldo Schlichting. 
 
 
 
 
 
 
 
Florianópolis 
2006
LUCIANA HELENA DOS SANTOS 
 
 
ESTUDO SOBRE O PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DOS 
OFICIAIS DA PMSC 
 
 
Este Trabalho de Conclusão de Estágio foi julgado adequado e aprovado em sua 
forma final pela Coordenação do Curso de Segurança Pública da Universidade do 
Vale do Itajaí, em 02 de outubro de 2006. 
 
 
Professor MSC Moacir José Serpa 
Uni vali – CE Florianópolis 
Coordenador (a) do Curso 
 
Banca Examinadora: 
 
 
Prof (a) Especialista José Aroldo Schlichting. 
Univali – CE Florianópolis 
Professor Orientador 
 
 
Prof. MSC Hamilton Pacheco da Rosa 
Univali – CE Florianópolis 
Membro 
 
 
 Cel. PM RR Paulo Roberto Fagundes de Freitas 
Univali – CE Florianópolis 
Membro
 
 
 
 
 
Aos meus pais, ao meu filho, aos meus 
amigos e a todos aqueles que acreditaram que 
seria possível, e, acreditando, me ajudaram a 
chegar até aqui. Essa vitória também é de 
vocês! 
 
 
 
 
 
Agradeço a Deus, pela vida e pelas oportunidades que 
me proporcionou até aqui. 
 A minha família, por ter colaborado nos momentos mais 
difíceis, e suportado comigo os espinhos da caminhada. 
Aos meus amigos, por serem suporte para as 
dificuldades e também incentivo e alegria. 
 A todos aqueles, que de uma forma ou de outra 
contribuíram para a realização deste. 
 
 
 
 
 
Aprendi que para chegar a qualquer lugar, é 
preciso, antes de tudo, querer. 
 
Amyr Klink 
 
 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho busca apresentar um estudo sobre o Perfil Profissiográfico para os Oficiais da 
Policia Militar de Santa Catarina, e sua utilização na seleção de candidatos ao oficialato. O Perfil 
Profissiográfico, soma da descrição de cargos com a análise criteriosa das competências, habilidades 
e atitudes necessárias ao desempenho de determinado cargo ou função, é um instrumento útil a 
Gestão de Recursos Humanos, e mais efetivamente nos processos de recrutamento, seleção, 
formação e avaliação de profissionais. Normalmente elaborado por uma comissão multidisciplinar, na 
Polícia Militar de Santa Catarina a responsabilidade pela elaboração do Perfil Profissiográfico recai 
sobre o CESIEP, órgão integrante da Diretoria de Pessoal. Neste trabalho, procurou-se enfatizar a 
utilização do Perfil Profissiográfico no Recrutamento e Seleção de cadetes para o Curso de Oficiais, 
através do levantamento das atividades desenvolvidas pelos oficiais, bem como das características 
subjetivas relativas ao caráter e valores necessários ao bom exercício do oficialato. Para tanto, 
utilizou-se o método de pesquisa bibliográfica e documental, determinando os conceitos de Gestão de 
Recursos humanos, como estes processos acontecem dentro da PMSC, à necessidade de 
elaboração de um novo perfil profissiográfico e as diretrizes determinadas no planejamento 
Estratégico da Corporação para os próximos 15 anos, bem como as diretrizes da Secretaria Nacional 
de Segurança Pública e legislação concernente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos, Profissiologia, Seleção e 
Recrutamento, Psicologia Organizacional. 
 
 
 
ABSTRACT 
 
The present work searchs to present a study on the Profissiographic Profile for the Officers of Military 
Police of Santa Catarina, and its use in the election of candidates to the official carrer. The 
Profissiographic Profile, adds of the description of positions with the criterious analysis of the abilities, 
necessary abilities and attitudes to the performance of determined position or function, the 
Management of Human resources is a useful instrument, and more effectively in the processes of 
conscription, election, formation and evaluation of professionals. Normally elaborated for a 
commission to multidiscipline, into the Military Policy of Santa Catarina the responsibility for the 
elaboration of the Profissiográfico Profile falls again on the CESIEP, integrant agency of the Direction 
of Staff. In this work, it was looked to emphasize the use of the Profissiográfico Profile in the 
Conscription and Election of cadets for the Course of Officers, through the survey of the activities 
developed for the officers, as well as of relative the subjective characteristics to the character and 
necessary values to the good exercise of the police office work. For in such a way, the documentary 
method of bibliographical research was used and, determining the concepts of Management of Human 
resources, as these processes happen inside of the PMSC, the necessity of elaboration of a new 
profissiographic profile and the lines of direction determined in the Strategical planning of the 
Corporation for next the 15 years, as well as the lines of direction of the National Secretariat of Public 
Security and concernent legislation. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Key-words: Management of Human resources, Profissiology, Election and 
Conscription, Organizational Psychology. 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO 11 
 
1.1 Apresentação Geral do Trabalho e Justificativa ..................................................11 
1.2. Problema de pesquisa........................................................................................ 15 
1.3 OBJETIVOS.............................................................................................................15 
1.3.1 OBJETIVO GERAL.................................................................................................15 
1.3.2Objetivos específicos ..................................................................................................15 
1.4. Metodologia Utilizada....................................................................................................15 
1.5 Apresentação Geral do Trabalho.........................................................................17 
 
2. GESTAO DE RECURSOS HUMANOS..................................................................19 
 
2.1 O que é gestão de Recursos Humanos?.............................................................20 
2.2 A Policia Militar de Santa Catarina como Instituição.......................................... 28 
2.3. A gestão de Recursos Humanos na PMSC....................................................... 33 
2.4. Como é feita a Seleção para o quadro de oficiais na Policia Militar de Santa 
Catarina..................................................................................................................... 37 
 
3.PERFIL PROFISSIOGRÁFICO...............................................................................42 
3.1 O que é o Perfil Profissiográfico? Para que serve? .............................................43 
3.2. Aplicabilidade a Polícia Militar de Santa Catarina...............................................50 
3.3.O perfil profissiográfico de 1990 e o Perfil Profissiográfico Atual....................... 53 
 
4. ELEMENTOS PARA UM NOVO PERFIL PROFISSIOGRAFICO..........................64 
4.1 Conceito de Competências, Habilidades e Atitudes.............................................68 
4.2. Competências e Habilidades necessárias ao Oficial da PMSC........................ 70 
 
5 CONSIDERAÇOES FINAIS................................................................................... 80 
 
 
 
 
REFERENCIAS..........................................................................................................86ANEXOS..................................................................................................................................91 
ANEXO 1 - Perfil Profissiográfico utilizado na seleção de oficiais PM, de acordo com 
DIAS (2002)................................................................................................................92 
ANEXO 2 - Perfis Profissiográficos em uso pelo CESIEP........................................ 93 
ANEXO 3 – Perfil Profissiográfico de 1990............................................................. 103 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
1.1 Apresentação Geral do Trabalho e Justificativa 
 
O presente trabalho de pesquisa surgiu da necessidade de entender melhor 
quais as competências, habilidades e atitudes envolvidas no bom desempenho das 
funções de oficial da Policia Militar de Santa Catarina. 
Os processos de seleção e formação de Recursos Humanos são 
estrategicamente um dos pontos fundamentais para a vida de uma determinada 
empresa ou organização. É através da seleção de recursos humanos que a empresa 
garantirá a sua continuidade e principalmente, a sobrevivência no tempo. Segundo 
Pontes (2001), um dos maiores desafios da administração de pessoas hoje é atrair e 
manter talentos na empresa, e o desafio inicial diz respeito a identificar a pessoa 
certa para a colocação certa, de forma que as pessoas possam contribuir com todo 
seu potencial, criatividade e motivação para o alcance dos objetivos organizacionais. 
 Diz Chiavenatto (1999) que as organizações não existiriam sem as pessoas 
que lhe fornecem vida, dinâmica, criatividade e racionalidade. É através das pessoas 
que as organizações funcionam, e através delas que se mantém. 
Ainda segundo Chiavenatto (2002), a sobrevivência e o sucesso de uma 
organização dependem do desempenho e da competência das pessoas que dela 
fazem parte. O desempenho organizacional estaria assim ligado diretamente ao 
desempenho individual e coletivo. Assim sendo, torna-se fundamental que a 
empresa tenha claros seus objetivos, principalmente no que tange a seleção, 
recrutamento e formação de pessoal, já que é do desempenho destes profissionais 
que dependem a sobrevivência e o sucesso de qualquer corporação, até mesmo a 
policial militar. E não apenas a nível técnico, mas também emocional e psicológico. 
E como definir esses objetivos? Nas empresas modernas, isso se dá 
principalmente através do Planejamento de Recursos Humanos. Segundo Stoner 
(1985), o planejamento de Recursos Humanos seria responsável por assegurar o 
atendimento constante e apropriado das necessidades de pessoal da organização. 
Para fazer este planejamento, seria essencial analisar fatores internos, como as 
 
 
12 
necessidades atuais e futuras de pessoal, vagas oriundas de ampliações, 
aposentadorias, e contratações necessárias, bem como fatores externos, como o 
mercado de trabalho. 
Na Policia Militar de Santa Catarina, as modificações vivenciadas na 
sociedade catarinense levaram a necessidade de elaboração de um novo 
Planejamento Estratégico, que pudesse delinear as necessidades atuais e vindouras 
da corporação, identificando a missão, visão e diretrizes estratégicas que nortearão 
o rumo da instituição pelos próximos 20 anos. É este planejamento Estratégico, nas 
palavras do Comandante Geral e dos oficiais que o redigiram, resposta as mudanças 
políticas, econômico-sociais e tecnológicas que condicionam significativamente a 
sobrevivência das instituições, inclusive a policial militar, que precisa 
constantemente justificar sua existência perante a sociedade. É uma pressão 
constante, originada principalmente na escassez de recursos estatais e na 
competição movida por outras instituições com atividades correlatas. 
Determinar quais são essas competências, habilidades e atitudes, além de 
fornecer subsídios à atuação profissional dos egressos da Academia de Polícia 
Militar da Trindade, possibilita que a seleção de cadetes, ou mesmo a formação 
destes esteja voltada aos objetivos institucionais, garantindo maior qualidade no 
desempenho da missão constitucional da qual a Polícia Militar está 
constitucionalmente incumbida, bem como sua continuidade como instituição. 
Alguns podem argumentar que essa é uma visão extremamente tecnicista da 
formação de oficiais, que enfatiza um mecanicismo que não corresponde à realidade 
dinâmica das relações humanas, mas neste projeto utilizamos como enfoque a idéia 
de que todo processo educacional e administrativo de recursos humanos procura 
atingir objetivos específicos, e que estes venham a refletir em ganhos corporativos. 
Se a organização investe na seleção e formação de seus profissionais, espera um 
lucro específico, que é o melhor desempenho possível deste profissional para 
atender as demandas de operacionalidade e continuidade da instituição como um 
todo. 
Neste trabalho, buscamos ainda enfocar o levantamento dessas 
características objetivas e subjetivas do exercício da função de oficial como objeto 
 
 
13 
do perfil profissiográfico, e a utilização deste ultimo como instrumento auxiliar a 
seleção para o Curso de Formação de Oficiais da PMSC. 
Como selecionar e formar um oficial para atender as necessidades da 
atuação da Polícia Militar de Santa Catarina, de forma eficaz e eficiente? 
Atualmente, a seleção se dá através de concurso Público realizado pela 
ACAFE e Polícia Militar conjuntamente, e a formação se dá através do Curso de 
Formação de Oficiais (ministrado pela Policia Militar, englobando as matérias 
técnicas, considerado curso de formação superior pela portaria... do MEC) e 
Bacharelado em Segurança Pública pela UNIVALI (com duração de 4 anos, 
englobando as matérias de conhecimento geral, administrativas e jurídicas da gestão 
em segurança pública). O currículo passa por modificações constantes, procurando 
adaptar-se as demandas operacionais, fazendo com que praticamente cada turma 
de oficiais formados tenha carga horária e currículos diferenciados, de acordo com 
as demandas daquele momento. 
Mas quais são os conhecimentos que possibilitariam ao oficial um exercício 
eficiente da profissão policial militar, em qualquer das diversas áreas de atuação da 
corporação? Existe um currículo mínimo previsto para o curso que possa abranger 
todos os conhecimentos necessários? Quais competências, habilidades e atitudes 
que deveriam ser desenvolvidas durante a formação, e quais deveriam estar 
presentes já durante o processo de seleção? 
Também se deve sopesar que existem diversos aspectos envolvidos na 
elaboração de um perfil profissiográfico: aspectos técnicos, psicológicos, e 
organizacionais, entre outros. Assim, seria impossível pensar a elaboração de um 
novo perfil profissiográfico sem levar em conta os diversos aspectos envolvidos 
nesse processo. 
Buscando respostas a todas estas perguntas, que envolvem questões de 
planejamento institucional, planejamento de ensino e administração de recursos 
humanos, buscamos encontrar instrumentos que possibilitassem tanto à seleção, 
quanto a formação do melhor oficial possível, aquele que melhor atendesse as 
demandas tanto internas, de continuidade da instituição, quanto externas, relativas à 
atuação policial militar. Pesquisamos então os métodos de seleção, e chegamos ao 
perfil profissiográfico. 
 
 
14 
O perfil profissiográfico foi escolhido como uma das metodologias possíveis 
na determinação técnica dessas competências. Serve de instrumento auxiliar tanto 
na seleção de pessoal como na escolha dos conteúdos relevantes ao currículo de 
formação de oficiais, em busca daquele oficial que se aproxime ao máximo dos 
ideais determinados pelas necessidades da Corporação, em suas mais diversas 
manifestações. Pode ser utilizado ainda como auxiliar a avaliação, já que a partir da 
determinação das competências e habilidades necessárias, pode-se estabelecer 
parâmetros claros para avaliação da atuaçãodo oficial, se está de acordo com os 
parâmetros pré definidos. 
O Perfil Profissiográfico também foi o instrumento escolhido por que 
representa mais do que a simples descrição de cargos e funções dentro da 
organização; é também o levantamento de competências, habilidades e atitudes, 
mensuradas objetivamente, com o fim de determinar qual o melhor indivíduo para 
exercer determinada atividade, buscando a otimização do serviço prestado. Atende 
assim aos requisitos de servir de instrumento tanto á seleção (já que determina 
claramente quais as atividades serão desenvolvidas pelo candidato que for aprovado 
e quais competências mínimas serão requisitos para seleção) como subsídio à 
formação, na medida em que determina quais os aspectos mínimos a serem 
abordados nas disciplinas dos cursos elencados. Além disso, é um dos 
instrumentos utilizados para seleção e formação de diversas outras polícias do 
Brasil, e uma das metas a serem alcançadas no atual planejamento Estratégico da 
Policia Militar de Santa Catarina. 
Voltando a Pontes (2001), temos os possíveis problemas da falta de 
Planejamento de Recursos Humanos: a promoção de pessoas sem habilitação 
necessária ao desempenho das novas funções acabará gerando um provável mau 
desempenho; por outro lado, quando a única alternativa que se apresenta a 
empresa é o recrutamento externo, pode haver uma desmotivação dos funcionários 
que se vêem impossibilitados de ocupar vagas para as quais supostamente teriam 
capacidade e maior conhecimento organizacional. Os processos de seleção são 
falhos, e nem sempre bons currículos correspondem a desempenhos igualmente 
espetaculares. A falta de conhecimento ou cultura organizacional também pode ser 
um problema, se não houver uma inclusão planejada de Recursos Humanos. 
 
 
 
15 
 
1.2 Problema de pesquisa 
 
Quais as competências, habilidades e atitudes necessárias a um oficial para 
atender as expectativas da Polícia Militar e do Estado de Santa Catarina com 
excelência? 
Quais características devem estar presentes na seleção, e quais devem ser 
desenvolvidas durante a formação para que o produto final seja um bom oficial? 
 
1.3 Objetivos 
 
1.3.1 Objetivo Geral 
 
Estudar a necessidade de elaboração de um novo Perfil Profissiográfico para 
os oficiais da Policia Militar de Santa Catarina, através do levantamento bibliográfico 
e documental, bem como das características objetivas e subjetivas que norteariam a 
construção desse perfil. 
 
1.3.2 Objetivos Específicos 
 
• Fazer um levantamento bibliográfico nas áreas de administração de Recursos 
Humanos e Psicologia Organizacional sobre o que é o perfil profissiográfico, 
quais os requisitos de sua elaboração e qual seu objetivo. 
• Analisar brevemente os meios utilizados na Gestão de Recursos Humanos e 
seleção de oficiais da PMSC 
• Definir quais competências, habilidades e atitudes seriam de fundamental 
importância na elaboração de um novo perfil profissiográfico para os oficiais 
da Policia Militar de Santa Catarina. Essa definição será fundamentada 
 
 
16 
através de pesquisa bibliográfica e documental nas áreas de administração de 
recursos humanos, psicologia organizacional, no atual Planejamento 
Estratégico, na legislação, nas diretrizes da Secretaria Nacional de Segurança 
Pública, e nos perfis profissiográficos hoje existentes na Corporação. 
 
1.4 Metodologia Utilizada 
 
Andrade (1989) define a pesquisa como o conjunto de procedimentos 
sistemáticos, baseados no raciocínio lógico, que tem por objetivo encontrar soluções 
para problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos. 
Para Fachin (2001), o método em pesquisas consiste na escolha dos 
procedimentos sistemáticos mais adequados para a descrição e explicação do 
estudo. O método então não pode ser fruto de escolha aleatória, mas baseado 
principalmente na natureza do objeto e nos objetivos da pesquisa pretendida, para 
que seja o mais adequado possível aos fins almejados. 
Lakatos e Marconi (1991) definem método como o conjunto de atividades 
sistemáticas e racionais que visam alcançar o objetivo de conhecimentos válidos e 
verdadeiros com economia e segurança, através da determinação do caminho a ser 
seguido, e da detecção dos erros, auxiliando assim as decisões do pesquisador. 
Ainda segundo Lakatos e Marconi (1991), a pesquisa documental caracteriza-
se pela fonte da coleta de dados, que está restrita a documentos escritos ou não, 
que são fontes primárias de informação. Por outro lado, a pesquisa bibliográfica, 
chamada de fontes secundárias, abrange a bibliografia já tornada pública sobre o 
assunto em tela, não restrita apenas a livros, revistas ou monografias e teses, mas 
também material filmado ou dito sobre determinado assunto, abrangendo assim 
entrevistas, programas de rádio ou qualquer outro material de qualquer meio de 
comunicação, inclusive fitas de vídeo, DVDS, entrevistas gravadas (transcritas ou 
não). 
A presente pesquisa apresenta características exploratórias e descritivas, 
buscando através da realização de pesquisa bibliográfica e documental alcançar 
como resultado uma pesquisa aplicativa, que possa servir de suporte a novos 
 
 
17 
estudos sobre o tema e reformulações das diretrizes hoje utilizadas na seleção e 
formação de Oficiais da PMSC. 
 Pretende-se apresentar o perfil profissiográfico como instrumento auxiliar na 
seleção de oficiais na Policia Militar de Santa Catarina, bem como discutir como e 
quais habilidades deveriam estar presentes na elaboração de um novo perfil 
profissiográfico para o Oficial da PM, de acordo com a legislação existente e as 
diretrizes apontadas no Planejamento Estratégico e definições da SENASP. 
Essa definição será fundamentada através de pesquisa bibliográfica e 
documental nas áreas de administração de recursos humanos, psicologia 
organizacional, no atual Planejamento Estratégico, na legislação, nas diretrizes da 
Secretaria Nacional de Segurança Pública, e nos perfis profissiográficos hoje 
existentes na Corporação. 
Para atingir estes objetivos, pretende-se utilizar fontes bibliográficas e 
documentais. As fontes bibliográficas serão consultas a livros, dicionários, jornais, 
entre outros, nas áreas de Administração, Psicologia, Gestão de Recursos Humanos 
e Formação Profissional. Através das fontes bibliográficas elaborou-se todo o 
arcabouço teórico do trabalho, bem como obteve - se argumentos para a análise 
textual. Os documentos utilizados serão diretrizes e portarias, entre elas o 
Planejamento Estratégico atual da Policia Militar de Santa Catarina, elaborado no 
ano de 2005 e as diretrizes para formação de Policiais da Secretaria Nacional de 
Segurança Pública (SENASP). Serão utilizados ainda Monografias produzidas por 
oficiais da Corporação e os perfis profissiográficos de 1990 e o atualmente utilizado 
pela corporação. 
 
1.5 Apresentação Geral do Trabalho 
 
 O trabalho desenvolvido a seguir foi dividido em capítulos para melhor 
entendimento do tema proposto. 
 No primeiro capítulo, encontra-se a introdução e a apresentação geral da 
metodologia, objetivos e forma do trabalho desenvolvido. 
 No capítulo dois, se apresentará uma visão geral sobre a Gestão de Recursos 
Humanos: o que é, para que serve, como funciona. Também procurar-se-á 
 
 
18 
estabelecer, em linhas gerais, um histórico da Policia Militar de Santa Catarina e 
como funciona a Gestão de Recursos Humanos nesta instituição. 
No capítulo seguinte, falaremos a respeito do Perfil profissiográfico: O que é o 
perfil profissiográfico, de que forma pode ser utilizado na Seleção, avaliação e 
recrutamento de Recursos Humanos, na seleção de currículos formativos, e no 
planejamento organizacional de forma geral. Como se faz um perfil profissiográfico, 
quais critérios devem ser levados em consideração. Abordaremos ainda os últimos 
perfis profissiográficos elaborados para o oficialda PMSC, com especial ênfase no 
perfil de 1990 e nos perfis atualmente utilizados pelo CESIEP. 
No quarto capítulo, apresentaremos um resumo geral do que foi abordado 
neste trabalho, bem como as características, habilidades e atitudes que, presentes 
nos documentos e legislação pesquisados, seriam fundamentais na elaboração de 
um perfil profissiográfico para os oficiais da PMSC. 
No quinto e ultimo capítulo, apresentaremos de forma resumida as idéias 
apresentadas neste trabalho, bem como as conclusões e apontamentos de 
possibilidades de aplicação e ampliação dos estudos na área. 
 
 
 
19 
 2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
Como já citado anteriormente, Chiavenatto (1999) afirma que as 
organizações não existiriam sem as pessoas que lhe fornecem vida, dinâmica, 
criatividade e racionalidade. É através das pessoas que as organizações 
funcionam, e através delas que se mantém. 
Os processos de seleção e formação de Recursos Humanos são 
estrategicamente um dos pontos fundamentais para a vida de uma determinada 
empresa ou organização. É através da seleção de recursos humanos que a 
empresa garantirá a sua continuidade e principalmente, a sobrevivência no tempo. 
Os conceitos de Recursos Humanos, recrutamento, seleção e formação de 
pessoal nas empresas evoluíram junto com as concepções econômicas e 
administrativas. 
A partir daí, pode-se afirmar que é fundamental que a empresa tenha claros 
seus objetivos, principalmente no tocante a seleção, recrutamento e formação de 
pessoal, haja vista que é do desempenho destes profissionais que dependem a 
sobrevivência e o sucesso de qualquer corporação, até mesmo a policial militar. E 
não apenas a nível técnico, mas também emocional e psicológico. Assim sendo, é 
necessário, para dar inicio a este trabalho, a definição do conceito de Gestão de 
Recursos Humanos, bem como Planejamento de Recursos Humanos e quais as 
estratégias envolvidas neste setor. 
Ainda é preciso atentar que, Segundo Pontes (2001), um dos maiores 
desafios da administração de pessoas hoje é atrair e manter talentos na empresa, 
e o desafio inicial diz respeito a identificar a pessoa certa para a colocação certa, 
de forma que as pessoas possam contribuir com todo seu potencial, criatividade e 
motivação para o alcance dos objetivos organizacionais. 
Neste capítulo, serão abordados os processos de Gestão de Recursos 
Humanos na PMSC e, mais especificamente, a seleção de Oficiais para a 
Corporação. 
 
 
20 
 
2.1 O que é gestão de Recursos Humanos? 
 
A partir do momento em que os seres humanos passaram a se reunir em 
grupos sociais, surgiu a necessidade de dividir as atividades necessárias à 
sobrevivência desses grupos, surgindo a divisão social do trabalho. 
Diz Medeiros (1999, p.11) que: 
Nos últimos tempos, a área de recursos humanos tem evoluído bastante 
nas organizações, voltando os seus objetivos à busca incessante da 
produtividade. Para tanto, cabe aos profissionais que nela atuam a 
missão de interpretar os objetivos propostos pela organização e 
transformá-los em ação, não medindo esforços para que sejam 
alcançados de maneira adequada, trazendo assim, benefícios a própria 
organização. 
Segundo Marras (2000), com o passar do tempo, o trabalho com finalidade 
econômica levou ao surgimento da indústria, e com ela, a necessidade de 
contabilizar a produtividade dos trabalhadores, as horas trabalhadas, etc., com fim 
de regular pagamentos ou descontos. Surge a figura do supervisor, que seria o 
primeiro administrador de Recursos Humanos, o responsável por ser um inflexível 
seguidor das leis da empresa e normalmente, pelas demissões. 
De acordo com Chiavenatto (1999), é a partir da Revolução industrial que 
surge o atual conceito de trabalho, e foi no decorrer do século XX que o trabalho 
recebeu a configuração que hoje está assumindo. No decorrer do século XX, 
podemos visualizar três períodos distintos na forma organizacional do trabalho: 
era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação. 
Na era industrial clássica, período compreendido da Revolução industrial 
até meados da década de 1950, houve a intensificação do fenômeno da 
industrialização em escala mundial e o surgimento de países desenvolvidos ou 
industrializados. As empresas passaram a adotar o modelo de estrutura 
organizacional burocrática e hierárquica. Neste período, os cargos eram 
determinados de forma fixa com o objetivo de obter o máximo de eficiência do 
trabalho. O trabalhador deveria ajustar-se ao máximo as determinantes do cargo, 
para que o trabalho fosse o mais perfeito possível. A ideologia das organizações 
 
 
21 
era predominantemente conservadora, e os valores e tradições deveriam ser 
mantidos. 
Neste período, os órgãos de administração de pessoas dentro das 
empresas eram responsáveis por supervisionar, controlar os trabalhadores e servir 
de órgão de intermediação entre os órgãos superiores de chefia e a empresa. 
No eficientismo proposto por Taylor, no inicio do século XX, o administrador 
deveria exercer as funções de planejar, organizar, coordenar, comandar e 
controlar as atividades produtivas. (Marras, 2000) 
Neste sentido, a função de chefe de pessoal refletia a idéia de que o 
trabalhador era somente um instrumento através do qual a empresa alcançaria 
seus resultados. O chefe de pessoal deveria contabilizar as entradas, saídas, 
regular as atividades, advertir, punir os faltosos. 
Já na década de 20 esse perfil começou a sofrer modificações em função 
do movimento das relações humanas, que preconizava que a eficiência poderia 
ser mais bem alcançada pela eliminação dos conflitos e seus custos. O chefe de 
pessoal deste período deveria acima de tudo preocupar-se com o individuo e com 
suas necessidades. 
 De acordo com Marras (2000), na década de 40, o movimento das relações 
humanas vai sendo substituído gradativamente pelo Behaviorismo, que buscava 
dar fundamentação psicológica ao empirismo da escola anterior. Surgem assim os 
primeiros estudos sobre liderança, autocratismo, democracia no trabalho e 
motivação humana. Também surgem os primeiros estudos sobre o poder das 
relações informais dentro da organização. 
Segundo Chiavenatto (1999) entre as décadas de 50 e 90 do século XX a 
velocidade das mudanças aumentou progressivamente, exigindo das 
organizações uma adaptabilidade cada vez maior. A teoria clássica foi substituída 
pela teoria neoclássica da administração, o modelo dito burocrático foi substituído 
pela concepção estruturalista, a teoria das relações humanas cedeu lugar a teoria 
comportamental. Ao longo deste processo, surgem ainda as teorias de sistemas e 
da contingência. A visão linear e especializadora é substituída pela 
 
 
22 
multidisciplinaridade e uma visão mais sistêmica. O modelo burocrático é 
seriamente questionado, pela morosidade que impossibilita o acompanhamento 
adequado das mudanças sociais e econômicas que o rodeia. É na década de 50 
que o chefe de recursos humanos é alçado a categoria de gerente e passa a ser 
visto de forma interligada a área de ciências humanas, sendo que os 
departamentos de recursos humanos passam a visualizar as pessoas como 
recursos inteligentes e não apenas como fatores de produção. O RH ganha 
importância, já que a concepção vigente passa a focar mais as pessoas do que o 
controle destas, como fator determinante no sucesso de uma organização. 
Assim, se inicialmente os chefes de pessoal (antes de 1950) preocupavam-
se exclusivamente com o controle da freqüência, os pagamentos, admissões e 
demissões e o cumprimento das leis trabalhistas, o Gerente de Recursos 
Humanos que atingiu o fim do milênio era responsável também pela medicina e 
higiene, pelos processos de segurança no trabalho, pelo recrutamento e seleção 
de pessoal, pela avaliação de desempenhos, pela qualidade de vida dos 
empregados, pelo desenvolvimento organizacional e outros aspectosligados à 
estrutura organizacional. (Marras, 2000) 
A partir do final da década de 90 do século XX até os dias atuais, estamos 
vivendo um período que Chiavenatto (1999) define como Era da Informação. Esse 
período seria caracterizado pelas mudanças rápidas e imprevisíveis, pelo uso da 
tecnologia da informação, pela globalização da informação, da economia e da 
competitividade. A informação passa a ser o fator mais importante nas relações, já 
que, mais do que dinheiro, o que determina o sucesso ou fracasso de uma 
organização é a capacidade de ter o conhecimento e usa-lo de forma adequada. 
Neste contexto, tornar o conhecimento utilizável de forma produtiva é o maior 
desafio gerencial. Os cargos e funções, rígidos na organização burocrática, 
tornam-se cada vez mais flexíveis e constantemente redefinidos em função das 
mudanças no ambiente e na tecnologia. 
As pessoas e suas competências e habilidades passam a ser a base da 
nova forma organizacional, e a administração de Recursos Humanos também 
 
 
23 
passa por uma reformulação, sendo agora denominada Gestão de Pessoas. Nesta 
abordagem, segundo Chiavenatto (1999, p. 31) “(...) as pessoas deixam de ser 
simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres 
dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, 
aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização.”. 
A gestão de pessoas deve preocupar-se em educar, treinar, motivar e 
liderar as pessoas que trabalham na organização, de forma a oferecer-lhes 
possibilidades de inserção na cultura corporativa, de auto-realizaçao e de 
assumirem atitudes empreendedoras. 
Segundo Marras (2000), podemos identificar 5 fases na evolução do perfil 
do profissional de RH: contábil (até 1930), Legal (de 1930 a 1950), Tecnicista (de 
1950 a 1965) Administrativa (de 1965 a 1985) e por fim, Estratégica (de 1985 ate o 
momento atual). 
A partir do acima exposto, podemos concluir que, do mesmo modo como a 
concepção do que seria a função das pessoas dentro da organização, e o papel 
do gerente de recursos humanos vem mudando no decorrer da história, a 
concepção atual da função de recursos humanos dentro da PMSC não se 
restringe mais à idéia de supervisionar e controlar a produção, ou seja, os 
números estatísticos relativos ao atendimento de ocorrências, mas também 
motivar, valorizar o efetivo, bem como atuar na seleção recrutamento e políticas 
de atendimento ao policial, para que ele sinta-se mais do que um funcionário 
público, mas realmente engajado na cultura organizacional e atuante como 
parceiro da corporação. 
 Mas como definir a gestão de pessoas, para os objetivos pretendidos neste 
trabalho? 
Segundo Medeiros (1999): 
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro 
recurso empresarial, porque envolve algumas dificuldades específicas 
que se constituem em verdadeiros desafios. O grande desafio da 
Administração de Recursos Humanos (ARH) é abordar as pessoas como 
seres humanos e não simplesmente como recursos organizacionais. 
 
 
24 
 
Como já comentado anteriormente, Chiavenatto (2002) define que a 
sobrevivência e o sucesso de uma organização dependem do desempenho e da 
competência das pessoas que dela fazem parte. O desempenho organizacional 
estaria assim ligado diretamente ao desempenho individual e coletivo. Neste 
sentido, para que uma empresa alcance efetivamente seus objetivos, o foco inicial 
deve estar voltado às pessoas que dela fazem parte. 
O termo Gestão de pessoas simboliza o modo como se relacionam a 
organização e as pessoas que dela fazem parte. A Gestão ou administração de 
Recursos Humanos é, dentro daquilo que pretendemos enfocar neste trabalho, o 
conjunto de decisões administrativas sobre provisão, treinamento, 
desenvolvimento, motivação e manutenção de pessoal em determinada empresa 
ou organização. 
Ainda segundo Chiavenatto (1999, P.11): 
A moderna gestão de pessoas consiste em várias atividades, como 
descrição e análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, 
seleção, orientação, e motivação das pessoas, avaliação do desempenho, 
remuneração, treinamento, e desenvolvimento, relações sindicais, 
segurança, saúde e bem estar, etc. 
Assim, podemos dizer que numa primeira abordagem, a gestão de 
Recursos Humanos é a parte da administração que trata do planejamento e da 
metodologia para seleção, recrutamento e administração de pessoal na empresa. 
Hoje se fala muito em Gestão estratégica de recursos humanos, que seria o 
estudo de recursos humanos com a intenção de alcançar os melhores resultados 
possíveis para a corporação, através das pessoas que trabalham nesse sistema.
 Neste contexto, torna-se fundamental que a empresa tenha claros seus 
objetivos, principalmente no que tange a seleção, recrutamento e formação de 
pessoal, já que é do desempenho destes profissionais que dependem a 
sobrevivência e o sucesso de qualquer corporação, até mesmo a policial militar. E 
não apenas a nível técnico, mas também emocional e psicológico. 
E como definir esses objetivos? Nas empresas modernas, isso se dá 
principalmente através do Planejamento de Recursos Humanos. Segundo Stoner 
 
 
25 
(1985), o planejamento de Recursos Humanos seria responsável por assegurar o 
atendimento constante e apropriado das necessidades de pessoal da organização. 
Para fazer este planejamento, seria essencial analisar fatores internos, como as 
necessidades atuais e futuras de pessoal, vagas oriundas de ampliações, 
aposentadorias, e contratações necessárias, bem como fatores externos, como o 
mercado de trabalho. 
Dentro deste conceito, o planejamento de Recursos humanos pode ser 
entendido como o subsistema da Gestão de Recursos Humanos responsável pelo 
planejamento, recrutamento, seleção, treinamento e integração de Recursos 
Humanos em determinada empresa. 
É através do planejamento de Recursos Humanos que a gestão de 
recursos humanos operacionaliza suas estratégias. 
Assim sendo, o planejamento de RH, é definido por Stoner (1985) como: 
O planejamento de Recursos Humanos visa a assegurar o atendimento 
constante e apropriado das necessidades de pessoal da organização. 
Este planejamento é feito com a análise de: 1) fatores internos, como as 
necessidades atuais e previstas de pessoal qualificado, vagas e 
ampliações e contratações departamentais e 2) fatores do ambiente 
externo, como o mercado de trabalho. Como resultado desta análise, 
elaboram-se planos para se dar os outros passo do processo de 
colocação de pessoal. 
Assim, é na Gestão de Recursos Humanos, e mais especificamente no 
Planejamento de Recursos Humanos que iremos procurar respostas para a 
pergunta inicial deste trabalho: Quais são as habilidades, competências e atitudes 
necessárias a um bom oficial da PMSC. 
Voltando a Pontes (2001), temos que os possíveis problemas da falta de 
Planejamento de Recursos Humanos: a promoção de pessoas sem habilitação 
necessária ao desempenho das novas funções acabará gerando um provável mau 
desempenho; por outro lado, quando a única alternativa que se apresenta a 
empresa é o recrutamento externo, pode haver uma desmotivação dos 
funcionários que se vêem impossibilitados de ocupar vagas para as quais 
supostamente teriam capacidade e maior conhecimento organizacional. Os 
processos de seleção são falhos, e nem sempre bons currículos correspondem a 
 
 
26 
desempenhos igualmente espetaculares. A falta de conhecimento ou cultura 
organizacional também pode ser um problema, se não houver uma inclusão 
planejada de Recursos Humanos. 
Desta forma, para que qualquer organização consiga atingir seus objetivos, 
é necessário que os esforços das pessoas estejam voltados para alcançar não 
apenas seus objetivos individuais, mas também os objetivos corporativos. E que 
estes objetivos estejam claros, tanto para quem seleciona os Recursos Humanos, 
comopara as pessoas que fazem parte da Organização, para que possam realizar 
a contento suas obrigações. É neste enfoque que se empreendem esforços no 
Planejamento Estratégico das empresas, onde estão determinados, em linhas 
gerais, os objetivos, missão, visão da empresa e metas a serem alcançadas em 
período de tempo definido. 
Dentro das estratégias de Gestão de Recursos humanos, as mais 
importantes são aquelas relativas ao recrutamento e seleção de pessoal, já que é 
através destes processos que se agregam novos talentos a empresa. A diferença 
básica entre recrutamento e seleção é que, enquanto que “ O recrutamento diz 
respeito à formação de um grupo de candidatos a emprego, de acordo com o 
plano de Recursos Humanos” (Stoner, 1985, p. 354), a seleção pode ser definida 
por Chiavenatto (1999, P.) como: 
 (...) a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais 
amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados 
aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a 
eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da 
organização. 
Assim, para exemplificar a idéia relacionada, poderíamos dizer que elaborar 
um anúncio de jornal para preencher determinada vaga em uma empresa é um 
processo de recrutamento: responderão ao anuncio aqueles candidatos 
interessados na vaga. Já os procedimentos que a empresa adotará para escolher 
entre os candidatos que se apresentarem aquele mais adequado ao exercício 
profissional na empresa serão processos de seleção. 
Segundo as doutrinas de administração consultadas, os métodos mais 
comuns de seleção são os formulários de inscrição, os resumos de currículos, as 
 
 
27 
entrevistas, os testes de emprego e de qualificação e as verificações de 
referencia. 
Para determinar quais Competências, Habilidades e atitudes necessárias 
ao exercício de determinada função ou cargo, a Gestão de Recursos Humanos 
utiliza determinados métodos para colher informações a respeito do cargo a ser 
preenchido. Estas informações podem ser colhidas basicamente de cinco formas 
distintas: descrição e analise do cargo, técnica dos incidentes críticos, requisição 
de pessoal, análise do cargo no mercado e hipóteses de trabalho. 
A descrição e análise de cargos, apontado na bibliografia pesquisada como 
um dos principais objetos de colheita de informações sobre o cargo, e também um 
dos mais eficientes, é o levantamento de fatores como conteúdos do cargo e 
requisitos exigidos de seu ocupante, para que possa ocupá-lo adequadamente. 
Procura descrever não apenas os procedimentos e conhecimentos necessários ao 
pretendente a vaga, mas também características psicológicas, emocionais e 
subjetivas para que o exercício da função seja o mais adequado possível. É 
através da descrição e análise de cargos que se determina o perfil profissiográfico 
de determinado cargo ou função. 
A descrição de cargos consiste basicamente na relação sucinta e objetiva 
do que o ocupante de determinado cargo faz, como faz e por que, de forma 
escrita. É um retrato simples do conteúdo e principais responsabilidades 
relacionadas ao cargo. Já a analise de cargos diz respeito ao detalhamento do 
que pode ser exigido do ocupante de determinado cargo, em termos de 
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhar 
adequadamente a função. Enquanto que a descrição de cargos procura relacionar 
de forma objetiva quais as atribuições do ocupante do cargo, a análise de cargos 
busca determinar condições mais subjetivas, ligadas aos requisitos mentais, 
físicos e emocionais do sujeito que procura preencher o cargo. 
Segundo Almeida (2004, p.54): 
O perfil ideal do candidato e da vaga são instrumentos básicos para o 
planejamento de um processo seletivo. Sua elaboração permite uma 
definição do tipo de profissional que se deseja, e que se supõe poderá 
 
 
28 
contribuir para a organização. Além do mais, proporciona maior 
sistematização das atividades de captação e seleção, concorrendo para 
que se tenham resultados mais objetivos, já que as escolhas são 
realizadas com base em requisitos e critérios pré definidos, e não de 
forma aleatória. 
Buscando encontrar instrumentos que possibilitassem tanto à seleção, 
quanto a formação do melhor oficial possível, aquele que melhor atendesse as 
demandas tanto internas, de continuidade da instituição, quanto externas, relativas 
à atuação policial militar, pesquisamos então os métodos de seleção, como 
selecionar o perfil mais adequado para preencher as vagas de oficial da PMSC da 
forma mais eficiente e eficaz, e chegamos ao perfil profissiográfico, como 
instrumento auxiliar na seleção. No segundo capítulo, trataremos mais 
especificamente deste instrumento. 
 
2.2 A Policia Militar de Santa Catarina como Insti tuição. 
 
Segundo Marcineiro e Pacheco (2005) a história das Policias Militares no 
Brasil inicia-se com a vinda da Família Real Portuguesa para o Brasil em 1808, 
fugindo da invasão de Napoleão Bonaparte a Portugal. Dom João VI trouxe, na 
ocasião, a Divisão Militar da Guarda Real de Policia, considerada o embrião da 
Policia Militar do Rio de Janeiro. Ainda na época da Proclamação da 
Independência do Brasil, em 1822, a missão confundia-se entre segurança pública 
e defesa interna do país, e a Constituição do Império de 1824 não fazia menção à 
segurança pública. 
A primeira lei brasileira a tratar do assunto data de 1828, delegando as 
câmaras municipais tudo o que diz respeito a policia. Somente em 1831, durante a 
Regência do Padre Feijó é que seriam instados os governos provinciais a extinguir 
os então existentes corpos municipais de voluntários e criar forças públicas 
Estaduais. 
Segundo dados encontrados na Home Page institucional, a Polícia Militar 
de Santa Catarina foi criada quando o Brasil ainda era uma nação recém 
independente de Portugal, em 1835. Criada por Feliciano Nunes Pires, então 
 
 
29 
presidente da Província, tinha por escopo substituir o Corpo Municipal de 
Voluntários, considerado ineficiente, e tinha como missão inicial manter a 
tranqüilidade pública, e tornar efetivas as ordens das autoridades públicas quando 
assim fosse necessário. 
De acordo com Pacheco (2001): 
Com base na Lei Provincial nº. 16 de 12 de Agosto de 1834, que 
delegava competência às Assembléias Provinciais para legislar sobre a 
polícia, a Assembléia Legislativa Provincial de Santa Catarina extinguiu 
os Corpos de Guarda Municipais Voluntários e criou, através da Lei 
Provincial nº. 12, de 05 de Maio de 1835i, a Força Policial da Província 
de Santa Catarina, com jurisdição sobre a Vila de Nossa Senhora do 
Desterro, sendo subordinada ao Presidente da Província (Art. 1º) 
 
Ainda segundo Pacheco (2001), no regulamento da Força Policial 
aprovado pela Assembléia Legislativa em 1836, a missão determinada era ampla 
e complexa, abrangendo desde o atendimento de incêndios até os infratores de 
posturas municipais. 
Segundo Rosa (2001): 
A Lei nº. 12 de 05 de maio de 1835 estabelecia em seu artigo 1º que a 
Força Policial era composta de cidadãos brasileiros, e que constaria de um 
primeiro e um segundo Comandante, de um Cabo e oito Soldados de 
cavalaria, montados a sua custa, e de quatro Cabos, trinta e seis Soldados 
e um Corneta de Infantaria. 
 
Pequena, atrasada em relação a outras regiões do país (notadamente as 
regiões Sudeste e Nordeste), Desterro tinha fundamental importância como ponto 
estratégico Militar, quando o comércio com o Sul era importante para o país. 
Assim, em 5 de Maio de 1835, Feliciano Nunes Pires, então presidente da 
Província, criou a Força Policial. 
No início, a falta de efetivo e de verbas, fez com que a instituição 
enfrentasse sérias dificuldades. Também houve uma grande variação na missão 
desenvolvida, desde defender as comunidades próximas de ataques indígenas, 
até atuar em apoio ao Exército na defesa territorial do Brasil durante a Guerrado 
Paraguai e na questão do Contestado. Participou ainda da Revolução Farroupilha 
 
 
30 
(do lado Monarquista) e da Revolução Constitucionalista de 1932, quando, para 
evitar a invasão da Ilha, retirou todas as tábuas da ponte Hercílio Luz. 
Ainda em 1860 não havia um quartel próprio para a Força Pública. Somente 
em 1888 é que o quartel foi transferido para a atual sede do Comando Geral. Com 
a Proclamação da República, uma nova Lei Estadual (Lei Estadual 20, de 18 de 
novembro) estabelece a Segurança Pública como missão da Força Pública, 
mantendo a ordem e assegurando a execução das leis em todo território do 
Estado. A Força Pública não atuava então na Defesa Interna. 
Essa concepção de missão seria mantida até 1912, quando eclode no 
Estado a Guerra do Contestado, passando a Força Pública a atuar na Defesa 
Interna e na Segurança Nacional, como parte integrante do Exército, prestando 
apoio a este, e passa a denominar-se neste período REGIMENTO DE 
SEGURANÇA, adaptando a nomenclatura a das unidades do Exército. Em 1916, 
com o fim da Guerra do Contestado, volta a denominar-se Força Pública. 
Ainda de acordo com Rosa (2001), através da Lei nº. 1.137 de 30 de 
Setembro de 1916, o Governador recebe autorização para a criação de uma 
seção de bombeiros, adida à Força Pública, que viria a ser inaugurada em 1926, 
com a denominação de 1ª Seção de Bombeiros. Com isso a Força Pública passa 
a atuar também nas áreas de Defesa Civil e Defesa Pública. 
Através de acordo firmado entre o Estado e a União, a Força Pública se 
tornaria oficialmente, em 1917, Força Auxiliar e Reserva do Exercito, sendo que 
em 1923, são adotados os regulamentos do Exército no que se refere à instrução 
e ao combate. 
Segundo Medeiros (1999, p. 31): 
Em 1926, pela primeira vez, foram realizados os exames de seleção para 
os futuros integrantes da Corporação e dois anos após, com a reforma da 
Constituição e com a intervenção de seu Comandante, Pedro Lopes 
Vieira, foram ampliadas as garantias da instituição que passou a 
denominar-se Polícia Militar. 
 
Uma curiosidade a respeito é que na Constituição Estadual de 1928, 
conferiam-se poderes ao então Presidente do Estado para dissolver a Força 
 
 
31 
Pública, dando conta deste fato a Assembléia Legislativa, demonstrando que 
nesse período a Polícia ainda não era considerada função essencial ao Estado 
Catarinense. 
Em 1930, a Polícia Militar atuou buscando impedir o avanço das tropas 
revolucionárias de Vargas vindas do Rio Grande do Sul, tendo inclusive retirado 
todas as tábuas do assoalho da Ponte Hercílio Luz, para impedir sua entrada na 
Ilha. Em função disto, o Interventor nomeado impõe medidas repressivas, como a 
redução do efetivo, reforma de oficiais e rebaixamento de praças. 
 Na Constituição Estadual de 1935, o governador recebia poderes para 
dispor da Força Pública para atender as necessidades da administração e 
manutenção da ordem, o que ampliava bastante as possibilidades de Emprego da 
corporação pelo Governo. Era a primeira vez que a constituição tinha um titulo 
dedicado exclusivamente à Segurança Pública, e definia claramente o que era a 
Força Pública, como instituição militar permanente, obediente ao governador do 
Estado, destinada à manutenção da ordem e segurança publicas. Neste contexto, 
não atuaria na Defesa Nacional. 
Na Constituição Estadual de 1947 foram citadas pela primeira vez, a nível 
constitucional, a hierarquia e disciplina como valores basilares da Corporação. 
Na Constituição Estadual de 1967, a Policia Militar volta a ser considerada 
força auxiliar e reserva do Exercito, organizada de forma permanente e regular 
com base na hierarquia e na disciplina, tendo por missão a manutenção da ordem 
pública e da segurança interna do Estado. 
Segundo Rosa (2004): 
Após o período revolucionário, iniciado em 1964, a Polícia Militar 
estruturou-se internamente e sua organização voltou-se 
fundamentalmente para a Segurança Pública. 
 
Durante as décadas de 70 até meados da década de 80, a missão das 
polícias militares, incluindo a Policia Catarinense, pouco mudou, tendo atuado 
também na repressão política durante o período de ditadura. Agiu assim muito 
mais no campo da Segurança Nacional do que no cumprimento da Missão de 
 
 
32 
assegurar a Manutenção da Ordem Pública e Segurança Interna do Estado 
previstas na Constituição. 
A partir de 1985, outras atividades especializadas foram criadas, como a 
Policia de Proteção Ambiental, o Radio Patrulhamento Aéreo e o Serviço de 
Atendimento Pré Hospitalar, procurando atender a demanda da nova missão 
estabelecida no Artigo 144 §§5 e 6 da Constituição da Republica Federativa do 
Brasil de 1988: 
Art. 144. A Segurança Publica, dever do Estado, direito e responsabilidade 
de todos, é exercida para a preservação da ordem pública e da 
incolumidade das pessoas e do patrimônio (...). 
§5º - Ás Polícias Militares cabem a Polícia Ostensiva e a 
preservação da Ordem Pública; aos Corpos de Bombeiros Militares, além 
das atribuições definidas em Lei, incube a execução de atividades de 
Defesa Civil. 
§ 6º - As Policias Militares e Corpos de Bombeiros Militares, forças 
auxiliares e reservas do Exército, subordinam-se, juntamente com as 
polícias Civis aos Governadores dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Territórios. (BRASIL: CRFB, 1988) 
 
Segundo Rosa (2004), as ações de preservação da ordem pública de 
competência da Polícia Militar não se restringem apenas ao policiamento 
ostensivo ordinário, ou seja, aquele realizado no cotidiano pelos policiais, mas 
também pela Defesa Externa e Interna do País em casos de guerra ou grave 
perturbação da ordem, na condição de Força Auxiliar e Reserva do Exercito; Atua 
ainda em ações de Defesa Civil, Defesa Ambiental e Defesa Pública e Policia de 
Transito. Em resumo, pode-se dizer que cabe à Polícia Militar garantir a 
integridade das pessoas e de seu patrimônio, com base nos fundamentos legais. 
A hierarquia da polícia Militar, inspirada nos moldes do Exército Brasileiro, 
obedece, em sua organização, ao decreto lei 667/69, no qual estão estabelecidas 
sua competência, estrutura e organização. É também neste regulamento que se 
estabelece o ingresso para o quadro de oficiais através de cursos de formação da 
própria policia ou de outro Estado, bem como o controle e fiscalização da 
instrução militar através do Ministério do Exército. 
 
 
33 
Partindo das Constituições Federal de 1988 e Estadual de 1989, podemos 
definir que a Polícia Militar é hoje um órgão permanente, público, força auxiliar e 
reserva do Exercito e organizado com base na hierarquia e disciplina 
característicos das instituições militares. Em termos administrativos, sua estrutura 
pode ser definida como burocrática e eminentemente conservadora. Tem por 
missão a Segurança Pública, como preconizado no seu atual Planejamento 
Estratégico (PMSC, 2005, p.18): “Proporcionar segurança ao cidadão, 
preservando a ordem pública através de ações de polícia ostensiva, de forma 
integrada com a sociedade, visando o exercício pleno da cidadania” e determinado 
em lei: (BRASIL, CRFB, 1988). 
Art. 144. A Segurança Publica, dever do Estado, direito e responsabilidade 
de todos, é exercida para a preservação da ordem pública e da 
incolumidade das pessoas e do patrimônio (...). 
§5º - Ás Polícias Militares cabem a Polícia Ostensiva e a 
preservação da Ordem Pública; aos Corpos de Bombeiros Militares, além 
das atribuições definidas em Lei, incube a execução de atividades de 
Defesa Civil. 
§ 6º - As Policias Militares e Corpos de Bombeiros Militares, forças 
auxiliares e reservas do Exército, subordinam-se, juntamente com as 
polícias Civis aos Governadores dos Estados, do Distrito Federal e dos 
Territórios. 
É subordinada ao governador do Estado, tendo suas competências 
definidas em Lei. 
 
2.3 A gestão de Recursos Humanos na PMSC 
 
Na Policia Militar de Santa Catarina,a Gestão de Recursos Humanos fica a 
cargo da Diretoria de Pessoal, que, partindo de diretrizes gerais do Comando, bem 
como do Planejamento Estratégico da Corporação, determinam os rumos da 
seleção, recrutamento e administração de pessoal na Polícia Militar de Santa 
Catarina. 
 
 
34 
A Diretoria de Pessoal é responsável por gerir as promoções, 
transferências, férias, contagem de tempo de serviço, determinação do número de 
vagas a ser preenchidas através de concurso, etc. 
As atividades relativas à Gestão de Recursos Humanos na Policia Militar de 
Santa Catarina são desenvolvidas através da Diretoria de Pessoal, reconhecida 
como PM1, fazendo parte do Estado Maior da Corporação. 
No artigo 18 da LOB encontramos a definição da Diretoria de Pessoal: 
(Polícia Militar de Santa Catarina, 1983 (1)). 
Art. 18 - A Diretoria de Pessoal é o órgão de direção setorial do sistema 
de pessoal incumbido do planejamento, execução, controle e 
fiscalização das atividades relacionadas com a classificação e 
movimentação de pessoal, inativos, cadastro e avaliação, direitos, 
deveres, incentivos, pessoal civil e recrutamento, bem como de 
assessoramento as Comissões de Promoções. 
 
O recrutamento e seleção de oficiais se dá nos níveis interno e externo, 
sendo possível tanto a um civil quanto a um praça da corporação concorrer as 
vagas determinadas em edital, em igualdade de condições. Aqueles que já fazem 
parte da corporação têm a vantagem de poderem concorrer à vaga em qualquer 
idade, enquanto que os civis têm a idade limitada por edital. 
De acordo com Medeiros (1999), foi a partir de 1959 que a Diretoria de 
Instrução, encarregada tanto da formação quanto pelo gabinete psicotécnico e 
pelos meios auxiliares de Instrução foi transformada em Centro de Recrutamento, 
Seleção e Treinamento através da lei 2087 de 26 de agosto daquele ano. 
Já em 1960 aquele órgão promoveu um Estágio Básico de informações 
sobre o Exame Psicotécnico, sob orientação de um Oficial da Brigada Militar do 
Rio Grande do Sul, do qual participaram oficiais subalternos, intermediários e 
superiores da PMSC. Pode-se aferir daí que a preocupação com a seleção dos 
candidatos a ingresso na Corporação não é uma preocupação recente. 
Em 1962 extinguiu-se o CRST, criando-se junto à 4ª Seção do Estado 
Maior uma Seção de Identificação através da Lei Estadual 2974 de 19/12/1962. 
Criou-se também no mesmo ano o Regimento do Gabinete Psicotécnico e da 
 
 
35 
Seção de Identificação. Neste período, os oficiais eram formados nesta área fora 
do Estado, sendo que o primeiro oficial formado como orientador profissional 
formou-se na Fundação Getúlio Vargas, no Rio de Janeiro. Em 1967, o segundo 
oficial seria formado no Curso de Especialização Psicotécnica Militar no Centro de 
Estudos de Pessoal do Exército. A partir desta data, periodicamente oficiais foram 
enviados para formação neste Centro de Estudos. 
 Em 1964, é criado o Departamento de Inclusão, Seleção Psicotécnica e 
Identificação (DISPI), subordinado diretamente a Chefia do Estado Maior. Reuniu 
a Seção de Identificação, a Seção de Inclusão e o Gabinete de Psicotécnico. 
Em 1979, o DISPI deixou de ser subordinado a Chefia do Estado Maior 
para subordinar-se a Diretoria de Pessoal, passando a chamar-se DP-5 (Centro de 
Recrutamento), sendo constituída pela Seção de Psicotécnico, Seção de 
Identificação e Seção de Expediente, através de regulamentações impostas pela 
LOB - Lei de Organização Básica de 28 de fevereiro de 1979 e sua 
regulamentação, no Decreto 7743 de 31 de maio de 1979. 
Logo em seguida, no ano de 1983, recebe a denominação de Centro de 
Psicologia, funcionando como apoio a Diretoria de Pessoal, e tendo por missão a 
avaliação de personalidade, aptidão, interesse e nível mental dos candidatos ao 
ingresso na PMSC e dos elementos já pertencentes à corporação, através do 
acompanhamento psicológico institucional. Tal definição está esculpida no artigo 
26 da Lei de Organização Básica, (Polícia Militar de Santa Catarina, 1983). 
Art. 26 - O Centro de Psicologia e o órgão de apoio da Diretoria de 
Pessoal incumbido da avaliação de personalidade, aptidão, interesse e 
nível mental dos candidatos ao ingresso na Polícia Militar e dos 
elementos já pertencentes à Corporação, bem como do 
acompanhamento e atendimento psicológico aos integrantes da Polícia 
Militar. 
 Passa a ter então a seguinte estrutura básica: Chefia subchefia, assessoria 
técnica, seção de avaliação de nível mental, seção de acompanhamento e 
pesquisa, seção de expediente e estatística e seção de arquivo, através do 
decreto 19237 de 14 de março daquele ano. 
 
 
36 
Em 1992 houve uma nova reorientação do Centro de Psicologia, sendo 
este voltado para a pesquisa de Pessoal através de um núcleo de estágios para 
estudantes da área. Passa a denominar-se então Centro de Seleção, Ingresso e 
Estudos de Pessoal (CESIEP), sendo esta mudança oficializada a partir do 
decreto 4374 de 24 de março de 1994. 
Ainda segundo Medeiros (1999): 
Atualmente, o CESIEP tem como principal objetivo, administrar o processo 
de seleção de recursos humanos para a Polícia Militar do Estado de Santa 
Catarina, através do recrutamento (interno/externo), da seleção 
propriamente dita, da identificação e da admissão do pessoal efetivo da 
corporação, mediante o cadastramento dos candidatos classificados no 
SIRH – Sistema Integrado de Recursos Humanos. 
 
A legislação especifica da Policia Militar enumera uma série de 
características psicológicas e morais individuais que o militar deve possuir: honra 
amor à verdade, respeitar a disciplina e a hierarquia, entre outras. A principio, 
para elaboração de um perfil profissiográfico adequado ao desempenho adequado 
das funções de oficial, essas características deveriam estar presentes, bem como 
ser objeto de avaliação durante a formação. Além disso, existem conhecimentos 
técnicos indispensáveis à formação do oficial, como saber atirar, entender de 
técnicas policiais, etc. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
2.4. Como é feita a Seleção para o quadro de oficia is na Policia 
Militar de Santa Catarina 
 
De acordo com Medeiros (1999, p. 31): 
 
O processo de seleção de recursos humanos na Polícia Militar do 
Estado de Santa Catarina (PMSC) é desenvolvido pelo Centro de 
Seleção, Ingresso e Estudos de Pessoal (CESIEP), órgão de apoio da 
Diretoria de Pessoal (DP), criado pela Lei nº. 6.217 de 10 de fevereiro de 
1983 (LOB), cuja responsabilidade é execução da política de provisão do 
efetivo, estabelecida pelo Comando Geral, com base nas necessidades 
de recursos humanos na Corporação. A provisão de recursos 
humanos na PMSC, envolvendo o aumento e o recompletamento 
do efetivo, ocorre pela autorização do Chefe do Poder Executivo, 
mediante proposta do Comandante Geral. 
 
De acordo com o disposto no artigo 9º do Decreto Lei 667 de 02 de julho de 
1969, o ingresso de oficiais nas Polícias Militares se dará através de cursos de 
Formação de Oficiais da própria Polícia Militar ou de outro Estado. Já a 
Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37 II estabelece que o acesso a 
cargo ou emprego público depende de prévia aprovação em concurso público de 
prova ou prova e títulos, de acordo com a complexidade do cargo ou emprego, 
com exceção dos cargos nomeados para livre nomeação e exoneração. No caso 
dos policiais militares, segundo a doutrina administrativa, depois de adquirida a 
estabilidade, esses só podem ser excluídos da corporação depois do devido 
processo legal. 
Na Polícia Militar de Santa Catarina, para o preenchimento das vagas do 
Curso de Formação de Oficiais, normalmente são usados um conjunto de 
métodos, que ao final pretendem classificar aqueles mais aptos a cursar a 
formação para serem os futuros oficiais da corporação. Os procedimentos de 
seleção são coordenados por uma equipe de profissionais lotados no Centro de 
Psicologia da Corporação. SegundoDias (2002): 
 
 
 
38 
A Polícia Militar do Estado de Santa Catarina, visando alcançar a 
heterogeneidade de candidatos para seleção e matrícula no Curso de 
Formação de Oficiais, procura levar em conta as diversidades regionais 
apresentadas no Estado, no que tange à colonização, cultura, economia 
e ao desenvolvimento social. Dessa forma, recruta seus candidatos nas 
várias cidades, tendo em vista que o Oficial PM deverá servir em 
qualquer dessas regiões, desde que haja nelas uma Organização 
Policial Militar (Quartel) e vaga em cargo correspondente ao seu posto, 
sempre objetivando a segurança pública da comunidade catarinense. 
 
Diferentemente do que acontece com os praças da corporação, aonde a 
inscrição normalmente é condicionada a região do Estado aonde pretende servir, 
a inscrição para o CFO não determina o local aonde o futuro oficial vai trabalhar. A 
escolha da cidade aonde os candidatos aprovados vão trabalhar após o Curso de 
Formação de Oficiais se dá a partir de lista divulgada pela Diretoria de Pessoal, 
sendo a preferência de escolha definida de acordo com a colocação obtida nos 4 
anos de curso. Nos últimos anos, os aspirantes tem sido enviados 
preferencialmente a cidades do interior do Estado, onde a demanda por comando 
de policiamento tem sido maior, o que não impede que dentro de poucos anos 
cada oficial esteja lotado na cidade mais de acordo com suas inclinações pessoais 
e familiares. 
Segundo Medeiros (1999), a abertura de vagas visa principalmente o 
recompletamento, ou seja, o preenchimento de vagas decorrentes da saída de 
pessoal por exclusões (que podem ser a pedido do oficial ou por motivos 
disciplinares), pela passagem para reserva remunerada ou não remunerada ou 
por reforma. Acontece ainda a abertura de vagas por aumento de efetivo, como 
recentemente determinado pelo atual planejamento estratégico e nova LOB 
proposta para a Corporação, que pretende dobrar o efetivo atualmente existente 
nos próximos 15 anos. 
A partir da definição do numero de vagas existentes, o Comandante Geral, 
autorizado pelo Governador do Estado, autoriza o CESIEP a elaborar edital e 
estabelecer as condições mediantes as quais serão realizados os processos de 
seleção e inclusão de pessoal. Pronto o Edital, este é homologado pelo 
Comandante Geral e publicado em Diário Oficial do Estado. 
 
 
39 
 Nos últimos anos, com a participação da Universidade do Vale do Itajaí na 
formação dos Cadetes como Bacharéis em Segurança Pública e como 
participante no processo de seleção intelectual através do seu vestibular, a 
divulgação do edital no Estado acaba se dando através promoção daquela 
instituição. A divulgação se dá ainda com o apoio das organizações militares do 
Estado e da Imprensa falada, Escrita e televisionada. 
O recrutamento e seleção acontecem nos setores interno (sargentos, cabos 
e soldados da Polícia Militar do Estado de Santa Catarina) e externo (civis e 
militares das Forças Armadas e Policiais Militares de outros Estados) da 
corporação, sendo possível ao praça ascender à condição de cadete se for apto 
no mesmo concurso publico a que são submetidos os civis. A única diferença diz 
respeito ao requisito idade, que é estabelecida em edital para o público externo e 
não tem limites para o público interno a partir do ano de 2005. 
Neste processo seletivo, o candidato submete-se a prova de vestibular na 
área jurídica da Universidade do Vale do Itajaí, teste físico, testes psicológicos, 
entrevista pessoal e investigação social, além de exames médicos que visam 
garantir a capacidade do candidato a exercer todas as atividades relativas à 
Função de oficial da Polícia Militar. Deve ainda cumprir os requisitos estabelecidos 
em edital, quais sejam: idade, altura, idoneidade comprovada. Observe-se que 
neste processo seletivo, busca-se abranger a maior gama possível de testes que 
possam atestar as competências não apenas intelectivas, mas também morais, 
físicas, médicas e pessoais do candidato, buscando um modelo muito específico 
de pessoa para o exercício da função de oficial, embora estas características não 
estejam nomeadas no edital, e nem mesmo em documentos internos. 
Para a Policia Militar de Santa Catarina, não basta à aprovação no 
concurso Público para o exercício profissional: o aprovado deverá ainda submeter-
se a um Curso de Formação de Oficiais, realizado pela própria Corporação, 
organizado em dois cursos distintos, mas indissociáveis: Curso de Formação de 
Oficiais (englobando as matérias técnicas, considerado curso de formação 
superior pela portaria... do MEC) e Bacharelado em Segurança Pública, realizado 
 
 
40 
em parceria com a Universidade do Vale do Itajaí (UNIVALI), com duração de 4 
anos (englobando as matérias de conhecimento geral, administrativas e jurídicas 
da gestão em segurança pública). Da parte da Policia Militar, é competência da 
Diretoria de Instrução de Ensino (DIE), regular, planejar, coordenar, supervisionar 
e avaliar os cursos de formação, através de Normas para o Planejamento e 
Conduta de Ensino (NPCE). Da parte da UNIVALI, as decisões são de 
responsabilidade da Coordenação do Curso, em conjunto com a pró reitoria de 
ensino. O currículo passa por modificações constantes, procurando adaptar-se as 
demandas operacionais, fazendo com que praticamente cada turma de oficiais 
formados tenha carga horária e currículos diferenciados, de acordo com as 
demandas daquele momento. 
Após aprovado em concurso, o candidato a oficial torna-se cadete, ou seja: 
Cadete matriculado é aquele apto a freqüentar regularmente o Curso de 
Formação de Oficiais (CFO) e o Curso de Segurança Pública, nível 
Bacharelado (CSPB) (ROSA, 2004, p. ) 
O cadete é considerado Praça Especial, ou seja, ainda não possui a 
estabilidade conferida pelo Estatuto dos Policiais Militares aos Oficiais. Na 
hierarquia da Corporação, encontra-se como cargo intermediário entre o Aspirante 
a Oficial ( situação em que se encontrará logo após o término do Curso de 
Formação) e o Sub Tenente ( maior graduação alcançada pelas Praças). É o 
Oficial Estudante, aquele que, durante os quatro anos de Curso de Formação de 
Oficiais, além de adquirir os conhecimentos técnicos necessários ao exercício da 
atividade de gerenciamento da corporação, será constantemente avaliado em sua 
adaptação ao currículo formal e informal. 
Cabe aqui talvez fazer a diferenciação entre currículo formal e informal: 
Enquanto que o primeiro diz respeito aos conteúdos curriculares, tal qual estão 
elencados em programas de ensino e ementas, o segundo diz respeito aos 
conhecimentos que são aprendidos transdisciplinarmente, nas práticas educativas 
ou na convivência do meio acadêmico, sem que sejam necessariamente objetivo 
de pautas educativas. Assim, a rotina rígida, típica dos quartéis, serve 
subjetivamente a formação de pessoas organizadas, pontuais e com capacidade 
 
 
41 
de planejamento prévio de suas ações, embora este fato não seja discutido no 
currículo das escolas de formação. 
Segundo a Matriz Curricular Nacional para os Cursos de Formação em 
Segurança Pública, proposta pela SENASP, (2005): 
O termo ‘currículo’ não significa simplesmente o conjunto das disciplinas 
de um curso, ou o conjunto de conteúdos programáticos. Conforme 
orientação do documento ministerial vigente sobre os Parâmetros 
Curriculares Nacionais, currículo significa a expressão de princípios e 
metas do projeto educativo que deve ser flexível, promover debates e 
reelaboração em sala de aula, a partir da interação entre os sujeitos do 
processo educativo” 
 
Outra questão a ser observada é que as qualidades buscadas na seleção, 
são muitas vezes diferentes daquelas esperadas ao fim da formação: basta 
perceber que os testes físicos para seleção são de nível diferente daqueles 
aplicados durante o curso, e dos parâmetros aplicados para a promoção de 
oficiais, por exemplo. Pode-se concluir daíque determinadas características, que 
devem estar presentes de forma incipiente na seleção, serão desenvolvidas 
durante o curso, e outras não serão trabalhadas, ao menos no currículo formal. 
Outro detalhe a ser observado é que, embora a finalidade inicial seja a 
formação para o exercício profissional, existe uma preocupação institucional de 
que os cursos oferecidos ao publico interno tenham equiparação aos cursos 
correspondentes na área civil. A equiparação do Curso de Formação de Oficiais 
ao nível de graduação foi resultado de um longo processo, que culminou com a 
aprovação do parecer 215 do Conselho Federal de Educação em 4 de maio de 
1983, que reconhece como cursos superiores os Cursos de Formação de Oficial. 
das Policias Militares desde 1975. 
 
3 Perfil profissiográfico 
 
Buscando entender melhor quais as competências, habilidades e atitudes 
envolvidas no bom desempenho das funções de oficial da Policia Militar de Santa 
Catarina, pesquisamos os processos de Gestão de Recursos Humanos, e mais 
especificamente aqueles ligados ao recrutamento e seleção de oficiais, e chegamos 
ao Perfil Profissiográfico. 
Determinar quais são essas competências, habilidades e atitudes, além de 
fornecer subsídios à atuação profissional dos egressos da Academia de Polícia 
Militar da Trindade, possibilita que a seleção de cadetes, ou mesmo a formação 
destes esteja voltada aos objetivos institucionais, garantindo maior qualidade no 
desempenho da missão a qual a Polícia Militar está constitucionalmente incumbida, 
bem como sua continuidade como instituição. 
O Perfil Profissiográfico foi escolhido como uma das metodologias possíveis 
na determinação técnica dessas competências. Por que representa mais do que a 
simples descrição de cargos e funções dentro da organização; é também o 
levantamento de competências, habilidades e atitudes, mensuradas objetivamente, 
com o fim de determinar qual o melhor indivíduo para exercer determinada atividade, 
buscando a otimização do serviço prestado. Atende assim aos requisitos de servir de 
instrumento auxiliar tanto á seleção (já que determina claramente quais as atividades 
serão desenvolvidas pelo candidato que for aprovado e quais competências mínimas 
serão requisitos para seleção) como subsidio a formação, na medida em que 
determina quais o aspectos mínimos a serem abordados nas disciplinas dos cursos 
elencados em busca daquele oficial que se aproxime ao máximo dos ideais 
determinados pelas necessidades da Corporação, em suas mais diversas 
manifestações. Pode ser ainda utilizado na determinação de critérios avaliativos, já 
que, determinando claramente quais a atividades devem ser desenvolvidas e quais 
as características esperadas do oficial que as desempenha, é fácil determinar se 
está atendendo ou não os objetivos propostos. 
 
 
43 
Além disso, é um dos instrumentos utilizados para seleção e formação de 
diversas outras polícias do Brasil, e uma das metas a serem alcançadas no atual 
planejamento Estratégico da Policia Militar de Santa Catarina. 
 A soma dos dados obtidos na descrição e analise de cargos pode originar um 
Perfil Profissiográfico. Mas o perfil profissiográfico por competências que propomos 
vai bem além disso, buscando alcançar também características subjetivas 
necessárias ao bom desempenho do oficialato. E é isso que se pretende descrever 
neste capitulo. 
 
3.1 O que é o Perfil Profissiográfico? Para que ser ve? 
 
Com o desenvolvimento da Gestão de Pessoas, aparecem subáreas 
específicas de conhecimento, responsáveis por estudar aspectos determinados da 
Relação das pessoas com as organizações. 
Dentro dos subsistemas existentes, escolhemos enfocar neste trabalho mais 
especificamente aquele responsável pelo recrutamento e seleção de pessoal para a 
organização, por entender que é no recrutamento e seleção de pessoas que a 
empresa determina quais são os rumos futuros da organização como um todo. 
Assim, faz-se necessário destacar alguns conceitos, iniciando pelo conceito 
de Profissiografia, o ramo de específico que se preocupa com as aptidões 
relacionadas ao trabalho humano. De acordo com VIEIRA (1997): 
Uma das divisões da ergologia é a profissiografia. A profissiologia estuda, de 
um lado, a personalidade profissional do homem em sua relação com o 
trabalho, isto é, investiga as aptidões de qualquer espécie – físicas, 
psicológicas, morais – que intervém em toda atividade profissional; de outro 
lado, as formas e classes de profissões. 
É na profissiologia (ou profissiografia) que vamos encontrar o instrumento que 
pretendemos seja adotado como referencia para a seleção de oficiais, o perfil 
profissiográfico. 
O que é um Perfil Profissiográfico? Para Chiavenatto (1999), as informações 
recebidas a respeito de um cargo e seus ocupantes é que dão origem a ficha ou 
perfil profissiográfico, onde estariam elencados os atributos psicológicos e físicos 
 
 
44 
necessários ao desempenho satisfatório do ocupante do cargo em comento. Neste 
sentido, a análise profissiográfica seria sinônimo da análise do trabalho. 
O perfil profissiográfico, ou ficha profissiográfica, um dos elementos 
subsidiários para a seleção e formação profissional, pode ser definido como: 
A ficha profissiográfica é um resumo da análise pro fissiográfica. Em 
sentido amplo, análise profissiográfica é um sinôni mo de análise do 
trabalho. Em sentido mais restrito, é a pesquisa do s elementos 
componentes de um trabalho e de sua interação, com o objetivo de 
determinar as condições necessárias a um desempenho adequado 
(CHIAVENATTO, 1999, 1). 
Não basta a simples descrição das características objetivas de um 
determinado cargo para determinar qual o individuo mais adequado para preenchê-
lo: há que se levar em conta também aspectos subjetivos, como atitudes e 
habilidades não técnicas, que podem influenciar definitivamente o individuo na 
execução de suas atividades. 
Para Carvalho e Nascimento (2004): 
A ficha profissiográfica (resumo da análise profissiográfica), também 
denominada de ‘ficha de especificação’, é o produto das informações que são 
transmitidas pela análise de cargo, a requisição de empregados e outros 
instrumentos afins, caracterizando as aptidões, habilidades e os aspectos da 
personalidade necessários ao pleno exercício de um determinado cargo. 
No anexo 1 veremos um exemplo de ficha profissiográfica demonstrado por 
Dias (2002). 
Se num primeiro momento da história da administração a gestão de recursos 
humanos analisava apenas a função a ser exercida, e o trabalhador deveria 
encaixar-se ao máximo nos atributos do cargo para garantir a maior eficiência 
possível, a partir da metade do século passado estudos psicológicos vieram a provar 
que, mais do que os requisitos técnicos, habilidades e tendências psicológicas e de 
personalidade influenciariam muito na produtividade de determinado cargo ou 
função. 
O perfil profissiográfico, assim, surge como instrumento estratégico 
fundamental na seleção de pessoal de uma organização, na medida em que 
determina quais as características técnicas e subjetivas que deve possuir o 
candidato para que atenda os objetivos do cargo a que se propõe e aos objetivos 
corporativos. 
 
 
45 
Segundo Almeida (2004), existem diversas abordagens para a construção de 
um perfil profissiográfico, e estas abordagens refletem estratégias alternativas para 
levantar dados e informações complexas, formando uma imagem bastante 
aproximada da organização e do contexto de trabalho a que se destina. Assim, o 
perfil pode ter como foco principal o trabalho ou a cultura corporativa, como 
exemplos. 
Um perfil voltado a determinado cargo parte da premissa da pessoa certa no 
lugar certo, e procura avaliar e selecionar o candidato de acordo com as atividades 
inerentes ao cargo pleiteado. As informações contidas no perfil estarão diretamente 
relacionadas com as características do cargo